關於資源工作計畫匯總 篇1
第一部分 xx年度工作總結
xx年以來，在公司領導的大力支持下，在其他職能部室的大力配合下，人力資源全體人員共同努力，多次放棄節假日和休息日，經常加班、加點，完成了一系列工作，現總結如下：
一、人力資源業務總結
（一）招聘情況
1、組織市、各地市社會招聘場次，組織校園招聘場次。
2、通過招聘網站、社會招聘會，累計篩選、收集簡歷份，累計打電話邀約面試人次，累計面試人次。
3、20xx年全年共錄用人，其中總經理級人，副總經理級人，總監級人，部級人，處級人，專員級人。
4、全年共產生招聘費用元，共錄用人，人均招聘成本元，大大低於預期招聘成本。
5、截止到月日，公司在冊員工人，其中總經理級人，副總經理級人，總監級人，部級人，處級人，專員級人。
（二）培訓情況
全年共組織培訓場次，參加培訓人數人次。其中，新員工培訓場次，參加培訓人員人；銷售相關知識培訓場次，參加培訓人員人次；KPI績效培訓及制度化培訓場次，參加培訓人員5人次。
（三）薪酬發放情況
年月至年月，累計發放工資人次，預計發放工資總額萬元，人均工資元。其中：
1、副總經理級累計發放人次，發放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
2、總監級累計發放人次，發放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
3、部級累計發放人次，發放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
4、處級累計發放人次，發放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
5、專員級累計發放人次，發放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
（四）員工參保情況
截止到年月日，公司共有員工人，公司參保人員合計人，本人不願參保的人員共有人，已經簽訂了棄保協定，剩餘人未滿足參保條件。
（五）員工關係管理
1、勞動契約管理
公司現有員工人，簽訂勞動契約人，實習生人，勞動契約簽訂率100%，確保了勞動契約的簽訂及時有效。
2、人事工作
全年辦理新員工入職手續人，員工轉正手續人次，人員調動手續人，任命/晉升手續人，員工離職手續人。
3、員工檔案管理
現有員工人，員工檔案資料完善的有人。
二、採取的做法和亮點
（一）多措並舉，拓展招聘渠道
公司成立初期，人員需求較大，為滿足人員需求，人力資源部開通多種渠道進行人員的招聘。
一是充分利用網路資源，先後開通了智聯、前程、獵聘、趕集、58同城等網路招聘帳戶，成為公司招聘人員的主要渠道。
二是多方參與社會招聘會，通過參加人才交流會、中博人才招聘會、招聘會，一方面實現了宣傳公司的效果，同時招聘到一部分公司需求的人才，一定程度上緩解了公司的招聘壓力。
三是聯繫多個高校，進行校園招聘。通過對萬方學院、成功學院、升達學院等高校的校園招聘，基本滿足了公司階段性的人員需求。
四是通過獵頭公司招聘。對公司關鍵崗位或是有招聘難度的崗位，打破傳統的招聘渠道，在與獵頭公告深入合作的基礎上，共同解決公司的人員需求。
五是深入商場，捷運口、公交站，通過發放招聘宣傳單頁，進行在崗情況調
查等方式，對目標群體進行深入挖掘。
（二）加強培訓，提高員工素養和技能
針對公司員工隊伍新組建，人員水平參差不齊的現實情況，為提高員工素質，人力資源部組織了不同類型的培訓
1、入職培訓
針對新進入公司的員工，對他們進行了公司的企業文化、相關規章制度、銷售基礎知識的培訓。
2、部門培訓
新進入公司的銷售人員，他們的行業背景不同，銷售工作經驗不同，為此，人力資源部組織了銷售部門的培訓，主要為銷售相關知識、技巧，與客戶溝通中的注意事項，潛能的開發等方面的培訓。
3、項目培訓
新進員工對公司的項目、產品了解不透徹，對公司的銷售政策掌握不清楚，通過項目培訓，讓他們儘快的熟悉公司的項目、產品，銷售政策，為與客戶的無障礙溝通奠定了基礎，起到了一定的效果。
（三）加強內部管理，工作實行日報制
針對 “時間緊，任務重”的工作現實情況，人力資源部要求全體員工，工作任務日報制，每天下班前要將當天的工作情況進行總結、匯總，並對第二天的工作計畫進行細緻安排，並將這一做法延伸至周工作、月度工作，徹底實現日、周、月度工作有總結有計畫，有效推進各項工作的開展。
（四）充分利用時間間隙，建立相關制度
根據公司的階段特點，人
人力資源部一直把招聘工作當作所有工作中的重點，在此基礎上，充分利用一切可以利用的時間，建立人力資源相關規章制度。
一是在原有相關制度的基礎上，制定了新的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理辦法》。
二是在原有資料的基礎上，對人力資源部的職能說明書和崗位說明書進行了梳理、修改，並形成了初稿。
第二部分 工作中存在的問題和不足
回顧一年來的工作，人力資源部雖然取得了一定的成績，但也存在一定不足，主要表現在以下幾個方面：
（一）培訓工作有待於進一步加強
1、前期工作把重點放在了招聘上，沒時間、沒精力把培訓體系、培訓相關規章制度建立健全。
2、今年的培訓主要集中在對新員工的培訓上，對各部門的專業培訓較少，特別是銷售體系的培訓，銷售相關知識，專業技能的培訓較少。
3、對中層管理者的管理能力培訓，如目標管理、團隊管理、激勵方法、人力資源管理等相關培訓較少。
4、部分管理人員不能正確認識到，培養下屬也是作為部門經理的一項責任，對下屬的關心、培養不夠。
（二）員工關係管理需進一步加強
公司員工都是新員工，前期的員工流動率也比較大，員工間的溝通更多的是本部門之間的溝通，公司內的員工仍有較多人彼此不認識，員工活動開展較少，這些情況或多或少都會影響到相關業務的開展和員工的歸屬感、存在感。
（三）人力資源業務的相關體系需要建立完善
公司在不同的發展階段會有不同的工作重點，人力資源的業務也會根據這些情況做好戰略配合，前期的重點工作是招聘，所以，人力資源相關的業務體系，如：培訓體系、薪酬福利體系、績效考核體系等未能夠建立完善。
第三部分 20xx年度工作計畫
20xx年即將過去，進入20xx年，公司又將進入一個新的發展階段，人力資源部將時刻根據公司的發展情況，在公司領導的指導下，開展相關的人力資源業務。
一、組織架構、部門職能與崗位說明書的修訂
根據公司的發展規劃，確定20xx年的組織架構。等相關部門、崗位調整確定後，對部門的職能和崗位說明書進行修訂。
二、人力資源管理制度的建立和修訂
1、對已有的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理辦法》等相關制度進行修訂。
2、建立新的《招聘與錄用管理辦法》、《培訓管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《勞動契約管理辦法》等相關管理制度。
三、加強培訓，推動全員提高綜合素質
1、建立培訓制度，制定培訓計畫，採用內部培訓、外出培訓、部門經理內訓、外請講師內訓等形式，努力提升全員綜合素質。
2、採用多種培訓工作形式，開展新員工入職培訓、部門級專業知識培訓、團隊拓展訓練等豐富多彩的培訓活動，提升員工的團隊協作能力和專業技能。
3、逐步加強對中層管理者的管理能力培訓，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關鍵，也是公司持續、健康發展的基礎；
4、加強對新進員工的基礎技能培訓和責任心、工作方法培訓，加快員工成長步伐。
5、組建公司的內部培訓教師隊伍，部門經理要承擔內部培訓師角色，逐漸強化其“帶隊伍、育人才”的職能，
四、加強員工關係管理，構建和諧員工關係
1、勞動契約的簽訂、續簽及解決勞動糾紛等內容，要合理合法，從法律、法規層面，儘量減少不必要的糾紛；
2、及時公布各類人力資源政策、制度和通知，及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，加強與員工的溝通和交流，及時發現員工關係中可能存在的問題和隱患，並及時進行處理和協調。
3、在所有與人相關的管理環節上，要做到細緻入微的專業化的服務，從電話預約應聘者到安排面試、複試，從簽署勞動契約到新員工入職培訓，從員工諮詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，都要求注意程式規範，細心周到的服務。
五、適時建立績效考核體系，促進員工工作業績的提升
根據公司的發展情況，結合集團公司相關政策，適時建立完善績效考核體系，制定切實有效的績效考核方案，月度堅持按照績效考核結果核算發放員工績效獎金，年度堅持開展全員考核和幹部述職考評工作，並把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據。充分發揮績效考核對員工的激勵作用。
關於資源工作計畫匯總 篇2
年終歲末，許多企業的老總主要在忙著做兩件事：為過去的一年作總結；為新的一年做計畫。許多老總結合自己的經驗，往往嘆息道：其它的計畫都好制定，就是人力資源計畫難制定。因此一些企業根本就沒有人力資源計畫，結果是走到哪裡算哪裡，效果十分不理想。企業為何要制定人力資源計畫？什麼是人力資源計畫？企業應該如何來制定人力資源計畫？今天我們就這三個問題作個探討。
制定人力資源計畫的意義
簡單的說，企業制定人力資源計畫的意義主要有四個方面：
1.在人力資源方面確保達到企業的目標。
計畫是實現目標的一種工具。每個企業都有自己的發展目標，而要實現這些目標，沒有計畫是不可能的。科學地制定一份人力資源計畫對於企業的重要性是不言而喻的。
2.使人力資源管理工作有條不紊
一份完整的的人力資源計畫應該具體規定企業在人力資源管理方面需要做的各種事項。這樣，企業在一段時間內可以有章可循。企業經理們可以清楚地意識到何人在何時何地應該乾什麼。這樣可以真正地完成人力資源管理工作，進而達到企業的目標。
3.對企業緊缺的人力資源發出引進與培訓的預警
由於人力資源計畫不是憑空拍腦袋想出來的，因此制定了人力資源計畫後就清楚地知道企業的人力資源的數量和質量到底如何。如果人力資源的數量不夠，可能要進行招聘和選拔；如果人力資源的質量有問題，可能要進行培訓。
4.激勵員工更好地為實現企業的目標而努力工作
激勵員工的方法有許多種，其中與人力資源管理有密切聯繫的主要有：績效評估、報酬系統、職業計畫與職業管理。
什麼是人力資源計畫
有的老總說，我們每年都制定人力資源計畫，但是效果不怎么樣。但是如果你有幸翻閱一下他們的人力資源計畫，不是空話連篇，就是抄襲其它公司的現成文本。對本公司實現目標幾乎沒有什麼幫助。因此，這類人力資源計畫弊大於利。主要原因可能是由於老總們不清楚什麼是人力資源計畫。
所謂的人力資源計畫是指企業為了達到戰略目標與戰術目標，為了滿足未來一段時間內的人力資源質量與數量方面的需要，根據目前的人力資源狀況，決定引進、保持、提高、流出人力資源所作的預測和相關的工作。
人力資源計畫主要可以分為兩類：戰略人力資源計畫和戰術人力資源計畫。
戰略人力資源計畫主要是指三年以上的人力資源計畫。是為了達到企業的戰略目標而制定的人力資源計畫。
戰術人力資源計畫是指年度人力資源計畫。是為了達到企業的戰術目標而制定的人力資源計畫，較多地考慮企業目前的發展以及相關的經濟微觀因素。本文探討的人力資源計畫是指戰術人力資源計畫。
如何制定人力資源計畫
科學地制定人力資源計畫一般分為5個步驟：確定憧憬、制定戰略規劃、制定年度計畫、制定人力資源計畫、編寫人力資源管理行動計畫。
1.確定憧憬憧憬是二十年、三十年、甚至是五十年的長期目標，可以用一兩句話來描述，但是憧憬非常重要。沒有憧憬，企業就沒有努力的方向，其它的計畫都是無效的。
2.制定戰略規劃
在確定憧憬的前提下，企業應該首先制定好戰略規劃，也就是說要明確地知道企業在三至五年內要達到什麼目標。
3.制定年度計畫
制定好戰略規劃後，可以制定企業的年度計畫了，也就是說企業應該明確地知道一年內要達到什麼目標。
4.制定人力資源計畫
企業有了年度計畫後，可以開始制定人力資源計畫了。制定人力資源計畫共有四個步驟：收集有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供應和編制人力資源計畫。
（1）收集有關信息。主要收集外部與內部的信息。外部信息主要包括：巨觀經濟發展趨勢、本行業的發展前景、主要競爭對手的動態、相關科學技術的發展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發展的趨勢、社會發展趨勢、文化風俗習慣演變等等。內部信息主要包括：企業發展計畫、企業憧憬的變化、企業領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等等。
（2）預測人力資源需求。根據收集來的信息，運用一定的方法，我們就可以較正確地預測在未來的一段時間內人力資源的數量和質量的需求。
