薪酬規章制度 篇1
一,為達到勞資兼顧,互利互惠,給予員工合理的待遇,依照下列原則制定本制度:
1,正確處理好企業與員工之間的物質利益關係,調動員工積極性,創造性,推動員工自覺遵守勞動紀律,提高企業技術水平,提高勞動生產率,依據崗位責任,在對員工能力及業績進行考評的基礎上,給予必要的薪酬.
2,謀求穩定,合作的勞資關係原則:對公司的優秀骨幹人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮,以建立穩定,長期合作的勞資關係.
3,員工薪資參考社會物價水平,公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重,難易程度,績效及工齡,資歷等因素綜合核定.
二,薪酬體制
1,薪資標準:公司實行崗薪制,貫徹'因事設崗,因崗定薪'的原則.每個崗位的薪資標準,依照崗位的重要程度,責任大小,難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交行政人事部匯總後,報公司總經理確定.
2,年薪制:享受年薪制的員工由公司總經理確定(一般一年確定一次).
(1)薪制對象:公司聘任的高層管理人員,相關的高級技術,業務人員和特殊崗位人員.
(2)年薪標準:由公司總經理根據業績,能力,責任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金後,按月平均發放,年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額發放給員工(以年終考勤,獎懲,績效考核等依據).
3,月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領導確定並報行政人事部審核,總經理審批.
(1)月薪制對象:除實行年薪制工資以外的固定員工.
(2)月薪標準:由部門經理確定,行政人事部審核,公司總經理審批.
4,日工資制:施工工人.日工資制工人不屬於公司固定員工,日工資制工人工資標準根據工種不同由工程部擬定,經總經理批准後執行.
5,公司固定員工分類:
(1)高層管理人員:總經理,副總經理
(2)中層管理人員:部門經理,工程總監,技術總監,水電工程師,項目經理
(3)基層管理人員:各部門和項目部的主管,包括現場主管,技術主管,財務部主管會計,資料主管,保全/後勤主管,行政主管,倉庫主管等
(4)專業技術人員:預算員,設計師,施工員,資料員,會計,出納等
(5)業務人員:採購員
(6)行政後勤人員:文員,繪圖員,倉管員,保全,雜工,炊事員,清潔工,鍋爐工等
三,薪資結構:固定員工薪資由基本工資+職務津貼+年資津貼+獎金+補助組成.
1,基本工資:
(1)貫徹'因事設崗,因崗定薪'原則,行政人事部根據崗位的性質,責任大小,難度高低,專業性,勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準,由總經理審批.
(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經理確定,中層管理人員的基本工資等級由總經理確定.一人擔任多個職務的,按照所擔任最高職務確定基本工資等級.
2,職務津貼:
(1)主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼,不擔任該職務之日起停止支付;不滿一個月時按時間比例計算發放津貼;代管主管職務時,也發給該職務的津貼,但代管職務時間必須在一個月以上.同時擔任幾個管理職務的,領取所擔任最高級別的津貼,不給予雙份津貼.
(2)職務津貼等級標準由行政人事部起草,總經理審批.
3,年資津貼:
(1)員工在公司工作每滿一年,給與相應年資津貼.標準為其基本工資5%×n(n為工齡).
(2)年資津貼不得超過崗位工資的1/4,超過者按比例最高值發放工齡工資.
(3)年資津貼調整:由直接上級填寫薪資調整表報總經理審批後交財務部執行.
4,獎金:
(1)全勤獎:為鼓勵員工敬業精神而設,當月無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,上級安排加班無不參加的員工,每人當月發給100元.
(2)績效獎金:(工程部以每完成一個項目為一個績效考核周期,其他部門以季度考核周期)根據績效考核辦法,評定出績效獎金等級.
(3)年終獎:優秀較好120%100%基本勝任80%應改進40%不能勝任
①出勤獎:全年無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,領導安排的加班無不參加情況的員工,每人獎勵500元.
