企業績效管理方案範文 篇1
績效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業績表現進行科學評價，與薪酬緊密掛鈎，使薪酬作為績效管理的調節槓桿，通過薪酬體現員工的績效並引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發展的保證。
目的：
（1）幫助直線經理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執行力。
（2）能有效改善企業管理流程，增進競爭力。
（3）激發員工潛力，提高工作效率，塑造企業績效文化。
績效考核管理委員會：
主席：
委員：
考核範圍：副總經理、大區經理、各管理中心（部門）經理、副經理、經理助理、直營店人員。
績效考核指標的設計：
(1)能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。
（2）態度考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來的主動性、責任感強度等。
（3）業績考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來能力的實際效果。
註：此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開，在確定考核結果時應平衡三者辨證關係，使考核結果公平公正。
考核方式：
我們採取直線管理考核方式以完成對本部、總經辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計畫執行考核、季度述職考核、年度綜合業績考核三種方式圍繞計畫、執行、評估、反饋四個環節進行。
一、月度計畫執行考核管理
第一步、計畫制定
月度計畫制定應遵循SMART原則（計畫事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計畫制定包括兩個項目，是事務性計畫制定和任務業績指標制定。
1、 計畫內容應包括如下：
A、 事務性計畫中事項內容
①、市場開發計畫
a 計畫月內加盟商發展情況
b 廣告投放宣傳計畫
c 對準加盟商支持（協助店址選擇、新店裝修、開業促銷與宣傳等）
②、計畫月內直營店管理情況
a 目標營業額及提高方法
b 門店促銷計畫
c 門店管理改進提高措施
③、加盟市場維護計畫
a 市場管理及巡店計畫
b 加盟商培訓開會溝通計畫
c 市場信息及競爭對手調查收集
④、員工隊伍管理及培訓計畫
a 人員培訓計畫
b 新進人員補充拓展培訓計畫
c 加盟商員工培訓
⑤、財務、庫管計畫
⑥、權益金收繳情況
⑦、其他
B、任務業績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經營任務指標，其作為重要的考核參數。
2、責任人
責任人是指計畫事項的主要實施執行人，對計畫完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據。
3、完成時間
在計畫制定時應寫明完成時間，以便公司本部對計畫實施完成情況及時掌控並對責任人進行考核。
注意：完成時間不能統一寫到月底，應階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級領導及公司職能部門協調配合的資源。支援協助單位應積極配合各管理中心高質量完成擬訂的計畫。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應在計畫完成後根據實際完成情況如實填寫，並分析。
6、權重（和為130%）
是衡量每一計畫事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據。
所有完成事項所獲的權重和是整月績效的綜合體現，同樣也是計算績效工資的主要依據。
7、備註
如遇特殊情況導致計畫未達成目標，在備註欄說明。
各管理中心（部門）應在每月28日將下月計畫上報公司本部，批准後按計畫實施。
首先制訂本部績效計畫。其次，制訂各管理中心績效計畫，第三，制訂員工績效計畫，各管理中心負責人指導本部員工依據計畫工作重點，以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關鍵業績指標編制績效計畫，形成員工績效計畫，並簽字確認。
企業績效管理方案範文 篇2
20xx年企業深化績效管理工作方案為深入實施科教興市、人才強市和質量與智慧財產權立市戰略，大力推進我市新興產業發展，促進全市企業套用卓越績效管理模式，倡導先進質量管理理念，切實提高城市的綜合競爭能力，根據《市政府關於進一步推進企業卓越績效管理和標準創新工作的實施意見》（錫政發〔20__〕182號）精神，特制定本實施方案。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，全面貫徹落實市委、市政府關於加快轉變經濟發展方式的各項工作部署，以提升傳統產業和培育壯大戰略性新興產業為目標，加快推進卓越績效管理模式步伐，不斷提升管理國際化水平和綜合競爭能力，進一步提高全市質量工作水平，為加快建設創新型經濟領軍城市作出新的更大貢獻。