（3）預測人力資源供應。根據收集來的信息，運用一定的方法，我們也可以較正確地預測在未來的一段時間內人力資源的數量和質量的供應。如果供應大於需求，就要考慮流出一部分人力資源；如果需求大於供應，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計畫、調整報酬系統等等也是可以運用的手段。
（4）編制人力資源計畫。一份完整的人力資源計畫至少應該包括以下幾個方面：計畫的時間段、計畫達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計畫事項、計畫制定者和計畫制定時間。另外一定要附上行動計畫。
5.編寫人力資源管理行動計畫
許多經理認為人力資源計畫不一定要有行動計畫。這是一個很大的誤區。行動計畫是人力資源計畫中的一個重要方面。缺了這一塊，人力資源計畫是不完整的。
人力資源管理行動計畫一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內容：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等等。有若干個項目就應該有若干條項目細則。
當然，制定好人力資源計畫後，關鍵是實施。但是是否制定了一份科學又實用的人力資源計畫是實施的前提。這可是一件投入少產出大的工作，精明的老總們可不要因小失大啊！
關於資源工作計畫匯總 篇3
根據區直機關黨工委《關於申報創建“六型”基層黨組織的通知》（侖機黨[20xx]8號），結合區公共資源交易中心（招投標中心，以下簡稱中心）的服務職能，決定在中心開展創建服務型黨組織工作，進一步深化“一個支部一個特色”的活動。
一、工作目標
以提高黨組織服務發展的能力和黨員先進性為主線，以建設堅強有力的黨組織為核心，以組織活力足，服務能力強，工作業績好，民眾滿意度高為標準，進一步提升中心黨支部及黨員服務民眾、服務企業、服務社會、服務區域發展的能力。
二、工作內容
（一）堅持為人民服務宗旨，增強服務意識。要以先進典型為榜樣，通過開展黨員“學理論、學先進、學案例”，加深中心黨員幹部對創建服務型黨組織內涵的理解，將科學發展的理念化為黨員幹部正確的思想道德意志，並轉化為強烈的主人翁責任感和持久的工作熱情，從思想深處真正樹立起服務機關、服務企業、服務基層民眾的觀念。
（二）堅持規範與效率並重，深化“六心”服務。大力開展服務發展、服務基層、服務民眾的活動，紮實推進服務型機關建設，全面推行“六心服務工作法”，對待招投標當事人努力做到：接待熱心、釋疑耐心、服務誠心；對待招投標工作堅持做到：學習用心、工作細心、辦事公心。堅持用熱情的服務感染人，用良好的環境吸引人，用規範的服務引導人，著力營造積極向上、規範有序、充滿活力的服務氛圍。
（三）堅持跟蹤服務與最佳化服務環境並舉，暢通服務渠道。以營造良好環境，提供優質服務為宗旨，對招標信息發布、招標檔案上傳、質疑答疑、資格預審、抽取評標專家、遞送投標檔案、開標、評標、公示中標候選人等重要環節用運網上服務管理系統做好跟蹤服務。同時，按照服務最佳化、環境亮化、標誌明晰、程式規範要求，對候標區桌椅擺置、中心分布指示台就位、觸控螢幕及辦事指南架擺放、意見箱放置、具有招投標人文氣息宣傳欄設定、花草襯托等進行整體性布置；對開標區、評標區、辦公區室內布置進行適當、合理調整和裝飾，掛置具有招投標人文內涵的條幅，突顯中心服務環境的整齊、亮化和規範。
（四）圍繞制度抓管理，最佳化服務行為。對中心原有的各項制度進行必要梳理、修訂和完善，涉及內部管理的有考勤制度、學習制度、請假休假制度、崗位責任制度、責任追究制，考核實施辦法等；涉及對外服務的有視窗服務制，項目責任人制，服務承諾制，辦事公開制等，不斷健全中心服務工作機制和長效管理機制。
（五）抓好民主評議機關工作，深化作風建設。要採取多種形式，深入一線、深入民眾，發放調查表，收集社會各界人士的意見和建議，認真梳理反映的問題，找準中心存在的主要問題和薄弱環節，分門別類地提出整改措施，並狠抓意見和建議的整改落實，不斷深化作風建設活動，切實改進機關工作作風，最大限度地贏得民眾的信任和滿意。
三、工作步驟
（一）動員部署（3月上旬）：召開專題會議，對創建工作進行安排部署，研究制定創建工作方案，成立領導小組，明確工作職責和保障制度。
（二）組織實施（3月中旬至11月上旬）：建立並啟動一套以工作部署、推進落實、信息反饋、督促指導、考核評估為主要內容的管理辦法和保障措施，推進創建工作。
（三）總結評估（11月中下旬）：中心黨支部在11月中旬開展自查工作，形成自查報告和工作總結報區直機關黨工委。
四、保障措施
（一）加強組織領導。為確保創建服務型黨組織取得成效，中心成立以林雲川任組長，陸琦任副組長，各部部長為組員創建服務型黨組織工作領導小組，統一領導服務型黨組織創建工作。領導小組下設辦公室，負責服務型黨組織創建活動的日常工作，由綜合部部長兼任辦公室主任。
（二）加強宣傳報導。廣泛運用宣傳專欄、網際網路等宣傳媒體，加強宣傳報導，及時向上報送和反饋信息，反映創建工作進展和成效，營造良好的輿論氛圍。
（三）加強督促檢查。中心要圍繞服務型黨組織創建工作目標，按照科學發展觀的要求，把創建服務型黨組織的各項要求落實到中心全年工作的各個方面、各個環節，務求抓出成效。
（四）不斷總結提高。積極樹立和宣傳先進典型，促進創建活動深入開展。各部門要認真總結創建工作中的好措施、好做法、好經驗，認真查找存在的問題和不足，建立長效機制，不斷總結提高。
關於資源工作計畫匯總 篇4
一、加強組織人員結構最佳化創新，為推進企業的改革發展奠定基礎
組織結構設定進一步科學化，人員結構進一步合理化，讓想幹事的人有機會，讓能幹事的人有舞台，讓乾成事的人有位置。
調整最佳化結構，體現精簡、高效的特徵。本著精簡、統一、高效的原則，合理調整設定機構，力求組織結構進一步扁平化。綜合思考人員素質、工作性質、信息溝通、企業文化等因素，科學實施管理流程最佳化，暢通橫向縱向工作渠道，設計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設定的機構，合併職能相近的機構，撤銷臨時機構，合理調整現有機構，逐步最佳化管理層級，構成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織結構。加強定員定編管理，提高勞動生產效率。嚴格控制人車比，妥善推進人員結構最佳化工作；深入研究生產作業方式，合併重疊崗位，減少用人環節；加強員工派遣管理工作，暢通富餘人員分流渠道；規範員工調配管理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產；繼續加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本。
二、加強薪酬制度改革創新，讓全體員工享受企業改革發展的成果
研究探索建立與現代企業制度相適應，與企業發展戰略相一致，以勞動力市場為參照，以崗位價值為基礎，以工作績效為導向，以企業效益為前提的薪酬制度和體系，透過“保護核心崗、穩定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩定員工隊伍，激發工作熱情，創造高績效。
堅持與企業目標管理相協調的原則，堅持給予員工的激勵的原則，堅持與企業的組織人員結構相一致的原則，以有利於培育和增強企業的核心競爭力，有利於強化企業的核心價值觀，有利於吸引和留住企業的核心、關鍵人才為根本，努力開展薪酬設計工作，探索績效考核的新辦法。重點改革一線駕駛員、技術型工人和關鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制。在薪酬制度設計中，要以職位為基礎，以清晰明確的企業發展戰略、科學的組織結構設定和規範的職位體系為前提，緊密結合績效考核管理開展工作，並透過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力。2xx年，要進一步建立健全員工工資增長與企業效益同步增長的激勵約束機制，
三、加強人才引進培養機制創新，為企業的可持續發展創造動力
在企業內部樹立新型的人才觀，著力於對外吸引，對內挖掘，逐步探索開展員工職業生涯規劃設計，用心構建人才引進、培養、使用、開發機制的新格局。
樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業內部樹立凡具有一技之長，在同一行業中用低於社會必要資源消耗為社會帶給產品服務的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產一線人才的培養使用，推動企業低成本、高效益運營。用心推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導員工向技術型方向發展，樹立節約意識，鼓勵創新，高效率、高效益生產。抓好企業經營管理人才引進培養使用，促進企業不斷的開拓發展。繼續抓好高校畢業生的引進、教育、培養、使用工作；引進人力競爭，構成內部良好的競爭氛圍；建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業生涯規劃，促使員工個人發展目標與企業目標協調統一。要逐步探索開展員工職業發展設計工作，完善職務晉升通道，努力為員工帶給充足的個人發展空間，引導員工樹立與企業共同發展的理念，使優秀人才安心於工作，限度發揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規劃工作，建立長遠的人才梯隊。根據企業的發展規劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，制定人才戰略規劃，重視優先從內部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨幹人才的引進儲備工作。
四、加強員工教育培訓體系創新，建立學習型、知識型企業
教育培訓工作更加緊密貼近營運生產需求，建立完善激勵機制，透過培訓不斷提高員工綜合素質，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。
根據企業的實際狀況，加大全員培訓力度，重點在培訓效果上要有明顯突破，做到培訓工作緊握市場脈搏，緊貼生產需求。要以培訓要服務於現實的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結合企業營運生產實際和員工素質現狀，認真落實培訓需求分析工作，做好培訓的設計和實施。要從職位分析開始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業務和技能的培訓，同時針對企業進步和知識發展，採取多種培訓方式對員工進行技能的完善和更新。要將實現企業的經營戰略目標和滿足員工個人發展需要結合起來，從機制入手，使之與考核、崗位潛力評定、晉升、薪酬掛起鉤來，構成激勵和壓力。透過培訓，使員工獲得、改善有利於完成工作任務的知識、技能、觀點、動機、態度和行為，以提高員工的工作績效和個人素質。切實抓好一線生產人員、企業經營管理人才、專業技術人員的培訓。重點加強轉變思維方式和思想觀念，傳遞企業文化與價值觀等知識的培訓。
關於資源工作計畫匯總 篇5
回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對20xx年度工作的成績與不足進行認真總結，為更好地開展20xx年度工作奠定基礎。
一、工作總結
(一)員工配置
目前設定職能部門4個和5個服務中心，人員配置按照定編規定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。
現有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，註冊物業管理師1人，中級以上職稱2人。
(二)員工管理
1、招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費20xx元開通新鄉人才網會員，主要用於招聘中層管理人員及技工類崗位;結合物業類公司實際，通過長垣線上免費發布招聘信息，主要用於招聘基層管理人員及作業類崗位;參加現場招聘1次。
通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年總計招聘96名員工(其中管理人員10人，操作層人員86人)。
2、日常管理
(1)規範完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程式，及時辦理相關手續。目前相關日常人事手續基本能按規定有序進行。
