人力資源職業規劃書 篇1
第一章人力資源管理綜述
企業的人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞於設備或資金投資，當然，它的投資回報也將遠高於設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發展的重要資源，人力資源管理是現代企業經營戰略中的一個重要組成部份，它已不再局限於傳統的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰略性工作。
傳統的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理;傳統的人事工作，僅限於員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作，而與公司長期發展規劃、重大決策均無關聯。傳統的人事管理思想，認為人事管理是只有投入沒有產出的工作，應儘量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業高層主管認為，現在失業人口日益增多，無論什麼員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力，認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什麼責任。
但隨著國際競爭的加劇，企業之間在全方位發生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩定公司現有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業服務，已成為任何企業都不得不正視的問題。畢竟，現代社會富餘的是勞動力，而不是人才。而__這幾年過於頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現實，也驗證了這一點。
要全面提升__的人力資源管理水平，從根本上提高__全體員工的綜合素質，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現的，需要集團、各子公司的高層領導及各級幹部達成共識，共同努力。
首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：
資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產生豐厚的回報，而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。
戰略觀：現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分，要求企業圍繞戰略目標，系統地看待企業人力資源管理，以指導整個人力資源工作;高層決策者在制訂企業發展戰略時，亦應同步思考未來發展所需要的人力配置，而不應僅僅著眼於目前所需。
全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協調作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。
相較傳統的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內容：
1、加強企業內部溝通機制
在公司內定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通;
推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制;
在公司內設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，並對切實可行的好意見予以重獎。
總之，人力資源管理應著眼於使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關係，而要形成一種全新的夥伴式關係，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。
2、改善激勵機制
人才流失的一個很重要的因素還在於對人才缺乏有效的激勵。
談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對於高級人才，經濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。
工資、工作條件等屬於“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對於高素質的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現個人價值。
因此，可定期舉辦經驗交流會，讓公司中優秀的員工將他們的經驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就;為員工提供晉升機會或規劃其在公司的發展道路;在內部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗;推行參與式的管理;在中秋、五一、國慶等節假日，由高管帶領管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。
3、注重員工的職業生涯規劃
企業正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以後只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮鬥目標。這就要求管理者幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、願望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計畫，使員工在為公司做貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優秀員工因長期沒有發展而產生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業員的錯誤。
4、加強對員工的培訓
培訓作為現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視。
一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益。
另一方面，培訓也增強了員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。
從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝任現有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也會大大加強。企業要發展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現在社會上具有足夠實力與經驗，一到任即可發揮作用、創造價值的精英太少，如果一味寄望於外部招聘，而不從內部挖潛，將永遠面臨著一方面無人可用，一方面現有人員人浮於事的局面。
本章內容希各子公司能傳遞到各層次管理人員學習、了解，以幫助理解集團的人力資源政策與實施方案。
第二章人力資源規劃編寫說明
首先是根據集團的發展規劃，結合集團及各子公司、各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。結合集團現有人員及職務可能出現的變動情況、職務的空缺數量等，掌握集團整體的人員配置情況，編制相應的配置計畫，以明確描述集團未來的人員數量和素質構成。
其次是編制職務計畫。在集團發展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，特別是合資工作已全面啟動，集團規模、業務範圍將有大輻度發展，因此，在編制人力資源計畫時，不能忽視職務計畫。編制職務計畫要充分做好職務分析，根據集團的發展規劃，綜合職務分析報告的內容，詳細陳述集團的組織結構、職務設定、職位描述和職務資格要求等內容，為集團描述未來的組織職能規模和模式。在此次的人力資源規劃方案中，此方面工作將結合集團組織結構調整一起進行。
第三是合理預測各部門人員需求。在人員配置和職務計畫的基礎上，合理預測各部門的人員需求狀況，將預測中需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表，依據該表有目的地實施日後的人員補充計畫。
第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內部提升，二是從外部招聘。如果採取第一種方式，各公司人力資源部要充分了解本公司內部各部門的優秀員工，了解符合提升的條件的員工數量、整體質量等，也可與各部門經理聯繫，希望他們推薦。內部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經接受了公司的文化，省去了文化培養的程式。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優秀人才並留住人才，得以發揮其作用，也是很好的。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計畫等，特別是現在特殊人才供不應求，在確定人才供應狀況時要做好充分考慮。
