部門合伙人管理制度 篇1
最早的合伙人誕生於10世紀前後的義大利、英國等國。當時海上貿易很賺錢，有人說，我想做這事，但我不懂航海，我可以出錢，另有人說，我懂航海，但我錢不多，我可以出力。
於是，兩者展開了合作，利潤各半。自然而然地，這就逐步形成了資源互補下的利益共同體。
現在，基本上可以認為市面流行有三種合伙人模式：
1、合伙人就是名義股東(即股份)，也有的將實際股東稱為合伙人，這只是名稱上的轉變。
2、由於公司治理結構的需要，註冊有限合夥企業作為持股平台，在合夥企業中有兩種角色，一個普通合伙人(GP，公司創辦人或控制人)、一種是有限合伙人(LP，投資人)。這裡的LP都是投資人，沒有決策權和代表權，分享的投資收益(即收益權)。
3、以打造團隊經營者為核心的增值合伙人(OP)，OP出錢出力、做增量價值、分享增值收益。
▲3種類型的合伙人模式
永輝採用的即是【OP合伙人模式】：不承擔企業風險，但擔當經營責任;根據價值進行多次利益分配;靈活退出、晉級制度;通常與法律風險無關;關注團隊與個人的價值貢獻;注重自身價值、人脈、資源。
永輝合伙人制度細節
永輝在品類、櫃檯、部門達到基礎設定的毛利額或利潤額後，由企業和員工進行收益分成。”
其中，對於一些店鋪(主要是精品店)，甚至可能出現無基礎消費額的要求。“在分成比例方面，都是可以溝通、討論的，在我們的實施過程中，五五開、四六開，甚至三七開都有過。”
▲永輝超市合伙人案例說明
這樣一來，員工會發現自己的收入和品類或部門、科目、櫃檯等的收入時掛鈎的，只有自己提供更出色的服務，才能得到更多的回報，因此合夥制對於員工來說就是一種在收入方面的額“開源”。
另外，鑒於不少員工組和企業的協定是利潤或毛利分成，那么員工還會注意儘量避免不必要的成本浪費，以果蔬為例，員工至少在碼放時就會輕拿輕放，並注意保鮮程式，這樣一來節省的成本就是所謂的“節流”，這也就解釋了在國內整個果蔬部門損耗率超過30%的情況下，永輝超市只有4%-5%損耗率的原因。
▲合伙人獎金包
在合夥制下，永輝的放權還不止這些，對於部門、櫃檯、品類等的人員招聘、解僱都是由員工組的所有成員決定的——你當然可以招聘10名員工，但是所有的收益大家是共同分享的。
這也就避免了有人無事可乾，也有人類的累死的情況。最終，這一切都將永輝的一線員工綁在了一起，大家是一個共同的團體，而不是一個個單獨的個體，極大地降低了企業的管理成本不說，員工的流失率也有了顯著的降低。
OP合伙人收益分配
1、合伙人獲得收益的方式：
出錢—投資：保底收益、投資收益、投資份數、預設價值
出力—貢獻：增值分配、價值衡量、二次分配、貢獻價值
2、合伙人收益規則：
第一部分：貢獻收益 60%
第二部分：投資收益 30%
第三部分：二次分配 10%
將管理層區分類型、層次，設定對應的預設價值分，以倍數確立基礎資格分。
▲價值分層
以貢獻價值作為分配依據，若實際增量值為利潤250萬元，每份實際可得分紅=5000元，每份平均分紅率 = 83.33%，但實際分配時，以價值分為依據。
▲考核評價法
例如：第一輪合伙人的總分值為400分，總經理個人的價值分為90分，而人事經理的價值分為13分。
總經理實際分紅=750000/400x90=168750元;
個人收益率=168750/(18x6000)=156.25%;
人事經理實際分紅=750000/400x13=24375元;
個人收益率=16250/(6x6000)=67.71%。
設定特別加分項、扣分項，必須屬於公共分值，對企業發展具有重大意義，以強化對合伙人的價值挖掘及相關約束。
中途有合伙人退出或進入怎么辦?
