教師離職單方案 篇1
據湖南桂陽縣教育局公眾號最新訊息，針對網路熱議的「女教師考上研究生辭職被拒」一事，當地教育局回應稱已與當事人面對面進行了坦誠的溝通與協商，正在與小娟(化名)按程式解除契約。
5月15日下午，當事人小娟向南都記者證實，上午接到教育局通知辦理離職的相關手續。
事發
在職教師考上研究生
學校不準予離職
今年4月起，各地考研成績逐漸公布。在湖南郴州桂陽縣蓉城中學任職的女教師小娟，收到了華南師範大學碩士研究生的擬錄取通知。小娟感到很欣慰，而按照一年多前入職時簽訂的契約，學校應該會同意解約。
小娟出示的一份「蓉城中學」的事業單位聘用契約第七條第五項載明，有下列情形之一的，乙方可以隨時單方面解除契約：1、試用期內的;2、考入普通高等院校的;3、被錄用或者選調為公務員的;4、依法服兵役的。該條款下方還說明，乙方提出解除本契約未能與甲方協商一致的，6個月後可單方面解除本契約。
由於研究生錄取需要按照程式調取個人檔案，小娟多次提請辭職，均遭到桂陽縣教育局方面拒絕，小娟感到很委屈。
她告訴南都記者在20__年簽約時，正是了解到校方允許老師提高自己繼續升學，她才準備考研。在接受媒體採訪時，小娟表示一年多以來除了認真教學，自己利用晚上時間加班學習，才考上了心儀的學校。
有知情人士稱事情曝光後，小娟也面臨了巨大壓力。對此，小娟表示不希望給曾任職的學校帶來不好的影響。
進展
縣教育局稱正在走程式解約
對於拒絕小娟辭職一事，桂陽縣現任教育局長回應稱是因為「按照契約執教未滿五年不能辭職，」並稱該舉措屬於不得已的辦法，緣於目前該縣師資力量緊缺。
此事引起網路關注後，5月15日，桂陽縣教育局通過官方公眾號回應稱高度重視此事，與當事人面對面進行了坦承的溝通與協商。桂陽縣教育局稱將嚴格依照契約約定，妥善解決相關事宜，目前正與小娟老師按程式接除契約。
5月15日，「為了防止教師中途辭職，今年桂陽縣教育局的契約將去掉乙方可以隨時單方面解除契約的條款」一說，桂陽縣教育局人事部門稱師資緊張屬實，但對是否去掉上述條款則稱不清楚。
律師：新契約未出台前
教育局應按舊契約批准辭職
就此事，南都記者採訪了廣東法制盛邦律師事務所律師楊娟。她表示，各地的教師契約一般都規定有服務年限，因為「教師是履行教育教學、教書育人職責的專業人員，該職業具有知識性、專業性、長期性、示範性、創造性等特殊性，用人單位往往需要為教師提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，所以要明確約定服務期。」
楊娟表示，依據契約，小娟要求校方解除契約的要求合理合法，教育局此前拒解契約違反契約約定，也切斷了教師上升的路徑，明顯涉嫌違法。遇到這類情形，當事人可以申請勞動仲裁。
楊娟認為，在新的契約沒有出台之前，當地教育局理應按照兩年前的契約規定，準許考入普通高等院校的女教師辭職。如果去掉乙方單方面解除契約的條款，公平起見建議教師服務期年限，由5年縮短為3年比較合理，「硬性規定服務期不滿五年，一律不得辭職，如此挽留人才的做法有些粗暴和武斷，切斷了教師正常流動渠道，會讓許多有志於教育的年輕人望而生畏。
她補充稱，要解決師資緊張問題，當地教育主管部門應該爭取加大對教育的投入，切實提高在職教師收入水平，讓教師變「被動留」為「主動留」，能安心本職工作。
教師離職單方案 篇2
其實，最近也在關注這個問題，畢竟身邊蠻多教培老師的，從此前的那篇文章《「我想辭職了」，一位教培老師的崩潰!》反饋來說，教培老師從業幾年，很少說不變動的。
而像我有個高中同學堅持在一家教培機構做了10年老師，後來終於熬不住，還是辭職了，換了份相對輕鬆點的活。
我自己的從業經歷也有體會，教培老師的離職率一直是居高的，有些時候竟然超過了銷售崗位，甚至出現老師抱團離職的情況，這在其他行業並不常見，尤其是教師以教學技能為本的，相當於技術崗。
到底什麼原因造成了教培老師的頻繁流動，教培行業為什麼留不住高精尖的人才呢?下面這篇文章，會給我們有所啟發。
培訓機構人員「跳槽」現象頻頻上演：骨幹老師集體離職，自立門戶;員工滿意度下降，部分員工過河拆橋，憤然離去……
對於學校而言，這是一個永遠的切膚之痛。培訓機構老師離職率較高，是什麼原因讓老師們離職呢?