第五是制定人力資源管理政策調整計畫。明確闡述人力資源政策調整的原因、調整步驟和調整範圍等。人力資源調整是一個牽涉面很廣的內容，包括招聘政策調整、績效考核制度調整、薪酬和福利調整、激勵制度調整、員工管理制度調整等等。人力資源管理政策調整計畫是編制人力資源計畫的先決條件，只有制定好相應的管理政策調整計畫，才能更好地實施人力資源調整，實現調整的目的。
第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括招聘費用，員工培訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什麼地方，才更容易得到相應的費用，實現人力資源調整計畫。
第七是編制培訓計畫。對員工進行必要的培訓，已成為集團及各子公司發展必不可少的內容。培訓的目的一方面是提升集團現有員工的素質，適應集團發展的需要，另一方面是培養員工認同集團的經營理念，認同集團的企業文化，培養員工愛崗敬業精神。培訓計畫中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。
此章提供給各子公司人力資源部門，希能根據集團規劃方案、各子公司實際情況進一步充實、細化每一步具體的實施方案。
第三章人力資源基礎建設
第一階段：定編
確立公司人力資源管理建設的整體框架，完成組織機構圖，明確部門編制;
明確公司人事管理制度框架並分配各具體制度編制任務。
第二階段：定崗
根據現有的組織機構、崗位的設立，各部門進行職務調查和分析，編制每個崗位的職務說明書。
根據各部門調查結果，分析現有人力資源分布狀況，制定人員調配方案及招聘方案並進行調整。
第三階段：定薪
1、編制公司薪資方案。
根據職務說明書，一方面進行崗位評估，確定各崗位的等級，由此確定工資等級，編制薪資方案(基礎工資)部分。
2、編制績效考核方案
根據職務說明書，設定各崗位的年度工作目標，實現目標管理，確定績效考核的標準，編制員工考核辦法，以此決定獎金的發放、晉升的標準。
第四階段：定製
建立和完善公司的人力資源規劃、人力資源信息系統、招聘錄用程式、培訓與開發規劃、員工的激勵措施、人事調整制度、員工的福利計畫、勞動契約等人力資源的其他內容。
人力資源職業規劃書 篇2
1、目的：
為了實現公司整體經營目標，根據公司發展需要的內部和外部環境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制;在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計畫，使公司在持續發展中獲得競爭力，為公司整體發展戰略帶給人力資源方面的保證與服務。
2、範圍
公司高層領導、人力資源部、各部門主要負責人。
3、職責
公司人力資源部負責制定、修改人力資源規劃制度，負責開發人力資源規劃工具和方法，並且對公司各部門帶給人力資源規劃指導。人力資源規劃執行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規劃專員帶給真實詳細信息的規劃需要信息，並及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。《_年度人力資源規劃書》需要經過各部門、人力資源部、公司總裁審核批准後方可生效執行。《_年度人力資源規劃書》由公司人力資源部作為重要機密檔案存檔。
4、方法和過程控制
4。1、人力資源規劃環境分析：
4。1。1、公司人力資源部正式制定人力資源規劃前，務必向各職能部門索要公司整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、財務規劃數據、市場行銷規劃數據、生產規劃數據、新項目規劃數據、各部門年度規劃數據信息。整理企業人力資源政策數據、公司文化特徵數據、公司行為模型特徵數據、薪酬福利水平數據、培訓開發水平數據、績效考核數據、公司人力資源人事信息數據、公司人力資源部職能開發數據。人力資源規劃專職人員負責從以上數據中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息，並且整理編報，為有效的人力資源規劃帶給基本數據。
4。1。2、公司人力資源部在獲取以上數據的基礎上，組織內部討論，將人力資源規劃系統劃分為環境層次、數量層次、部門層次，每一個層次設定一個標準，在由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規劃活動計畫，
4。1。2、公司人力資源部應制定《_×年度人力資源規劃工作進度計畫》，報請各職能部門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批後，知會公司全體。
4。1。3、公司人力資源部會根據公司經營戰略計畫和目標要求以及《_×年度人力資源規劃工作進度計畫》，下發《人力資源職能水平調查表》、《各部門人力資源需求申報表》，在限定工作日內由各部門職員填寫後收回。
4。1。4、公司人力資源部在人力資源規劃環境分析階段需要完成《人力資源流動成本分析表》、《人力資源職位結構分類工具》、《人力資源年齡結構分析工具》(部門-年齡維度)、《人力資源年齡結構分析工具》(職位-年齡維度)、《人力資源專業潛力分析工具》(部門-專業維度)、《人力資源專業潛力分析工具》(職位-專業維度)、《人力資源數量分析工具》(職位-數量維度)、《人力資源數量分析工具》(部門-數量維度)、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，並且將以上表格工具獲取的數據製作整理為EXCL數據或其它電子資料庫形式。
4。1。5、公司人力資源部在收集完畢所有數據之後，安排專職人員對以上數據進行描述統計分析，製作《__年度人力資源規劃環境描述統計報告》，由公司人力資源部審核小組完成環境分析的審核工作。
4。1。5。1、公司人力資源環境分析審核小組成員構成：
成員1、公司各部門負責人
成員2、公司人力資源部環境分析專員、
成員3、公司人力資源部負責人。
4。1。6、公司人力資源應將審核無誤的《__年度人力資源規劃環境描述統計報告》報請公司總裁層審核批准後方可使用。
4。1。7、在人力資源環境分析進行期間，各職能部門就應根據部門的業務需要和實際狀況，在人力資源規劃活動中及時全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關的信息數據。公司人力資源環境分析工作人員就應認真吸收接納各職能部門傳遞的環境信息。
4。2、人力資源規劃供給/需求預測：
4。2。1、《__年度人力資源規劃環境描述統計報告》經公司高級管理層批准同意後，由公司人力資源部人力資源規劃預測人員對企業人力資源的需求和供給狀況，結合企業戰略發展方向，各部門經營計畫、年度計畫，運用各種預測工具，對公司整體人力資源規劃的需求和供給狀況進行科學的趨勢預測統計分析。
4。2。2、人力資源規劃預測的數據類型要求：
類型1、表格數據、
類型2、趨勢線數據、
類型3、數據結構圖、
類型4、數據解釋說明、
類型5、總類數據、
類型6、分類數據、
4。2。3公司人力資源部人力資源規劃預測人員對公司人力資源狀況進行趨勢預測統計分析之後，製作《__年度人力資源規劃需求趨勢預測報告》以及《__年度人力資源規劃供給趨勢預測報告》，報請公司領導審核、批准。
4。3人力資源供需平衡決策
4。3。1公司人力資源部負責人審核批准《__年度人力資源規劃需求趨勢預測報告》以及《__年度人力資源規劃供給趨勢預測報告》之後，由公司人力資源部組建“公司人力資源規劃供需平衡決策工作組”。
4。3。1。1公司人力資源規劃供需平衡決策工作組成員構成：
成員1。公司高層
成員2。公司各職能部門負責人
成員3、公司人力資源部
4。3。1。2、公司人力資源規劃供需平衡決策工作組會議安排：
實施A：人力資源規劃環境分析和人力資源規劃供需預測報告會議;
實施B：人力資源規劃供需決策會議;
4。4、制定人力資源規劃書
4。4。1、公司人力資源部在公司人力資源規劃供需平衡決策工作組工作日程之後，制定專員完成會議決策信息整理工作，並且制定《__年度人力資源規劃書制定時間安排計畫》。
4。4。2、公司人力資源部召開制定人力資源規劃的專項工作會議。會議資料：
議程1、傳達公司人力資源規劃供需平衡決策工作組會議決策;
議程2、描述公司人力資源總規劃;
議程3、商討人力資源總規劃，構成《人力資源總規劃》(草案);
議程4、商討人力資源配備計畫，構成《人力資源配備計畫》(草案);
議程5、商討人力資源補充計畫，構成《人力資源補充計畫》(草案);
議程6、商討人力資源使用計畫，構成《人力資源使用計畫》(草案);
議程7、商討人力資源退休解聘計畫，構成《人力資源退休解聘計畫》(草案);
議程8、商討人力資源培訓計畫，構成《人力資源培訓計畫》(草案);
議程9、商討人力資源接班人計畫，構成《人力資源接班人計畫》(草案);
議程10、商討人力資源績效管理計畫，構成《人力資源績效管理計畫》(草案);
議程11、商討人力資源薪酬福利計畫，構成《人力資源薪酬福利計畫》(草案);
議程12、商討人力資源勞動關係計畫，構成《人力資源勞動關係計畫》(草案);
議程13、評審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰略方向;