按協定規定退回合夥金，給予利息補償;考慮新的合伙人加入給予補充;無論是退出合伙人的份數，還是預留未分配出去的份數，其收益最終歸公司所有;中途新進入的合伙人，根據加入時間核算個人合夥分紅。
永輝合伙人的顯著成果
20__中國版財富500強榜單中，零售企業共有31家，其中永輝超市以營收305.43億元領銜超市業態。
數據顯示，近3年來，永輝超市在這一榜單中的排名一直在大踏步前進，從20__年的224名，到20__年的197名，今年已經是第176名，其營收增長率超過20%，利潤率也從20__年的2%提升到20__年的2.3%，在整個超市行業淨利率僅不足1%的困局之下，永輝超市的利潤率幾乎可以領跑整個行業。
▲永輝合伙人執行效果
這種在業界看來很不可思議的增長都是和永輝超市的創新分不開的，而這些創新也不僅僅是其對待消費者的方式，更體現在永輝超市對“內部客戶”的激勵機制和滿足，事實上這才是永輝超市告訴發展的關鍵原因。
永輝超市合伙人的成功，具有很強的代表性。
經濟形勢所逼，留住人才，激發員工積極性，把薪酬和績效掛鈎，把門店的利益和個人目標一致化，老闆想乾的，也是職工想乾的。企業業績增長，員工也能得到加薪。
部門合伙人管理制度 篇2
文印管理規定
一、文印人員按公司規定按時列印公司相關檔案。
二、公司禁止私自列印個人資料以及一切與公司無關的資料。如有違反，依據情節輕重給予罰款處理。
三、文印人員應愛護各種設備，節約用紙，降低消耗、費用。各種設備應按規範要求操作、保養，發現故障，應及時報請維修，以免影響工作。
電腦管理規定
一、辦公室人員遵守公司的保密規定，輸入電腦的信息屬公司機密，未經批准不準向任何人提供、泄露。違者視情節輕重給予處理。
二、辦公室人員必須按照要求和規定採集、輸入、輸出信息，為領導和有關部門決策提供信息資料。(採集、輸入信息以及時、準確、全面為原則。)
三、信息載體必須安全存放、保管，防止丟失或失效。任何人不得將信息載體帶出公司。
四、辦公室人員應愛護各種設備，降低消耗、費用。對各種設備應按規範要求操作、保養。發現故障，應及時報請維修，以免影響工作。
五、嚴禁工作期間上網聊天、看電影、玩遊戲等做各種與工作無關事。
六、設備應由專業人員操作、使用。禁止非專業人員操作、使用，否則，造成設備損壞的應照價賠償。
辦公用品領用規定
一、公司各部門所需的辦公用品，由辦公室的採購部統一購置，各部門按實際需要領用，領用時需在辦公室登記。
二、各部門專用的表格，由各部門制定格式。
三、辦公室用品用能用於辦公，不得移作他用或私用。
四、所有員工對辦公用品必須愛護，勤儉節約，杜絕浪費，禁止貪污，努力降低消耗、費用。
五、購置日常辦公用品或報銷正常辦公費用，由辦公室主任審批，購置大宗、高級辦公用品，必須按財務管理規定報總經理批准後始得購置。
電話使用規定
一、公司電話為辦公配備，原則上只得用於辦公。
二、禁止員工為私事打電話。
三、聯繫業務時應儘量控制通話時間，降低費用。
辦公室衛生管理制度
為創造一個舒適、優美、整潔的工作環境，樹立公司的良好形象，制定本制度。
一、衛生管理的範圍為公司該部門辦公室、門窗等辦公場所及其設施的衛生。
二、衛生清理的標準是：門窗(玻璃、窗台、窗欞)上無浮塵;地面無污物、污水、浮土;四周牆壁及其附屬物、裝飾品無蜘蛛網、浮塵;照明燈等無浮塵;書櫥、鏡子上無浮塵、污跡，書櫥、檔案櫥內各類書籍資料排列整齊，無灰塵，櫥頂無亂堆亂放現象;辦公桌上無浮塵，物品擺放整齊，水具無茶銹、水垢;桌椅擺放端正，各類座套乾淨整潔;微機、印表機等設備保養良好，無灰塵、浮土。
財務部
要堅定不移地執行國家制定頒發的法律、法規、方針、政策，要堅決實行“一支筆”簽字的原則，未經領導簽字，財務不得以任何理由私自挪用公款，借給他人，一經發現，嚴肅處理。嚴格按照財務管理制度辦事，做到賬目清晰、規範，同時做好產品出庫結算及掛賬業務，杜絕因管理不善造成資金流失。