從統計中可以發現，在老師離職的原因中，工作時間、工資因素不是最主要的，僅占了10%;
而續班壓力大，教學壓力大&沒有晉升空間和歸屬感卻占到82%;
同時，在調研多數機構後我們發現，多數優秀的離職教師並沒有留在教培行業，而是轉行了。同時，老師轉行並非個現象，而是整個行業都面臨優秀員工轉行的問題。
我們這個行業到底到底有哪些問題，為什麼留不住人才呢?
一、離職原因分析：
1、註定孤獨
教培業員工的假期方式與正常的休假方式是「扭得」。大多教培業的老師都是周一、周二休息，而我們的對象、朋友、同學都是周末出去玩的。周末我們在苦逼上課的間隙，累的嗓子冒煙時，打開朋友圈都是好朋友在秀恩愛，想想也是悲傷逆流成河啊...
2、按小時拿錢沒有安全感
跟一個北京新東方老師聊天，我說，「你一年掙幾十萬，怎麼還要離職?」，他說，「因為我現在能拿幾十萬，但是都是按小時賺到的，我的夢想是能夠到40多歲的時候，不那麼累也能夠賺到這麼多錢，所以我想選擇轉行或者創業」。
3、假期過高強度
教培行業老師平常都是比較輕鬆的，但到了周末和寒暑假就會特別累，一天需要上10個小時課，這10個小時跟其他行業不一樣。比如坐在辦公室的其他行業的員工10個小時中間可以休息、睡覺、聊天、吃東西，公司發個下午甜點恨不得搶半個小時。
而我們的這個10個小時上課時間是極為高強度的，不能有一分鐘走神情況出現，所以很多老師都會在假期累到去打點滴，經常性的高強度工作對身體確實是一個不小的挑戰。
4、未來工資持續的可能性很低
對於應屆生來說，教培行業老師的工資相對比較高，比較優秀的應屆畢業生月薪達到10k是沒有問題的。相比於一起畢業從事其他行業的同學，他們會覺得工作很不錯，所以很多優秀人才會選擇教培行業作為入職的選擇。
但是工作了一年，他們就會發現，「可能我再乾5年，我頂多也就20K/月，而我的同學們工資可能會一直Double下去」。
所以，特別優秀的人才會覺得這個行業並沒什麼前途。
這就是我們統計的，關於教育培訓行業員工轉行的四個主要原因。
課外培訓機構的特點及解決措施
首先是人員構成。
說培訓機構的教師是技術型的真有點小看了「技術型」。不管培訓機構如今打著什麼名師、專業團隊、精製教材等等的名號，都難掩培訓機構主要由學歷低、就業力差的人員構成的事實，真正優秀的畢業生生很少有自主選擇課外培訓這個行業的，大多都是無可奈何。
就衝着「越是節假日，越是要上課」這種孤獨終生的設定，就嚇跑了很多人了，再加上培訓機構教師工資高是以密集上課為代價的，一天上十小時課後人的狀態只能用「癱軟」這兩個字來形容。
培訓機構的所謂名師，大多是積累了多年教學經驗，最後被打造出來，有些甚至沒有教師證。當然我並不是否認他們的教學能力，我甚至相信一些教學機構的老師，對教材、教學的理解比學校的老師更強，不過這僅限於國小國中，原因大概很好想像。
結論是，要想留住教師，有兩個基本邏輯：一是壓制教師的能力，讓他們繼續無處可去;二是激勵他們成長，並且保證工資總是合理地隨著能力增長，不願離去。
第一種做法初看上去無法理解，但學而思的做法就是按這個邏輯。
學而思的特點是設立了一個專門研究教材的部門叫教研部，他們作教材供老師使用，老師不得影印，不得帶離公司。這麼做有幾個好處，首先教師上課的技術含量降低了，上崗門檻低了，工資也可以相應壓低;其次教師離職了，造成的影響也會降低，換一個照本宣科的教師，按著進度接著講就好;
再次，因為流水線式的上課鍛鍊不了什麼教學能力，他們難以找到更好的下家。
那麼怎麼留住教研部員工?學而思的做法是拔高教研部員工基本工資(而一線教師的工資則是低底薪低提成，需要玩命撈學生積累課時)按照教材的更新、教材的評比來加以提成。由此，相對而言教研部的員工清閒少壓力，優越感槓槓的。
再加上像學而思這麼處理的機構並不多，開出比學而思更有競爭力工資的就更少了，因此這個方法是能降低教研部教師的離職率的，同時減輕一線教師離職對機構造成的損失。
其次是協作模式。
不管是什麼類型的中國小課外培訓機構，一對一還是小班，都需要一個叫「學習管理師」、「教學顧問」、「教育諮詢」……的員工，各種名號。其實質是課程銷售，就是向家長推銷老師或者課程。
也就是說，這是連線家長學生和老師的橋樑，很多時候，家長不管提什麼要求，課程銷售都會告訴家長這個我們有辦法解決，最後扔給老師。沒節操的課程銷售甚至會告訴家長我們能培養學生的自學能力……沒節操啊，來培訓機構的學生註定越來越有依賴性啊!!