(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用)，平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續後及時歸於離職人員檔案;應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今後需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便於員工動態信息管理和查詢。
(3)按照保密、規範化原則，20xx年6月份在原有基礎上，完善了薪資發放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止20xx年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園20xx服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元，富美小區服務中心109227元(20xx年4月至20xx年11月)。
(4)制訂下發《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加規範。
(5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。
二、存在的不足及改進措施
(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。
(二)員工整體素質有待提高，這方面以後重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員;其次對現有人員培訓提高。
(三)留人方面：由於留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進得來，留不住局面，20xx年各類離職人數74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動性較大。在今後工作中，注重員工離職原因分析，對症下藥，制定改善措施。
(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今後工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。
(五)人力資源專業知識、物業行業專業知識缺乏，需要加強學習，結合行業實際，更好地來開展人力資源管理工作。
(六)開拓創新能力不夠強，在以後的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創新。
20xx人力資源個人年終總結二
人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作範圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與許可權職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：
1、公司人力資源現狀說明
20xx年初，公司員工總人數名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業崗位從業資格證名。
2、人力資源需求現狀改善情況
經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名(含部門副經理、主管)，專業技術人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。
從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責範圍內的專業技能要求，整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求，並肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。
二、建立開放創新的人力資源管理制度
當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的最佳化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面：
1、建立人力資源基本管理框架
(1)明確確定人力資源部工作範圍、職責及管理許可權
20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構架、整理工作範圍、職責、許可權及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作許可權，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連線與責任關係。
截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規範的入職程式進行管理和操作，基本達到了從不規範到規範，從無程式處理到固定程式管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模組。
(2)日常人力資源管理精細化
從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模組的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程式。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程式，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計畫、有目標、有標準。
(3)初步建立人力資源管理制度
合法的規範是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動契約規範版本》、《薪酬管理制度》(註：有待於進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉正、調動與離職程式》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。
目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程式全面展開工作。在貫徹執行制度方面，採取了對事不對人的原則，對員工提供儘可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。
(4)實現員工個人信息資源檔案化、網路化的動態管理模式
年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平台。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程式，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最後，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程式，實現了員工個人信息資源檔案化、網路化的動態管理模式。
三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業管理人才需求
由於公司近三年發展規模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：
1、拓展招聘渠道，利於各類人才的引進。從單一內部員工介紹，拓展到網路招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建築人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“工業大學”、“財經學院”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。
2、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由於公司在開發項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續，做到了在個人背景調查清楚，專業技能突出，綜合素質高的候選條件範圍內最佳化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
四、積極開展員工思想動態管理，穩定員工隊伍。
今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發展願景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發展願景去進入工作狀態。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件並快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩定的思想和快樂的狀態，才能全身心的投入工作。
其次，人力資源部及時跟進部門經理管理工作，對發現部門員工出現思想波動，或工作和生活中出現未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。
通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模組管理基礎上提升，並要側重其它模組具體工作開展。如：員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新台階，再建新功業。
五、20xx年基本工作思路
20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年裡，人力資源管理對於人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規範化管理階段，更關鍵的是在六大模組管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，並以此結合引進人才，把吸引專業與管理人才的優勢上，打出華美龍人的優勢招牌。現將20xx年基本工作思路匯報如下：
1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型
當前，公司處於過速澎漲發展期，特別是在20xx年的經營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰略層面。
總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什麼公司缺少人才？為什麼公司留不住人才？為什麼公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。
2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的hr管理體系
人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模組管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：
1、重新設定總公司組織架構
建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發展規劃，特別是明年總公司發展目標及實現目標所採取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。
2、建立崗位職等
根據設定後的`新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設定、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關係界定清楚，並把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。
3、重新修編崗位職責和崗位編制
根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。
依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。
4、重新明確工作許可權和工作流程
配合總公司明年總體內部運營管理計畫，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、覆核人及批准人進行許可權劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位許可權明確，工作流程規範清晰。
