公司績效考核工作方案範文 篇1
一、績效考核及經費分配對象
獎勵性績效考核對象為按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校在編在崗的工作人員。
二、績效考核經費組成情況
在局下撥績效總額框架內進行考核分配，具體經費組成情況為：行政津貼（副校長津貼係數不在內）、教師綜合考核經費、8%的校長基金（用於教師加班等其他項目）、班主任津貼。另外骨幹教師津貼由局直撥，不在上述績效盤子內。
三、考核內容組成
（一）教師綜合考核
1、師表及教育教學規範考核（權重20%）。考核教師遵守《中國小教師職業道德規範》及考核教師依法從教，嚴格執行課程計畫和省“五嚴要求”，規範自身教育教學行為等情況。詳見附屬檔案1。
2、教學工作考核（權重40%）。考核教師六認真工作質量，包括備課、上課、訓練、質量、輔導等情況。詳見附屬檔案2。
3、教科研工作考核（權重15%）。考核教師參與教育教學研究，促進專業發展等情況。詳見附屬檔案3。
4、出勤工作考核（權重10%）。考核教師全學期出勤到崗情況，根據《吳江市義務教育學校績效工資實施細則》有關精神和學校考勤制度規定進行考核。詳見附屬檔案4。
5、教學成果獎勵（權重15%）。考核教師在教育教學工作中取得的各類實績，包括個人業務評優、學生競賽輔導、科研成果評比發表等方面成績。詳見附屬檔案5。
（二）班級工作考核
考核班主任（包括班輔導）在班級管理、學生教育、團隊建設、家校聯繫等方面履行職責的情況。詳見附屬檔案
（三）其它考核
按規定占區下撥獎勵性績效總量的8%。主要用於發放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進嘉獎、重大集體榮譽等項目費用。具體分別由相關職能科室統計並進行考核。此項考核如有餘額則按績效人數平均發放。
四、考核辦法
1、所有考核項目均由相關職能科室制訂考核細則，並組織實施進行考核。
2、教師績效考核每學期進行一次，全年進行兩次考核後根據市下達獎勵總額進行核算兌現。班級工作考核分月考核和學期綜合考核進行。
3、上述考核完成後如有多餘金額則按績效人數平均發放。
4、學校成立教師績效考核領導小組和工作小組，負責考核細則的制訂和實施；教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學校職能科室或學校行政及上級有關部門反映。
5、教師績效考核結果作為教師崗位聘任、職務晉升、培養培訓、評優表彰等方面的重要依據。
本方案解釋權屬校長室，並從20xx年9月起實施。
公司績效考核工作方案範文 篇2
一、考核導向
本績效考核方案以業績為導向來進行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，並注重達到的實際結果。
二、目標分解
1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過會議將戰略目標分解至部門，並通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。
2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規劃識別表。
三、考核內容
1、部門的考核內容通過年度計畫會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應係數對應，對部門內部員工的業績有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1) 管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。
2) 其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。
3) 普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。
3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。
四、考核分值
1、 部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通後填寫，並確定分值，滿分100分。
2、 其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通後填寫，並確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.
3、 普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、 被考核者均採用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%.
2、 各部門每月評出的優秀員工率應不高於5%，較差員工率不低於5%，其他員工的評分也應保持一定差別。
3、 如果考核年度內6個月被評為優秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。
六、分值計算：
未乘部門係數之前，員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為，×部門係數＝計算考核獎金的分數。
公司績效考核工作方案範文 篇3
一、考核原則
1.業績考核（定量）+行為考核（定性）。
2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3.考核結果與員工收入掛鈎。
二、考核標準
1.市場人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度確定調整一次。
2.市場人員行為考核標準。
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
（2）履行本部門工作的行為表現。
（3）完成工作任務的行為表現。
（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
（5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上；行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
市場人員績效考核表如下表所示。
市場人員績效考核表
姓名部門職稱性別到職日期
考核項考核內容最高分數自行評分初核評分覆核評分初核
評語
專業
知識具有豐富的專業知識，並能充分發揮完成任務15
具有相當的'專業知識，能順利完成任務13
具有一般的專業知識，能符合職責需要11
專業知識不足，影響工作進展8
缺乏專業知識，無成效可言5
工作
績效工作效率高，具有卓越創意20
能勝任工作，效率較標準高17
工作不誤期，表現符合要求14
勉強勝任工作，無甚表現10
工作效率低，時有差錯7
責任
感責任心極強，能徹底達成任務，上級領導可以放心交付工作15
具有責任心，能順利完成任務，上級領導可以交付工作13
尚有責任心，能如期完成任務11
責任心不強，需有人督促，方能完成工作8
欠缺責任心，時時督促，仍不能如期完成工作5
協調
合作善於協調，能積極主動與人合作10覆核
評語
樂意與人協調，能順利達成任務8
尚能與人合作，能達成工作要求7
協調不善，致使工作發生困難5
無法與人協調，致使工作無法進行3
工作
態度不需督促，能主動安排自己的工作10
具有積極性，能自覺地完成任務8
基本上能積極工作7
對工作不太熱心5
對工作消極應付3
發展
潛力學識與涵養俱優，極具發展潛力10
具有相當的學識、涵養，具有發展潛力8
稍有學識與涵養，可以培養訓練7
學識與涵養稍有不足，不適培養訓練5
欠缺學識與涵養，不具發展潛力3
品德
言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模10
品性誠實、言行規律8
言行尚屬正常，無越軌行為7
固執己見，不易與人相處5
品行不佳，言行粗暴3
成本
意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費10考核
分數
具備成本意識，尚能節省8
尚具成本意識，尚能節省7
缺乏成本意識，稍有浪費5
成本意識欠缺，以致常有浪費3
評定總分100評核
等級
評分人員簽章
特殊獎懲分數理由
考核結果□予以晉級，晉級至級，工資晉至元
□保留原工資級別
□予以通報批評
□予以降級，降至級，工資降至元
四、考核方法
1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鈎收入的額度：月工資的20%，業績考核額度占15%，行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鈎收入的計算公式為：
Z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業績考核額度
B行為考核額度
C當月業績考核指標
X當月公司營業收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鈎收入的實際所得
5.員工考核掛鈎收入的浮動限度為當月工資的80%~140%。
6.員工掛鈎收入的發放：每月員工考核掛鈎收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鈎收入的實際所得。
五、考核程式
1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2.行為考核：由市場部經理進行。
六、考核結果
1.業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鈎以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向財務、行政部提出申訴。
公司績效考核工作方案範文 篇4
一、職責
1、專案經理職責：
專案經理實行項目銷售全程負責制，全面負責完成公司下達的項目銷售任務、銷售契約的準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等工作。具體職責如下：
（1）組織、督促銷售人員按時完成銷售指標；
（2）督促銷售人員在規定時限內辦理契約簽約，並審核契約，確保準確率100%；
（3）督促銷售人員收繳房款。確保房款準時收繳率100%；
（4）參與樓盤銷售前的市場調研，提出銷售方案，行銷策劃建議；
（5）組織銷售人員參加促銷活動；
（6）檢查銷售人員台帳等基本資料記錄、保存、運用情況，收集、閱簽、上交銷售人員周報；匯集銷售資料，編報銷售情況分析月報；
（7）協調、處理銷售人員之間及與客戶的矛盾；
（8）搞好銷售人員業務培訓，提高員工素質；
（9）組織、督促銷售人員密切配合有關人員搞好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作；
（10）帶頭執行並督促員工執行公司的規章制度及行為規範，維護、發揚公司形象。
（11）按時完成總經理下達的其它工作。
2、銷售代表職責：
銷售代表實行銷售全程負責制，對本人所售房屋銷售契約的準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等方面負責。
主要職責是：
（1）按時完成銷售指標；
（2）按時簽訂契約契約；
（3）按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預交付房屋驗收工作；
（4）主動協同有關人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作；
（5）積極參加市場調研、促銷活動；
（6）熱情接待來訪客戶並和客戶保持良好的聯繫，做到零投訴；
（7）認真做好來電、來訪記錄；記好工作檯帳，按時填報周報；
（8）努力提高業務素質和銷售技巧，熟悉樓盤規劃、周圍環境、交通、房型面積、裝修標準等；學習房產、稅務、金融等政策；做到有問必答，百問不厭；
（9）嚴格執行公司的.規章制度及員工行為規範，保持良好的儀表、形象；
（10）發揚團隊精神，維護公司形象。
二、具體工作程式
1、客戶接待
按公司業務規範熱情接待來訪客戶，看房後有意向的應及時交納意向金，並在三天內補齊定金，簽定認購協定。
2、簽訂認購協定
簽定認購協定書，請客戶在按揭、付款須知上籤字，並確保在認購協定簽定的當天交納足額的定金。
3、正式簽訂《商品房買賣契約》
在認購協定簽定後的十日內簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應嚴格按照範本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、契約主體的姓名等條款處塗、刮、改。原則上不增加補充協定，客戶有特殊要求的，須請示專案經理和總經理，個人不作任何超出規定範圍的承諾。
4、收繳首期房款
在簽定《商品房買賣契約》的當日，必須收齊首期房款。
5、收繳貸款按揭資料
在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料，並交按揭人員辦理按揭。
6、催款
催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。
按揭：銷售代表收齊按揭所需資料後，催款工作主要由按揭辦理人員負責，但銷售代表有責任協助催款；
分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按契約規定催款。
7、台帳、資料填寫、整理
銷售各個階段中及時做好相關台帳的記錄，及時整理有關資料，做好存檔工作。
8、交房
預交付房屋時，銷售代表首先必須提前做好契約，尤其是補充協定的自查工作，對照契約、補充協定仔細檢查內容和實際情況的一致性，如發現出入必須向專案經理、總經理匯報，並主動與發展商相關部門聯繫，在客戶發現之前及時解決問題。其次必須做好交房時期客戶的接待和解釋工作，密切配合發展商相關部門及時解決交房過程中客戶提出的一切問題。
三、客戶接待規則
1、客戶接待順序由專案經理根據排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經理代為接待，事後及時移交。當客戶到來時，銷售代表必須立即迎上前熱情問候並接待，不可任由客戶等待而無人上前，並問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避免銷售代表之間重複接待客戶。
2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表繼續接待，未經原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶；若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必須與原銷售代表聯絡，得到同意後方可幫助接待，成交後佣金歸原銷售代表。
3、接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可繼續接待，如不在案場可以算做新客戶，由值班銷售代表接待。
4、在其他銷售代表接待客戶時，除非得到邀請，一般不可自行上前介紹或發表意見。
5、接待時要根據客戶性別區別對待，要不卑不亢，恰到好處。
6、介紹情況時可以靈活掌握介紹的深度，根據客戶的個人偏好有重點地介紹。
7、在充分了解客戶需求後，重點推薦2—3套房源，推薦房源不宜太多，而且檔次要稍微拉開。
8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對於接待客戶而發生的意見分歧或投訴，由專案經理在詳細調查後，召開會議，公布調查結果，決定處理方案。
9、客戶離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離開；回來後桌椅必須歸位，並收拾乾淨茶杯、雜物等。
