銷售季度激勵方案 篇1
一、【適用範圍】
本制度適用於華北行銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。
二、【本政策適用期限】
三、【工資構成】
1.工資標準參照華北行銷中心薪資體系，銷售部員工級（1400—1800元）；
2.該薪資構成比例為：崗位工資占50%,職能獎勵工資占10%,效能獎勵工資占40%；
3.總收入＝崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼；
4.崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效；
5.職能工資140—180元，與專業能力和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分；（詳見附屬檔案一）
6.效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分；
7.個人業績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效；
四、【基本量及銷售提成率】
1.個人業績提成標準：
（1）基礎值標準（完成銷售額1.4萬元—1.8萬元）
（2）第一挑戰值標準（完成挑戰銷售額2.5萬元—3萬元）
（3）最高挑戰值標準(完成挑戰銷售額4萬元以上，具體由自己制定)。
2.提成率標準：
五.
（1）【職能獎勵考核標準】
職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100
（2）【效能獎勵考核標準】
效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100
（3）【話費、交通補貼】
話費補貼：按照手機話費補貼標準執行；
交通補貼：50元/月。
六.【考核紀律】
(1)客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告並罰款100元；第二次做假時，處分並罰款200元；第三次做假時，自動離職並罰款500元。
(2)不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發生此類事件時，警告並罰款100元；第二次發生此類事件時，處分並罰款200元；第三次發生此類事件時，自動離職並罰款500元；若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000-20xx元，甚至送司法機關處理。
(3)不能泄露公司的商業秘密，泄密按保密協定規定處罰。
七.【晉升】
當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。
銷售季度激勵方案 篇2
一、目的
1、為了公司銷售目標的實現，激發員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、體現員工的績效，貫徹多勞多得的思想。
3、促進部門內部有序的競爭。
二、原則
1、實事求是的原則。
2、體現績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
三、薪資構成
1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。
2、基本工資每月定額發放，績效工資按公司《績效考核管理規定》發放。
3、銷售獎勵薪資可分為：
（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據公司設定的銷售目標，對超出目標之外的部分，公司予以獎勵。其款項以實際到帳為依據，按比例提取在每月15日發放。
（2）銷售費用控制獎勵：根據地理區域及其他的不同特徵，以銷售收入（財務到帳）金額的一定比例(具體在銷售責任書上明確)，作為銷售費用，以所節約費用的一定比例進行獎勵。每季度的最後一個工作日為結算日，次月的15日發放。
四、銷售費用定義
銷售費用是指差旅費、通訊費、業務招待費和各種公關費用等（展會除外）。
五、銷售獎勵薪資計算方法
1、銷售提成獎勵
（1）市場部經理銷售提成獎勵
時間，項目類別，計畫提成比例
計畫完成85%，計畫完成90%，計畫完成100%
（2）銷售員銷售提成獎勵
項目類別
提成金額(元/人)
四級銷售員
三級銷售員
二級銷售員
一級銷售員
經理級銷售員
註：所有新進銷售人員的級別核定為四級，以後按照其業績對其進行考核，每三個月進行一次，對業績達到上一級別者予以晉升級別。