5、制訂績效考核管理辦法
總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗，廣泛徵求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鈎，藉此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
6、補充完善薪酬管理制度
通過市場了解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。
7、建立健全保障機制
根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，並制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。
8、重點做好員工培訓和人才儲備
為了確保員工能與公司同步發展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計畫培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計畫和實施方案，並將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鈎，有側重的建立可持續的後備人才梯隊。
9、繼續拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略與運營戰略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。
1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底，並且從公司發展大局出發，本著“明確計畫，重點招聘，總量控制，急需優先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。
2、利用各種招聘渠道，發布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。
3、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。
總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精幹和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發揮員工的主觀能動性，培養和造就一批全面發展的專業型人才，為公司發展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。
20xx人力資源個人工作計畫
一、目標概述：
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制;企業文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。
建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關係，避免因溝通障礙而導致的人際關係緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。××年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。
二、具體實施方案：
1、建立內部溝通機制。
①人力資源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少於5人次，並對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。
②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，並保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。
③建立民主評議機制。
人力資源部計畫在xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計畫半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模範作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，利於工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯繫單的規範。
④其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。
2、企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。xx年，人力資源部在繼續編輯好《特刊》的基礎上，全力塑造××公司獨具特色的企業文化。
①制訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮鬥目標等內容增加進《員工手冊》，並在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。
②加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。
③對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛，讓每一個非騰牛人都嚮往。
3、辦公室管理。由於歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬於交叉管理，但由於責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計畫在xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模範作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面：
①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。
②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打遊戲、串崗等突出現象重點整治。
③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，xx年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，並每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。
④對工作服的著裝、禮節禮貌的規範，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。
⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作檔案的保管套用，包括印表機、傳真機等可能涉及企業秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規範管理。
三、實施目標註意事項：
1、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設定的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。
2、企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同價值觀，統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。
3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不苟地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的牴觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部所有職員
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;
2、企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支持;
3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。xx年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。
關於資源工作計畫匯總 篇6
20xx年是任務比較繁重的一年，重點工作任務比較多，因此，全系統要在抓牢抓實常規工作，認真完成好《20xx年國土資源管理目標責任制》和各級領導交辦工作的基礎上，突出重點，整體推進，重點抓好以下工作——xx年國土資源局工作計畫。
一、加快進度，高質量地完成第二次全國土地調查工作
1.是加強領導，多方式、全方位加大宣傳力度，提高工作進度，力爭在20xx年5月20日前完成農村土地電查工作，20xx年6月30日前完成城鎮調查工作。
2.是領導小組辦公室加強日常組織和協調工作，加強對作業隊和各鄉鎮工作完成情況進行督促檢查，保證調查工作達到國家的質量要求。
3.是各鄉鎮要積極配合，組織工作力量，全面完成轄區內的調查工作。
4.認真、詳細的做好各個分段的工作計畫及工作總結。
二、認真完成我縣第二輪土地利用總體規劃修編和基本農田劃定、保護工作
1.是加強對土地利用總體規劃修編工作的組織領導，把土地利用總體規劃修編工作擺上重要議事日程，加大宣傳動員力度，積極調動各鄉鎮、村的力量，按時按質完成我縣的土地利用總體規劃修編工作。
2.是在把握好基本要求的基礎上，科學規劃好我縣的土地利用總體規劃修編工作。今後一段時期，是我縣加快各項基礎設施建設，促進經濟快速發展的時期，對土地資源的占用不可避免。在土地利用總體規劃修編工作中長遠考慮，科學規劃，消除總體規劃中制約經濟發展的不合理因素，解決好保吃飯和保發展之間的矛盾，將我縣的土地利用總體規劃修編成既達到國家的要求，又能較好地服務於縣域經濟建設的規劃，而不是制約我縣經濟發展的規劃。科學分解並層層落實規劃指標，嚴格控制建設用地規模，合理調整建設用地結構。按照“嚴控總量、盤活存量、用好增量”的原則，合理安排城鎮工礦、農村居民點和基礎設施用地規模。將農村宅基地納入規劃統籌考慮，既要有規模保障，也要有標準控制。對各類基礎設施項目進行重要性排序，區分輕重緩急，強化規劃引導和調控。合理調控城鎮工礦用地增長規模和時序，最佳化工礦用地結構和布局，改變布局分散、粗放低效的現狀，防止過度擴張。
3.是切實把握土地利用總體規劃修編的基本要求，嚴格落實耕地和基本農田保護目標。堅持最嚴格的耕地保護制度，落實耕地保護責任，建立以各級政府為主的耕地保護責任目標考核制度，嚴格考核措施，完善政府領導下的部門聯動機制，分工負責，齊抓共管，保持我縣至20xx年耕地保有量56440公頃（846602畝），基本農田保護面積49800公頃（747000畝）；20xx年耕地保有量為55830公頃（837452畝），基本農田保護面積49800公頃（747000畝）的目標。嚴格控制耕地流失，加強對非農建設占用耕地的控制，嚴格落實建設占用補充耕地責任制，堅持“先補後占”。加強耕地質量建設，切實轉變耕地保護思路，將耕地保護由單純的數量保護轉向數量、質量和生態全面管護。加大土地整理力度，穩步提高耕地綜合生產能力。以農用地分等定級成果為依據，加強對占用和補充耕地的評價分析，從數量和產能方面嚴格考核耕地占補平衡。進一步嚴格基本農田保護，在規定期限內完成基本農田調整劃定，調整後的基本農田數量不低於上一級規劃確定的指標，平均等別要高於調整前的平均等別，並不折不扣地落實到地塊和農戶。
三、按照要求，穩步推進農村土地確權、登記、頒證工作
農村土地確權登記頒證是明晰農村土地產權，推進農村改革、統籌城鄉發展、保護農民權益、穩定農村社會的必然要求。__屆三中全會作出的《決定》針對健全嚴格規範的農村土地管理制度，提出要“搞好農村土地確權、登記、頒證工作”。因此，要結合第二次全國土地調查，按照國土資源部的要求和部署，採取有效措施，穩步推進農村土地確權登記發證工作。
1.是組織摸底調查，摸清我縣農村土地確權登記發證工作的現狀，制定切實可行的方案。
2.是認真組織領導，加強協調，按照方案穩步推進農村集體土地所有權、集體建設用地使用權和宅基地使用權的確權、登記、頒證工作，基本實現我縣農村集體土地登記發證全覆蓋。