為了更加完善財務管理制度，現金收支與記賬分別設專人負責，報稅與現金支取轉賬等銀行業務，必須由兩人以上共同完成，對外賬目及內部賬目等財務報表，資金的流動，每月不得少於一次向總經理匯報。(特殊情況及時溝通)
員工的聘(雇)用管理
一、新進人員經公司錄用開始上班日起，前三個月為試用考核期，經試用合格者將轉正，簽訂勞動契約，享有公司的一切待遇。試用期薪資為轉正薪資的90%。
二、考核期間業績表現優良者，經主管核報後，可申請提前轉正，但試用期不得低於兩個月;若考核成績太差，且無改進之意者，可予直接解聘。
三、須辦手續
第一項：填寫員工資料卡。
第二項：繳交履歷表及身份證複印件一份，一寸近照一張(電子版一份)。
第三項：轉正人員需報各部門主管，並上人事部登記確認。
四、新進人員自上班日起七天內為新人培訓期，若無故離職者，不得向公司申請任何薪資及費用。
五、新人在考核試用期三個月內，以個人考核表現，通過後再予調整薪資。
員工的離職管理
一、離職者：
1、自動離職者，正式員工需提前一個月提交離職申請，非正式員工需提前15天提交，批准後做好交接工作，否則壓的工資不予發放，以彌補公司的損失。正常離職者所壓的工資按程式下月發放。
2、非自動離職者，即被辭退者，正式員工公司提前一個月通知，離職前必須做好交接工作，否則壓的一個月工資不予發放，以彌補公司損失。非正式員工，試用期未過者，根據表現，不佳者即時辭退，交接完工作後所壓工資下月結清。
二、員工在自動離職或請辭期間內，因職務交接不清，或手續不全而導致公司資金及財物上有所損失，須負賠償責任，公司將依法解決。
三、已請辭員工在待退期間，若在公司表現惡劣，或影響公司其他人員或公然破壞公司制度者，可予以直接開除。
考勤制度
一、總則
本考勤制度為確保公司進行有秩序的經營管理而制定。
二、出勤制度
1、工作時間：
早上：______—_____;下午：______—______。
2、簽到：公司全體員工採取簽到考勤。
3、外出：員工外出辦事30分鐘以上者必須在“外出登記表”上登記，未登記的視為曠工一天處理。嚴禁代登記，如若發現，雙方均按曠工違紀處理。
三、請假制度
1、請假一天以下需向上級由車間主任申請批准，並填寫假條，每月25號由主任或經理交給人事部辦公室，進行考勤核對。
2、請假一天以上需提交經理批准，並說明理由、期限，提交公司經理批准，所有假條於月末25號報辦公室存檔，請假在得到批准並辦理手續後生效，口頭請假未辦理手續者，每次罰款20元，情節嚴重者導致公司損失給予50元罰款處理。
3、員工請假工資按：個人當月底薪÷30天，計件工資由各車間主任按內部方案自行調整。
4、員工如果未能如期結束假期按時上班，需提前向公司經理請求續假，經批准方可繼續休假，上班後需立即補辦請假手續並交由辦公室存檔，員工超假並且未履行續假手續的按“日工資額度×2倍”，從當月底薪工資中扣除。
5、旺季每月請假不可超過3次或累計不能超過3天(病假、婚嫁、喪假除外)，否則每天給予“日工資額度×3倍”的罰款從當月底薪中扣除。員工除直系親屬的喪事及重大疾病以外不得先休假後請假，否則不影響生產的給予20元/次罰款，影響生產的給予50元/次罰款，上班後需立即到辦公室補辦請假手續。
6、員工無故曠工給予50元/次罰款，並每天給予“日工資額度×3倍”的罰款從當月底薪中扣除。
三、獎懲
1、遲到早退者，30分鐘內每次扣10元，30分鐘以上按半天扣除。
2、當月無遲到、早退、請假人員，每月獎勵滿勤100元。
3、每日加班每3小時按半天薪酬結算。其餘按小時計算，計算方法：不滿半小時不計加班，超出半小時一律按整點計算;日加班按日薪+額外時薪計算，計算方法同上。
四、對考勤的記錄辦法由公司每月按本規定，結合系統考勤記錄、部門的記錄、每日考勤簽到∕簽退記錄、每日外出登記記錄等來進行制月度考勤表，並報財務處理。
部門合伙人管理制度 篇3
第一種：合伙人利益分配製度!
合伙人利益分配製度是讓員工明明白白的分錢，大多數成長型公司都在採取華為的操作模式，就是採取虛擬股份的方式!