10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經理歸檔，資料必須詳細（姓名、電話填寫清楚），並且該資料作為一旦發生銷售代表之間接待客戶衝突的憑證，一般情況下確認給先接待記錄的銷售代表；另外，如果由於銷售代表登記後未及時跟進，致使客戶忘記其姓名，則經專案經理核實後，根據銷售代表各自工作量判斷客戶歸屬。
11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經理統計，要求將成交客戶情況、客戶反饋意見寫清，專案經理根據銷售代表工作態度可以在每月業績考核中評分。
12、抓緊客戶催款工作，如有特殊情況必須及時上報專案經理。接待客戶時不做誇大不實宣傳，不對客戶做不當承諾，不越權降價，嚴格服從專案經理的領導。
13、客戶有特殊要求，儘量學會自行解決；如有困難，必須上報專案經理協同解決；銷售代表無權自行為已簽約之客戶私下轉名，在折扣上必須明確回答客戶沒有額外優惠，不得暗示、啟發客戶另外找關係打折。如果發現銷售代表有上述行為，將嚴肅處理。
14、客戶看樣板房及工地必須由銷售代表陪同前往，進入施工現場必須攜帶安全帽。
四、考評
考評分為三部分：第一部分業績考核；第二部分根據業務規範對規章制度、工作執行情況進行考核；第三部分銷售提成考核。
1、業績考核
（1）銷售指標由公司按月下達給專案經理，專案經理根據各位銷售代表的情況將指標分解落實到人。銷售代表以下達的指標為保證數，另加10%作為個人爭取數。
（2）公司新招聘的銷售代表，實習（試用）期間的工作，業務考核安排如下：凡未從事過房產銷售工作的，由專案經理指定專人負責業務指導。在三個月實習期間，一個月在售後服務部熟悉見證、按揭、交房、辦證等業務；一個月協助業務指導接洽業務，所成業務算業務指導，期間業務指導必須指導辦理至少一份全過程銷售手續；一個月自己接洽業務，業務指導負責指導，所成業務歸實習人員。實習期間沒有業務考核指標，實習期滿正式錄用後，兩個月內下達平均業務指標的50%，第三個月80%，第四個月起100%。凡已從事過房產銷售工作的，由專案經理負責業務聯繫，試用期間第一個月不下達業務指標，第二個月起下達平均業務指標60%，三個月試用期滿正式聘用後下達平均業務指標100%。
（3）銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。
（4）銷售代表銷售指標完成額度按季計算，季的平均月完成額度達到月銷售指標的，視同完成指標。
（5）退房則相應減少銷售代表完成的銷售額度。
（6）銷售代表完成銷售指標，按月發給基本工資及銷售提成（提成按銷售到帳款額提取），成績突出者由公司給予精神、物質獎勵。
（7）銷售代表未完成銷售指標者，給予下列處罰：
凡當月未完成銷售指標者，當月工資扣除200元，並自我檢查，找出差距，繼續努力。
凡連續3個月未完成銷售指標，其中一個月為空白者，應自動辭職或予以解聘。
2、規章制度、工作執行情況考核。
實行月考核，百分制。考評分值見附表。考核辦法參照考評總則。
3、銷售提成考核。
（1）銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發放，萬分之五年終發放，另萬分之五留待房屋實際交付之後發放。
（2）銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司（包括自動離職及公司辭退），其客戶後續工作將由公司指定的其他員工負責，所余萬分之五計獎金額無權領取；如銷售代表被調至公司其它部門，客戶後續工作仍應跟進，其萬分之五計獎金額可以領取。
（3）亞東公司員工及公司關係戶購房，經總經理簽字確認後，負責簽訂契約及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發放。
（4）客戶購房凡通過中介人介紹，在客戶購房契約已見證且全款付清後，經銷售代表填表，專案經理確認並報總經理書面批准後，可發給中介人一次性中介佣金，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經理承擔，另外萬分之五由銷售代表承擔。
公司績效考核工作方案範文 篇5
1、組織各臨床學科參照國內外本學科進展及我省“三甲”醫院制定的常見疾病的診療指南，制定我院常見疾病的診療指南，全面啟動以診療指南為指導的規範化醫療活動。
2、嚴格執行以崗位責任制為中心內容的各項規章制度，認真履行各級各類人員崗位職責，嚴格執行各種診療護理技術操作規程常規。
3、重點對以下關鍵性制度的執行進行監督檢查。
4、醫技科室要建立標本簽收、查對、質量隨訪、報告雙簽字及疑難典型病例討論制度。逐步建立影像、病理、藥劑與臨床聯合討論制度。
5、健全醫院感染管理制度和傳染病管理，疫情登記報告制度，嚴格執行消毒隔離制度和無菌操作規程。
6、特別警惕重點醫療場所、重點環節、重點病人群體的醫療安全規範，要採取督導檢查、落實制度等多種方式保障重點場所，重點環節和重點病人群醫療質量安全。抓好急診、手術、醫技與病歷質量的提高四個重要環節。
7、資產、後勤保障部門切實保證醫療物資特別是急救物品的供應及保障工作。
公司績效考核工作方案範文 篇6
一、績效考核的目的
⒈績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
⒉績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核准確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
⒈客觀、公正、科學、簡便的原則;
⒉階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
⒈中層幹部績效考核周期為半年考核和年度考核;
⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況;
季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況;
半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況;
全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。
四、績效考核內容
⒈三級正職以上中層幹部考核內容
領導能力部屬培育
士氣目標達成
責任感自我啟發
⒉員工的績效考核內容
一德：政策水平、敬業精神、職業道德
二能：專業水平、業務能力、組織能力
三勤：責任心、工作態度、出勤
四績：工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考核的執行
⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;
⒉中層幹部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;
⒊(更多精彩文章來自“”)員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
⒈中層幹部和員工的績效考核在各考核周期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的構想。
⒊量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後匯總計算總分。
⒋根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×%+年度考核分數×%
⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一併上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，並將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的套用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
⒈浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。
⒉獎金髮放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
⒊中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案;由員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎紮實實的將績效考核工作開展好。
公司績效考核工作方案範文 篇7
為了提高各部門的工作業績，不斷完善提高員工的工作能力，並達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現酒店的經營要求，使酒店達到最佳的運營狀態。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的
通過績效管理，提高部門工作業績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態，同時也使酒店達到最佳營運狀態。
二、實施時間
從x年xx月xx日執行
三、考核對象
酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領班、主管）、管理層（部門經理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值係數。
3、由行政人事部根據不同層級的績效結果設定統一的考核分值，在一個考核周期內，每個員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值係數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現十分優秀時，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然後由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經理簽字確認後報人力資源部審核。
6、各個部門由於工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部並總經理批准，不得任意改動。
7、部門經理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見部門經理績效考核表）
五、評估時間及形式
每月號前採取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。
六、結果套用
1、考核結果作為評選月度優秀員工的依據；
2、考核評分標準為：
120分為優秀，員工將得到績效工資1:1、2的績效獎勵（不超過部門總人數的10%）；119分—100分為優良；員工將得到績效工資1：1、1的績效獎勵（不超過部門總人數的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數的10%）；80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總人數的'10%）。連續三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；連續三個月考核優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績效工資的發放依據
公司績效考核工作方案範文 篇8
一、考核目的
1.1直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責的履行和工作實際的效果，提供真實可靠的人力資源管理和開發的相關數據，並且根據考核結果正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續發展；
1.2採用目標管理體系，公司制訂總發展目標，然後分級分解的管理辦法；
二、考核原則
2.1絕對考核原則：以工作任務和工作目標為依據，按照崗位職責標準對員工的工作行為進行考核，而非人與人之間的對比考核。
2.2分析考核原則：按崗位職能設定考核要素和考核重點逐項進行考核，而不是對人進行模糊的整體評價。
2.3一個主體原則：採用一個主管考核的辦法，並以主管和下屬共同確認的考核結果為依據。
2.4一個輔助原則：員工和部門經理的最終考核結果受部門整體考核結果影響。
三、考核組織
3.1公司成立考核領導小組，由總裁辦成員組成，日常辦公設在企管部，由企管部績效主管具體承辦。
3.2各部門對考核評價有不同意見，可以直接向總裁辦書面申明，由總裁辦裁決。
四、考核方式
4.1採用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，並結合目標管理法（部門整體工作目標達成情況）對部門進行考核。
4.2員工考核由主管上級進行評價，再結合部門考核結果確定員工最終考核結果；
4.3根據公司下達的'季度工作目標分解表建立部門工作目標，由直接領導對部門工作目標達成情況考核並結合相關聯部門的評價確定最終考核結果。
4.4採用季度考核和年終考核。
五、考核內容
5.1員工主要考核內容：
專業知識和工作能力，崗位職責的履行，部門職責的履行。
5.2部門主要考核內容：
部門工作目標完成情況， 部門合作協調關係。
5.3高層領導考核：
以所管轄部門考核結果為準，主管多個部門的按照考核評均分計算。
六、考核程式
6.1作為季度和年度考核的依據，員工每周應向上級主管提交工作周志，主管閱後評價並簽字，並記載相關信息作為下屬季度考核依據。
6.2季度終結進行考核時，部門主管根據所記載信息和員工工作目標完成情況，填寫《員工考核表》打分並簽字，然後交企管部。部門主管的考核表由主管領導考核。
6.3部門每周五填寫《部門周工作目標考核表》，並確保與主管上級溝通完畢，每季度填寫《部門季度工作目標考核表》，然後交上級領導考核評價；
6.4各部門考核表打分完畢，交企管部統計，統計結果經員工和部門簽字確認，然後造表發放季度考核工資。
七、考核注意事項
7.1員工季度考核工作由企管部組織。考核結果由被考核者與主管上級共同完成，即每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由企業管理部組織，並進行相關溝通和統計工作。
7.2各部門於每季度的第一個月4號前將上季度每個員工的考核量表及部門考核表交至企業管理部，由企業管理部完成對數據的統計。
7.3企業管理部於6號前將每個員工上季度根據考核分數報至財務部，財務部將在8號前將績效工資發給員工。
八、考核表
8.1考核工作使用公司企業管理部統一印製的考核表。
8.2考核表的考核標準由企業管理部根據部門應履行的職能和員工所需能力和崗位職責制定。
8.3考核表的統計工作，崗位責任評價尺度和目標管理考核採用百分制計算， 員工最終考核成績＝個人考核分×80%＋部門考核分×20%；部門負責人考核成績＝個人考核分×50%＋部門考核分×50%。
九、考核結果
9.1如果對考核結果不滿，可以在接到結果之日起2日內向企業管理部提出書面投訴，逾期不提出異議視為同意。對於投訴，由企業管理部及投訴者上級針對其投訴內容進行調查、協商解決，必要時由總裁辦公會最終裁決。
9.2年終考核時，考核結果為季度考核分數的平均數，即年度考核分數=∑季度考核分數÷4
十、考核責任
10.1原則上由部門正職擔任。部門負責人由主管領導考核。
10.2不能在規定日期內上交的，視為考核者工作失誤，由此引起的績效工資不能按時發放的責任由考核人承擔。企業管理部有權對未按時送達考核表的考核人處以罰款，罰款金額為其績效工資的10%。
十一、發放
11.1績效工資占工資總額的20%，季度考核工資額＝月績效工資×考核分數%×3
11.2考核期內不發放績效工資，考核期終結時，按照季度考核結果發放績效工資，績效工資隨同每季度最後一個月的工資發放。
評分表
考核得分 對應核發績效工資
60－100 60－100%
59以下 不發放績效工資
十二、附則
12.1本制度自20xx年10月1日開始實施；
12.2試運行期限為20xx年第四季度；
12.3本制度由企業管理部負責解釋。
十三、支持性檔案
13.1、員工工作周志