四、抓好用地保障，服務於經濟建設
1.是認真做好20xx年已報批的404畝建設用地的供地工作，除基礎設施用地外，其餘的嚴格按招拍掛制度進行供地，將每一寸土地用到實處，用出效益。
2.是積極向國家爭取用地政策、爭取用地指標，保障各類建設項目用地。
3.是通過節約集約用地一系列措施，挖掘用地潛力，提高用地對發展的保障能力，滿足經濟社會發展對用地的需求。通過土地利用總體規劃，對各業各類用地作出統籌安排，協調好、統籌好各類用地之間的矛盾。四是認真研究國家擴大內需的政策，積極採取措施做好各項重點項目建設的用地保障，服務好經濟建設。
五、積極爭取和認真實施好土地開發整理項目
1.是認真實施好在建項目。目前，由國土資源部批准立項，總投資3318.89萬元的三川鎮2萬畝農田整理項目已在實施中，通過加強對項目工程的監督，高質量地按時完成該項目的建設任務，發揮好項目效益。
2.是積極爭取，加大項目儲備力度。積極爭取已被省國土資源廳列入了項目儲備庫的濤源鄉上六土地整理項目和羊坪鄉土地整理項目得到立項實施。繼續爭取片角耕地占補平衡項目和永北鎮土地整理項目得到立項，並在全縣範圍內選擇符合條件的項目上報爭取立項。
六、強化礦產資源管理
1.是認真貫徹落實省政府出台的《雲南省探礦權採礦權管理辦法》、《雲南省礦產資源有償使用費徵收和使用辦法》和《雲南省礦業權交易辦法》等三個辦法，轉變管理方式、管理思路，加大監管力度和礦產資源規費收繳力度，促進我縣礦業權的又好又快發展。
2.是開展專項行動，加大對私挖爛采的打擊力度，進一步整頓和規範礦產資源開發秩序。重點對期納、程海、六德、順州、三川等鄉鎮無採礦許可證的小採石場、採砂場、磚廠和未在麗江登記備案，探礦許可證和安全生產許可證不清的探礦企業（探礦權所有人）（項目）進行認真清理，該整合的整合，該關閉整改的關閉整改，該取締的取締，並對死恢復燃的非法礦點（洞）給予堅決炸封和打擊，全面整頓規範我縣的礦產資源秩序。
3.是做好煤礦企業採礦許可證延續登記的服務工作，並加強對各煤礦企業採礦許可證延續登記期間安全生產的監督檢查。積極配合經濟局做好煤礦的整合工作。
4.是按照要求,按時按質完成好礦產資源的第二輪規劃修編工作。
七、進一步加強地質災害防治工作
1.是進一步完善地質災害防治方案和應急預案，建立健全監測預報網路，確保監測預報網路的信息暢通，及時預報災害信息。嚴格執行各項制度，加大汛期巡查力度，開展好災害應急調查和地質災害“兩卡”的發放，打牢基礎工作，防範災害的發生。
2.是做好爭取立項治理工作。篩選條件成熟的項目上報，爭取立項實施，通過工程治理和生物治理，改善災害點周圍民眾的居住環境。
八、強化執法監察，規範國土資源秩序
1.是加強對國土資源巡查員的管理，充分發揮好巡查員情況熟悉、反應迅速的特點，加大巡查力度，及時發現，及時制止，把問題解決在萌芽狀態中。
2.是建立健全聯合辦案機制，嚴厲查處土地、礦產資源違法案件。嚴格執行國土資源動態巡查分片包乾制度，加大對土地、礦產資源的監管，嚴肅查處違法占地、私挖爛采等違法行為，規範國土資源秩序。
3.是解決好熱點難點問題。高度關注熱點難點問題，採取責任包乾、關口前移、變民眾上訪為幹部下訪等措施，準確掌握信息，分析根源，迅速解決好問題，維護社會的穩定。
關於資源工作計畫匯總 篇7
一、勞動用工情況
1、勞動用工管理
20xx年1-12月份期初用工338人，期末（11月底）用工338人，較年初減少60人，通過積極最佳化崗位配置，探索新的勞動組合模式，大力推進實行多勞多得。
2、招聘離職管理
招聘23人，部門人數人別是總經辦1人，財務管理中心3人，底盤車間1人，焊裝車間2人，技術中心5人，客戶服務中心1人，品質控制中心1人，配套採購中心1人，行政中心3人，行銷中心4人，總裝車間1人。
離職95人，離職分別是總經辦5人，行政中心10人，財務部8人，技術部9人，銷售部20人，配套採購中心3人，品質部3人，售後部4人，焊裝車間19人，底盤車間1人，總裝車間7人，調試車間5人，倉庫1人。
二、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面為企業產能和周期性生產所致，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。今年繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：
1、在集團戰略的指導下調整製作人力資源架構圖。
2、對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。
3、對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出整體規劃圖。
4、對技能一般的員工在沒有訂單的情況下，進行放假待工僅支付國家規定最低工資，實際起到為企業節約人工成本的目的。
三、完成集團人力資源共享
在自己有訂單的情況下組織支援深圳總部3次，於20xx年1月9日到深圳總部支援6人，1月底支援結束回公司正常上班。2月15日到深圳總部支援15人，3月底支援結束回公司正常上班。8月3日到深圳總部支援78人，9月底支援結束回公司正常上班，合計支援總人數為99人。
四、薪酬管理
1-10月份共發放工資應發工資12556505.58萬元，其中中層及班子實發2595598.51萬元；主管以下人員實發9960907.07萬元，人均收入3442.02元。
1、強化制度建設，積極修訂了工資體系管理辦法，指標考核體系進行逐層分解、細化,制定了員工通用考核標準，讓崗位員工關注公司生產經營環節，修訂公司通用考核暫行管理辦法，做到獎罰有依有據。
2、通過小指標激勵措施，提高員工的工作鬥志，最佳化指標，降低成本增加效率。
3、穩步推進實施班子、中層目標責任制。
五、加強人力資源管理，向E-HR系統發展
1、最佳化公司總經辦組織結構，調整了原組織結構不合理的情況，提高了總經辦在公司權威，良好的起到總經辦監督、檢查、落實協調的作用。
2、在總經理的領導下對班子成員進行了最佳化，促進了公司正常發展。
3、減少了二線非生產人員38人，有效的降低了管理成本。
4、在正能量的正確的引導下，合理的調整了人力資源管理，今年平均員工流失率為2.5％，達到公司人力資源管理目標（考核目標10％，爭取完成目標5％）。
六、培訓管理
制訂各部門、9s、歐標專業培訓計畫、強抓培訓落實。堅持月度對各部門、專業培訓檢查，提高培訓的兌現率，今年共組織實施培訓156項，培訓完成率達到100%。同時通過對二級部門的培訓組織指導，創新培訓形式，提高培訓效果，營造良好的學習氛圍，切實有效的提高了員工的技能水平，幫助崗位員工快速成長。
七、行政管控
1、加強對各部門年度工作計畫進行梳理，彙編年度工作計畫和工作標準；每月對工作完成情況進行核實，要求各部門管理人員每周填報周工作計畫，啟動計畫驗證機制，並針對計畫完成率較低的人員，適時啟動誡勉談話機制。
2、每周不定時的.組織對各部門進行文明辦公檢查，通報，並對整改情況進行驗證，文明辦公水平大幅提升。
八、加強後勤建設，提高后勤服務水平
1、在加強後勤管理和監督下，固化了“財務監稱，行政查價”的管理機制，有效的控制了菜價和菜餚質量，員工一伙食得到不斷提高。
2、最佳化食堂人員結構，今年調整2位食堂人員到生產部門。
3、在生產淡季組織人員開展豐富菜籃子工程為食堂節約資產上萬元。
九、豐富員工生活，加強企業文化建設
1、工會、黨支部共同開展各種活動、三八節發放禮品等，在多種方式的活動中宣傳了公司生產經營形勢，展示了公司對外形象。
2、修訂完善宣傳管理辦法，對公司宣傳小組成員進行調整。加強對各部門宣傳的管理，各部門一定程度上的重視。
20xx年存在主要問題
1、督辦職能發揮不夠。
2、後勤設施改造推進緩慢，後勤管理水平有待提高。
3、安全工作沒有獨立部門沒有專人負責，成在較大安全管理責任。
20xx年主要工作思路
圍繞公司中心工作，服從公司統一指揮，發揮總經辦效能，認真履行職責，增強計畫性，提高預判能力，創造性地開展工作，扎紮實實將工作落到實處。
一、繼續完善工資考核體系,推行保底計件工資的考核方式，繼續最佳化以崗位為主體績效考評方式，形成人人有目標，人人關心指標的良好氛圍。
二、繼續抓好總經辦效能建設。重點做好管理人員周工作計畫兌現率，提高工作執行力，同時加大日常工作督查督辦。
三、繼續完善後勤設施，加強食堂管理，提升食堂服務質量，達到“員工滿意食堂”的水平，推進員工小菜園（種植南瓜、冬瓜）建設。
四、加強人才隊伍的培養。探索並繼續推行活化員工隊伍，營造競爭環境，為想幹事能幹的優秀員工提供成長平台。
五、強化督辦職能，發揮監督管理職責，繼續加強各項檢查和會議事項落實的事情。
六、改善部分宿舍硬體設施，最佳化員工住宿條件。
七、規範安全管理，安全管理上一個台階。
關於資源工作計畫匯總 篇8
20xx年，通過全體幹部職工的共同努力，我局各項工作取得了一定的成績，但也還存在業務技術人員相對不足，土地儲備工作欠開拓創新、違法用地監管查處難等一些問題。在明年的工作中，我局將認真研究存在的問題，緊扣州、縣工作部署，進一步轉變觀念，將著重抓好以下幾項工作:
一是繼續抓好土地儲備工作，做大做強土地文章。進一步探索土地儲備運行機制，健全各項工作制度，配強專業儲備人才，摸索出一條適合我縣的收購、儲備、開發、出讓的`土地儲備工作路子，真正實現“一個池子蓄水，一個龍頭放水”的良好市場氛圍。
二是繼續保障項目用地和服務好縣域經濟發展。通過早匯報、早協調、主動銜接，搞清我縣明年的重點項目用地規模，儘可能多地爭取新增建設用地計畫。搞好永吉高速、老司城遺址保護與利用、南山區保障性住房等重點工程建設項目用地保障和服務。
三是繼續做好衛片執法檢查工作，加大國土資源違法案件查處力度。嚴格按照衛片執法檢查操作規範要求，認真總結工作經驗，創新完成好明年衛片執法檢查工作。同時，立足查大案查要案，辦一批有影響力的國土資源違法案件，形成國土資源行政執法的震懾效果。
四是進一步加大幹部培訓力度，積極爭取引進專業技術人才。明年，我局將制定詳細的幹部培訓計畫，全方位地有針對性進行幹部培訓。同時，根據我局實際需要，積極給縣領導匯報，公開招考一部分專業技術人才，以充實我局力量。
關於資源工作計畫匯總 篇9
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因為自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度，人力資源工作計畫。20xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。
2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。
3）對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出20xx年整體規劃圖。
4）實施具體規劃。
20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統並不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由於這個模組中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模組的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模組現狀是：
已經用於實施的技術及工具：
1、測評軟體，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模組甚少分析過於簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模組進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防範：套用了“取證”但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性，工作計畫《人力資源工作計畫》。