我為什麼要提協作模式?這種模式的目的在於不管怎麼樣把家長的錢留下，至於老師怎麼樣，就根據家長的要求打造就可以了，對於老師來說演戲還難嗎?就因為這樣，教師的重要性又一次被拉低，我就不提課程銷售和一線教師之間的愛與恨了……
極端的例子就是學大。學大號稱他們的課程顧問學歷高，能力強，深諳教學之道，一指把脈就能弄清學生的疑難雜症，最後將各種學生無差別的丟給各種老師。
所以學大的老師工資也不高啊，離職率也很高，但無所謂，只要有課程顧問的嘴，所有老師都是無所不能的。
當然，有個地方不得不說，學大做的是一對一培訓，而且的確是存在幾個老師研究怎麼教一個學生的事情，這種協作方式的確使得單個老師的重要性降低了。
結論是：通過通力合作的方式降低個體老師的重要性，搞平均主義……
薪酬制度
總的來說，高工資，打造名師的方法，攔不住老師跳槽，低工資;流水線上課的方法，難保證課程質量。
在這之間取一個平衡，可以給予教師一個合理的評價機制，按積累課時，續費率評比教師等級，為其提供節節攀升的空間，使得教師成長為較高級別教師時，跳槽後的工資沒有令人滿意的差別;
同時，多舉辦各種考試和教學公開課評比，通過這種方式練兵，並且給優勝的教師以優厚獎勵，能者留，弱者自定去留。不過還是建議題主接受高離職率的事實，將精力放在怎麼穩定機構的教學質量。
今天的分享就到這裡，最後跟大家介紹一下，微學伴是基於微信公眾號實現線上教育的一套解決方案，幫助機構把學校裝進微信。
提供線上視頻直播、錄播課程上傳、社群管理、用戶管理、內容管理等一整套支持線上教育的功能，同時還可以接入簡訊、郵件等行銷工具。教育機構可以通過微學伴進行線上教學，更可以完成從招生、上課到課後管理的一系列行為。
教育機構在綁定微信公眾號，可以方便的開展用戶運營、內容運營和活動運營。基於微學伴提供的數據統計和分析功能，機構可以對不同類型的用戶進行區分，有針對性的開展相關的行銷等工作，提升微信冬粉的購課率和續費率，擴大招生規模，提升教學效果。
教師離職單方案 篇3
團隊重要成員離職創業的現象普遍存在，出現在教育培訓行業的話弊端尤為明顯，因為教育培訓本身就是「人的服務」，服務內容特別依賴老師個人教學能力的輸出，一旦老師離職，除了招新成本、培訓成本相應疊加之外，還可能出現老師積累的口碑帶走學生，之前老師的培訓成本打水漂，新老師無法快速填坑等一系列問題。
教培行業的這種高離職率讓校長們間歇性頭疼，但需要認清的是，老師離職是無法完全禁止的。校長們能做的就是兩個重點，1.儘量防止老師離職，2.在有老師離職的情況下能儘量止損。
這裡，橋見就和大家分享一下校長們怎麼樣避免老師離職帶走生源。對於教培機構來說，未雨綢繆要好過亡羊補牢。
要想未雨綢繆就得從問題的根源抓起，老師離職帶走生源，說明機構自身或多或少的存在這樣4個問題：
1. 機構自身品牌建設不紮實，過於依賴老師影響力
2. 薪資沒給夠，晉升沒前景，留不住人
3. 教學和服務模式繁雜，讓老師大包大攬
4. 沒有完善的招聘和培訓機制，優質的教師資源短缺
既然清楚了以上4個問題，就可以針對性的事實解決方法：
一、優先宣傳「好機構」和「好課程」
老師永遠都是機構最核心的資源，機構在品牌宣傳和招生時都會儘量突出老師的教學能力和資質，用「名師」效應來學生和家長的信任。這本身沒有問題，但很多機構在打造「名師」時，忽視了機構自身的品牌建設。
可能有人會問，「老師好」不就是「機構好」嗎?