議程14、商討公司人力資源部職能水平改善計畫，構成《人力資源部職能水平改善計畫》(草案)
議程15、分配人力資源規劃各個具體項目的實施單位或工作人員。
4。4。3、公司人力資源部指派專人匯總全部人力資源規劃具體項目計畫，編制《年度人力資源規劃書》，報經公司人力資源部全體職員核對，報經公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核透過，報請公司總裁批准。
4。4。3、公司人力資源部負責組織實施;年度人力資源規劃書》內部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規劃的資料，以期保障人力資源規劃實施的順利進行。
4。4。4、公司人力資源部就應將《年度人力資源規劃書》作為重要機密檔案存檔。嚴格控制節約程式。並將《年度人力資源規劃書》的管理納入公司有關商業機密和經營管理重要檔案的管理制度。
人力資源職業規劃書 篇3
一、自我分析
性格探索：我喜歡挑戰和讓我興奮的事情，聰慧，許多事情都比較拿手，致力於自己才幹和能力的增長。我有很強的創造性和主動性，絕大多數是事業型的。我好奇心強，喜歡新鮮事物，關注事物的意義和發展的可能性。通常把靈感看得比什麼都重要，多才多藝，適應性強且知識淵博，很善於處理挑戰性的問題。我善於快速抓住事物的本質，喜歡從新的角度和獨到的方式思考問題，對問題經常有自己獨到的見解。我機警而坦率，有傑出的分析能力，並且是優秀的策略家。我不喜歡條條框框的限制和因循守舊的工作方式，習慣便捷的問題解決方法。我喜歡自由的生活並善於發現其中的樂趣和變化。
學習風格探索：我是一個運動型的，我能從新體驗、新問題、新機遇中學習。我能全神貫注於短時間的、當時當地的活動，諸如商業遊戲、競賽型的團隊任務、及角色扮演練習。活動中充滿了刺激性、戲劇性、危機和變化無常的事情，且有一系列多種多樣的活動需要應對。 我能引人注目，如主持會議，主導討論或進行陳述。我與他人打交道，我思維跳躍，並作為團隊的一分子解決問題。在活動中適合“嘗試一下”。
興趣探索：我對經營事務很有興趣，也非常喜歡與人打交道，有支配慾，喜歡影響和感染他人。喜好表達、說服，做事積極而有計畫，以工作為導向，關心績效與表現，但也重視個人與群體間的契合，人際關係良好，喜歡與人相處，並希望自己能成為團體中的焦點人物。對新鮮的事物很感興趣，關心的問題廣泛，但對機器、物品生產製造技術則較缺乏興趣，喜歡直覺思考與分析。我志在與人有關的服務機構中，擔任經營、管理與決策等相關職務，協助機構謀取合理的利潤。我在日常生活中與同事相處友好，可有效的控制他人，待人熱情，樂於助人，善於與別人建立親密關係，行為大方慷慨，態度和藹可親，處事周密，得體，處理各種複雜人際關係遊刃有餘，對自己的行為有責任感，受人尊重，受人歡迎，對金錢權力和他人感興趣。
適宜的成長環境：經營性活動，需要較多人際交往的工作，要求責任與權力的明確、統一，給予個人努力成就的機會。
喜歡的課程或活動：團體活動、政論聚會、經營管理等。
有興趣的學科：法律、政治、外語、教育、傳播、企業管理、財經等。
喜歡的職業：服務業經理、保險業務員、律師、法官、公關經理等。
價值觀報告：我最突出的價值觀是讚譽賞識，崇尚獨立。希望的工作是具有不確定性的，在這種不確定性中可以充分發揮自己的創造力;期望在工作中擁有比較自由的空間，能夠嘗試使用自己的新想法;希望工作具有較多的自由，可以自己支配安排自己工作的步驟與進度;希望工作範疇內的事務自己可以較自由決策;希望工作是項目制，從而擁有充分的工作支配權。我非常希望獲得有充分保障的工作(包括擁有良好的工作條件)，比如能夠在一個比較安全和舒適的環境中工作，能夠獲得應有的報酬，能夠在自主決斷的可能性等。而且還希望工作具有多樣性，能夠在工作的範圍內做不同的事情。
技能報告：最擅長的是技術設計，口頭表達，研發分析，積極學習，解決複雜問題。
二﹑職業探索
就業前景：隨著經濟體制和政治體制改革的不斷深入，特別是加入WTO以後，我國對公共事業管理方面人才需求日益迫切，在文教、體育、衛生、環境保護、社區管理、市政項目評估、城市規劃管理、公共網路管理、物業管理、社會保險、非營利組織與中介組織管理等領域人才需求數量總體來講還是比較廣泛。
職業目標：1教授：因為我自小脾氣比較溫和、有耐心，比較符合成為教師的素質，且現在教師這一職業很穩定，社會地位及工資水平也在逐步提升，家庭方面有一份安穩的工作也是他們對我的期望，而且現在我也在努力做一些朝著方面靠近的事情，如：選修教育學、參加暑假支教等。但是所學專業並不對口，沒有學習教育方面的知識，也沒有充足的相關經驗。2大型企業管理人員：因為我學的是人力資源管理，專業比較適合，而且我個人勤奮努力，善於協調人人之間的關係，性格外向，喜歡與人打交道。我認為我具備了這些基本條件。
三﹑我的行動。
大一階段：大一已經過去一半了，在這個寒假我要積極參加同學們之間的活動鍛鍊自己的交際能力。然後出去找份工作先積累經驗。下學期要更加努力的學習，爭取拿到獎學金，認真的規劃自己的生活，完善自己的能力。
大二階段：首先任務也是爭取拿到專業獎學金;每個星期到外面去學習一次;每星期抽時間晨讀;堅持寫日記，經常寫文章，鍛鍊自己的寫作能力;通過英語四級考試和計算機二級證書;空餘時間大量閱讀本專業書籍;積極參加一次活動或比賽，如演講、寫作大賽等，鍛鍊自己的實踐能力;開始準備看一些關於考公務員方面的書籍;課餘時間積極參加體育鍛鍊;如果還有剩餘實踐的花去學一門自己喜歡的東西;假期期間積極參加有關於本專業的社會實踐調研;多旁聽自認為有價值的其他課程;總之主要任務就是加強本專業的專業能力和素質。
大三階段：大三除了學好專業的有關知識以外主要的任務就是不斷地完善自己，發現自己的缺點，並不斷採取措施彌補;同時，還應該利用大量的課餘時間看一些和目標職業相關的其他專業方面的書籍;寫好學年論文;到相應單位實習,將專業知識套用到實踐;有機會要去考取教師資格證書;還要去接觸外面的世界，找一些相關單位實習，了解目標職業的所需素質，並努力朝著所需素質不斷奮鬥。
大四階段：完成好畢業論文;大四上學期在相關單位實習;大四下學期爭取通過公務員考試，並積極聯繫工作。
四﹑總結
這就是我大致的職業生涯規劃，因為現在經驗不足，所以在某些比較細緻的方面還不是特別的清晰明了，還有待在以後的生活去完善和發展，但是總的來講我至少有了自己的一條路了，雖然現在大學生的就業壓力很大，但是我有了夢想，有了追求，有了自己的規劃，有了導航，我一定會在它的帶領下一步步地向我的目標靠近，並最終實現它，我相信我的事業我規劃，我的未來我做主。
最後分享：人的一生，選對伴侶幸福一生;選對老師智慧一生;選對環境快樂一生;選對行業成就一生。
人力資源職業規劃書 篇4
一、自我分析與角色建議
個人分析：
職業興趣：從測評分析報告中得出，我屬於典型的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷於思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。
職業能力：我對於邏輯推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對複雜的事物進行思考，工作認真、負責。善於規劃自己的方向與目標，善於利用自己的優勢。但人際關係一般，不善於處理複雜的人際關係。抗壓能力偏低，有時過於謹慎，不敢嘗試新鮮事物。
個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱情，能吃苦耐勞，是努力工作的典型，並且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。
職業價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否不斷創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最後也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。
勝任能力：
能力優勢：處事沉穩、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情後，就堅定不移的做下去;注重實務和環境的現實狀況，講究實際的效果;有責任心並值得依賴;重視邏輯與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。
能力劣勢：容易變得頑固，過於相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點;做事上謹小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力;不善於表達，也不善於表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過於追求原則與效率，會讓工作環境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低;缺乏人際、人情的處理能力。
自我分析小結：我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，並且有適應理想職業需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。
角色建議：
父親：努力提升自己。 母親：要安穩，自己喜歡就好。 老師：要去能實現自我價值的領域。 同學：相信自己是最棒的!