②優秀員工獎(創造獎,功績獎),優秀管理人員獎:由總經理根據企業當年效益及個人績效,貢獻程度評定,標準由總經理確定.
5,補貼:
(1)話費補貼:根據職位和工作需要確定標準.需要給與話費補貼的,由直接上級提出申請(填寫薪資調整表)提請總經理審批後交財務部執行.
(2)其他補貼:由總經理根據工作需要確定補貼種類,享受範圍和標準.
四,薪資的發放:根據公司薪
資管理的具體情況,針對薪資管理的.重要性,機密性和高度準確性,確保薪資發放的有效運作.
1,員工薪資採用月給制,薪資計算時間:每月
1日至月末.
2,新進員工於報到之日起計薪,25號後到職者,當月薪資並於次月薪資發放.
3,員工工作不滿5日離職的,不發給薪資.
4,新入職員工在試用期期間無獎金和補貼.
5,薪資審批辦法
(1)各部門員工每月的薪資,由各部門負責人統計核實並簽字後交行政人事部匯總,報總經理審批.
(2)薪資發放時間:每月工資於次月15日放,如遇節假日則提前發放.
(3)薪資發放方式:除零星工資以現金支付外,其他所有員工工資均以工資卡形式發放.
五,薪資調整:
1,基本工資標準調整:員工基本工資的調整應由所在部門經理提出,填寫薪資調整表須報請總經理審批.
(1)升職,降職:由員工提升為高層管理人員時,改為年薪制;提升為中層管理人員時,其基本工資與調整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標準;降職留用時,原中層管理人員基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級相應類別基本工資標準.
(2)績效考核:項目部員工連續兩個項目的績效考核都被評為優秀的,晉升一級;其他部門員工連續兩個季度績效考核被評為優秀的,晉升一級.連續兩次績效獎金評為差的,基本工資降低一級;連續兩次績效考核被評為差的管理人員,給予降職處分,同時降低基本工資級別;如暫時無人替代其職位,可由其代理職務,如再次績效考核仍不能達到一般的,取消其代理職務.
(3)被評為年度優秀員工,優秀管理人員的,於獲獎勵次月起基本工資晉升一級.
(4)違反公司制度,給公司造成經濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的,視情節降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見,報總經理批准執行)
(5)基本工資連續降低兩次的,予以辭退;基本工資已為最低級,連續兩次績效考核被評為差的,予以辭退.
2,職務津貼的調整:根據上一年工作表現由直接上級在次年初的春節前提出調整申請(填寫薪資調整表)提請總經理審批後交財務部執行.
3,緊急調薪:公司遇重大經營,財務等方面的問題,經公司中層以上管理人員會議討論通過,總經理批准可緊急調薪,但調薪幅度不得超過20%.
六,工資查詢:發放工資時要附上工資組成及扣款項目的明細,若員工發現當月工資有誤,可以到財務部或行政人事部查詢.