二、總體目標
圍繞“質量提升”的總要求，在全市範圍內積極推廣卓越績效管理理念，重點引導和推動我市新興產業、重點產業集群、省級以上名牌和規模以上企業以卓越績效為導向，不斷強化質量管理和管理創新，力爭通過3年（20xx年至20xx年）的努力，全市企業的整體質量管理水平明顯提高，抗風險和可持續發展的能力顯著增強，確保管理水平在全省乃至全國的領先地位。
20xx年工作任務：加強引導，年內全市40％省級以上名牌產品生產企業有效貫徹《卓越績效評價準則》標準，規模以上企業貫標率達10％（750家）以上；重點在電動腳踏車、現代物流產業建立市級卓越績效管理示範基地；創建卓越績效達標企業10家以上；培育爭創“市長質量獎”企業累計達5家。
20xx年工作任務：強化指導，年內全市60％省級以上名牌產品生產企業有效貫徹《卓越績效評價準則》標準，規模以上企業貫標率達20％（1500家）以上;重點在生物醫藥、新材料產業建立市級卓越績效管理示範基地；創建卓越績效達標企業10家以上；培育爭創“市長質量獎”企業累計達7家。
20xx年工作任務：全面推進，年內全市省級以上名牌產品生產企業100%貫徹《卓越績效評價準則》標準，規模以上企業貫標率達30％（2250家）以上;重點在積體電路、機光電產業建立市級卓越績效管理示範基地；創建卓越績效達標企業10家以上；培育爭創“市長質量獎”企業累計達10家以上。
三、主要措施
（一）積極推行首席質量官（cqo）制度
首席質量官是企業質量戰略的首席成員。建立和實施首席質量官制度是產業轉型升級的重要途徑，是進一步落實企業質量主體責任，在更高層面上推進質量管理水平、提升質量競爭力的重要抓手，廣大企業要把建立和實施首席質量官制度作為企業發展的第一要務，把優秀的質量管理人才推到質量管理的前沿，真正建立起企業的質量文化體系，要把建立和實施首席質量官制度作為企業質量人才建設的重要途徑，制定切實有效的人才培訓計畫。職能部門要大力引導企業推進首席質量官制度建設，積極傳播先進的質量理念，倡導企業建立卓越績效管理模式，引導質量管理人從質量經理人員向首席質量官拓展，推動企業質量文化建設。
（二）深化卓越績效管理孵化載體建設
目前，我市擁有1個省級卓越績效孵化基地和2個市級卓越績效管理示範基地，為全市實施卓越績效管理模式的企業提供了一個很好的合作交流平台。下一階段，要積極探索和重點加強在全市重點產業集群以及物聯網、新能源與新能源汽車、節能環保、生物、微電子、新材料與新型顯示、軟體與服務外包、工業設計與文化創意等八大新興產業中卓越績效管理模式的推廣和套用，進一步擴大產業、行業覆蓋面。要及時總結和推廣先進企業的做法和經驗，通過組織召開現場會、觀摩會、研討會，傳授先進企業的典型事例，加快卓越績效管理模式在全市的普及和推廣步伐。1220__年企業深化績效管理工作方案
（三）全力推進貫徹《卓越績效評價準則》國家標準
市各有關職能部門要切實加強推行卓越績效管理的培訓輔導工作，全力推進企業素質和管理水平的提升，要制定系統的、科學有效的教育培訓計畫，要加強與大專院校、中介機構的聯合與協作，建立完善卓越績效管理培訓師資隊伍，積極實施“123”貫標工程，即：20__年全市規模以上企業10%貫徹《卓越績效評價準則》國家標準；20__年全市規模以上企業20%貫徹《卓越績效評價準則》國家標準；20__年規模以上企業30%貫徹《卓越績效評價準則》國家標準。同時針對不同企業、不同管理層次，舉辦形式多樣的質量管理知識培訓活動，進一步擴大培訓面。
（四）充分發揮“市長質量獎”的引領作用
要充分發揮“市長質量獎”對組織管理創新的引領、推動和服務作用，使之成為全社會參與管理創新的重要引擎，要有計畫地將評獎範圍從工商企業向對公共生活有重大影響的醫療教育機構、非營利組織和公共管理部門擴展，提升公共服務質量，探索行業套用模式，打造高水平的公共服務業。要深化國內外交流，加快形成以企業為主體的管理創新機構，促進技術、管理和組織創新，提高創新成果轉化和市場套用水平，形成具有無錫特色的技術和管理創新雙輪驅動發展道路。
（五）廣泛開展“標桿對比”活動
緊緊圍繞國家和省關於“質量提升”的總體部署和要求，組織省級以上名牌產品生產企業和行業骨幹企業開展自身情況分析，包括企業主要產品質量水平、市場占有情況、產品出口情況、企業及產品在同行業中的排名和地位、企業的效益和發展前景等。在此基礎上，以國內外優秀企業、知名企業為標桿，開展“標桿對比”活動，幫助企業在質量管理、產品和標準水平、計量手段、自主創新等方面找差距、查原因、定措施，從而不斷提升產品質量和管理水平。
（六）進一步完善工作推進機制