二、社會環境規劃與職業分析
1、家庭環境分析：家庭經濟能力一般，收入穩定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔;家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養;家庭成員之間關係融洽。
2、學校環境分析：
3、社會環境分析：近年來，我國畢業大學生數量急劇增多，20_年高校畢業生將達619萬，預計今後三年內還將以每年50萬的速度增長。整個就業市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現“就業寒流”。而今年受美國金融危機的影響，全球經濟形式一片暗淡，不少企業進行大面積裁員，所以就業環境不是很好。但，根據預計，這場金融危機大概會持續兩年左右，再加上一定的緩衝期，到我開始就業時，金融危機應該剛好過去，全球經濟處於重振期，可謂“百廢待新，百業待舉”，充滿機遇。只要善於抓住機會，未來還是很光明的。
4、職業環境分析：
前景分析：管理類專業是目前比較熱門的專業之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業知識人才十分稀缺。總的來說前景不錯。但，這個專業的工作和財務、行銷相比，還是有差距，而且發展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。
企業分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀上要求各個企業必須充分重視人力資源管理。但企業最重視的還是實踐經驗，因而，我可以選擇在一個相對規範的企業從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件，拓寬就業領域。
薪金分析：人力資源行業新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區間也占重要部分，二做到總監級別可拿到10000元以上，工資不菲。
總結：人力資源崗位的發展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業位置越來越重要。
5、地域分析： 目標城市：連雲港
簡介：連雲港，位於江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬濕潤的季風氣候。
優勢：
地域——水路交通發達，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的對外貿易能力，腹地廣闊、穩定。
經濟——綜合實力不斷上升，近年對外經濟與旅遊業超常發展，
財政實力持續增強，信貸規模繼續擴大。另外，保險事業也穩健發展，人民生活 水平大幅度提高。
如果去連雲港所要面對的問題：
1 戶口問題——如今戶口很難轉移，而很多企業害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。
解決方法：可通過考研來轉移自己的戶口。本人已有考研打算，雖然連雲港沒有我所理想的大學，但其附近的南京審計大學的經管類專業在全國是很出名的，可以予以考慮。
2飲食習慣問題——我本人並不喜歡甜食。
解決方法：一要儘量習慣，二在連雲港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近
三、職業定位
綜合前面的自我分析和職業環境分析兩部分內容，我得出本人的職業定位的SWOT分析如下：
內部因素
優勢因素(S )
邏輯推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。
工作有毅力，認真負責，處事沉穩。
弱勢因素(W)
有時過於理性會忽略別人的感受。
不善與人交流，缺乏處理人際關係的能力。
外部因素
機會因素(O)
人力資源管理部門逐漸受到企業重視。
在沿海地區工作崗位相對較多，經濟方面，仍有發展前景。
威脅因素(T)
人力資源管理在很多企業中處於剛起步階段，其運作很不規範。
社會環境不斷變化，
競爭激烈，就業形式日益嚴峻。
結論：
1)職業目標：根據自己的職業興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事於第三產業的大中型企業人力資源部經理。
2)職業發展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員—— 人力資源經理
四、職業生涯目標劃分
1、20_年~20_年
成果目標：進入某目標企業從事人力資源助理工作
學歷目標：高校研究生畢業
能力目標：了解公司，將所學知識一定的用於實踐
經濟目標 ：20__~3500左右的月收入
2、20_年~20_年
成果目標：人力資源專員
能力目標：熟悉部門運作，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學知識與實際相結合
經濟目標：5000左右的月收入、
3、20_年~
成果目標：該公司人力資源部經理
能力目標：熟悉公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰略規劃，使部門發展與公司發展保持一致 ，能夠與員工實現無障礙溝通。
經濟目標：8000~10000左右
五、計畫實施方案
基本方法：
1 教育培訓法
2 討論交流法 3實踐鍛鍊法
1.大學期間:20_年~20_年
1)學好各科專業知識，掌握經管行業的基本知識。
2)努力學習英語，儘快過四級，爭取過六級。用時積極準備考其他多種證書。
3)從現在開始，關注考研信息，準備考研。
4)假期打工(與本人專業相符合的工作)，積累社會經驗。
5)與同學交流，從同學那裡學到對自己有益的知識。
2.大學畢業後五年：20_年~20_年
繼續努力學習，在學習專業知識同時利用空閒時間繼續積累工作經驗。
3.長期計畫：
1)工作之餘，不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野
2)參加一些活動，與人多溝通，學會人際交流。建立良好的交流網。
3)努力工作，積極博得提升的機會。
4)多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養。
5)堅持鍛鍊身體，以保證自己能以最佳狀態來面對任何事。
六、評估調整
評估內容：職業目標評估(是否需要重新選擇職業)
職業途徑評估(是否需要調整發展方向)
實施策略評估(是否需要改變行動策略)
其他因素評估(身體、經濟、家庭狀況等)
事物是不斷變化發展的，所以我要對我的職業規劃作出一些風險預測，以及準備好解決方案。
1、大學畢業後，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以後職業生涯的發展做準備。
2、若由於某種原因導致我無法在連雲港開始我的職業生涯，則可嘗試去長沙發展。
3、若一開始不能從事與人力資源管理專業對口的職業，則可考慮先從其他相關行業(如行政管理類)做起，日後再過渡到人力資源管理專業行業。
人力資源職業規劃書 篇5
大學生中普遍存在的對自身職業規劃的盲點，導致了大學生在就業過程中的盲目和挫折。調查顯示，有近四成的人對自己目前的職業生涯規劃現狀還是滿意的，但是當把這種規劃分解後，他們的選擇就沒有這么樂觀了：僅有12%的人了解自己的個性、興趣和能力;18%的人清楚自己職業發展面臨的優勢與劣勢;清楚地知道自己喜歡和不喜歡的職業是什麼的`人只占16%。專家指出，大學生在對自己職業生涯規劃判斷上的前後矛盾現象，進一步表明大學生們對什麼是職業生涯規劃還沒有真正的認識，只知道概念，缺少實際的實施。
不管你是剛剛邁進大學校門的新生，抑或是正在奔忙於各種招聘會的畢業生，對自己本身的正確定位，規劃自己的職業方向，確定自己的目標，並進而做出相應的努力，都是勢在必行的.正是源於此，“大學生職業生涯規劃”這個理念是具有積極意義的。