這話只說對了一部分，事實上，一個好機構，不單有好老師，更需要有好的課程和服務體系。課程與服務的口碑建設，要優先於打造「名師」。強化學生和家長對課程本身的認同感，將好老師的功能轉變為一門好課程的課堂演繹者。
二、制定正向激勵的薪酬體系
「錢沒給夠」永遠都會在離職原因中占大比重，教培機構要想留住老師自然得從報酬方面入手，建立科學的薪酬體系。這裡的科學，就是薪酬要讓老師感到滿足和期待，形成正向激勵。
要實現這個目的就必須建立薪酬模型和量化的績效考核。
薪酬模型的構成可以參考這幾部分：
1.穩定工資，雷打不動的部分
2.課時費，多勞多得
3.績效工資，完成一定目標
4.續班獎勵，按續班名額增加
5.職務等級工資，比如升為骨幹教師，增加一定金額
6.工齡工資，逐年遞增
7.其他補貼
考核的維度有很多，常見的有：
1.招生轉化數據
2.學生成績數據
3.學生對老師的評分數據
4.老師的課時數據
5.續班數據
這些都要做到記錄清晰，有據可依，量化考核，公平公正。在基本薪資基礎上，讓增長的部分「看得見」。
三、教學服務內容流程化，模組化
老師想離職出走通常是覺得自己能夠獨擋一面。而標準化的教學服務體系，就是將整個教學服務流程化、模組化。比如分為招生、教學、運營、售後等環節，讓不同的老師負責不同的工作環節，避免讓某一個老師大包大攬，從而降低老師個體的不可替代性。
在和學生家長直接接觸的環節，儘量避免讓老師單獨負責，比如在家長群里，除了任課老師外，再配備一個課程運營，以機構的身份負責溝通相關事宜。
教育培訓畢竟是個長期過程，學生家長雖然很看重老師的教學能力，但也更為關注教學內容的連續性與發展性。建立標準化的教學服務體系就是為了讓學生家長更認可機構的整體教學服務，讓老師自覺成為體系的一部分。
同時，還能針對性的培養教學、行銷等方面的人才，既能保證教學服務質量，又能減少流失率，可謂是一舉兩得。
四、完善招聘培訓機制
對於骨幹教師，可以器重，但不能倚重，學校只依賴個別骨幹教師也是危險的。能在短時間內對人才進行複製，快速招聘到新老師並培訓其融入機構教學體系內，就能避免學校被某一個名師「綁架」，減小風險。
關於新老師招聘，可以查看院校橋往期的一篇文章：
《為什麼總是招不到好老師?利用好這7個招聘渠道, 名師搶著來!》
招聘到教師，就需要通過標準化，低成本，高質量的培訓體系建立好教師人才梯隊。說白了，培訓出好老師的能力，就是教培機構的核心競爭力的體現，而新教師培訓自然是其中最重要的板塊。
常見的師資複製模式有以下3中：
以老帶新
用1個骨幹教師帶多個新教師,通過簽訂契約將雙方的薪酬掛鈎,建立起豐厚激勵措施,讓骨幹教師心甘情願的幫助新教師提高教學能力，融入機構教學體系，建立自己的課程系統，使其在短時間內按照課程標準要求進行課堂教學。
建立教學流水線
這種模式出自於學而思。特點是設立專門研究教材部門，製作教材供老師使用，省去新教師包括、備課、教學輔助工具訓練等大部分環節，只需在授課的環節，貫徹自己機構的教學體系和教學方法即可。
這樣不但降低了授課的門檻，實現快速複製教師資源，還減少了招聘和培訓成本。但這對機構的教學內容和課程的研發能力有很高的要求。
多師協作
上文我們提到了將教學服務流程化，模組化，其實課程也可以用類似操作。就是把一套課程拆分，細化，分別由相應的幾個老師授課。比如一套英語課程，拆分為閱讀、作文、聽力三個模組，由三位老師上課。
這樣既能幫助新老師快速上手，又能弱化單個老師的重要性，降低老師離職的風險。
最後總結一下就是，通過機構和課程的品牌建設弱化名師的影響，將教學服務內容模組化，避免單個老師大包大攬，建立合理的薪酬體系，形成正向激勵，讓老師對工作感到滿足和期待，與此同時還要完善招聘和培訓機制，做到快速複製師資，降低老師離職的負面影響。
另外，橋見還為各位校長蒐集了培訓機構有關教師招聘契約和績效方案，按照下面的領取方法，即可獲得。
教師離職單方案 篇4
這次真的不幹了，」這已經不知道是第幾次老李提出想要辭職了，七八年過去了，從小李熬成了「老李」，幾乎每年他都會叫囂著要辭職，但他總也不真行動。
確實啊，辭職不是小事，普通的公司職員都要考慮很久，更何況是排除萬難，考了資格證又考公招的教師呢?