13.2、部門周（季度）工作目標考核表
13.3、各部門職責和員工崗位規範
13.4、公司目標管理體系
十四、附錄
14、1、考核樣表
公司績效考核工作方案範文 篇9
一、考核目的
最大限度激勵員工，調動員工積極性並挖掘其潛能並促進人員合理流動、最佳化人力資源配置。
二、考核範圍
20xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為20xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
20xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
（一）一線員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行覆核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部覆核，報公司領導審批同意
（二）一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行覆核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部覆核，報公司領導審批同意。
（三）各管理處負責人的`考核以年度目標責任書為主要考核指標，採取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部覆核。
（四）考核統計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求於20xx年xx月xx日上午點前提交到公司品質部。
（五）公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經理負責。
四、年終考核構成
（一）年終考核涉及因素
1、20xx年年終考核主要構成為：月/季度績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價等。
2、年終考核計算方式：
公司績效考核工作方案範文 篇10
第一條考核方案
1、考核目的。
為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度。
（1）為公司員工薪酬調整提供依據。
（2）為公司員工晉升提供資料。
（3）為公司員工培訓工作提供方向。
（4）促進公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
（1）公開性原則。
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業績標準和水平通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。
（2）客觀性原則。
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。
（3）與目標管理相結合的原則。
目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。
3、考核範圍。
本方案適用於公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子（分）公司業績的貢獻。另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對於一般工作人員，以崗位評分為主。
1、部門、下屬子（分）公司評分。
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子（分）公司業績進行考核評分。
2、崗位評分。
（1）崗位目標考核。
①確定崗位目標。
根據集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的.崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。
②擬定工作計畫。
根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計畫。年度工作計畫在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計畫在上月xx日前擬定。一個具體的工作計畫要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
③目標執行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計畫檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。
④困難處理。
目標執行進度落後或執行發生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
a、該問題僅屬個別問題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，並將處理意見及處理情況填入工作計畫檢查表。
b、確實由於外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執行進度落後或執行發生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批准，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。
（2）崗位業績評價。
根據個人工作計畫的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業績進行評分。
3、評分方式。
（1）一般管理人員評分方式。
①由考核小組根據被考核人的工作計畫完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。
③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
④人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子（分）公司業績的評分占個人考核總分的30%。
（2）一般工作人員評分方式。
①由考核小組根據被考核人的工作計畫完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。
③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門，由部門負責人組織。在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。
2、考核時間。
對工作計畫的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計畫執行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
3、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90—94分）、C級的占60%（80—89分），D級的占15%（75—75）分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加。相反如果部門業績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
4、考核面談。
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管於面談後，將評定結果書寫於面談記錄之上。
5、考核結果反饋。
考核核定後，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規定程式提出申訴，由考核小組複議，複議決定後的成績即為最後核定的成績。
6、考核結果運用
根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據。
公司人員績效考核方案2
每個企業在執行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽。
績效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業績表現進行科學評價，與薪酬緊密掛鈎，使薪酬作為績效管理的調節槓桿，通過薪酬體現員工的績效並引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發展的保證。
目的：
（1）幫助直線經理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執行力。
（2）能有效改善企業管理流程，增進競爭力。
（3）激發員工潛力，提高工作效率，塑造企業績效文化。
績效考核管理委員會：
主席：
委員：
考核範圍：副總經理、大區經理、各管理中心（部門）經理、副經理、經理助理、直營店人員。
績效考核指標的設計：
(1)能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。
（2）態度考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來的主動性、責任感強度等。
（3）業績考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來能力的實際效果。
註：此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開，在確定考核結果時應平衡三者辨證關係，使考核結果公平公正。
考核方式：
我們採取直線管理考核方式以完成對本部、總經辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計畫執行考核、季度述職考核、年度綜合業績考核三種方式圍繞計畫、執行、評估、反饋四個環節進行。
公司績效考核工作方案範文 篇11
為了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：
一、銷售部設：經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：
二、職能分工：銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計畫和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售後等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，並定時向總經理匯報企業銷售業績情況。
三、銷售人員績效掛鈎：
1、公司實行區域逐步拓展的市場行銷模式，通過市場區隔找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售網路，規範代理商網路，最終實現高效地電子商務平台。
2、銷售人員按區域同代理商捆綁，實現以效益為中心的企業宗旨，具體業績考評如下：
A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執行，報銷旅差費及通訊費600元；未完成此任務者，按銷售目標折算發放。
B、超額業績按公司產品銷售價2%計發績效工資及獎金，契約高出公司價格部分，公司扣除稅金後，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。
C、重大商業契約和商業談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用後執行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網路原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售契約必須全款回收，財務監督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意後方可酌情執行。
F、契約回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鈎。
G、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0。5%，公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯繫，每星期必須要有工作匯報和業績書面報告備錄。
五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯絡。
六、對公司銷售任務和市場開發有突出貢獻和優異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對於銷售人員跳槽、泄漏公司商業機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據發展情況可作修訂完善。
二Oxx年十月一日
公司績效考核工作方案範文 篇12
是省重點林區縣，全縣林地面積262萬畝，森林覆蓋率達62。53%，林地資源豐富，自然條件優越，發展林下經濟潛力巨大。為貫徹落實《湖南省人民政府辦公廳關於加快林下經濟發展的實施意見》湘政辦發〔20xx〕11號檔案精神，大力培育生態建設可持續發展與增加林農收入相結合的林下經濟發展產業，現結合我縣實際，特制定本實施方案。
一、指導思想
深入貫徹落實科學發展觀，以維護生態安全為前提，以發展經濟促進農民脫貧致富為目的，牢固樹立"發展為先、生態為重、創新為魂、民生為本"的發展理念，充分發揮林地資源和林蔭空間優勢，培育和發展林下經濟產業，提高林地利用率和林業綜合效益，推動林下經濟規模化、產業化、集約化，促進林業經濟與生態建設協調可持續發展。
二、發展目標
通過科學規劃，合理布局，突出特色，發揮優勢，著力培育集中連片千畝以上的生產基地，促進林下資源、技術、資本、市場有機結合，培育扶持一批上規模、有潛力、輻射帶動能力強的林下經濟示範基地和龍頭企業。本篇文章來自。力爭到20xx年，發展林下種植、養殖、休閒旅遊等複合經營的林下經濟面積達到36萬畝、產值10億元，農民人均增收500元以上。
三、發展模式
（一）林下種植。
1、林油模式。到20xx年，力爭使我縣油茶豐產林面積達到20萬畝，其中新建高產油茶林基地10萬畝；改造低產油茶林10萬畝。建立油茶良種種苗繁育基地100畝，培植油茶精深加工省級龍頭企業1家。
2、林苗模式。以良種使用為重點，進一步加強林木種苗市場管理。到20__年，建立以桂花為主的花卉苗木基地 5 萬畝。
3、林藥模式。以金銀花、桅子等中藥材為重點，根據各地不同地域的產業基礎，發展規模化、集約型特色藥材林。到20__年，全縣藥材面積在1萬畝以上。
4、林菌模式。發展茶樹菇、香菇、平菇、木耳、竹蓀等食用菌林下栽培產業，有條件的山區農戶發展林菌產業普及率力爭達50%以上。
5、林草模式。在鬱閉度0.8以下的林地選種紫花苜蓿、黑麥草等優質飼草，年收3茬，用於發展餵養黃牛飼料。種草面積穩定在1000畝以上。
（二）林下養殖。
1、林畜模式。利用林地豐富的飼草、飼料等優勢，發展市場前景廣闊，產值高的林下牛、羊等養殖產業。
2、林禽模式。在林下廣泛發展灰鵝、三黃雞、土雞、鴨的養殖產業。
（三）森林旅遊。
充分利用全縣現有的1個森林公園、1個濕地公園，到20__年，努力建成規模1000公頃的東陽湖濕地公園，並以雲陽山國家4A級景區為依託大力發展森林生態旅遊，強化旅遊基礎設施建設，推進品牌戰略，促進我縣森林旅遊產業跨越發展。
四、工作步驟
圍繞確定的發展目標，林下經濟發展工作分三個階段實施。
（一）第一階段為試點開發階段（完成時間為20xx年）。主要工作是對轄區內林地資源現狀進行全面調查摸底，在掌握基本情況的基礎上，有針對性的開展面向民眾的宣傳發動工作，使轄區農民了解、支持、參與林下經濟產業。要結合轄區的實際，充分進行項目調研、市場調研，選定適宜發展的項目，制定林下經濟發展規劃和措施，確立項目發展工作目標。要根據林下經濟發展模式，認真篩選適合本地的項目，重點培育具有一定示範帶頭作用的龍頭企業、基地和農民專業合作社。