大學畢業生職業生涯規劃的流程與主要內容:
一年級為試探期:要初步了解職業,提高人際溝通能力。大一學習任務不重,應多參加學校活動,增加交流技巧,但不要盲目地參加。
二年級為定向期:應考慮未來是否深造或就業,通過參加學生會或社團等組織,鍛鍊自己的能力,同時檢驗自己的知識技能;提高自己的責任感,主動性和受挫能力,並開始有選擇地輔修其他專業的知識來填充自己。
三年級為衝刺期:臨近畢業,目標應鎖定在提高求職技能,收集公司信息,並確定自己是否要考研。要積極鍛鍊自己得到獨立解決問題的能力和創造性;積極常識並加入校友網路,了解往年的求職情況;希望出國留學的學生,可多接觸留學顧問,參與留學系列活動。
四年級為分化期:目標應鎖定在工作申請及成功就業上.這時可先對前三年的準備做一個總結:首先檢驗自己已確立的職業目標是否明確,前三年的準備是否充分;然後開始畢業後工作的申請,積極參加招聘活動,在實踐中檢驗自己的積累和準備;最後,預習或模擬面試。積極利用學校提供的條件,強化求職技巧,進行模擬面試等訓練,儘可能地做出充分準備。
大學生進行職業生涯規劃時，要自我進行發展定位，根據自己的能力，設計適合自己的目標，在長短不同時期要有個不同的計畫，否則只是空想，不現實的。在設計過程中要以自己為主，不要自以為是，同時要參閱專家的意見，讓設計切合實際，可操作性強，最好藉助正規的專業機構。
總之，科學合理的職業生涯規劃是每一個大學生就業的必要工作，也是每一個大學生職業生涯發展過程中的必然要求。我們每一個人都應該知道自己適合做什麼，應該做什麼，以及怎樣實現自己的目標。
職業生涯規劃
步驟1.先開始編織美夢，包括你想擁有的，你想做的，你想成為的，你想體驗的。我要問你一個問題："如果你知道不可能失敗，你想要得到什麼;如果你百分之百相信會成功，你會採取什麼行動?"現在，請坐下來，拿一張紙和一支筆，動手寫下你的心愿。在你寫的時候，不必管那些目標該用什麼方式去達成，就是儘量寫。
步驟2.審視你所寫的，預期希望達成的時限。你希望何時達成呢?有實現時限的才可能叫目標，沒時限的只能叫夢想。
步驟3.選出在這一年裡對你最重要的四個目標。從你所列出的目標里選擇你最願意投入的、最令你雀躍欲試的、最能令你滿足的四件事，並把他們寫下來。現在我建議你明確地、扼要地、肯定地寫下你實現它們的真正理由，告訴你自己能實現目標的把握和它們對你的重要性。如果你做事知道如何找出充分的理由，那你就無所不能，因為追求目標的動機比目標本身更能激勵我們。
步驟4.核對你所列的四個目標，是否與形成結果的五大規則相符。
(1)用肯定的語氣來預期你的結果，說出你希望的而非不希望的。
(2)結果要儘可能具體，還要明確訂出完成的期限與項目;
(3)事情完成時你要能知道完成了;
(4)要能抓住主動權，而非任人左右;
(5)是否對社會有利。
步驟5.列出你已經擁有的各種重要的資源。當你進行一個計畫，就得知道該使用哪些工具。列出一張你所擁有資源的清單，裡面包括自己的個性、朋友、財物、教育背景、時限、能力、以及其他。這份清單越詳盡越好。
步驟6.當你做完這一切，請你回顧過去，有哪些你所列的資源會運用得很純熟。回顧過去找出你認為最成功的兩三次經驗，仔細想想是做了什麼特別的事，才造成事業、健康、財務、人際關係方面的成功，請記下這個特別的原因。
步驟7.當你做完前面的步驟後，現在請你寫下要達成目標本身所具有的條件。
步驟8.寫下你不能馬上達成目標的原因。首先你得從剖析自己的個性開始，是什麼原因妨礙你的前進?要達成目標，你得採取什麼做法呢?如果你不確定，可以想想有哪位成功者值得你去學習?你得從最終的成就倒算，往你目前的地位一步步列出所需的做法。就你在第七條中找出的資料為你設計未來計畫的參考。
步驟9.現在請你針對自己那四個重要目標，訂出實現它們的每一步驟。別忘了，從你的目標往回訂步驟，並且自問，我第一步該如何做，才會成功?是什麼妨礙了我，我該如何改變自己呢?一定要記得你的計畫得包含今天你可以做的，千萬不要好高鶩遠。
步驟10.為自己找一些值得效法的模範。從你周圍或從名人當中找出三、五位在你目標領域中有傑出成就的人，簡單地寫下他們成功的特質和事跡。在你做完這件事，請你闔上眼睛想一想，仿佛他們每一個人都會提供你一些能達成目標的建議，記下他們每一位建議的方法，如同他們與你私談一樣，在每句重點下記下他的名字。
回想過去曾有過的重大成功事跡。用飈換技術將它與你新目標的圖象置換。
步驟11.使目標多樣化且有整體意義。
步驟12.為自己創造一個適當的環境。
步驟13.經常反省所做的結果。
步驟14.列一張表，寫下過去曾是你的目標而目前已實現的一些事。你要從其中看看自己學到了些什麼，這期間有哪些值得感謝的人，你有哪些特別的成就。有許多人常常只看到未來，卻不知珍惜和善用已經擁有的。所以我要告訴你，成功的要素之一就是要存一顆感恩的心，時時對自己的現狀心存感激。
人力資源職業規劃書 篇6
由於企業剛剛設立人力資源部門，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉澱，所以現階段人力資源戰略規劃暫時以企業戰略規劃為準，努力拓展人力資源管理六大模組的工作，適時推動企業戰略規劃的實施，為企業整合重組後做大做強作好鋪墊和準備。現階段的重點就是完善企業《員工手冊》、各種管理表單及規章制度，為公司各項工作的開展作好制度性保障。
二、招聘選拔與崗位設定
1、最佳化組織機構
梳理現階段的組織機構圖，結合現階段的企業發展現狀及未來的發展需求，適當做相關最佳化，儘量做到組織機構扁平化，對所有部門進行簡單的工作分析，分析途徑能夠透過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進行。適時增加相關部門及相關崗位，裁撤有關部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機構的設立遵循於“應對現狀，放眼未來”的原則。
2、完善企業員工檔案
對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，並最好編號。檔案資料包括員工應聘資料、培訓經歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業及員工負責的態度，所有檔案資料均屬於內部保密範疇，店長或部門主管在得到人力資源部的同意後能夠對所屬部門內的員工檔案進行調閱，調閱過程只限於人力資源部現場。其他狀況均需透過人力資源部及總經理的書面審批方能調閱相關檔案。所有員工在個人相關資料發生變化時(如結婚、生育等)，需第一時間向人力資源部匯報並備案，否則由此產生的一切後果由員工本人承擔。人力資源部對員工檔案的負全責。
3、拓展最佳化招聘渠道
(1)加強___網招聘賬戶的信息更新及維護，儘可能參加每月1日及15日的現場招聘會。備註：現場招聘時須製作展板(易拉寶)。
(2)有機會的話多參加省市各人才交流機構組織的各項現場招聘會，一方面招聘並儲備外地的一些優秀的行業專業人才，另一方面為企業做一個很好的外在宣傳，對於企業的知名度提升有必須的好處。
(4)在當地電視媒體及平面媒體(含戶外廣告)做一些招聘的廣告，思考到成本的問題，此項工作可穿插在企業年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。
(5)跟同行業內的企業開展定期的互訪及行業沙龍，了解同行業企業的發展現狀，對於一些專業的優秀人才能夠適當持續聯繫並關注，在適當的時候能夠引進。(此項工作比較敏感，操作需謹慎)
(6)多參加當地的一些公益活動並承擔必須的社會職責，擴大企業的影響力，從而吸引一些優秀的人才毛遂自薦。
4、建立企業內部的人力資源資料庫