4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，並為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計畫性：現行狀況為招聘計畫隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計畫性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀為：已經建立了招聘模組的架構，且搭建了招聘網路，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模組的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒於此，20xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的視窗，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟體，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計畫的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鈎的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解能力。至於第二點，由於人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。
關於資源工作計畫匯總 篇10
一、抓好科學預防，構建和諧勞資關係
（一）繼續強化普法工作。開展“金秋送法，收穫和諧”勞動普法宣講。創新普法模式，採用購買服務方式組織普法培訓班，聘請外部專業律師、專家學者擔任講師。探索勞動普法載體創新，設立勞動普法官方微信，定期向企業傳送普法知識，擴大宣傳面，降低普法成本。
（二）探索信訪法治化工作。按照將涉法涉訴信訪問題納入法治軌道解決及訪訴分離的信訪改革理念，理清人力資源信訪職能，積極探索將人力資源信訪和勞動關係矛盾調解業務分離。
（三）完善勞資糾紛預防化解機制。完善企業信息採集和報送方式，及時發現並介入轄區關停的企業，指導企業依法分流或遣散員工，避免引發大規模勞資糾紛。加強仲裁調解與行政調解、司法調解的聯動。利用監察執法和仲裁法制專業化優勢，採取“走出去”和上門調解新方式，提高調解成功率，爭取將各類勞資矛盾化解在企業內部、消化在基層。
（四）加強勞動監察工作。配合全區開展行政執法改革，明晰執法權責，完善行政執法程式，細化裁量標準，創新執法方式，加強“兩法”銜接。有效控制勞資糾紛群體性的事件發生率，低於全市平均水平。加強勞動監察日常巡查，對勞資糾紛隱患做到早發現、早介入、早處置。健全各部門聯合處置勞資糾紛群體性的`事件長效工作制度，提升處置複雜勞資糾紛能力。大力打擊惡意欠薪違法行為。以執法促普法，規範轄區企業勞動用工管理。
二、堅持民生為本，提高就業創業質量
（一）大力開展促就業、促創業活動。舉辦30場“春風行動”促就業專場招聘會、10場促創業活動。開展創業政策專題講座、創業推介會。圍繞區重點產業的產業鏈開發創業項目，有針對性地開展崗前培訓和在崗培訓，增強培訓吸引力，滿足企業和員工需求。及時、準確發放就業資金各項補貼。
（二）扶持電子商務業發展。以電子商務大講堂、電子商務巡講等形式，強化轄區戶籍失業人員、外來務工人員電商意識，提升電子商務技能，以電子商務促就業創業。
（三）加強高校畢業生就業服務。結合實際細化完善措施，讓符合條件的高校畢業生和用人單位都能享受到政策扶持。幫助扶持有志創業的高校畢業生成功創業。加強面向高校畢業生的崗位信息服務。舉辦高校畢業生專場招聘會。
（四）落實就業工作目標責任。確保“零就業家庭”始終保持動態歸零，全區充分就業社區達到95%以上，城鎮登記失業率控制在3%以內。
20xx年，XX區民政局社會福利中心將緊緊圍繞區委區政府的工作部署和區民政局的工作思路及工作要求，進一步規範管理、提高效率、創新服務，走出一條具有羅湖特色的社會養老之路，本年度要重點做好以下幾項工作：
一、抓好二期民生工程運營服務工作。中心將繼續完善二期相關硬體配備，進一步開放二期床位，提升服務質量，實行養老服務社會化運營，主推規範化、透明化、公寓式養老，提供優質養老設施與專業護理服務人員，為更多老年人提供優質養老服務，緩解羅湖社會養老壓力。同時，中心也將按計畫推進“老年人精神慰藉工作室項目”的建設，包括開設一對一專家諮詢、臨終關懷、各類老年人養生保健講座、文化娛樂(歌舞、琴棋書畫)專題活動等多元化服務項目
二、深化推進養老服務標準化建設。20xx年，中心將繼續完善計分入住制度，讓最有需要的老年人公平、公開、公正地入住公立養老機構；完善並推行《XX區養老護理服務標準規範》，力抓中心養老護理員的培訓工作，切實提高養老護理員專業技能及職業素養，規範養老機構的護理服務工作，提升羅湖養老服務水平；繼續推行“醫養融合”養老模式，完善“醫養融合”服務標準，實行“院內醫療”，完善科室設定和醫療、急救、康復治療、信息化等設備，充實專業醫療人員，為入住老人提供優質、便捷的床邊醫療服務；繼續推進“無圍牆”社區公益養老服務項目，為轄區空巢、孤寡、困難老人上門提供服務，並做好相關社區主題活動，如社區夕陽紅交流角等。中心還將著力發展志願者隊伍和共建單位，爭取讓更多愛心企業及個人了解“無圍牆”服務並積極參與到“無圍牆”志願者服務中來。
三、著力做好社會捐贈和便民慈善超市工作。中心將繼續堅持“低門檻、便民化”的慈善理念，樹立“想民眾所想、急民眾所急”的服務意識，做好社會捐贈工作，豐富慈善超市物品，創新便民服務方式和手段，更好地為轄區困難民眾提供優質服務。
四、強化安全生產責任落實。中心將抓好安全生產“一崗雙責”責任落實，強化責任追究，加強消防安全、食品安全、藥品安全等，切實保障老人居住安全，讓入住老人在中心過得安全舒適、快樂、幸福。
關於資源工作計畫匯總 篇11
20xx年度人力資源部在酒店領導的直接領導下，其他部門的大力配合下，秉承打造“鳴凰人的廚房”的經營理念，按照年前制定的工作計畫，開展工作；在人力資源管理的各項工作中，取得了一些成績，也看到了一些工作中不足的地方，為了做好今後的工作，現將20xx年的安排做出如下打算：
一、控制人員成本，對各部門崗位、人員進行定崗定編。
根據20xx年營收狀況和20xx年餐飲部營收指標，各部門人員編制如下：
1、餐飲部：20xx年餐飲指標為2400萬，20xx年餐飲指標為20xx萬元，綜合20xx年指標完成狀況和餐飲所處的大氣候影響，20xx年前廳部各崗位人員配置如下：
廚房部各崗位
2、客房部20xx年度崗位人員標配如下：
3、工程部20xx年度崗位人員標配如下：
4、康樂部20xx年度崗位人員標配如下：
5、保全部20xx年度崗位人員標配如下：
合理利用資源，控制鐘點工數量和質量。
二、加大員工培訓力度，提高服務質量
1、對新入職員工進行酒店員工手冊和規章制度的`培訓，定期組織員工參加酒店服務禮儀的培訓（培訓由辦公室和工會負責），由各部門對新進員工進行服務技能的培訓。
2、規範酒店用人制度，酒店新入職人員務必經過人事部進行統一面試，面試合格者方可錄用。
三、規範員工入離職程式，加強員工穩定性
1、前廳服務員、傳菜員和廚房的打荷、切配流動性較大，服務員在這一年中離職人數為110人，傳菜員為46人，打荷為35人，切配為36人，在上半年的員工離職中，自動辭職狀況較嚴重，對酒店員工進行離職流程進行規範，並對員工進行培訓，此培訓部分能夠併入入職培訓中。
2、客房部和後勤部人員較為穩定，但是保全流動性也很大，從20xx年5月到此刻，離職保全人數為38人。
針對人員流動性大的狀況，提出幾點推薦：
1、員工入職前，酒店帶給入職培訓，培訓酒店禮貌禮儀，店紀店規，和員工手冊培訓。培訓由各部門或行政辦公室負責。
2、對餐廳領班進行考核，能者居之。1）每月對領班進行考核，包括禮貌禮儀、服務技能和管理技能的培訓考核，連續考核不透過者，作降級處理。2）設立服務員傳菜員小組長職務，對優秀服務員進行升職不提薪獎勵，優秀組長經考核能夠晉升為實習領班。
3、對服務員傳菜員看台給予10—20元的獎勵，給予人頭提成，提高服務員傳菜員工作用心性。
4、定期組織員工進行規範酒店服務禮儀培訓，培訓老師能夠外請（或酒店資深領班經理擔任），滿足員工自身提高的需求。
5、製作員工生日福利，寄發生日賀卡（總經理名義），當月月底定一天給員工舉辦民眾生日會，讓員工感受到酒店對他的關心，滿足歸屬需求。
6、設立年假，一線經營部門員工除春節期間和酒店繁忙時期，可享受帶薪休假一個星期。
7、針對保全離職率高的狀況，經調查，主要原因是因為入職後的保全達不到主管的要求，針對此狀況，20xx年嚴格控制保全入職面試狀況，嚴格把關，實行二級把關制，控制保全流動性，確保酒店安全工作有序的進行。
關於資源工作計畫匯總 篇12
回顧202x年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務。在對待本職工作時，我們始終堅持實事求是的工作態度，拒絕在工作中誇誇其談，堅持從實際出發，腳踏實地，認真落實到工作的每一個環節上。在做工作時，我們深刻認識到要從實際情況出發的重要性，否則，有再好的想法和思路也只能變成空談;這就如同工程施工，把圖紙內容通過砌築來變成現實是最終目標，假如設計師在設計圖紙時只一味強調設計效果的完美、絢麗，卻脫離了現階段所具備的施工經驗及技術能力，這樣的工程最終只能成為空中樓閣。因此，工作中我們時刻謹記：以企業的生存發展為根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅持從一點一滴做起，滲透到工作中的每一個細節，將平時看似大量瑣碎、不起眼的小事儘量做到好之又好，履行好了我們為機關部室、為項目部、為公司全體員工提供服務的基本職責。
一、員工引進、調配、管理方面
1、202x年共引進新員工-人。人力資源部先後-了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，並通過筆試、面試兩種形式相結合與百餘名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，並與他們簽訂了就業協定。
招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網路招聘業務，利用智聯招聘網站發布招聘信息，網路的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
x月份，安排-名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最後一道關。全年為-名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續，免去了外地員工的後顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對於不在公司工作的離職人員，堅決採取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經開始了202x年的員工招聘工作，已與-名202x屆畢業生達成了就業協定。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節後，計畫多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的'不足，人員良莠不齊，今後人力資源部將加大對新員工的考核力度，對於不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對於不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動契約。
二、社會保險、勞動契約、薪酬、績效考核方面
1、社會保險、勞動契約、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬於基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關係到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態度認真對待。全年共為-人辦理了勞動契約簽訂及勞動關係轉入手續，為-人辦理了勞動契約續訂手續，為-人辦理了勞動契約解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動契約的簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動契約人員辦理社會保險轉移、續接工作。為-名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論並通過。
關於資源工作計畫匯總 篇13
高校畢業生是國家寶貴的人才資源，為了保證人才的充分利用，切實發揮人才的作用，為國家西部大開發和全面建設小康社會做出貢獻，我院根據學校安排，在招生就業處的指導下，主動適應市場經濟和社會發展的要求，解放思想、實事求是、認真做好XX屆畢業生就業工作。今年畢業生就業指導工作總的來說是成功的，但同時也存在一些問題。現將XX屆就業畢業生就業工作總結如下：
一、學院領導重視