（二）第二階段為推廣發展階段（完成時間為20xx年）。主要工作是在試點的基礎上進行規模化推廣，力爭在條件成熟區域的推廣率達到80%以上，同時認真做好市場培育工作，儘量減少市場風險。
（三）第三階段為提升發展階段（完成時間為20xx年以前）。主要工作是健全各類專業組織，最佳化整合產業資源，形成林下經濟發展合力，打造更具有市場競爭力的特色品牌，達到產品優良、市場穩定，真正把林下經濟做大做強。
五、主要措施
（一）統籌安排，科學規劃。根據《中國農村扶貧開發綱要（20xx—20xx）》及國家、省特色農產品區域布局規劃等相關規劃，深入調查，摸清適宜發展林下產業的林地類型、範圍，認真做好林下經濟發展規劃，做到發展林下經濟與林業產業發展、農業產業結構調整、扶貧開發、城鄉統籌和新農村建設相結合，並根據當地農民的生產經營習慣，選擇、推廣適應林下經濟發展的模式。
（二）創新模式，突出重點。各地要科學規劃建設一批集中連片千畝以上的林下經濟示範基地，要在現有林下經濟發展規模較大、基礎條件好、技術成熟、產品優良的企業或專業戶中，培育一批起示範帶頭作用的龍頭企業和大戶，在技術和資金上給予重點扶持。以龍頭企業為基礎，利用企業的技術、資金、行銷市場資源，實施"公司 基地 農戶"聯合經營模式，努力營造"企業帶大戶、大戶帶小戶，千家萬戶共同參與"的發展格局。
（三）提升水平，打造品牌。根據林下經濟發展條件、特色產品和市場需求，強化品牌建設，不斷提升產品質量，積極打造一批具有xx縣特色的品牌產品，加大對品牌和產品行銷的宣傳推介力度，不斷拓展林下經濟產品市場，推動林下經濟規模化、產業化發展，形成種養加一體化、產供銷一條龍的經營體系，提高市場競爭力。
（四）積極推動，強化服務。加強與有關科研、技術推廣機構的合作，大力引進套用推廣林下種養新技術、新品種、新模式，學習借鑑外地成功經驗，系統整合人才技術資源，建立綜合技術服務組織。廣泛開展技術培訓，充分利用遠程教育網、電視、廣播等多種形式，傳授林下經濟實用技術，培育農民技術骨幹，帶動千家萬戶發展林下經濟。同時，邀請科技人才、專家、示範戶深入農戶進行技術培訓，解決生產中的技術難題。
六、組織保障
（一）加強領導。成立由分管副縣長任組長，縣政府辦、林業局、發改局、財政局、畜牧獸醫水產局、糧食局、科技局、扶貧辦、旅遊局等部門為成員的全縣林下經濟發展工作領導小組。領導小組下設辦公室，由林業局局長擔任辦公室主任，負責林下經濟發展的組織協調、引導服務等工作。各鄉鎮要成立相應的組織機構，切實把發展林下經濟作為促進經濟發展、拓寬農民致富之路的一項重要工作抓緊抓好。
（二）明確職責。林業局負責牽頭組織協調林下經濟發展工作；發改局參與編制發展規劃，支持項目建設；科技局、林業局、糧食局、畜牧獸醫水產局要加強新技術、新品種、新模式推廣套用及政策、信息、市場等方面的服務；扶貧辦要將林下經濟發展與產業扶貧開發相結合，加大政策扶持力度；旅遊局要做好森林旅遊的監督指導、服務協調等工作，加大對森林景觀的宣傳、森林旅遊景點的建設力度；各責任單位要各司其職，通力協作，紮實推進林下經濟工作。
（三）加大扶持。對農戶銷售自產的農產品和農民林業專業合作社銷售本社成員生產的農產品，依法免徵增值稅。對農民林業專業合作社與本社成員簽訂的農產品、農資購銷契約，依法免徵印花稅。對企事業單位從事種植、養殖和農林產品初加工所得，依法免徵企業所得稅。本篇文章來自。金融機構對具備發展潛力的林農、林業大戶、林業專業合作社及龍頭企業發展林下經濟，在風險可控的前提下給予信貸扶持。穩步推行農戶信用評估和林權抵押貸款相結合的免評估、可循環小額信用貸款，在貸款利率上給予適當優惠。
（四）優質服務。林業及相關部門要加大對林下經濟發展的指導和協調力度，切實加強林下經濟發展的巨觀管理和公共服務，在林業規劃設計、森林資產評估、林權流轉、政策指導等方面為農民提供優質服務。
公司績效考核工作方案範文 篇13
一、實施員工績效考核的意義
為了全面加強全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規範化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業的市場競爭力。根據本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。
二、績效考核的目標
改善員工的日常工作行為，充分發揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。
三、績效考核的功能
1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現該月份整體管理成績。
2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優罰劣，改善調整員工的行為，激發其積極性，促使員工更加積極、主動、規範地去完成公司目標。
3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。
4、監控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。
四、實施績效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學簡便的原則。
實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核。考核內容實行量化，考核結果實行公開制，接受全體員工監督。
五、考核流程：
物流部分揀組有張謝偉負責考核;包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，並上報報人力資源部審核、批准。
六、考核細則
1、考核金額：元
2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業績提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：50分。
4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核內容(附後)八、實施時間：年月日編制：人力資源部審核/批准：
物流部分揀組員工月份績效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、零庫區貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現象。及時巡查並挑揀所屬庫區商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現標示與實物不相符現象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區域商品出現漲袋、鼠咬等現象，扣2分/次。(15分)
3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個人因素導致脫節，本項不得分。(5分)
4、每單產品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發現有不良品或錯撿現象扣1分一次。(8分)
5、積極配合車間整個區域衛生工作，保持所屬庫區貨架整潔，無雜物，地面無垃圾，班後關閉個人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸菸、吸游煙。發現一次取消本月考核，並處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，並積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)總分金
物流部包裝組員工月份績效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)
3、裝箱員工規範作業，不出現遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現象。出現遺落商品、單據等扣2分/次，出現硬塞、漲箱等現象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理綑紮，打包完畢後輕放，嚴禁出現拋扔現象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現拋扔商品現象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實大頭筆書寫是否有誤。出現拋扔包裹現象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)
4、按區域分投包裹時認真核實區域，並按物流要求做好標示卡。出現拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區域投錯扣1/次。(8分）
5、認真做好區域衛生，班後保持工作區域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設施關閉電源。違規一點扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸菸、吸游煙。發現一次取消本月考核，並處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，並積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)
採購部績效考核方案辦公室績效考核方案學前班午間安全管理考核方案
公司績效考核工作方案範文 篇14
由於百貨公司的行業特點，百貨公司員工素質整體偏低，隨著百貨公司規模的擴大，其在人力資源管理方面“重經營輕管理”的弊端也逐漸顯現。員工流失率相對較高，員工的工作積極性不高等問題就成為了百貨公司管理人員的煩心事，如何建立一個科學有效的績效考核體系就成為了百貨公司管理人員關注的焦點。此時，為百貨公司設計一個完善的績效考核體系就迫在眉睫。針對百貨公司的問題，建立一個完善的績效考核體系，百貨公司的員工不僅可以通過自己積極工作提高薪酬，百貨公司也可以獲得更多的利益，實現了員工與企業的雙贏。由此可見，一個科學有效的績效考核體系對於百貨公司是至關重要的。
S百貨公司（下文簡稱S公司）是某跨國大型連鎖超市的一家分公司，成立了將近8年。S公司作為“一站式”百貨公司，幾乎涵蓋了所有種類的商品，以全新的購物體驗、舒適便捷的購物環境贏得了良好的聲譽。憑藉著獨特的優勢，該百貨公司近年來獲得了迅速發展，員工人數已達近千人。
隨著企業規模的擴大，員工數量不斷增加，與之相關的人事管理工作的複雜性也隨之增大。但是由於行業的特點，該百貨公司的人員整體素質偏低，且自成立以來，該中心重經營輕管理，其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下，該百貨公司領導邀請華恆智信進駐企業，幫助企業診斷人力資源管理方面的問題，並提出對應的解決方案。
成立之初，與其他企業類似，該百貨公司也存在“重經營輕管理”的問題。企業發展初期，其管理上的問題並不顯著，但是，隨著企業規模的逐步發展，業務量逐漸增大，人員數量也有了大規模的增長，人力資源管理方面的問題也逐步暴露出來。訪談中，該百貨公司的領導反映，“員工流失率相對較高，招聘存在難度，員工的工作積極性也不高。”。通過深入的訪談和走訪，華恆智信顧問團隊對該公司的人力資源管理體系進行了全面診斷，指出該百貨公司的人才儲備體系並不完善，其薪酬管理體系及績效考核體系都存在盲點，整體的人力資源管理水平亟待提升，以為企業發展提供有力的人力資源支持。同時，華恆智信結合企業的發展階段和管理現狀，指出該百貨公司現階段的重點改進方向——搭建科學、完善的`績效考核體系。
該百貨公司在績效考核體系所存在的問題主要包括以下幾個方面：
1、為考而考，績效管理目標不明確。
績效管理的最終目的是通過引導員工的工作行為，提升組織績效和業績，最終實現百貨公司的願景和戰略。S公司管理層沒有通過績效考核從整體上提高管理水平，以拖動企業戰略的實現，而是把較多時間和精力耗費在員工利益分配和人際關係處理上，存在“為考而考”的問題，使得績效考核的作用大打折扣。在最近一次績效考核中，公司領導發現員工的努力程度與績效考核結果存在不對等的情況，甚至一些管理幹部對考核方法不理解和有牴觸心理。
2、績效考核的基礎薄弱。
S公司目前人力資源管理水平較低，尚無準確清晰地工作分析、崗位評價，使得每個工作崗位的工作內容和對員工的素質、經驗、資歷等要求不明確，員工的行為規範、招聘、績效考核、培訓以及部門的職責劃分難以找到明確的方向和可參照的標準。由於缺少對崗位職責、任職資質、績效指標和崗位價值等基本管理因素的界定，造成績效考核標準的模糊、薪酬激勵缺乏公平性和競爭性等一系列問題，績效考核工作與薪酬管理、培訓開發等人力資源管理其他職能難以實現有機結合。
3、績效考核內容不合理。
對於企業而言，不同部門、不同崗位的要求、工作性質、工作內容有很大的差異，要求對各部門的考評各有側重，針對各部門工作崗位的特點，選擇恰當的考評方法和考評項目。S公司在績效考評時，採用統一的標準、尺度、考評項目，忽略了不同崗位的特殊性，使考評非但沒有起到正面作用，反而造成了負面影響。此外，S公司的考核要點絕大多數是主觀性很強的表述，多是“一定”、“相當”、“及時”等模糊語言，缺乏明確的衡量標準，導致績效考核的實施缺乏有力的依據。
4、績效考核結果沒有得到合理運用。
目前該百貨公司的績效考核結果僅用於優秀員工的評價，與薪酬、職位晉升、員工培訓等工作存在脫節，無法調動員工的工作積極性，大部分員工對績效考核結果持漠不關心的態度，績效考核也就失去了其應有的作用。加上績效考核技術之後，缺乏結果反饋這一環節，沒有通過及時、有效的溝通來幫助員工改善和提高工作績效，員工對考核的管理目的和行為導向不明晰，也不能正確認識自己工作績效好壞，產生思想上的隔閡和疑惑，挫傷了員工的積極性。
針對該百貨公司績效考核體系存在的突出問題，華恆智信顧問專家提出“搭建分層分類績效考核體系”的解決方案。具體如下：
1、分層分類設定績效考核指標。
不同層級、不同類型的崗位的工作性質、工作內容、工作要求等都存在較大差異，其績效考核的側重點也自然有所不同。針對此，華恆智信結合該百貨公司各崗位的特點，在大量崗位分析工作的基礎上，針對不同層級、不同類型崗位設定了績效考核指標集，企業可根據不同的發展階段和側重點，選取重點的考核指標進行績效考核。
2、明確績效考核標準，使績效考核的實施有據可依。
對所確定的各項考核指標，設定明確、可依據的考核標準，約定具體的數量、完成時間要求及扣分標準，給績效考核提供依據。例如，對“組織安排培訓”這個指標的考核標準，明確要求相關負責部門每月25號前組織一次安全培訓，而不是以往的“按時組織培訓”。設定可依據的考核標準，自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響，也能杜絕一些“鑽空子、講人情”的現象。此外，基於行業特點，相應的量化指標必須與百貨公司的位置、營業面積、當地消費水平、消費習慣、商品組合等因素相配合，並且按照時期（如節慶、黃金周等）依時調整，避免指標“一刀切”式的平均主義和僵化。
3、將績效考核結果與薪酬分配、員工培訓、職位晉升等進行對接，並明確套用標準。
績效考核結果為薪酬分配、員工培訓、職位晉升等提供依據，有利於促進員工的成長，人力資源部可通過績效考核了解人員使用情況、人事配合程度，使企業真正實現“知人善任”，共同促進企業發展。在這個過程中，華恆智信幫助企業梳理了明確的套用標準，比如明確要求晉升到某具體職位時的業績要求和考核結果要求，進一步指導公司的用人。
此外，為保證績效考核體系的落地實施，華恆智信為該公司提供了多次績效考核相關培訓服務，以提升管理意識，促進企業管理水平的提升。
績效考核作為企業人力資源開發與管理現代化、合理化的有力手段，不僅對企業各項工作起著檢查和控制的作用，而且對員工起著揭示當前工作狀態和挖掘未來工作潛能的作用。通過對各具體工作項的完成質量進行合理評估，並將績效考核結果對接到加薪、升遷、培訓等工作的開展，可有效引導員工工作行為，促使員工發揮主動能動性，積極推進工作，進而不斷提升組織績效。