七,本制度由行政人事部制定,自總經理批准簽發之日起執行
薪酬規章制度 篇2
1、目的為適應企業發展要求,充分發揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業上升通道,建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系,根據集團公司現狀,特制定本規定。
2、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1 公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;
同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同,對職級薪級進行動態調整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;
2.2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
2.3 激勵:是指制定具有上升和下降的動態管理,對相同職級的薪酬實行區域管理,充分調動員工的積極性和責任心。
2.4 經濟:在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業能夠利益共享。
2.5 合法:方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、管理機構3.1薪酬管理委員會 主任:總經理成員:分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理
3.2 薪酬委員會職責:
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。
3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議,並行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據本規定製定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值(對企業的影響、解決問題、責任範圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素)及員工職業發展生涯等因素。
(崗位價值分析評估略)
5、崗位職級劃分
5.1 集團所有崗位分為六個層級分別為:一層級(a):集團總經理;
二層級(b):高管級;
三層級(c):經理級;
四層級(d):副理級;
五層級(e):主管級;
六層級(f):專員級。
具體崗位與職級對應見下表:鷗江職級崗位對應表序號職級 對應崗位
1 a 集團總經理
2 b 各分管副總、總監
3. c 集團總經理助理、各部門經理、分公司總經理
4 d 集團各部門副經理、分公司副總經理
5 e 集團及各子公司承擔部門內某一模組的經理助理、主管、專員
6集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執行者
5.2 a、b、c崗位層級分別為八個級差(a
1、a2、……a8),d、e崗位層級分為六個級差。
具體薪級見: 《鷗江職級薪級表》。
6、薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金
6.1 基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據相應的職級和職位予以核定。
正常出勤即可享受,無出勤不享受。
6.2 崗位津貼:是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績效獎金:績效獎金是指員工完成崗位責任及工作,公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。
績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。
6.4 加班工資:加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。
公司d職級(包含d級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制,工作時間以完成固定的工作職責與任務為主,所以不享受加班工資。
6.5 各類補貼:
6.5.1 特殊津貼:是指集團對高級管理崗位人員基於他的特長或特殊貢獻而協定確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼:其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6 個人相關扣款:扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。
6.7 業務提成:公司相關業務人員享受業務提成,按公司業務提成管理規定執行。
6.8 獎金:獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵,包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關係的或試用期間員工自己離職的,不享受受試用期間的績效獎金。
7.3 試用期合格並轉正的員工,正常享受試用期間的績效獎金。
8、見習期薪酬見習員工的薪酬詳見公司關於見習期的相關規定。
9、薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。