2、銷售費用控制獎勵
（1）公司根據各區域的實際情況，對銷售費用按銷售責任書規定進行核定。
（2）費用控制獎勵的計算
a）按項目的銷售實際到帳收入的額度，以預先確定的比例記作銷售人員的銷售費用預算額度。
b）銷售人員的銷售費用包括：差旅、交通、補貼、通訊、業務招待等費用。
c）至結算日尚未進行報銷的，其借款額暫記為銷售費用進行結算，與實際報銷額的差額在下次結算時進行補差。
d）銷售費用額度在扣除銷售實際發生費用後，剩餘部分獎勵額為剩餘額度的30％，每月25日結算一次。
e）根據到款額計算銷售費用超過額度的，公司在銷售責任人的獎勵或薪資中以超額部分的30％的比例予以扣除，每月25日結算一次。
六、費用標準
1、銷售人員的差旅費按公司標準報銷。
2、電話費和計程車費、出差補貼按責任書定額確定，每月結算。
3、招待費使用應電話請示並獲得許可，否則不予報銷，費用自擔。
七、其他規定
1、年度結算截止日為12月25日，新年度重新計算。
2、員工個人所得稅由個人自理。
3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。
4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進行獎勵發放的，不再發放。
5、公司辭退的，在辭退之日尚未進行獎勵結算的或已進行結算但尚未發放的，公司將在發放日按規定繼續發放。
6、因違反公司相關制度規定，進行銷售責任人更換的，按本條第5款的規定發放。
7、銷售人員應嚴格按公司的銷售政策及管理規定執行，否則公司有權取消其激勵薪資。
8、銷售人員連續一個季度未完成公司銷售指標的，公司有權對其降薪。
八、附則
1、本方案的解釋權屬於公司人力資源部，修改時亦同。
2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關的管理規定。
3、本方案自頒布之日起開始執行。
銷售季度激勵方案 篇3
一、指導思想
課堂教學評價應以《基礎教育課程改革綱要（試行）》為指導，促進“以學生的發展為本”這一基礎教育課程改革核心理念的實現，促進三維教學目標的達成，促進每個學生的有效學習，促進教師認真研究學生的學，創造有利於發揮教師潛能的、有利於培養學生學習能力的靈活有效的課堂教學方式。
二、評價指標
新的課堂教學評價不是對原有課堂教學評價的否定，而應該是在吸收中外先進的教育理念基礎上，根據“課程改革綱要”提出的改革目標，提出具體化的要求。其評價指標主要包括：對學生學習狀態的評價、教師教學行為的評價、教師基本功的評價以及綜合評價。
（一）學生學習狀態評價
這是課堂教學評價的核心，既是出發點也是歸宿點。分為三個方面：
1、學生的參與狀態。課堂教學中學生的主體地位主要是通過學生的參與度體現出來，學生參與教學中的數量、廣度、深度是衡量主體地位發揮的重要標誌。就數量而言，要看學生參與的人數及時間的數量；就廣度而言，要看是否各個層面的學生參與到課堂教學中的各個環節，即全程參與問題；就深度而言，學生參與的是表面的問題還是深層次的問題，是主動還是被動地參與。
2、學生的思維狀態。學生的注意力是否集中；是否學會傾聽；是否善於交流、交談；能不能獨立思考；能不能發現問題；能不能從多角度解決問題；針對問題的回答能不能進行自我評價；學生提出的問題是否得到關注；學生的回答錯誤或提出的異議有沒有人指責，正確的是否得到肯定性、鼓勵性的評價；師生之間、生生之間是否能夠彼此交流和分享見解。
3、學生的達成狀態。學生是否掌握了新知識並納入到自己原有的知識體系中，使其融會貫通；學生在獲得新知識時是否積極主動地跟進、共鳴、投入；學生的技能是否得以訓練或提高；學生的情感是否得到積極的引導；學生學習有困難時是否得到了幫助；學生取得成功的時候是否得到鼓勵；學生的學習方法是否有變化；學生的求知慾是否增強；學生是否更喜歡老師。
（二）教師教學行為評價
1、教師的教學目的是否明確，三個維度的目標落實狀況如何。並能以平等的參與者身份，幫助學生制定適當的學習目標，確認和協調達到目標的最佳途徑，與學生分享自己的感情和想法。
2、教師是否能夠恰當地處理教材，創造性地使用教材，充分開發和利用生成性的資源，給學生提供一個挑戰性的教學情境，實現因材施教。是否能用審視和探究的目光來對待教材，在質疑中探究，在探究中認同或標新立異。
3、教師是否能夠為學生提供各種便利，營造一個接納的、支持性的、寬容的課堂氣氛，給學生以心理上的安全和精神上的鼓舞，使學生的思維更加活躍，探索熱情更加高漲。把學生的困難、問題和經驗當作課堂教學的生長點，同時給學生自尊、自信。