各市（縣）、區和各部門要進一步加強引導，統一認識，將推進工作作為經濟工作的重要組成部分抓早、抓實、抓好，制定具體推進計畫；構建多方協同推進機制，市區聯動、政企聯動、部門聯動，形成“政府主導、企業主體、部門協同、行業推進、中介支持、社會參與”的工作格局，加大卓越績效管理模式在各領域、各行業的套用廣度和深度；廣泛吸取國內外最新的發展成果和成功經驗，不斷完善工作思路，提高工作水平，通過全社會的廣泛參與，充分調動和發揮廣大人民民眾的積極性，培育“崇尚質量、追求卓越”的質量新文化和城市人文精神。
企業績效管理方案範文 篇3
一、指導思想
績效管理工作要以“三個代表”重要思想為指導，以科學發展觀為導向，以正確的政績觀為基礎，以加強黨和政府執政能力建設，提高人民政府及其相關部門管理能力和服務水平為目標，發展第一要務，進一步轉變職能，改進機關作風，降低行政成本，逐步建立起客觀真實反映發展、履行職責的工作實績和成效的管理機制，推進我鄉各項社會、經濟事業的跨越發展。
二、績效管理工作主要內容
(一)量化評估部分
經濟發展水平、和諧社會構建進程、城鄉進度、自身建設。
(二)社會評估部分
貫徹落實上級黨委、政府重大決策部署情況，維護民眾利益、依法穩妥處理分割民眾利益問題以及自身建設情況。
三、績效管理基本原則
績效管理是一項創新性的工作，在推進的過程中，要堅持以下原則：一要堅持實事求是原則，力求客觀真實地反映政府及其部門的工作實績;二要堅持公開、公平、公正原則，增強評估的透明度和民主性;三要堅持定性主體與定量評估相結合的原則，努力以實績說話;四要堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結合的原則，做到切實可行。
四、工作步驟
(一)健全組織機構
參照縣政府績效管理工作體系，建立相應的領導機構和工作機構，研究制定符合本鄉的政府績效管理實施辦法和指標體系，完善工作制度。
(二)全面組織實施
將績效主評估內容分解細化，落實到具體責任人，對照評估內容和標準，開展好自查自評。
五、績效管理工作組織領導
為認真開展好政府績效管理工作，成立楊河鄉績效管理工作領導小組：
(一) 提高認識。
要充分認識績效管理工作的重要性和必要性，要根據上級主管部門和鄉黨委、政府年初下達的年度工作計畫，研究制定落實的措施和辦法，以高度的責任感，積極主動地做好各項工作。
(二) 明確責任。
績效管理工作涉及面廣、難度大。各室(中心)相關部門負責人要按照分工工作範圍，各司其職，通力合作，形成整體合力。鄉績效管理辦要切實負起牽頭責任，主動督促各(室)中心相關部門做好工作落實，做好資料採集，數據分析工作，適時召開專題會議，匯報工作進展情況，分析存在問題，提出解決措施。
(三) 落實獎懲。
要把績效管理工作與幹部年度考核掛鈎，對責任範圍內績效管理內容落實得好的，要進行獎勵，意圖營造爭先創優、勇爭上游，積極進取的良好氛圍。
企業績效管理方案範文 篇4
績效管理是人力資源管理的核心。成功實施績效管理，不但能幫助企業提高管理效率，幫助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部門的地位，提升HR經理的價值，實現HR經 理的角色轉換，從高級辦事員到戰略夥伴夥伴。
可以說，績效管理是HR經理的二次創業，是HR經理髮起的一場戰鬥和管理革命。
要想在這場戰鬥中勝出，HR經理除了要具備工作的熱情和積極性，更要有說服力強的管理方案用來支持自己，通過方案的實施和落實全面建立企業的績效管理體系。
一、 績效管理的的定位
績效管理的定位即是績效管理的目標與方向的問題，做好績效，必須首先明確績效的目標，使企業的績效管理從一開始就走在正確的道路上。
績效管理的目標是企業戰略目標的輔助，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。在此基礎上，理順企業的管理流程，規範管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，使員工成為自己的績效專家，使管理者從繁忙的管理活動中擺脫出來，更多地做好規劃與發展的工作。
HR經理就是要通過有效的績效管理達到這些目標，有效整合企業的人力資源，使績效管理成為為我所用的工具。
二、績效管理的方案設計
擬訂一份切實有效的績效管理方案對績效管理的實施起著至關重要的重要的作用。沒有方案，想到什麼做什麼，管理層要求什麼做什麼，注定很難成功。只有主動出擊，才能占據主動，才能前瞻性、戰略地做好績效管理。
因此，在實施績效管理之前，HR經理必須坐下來，認真細緻地研究績效管理的理論、方法、流程，出具一份漂亮的績效管理方案。
（一） 什麼是績效管理
做績效管理，首先要弄清楚什麼是績效管理，只有讓經理和員工都明白什麼是績效管理，他們才會願意參與和執行，願意為此而改變。