作為教師的他真的有勇氣辭職嗎?他到底為什麼想辭職呢?
」
1、嫌棄工資低
網友A：老師之所以迫切需要漲工資是因為老師們活得很困難，尤其是我們農村單職工家庭，我工作十三年，每月領到手工資3274元，每月還有1167元房貸，物價飛漲，一家人加上老人我覺得自己已經活不下去了，想貸款做生意又怕影響工作。
跟太多的人相比我們的日子只能用一家人尚且在喘氣來形容，無法安心工作，整天在想錢怎麼掙。」其他一些男老師尤其是鄉村男老師也有同樣的感受，他們抱怨說如此低的工資，連媳婦兒都娶不起，難以養家餬口。
2、覺得工作太累
網友B：苦逼高三老師一枚，自從來到學校，基本全年無休，什麼備課、班主任、考試......學校不大，事情還真不少，每天這個考試那個改卷，還要處理學生的問題......什麼厭學的什麼壓力太大的什麼早戀的，我已經快要忘記放假是什麼感覺了。
3、覺得工作不適合
網友C：過來人經驗，考教師之前，一定要慎重的選擇，考上了發現自己一點都不適合當老師，發現到了真正的一線課堂後，問題百出，講課的問題，學生的問題，各種問題紛至沓來。到最後真的感覺自己有點力不從心了。終於感覺到有些事不是努力就能解決的，也許是真的不適合吧。
4、離家遠不方便
網友D：一個外地人，在遠郊區縣，剛得到晉升，去了市上的大學校，一切好像都在上升期，但是仔細想想其實這樣的日子也沒什麼意思，背井離鄉，平均一個月才能回去一次，除去路上的時間，在家頂多也就只能呆一天不到,所以考慮要不要辭職回家鄉。
5、社會融入度低
網友F：老師的圈子集中在同事、同學、老鄉中，缺少異質人群接觸的中介平台，相應的也缺乏信息的獲取通道和知識輸出途徑。混了好多年，都還在學校圈子打轉轉，教師逐漸成為一個孤立的行業，缺少融入社會協作的路徑。
那麼
他們真的敢辭職嗎?
辭職不是一件小事，首先不說辭職的程式很痲煩，但從個人角度出發，就有許多人邁不出辭職這一步。
01
高額的違約金
現在很多的學校都採用了契約制的方式招聘教師，也就是說你沒有乾到契約中所要求的年限就離職是需要賠付高額的違約金的，對於本來工資就不高的老師來說簡直是雪上加霜。
02
父母親友的阻攔
十年寒窗苦讀，一朝金榜題名，畢業後考上教師。父母希望我們過上的就是這種順順噹噹的日子，所以對於父母來說，從教師辭職簡直就是不孝。
對於不太了解的人來說，很多人會覺得你傻，好好老師都不乾自己跑出來找工作。於是，辭職大計就此擱置。
03
嘴上說說逞一時之能
有些人辭職也就是圖嘴上快活，其實不免炫耀的成分在其中，好像在說：老師我也就是隨便考考的，我這種奇才到哪都很吃得開，辭了職也照樣能混得很好!