9.1 整體調整:指集團公司根據國家政策和物價水平等巨觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由董事會根據經營狀況決定。
9. 2 個別調整:主要指薪酬級別的調整,分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整:指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整:指公司在年中由於職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
9.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付時間計算a、執行月薪制的員工,日工資標準統一按國家規定的當 平均上班天數計算。
b、薪酬支付時間:當月工資為下月15日。
遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個工作日發放
10. 2 下列各款項須直接從薪酬中扣除: a、員工工資個人所得稅;
b、應由員工個人繳納的社會保險費用;
c、與公司訂有協定應從個人工資中扣除的款項;
d、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的'款項(如罰款);
e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10. 3. 工資計算期間中途聘用或離職人員,當月工資的計算公式如下:工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下:應發工資 = (基本工資+崗位津貼)— (基本工資+崗位津貼)__缺勤天數/20.8 3.
10.4 各類假別薪酬支付標準a、產假:按國家相關規定執行。
b、婚假:按正常出勤結算工資。
c、護理假:(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
d、喪假:按正常出勤結算工資 e、公假:按正常出勤結算工資。
f、事假:員工事假期間不發放工資。
h、其他假別:按照國家相關規定或公司相關制度執行。
11、社會保障及住房公積金
11.1上海戶籍員工依照勞動契約約定的工資為基數繳納養老保險金、失業保險金、醫療保險金、住房公積金。
11.2非上海戶籍員工由本人提出申請,經公司審批後也可按上海戶籍員工同等標準繳納。
11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。
12、薪酬保密人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。
非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。
薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。
工作人員在離開辦公區域時,不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。
有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,密碼不得轉交給他人。
員工需查核本人工資情況時,必須由實際工作日數月工資標準實發工資 人力資源部會同財務部門出納進行核查。
違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低於國家規定標準,並隨國家政策性調整而相應調整。
薪酬規章制度 篇3
第一條為促進我國對外勞務合作業務的發展，加強對外派勞務人員合法權益的保護，特制定本補充規定。
第二條本規定所稱對外經濟合作企業是指經外經貿部批准有權經營外派勞務業務、並經工商行政管理部門註冊，持有有效《外派勞務許可證》的企業（以下簡稱企業）。
第三條本規定所稱外派勞務人員是指經企業組織在國（境）外為國（境）外僱主提供服務的個人，包括已派出和已經招收而尚未派出的個人。
第四條對於在派出期間與原工作單位仍保持勞動契約關係的外派勞務人員，企業可以向其收取服務費（即管理費和手續費），原工作單位可以從服務費中提取補償費。服務費總額不得超過勞務契約工資（扣除駐在國應繳納的個人所得稅，以下同）的25%。補償費提取的比例由企業與原工作單位商定。
對於無工作單位或在派出期間與原工作單位脫離勞動契約關係的外派勞務人員，企業收取的服務費不得超過勞務契約（指企業與勞務人員簽訂的外派期間的契約，下同）工資的12.5%。
對於與企業具有勞動契約的外派勞務人員，企業收取的服務費不得超過勞務契約工資的25%。
第五條企業收取服務費原則上應在外派勞務人員出國前一次性收取。一次性收取有困難的`，由企業與勞務人員協商解決。
根據我國國情，企業收取的服務費主要用於組織和管理外派勞務人員所發生的費用，包括派人單位為外派勞務人員保留工作崗位及仍在國內享受的某些福利待遇。
第六條外派勞務人員出國費用，包括護照費、簽證費、體檢費、培訓費、差旅費等，均由外派勞務人員按實際付費金額自行負擔。
企業可預先收取上述費用，按實際發生數結算，未用完部分應如數退還，超額部分由外派勞務人員補交。因不可抗力造成外派勞務人員未能派出的，外派勞務人員無權要求退還企業已支出的費用。
第七條企業收取的服務費已包括企業在國（境）內、外管理外派勞務人員的費用，企業不得在收取的服務費及第六條規定的費用之外，以任何理由另行收費。
第八條與外方僱主簽訂的勞務契約，未能履行、部分未能履行、僱主拒絕或拖延支付外派勞務人員合法所得，如非因外派勞務人員責任造成，企業應負責交涉。交涉不成，企業除按比例減收或退還服務費外，還應按執行契約時間比例賠償勞務人員負擔的第六條規定的各項費用。
由外派勞務人員違反勞務契約引起的上述後果，外派勞務人員則無權要求減收或退還已收取的服務費及其自行負擔的費用。