績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工定立績效發展目標，通過過程的持續溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計畫，幫助員工改進績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。
（二） 績效管理的流程
一個完整的績效管理過程應包括以下五個組成部分：
1. 設定績效目標；
2. 經理與員工保持持續不斷的溝通；
3. 記錄員工的績效表現，形成必要的文檔記錄；
4. 年終的績效評估；
5. 績效管理系統的診斷和提高。
（三）績效管理中的責任分配
實施績效管理，就是要讓企業中的每一個員工都在其中扮演一個角色，承擔一些責任。這個問題必須明確，否則，流於形式將不可避免。
通常，一個組織有四個層面的角色，即總經理、HR經理、直線經理和員工，根據每個人的分工不同，每個人的績效責任也有所不同。
1. 總經理：提供贊助和支持，推動績效管理向深入開展；
2. HR經理：設計績效管理實施方案、流程和工具，提供有關績效管理的諮詢，組織績效管理的`實施；
3. 直線經理：執行績效管理方案，對員工的績效進行輔導溝通；幫助員工提高績效。
4. 員工：績效管理的主人，擁有績效並產生績效；
（四）取得總經理的支持
績效管理是企業的重要管理改革，其一舉一動都牽動整個企業，總經理的態度和支持的力度在很大程度上決定著績效管理實施的成敗。
因此，績效管理方案必須首先獲得總經理的支持，HR經理必須與總經理達成一致，並請總經理參與其中，獲得他們持續的關心和推動，使績效管理方案得到逐步的落實。
（五）培訓直線經理
組織直線參加有關績效管理的培訓和研討，賦予他們相關的知識、技巧和能力，使他們真正掌握績效管理的要義和方法，用正確的方法管理員工的績效。
三、績效管理的實施—項目管理
僅僅達成共識，完成培訓是不夠的，如何有效實施才是關鍵。根據績效管理的經驗，成立績效管理項目，組建管理團隊非常重要。
績效管理團隊應由總經理、HR經理、直線經理組成，總經理任項目經理，負責項目的推動的落實，HR經理任項目組長，負責項目的組織和實施，提供方案和諮詢，直線經理具體負責項目的落實。
（一）研究立項
研究立項主要有兩個大的方面需要考慮：一是出具完整、易於理解的項目計畫書；二是將計畫書說給總經理聽，與總經理在立項的可能性和實施的辦法上達成一致。
HR經理首先就上述問題理出清晰的思路，認真研究立項的可行性，持續不斷地與總經理保持績效的溝通，使總經理認識到績效管理的好處，弄懂績效管理的思路和流程，取得企業總經理的支持，並讓總經理參與其中，任項目經理。
這個工作可能需要很長的時間，因為短時間理解績效管理的方方面面也是不太現實的。所以，HR經理應有耐心和信心，不斷地與總經理舉行績效會談，讓總經理認可績效管理並願意提供支持。最好能主動出擊，提供更多更好的工作思路，攻下總經理這個堡壘，占領績效管理的高地。
有了總經理的支持，績效管理就是成功了一大半。
（二）組建績效管理團隊
直線經理是績效管理實施的主體和中堅力量，在績效管理的實施中舉足輕重，沒有他們的支持，再好的績效管理方案，也只能流於形式，得不到有效的實施。
所以，團結各直線經理是HR經理的又一個艱巨的任務。
HR經理在推銷績效概念之初就應吸引他們加入進來，立項之後，他們更是當仁不讓的主力。
吸引他們的加入進來組成績效管理團隊應是立項之後最為重要的事情。
成立團隊之後，依據績效管理的流程和理念給予每個人一個角色，賦予每個人相關的許可權和責任，給予每個人一份職責明確的工作說明書，確立他們的工作目標和努力方向。
這個工作往往容易被忽視和省略，希望能夠引起足夠的重視，認真進行規劃和運作。
（三）培訓管理團隊
管理團隊的意識、觀念和能力是進行運作的基礎，所以，管理團隊的培訓又是一個極為重要的項目。
HR經理可以根據企業的實際，或者團隊的自我研討會，或者請管理顧問公司進行績效管理理念、方法 和技巧的宣貫，目的是賦予每個直線管理者的績效管理理念和能力，使他們掌握必備的方法和技巧，以保證他們推動績效的力度。
（四）確立績效管理的目標任務
戰略地看待績效問題，績效管理的根本目的是賦予企業每個員工績效的自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升企業的管理的水平。
從這個觀點出發，企業的績效管理不能急功近利，而應眼光放長遠，以一年為一個周期，三年一個階段，不斷檢查調整，完善提高。
在績效管理的目標任務上，管理團隊應達成一致，慢慢來，不應被眼前的困難所限制，眼光長遠，使之逐漸收到成效。
（五）設計績效管理的流程
依據績效管理的理念，設計系統化全過程的績效管理理念，用以直到管理團隊的工作，使之順暢自然。
一定要將績效提高到管理的層次，使之成為經理和員工對話的過程，而不要只做考核。
（六）項目的實施
依據上述方案，逐步開展實施。
（七）項目的檢查評價
在項目開始實施後，企業應根據企業的實際，採用PDCA循環的方法進行不斷的檢查評定，不斷地進行總結和提高，使之不斷地完善和發展。