隨著高校的不斷擴招，畢業生就業壓力逐年增大，就業形勢日趨嚴峻，大學生的就業工作引起了國家和社會的普遍關注，同時也成為教育改革和發展的一件大事，畢業生就業率也被作為考核高校教學質量和辦學水平的重要指標。學生教育是學校發展的命脈，學院領導對此高度重視，曾多次召開黨政聯席會議，專門研究畢業生就業工作。雖然學院領導重視此項工作，但由於學院相關鼓勵措施尚未出台，導致參與學生就業的教師相對較少。
二、多次舉辦就業講座，積極做好就業指導工作
對學生的就業動員分三個階段進行。第一階段在新生入學期間，重點是目標分解。通過對專業介紹、分析近兩年的就業形勢，從新生入學起就增強學生的學習緊迫感，同時指明目標和努力方向，將三年的任務分解到每一個學年，實行目標管理，使新生入學後就有一個明確的目標和方向。第二階段放在二年級，重點是準確定位。對於文化課成績較好的學生，鼓勵他們樹立高職升學的目標；對於文化課成績較差的學生，強調加強實踐能力和技能的提高，要求他們參加各種活動，爭取多拿一些獎證，為就業作好充分的準備。同學們基本上能找準定位。第三階段的就業動員工作放在三年級上學期，重點是降低學生期望值，合理定位。動員會內容：進行正確自我評價，確定自己在社會中的位置。介紹上一屆畢業生的就業情況，包括聯繫方式。分析當年市場需求，準確定位就業方向，適度調整期望值。教育學生從實際出發，調整好心態，根據自己的成績、能力進行正確的自我評價，分析自身的優劣勢處發展潛力，合理定位，既不能缺乏自信心也不能期望值過高，以避免求職理想與現實出現的較大的反差，導致高不成低不就，最終導致失去所有機會。特別指出現在學生中存在的一次擇業定終生的誤區，樹立先就業、後擇業、再創業的觀念，動員學生到基層工作。
為了幫助畢業生更快的、更好的適應目前的就業形勢，正確認識和處理在就業過程中可能出現的問題，我們通過就業指導課、就業指導專題講座、就業指導諮詢、就業形勢報告會等方式，積極引導畢業生認清當前形勢，樹立正確的就業、擇業觀念，逐步更新學生在就業過程中的觀念，避免期望值過高的現象。在對於用人單位的選擇上做到不再將目光僅僅放在國有企事業單位上，應當考慮實際情況先就業再擇業。此外有意識的增強學生的就業心理素質。擇業是雙向選擇的過程，在此過程中難免會有遭遇挫折的時候，引導學生用積極的心態應對就業，在遇到問題時幫助學生及時調整心態，建立信心。對學生如何抓住機會、參加面試以及如何簽約一一作了具體的指導。對學生進行就業指導的過程就是對學生進行誠信教育的過程和抓學風建設的過程，通過對畢業生的教育，促進學風建設。
XX年11月至12月份，學院組織畢業生參加學校組織的有關教師所做的講座，從求職技巧，求職心理等方面給予指導；同時我院還邀請校外有關專家為學生進行講座，幫助學生樹立正確的擇業觀；學院領導結合專業、企業情況跟學生談就業，學院還舉辦模擬招聘會，不僅提高學生的求職技巧，同時還教育學生，切實轉變擇業觀念，端正就業心態，樹立正確的就業取向。
三、班主任積極落實各項推薦工作
為更好地做好畢業生的擇優推薦工作，班主任定期到本班調查了解每一位畢業生的就業情況，清楚是否每位畢業生已落實就業單位，未落實的是否有意向單位。通過及時了解和掌握有實際困難的每一位畢業生的情況，為下一階段的工作重點提供準確的依據。此外，學院專門為畢業生建立了資源庫，將有需要學院再推薦意向的畢業生的個人資料登記造冊，只要有信息，有合適的需求就通知他們，使他們能早日落實就業單位。讓畢業生自始至終感受到學校的關心和支持，愉快地走上社會，正面人生。鼓勵學生參加高職升學考試不僅僅可以讓學生繼續深造，有新的發展空間，也是我們提高就業率、提高學校知名度的一種途徑。
XX年1月份由班主任組織畢業生認真填寫推薦表，同時組織畢業生上傳求職信息到高校就業網，以便於利用現代化手段為畢業生提供方便、快捷、周到的就業指導和服務工作； 4月8號左右組織畢業生參加我校舉辦的“雙向選擇洽談會”，與社會和用人單位廣泛聯繫，推薦畢業生；3—7月份邀請多家單位（如雲南斯泰城生態環境科技有限公司、成都九河農資股份有限公司、雲天化股份有限公司等）到學院招聘畢業生，院團委及班主任認真做好接待工作以及推薦工作，努力做到用人單位滿意。
四、拓寬就業途徑，緩解就業壓力
長期以來，高校畢業生把就業的目標集中在經濟發達的大中城市或國有大型企業、外企和政府機關，致使這些地方在某些領域人才飽和、供需失衡，造成畢業生就業壓力加大，許多人找不到工作。而另一些不被看好的行業和領域卻出現人才匱乏。應該說：畢業生就業難並不是人才過剩，只是人才的相對過剩。 另一方面，高校擴招帶給就業工作的壓力，逐年加重，所以高校畢業生就業指導部門在工作中所面臨的首要問題是：如何讓當代大學生在擇業觀念上逐步發生轉變，使畢業生接受“先就業後擇業”這一理念，做好充分的心理準備工作。
拓寬畢業生就業渠道，開闊思路，學習借鑑先進國家的就業政策，制定符合我院專業特色靈活多樣的就業形式。建立並健全相應的網路機制：
（1）信息網路：充分利用現代化的通訊設備建立網路平台，及時向用人單位提供畢業生基本情況，向畢業生髮布就業信息。
（2）與用人單位建立相對穩定的需求網路，定期向用人單位了解需求情況，建立長期、穩定的雙向合作。
（3）人才網路：建立政府支持體系（如：學校成立的高校畢業生就業指導中心），積極開闢畢業生就業市場，實現統一管理，把畢業生推向社會，為其創造更廣闊的就業天地。
根據歷年經驗，採取
了實習安排與就業推薦結合的辦法。根據用人單位的要求，有目的的選送符合用人單位要求的畢業生參加實習，讓實習與就業掛鈎，以有利於就業率的提高。要求班主任能掌握每個畢業生的求職動態、意向和簽約結果，及時統計學生的意向和簽約情況，以便向用人單位推薦時有的放矢。對於高不成低不就的學生以個別談話的方式，幫助他分析形勢、正確評價自己，力求學生保持清醒頭腦。
在學習中我院非常重視學生的英語學習，多次組織學生座談英語學習心得，各班主任開班會也不厭其煩的強調英語學習的重要性，突出優勢，增加學生就業機會；在畢業生分配工作上計畫好，下手早，工作細，抓落實，講服務。同時，我院近年重視畢業生取證教育工作，也為畢業生的就業安置奠定了良好的基礎，畢業生開始實現從憑各種證書求職，向靠崗位證上崗的轉變。鼓勵畢業生報考碩士研究生；鼓勵學生參加國家、省級公務員考試，鼓勵部分學生參加國家和地方就業項目，如到邊遠地區支邊、執教，回響為西部服務的號召；努力創造條件，使部分學生畢業實習與就業推薦相結合。經過一年的辛勤工作，我校XX年畢業生就業安置工作已基本結束。在本年度的就業工作中，多方蒐集就業信息和就業途徑，妥善安排畢業生的就業工作，取得了較好的成效，
截至目前，我院本科生考取碩士研究生9人，考取公務員4人，簽定正式就業協定20人，參加國家、地方就業項目30人，就業率達到70%；碩士研究生就業率為90%。
五、認真做好畢業生離校後的就業跟蹤統計
我院畢業生有一部分回到生源所在地，參加第二次就業分配；還有部分畢業生參加地方公務員考試，這些學生就業情況關係到我院就業率。學院通過團委、在校研究生、班主任與畢業生網上或電話聯繫，在畢業生中做調查，及時反饋畢業生對我院畢業生就業指導工作部門工作的看法與建議。建議以學校牽頭編寫畢業生檔案彙編及就業指導手冊，將有關國家就業檔案和政策編輯成冊，使畢業生人手一冊，做到人人知政策，用來更好地指導畢業生的就業。
進一步將畢業生就業指導工作前移，開設必要的畢業就業指導課程，並將其納入學院的教學管理中。使同學們了解基本就業政策，根據就業形勢和需求及時彌補自身不足。利用課餘時間學習其他知識和技能，考取各種必要的資質證書，積極地接觸社會，為將來的就業積累經驗，打下堅實的基礎。
六、畢業生就業中存在的問題
1.學生的學習成績普遍較低，獎證偏少。
2.我校缺乏與社會的廣泛聯繫，就業渠道不夠暢通。
3.學生潛意識存在一次就業定終生的誤區，導致少數同學好高騖遠，挑肥撿瘦，不願到基層工作，不願到外地工作。
4.個別同學簽約不慎重，還有悔約現象。
5.缺乏自主創業的勇氣和條件。
6.少數學生的語言表達能力、社交能力和創新能力需進一步提高。
總之，我校的畢業生就業工作要以市場為導向，以實現充分就業為目標，圍繞著“鞏固就業率，提高簽約率”的總體思路，努力提高就業質量。以上是我院今年的畢業生就業工作總結，我們會不斷總結工作經驗，本著創新發展的指導思想，力爭做好今後的畢業生就業工作。
關於資源工作計畫匯總 篇14
三十三團國土分局深入貫徹落實黨的十八大精神、全國國土資源工作會議、兵團黨委六屆十一次全委(擴大)會議及兵團國土資源工作會議精神，緊緊圍繞三十三團經濟社會發展基調，堅持資源利用的經濟效益、社會效益和生態效益相統一，堅持最佳化國土空間開發格局，堅持服務民生維護權益;以信息化建設為基礎，以改革創新為動力，以班子建設為保障，切實加強分局國土資源管理工作。一年來，三十三團國土分局通過開展一系列宣傳活動，在全團大張旗鼓地宣傳有關土地政策，普及土地管理法律法規，並通過報刊雜誌網路等媒體向社會各界傳播三十三團土地管理工作的新舉措、新氣象，土地宣傳成效顯著，現將20xx年我分局土地宣傳工作總結如下。
一、 認真組織，強化學習，夯實土地宣傳工作基礎
深入學習貫徹十八大精神，廣泛開展形勢任務教育，進一步解放思想，轉變觀念，增強信心，學習好、宣傳好、貫徹好、落實好黨的十八大精神是今年的頭等大事和首要政治任務。黨的十八大提出了落實資源節約優先戰略、大力推進生態文明建設、堅持走新型城鎮化道路的重大部署。三十三團國土分局組織分局成員認真學習了十八大精神，深入領會兵師土地管理政策，並開展內部交流討論。積極派宣傳工作人員參加師局、團舉辦的宣傳培訓班，在全團選聘宣傳精英為分局的宣傳通訊員，組成了一支實力雄厚的宣傳隊伍，使分局宣傳工作得到有力保障。
二、形式與內容同抓，宣傳與普法並重，土地宣傳工作成效明顯。
今年，分局在土地宣傳工作中，不但注重宣傳採取的形式，更注重宣傳的實質內容，杜絕只走過場，片面追求數量，而忽略內容和質量的做法。同時，堅持日常宣傳與普法工作相結合，以“宣傳就是普法，普法就是宣傳”的理念開展宣傳工作，以服務職工民眾為宗旨，以促進分局工作為重點，以服務團場為目標，將土地宣傳工作作為分局一項重要的工作內容來開展。
1、利用重大節日，採取多種形式，保證措施，高質量、多角度、全方位參與好宣傳報導工作。
一是利用第44個世界地球日契機，大力營造宣傳氛圍。今年4月22日是第44個世界界地球日，三十三團國土分局積極相應上級號召，圍繞“珍惜地球資源 轉變發展方式——促進生態文明 共建美麗中國”主題，認真開展土地宣傳活動。發放宣傳資料100餘份，組織團中學、社區、建築公司、基層連隊，在團部舉辦了一次第44個世界地球日黑板報展覽。團場20xx余民眾參觀了本次板報展;與團中學聯合舉辦了一次科普報告會，感召廣大師生從自身做起，從身邊小事做起，從現在做起，珍惜每一滴水，每一粒糧食，少扔一張紙;節約用紙，用電，用水;不攀比，懂節儉，知感恩，愛護環境，共建美好校園。全校400餘師生聽取了本次科普報告。分局工作人員在科普報告結束後，現場與廣大師生展開了互動，就地球環境及土地知識等問題接受師生諮詢12人次。在團場掀起了珍惜土地資源的高潮。
二是緊緊圍繞第23個全國土地日“珍惜地球資源，節約集約用地” 宣傳主題認真開展了“五個一”活動：即開展了一次集市諮詢活動;製作了一期“土地日”專題宣傳櫥窗;進校開展中小學生簽名宣傳活動一次;組織團場協管員進行政策法規培訓一次;在分局辦公樓門前顯著位置張貼橫幅兩條。組織分局工作人員和團協管員收看了師分管領導的電視講話;組織全體工作人員收看了浙江電視台的《大地之約》國土資源節約集約利用公益宣傳活動。在全團徵集 “美麗國土”優秀作品選送師國土局，組織分局成員，參加了師局舉辦的“第23個全國土地日”法律法規知識競賽活動。
三是利用“8·29”測繪法宣傳日契機，開展了測繪法現場諮詢服務活動，舉辦了以“依法規範地圖市場，更好服務社會大眾”為主題的測繪日宣傳專欄。
2、狠抓“六五”普法工作，順利通過兵師“六五”普法中期檢查。
一直以來，三十三團國土分局認真落實“六五”普法規劃，堅持將“六五”普法工作融於分局實際工作中。在年初制定了年度普法工作計畫，及時調整了普法領導工作小組。對“六五”普法工作開展以來的資料進行了全面清理，查找工作中的問題和不足，通過局務會議研究討論後進行了認真整改。今年6月3日，分局順利通過了兵、師“六五”普法中期檢查。
三、積極引導鼓勵，加強對外宣傳，取得碩果纍纍
20xx年，三十三團分局通過更新維護入口網站，踴躍向師國土資源信息投稿，積極鼓勵國土資源通訊員，與通訊員門合作，發揮團體力量和智慧，加大對團場土地管理工作的宣傳報導，取得了喜人的成績。一年來，分局在中國綠色時報、兵團日報、兵團新聞網、新疆新聞網、農二師政務網、綠原報、國土資源信息等媒體上刊發稿件53篇，其中國家級9篇，省級20篇，地州級24篇，其中通訊4篇;在入口網站更新信息56條。
四、下一年工作打算
為再接再厲，繼續將分局宣傳和普法工作抓好抓實，分局在下一年將著重抓好以下幾個方面的工作：
1、以世界地球日、全國土地日、8月29日的測繪日和12月4日的法制宣傳日活動為契機，開展形式多樣，內容豐富的宣傳活動。
2、積極同團有關部門協調，做好20xx—20xx年科技之冬職工培訓工作。