透過企業招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選後，將優秀的及企業未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源資料庫，能夠不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現狀，對人力資源資料庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關信息也要及時入庫，並註上離職原因，為以後的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設立黑名單，對於一些嚴重違紀的員工，避免其以後再次應聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘(含其親屬)，離職後的員工原則上一年內不予思考。
5、建立完善招聘計畫及流程
原則上企業的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業業務拓展的版塊及相關管理(含儲備)崗位，對於年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計畫並呈報總經理審批，以便準備。所有招聘的工作開展需制定相應的流程，對初試、複試、筆試等做具體規定，以便招聘工作的順利開展。
6、制定並完善部門及崗位說明書
對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責，對具體崗位編寫對應的崗位說明書(含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等)，以便員工快速的熟悉本職工作，並融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。
三、培訓開發與管理
1、入職培訓
所有新入職員工均需參加入職培訓且透過考核後方可上崗，也可一個月集中組織當月新進員工開展入職培訓。培訓資料包括《員工手冊》、《服務手冊》及相關規章制度。入職培訓由人力資源部組織並實施，其他部門予以配合。
2、崗位技能培訓
崗位技能培訓為員工所在崗位的專業性技能培訓，由於專業性較強，此項培訓工作由人力資源部組織，各部門負責實施。人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤並組織考核。另外屬於公共技能的培訓科目可由人力資源部負責組織實施，其他部門協助。
3、崗位管理技能培訓
對企業各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓，由人力資源部門組織，管理團隊各位成員參與主講，資料能夠透過現實工作中的實際案例開展討論。適當的時候能夠外聘講師加入或有專業管理諮詢公司擔當內訓支持。
4、升職培訓
對於升職後的員工上升到管理層次後，要對其進行相關管理方面的技能培訓，考核合格後方能上任。由人力資源部組織，管理團隊各位成員參與。
5、企業內訓
對於企業文化的建設、管理體系的完善等培訓工作交給專業的管理諮詢公司來操作，以此打開企業發展的瓶頸。思考到企業的現狀，暫不予以思考，等企業發展到必須的程度，時機成熟後方可實施。
6、拓展培訓
在適當的時候能夠思考帶領企業所有員工或部分員工去專業的拓展場地開展拓展培訓，以此增強企業的凝聚力和執行力。拓展培訓推薦選在企業年度中舉辦最大型活動的前期。
四、績效考評與管理
1、完善企業的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年，以便查驗。
2、建立部門工作考評，由於企業尚未開展績效考評，所以需循序漸進，起步工作能夠由部門的月度工作計畫及執行效率、部門效益等為突破點。設立相應的獎懲機制，獎勵月度表現優異的部門團隊，鞭策月度表現不如人意的部門團隊。
3、對於個人的績效考核，業務類的能夠透過工作量、業務利潤、日常表現等進行考核。職能類的能夠透過360°或垂直90°開展考核。
4、時機成熟時再適時引入KPI考核體系。
五、薪酬福利管理
1、完善健全現有的工資組成結構，適當的激勵員工的主觀能動性、工作激情及創造力。提升員工工資的同時適當調整固定工資與浮動工資(績效工資)的比例。
2、員工的工資發放周期不能超過一個月，且規定一個固定時間，如遇特殊狀況儘量提前也不要拖後，如確需拖後發放的時候要第一時間告知員工並做好後續工作，否則由勞資糾紛的風險。工資由人力資源部負責核算並組織發放，所有的薪酬數據均屬於保密範疇，任何人不得打聽或泄漏。
3、所有員工享受社會保險福利，其中包括基本醫療保險、基本養老保險、生育保險、失業保險、工傷保險。
4、對於骨幹管理人員及特殊崗位員工，根據企業的具體安排能夠適當的給予住房公積金、補充醫療保險、補充養老保險、各類商業保險等福利。
5、對於員工的公休日、法定假日的休息要給予必須的保障，由於工作需要無法正常休息時要延後安排補休，無法補休的要給予加班工資或工作補貼。
6、給予員工帶薪年休假的福利，具體客群能夠由公司研究後決定。
7、定期不定期的給予員工必須的外出培訓充電的機會，對於企業出資員工考取的專業證書，能夠和該員工書面約定服務期限。
8、給予員工生日福利，及傳統節日的福利(如清明節、中秋節、端午節、春節、五一、十一等)。
9、對於一些其他的休假，比如婚假、喪假、產假、陪護假、探親假等推薦按照國家及地方規定執行。
10、定期給予員工必須的加薪，具體的執行細則另外製定，年初階段對同行的企業薪酬數據開展相關調查，並適時調整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處於中等偏上，富有競爭力的薪酬對於企業發展十分重要。
11、公司組織員工外出旅遊，可根據時間的長短，經費的多少決定旅遊的目的地，這種福利對員工的激勵性是比較大的，可用但不可常有。
12、推薦實行年底雙薪或設立年終獎，具體細則另行制定。
六、勞資關係管理
1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職原因，對於企業存在的問題就應以此為契機加以整改。
2、定期不定期的跟員工開展面談，能夠是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執行，目的是在於了解員工的現狀，及遇到的問題，以便我們在以後的工作不斷的加以改善。
3、定期不定期的開展內部員工滿意度調查，調查採取不記名問卷，對於企業中存在的隱患及不足組織各部門主管研究並整改。
4、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候能夠向其主管申訴，主管務必予以受理並在規定時間給予答覆，如果員工對主管的答覆不滿意的時候能夠在規定時間內向人力資源部申訴，人力資源部在規定時間內給予員工答覆，員工如對人力資源部的答覆也不滿意的時候能夠透過人力資源部申訴到總經理處，以總經理的最終裁決為準。
5、跟員工簽訂勞動契約，具體簽訂的年限能夠由公司和員工協商決定。公司在發生勞資糾紛時，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，如糾紛事態擴大了，能夠適當的由勞動監察大隊或勞動仲裁介入，企業務必全力配合勞動主管部門處理勞動糾紛，以免使企業的名聲受到損害。原則上，能用錢解決的問題，就儘量不要將事態擴大。因為事件的負面影響是我們無法估量的。
6、定期不定期的組織員工聚會，透過這樣的活動能夠增強企業員工的凝聚力，也能夠了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。
7、根據企業的發展戰略，結合員工的實際現狀，給予必須的職業規劃指導，幫忙員工找到一個自己的奮鬥目標，激發員工內在的潛力。由人力資源主導，其他部門主管協助。
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如何編寫企業人力資源規劃書