4、教師是否能夠引導學生形成良好的學習習慣，掌握科學的學習策略；引導學生用自己的身體（眼睛看、耳朵聽、手操作）去親身經歷，用自己的心靈去感悟，從而激發學生的生命活動，促進學生成長。
5、教師是否能夠提供一種跨越時空和突破教與學界限的學習平台，教育學生遵守紀律，與他人友好相處，善於在競爭中合作，在合作中成長。
6、教師是否能夠幫助學生對學習過程和結果進行反思，學會對自己的學習進行評價、調節、控制和總結，在學習中學會學習。
三、課堂教學評價的意義和作用
說到開展課堂教學評價，很自然的使人們想到怎么用評價標準去評價他人的課，這只是開展評價工作一方面的意義和作用。它還具有如何激勵教師自己有目的性、有針對性地不斷學習、不斷改進、不斷提高的意義和作用。因此，評價工作就不僅僅是一個技術工作，而是一個研究工作。它需要一個教師參與研究的過程。
1、評價具有導向功能，可以促進課堂教學改革
課改的深入推進，促進了人們教育觀念的更新和教學方法改變。課堂教學評價體系的建立和實施，可以充分發揮評價的導向作用，促進教師儘快轉變教育思想，在課堂教學中更好地發揮教師的教育創新意識，推動學校校改的深化。
2、評價具有激勵功能，可以加強教師之間的相互交流
教師只有自己了解自己在課堂教學實踐中的優點、亮點、特點和弱點，才能找到今後努力發展的基點。課堂教學評價可以使教師在相互之間的聽課、評課活動中增進了解，互相學習，在聽課、評課的交流中激發內在的需要和動力。
3、評價具有改進功能，可以強化反思與調節
為了使教學活動不斷接近設定的教育目標，就必須對活動過程中偏離目標的行為不斷進行修正和調整。教師可以藉助於評價的反饋信息，及時了解教學實踐狀態，發現教學活動中存在的問題與不足，從而有了再學習、再改進、再實踐、再提高的反思過程。
4、評價具有決策和鑑定功能，可以最佳化學校管理工作
課堂教學評價是教師工作評價的重要組成部分，也是學校評價體系的核心內容。
通過開展課堂教學評價，可以加快教師隊伍的建設步伐，也可以有效地鑑定教師的教學態度、教學質量、工作能力、業務水平等，使學校的管理工作更系統化，決策更科學化。
銷售季度激勵方案 篇4
一、總體設計思路
（一）考核目的
為了全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合技術研發人員的工作特點，制定本方案。
（二）適用範圍
本公司所有技術研發人員。
（三）考核指標及考核周期
針對技術研發人員的工作性質，將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指標類型工作業績工作態度工作能力
考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核關係
由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核。
二、考核內容設計
（一）工作業績指標
工作業績考核表
人員類型關鍵業績指標考核目標值權重得分
研發人員新產品開發周期實際開發周期比計畫周期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率達到100%25
項目計畫完成率項目計畫完成率達到100
設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少
於次15
研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30
技術方案採用率技術方案採用率達到%以上25
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10
（二）工作態度指標
工作態度考核表
指標名稱考核標準總分得分
優良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
（三）工作能力指標
工作能力考核表
指標名稱考核標準總分得分
優良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
分析能力非常強20較強16一般12較弱420
判斷能力非常強20較強16一般12較弱420
計畫能力非常強20較強16一般12較弱420
創新能力非常強15較強12一般8較弱315
學習能力非常強15較強12一般8較弱315
應變能力非常強10較強8一般6較弱210
理解能力非常強10較強8一般6較弱210
（四）年度績效考核
年度績效考核表
被考核者部門崗位
考核者部門崗位
指標類型平均得分所占權重折合分數
工作業績70%
工作態度15%
工作能力15%
合計100%
特別加分事項分數證明人
註：特別加分事項需要附相關證明材料
績效考核總評