在此次諮詢項目中，該百貨公司的績效考核體系中也存在諸多問題。華恆智信顧問專家通過對該百貨公司的深入了解，提出了“建立分層分類績效考核體系”的解決方案，幫助百貨公司搭建了系統、完善的績效考核體系，在實際運行中起到了引導員工行為、提升百貨公司業績的良好效果，得到了客戶方領導的高度認可。由此可見，一個系統有效的績效考核體系對於百貨公司至關重要。
公司績效考核工作方案範文 篇15
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1目的
1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，並依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。
1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。
2適用範圍
本辦法適用於部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。
3考核原則
3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設定考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，並就考核結果及時溝通。
3.4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設定相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一併納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，於30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1採用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。
5.2採用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，並結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。
5.3部門考核：以公司下達的月計畫和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查後裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門績效考核見附表一。
6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配係數，見附表二。
6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特徵定出量化考核指標，並將考評標準告知本部門員工。
7考核程式
7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。
7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分並簽字。
7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，並進行相關溝通和統計工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
9.1連續3個月考核“不合格”者，解除勞動契約。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動契約。
9.3年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉一等。
10考核責任
10.1不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發考核者20%的績效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發現，減發考核者20%的績效工資;考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。
11工資發放
11.1公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發放。
11.2績效係數 績效考核結果轉化為績效係數，實現其調節工資分配的功能。部門績效係數和個人績效係數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門長的個人績效係數為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。
11.3部門工資計算方法
部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效係數=∑部門員工工資
11.4部門負責人工資計算方法
部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效係數×個人績效係數
11.5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效係數×(個人崗、效工資和×個人績效係數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效係數)
( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
12相關檔案
管理人員績效管理辦法
公司績效考核工作方案範文 篇16
為切實做好20xx年度果業生產的各項工作，圓滿完成市、縣下達的果業工作任務，客觀公正考評各果茶站的各項工作，特制訂本方案。
一、考核內容及評分方法（總分100分）
（一）果業開發（20分）
1.規範編制連片基地規劃，並按通知及時申報得2分，未按時申報不得分。
2.搞好山地流轉和全面落實經營戶主得4分，未全面落實按比例扣分。
3.注重生態建園（4分）。①合理開設果園公路得1分，②科學安排山頂戴帽及區域隔離帶得3分，否則不得分。
4.高標準建園、高標準開發（2分）。①條帶全墾並及時表土還穴得1分，②做好下足定植基肥等各項定植準備工作得1分，否則不得分。
5.全面完成開發任務，特別是連片開發任務得8分，未完成任務按比例得分。
（二）技術培訓（10分）
1.技術培訓（8分）。按季度全年集中培訓四次，實地指導若干。集中培訓時間分別為2月下旬、5月上旬、8月上旬、11月上旬。要有培訓通知、簽到冊、培訓內容和照片等，並留底待查。培訓班結束後10天內將有關材料交一份到果業局作考評依據，每次2分，共8分。
2.技術資料發放（2分）。①縣局要求發放資料能及時如數發放得1分，否則不得分；②按生產季節發放四次生產技術指導性資料，並在顯明位置以板報形式公布，將有關證明資料交果業局作考評依據，按要求做好得1分，不達要求酌情扣分。
（三）標準柑桔園創建（16分）
標準柑桔園創建規模要求，重點鄉（鎮）200畝以上，非重點鄉（鎮）30畝以上。
1.及時將標準柑桔園選定，並將有關基本情況（包含涉及農戶情況、面積、主推技術等）成文上報果業局得2分（上報時間截止20__年3月底），未按時上報不得分。
2.標準園主要技術套用（12分）。以標準園主要技術“四大工程”為指導，著重推廣以下四項技術：①滴水灌溉普及率達80%；②殺蟲燈普及率達100%；③小實蠅防控監測點；④粘蟲黃板和捕食蟎套用樣板。每項做好各得3分，未做好按比例扣分。
3.建立果園生產管理檔案（2分）。完善果園管理日誌，詳細記錄果園施肥情況、噴藥情況、修剪情況及其它管理措施，記錄完整得2分，不完整酌情扣分，不記錄不得分。
（四）病蟲害綜合防控（12分）
1.減少農藥殘留和杜絕“三高”、“三致”農藥使用與銷售（1分）。
經檢測果實農藥殘留未超標得分0.5分，未發現使用和銷售“三高”、“三致”農藥得分0.5分，否則不得分。
2.普查、清除黃龍病和衰退病（8分）。①按要求及時普查兩病並將結果上報得4分，未及時上報不得分；②按要求及時將兩病病樹清除並上報驗收得4分，否則不得分。
3.小實蠅防控（3分）。有監測點，有專人監測，有真實完整監測數據並按時上報得3分，否則不得分。
（五）苗木管理（8分）
1.積極配合縣局收繳苗木款並及時上交得2分，否則酌情扣分。
2.積極配合縣局苗木調運和及時分發苗木得3分，不配合者不得分。
3.清理非法法育苗和私自調苗（3分）。未發現非法育苗和私自調苗的得3分，否則不得分。
（六）果品行銷和貯藏（30分）
1.果品行銷主題教育（8分）。認真組織開展贛南臍橙主題教育活動，多形式做好宣傳工作。組織召開了果農經銷商座談會的得4分；重點鄉（鎮）懸掛條幅2條以上，書寫標語6條以上；非重點鄉（鎮）懸掛條幅1條以上，書寫標語3條以上，按要求做好的得4分，否則不得分。
2.統一品牌(2分)。統一使用“贛南臍橙”品牌對外宣傳銷售的得2分，出現其它品牌的不得分。
3.規範市場（3分）
統一開摘時間，無早采青果、無染色現象的得3分，出現早采青果、染色現象的不得分。
4.推廣使用贛南臍橙身份證明標誌（12分）。完成或超額完成任務的得10分，未完成任務的按比例得分；指導企業和經銷商使用推廣證明商標，使用效果較好的得2分。
5.大力推廣簡易貯藏技術（4分）。①積極推廣簡易貯藏技術，引導果農或合作社興建簡易貯藏庫，有新建貯藏庫（1000平方米以上）得3分；②舉辦簡易貯藏技術培訓班，有通知、簽到、內容、照片等相關材料得1分，沒有不得分。
6.搞好產銷服務（1分）。認真負責、態度誠懇為果品經銷商服務，積極協助企業開拓主攻城市市場的得1分，出現投訴事件的不得分。
（七）工作配合（4分）
1.認真做好縣局布置各項工作，及時上報各項數據資料的得2分，不配合的不給分。
2.積極做好果園權屬的辦理工作，按程式和要求辦理果園林權的得1分。
3.認真協助縣局做好基地果技員的管理工作，客觀公正評定果技員的工作情況得1分，否則不得分。
二、考核辦法
為體現考評考核工作的公正、公平，縣局成立果茶站考核工作小組，組長由局領導擔任，各股室負責人為成員，考核按“一月一調度、一季一督查”，半年和年終考核相結合的辦法。同時結合各鄉（鎮）各項工作的匯報材料和實地檢查結果給予評分，按分數高低進行排名。各鄉（鎮）果茶站將年終考評依據材料交各相關股（室）保存。
三、考核獎懲
（一）實行百分制績效考評。根據年終考評得分排名，對考評得分達80分以上的按得分高低選出六個“先進集體”，一等獎獎勵20__元（獎勵1個），二等獎獎勵1500元（獎勵2個），三等獎獎勵1000元（獎勵3個），並通報表彰。對考評得分80分以下者通報批評。出現采青果、染色等現象的果茶站不得參與評先。
（二）在年終考核考評中，根據各果茶站工作及個人工作表現，選出六名“先進個人”，每人獎勵200元，並通報表彰。
公司績效考核工作方案範文 篇17
第一章 班組建設總則
第一條 為進一步推動設備維修中心班組建設工作，激發班組員工的積極性、創造性和榮譽感，增強班組的凝聚力、執行力和戰鬥力，提升班組自主管理水平，特制定本辦法。
第二條 推行班組建設堅持的原則
(一)創新理念，學習借鑑先進管理思想和技術，不斷創新區隊班組建設思路。
(二)提升素質，暢通職業發展通道，構建區隊班組員工成長平台。
(三)激發活力，尊重員工首創精神，挖掘區隊班組自主管理潛能。
(四)傳承精神，建設優秀區隊班組文化，打造和諧區隊班組團隊。
(五)分類指導，結合行業和企業的特點，彰顯區隊班組建設個性特色。
(六)標桿引領，樹立典型，由點到面，逐步推進，全面提升。
(七)一個目標，兩個文化
一個目標：就是根據維修中心班組的實際情況，建立起一套適合於班組建設的理念和模式、創建出一套實用的班組建設管理方法。
兩個文化：班組管理文化(包括制度管理文化、會議管理文化、精益管理文化、6S管理文化、安全管理文化、考核管理文化、班組執行力管理文化)、班組家文化(包括標識文化、親情文化、活力文化、快樂文化、分享文化、員工成長文化)開展班組理念建設，統一班組員工意志，為班組發展提供強大的精神動力。
第三條 本辦法適用於中心所屬各廠、車間、班組。
第二章 組織與職責
第四條 成立八型單位班組建設領導小組
組 長： 中心主任
副組長： 中心書記 中心副主任 中心主任助理 各廠廠長 各廠分管班組建設副廠長
成 員：中心及廠各職能部門負責人，負責班組建設考核工作人員。
領導小組下設辦公室，辦公室設在安全生產管理部，負責班組建設的日常協調工作。
第五條 八型班組建設工作是一項需要黨政工團齊抓共管的系統工程，為真正把八型班組建設工作抓到實處，實行八型班組建設五個部門(中心、廠)牽頭負責的模式，各部門各負其責、各盡其職。
第六條 中心各科室按公司要求，結合八型班組建設內容對口公司相關業務部門。
第七條 班組基本任務
1、保質保量完成生產任務。
2 、 確保全全生產。
3 、 提高員工技能水平。
4 、建立健全班組的各項規章制度。
5 、 團隊建設。
6、現場管理。
7、班組文化建設。
第三章 八型班組建設內容
第八條圍繞提升班組的“執行力、凝聚力、承載力、保障力、創新力、學習力、競爭力、支持力”，通過有形化渠道或策略，開展“八型”班組建設，構建“為了人、關心人、培育人、重視人、尊重人、理解人、依靠人、凝聚人”的人文氛圍，最終實現企業發展成果共享最大化和企業價值最大化的實踐活動。
第九條 創品牌班組，打造維修中心品牌班組。加強過程管理，提升班組管理水平;加強隊伍建設，提高班組長管理職能;創新管理特色，打造優秀品牌班組。按照術業有專攻的思路在全中心打造一批水平高、能力強、管理高的品牌班組。
第十條八型班組建設工作重點
(一)安全型班組建設重點
1、杜絕輕傷及以上人身事故。
2、班組必須嚴格執行隱患排查治理制度。
3、每位員工要熟知本崗位存在的危險源、不安全行為。
4、開展“人人都是安全員”活動。
5、安全目標管理。
6、編寫不安全行為或未遂事故成案例組織員工學習，起到警示作用。
(二) 標準型班組建設重點：
1、班組開展作業現場6S管理。
2、按照標準作業流程作業。
3、班組制度執行情況。
(三) 創新型班組建設重點：
1、嚴格執行《神東煤炭集團亮點工程和管理提升項目管理辦法》，建立亮點工程的工作機制。
2、將本班組優秀管理經驗和成果總結成一套管理體系或模式。
(四) 學習型班組建設重點：
1、制定班組長自我學習和車間培訓計畫。
2、兩日一題。
(五) 績效型班組建設重點：
1、員工日考核、月評星(我為兄弟點讚)。
2、每月生產任務完成情況。
3、班組日常檢查考核有真實、清晰記錄。
(六) 技能型班組建設重點：
1、組織開展崗位練兵。
2、崗位人才培養計畫。
3、完善員工的培養、評價、激勵機制，充分發揮員工的創造活力。
(七) 和諧型班組建設重點：
1、每年開展班組文化活動不少於2次。
2、班組建立三大理念。
3、班組長關心班組員工。
4、做好班組建設宣傳報導工作，及時向中心、公司新聞媒體投稿，宣傳本班組班組建設工作動態、經驗做法。
(八) 自控型班組建設重點：
1、班組管理制度健全。
2、班組建設全員積分。
3、班前會。
4、班長高度重視班組建設，熟悉公司、中心班組建設管理辦法及相關內容。
5、開展輪值班組長活動。
6、年初制定本班組班組建設年度目標，並按計畫實施。
7、車間一年組織兩場關於班組建設的主題活動。
第四章 “四級”考核體系
第十一條 八型班組建設單位考核(一級考核)
(一)為避免重複考核，公司對基層單位的考核將採用其他現有的考核結果，考核標準詳見附表1。
八型分開考核單獨積分，八型積分之和即為八型班組建設單位考核得分。每一型生產單位排名前8名的單位，按照排序，分別積10分、9分、8分、7分、6分、5分、4分、3分，生產輔助單位前6名的單位，按照排序，分別積10分、9分、8分、7分、6分、5分。
每半年考核一次，對生產單位前8名的單位進行獎勵，前三名獎勵3萬元/個，4-6名獎勵2萬元，7-8名獎勵1萬元;對生產輔助單位前3名的單位進行獎勵，第一名獎勵2萬元/個，第二名獎勵1萬元，第三名獎勵0.5萬元。以班組建設積分為作為係數進行分配。
第十二條 八型車間考核(二級考核)
為了增強中心開展班組建設的積極性和主動性，充分發揮主觀能動性，採取中心定性考核的方式。
(一)考核內容和標準：詳見附表2.