虛擬股份就是公司拿出一部分股權的分紅權，讓員工拿錢來購買股權的分紅權，讓公司核心的骨幹成為公司的合伙人，擁有公司的分紅權，分紅權並非能夠帶走公司的股權，這樣不會犧牲公司老闆對股份的控制。
對於公司的股東來說也不會改變現有的股東結構。這樣的方式又能把核心的骨幹發展成為公司的合伙人，極大的調動員工的工作動力、熱情。合伙人利益分配製度就是讓員工和公司捆綁在一起，成為利益、事業、命運的共同體。
利益分配製度以合伙人虛擬股份操作為核心。
很多成長型公司老闆誤以為合伙人管理模式，就是簡單讓員工和公司合夥、分錢、分股，這是極其錯誤的。合伙人管理模式，並非是簡單的分錢遊戲。
合伙人管理模式最核心的就是把公司20%的核心骨幹發展成公司的靈魂，成為公司的傳承者，成為公司的先鋒隊，代表公司先進的文化，代表公司先進的生產力。
核心骨幹在各個領域裡邊是獨當一面的人才，有技術的專長，能夠形成互補的團隊，能夠代表公司的根本利益，為公司操心的人。
合伙人管理模式本質上講是一個有靈魂、有信仰的組織，有了這樣的組織就能夠傳承公司的文化。不能像傳統公司，當公司創始人離開公司之後，公司就迅速的衰敗下來。合伙人管理模式非常強調公司的文化傳承。
馬雲的阿里巴巴為什麼要做合伙人管理模式?馬雲公開對外說：不要誤以為我們發展這30位合伙人是為了控制阿里巴巴!更重要的是讓這家公司有主人，讓他們跟這家公司有長遠的利益捆綁，能夠傳承公司的使命和核心價值觀、核心的文化。這就是合伙人管理模式的精髓。
在合伙人制度建設的時候，必須把利益分配製度放在第一位。華為的任正非說：為利益為前提，以制度為保障，以文化為紐帶，所有的管理都必須先把利益解決。
第二種：合伙人的晉升發展制度。
合伙人不能是簡單的股權操作、股權改革;不能簡單的讓核心的高管團隊來分配利益;不能簡單的讓員工來購買公司的股權......
合伙人管理模式是一家公司人才發展的核心動力機制，合伙人管理模式必須要建立起三級合伙人的序列。一級合伙人成為公司的合伙人委員會，好比黨組織裡面的常務委員會一樣，這個常務委員會有極大的管理權力。
它可以提名二級合伙人、三級合伙人，可以制定合伙人發展政策，還可以罷免、開除合伙人，這是一個非常有權利的機構。
員工想進入這樣的組織，必須進入預備合伙人的考察期。有了預備考察期，核心骨幹就會提前做好思想的準備，提前積極主動的努力，為將來能夠成為公司合伙人而努力!
阿里巴巴為什麼要採取合伙人管理模式?馬雲說他是採取了麥肯錫、高盛公司等一些非常優秀公司的做法，發展合伙人，讓一家公司有合伙人的序列，讓員工看到希望和盼頭，永遠不認為是在為公司打工。
讓員工不斷的努力發展，能夠成為預備合伙人，從三級合伙人依次晉升到一級合伙人，成為合伙人委員會，解決了公司員工的晉升發展的的動力問題，也解決了員工為誰幹的問題。
第三種：合伙人的獎罰機制。
進了合伙人的組織，就代表一家公司的先鋒隊，代表公司的靈魂，代表公司的信仰，這樣的成員必須履行公司的制度，履行公司合伙人的義務，比如說踐行公司的文化、培養人才、為公司不斷的操心。如果做不到就必須接受嚴厲的懲罰。
合伙人必須有明確的獎罰機制，對於合伙人的獎罰是非常嚴格的。
第四種：合伙人的考核機制。
合伙人考核機制，包括合伙人如何進入合夥認組織，必須進行考核。並非所有的員工都有資格進入合伙人組織中來，有非常嚴格的考核標準。
包括員工對公司核心價值觀的認同、員工的人品、員工的能力和發展的潛力......都必須列入合伙人的考核中來。
合伙人組織內部的員工每年都必須進入內部的考核中來，如果有濫竽充數的，到了合伙人組織裡面來不做業績貢獻、文化貢獻，這樣的人要及時從合伙人組織裡面剔除出去，不能影響到整個合伙人的先進性!
合伙人管理模式非常強調組織有信仰、使命，代表公司的核心文化。
第五種：合伙人的退出機制。
員工如何退出呢?
一種叫做自然退出?比如說員工離開公司了、員工退休了，這都叫自然退出。
自然退出，公司可以給予一定的合伙人獎勵，可以贖回合伙人所持有的虛擬股份。
如果員工嚴重違紀，違反合伙人章程，違反的合伙人的義務，就可以強制性的退出。通過合伙人委員會統一的制度，讓不良的合伙人退出合伙人組織，強制收回合伙人的虛擬股份。公司在利益分配的時候，對員工是有嚴格的制度性的要求。
合伙人退出的時候，對合伙人虛擬股份的收回，可以採取溢價回購或者原價回購的方式。員工成為公司的合伙人，除了享受年終的分紅，更重要的是踐行公司的文化。
第六種：合夥的文化機制。
合伙人代表一家公司先進的文化，代表公司的靈魂，代表公司的使命，必然就要梳理出合伙人的文化手冊。
所有的合伙人都應該清晰公司的文化，大凡優秀的公司都有優秀的企業文化，企業文化的傳承必須有良好的文化機制。
大凡宗教都有傳承的文化機制，每個宗教都有經典，比如說有聖經。合伙人管理模式作為一家公司文化傳承的組織，必然要有它本身文化的經典，就是文化手冊。