一、人力資源規劃的概念
人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，透過企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選取等資料進行的人力資源部門的職能性計畫。
人力資源規劃也稱為人才資源規劃，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，並且與企業的人事政策融為一體。人力資源規劃實質上就是在預測未來的組織任務和環境對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而帶給人員的管理過程。不同的人力資源規劃體現了不同的人事政策，一般來說有兩種：一種是僅思考組織利益的觀點，它認為人力資源規劃就是把必要數量和質量的勞動力，安排到組織的各級工作崗位上;另一種是組織與員工利益兼顧的觀點，認為人力資源規劃就是在持續組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務相稱的人力。不管從那種觀點上看，為實現組織的目標與任務，人力資源的數量、質量、結構務必貼合組織特定的物質技術基礎，而至於採取什麼方針政策，則取決於企業的經營指導思想。
二、人力資源規劃的功能
1、確保組織在生存發展過程中對人力的需求
組織的生存和發展與人力資源的結構密切相關。在靜態的組織條件下，人力資源的規劃並非必要。因為靜態的組織意味著它的生產經營領域不變、所採用的技術不變、組織的規模不變，也就意味著對人力資源的數量、質量和結構均不發生變化。顯然這是不可能的。對於一個不靜態的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現，因此就要分析供求的差異，並採取適當的手段調整差異。由此可見，預測供求差異並調整差異，就是人力規劃的基本職能。
2、是組織管理的重要依據：在大型和複雜結構的組織中，人力規劃的作用是個性明顯的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務、人員以及任務的調整，不透過必須的計畫顯然都是難以實現的。例如什麼時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均等的狀況、如何組織多種需求的培訓等。這些管理工作在沒有人力資源規劃的狀況下，就避免不了頭痛醫頭、腳痛醫腳的混亂狀況。因此，人力資源規劃是組織管理的重要依據，它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等活動，帶給準確的信息和依據。
3、控制人工成本：人力資源規劃對預測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決於組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務、不同級別上的數量狀況。人力資源規劃會在預測未來企業發展的基礎上，對將來組織中不同職務、不同級別的人員進行系統的、逐步的調整規劃，將人工成本控制在合理的範圍之內。
4、人事決策方面的功能：人力資源規劃的信息往往是人事決策的基礎，例如採取什麼樣的晉升政策、制定什麼樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是十分大的，而且持續的時間長，調整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。例如，一個企業在未來某一時間缺乏某類有經驗的員工，而這種經驗的培養又不可能在短時間內實現，那么如何處理這一問題呢?如果從外部招聘，有可能找不到適宜的人員，或者成本高，而且也不可能在短時間內適應工作。如果自己培養，就需要提前進行培訓，同時還要思考培訓過程中人員的流失可能性等問題。顯然，在沒有確切信息的狀況下，決策是難以客觀的，而且可能根本思考不到這些方面的問題。
5、有助於調動員工的用心性。人力資源規劃對調動員工的用心性也很重要。因為只有在人力資源規劃的條件下，員工才能夠看到自己的發展前景，從而去用心地努力爭取。人力資源規劃有助於引導員工職業生涯設計和職業生涯發展。
三、企業實施人力資源規劃時應注意那些問題?
1、企業人力資源政策在穩定員工上所起的作用。
2、市場上人力資源的供求狀況和發展趨勢。
3、本行業其它公司的人力資源概況。
4、本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢。
5、本行業的人力資源供給趨勢。
6、企業的人員流動率及原因。
7、企業員工的職業發展規劃狀況。
8、企業員工的工作滿意狀況。
四、制定人力資源規劃應掌握哪些原則?
1、充分思考內部、外部環境的變化
人力資源計畫只有充分地思考了內外環境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業發展目標服務。
2、確保企業的人力資源保障
企業的人力資源保障問題是人力資源計畫中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。
3、使企業和員工都得到長期的利益
人力資源計畫不僅僅是面向企業的計畫，也是面向員工的計畫。企業的發展和員工的發展是互相依託、互相促進的關係。如果只思考企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源計畫，必須是能夠使企業個員工到達長期利益的計畫，必須是能夠使企業和員工共同發展的計畫。
五、人力資源規劃的主要資料包括以下幾個方面：
1、晉升規劃：晉升規劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業來說，有計畫地提升有潛力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計畫的提升會滿足員工自我實現的需求。晉升規劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。
2、補充規劃：補充規劃也是人事政策的具體體現，目的是合理填補組織中、長期內可能產生的職位空缺。補充規劃與晉升規劃是密切相關的。由於晉升規劃的影響，組織內的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，務必思考若干年後的使用問題。
3、培訓開發規劃：培訓開發規劃的目的，是為企業中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。在缺乏有目的、有計畫的培訓開發規劃狀況下，員工自己也會培養自己，但是效果未必理想，也未必貼合組織中職務的要求。當我們把培訓開發規劃與晉升規劃、補充規劃聯繫在一齊的時候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。
4、調配規劃：組織內的人員在未來職位的分配，是透過有計畫的人員內部流動來實現的。這種內部的流動計畫就是調配規劃。
5、工資規劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規劃也是必要的。未來的工資總額取決於組織內的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。
六、人力資源的預測方法
1、經驗預測法：經驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合於較穩定的小型企業。經驗預測法就是用以往的經驗來推測未來的人員需求。不同的管理合的預測可能有偏差，但能夠透過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確率。要注意的是經驗預測法只適合於必須時期的企業的發展狀況沒有發生方向性變化的狀況，對於新的職務或者工作的方式發生變化的職務該辦法不適宜。