四、直線經理如何落實績效管理
在績效管理中，直線管理者是實施的主體，起著橋樑的作用，上對公司的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提高負責。如果直線管理者不能轉變觀念，不能很好地理解和執行，再好的績效體系，再好的績效政策都只能是水中花，鏡中月，只能與“雞肋”無異。
所以，在實施績效管理之前，首先要團結直線管理者這個主體，統一他們的思想，使之真正發揮績效管理者的角色，承擔自己應該承擔的責任，做自己應該做的工作，讓直線管理者真正動起來。
只有直線管理者真正按自己的分工真正動起來了，績效管理才能按預想的方向前進，才能真正實現落地，得到有效實施。
根據績效管理的流程，直線需要做以下五個方面的工作，扮演五種角色，即：1.合作夥伴2.輔導員3.記錄員4.公證員5.診斷專家。
（一）合作夥伴
管理者與員工的績效合作夥伴的關係是績效管理的一個創新，也是一個亮點，它將管理者與員工的關係統一到績效上來。
在績效的問題上，管理者與員工的目標是一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績效則通過員工的績效體現，所以，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。
績效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風險共擔，利益共享，共同進步，共同發展。
鑒於這個前提，管理者就有責任、有義務與員工就工作任務、績效目標等前瞻性的問題進行提前的溝通，在雙方充分理解和認同公司遠景規劃與戰略目標的基礎上，對公司的年度經營目標進行分解，結合員工的職務說明書與特點，共同指定員工的年度績效目標。
在這裡，幫助員工，與員工一起為其制定績效目標已不再是一份額外的負擔，也不是浪費時間的活動，而是管理者的自願，因為管理者與員工是績效合作夥伴，為員工制定績效目標的同時就是管理者為自己制定績效目標，對員工負責，同時就是管理者對自己負責。
通常，管理者與員工應就如下問題達成一致：
1. 員工應該做什麼工作？
2. 工作應該做得多好？
3. 為什麼做這些工作？
4. 什麼時候應該完成這些工作？
5. 為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識、技能，得到什麼樣的培訓？
6. 自己能為員工提供什麼樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？
通過這些工作，管理者與員工達成一致目標，更加便於員工有的放矢的工作，更加便於自己的管理。為後續的績效管理開了一個好頭，可能開始有一點麻煩，萬事開頭難，但好的開始是成功的一半，績效目標是一個良好的開端。
（二）輔導員
績效目標制定以後，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標的問題。
在員工實現目標的過程中，管理者應做好輔導員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升。業績輔導的過程就是管理者管理的過程，在這個過程中，溝通是至關重要的關鍵。
績效目標往往略高於員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現的過程中出現困難，出現障礙和挫折。另外，由於市場環境的千變萬化，企業的經營方針，經營策略也會出現不可預料的調整，隨之變化的是員工績效目標的調整。所有的這些都需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進業績，提升水平。
這個時候，管理者就要發揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經驗和技能，使績效目標朝積極的方向發展。
溝通包括正面的溝通和負面的溝通。
在員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現，給員工一個認可工作的機會。在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。這個時候，管理者不能假設員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結果只能是害了員工，於自己績效的提高和職業生涯的發展也無益。
需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿於績效管理的整個始終，需要持續不斷地進行。因此，業績的輔導也是貫穿整個績效目標達成的始終。這對管理者來說，可能是一個挑戰，可能不太願意做。但習慣成自然。幫助下屬改進業績應是現代管理者的一個修養，一個職業的道德，當然它更是一種責任，一個優秀的管理者首先是一個負責任的人，所以，貴在堅持。