等到被人真的來反問一句：你準備啥時候辭職啊?立馬就癟掉了。其實他們根本就放不下外人眼中教師這個光鮮亮麗的身份，也習慣了那種所謂的「優越感」，你以為他真敢辭?
教師可不是你想辭就能辭
都說現在考教師難，但是其實你不知道，辭職也不是一件容易的事，你只知道「凡進必考」，那你知道辭職的複雜嗎?
作為一個在編教師，教師個人提出辭職的，必須向所在單位提前30天提交書面辭職報告，一般都是給校長。這個時候，你要好好和校長談(因為如果校長不同意的話，你是辭不掉的)。詳細說明你要辭職的原因，爭取讓校長理解你的選擇。
↓
經單位負責人(校長)簽署意見後送交區教育局人事科待批。
↓
教育局人事科同意後，會給你一份《解除聘用契約證明書》，一式三份。
↓
填寫《解除聘用契約證明書》，並回學校找校長簽字，並加蓋學校公章。
↓
三份《解除聘用契約證明書》分別送往學校、教育局人事科、人社局檔案室三處。
↓
接下來，你的工資就被停了，這時候你才可以去教育局把檔案拿出來。
說了這麼多，最後小編想提醒大家一下：不要為了考教師考教師。職業選擇要謹而慎之，畢竟老師也是一個崇高的職業，辭職更不是兒戲，換崗也不是隨口一說的事。希望大家認真決定，認真對待。
教師離職單方案 篇5
活動目的：
為培養學生尊敬老師，熱愛老師的思想情感，教育學生學會尊重，學會感恩，傳神中華民族的尊重美德，在學校形成良好的尊師氛圍，促進中小學生健康成長。
活動時間：
201X年11月-201X年6月
活動對象：全校師生
活動內容：
一、 組織開展“老師您好，我的好老師”讀書活動。
讀書是主題教育活動的核心部分。以“老師您好，我的好老師”讀書活動，主題教育讀本為基礎，組織開展多種形式的讀書活動。老師要配合本活動積極開展閱讀指導，讓全體學生加深中國尊師傳統美德認知，從小養成尊師的優良品質。
二、 組織開展“老師您好，我的好老師”徵文比賽
組織開展以“老師您好，我的好老師”為主題的徵文比賽活動，全體教師要積極配合活動的開展指導學生寫作，評選優秀作文。
三、 組織開展“老師您好，我的好老師”的演講比賽
組織開展以“老師您好，我的好老師”的演講比賽。通過演講比賽增進對教師理解，鍛鍊自己的才幹，弘揚傳遞尊師的正能量。
四、 組織開展“老師您好，我的好老師”的書畫比賽
結合讀書活動在全體學生中開展以“老師您好，我的好老師”為核心的主題書畫活動，展示著自己的創造美，詮釋著自己的愛師情懷。
五、組織開展“老師您好，我的好老師”的實踐活動。
組織開展以“老師您好，我的好老師”的實踐活動。
活動一：體驗老師的辛苦“當一天小老師”;
活動二：感恩小活動“為老師做一件小事”
六、組織開展“老師您好，我的好老師”的微視頻展播。
結合讀書、徵文、演講、書畫、社會實踐等活動的開展，將活動的過程拍攝成微視頻，突出展示老師某一方面的優秀麗質。
組織領導：
組 長：肖常青
副組長：陳國清 楊波
評 委：政教處，各年級語文教師
活動實踐安排
分四個階段開展。
第一階段(201X年11月)收集主題教育資料。
第二階段(201X年12月——201X年4月)開展讀書活動。
第三階段(201X年5月)徵文、演講、書畫、微視頻拍攝。
第四階段(201X年5月下旬)學校統一評選並將各類選手、作品上報。
獎勵辦法
1：徵文比賽。分低學段和高學段。分設特等獎、一等獎、二等獎、三等獎。
2：演講比賽辦法同1。
3：書畫比賽。按低學段和高學段分繪畫類和書法類。
4：微視頻展播。分低學段和高學段評選。
評審：由領導、政教處、教師組成
具體要求
1：要認識到位，加強領導。學校成立以肖常青為組長的“五好小公民”主題教育領導小組。陳國清主抓此項工作，政教處負責實施，大隊輔導員梁珊負責具體工作。
2：根據學生需求收集主題教育活動資料《老師您好，我的好老師》。
3：讀書活動納入班級考核。
4：活動中各班級，少先隊要注重收集活動圖片，資料，並及時上報推薦名單及活動總結。