第九條外派勞務人員按約定繳納服務費後的工資淨額及獎金、加班費等歸外派勞務人員所有。僱主通過企業支付的，企業應及時支付給外派勞務人員，不得拖延或拒絕支付。
第十條為保證外派勞務人員履行勞務契約，企業可以向外派勞務人員收取不超過勞務契約工資總額20%的履約保證金。
外派勞務人員履行了勞務契約並按期回國的，企業應如數退還履約保證金本息。
外派勞務人員未能履行勞務契約或滯留不歸的，外派勞務人員無權要求退還履約保證金本息。
企業收取履約保證金的時間不得早於外派勞務人中取得出國簽證的時間。
第十一條企業和外派勞務人員應就上述事項及雙方認為必要的其他事項簽訂書面契約並經公證機關公證。簽訂契約時，企業應向外派勞務人員出示同國（境）外僱主簽訂的勞務契約。
第十二條對違反本規定的企業，外經貿主管機關可以給予警告、通報批評、吊銷外派勞務經營許可證，乃至終止、取消經營權等處罰。企業違反規定收取的費用，應如數退還外派勞務人員，無法退還的應予以沒收。
第十三條本規定自1997年1月1日起實施。過去與本規定有牴觸的，改按本規定執行。
薪酬規章制度 篇4
一，為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照下列原則制定本制度：
1，正確處理好企業與員工之間的物質利益關係，調動員工積極性，創造性，推動員工自覺遵守勞動紀律，提高企業技術水平，提高勞動生產率，依據崗位責任，在對員工能力及業績進行考評的基礎上，給予必要的薪酬。
2，謀求穩定，合作的勞資關係原則：對公司的優秀骨幹人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定，長期合作的勞資關係。
3，員工薪資參考社會物價水平，公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重，難易程度，績效及工齡，資歷等因素綜合核定。
二，薪酬體制
1，薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹"因事設崗，因崗定薪"的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度，責任大小，難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總後，報公司總經理確定。
2，年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定（一般一年確定一次）。
（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術，業務人員和特殊崗位人員。
（2）年薪標準：由公司總經理根據業績，能力，責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金後，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額發放給員工（以年終考勤，獎懲，績效考核等依據）。
3，月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定並報行政人事部審核，總經理審批。
（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。
（2）月薪標準：由部門經理確定，行政人事部審核，公司總經理審批。
4，日工資制：施工工人。日工資制工人不屬於公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由工程部擬定，經總經理批准後執行。
5，公司固定員工分類：
（1）高層管理人員：總經理，副總經理
（2）中層管理人員：部門經理，工程總監，技術總監，水電工程師，項目經理
（3）基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括現場主管，技術主管，財務部主管會計，資料主管，保全/後勤主管，行政主管，倉庫主管等
（4）專業技術人員：預算員，設計師，施工員，資料員，會計，出納等
（5）業務人員：採購員
（6）行政後勤人員：文員，繪圖員，倉管員，保全，雜工，炊事員，清潔工，鍋爐工等
三，薪資結構：
固定員工薪資由基本工資+職務津貼+年資津貼+獎金+補助組成。
1，基本工資：
（1）貫徹"因事設崗，因崗定薪"原則，行政人事部根據崗位的性質，責任大小，難度高低，專業性，勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。
（2）每個員工的基本工資等級由所在部門經理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職務的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。
2，職務津貼：
（1）主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時按時間比例計算發放津貼；代管主管職務時，也發給該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
（2）職務津貼等級標準由行政人事部起草，總經理審批。
附表2：職務津貼等級標準類別中層管理人員基層主管六級1000300五級1500500四級2500800三級40001200二級60001800一級80002500
3，年資津貼：
（1）員工在公司工作每滿一年，給與相應年資津貼。標準為其基本工資5%×N（N為工齡）。
（2）年資津貼不得超過崗位工資的1/4，超過者按比例最高值發放工齡工資。
（3）年資津貼調整：由直接上級填寫薪資調整表報總經理審批後交財務部執行。
4，獎金：