2、現狀規劃法：現狀規劃法假定當前的職務設定和人員培植是恰當的，並沒有職務空缺，所以不存在人員總數的擴充。人員的需求完全取決於人員的退休等狀況的變化。所以，人力資源預測就相當於對人員退休等狀況的預測。人員的退休是能夠準確預測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等狀況是無法預測的，透過歷史資料統計和分析比例，能夠更為準確地預測離職人數。現狀規劃法適合於中、短期的人力資源預測。
3、模型法：模型法是透過數學模型對真實狀況進行實驗的一種方法。模型法首先要根據自身和同行業其它企業的相關歷史數據，透過數據分析建立數學模型，根據模型去確定銷售額增長率和人員數量增長率之間的關係，這樣就能夠透過企業未來的計畫銷售增長率來預測人員數量增長。模型法適合於大、中型企業的長、中期人力資源預測。
4、專家討論法：專家討論法適合於技術型企業的長期人力資源預測。現代社會技術更新十分迅速，用傳統的人力資源預測方法很難準確預計未來的技術人員的需求。相關領域的技術專家由於把握技術發展的趨勢，所以能更加容易對該領域的技術人員狀況作出預測。為了增加預測的可信度能夠採用二次討論法。在第一討論中，各專家獨立拿出自己對技術發展的預測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業的技術發展方案。第二次討論主要根據企業的技術發展方案來進行人力資源預測。
5、定員法：定員法適用於大型企業和歷史久遠的傳統企業。由於企業的技術更新比較緩慢，企業發展思路十分穩定，所以每個職務和人員編制也相對確定。這類企業的人力資源預測能夠根據企業人力資源現狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際套用中，有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。
6、自下而上法：自上而下法就是從企業組織結構的底層開始的逐步進行預測的方法。具體方法是先確定企業組織結構中最底層的人員預測，然後將各個部門的預測層層向上匯總，最後定出企業人力資源總體預測。由於組織結構最底層的員工很難把握企業的發展戰略和經營規劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預測。這種方法適合於短期人力資源預測。
七、人力資源規劃的步驟
1、弄清企業的戰略決策及經營環境，是人力資源規劃的前提。不同的產品組合、生產技術、生產規模、經營區域對人員會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業期望則構成外部人力供給的多種制約因素。
2、弄清企業現有人力資源的狀況，是制訂人力規劃的基礎工作。實現企業戰略，首先要立足於開發現有的人力資源，因此務必採用科學的評價分析方法。人力資源主管要對本企業各類人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統計。
3、對企業人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規劃中技術性較強的關鍵工作，全部人力資源開發、管理的計畫都務必根據預測決定。預測的要求是指出計畫期內各類人力的餘缺狀況。
4、制訂人力資源開發、管理的總計畫及業務計畫，是編制人力資源規划過程中比較具體細緻的工作，它要求人力資源主管根據人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關部門照此執行。
5、對人力資源計畫的執行過程進行監督、分析，評價計畫質量，找出計畫的不足，給予適當調整，以確保企業整體目標的實現。
人力資源職業規劃書 篇7
1、請分析企業戰略與組織結構的關係。
答：組織結構的功能在於分工和協調，是保證戰略實施的必要手段;組織結構服從戰略。
企業發展到一定階段，其規模、產品和市場變化都發生了變化，企業應採用適合的組織發展戰略，對組織結構做出相應的調整。主要戰略有：增大數量戰略;擴大地區戰略;縱向整合戰略;多種經營戰略。
2、請分析組織結構的外部環境。
答：組織結構的外部環境包括：①經濟環境;②人口環境;③科技環境;④文化、法律等社會因素。
3、簡述組織結構設計的步驟，和部門結構選擇的方式。
答：組織結構設計的步驟為：①分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式勵志網;②根據所選的組織結構模式，將企業劃分為不同的、相對獨立的部門;③為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設計;④將各個部門組合起來，形成特業的組織結構;⑤根據環境的變化不斷調整組織結構。
部門結構選擇的方式有：①以工作和任務為中心設計的部門組織結構可選擇直線制、直線職能制、矩陣結構等模式;②以成果為中心設計的部門組織結構可選擇事業部制和模擬分權制等模式;③以關係為中心設計的部門組織結構可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業集團等模式。
4、簡述組織結構診斷的內容和程式。
答：組織結構診斷的內容包括：①對組織結構的現狀和存在的問題進行調查，掌握資料和情況;②通過分析研究，明確現行組織結構存在的問題和缺陷，並為提出改進方案打下基礎;③為實現企業目標，組織應當有哪些決策要做?決策由哪個管理層來做?決策制定涉及哪些部門等;④分析某個單位應同哪些單和個人發生聯繫?要求別人如何配合和服務。
組織結構診斷的程式包括：①組織結構調;②組織結構分析;③組織決策分析;④組織關係分析。
5、簡述組織變革實施的程式和方式。
答：組織變革實施的程式包括：①組織診斷;②確定問題;③提出改革方案;④確定實施計畫;⑤評價效果;⑥信息反饋。
組織變革實施的方式有：①改良式變革;②爆破式變革;③計畫式變革。
6、簡述組織結構整合的依據及過程。
答：組織結構整合的依據包括：①按照整分合原理，在總體目標指導下進行結構分化;②對已作的職能分工進行有效整合，才能使整個組織結構處於內部協調狀態;③通過有效的分合和整合，使企業上下暢通、左右協調。
組織結構整合的過程包括：①擬定目標階段;②規劃階段;③互動階段;④控制階段。
7、簡述企業人員規劃的內容和作用。
答：企業人員規劃的內容有：①人員配備計畫;②人員補充計畫;③人員晉升計畫;④人員培訓開發計畫;⑤員工薪酬激勵計畫;⑥員工績效管理計畫;⑦其他計畫。
企業人員規劃的作用有：①滿足企業總體戰略發展的要求;②促進企業人力資源管理的開展;③協調人力資源管理的各項計畫;④提高企業人力資源的利用效率;⑤使組織和個人發展目標相一致。
8、請對企業人員規劃的環境進行分析。
答：企業人員規劃的環境包括內部環境和外部環境。
其中外部環境包括：①經濟環境;②人口環境;③科技環境;④文化、法律等社會因素。
內部環境包括：①企業的行業特徵;②企業的發展戰略;③企業文化;④企業人力資源管理系統。
9、簡述人力資源預測的內容、原理和作用。
答：人力資源預測的內容包括：①企業人力資源需求預測;②企業人力資源存量與增量預測;③企業人力資源結構預測;④企業特種人力資源預測。
人力資源預測的原理是：通過各種定性、定量方法對數據進行分析;發現事物發展過程中各種因素之間的，相互影響的規律性;包括需求預測與供給預測，以及二者的平衡。
人力資源預測的作用是：①對組織方面的貢獻;②可以提高組織的競爭力。
10、分析人力資源需求預測的影響因素。
答：影響人力資源需求預測的因素包括：①顧客需求的變化;②生產需求;③勞動力成本趨勢;④勞動生產力的變化趨勢;⑤追加培訓的需求;⑥每個工種員工的移動情況;⑦曠工趨向;⑧政府方針政策的影響;⑨工作小時的變化;⑩退休年齡的變化;