(二)中心定性考核
1、中心每月按照檢查分數和匯報材料對車間打分排名，檢查的分數占權重的60%，匯報材料占權重40%。
2、每月對車間考核進行考核、監督。
(三)建立科隊榮譽激勵體系：
1.優秀科隊：車間全年獲得優秀班組數量和次數在前三名的，中心直接推選參加公司優秀區隊的評選。
2.凡發生輕傷及以上事故，被公司通報批評的科隊直接取消一切班組建設評先資格。
第十三條 “八型班組”考核(三級考核)
為了更好的激發班組的戰鬥力和創造力，增強班組之間“比、學、趕、幫、超”的競爭氛圍，對班組實施月度考核制度。
(一)考核周期：月度考核;
(二)考核內容和標準：車間根據《設備維修中心“八型班組”考核標準》和五型績效考核相結合。
(三)考核方式：每月將考核結果公示在車間公示欄中並及時上報各廠生產辦。
每個月各廠評選出本廠優秀班組和星級班組，各廠考核在第一名的為優秀班組，由中心獎勵。二、三、四名的班組為當月的星級班組由各廠自行獎勵。
(四)每個班組要組織制定適合於本班組的班組管理制度或辦法。
1、現場管理制度
2、生產管理制度
3、安全管理制度
4、例會制度
5、學習培訓制度
6、創新管理制度
7、質量管理制度
7、文化建設制度
8、溝通制度
9、獎罰制度
(五)建立班組榮譽激勵體系：
1.優秀班組評選：通過評選活動，評出各廠第一名為優秀班組。並作為維修中心優秀班組向公司進行推薦。
2.凡發生輕傷及以上事故、被公司通報批評的班組直接取消一切班組建設評先資格。
(六)班組團隊建設。以企業願景為平台，把員工的個人願景融入團隊的使命中，培育員工共同價值理念和團隊意識;建立班組良好的溝通氛圍與溝通平台，構建和睦的人際關係，形成班組團隊精神，加強班組間的協作配合，努力把班組建設成為一支精幹高效的團隊。
(七) 班組文化建設。班組文化建設將“為礦井服務、創一流品牌”作為中心，在具體工作中結合實際，依據班組特點，確立班組使命、班組目標、班組精神三大理念，形成具有班組特色的、充分展示班組風采的文化體系，做到在日常工作中，深入挖掘班組員工的精神和事跡，達到引導人、規範人、激活人、塑造人的目的。各項工作以班組文化牆為載體，大力宣揚班組文化，並選出優秀的班組文化牆進行獎勵，使班組文化牆成為維修中心的一道亮麗的風景線。各廠要指導班組建成班組文化園地、班組文化牆、班組文化手冊、班組故事集、班組案例集等。
(八) 每個班組都要認真總結提煉本班組的管理思路、經驗和做法，形成具有本班組特色的班組管理法或管理模式，逐步打造中心、公司及以上班組管理品牌。
(九) 每個班組要建立班組建設管理檔案。容要包括：班組概況、班組工作職責、班組標識、班組口號、班組榮耀、班組實力、管理經驗、活動掠影、班組月度考核和月度工作總結等內容，作為班組考核的一項重要依據。
(十)班組凡出現以下情形取消評星資格：
1、發生輕傷事故的班組摘掉3顆星，並三個月內無獲星資格;發生重傷及以上事故的班組摘掉已經獲得的所有星，並半年內不得評星。
2、班組員工出現一起重大不安全行為，班組當月不得評星級。
3、每月未完成生產任務指標的班組不得評星級。
4、班組出現打架鬥毆、偷盜等事件，摘掉2顆星，兩個月內不得評星級。
第十四條 班組員工“日考核月評星”考核(四級考核)
為了更好地調動廣大員工的工作積極性，促使一批“思想先進，業務過硬， 技能嫻熟，工作高效，作風踏實”的優秀員工脫穎而出，在班組內部開展“日評價月評星”活動。
員工“日考核月評星”考核體系
(一)日考核活動規則
為了激勵廣大員工參與班組管理的積極性，開展“我為兄弟點讚”活動，班組員工每人每月有5個贊，用於獎勵自己認為在安全、生產、勞動紀律、工程質量、創新等方面做的較好的班組內其他員工，每人每天只能給一個員工點讚，第二天班前會上要簡要說明理由。月底，要統計班組員工獲得“贊”的個數，區隊可以為每個贊設定1-2分，將員工的贊數計算成工分加入到個人月底工分中在工資中進行獎勵。
(二)月評星活動規則
每個月，獲得“贊”數前三名的員工即為當月班組的星級員工，由班組從工資總額中分別給予500元、300元和200元(也可折算成工分)的獎勵。
(三)實施班組建設積分兌現獎勵機制，規則如下：
1、積分規則：
(1)員工“日考核”(採用員工績效考核結果)考核為優秀員工的，加2分/次;
(2)員工“月評星”考核為當月星級員工的，加5分/次;
(3)班組被評為廠當月“星級班組”的，班組所有員工(含班組長)加5分/人(發生不安全行為員工除外);
(4)八型車間考核在中心前三名的區隊，區隊所有員工(含所有經理及班組長)分別加10分/人、5分/人、3分/人(發生不安全行為員工除外);
(5)生產輔助單位在公司半年度班組建設考核中獲得前五名的單位，所有員工(含單位領導、機關科室人員、車間經理和班組長)分別加15分/人、14分/人、13分/人、12分/人、11分/人(發生不安全行為員工除外);
(6)員工獲得單位、公司、集團及以上榮譽的，員工本人積分分別加10分/次、50分/次、100分/次;所在班組其他所有員工(含班組長)分別加2分/次、5分/次、10分/次;所在車間其他所有員工(含車間經理和班組長)分別加0.5分/次、2分/次、5分/次;
2、扣分規則：
(1)單位發生一起重傷及以上事故，單位所有人員積分歸零，事故所在車間所有人員本年度內所有人員再扣除50分/人;
(2)單位發生一起輕傷事故，單位所有人員積分扣除20分/人，事故所在車間所有人員本年度內所有人員再扣除30分/人;
(3)員工發生一起不安全行為，員工本人積分歸零，員工所在班組安全積分扣除10分/人，員工所在車間安全積分扣除5分/人;
(4)員工發生一起人為責任事故，對責任人扣除10分;
(5)班組內部發生影響內部團結和單位形象的事故，員工積分歸零。
第十五條 班組長考核
為加強班組長管理，提高班組長的素質，全面評價班組長的管理績效，對中心所屬班組長進行績效考核。
(一)考核周期：月度考核;
(二)考核內容和標準：車間根據五型績效考核中員工考核內容和標準結合自我評議、民主測評、領導評價等項進行打分。
(三)考核方式：每月由車間將考核結果公示在車間公示欄中。
第十六條 班組建設考核
(1)對於班組建設檢查低於70分，對車間經理罰款200元，班組長罰款200元，班組人均罰款50元。並在全中心通報批評，罰款當月兌現，班組不得參加任何評先。
(2)每月車間將考核結果公示到公示欄，並將考核結果及時上報各廠生產辦，車間如未對班組考核和考核結果未及時公布，按照維修中心在五型績效考核中扣除相應的分數。如果發現考核有作假或考核不認真取消車間排名。
第五章 榮譽激勵體系
第十七條 建立以“神東鑽石獎”為最高榮譽的正“金字塔”型的榮譽激勵體系。
(一)神東鑽石獎
連續三年獲得公司一級科隊長、金牌帶班隊長和金牌班長的，可獲得神東鑽石獎，直接評為公司勞動模範。
(二)神東旅遊獎
連續兩年獲得公司一級科隊長、金牌帶班隊長和金牌班長的，可獲得神東旅遊獎，直接列入公司組織的外出培訓療養名單中。
(三)班組建設優秀單位
根據公司全年班組建設考核得分排名，生產單位取前8名，生產輔助單位取前2名。具體的評選辦法以年度班組建設評選檔案為準。
(四)一二三級優秀科隊(科隊長)
1、評選條件：
(1)全年未發生輕傷及以上人身安全事故;
(2)全年完成生產任務指標和成本指標;
2、評選過程
各單位組織本單位組織符合條件科隊的隊長進行公開演講，成立由礦領導、機關科室、區隊長和班組長組成的班組建設評審小組進行投票打分(滿分為100分)，取平均分再加上全年八型區隊月度考核平均為即為區隊的最終得分。
3、名額
(1)生產單位：根據公司班組建設單位考核排名確定一二三級優秀科隊分配名額，排名前8名的，獎勵一級優秀科隊、二級優秀科隊和三級優秀科隊分別為1個、2個和2個;排名9-17名的，獎勵二級優秀科隊和三級優秀科隊分別為1個和2個。
(2)生產輔助單位：根據公司班組建設單位考核排名確定金銀銅牌班組分配名額，排名前2名的，獎勵一級優秀科隊、二級優秀科隊和三級優秀科隊分別為1個、2個和2個;排名3-6名的，獎勵二級優秀科隊和三級優秀科隊分別為1個和2個;排名7-12名的，獎勵三級優秀科隊1個;。
4、具體的評選辦法以年度班組建設評選檔案為準。
(五)金銀銅牌班組(班長)
1、評選條件：
(1)全年未發生輕傷及以上人身安全事故;
(2)全年完成生產任務指標和成本指標;
(3)班組積分在70分以上的班組(即三星級班組、四星級班組和五星級班組)。
2、評選過程
各單位組織本單位組織符合條件班組的班長進行公開演講，成立由礦領導、機關科室、區隊長和班組長組成的班組建設評審小組進行投票打分(滿分為100分)，取平均分再加上班組積分積為班組的最終得分。
3、名額
(1)生產單位：根據公司班組建設單位考核排名確定金銀銅牌班組分配名額，排名前5名的，獎勵金牌班組、銀牌班組和銅牌班組的名額為本單位班組總數的3%，5%和8%;排名6-10名的，獎勵金牌班組、銀牌班組和銅牌班組的名額為本單位班組總數的2%，3%和6%;排名11-17名的，獎勵金牌班組、銀牌班組和銅牌班組的名額為本單位班組總數的1%，2%和4%。
(2)生產輔助單位：根據公司班組建設單位考核排名確定金銀銅牌班組分配名額，排名前3名的，獎勵金牌班組、銀牌班組和銅牌班組的名額為本單位班組總數的3%，5%和8%;排名4-6名的，獎勵金牌班組、銀牌班組和銅牌班組的名額為本單位班組總數的2%，3%和6%;排名7-12名的，獎勵金牌班組、銀牌班組和銅牌班組的名額為本單位班組總數的1%，2%和4%。
4、具體的評選辦法以年度班組建設評選檔案為準。
(六)神東班組建設特別貢獻獎
用於表彰獎勵為公司班組建設管理水平提升做出貢獻的個人，由各單位進行提名，公司聯評，每年評選出10個，在年終進行表彰獎勵。
(七)神東班組管理法獎
為了推廣優秀的管理方法，提升公司班組建設品牌意識，特設立管理法獎勵。每半年評選、獎勵一次單位、區隊和班組管理法，以獲獎者名字對管理法進行命名，並在年終發放獲獎證書。具體的評選辦法以年度班組建設評選檔案為準。
(八)神東積分獎
每年年底，對全員班組建設積分兌現一次獎勵。
第十八條 中心獎勵
(一)每月對各廠評選出的第一名班組進行獎勵，獎勵金額3000/班。
(二)中心級明星班組：中心每年評選6個明星班組(即每個廠班組考核的前兩名，獲得公司級班組建設獎勵的除外)，明星班組獎勵20xx元。中心級明星班組長：明星班組的班長即為明星班長，明星班組長獎勵1500元/名 。
第六章 附 則
第十九條 本辦法解釋權歸設備維修中心。
第二十條 本辦法自下發之日起執行，原《設備維修中心班組建設管理辦法(20xx年修訂版)》、《20xx年設備維修中心班組建設管理補充規定》、《20xx年設備維修中心班前會管理辦法(試行)》同時廢止。
公司績效考核工作方案範文 篇18
一、工作目標
堅持把安全宣傳“五進”作為堅持民眾觀點和民眾路線，拓展人民民眾參與公共安全治理的有效途徑，牢固樹立安全發展理念、推動安全責任落實、完善公民安全教育體系，加強公益宣傳、普及安全知識、培育安全文化，實現企業安全生產主體責任落實、職工安全技能提升、學生安全知識提高、民眾安全意識增強，努力提高社會參與能力、全民安全素質和社會整體安全水平。
二、宣傳重點
一是宣講重要論述。大力宣傳、省委、省政府和市委、市政府及縣委、縣政府決策部署及相關法律、法規、制度、標準，將學習成果轉化成為創新制度機制、完善方法手段和推動應急管理事業發展的原動力，有效提升黨委政府、監管部門和企業、從業人員的安全法治意識、法治水平和法治素養。三是宣講安全常識。大力宣傳公共安全知識，普及與人民民眾生產生活息息相關的安全常識，營造良好安全輿論氛圍，夯實社會安全基礎。四是宣講典型案例。大力宣傳災害防治和安全生產先進典型經驗做法，認真汲取反面典型慘痛教訓，引導社會各方科學理性認識災害事故，增強憂患意識、風險意識、安全意識和責任意識。五是宣講防範技能。大力宣傳風險防範、隱患排查、應急處置和自救互救技能，進一步增強公眾風險防範、安全應急意識和自救互救能力。
三、任務措施
（一）安全宣傳進企業
主要任務：推動落實企業安全生產主體責任，健全完善並嚴格落實安全生產責任制、安全生產管理制度，建立健全安全生產風險防控和隱患排查治理體系，增強企業防控安全風險和應急處置能力。強化企業負責人安全責任意識，提升從業人員安全素質，培育企業安全文化，築牢安全管理防線，推動企業建立自我約束、持續改進的內生機制。（責任單位：縣安委辦牽頭，縣工信科局、住建局、交通局、農業農村局、應急局、文旅局、消防救援大隊、森林消防大隊等相關行業領域管理部門負責，縣總工會、團縣委等相關部門參與；落實主體：各類企業）
主要措施：一是有制度。將安全宣傳教育納入企業日常管理，與生產經營各項工作同研究、同部署、同落實；將安全生產宣傳教育培訓納入企業發展規劃，健全培訓制度，創新培訓形式；將安全生產宣傳教育作為企業班前會、月度例會、生產經營會和安全生產工作會議的固定議題；依法建立安全“吹哨人”和內部舉報人制度，廣泛開展“查找身邊的'隱患”活動，健全激勵獎勵機制，及時發現風險隱患，檢舉重大風險隱患和違法行為。二是有培訓。定期舉辦“安全大講堂”，企業主要負責人每年帶頭講安全課不少於一次；組織安全生產法治宣講會，增強職工法律意識；鼓勵有條件的行管單位與企業共建共享安全教育體驗場館，滿足企業安全培訓需求。三是有活動。鼓勵企業開展“公眾開放日”活動，邀請社會公眾走進企業，為企業安全管理建言獻策；組織企業積極參加“安全生產月”“安康杯”競賽、“青年安全生產示範崗”創建等活動；組織企業職工開展安全應急培訓演練每年不少於一次，提高應急處置、自救互救能力；開展專家深入企業指導活動，幫助企業做好風險辨識防控、隱患排查治理、按章作業等工作；邀請新聞媒體走進企業，開展“安全生產大家談”“安全一線面對面”等報導活動，宣傳先進典型和經驗做法，曝光安全隱患和違法違規行為。四是有文化。加強企業安全文化建設，推動企業安全文化創建和安全誠信體系建設，開展安全文化創演活動。五是有警示。在醒目位置設定安全生產宣傳專欄和崗位安全標識，懸掛張貼播放安全宣傳提示；高危行業企業及規模以上企業每季度至少組織全體職工觀看一次安全生產警示教育片，定期組織安全反思活動。