（1）全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，當月無事假，病假，曠工，遲到，早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，每人當月發給100元。
（2）績效獎金：（工程部以每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以季度考核周期）根據績效考核辦法，評定出績效獎金等級。
附表3：績效獎金等級獎金等級基數百分比
（3）年終獎：優秀較好120%100%基本勝任80%應改進40%不能勝任
①出勤獎：全年無事假，病假，曠工，遲到，早退記錄，領導安排的加班無不參加情況的員工，每人獎勵500元。
②優秀員工獎（創造獎，功績獎），優秀管理人員獎：由總經理根據企業當年效益及個人績效，貢獻程度評定，標準由總經理確定。
5，補貼：
（1）話費補貼：根據職位和工作需要確定標準。需要給與話費補貼的，由直接上級提出申請（填寫薪資調整表）提請總經理審批後交財務部執行。
（2）其他補貼：由總經理根據工作需要確定補貼種類，享受範圍和標準。
四，薪資的發放：
根據公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性，機密性和高度準確性，確保薪資發放的有效運作。
1，員工薪資採用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。
2，新進員工於報到之日起計薪，25號後到職者，當月薪資並於次月薪資發放。
3，員工工作不滿5日離職的，不發給薪資。
4，新入職員工在試用期期間無獎金和補貼。
5，薪資審批辦法
（1）各部門員工每月的薪資，由各部門負責人統計核實並簽字後交行政人事部匯總，報總經理審批。
（2）薪資發放時間：每月工資於次月15日放，如遇節假日則提前發放。
（3）薪資發放方式：除零星工資以現金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發放。
五，薪資調整：
1，基本工資標準調整：員工基本工資的調整應由所在部門經理提出，填寫薪資調整表須報請總經理審批。
（1）升職，降職：由員工提升為高層管理人員時，改為年薪制；提升為中層管理人員時，其基本工資與調整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標準；降職留用時，原中層管理人員基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級相應類別基本工資標準。
（2）績效考核：項目部員工連續兩個項目的績效考核都被評為優秀的，晉升一級；其他部門員工連續兩個季度績效考核被評為優秀的，晉升一級。連續兩次績效獎金評為差的，基本工資降低一級；連續兩次績效考核被評為差的管理人員，給予降職處分，同時降低基本工資級別；如暫時無人替代其職位，可由其代理職務，如再次績效考核仍不能達到一般的，取消其代理職務。
（3）被評為年度優秀員工，優秀管理人員的，於獲獎勵次月起基本工資晉升一級。
（4）違反公司制度，給公司造成經濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節降低基本工資級別（由所在部門提出降低工資級別意見，報總經理批准執行）
（5）基本工資連續降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，連續兩次績效考核被評為差的，予以辭退。
2，職務津貼的調整：根據上一年工作表現由直接上級在次年初的春節前提出調整申請（填寫薪資調整表）提請總經理審批後交財務部執行。
3，緊急調薪：公司遇重大經營，財務等方面的問題，經公司中層以上管理人員會議討論通過，總經理批准可緊急調薪，但調薪幅度不得超過20%。
六，工資查詢：
發放工資時要附上工資組成及扣款項目的明細，若員工發現當月工資有誤，可以到財務部或行政人事部查詢。
七，本制度由行政人事部制定，自總經理批准簽發之日起執行
薪酬規章制度 篇5
一、目的
為了進一步推動企業人力資源管理，促進公司薪酬管理規範化、制度化，充分體現“按勞取酬”的原則，使員工勞動得到合理回報。結合公司生產經營實際，特制定本制度。
二、適用範圍
《薪資制度》適用於正式投產前公司所有員工工資的管理。
三、管理原則
公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎，以“按勞分配”的準則，充分體現市場化與激勵性原則，對員工工資進行分層管理。
1、公司根據任職級別和崗位性質不同，分別採用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。
2、公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規定的範圍和程式辦理套級定檔。
四、管理職責
綜合管理部人事科負責公司員工工資的統一管理。負責制定薪酬規劃、辦理薪資考核、指導薪資管理具體工作等。其他相關部門薪資管理崗位接受人力資源科指導，辦理具體工資、考勤、工時統計工作。
五、薪酬體系
公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中：
1、工資類別
生產部門的一線員工根據管理要求實行計時工資制/計件工資制；
1、其他行政、購銷、技術崗位和正常工作時間的後勤崗位工作人員實行月薪制，保全等非正常工作時間後勤崗位實行計時工資制；
2、車間主任/經理級別以上人員(含10級以上人員)實施區分不同職級不同年工資總額的年薪制。
2、工資結構
公司實行結構化工資制，主要分為基礎工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分，均為含稅工資。