（三）記錄員
績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時，管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現意外。一切都應是順理成章的，管理者與員工對績效考核的結果的看法應該是一致的。
爭吵是令管理者比較頭疼的一個問題，也是許多的管理者迴避績效，迴避考核與反饋的一個重要原因。為什麼回出現爭吵？因為缺乏有說服力的真憑實據。試問，不做記錄，有哪一個管理者可以清楚說出一個員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什麼原因造成的？恐怕沒有，因為沒有，員工才敢於理直氣壯地和你爭論，和你據理力爭。
為了避免這種情況的出現，為了使績效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點時間，花點心思，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據，確保績效考核有理有據，公平公正，沒有意外發生。
做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進行觀察記錄。當然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。
這樣一年下來，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。
（四）公證員
績效管理的一個較為重要也是備受員工關注的環節就是績效考核。
績效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結，總結績效管理中員工的表現，好的方面，需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現做出評價。同時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓發展的一個重要依據。所以，公平、公正顯得至關重要。
績效管理中的績效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不僅僅是考官，更應該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。
管理者之所以可以作為公證員來進行考核，主要是因為前面三個角色鋪墊的結果。在前面工作的基礎上，員工的考核已不需要管理者費心，可以說是員工自己決定了自己的考核結果。員工工作做的怎么樣在績效目標、平時的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現，是這些因素決定了員工的績效考核評價的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。
所以管理者在績效考核中應扮演公證員的角色。
做公證員似乎是輕鬆的，但卻是前面的努力的結果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面對本來很煩人的考核，可以泰然處之，輕鬆應對。這也是績效管理所追求的目標，讓一切成為自然，讓員工成為自己的績效專家。
（五）診斷專家
沒有完美的績效管理，任何績效管理體系都存在這樣那樣的問題，都存在需要改進的地方。
因此，管理者在績效考評結束之後，需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，做績效管理的診斷專家。
上述五種角色扮演的過程實際上就是企業的績效管理的執行和落實的過程，角色扮演好，流程執行好了，績效管理就一定能得到有效的實施，收到良好的效果。
五、不是結束
沒有完美的績效管理體系，任何企業的績效管理都會存在這樣那樣的問題，都需要不斷的完善和提高。
因此，績效管理沒有結束，只有不斷地超越和發展，只有持續地改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發揮其作用，才能持續不斷地推動企業的管理向高水平、高效率方向發展。
企業績效管理方案範文 篇5
這是一個重要的步驟，必須根據每個崗位的特點提煉出關鍵業績指標（也就是KPI指標），編制規範的考核基準書，作為考核的契約。
設計績效考核的流程，對考核的程式進行明確規定，同時要對考核結果的套用做出合理的安排，主要要體現與績效獎金的掛鈎，同時套用於工作改進、教育訓練與職業規劃。
績效管理組織建設
1. 績效考核方案管理實施計畫
2. 崗位關鍵指標和權重
3. 考核周期及管理考核或跨部門考核
4. 指標數據化量化設計
5. 績效考核表單設計
6. 績效管理組織設計、績效分析評估改善流程設計。