（二）安全宣傳進農村
主要任務：提升鄉鎮政府和村民自治組織的安全意識和安全管理能力。建立農村安全宣傳有組織體系、有展示視窗、有便民冊子、有廣播設施等“四有”工作機制，拓展安全宣傳手段，全面提升農民安全意識和應急避險能力，為鄉村振興戰略提供有力的安全支撐。（責任單位：縣農業農村局牽頭，縣工信科局、住建局、文旅局、應急局、消防救援大隊、森林消防大隊等相關部門參與；落實主體：鄉鎮政府、村民委員會）
公司績效考核工作方案範文 篇19
第一條 為建立有效的績效激勵機制和客觀真實的評價體系， 及時對員工工作進行合理評估，構建能上能下，公平公正的自我約束用人機制，激發員工潛能和工作熱情，實現員工在公司內部各崗位的最佳化配置，確保公司經營目標順利實現，帶出一支高素質、精幹、高效的員工隊伍，制定本辦法。
第二條 績效考核實行月度考核和年終考核相結合的原則，將考核結果與員工的薪酬獎懲、崗位調整、在職培訓、組織發展及年度休假等掛鈎。
基本原則是：
1、堅持內容確定的原則。依據崗位職責和工作標準，實事求是的確定考核內容，全面考核評估公司員工。
2、堅持公開公正的原則。在考核內容、考核方法和考核標準上力求合理、嚴謹、科學、透明。
3、堅持分值量化的原則。對考核內容逐條評分，將考核結果量化到具體的分值。
第三條 本考核辦法適用於公司內部全體員工，包括部門經理、益盛港員工、公安局工人和公司契約制員工四種用工方式。
第四條 新進公司員工滿三個月後參加月度考核，不滿半年的員工不參加年度考核。
第二章 考核的辦法和形式
第五條 考核形式
月度考核採取績效考核打分的形式。
年度考核採取公司考核領導小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績效考核總成績四部分組成。
第六條 考核辦法
1、關鍵指標法：月度考核適用關鍵指標考核法，按考核要素進行分解，按不同標準進行考核評分。
3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同時採用工作報告制，對主要工作業績進行概述。
第三章 組織機構和職責
第七條 考核領導小組成員由公司黨政領導和部門經理組成，對各部門考核工作進行監督、檢查、指導，協調處理考核中的重大事宜。
第八條 考核領導小組下設辦公室，在考核領導小組的直接領導下開展工作，負責擬訂並修改完善考核辦法，制訂、部署考核、考試工作日程;統計、匯總並存檔考核成績;受理各類舉報和投訴，並向考核領導小組報告;追蹤、督促考核結果的落實和運用。
第九條 益盛港員工考核實行公司考核、公安局考核領導小組審核的兩級考核制。
第四章 考核的組織與實施
第十條 考核實施時間
1、月度考核：月度考核由各部門組織實施，考核時間為每月20 日，當月25日前將考核結果報公司備案。
2、年度考核：由公司考核領導小組統一組織實施，考核在當年12月20前結束。
第十一條 部門員工的考核以部門經理為考核責任人，部門經理的考核以公司黨政一把手為考核責任人。
第十二條 考核責任人每月按照考核表格的具體項目，對被考核人進行定量、定性的評價，並給出合理評分和客觀評價意見。
第十三條 考核人根據考核表格的具體項目，對被考核人進行定量、定性的評價，並出具合理的分數和評價意見。
第十四條 在考核期間，被考核人因工作變動而調離原部門，調離三個月以上的，由新部門進行考核;調離不滿三個月的，由原部門進行考核。
第十五條 考核人的職責
1、考核者須站在客觀、公正的立場上，對於所強調的考核項目的評分、評語以及對測評結果有顯著影響的事項應特別予以注意。
2、公司負責對考核結果進行匯總並備案。
3、考核結果存在爭議時，提交公司考核領導小組審核確定。
第五章 考核流程
第十六條 根據考核工作計畫，每年下發員工年度考核通知(月度考核為常態考核，不另發通知)，說明考核的目的、對象、方式、內容以及考核進度安排等。
第十七條 考核人根據考核表格所列明的項目對被考核人進行標準量化打分，填寫相關考核表格，並由被考核人簽字。年度考核結束後，考核結果提交公司考核領導小組審定後公示七天。
第十八條 評價
部門經理每半年對員工的工作業績和現實表現、優缺點、今後的改進方向做出書面評價，隨當月考核表報公司。
第十九條 投訴
員工如對年度考核結果有質疑、投訴，可於公示期內以書面形式向考核領導小組提出，考核領導小組經重新審定後，將複議後的考核結果通知員工所在部門及本人。
益盛港公司員工對複議後的考核結果仍然有不同意見的，可以通過公司考核領導小組向公安局考核領導小組提出二次覆核申請，由公安局考核領導小組組織核查。
第二十條 兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司契約制員工考核結果存入個人和公司檔案。
第六章 考核計算
第二十一條 考核指標權重
考核均實行百分制。
月度考核由工作業績和工作表現兩大部分組成，其中工作業績項70分，工作表現項30分。
兼職民警年度考核由績效考核成績和民主評議、基礎理論考核三部分組成，其中績效考核成績占60分，民主評議占30分，理論考核占10分。
其中績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議中公司領導評議占60%、同級同事互評占20%、下級員工評分占20%。基礎理論項考核由局統一組織實施。
益盛港員工的年度考核由績效考核成績、基礎理論考核、實踐操作技能、民主評議四部分組成。其中績效考核成績占50分，民主評議占20分，理論考核占15分，實踐操作技能占15分。績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議項部門經理打分和同事互評各占50%權重。基礎理論項考核由局考核領導小組組織實施,實踐操作技能項由公司考核領導小組組織實施。
公司契約制員工的年度考核包括績效考核成績、民主評議、實踐操作技能三部分，其中績效考核成績占60分，民主評議占20分，實踐操作技能占20分。考核權重和辦法參照益盛港員工。
第七章 考核結果及運用
第二十二條 年度考核成績的確定
考核最終結果由考核領導小組確定，考核等級為：優秀、優良、良好、基本稱職和不稱職。 優秀：就自身崗位而言，以創造性的方式做出重大貢獻，考核評分在95分以上。
優良：超過常規崗位要求，並超過預期地達到工作目標，考核評分在95分以上。
良好：符合崗位常規要求，全面達成工作目標，並有所超越，考核評分在80---89分之間。 稱職：符合崗位要求，能夠保質保量、按時地達成工作目標，考核評分在70---79分之間。 不稱職：不能勝任崗位工作，考核評分在70分以下。
第二十三條 考核結果向被考核人本人公開。在考核過程中，考核領導小組應負責考核原始評價的保密工作，不得泄露考核人對被考核人的評議，保證考核結果客觀公正。考核人必須對自己做出的評價結果負責。
第二十四條 考核結果的使用
1、員工崗位調整的主要參考依據;
2、與員工薪酬福利待遇直接掛鈎;
3、與培訓開發、學歷教育、休假、療養等待遇掛鈎;
4、給予員工獎懲、組織發展的依據;
5、兼職民警未完成經營指標，年度考核第一年不稱職的，給予警告;連續兩年不稱職的，給予輪崗使用;
6、其他員工年度考核為基本稱職的，給予提醒或調崗;年度考核為不稱職或連續兩年基本稱職的，則轉為待崗。
7、被考核人出現違反國家法律法規和公司有關規定的按相關條例處理。
公司績效考核工作方案範文 篇20
為確保公司戰略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績；
6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員範圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計畫，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由於特殊原因需要延後的，考評審員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評審員會。
主任：執行總裁
副主任：運營總監
秘書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評審員會
五、績效考核資料及辦法
採取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的套用行事曆及目標管理的考評方式進行考評
（一）中層以上人員
企業經理
為全方位考核企業經理的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別
為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最後得分。
1、經營指標
以年初職責書籤訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產加工企
業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;其它企業按協定規定執行）安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業發展規劃及實施方略
企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略；權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度；權重占總考核的5%
考核主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重占總考核的5%
考核主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經理
為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評審員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計畫為考核資料。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評審員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務規劃及實施方略
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評審員會評定；權重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄範圍的員工隊伍建設
直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%
考核主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度；權重占總考核的10%
考核主體：專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計畫內的工作資料；權重占總
考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。註：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業務和職能範圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評審員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計畫為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：採取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務指導
職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核主體：採取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質
專用指標包括考核者的專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性；權重占總考核的20%
考核主體：採取自評、直接上級與直接有業務關係的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計畫內的工作資料；權重占總考
核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：採取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成狀況、工作業績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最後得分。