3、積極回響師局工作安排部署，作好國土資源通訊員的選聘工作，加強引導和合作，使分局的宣傳工作繼續保持優勢地位。
4、利用分局入口網站，實現信息公開，接受社會監督，繼續推行透明化辦公。
關於資源工作計畫匯總 篇15
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，在公司成立初期也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因為自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。下一步要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：
1)在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。
2)對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。近期完成。
3)對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出下一步整體規劃圖。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由於這個模組中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模組的實時操作中都不能取得顯著的效果。那么如何做好招聘這項工作呢?我們需要從以下幾方面改進：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在下一階段，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的視窗，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在下兩個月年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟體，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保全人員可直接跟軍隊聯繫招聘退伍軍人(在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等
三、培訓與開發
培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險能力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓後效果跟蹤
初步制定我公司下一步的培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核並不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。 其次建立內部培訓師體制。從公司成立起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰鬥力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1)落實內部培訓師需要參與哪些模組的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。
2)完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用並不明顯，其次內部培訓師並未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3)全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。 4)長期培養並培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。 5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。 6)預計明年可實現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行並長期監督。
課程安排的原則是：副經理級每年不少於1-2次外訓，經理級不少於5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系雖然現在剛剛運行，但通過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上並沒有太大的漏洞，但還需繼續完善。下一步改善的部分有：
(一)建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的衝突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。
(二)從外部分析，開封市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因並沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能並不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在下一步的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以形成企業的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在XX年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份範圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模組，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計畫預算、績效計畫、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對於績效管理來說，每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模組，也在每一個模組都做了套用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出於這些方面的考慮，下一步的主要工作應該從以下幾方面來著手：
1、繼續加強績效控制。績效控制的工作現在主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結果。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。下一步，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會並監督各考核人對考核的實施，預防考核流於形式。
2、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，下一步人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。
六、員工關係 員工關係主要包括：
1)建立企業與員工良好的溝通渠道
2)開展員工活動，促進企業文化宣傳工作
3)管理企業員工勞動契約、人事檔案等資料
4)處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5)落實企業各項人力資源政策
下一步人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1)定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老闆的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策提供參考。
2)創建知心話保密渠道並與XX年3月份開始實施。
3)增加詳細專業的背景調查資料併入新員工檔案。從XX年1月份開始實施。
4)解決好員工矛盾，處理並預防糾紛。
關於資源工作計畫匯總 篇16
20xx年，縣數據資源局緊緊圍繞縣委、縣政府各項決策部署，以最佳化營商環境、放管服改革、大數據套用及智慧城市建設為重點，以推進“網際網路+政務服務”工作為主線，不斷深化政務公開加強政務服務，努力為公眾提供優質、高效、便捷的政務服務，較好的完成了各項工作任務，現將主要工作匯報如下：
一、20xx年工作開展情況
(一)大數據套用和智慧城市建設工作。
1、智慧城市建設工作有序推進。一是在我縣原有智慧城市“兩中心一平台”基礎上，按照智慧城市建設總體規劃，經認真調研，起草並提請縣政府出台了《霍山縣智慧城市(信息化)建設項目管理辦法》，對智慧城市項目建設制度管理、數據整合、資源共享進行了規範，為我縣智慧城市建設建立提供了政策依據。二是組織專業人員對全縣97家縣直單位信息化建設情況摸排統計，了解各系統運維情況，匯總形成了《霍山縣信息化建設情況調研報告》，為下一步我縣智慧城市大數據建設工作開展做好前期準備。
2、雲數據中心建設及政務網路等級保護得到加強。一是積極和相關部門對接，爭取實現部門數據整合，為全縣數據互通共享打下了基礎。二是積極和電信對接，通過整合，初步實現了網際網路和政務服務網兩網融合，方便了民眾，提高了辦事效率。三是通過調研形成請示檔案，提請縣政府第33次常務會議討論並通過實施雲數據中心機房和電子政務縣鄉村三級網路安全等級保護建設工作，改變了我縣數據中心機房網路缺少安全防護的現狀，確保我縣各信息系統安全高效運行。
3、數據資源局職能作用開始發揮。一是按照縣組織部要求，建立一個覆蓋“黨政軍學民”的霍山人才查詢系統。從前期的用戶需求調研，中期的系統測試，後期的意見反饋，數據局組織技術人員全程參與跟進，積極與相關技術公司對接，明確查詢系統的要求、基本功能，目前項目已完成交付，成為數據局成立以來按時按質高標準完成的第一個信息化項目。二是積極參與縣交通運輸管理局公交智慧型調度系統的建設，致力全方位打造我縣立體的智慧型交通系統，調研論證，現項目建設已進入實施階段。三是和應急局、科技經信局、交運局等相關單位合作，大力宣傳大數據在智慧安全、智慧企業、智慧交通等方面套用。
4、大數據套用人才基礎逐步夯實。縣數據資源管理局科學謀劃大數據套用人才培養，局主要負責人在縣委、縣政府、縣政協領導帶領下，赴北京、廣德、吳江等地開展大數據運用調研工作;班子成員赴貴陽參加了全國大數據產業博覽會;選調了兩名計算機相關專業的高校畢業生;局相關技術人員前往山東、金寨、裕安區考察學習雲數據中心建設，借鑑完善了機房建設和管理模式。積極參加由智慧城市聯合實驗室組織的中國智慧城市論壇(上海)，開闊了視野;參加在合肥舉辦的安徽省網路信息安全大會，學習最新的網路信息安全知識，為下一步的全面等保建設提供理論支撐，對大數據運用及智慧城市藍圖的繪製有了更清晰的認識;組織部分中心視窗首席代表赴廣德學習“一窗受理，集成服務”暨大數據套用學習，開闊了視野，提升了對大數據套用的認知度，全局上下及視窗工作同志對“數據資源”有了更深刻的.認知度，為我縣大數據工作的推進打下了基礎。
(二)政務服務工作開展情況
1、“網際網路+政務服務”工作穩步推進。一是政務服務事項實施清單進一步完善。結合縣機構改革部分單位職能劃轉，共完成縣、鄉、村三級15505個清單事項完善提升。根據省、市《關於做好政務服務事項與國家基本目錄同步及實施清單調整完善有關工作的通知》要求，全面開展涉及本級行使的標準化實施清單對應補充、修改、完善工作。據10月20日數據統計，全縣已經認領12719條清單事項，網上可辦率97.71%，全縣縣、鄉、村三級網上辦件總量為187360件。二是推行政務服務“一網、一門、一次”改革。數據局加強與清單實施單位對接，要求把單位業務專網與安徽政務服務網連結融合，確保所有清單事項能夠實行“一網通辦”，一網通辦率為99.9%，強力推進“最多跑一次”工作。進一步最佳化服務流程，簡化辦理環節，精減申請材料，縮短辦理時限，提升網上辦理深度，目前縣級清單事項四級深度(到現場0次)比例提高到50.31%。目前,縣級已經認領政務服務清單事項中“最多跑一次”占比達100%。加強清單事項進駐，目前，事項進駐率為93.68%。三是加強“皖事通”APP宣傳推廣。利用易拉寶、摺紙、海報、縣政府門戶網、官方微博、微信、移動客戶端、20xx年全國科普霍山縣主場及安徽綜藝頻道“美食來了”兩個大型活動，以節假日親戚、朋友聚會等多種方式，多渠道進行安徽政務服務網、“皖事通”APP的宣傳，做好用戶註冊、網上諮詢、辦事申請操作指導，切實開展網上受理、網上辦理、網上反饋等工作，實現線上線下深度融合，全面提升社會認知度、民眾認同感、參與度和使用率。