績效改進意見
期末評價
□優秀：出色完成工作任務□符合要求：完成工作任務□尚待改進：與工作目標相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核實施
技術研發人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環。這三個階段分別是計畫溝通階段、計畫實施階段和考核階段。
（一）計畫溝通階段
①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
②考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
（二）計畫實施階段
①被考核者按照本考核期的工作計畫開展工作，達成工作目標。
②考核者根據工作計畫，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，並記錄重要的工作表現。
（三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，並負責處理考核評估過程中所發生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核後的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
（一）績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
（二）績效結果運用
1.薪酬調整
技術研發人員工資與績效考核結果直接掛鈎，具體有以下標準。
①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低於本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批准後參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
（一）申訴受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
（二）提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
（三）申訴受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。
（四）申訴處理答覆
人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答覆申訴人。
銷售季度激勵方案 篇5
第一章 總則
第一條 實施模擬期權的目的
公司引進模擬股票期權制度，在於建立高級管理人員及技術人員的長期激勵機制，吸引優秀人才，強化公司的核心競爭力和凝聚力，依據《公司法》相關規定，指定本方案。
第二條 實施模擬期權的原則
1、模擬期權的股份由為公司發起人股東提供，公司的發起人股東保證模擬期權部分股份的穩定性，不得向任何自然人或法人、其他組織轉讓；
2、本實施方案以激勵高管、高級技術人員為核心，突出人力資本的價值，對一般可替換人員一般不予授予。
第三條 模擬股票期權的有關定義
1、模擬股票期權：本方案中，模擬股票期權是指公司發起人股東將其持有的股份中的一定比例的股份，集合起來授權董事會管理，該比例的股份利潤分配權由受益人享有，在一定年度內用所分得的利潤將配給的模擬期權股份行權為實股的過程。
2、模擬股票期權的受益人：滿足本方案的模擬期權授予條件，並經公司董事會批准獲得模擬期權的人，即模擬期權的受益人。
3、行權：是指模擬股票期權的持有人按本方案的有關規定，變更為公司股東的行為，行權將直接導致其權利的變更，即由享有利潤分配權變更為享有公司法規定的股東的所有權利。
4、行權期：是指本方案規定，模擬股票期權的持有人將其持有的模擬期權變更為實質意義上的股份的時間。
第二章 模擬股票期權的股份來源及相關權利安排
第四條 模擬股票期權的股份來源
模擬股票期權的來源為公司發起人股東提供
第五條 在模擬期權持有人行權之前，除利潤分配權外的其他權利仍為發起人股東所享有；
第六條 對受益人授予模擬期權的行為及權利由公司股東會享有，董事會根據股東會授權執行；
第三章 模擬期權受益人的範圍
第七條 本方案模擬期權受益人範圍實行按崗定人。對公司有特殊貢獻但不符合本方案規定的受益人範圍的，經董事會提請股東會通過，可以授予模擬股票期權；
第八條 對本方案執行過程中因公司機構調整所發生的崗位變化，增加崗位，影響模擬期權受益人範圍的，由公司股東會予以確定，董事會執行，對裁減崗位中原有已經授予模擬期權的人員不得取消、變更、終止；