1、本企業經營指標完成狀況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評審員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以年度工作目標及月度工作計畫為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：採取自與評考評審員會相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。
考核主體：採取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力；權重占總考核的20%。
考核主體：採取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯繫的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改善和不良。優秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效到達常規標準要求。通常具有下列表現：基本上到達規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。
需改善：該項工作績效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，並沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級（優秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級（差）：70分以下
4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：
A級（優秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高於20%；C級（合格）占被考核者總數比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）占被考核者總數比例不得低於10%
七、績效考核流程
1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集並向考核委員會帶給。辦公室應在月末最後1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計畫及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料後，依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，並將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。
公司績效考核工作方案範文 篇21
一、績效考核目的
1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
二、績效考核原則
1、一致性——在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性——對於同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。
三、績效考核形式
1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日誌，記錄每天工作的主要事件及數量，並以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。
4、中層管理以下人員的考核，採取上級考核綜合評定的方法，並以此為基礎給出綜合評定。
5、高層管理人員的考核，採取自我述職報告和上級考核綜合評定的.方法，並以此為基礎給出綜合評定。
四、績效考核要求
（一）員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。
（二）考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。
（三）考核者要以公平.公正的立場進行考核。考核時要認真、細緻、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。
（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足於員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。
（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
（六）提倡設計"個性化考核指標"進行績效考核。
（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。
（九）在績效考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，於全體被考核人評分完之後再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請覆核人員酌情加以調整。
公司績效考核工作方案範文 篇22
第一章 總則
第一條 適用範圍
本管理辦法適用於北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。
第二條 目的
充分發揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即： (一) 使薪酬與崗位價值緊密結合; (二) 使薪酬與員工業績緊密結合;
(三) 使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第三條 原則
遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發員工工作積極性。 經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。 第四條 依據公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業績貢獻，同時考慮企業當前及未來發展對特殊人才的緊迫需要。
第二章 薪酬及考核
第五條 薪酬結構
基本工資+職級工資+福利+補貼+業績提成+獎勵基金
(一)基本工資、職級工資標準見下表：
1、本表工資數據係數為1，工資係數由各分公司自己確定，係數範圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，並報公司審批;
2、任務額各分公司考核標準一致，不乘係數;
3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發放;
4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算後發放。
(二)、福利：五險一金
(三)、補貼
年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月 11日起算(總監及以上管理幹部不享受年補貼);
住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月20xx元。
(四)業績提成：銷售額的0.1% (五)獎勵基金：銷售額的0.03%
(六)大單特殊規定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。
第六條 考核
(一)、各崗位業績考核要求：
(二)、職級工資考核：
職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經理考核。
1、銷售業績的考核部分=職級工資*40%*K K=員工當月業績/本級別月度業績要求，K≤1 2、客戶量考核部分=職級工資*30%*M M=月度合格潛在客戶數/20，M≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件： 1)客戶聯繫方式與與其本人信息對應;
2)該客戶與銷售人員已建立聯繫，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恆天財富; 3)該客戶通過銷售人員知道恆天財富及公司產品。
3、分公司總經理考核部分計算=職級工資*30%*N N=分公司總經理考核得分，N≤1
分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。
(三)、獎勵基金考核：
獎勵基金實發數額=年度個人銷售額*0.03%*考核分數
公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限於：業績目標達成、客戶量目標達成、工作態度、遵章守紀、職業操守等，具體考核指標另行規定。
(四)、試用期考核：
1、試用期：6個月
2、轉正要求：
1)、試用期間累計業績達到400萬元;
2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，並成交兩單業務。
3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業績達到400萬元。
(五)、轉正後考核：
1、考核周期：轉正後連續三個月 2、考核要求：
(1)合格標準：連續三個月內，累計業績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業務的;
(2)如未達到上述標準，可以解除勞動契約。如留用，簽署業績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發放工資。
第三章 級別確定與變動
第七條 試用期定級、轉正定級
1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;
2、轉正定級：
1) 轉正定級：按照轉正日前三個月的月均業績確定轉正級別，如果員工入職兩個月提前轉正的，按前兩個月的月均業績確定轉正級別;
2)轉正日期：15日之前提出轉正申請並審批通過的，當月工資按轉正後級別核算;15日之後提出轉正申請並審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正後級別核算;
3)、轉正級別執行到當季結束，從下季度開始按自然季度考核定級。 第八條 級別升降
1、每季度(指自然季度)初定級，根據前一季度的月均業績定本季度級別，即前一季度月均業績達到的級別就是本季度級別。
2、級別可越級升降。
第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格
(一)原則上在公司工作半年以上;
(二)月均業績300萬元(含)以上;
(三)認同公司理念，願意從事管理工作，無重大過錯;
(四)分公司提出申請，總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊。
第四章 工資特區
第十條 設立工資特區的目的
設立工資特區，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優秀人才。 第十一條 工資特區的適用
(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;
(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;
(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;
(四)錄用流程：工資特區的員工均需大區負責人面試，並經總部人力資源部審核通過方可入職(經公司特別授權的除外)。
(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入幹部管理，跟蹤考核。
第十二條 工資特區退出機制
要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業績標準，按照公司的統一制度確定級別和薪酬。
第五章 薪資發放
第十三條 薪資發放日期
(一)公司每月結薪周期為自然月，薪資發放日為每月10日前;
(二)基本工資、職級工資、補貼按月發放;
(三)業績提成在項目成立並通過公司審核後同當月工資一同發放;
(四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發放，離職的員工離職半年後，如無違規違紀情形的，一次性發放發放。
第十四條 行銷競賽獎金髮放
分公司行銷競賽活動方案經相關部門批准後，獎金可在工資表中製作，從分公司費用中列支。
第六章 附則
(一)、本制度從20xx年7月1日開始執行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。
(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恆天財富投資管理有限公司所有。