第九條 本方案確定的受益人範圍為：
1、
2、
3、
第四章 模擬股票期權的授予數量、期限及時機
第十條 模擬期權的授予數量
1、本方案模擬期權的擬授予總量為： ，即公司註冊資本的 %；
2、每個受益人的授予數量，不多於 ，具體數量由公司董事會予以確定，但應保證同一級別崗位人員授予數量的均衡；
第十一條 模擬股票期權的授予期限
本模擬股票期權的授予期限為六年，受益人每兩年以個人被授予模擬期權數量的三分之一進行行權。
第十二條 模擬股票期權的授予時機
1、受益人受聘、升遷的時間作為模擬股票期權的授予時間。受聘到應授予模擬期權崗位後，須經過試用期考核後方能被授予模擬股票期權，試用期延長的，須經延長後通過考核方能被授予模擬期權。由公司較低崗位升職到應授予模擬股票期權崗位的，也須在該崗位試用合格後方能被授予模擬股票期權，如果原較低崗位按本方案的規定，也授予模擬股票期權的，按新崗位應予授予的數量予以補足，如果公司本次實施模擬期權的股份已經在此之前用完，則不予補足，可由董事會在下一個周期進行相應調整；
2、受益人在被授予模擬股票期權時，享有選擇權，可以拒絕接受，在下一年度如果依然符合模擬期權的授予條件的，可以要求公司重新授予。在兩個年度內，如果享有資格的受益人拒絕接受模擬期權或者在拒絕後沒有再次申請公司授予模擬期權的，視同永遠放棄被授予模擬股票期權的資格；
第五章 模擬股票期權的行權價格及方式
第十三條 模擬股票期權的行權價格
行權價格按受益人被授予模擬股票期權年度公司的相應比例的淨資產價格計算，在受益人按本方案進行行權時，行權價格保持不變。
第十四條 模擬期權的行權方式
1、本方案中，行權採用勻速行權的方式。受益人在被授予模擬股票期權後，享有該模擬期權的利潤分配權，在每兩年一次的行權期，受益人用所分得的利潤進行行權，但受益人所分得的利潤不直接分配給受益人，而是轉給提供模擬期權來源的原公司發起人股東，模擬期股轉變為實股，公司進行相應的工商登記變更。在進行工商登記變更前，模擬期權持有人不享有除利潤分配權外的其他權利。
2、受益人的兩年的利潤分配收益如果大於當年的行權價款，大於的部分不以現金的方式向受益人變現，而暫存於公司用於受益人的下一次行權價款，六年期滿後，受益人在行權後出現利潤所得有剩餘的，公司將以現金的形式支付給受益人；
3、受益人按本方案的約定所取得的利潤分配所得，如果不足以支付當次受益人所應交納的行權價款，受益人應採用補交現金的方式來進行行權，否則視同完全放棄行權，應行權部分模擬期權股份無償轉歸原股東所有。但對本次行權的放棄並不影響其他尚未行權部分的期權，對該部分期權，期權持有人仍可以按本方案的規定進行行權；
4、受益人按本方案的約定進行的利潤分配所得，應繳納的所得稅由受益人自行承擔。轉讓人所取得的股權轉讓收入應當繳納所得稅的，亦由轉讓人自行承擔；
5、公司應保證按國家相關法律法規的要求進行利潤分配，除按會計法等相關法律的規定繳納各項稅金、提取法定基金、費用後，不得另行多提基金、費用。
第六章 員工解約、辭職、離職時的模擬期權處理
第十五條 董事會認定的有特殊貢獻者，在提前離職後可以繼續享有模擬股票期權，但公司有足夠證據證明模擬股票期權的持有人在離職後、模擬期權尚未行權前，由於其行為給公司造成損失的，或雖未給公司造成損失，但加入與公司有競爭性的公司的，公司有權中止直至取消其模擬期權；
第十六條 未履行與公司簽定的聘用契約的約定而自動離職的，終止尚未行權的模擬股票期權；
第十七條 因公司生產經營之需要，公司提前與聘用人員解除契約的，對模擬期權持有人尚未行權部分終止行權；
第十八條 聘用期滿，模擬期權尚未行權部分可以繼續行權；
第十九條 因嚴重失職等非正常原因而終止聘用關係，對尚未行權部分終止行權；
第二十條 因違法犯罪被追究刑事責任的，對尚未行權部分終止行權；
第二十一條 因公司發生併購及其他公司的實際控制權、資本結構發生重大變化，原有提供模擬期權股份部分的股東應當保證對該部分股份不予轉讓，保證持有人的穩定性，或者能夠保證新的股東對公司模擬期權方案執行的連續性；
第七章 模擬股票期權的管理機構
第二十二條 模擬股票期權的管理機構
公司董事會在獲得股東會的授權後，作為模擬股票期權的管理機構。其管理工作包括向股東會報告模擬股票期權的執行情況、與受益人簽訂授予模擬股票期權協定書、發出授予通知書、模擬股票期權調整通知書、模擬股票期權終止通知書、設立模擬股票期權的管理名冊、擬訂模擬期權的具體行權時間、對具體受益人的授予度等。
第八章 附則
第二十三條 本方案由公司董事會負責解釋。在第一個運行周期結束後，由股東會決定是否延續執行或修訂。
第二十四條 本方案未盡事宜，由董事會製作補充方案，報股東會