1、基礎工資包括基本工資和職級工資，按照相應職務級別套級定檔，並作為辦理各項社會保險繳納和有關津貼計算基數。
2、各項津貼：包括學歷和職稱津貼、通訊津貼、一伙食津貼。其中：
學歷和職稱津貼標準：博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月；本科生100元/月；正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學歷和職稱兩種津貼中的一種，有多學歷的員工也只能享受其中一種，享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應。
附：職稱分類表及崗位與職稱對應表
經濟類政工類會計類統計類工程技術類工程師類技師類
領導崗位行政人事崗位財務崗位生產崗位購銷崗位物流崗位
一伙食津貼：員工在公司工作享受工作餐補貼，具體計算方法如下：
一伙食津貼計算方法：
生產系統員工：
滿勤(即當月總天數)：一伙食補貼=300元未滿勤：一伙食津貼=出勤天數x10元
夜班在4小時及以上者，每次給予5元的夜餐補貼。
非生產系統員工：
滿勤(即固定滿勤天數)：一伙食津貼=300元
未滿勤：一伙食津貼=300-(滿勤天數-出勤天數)x10元
當月入職員工：一伙食津貼=出勤天數x10元
出差員工出差時間無一伙食補貼。
請假超過3小時的，請假當天無一伙食補貼。
其他補貼標準：公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼，以及其他補貼。其補貼範圍和標準由相關具體制度規定。
3、固定加班工資：公司根據工作性質不同，對一些工作崗位規定固定加班時間，支付固定加班工資。主要包括生產一線員工和管理人員。其工資標準在勞動契約中單獨約定。
4、獎金：分為月獎、年終金。月獎適用生產工人和一般工作人員；年終獎適用全體員工，具體標準由公司領導層討論決定。
六、工資級別與檔次
公司工資級別按照管理層級共分為18級，每級分10檔，每個員工按照職務崗位套級定檔。詳見附屬檔案一。
各級各檔的崗位工資由基本工資和職務工資組成。各崗位按照性質劃分為領導崗、生產崗、購銷崗、財務崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資，崗位/職務變動則崗位工資作相應調整。員工最低級別月工資不低於當地法定最低工資標準。詳見附屬檔案二。
七、工資調整
1、每年根據員工年度的工作業績、技能和態度等多方面的綜合表現，擇優給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(特殊年份例外)。每年加薪一次，一般在年末進行。加薪一般在工資檔次上調整，調級的要從嚴控制，提級調檔須按許可權審批。
2、7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司經理例會討論通過，報集團審批；11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司總經理批准，報集團備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。
3、工作崗位調整，按照新工作崗位標準發放，直接由綜合部人事科辦理，分管副總審核，總經理審批。
4、業績突出者調薪，由所屬部門分管副總申請，綜合部人事科審核，分管副總審核，總經理審批。
5、集體普遍調薪(3人以上)，由部門經理擇優推薦，綜合部人事科審核，經理例會討論，總經理審批。
6、工資調整和學歷津貼的調整時間：以學歷證書原件交至綜合部人事科，並可查驗為準。查驗方式：
(1)學歷和學位證書原件查驗；
(2)網上查驗；
(3)畢業院校出具蓋有公章的畢業生名冊登記表。
八、工資計算
1、計時工資
根據部門與工種的不同，公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制，每月的正常出勤小時總數稱為出勤工時。
1、按小時計算的員工工資的核算辦法為：
總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=基礎工資÷28÷8×出勤工時
臨時加班工資=基礎工資÷28÷8×臨時加班工時
2、按月計算的員工工資的核算方法為：
總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=總工資÷26×出勤天數
臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數
2、計件工資
公司生產部門實行按照產量、單價與積分結合計算的計件工資或按照產量與單價結合計算的計件工資，分別採用如下計算方法：
1、產量工資=產量×單價÷員工積分總和×個人積分；
2、產量工資=產量×單價；
具體計算方法和標準另行制定相關規定。
3、加班工資計算：超過工作制規定工作時間進行工作的，經批准後可計算加班工資。生產計件/計產人員，不計算加班工資。非生產人員工作制規定如下：
崗位/職務保全採購、食堂/後勤人員生產人員及管理人員行政/財務辦公人員
1、法定節假日加班的，按基礎工資的3倍計算(按時計算的，以8小時為準)。
春節期間，各部門安排上班的，初一至初三，每天按基礎工資的三倍計算，其他時間每天按基礎工資的兩倍計算；公司統一安排值班的，每天(含初一至初三)另補助100元。平時加班的，按實際加班時間計算。
2、工作制規定的時間之外上班的，一天按兩天計算薪資。計件(產)人員、10級以上人員不計加班工資。
4、年薪工資
公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定年度薪資總額，在扣除按月發放的薪資總額外，剩餘部分分兩次發放，每半年發放一次，由綜合管理部綜合部人事科登記造冊，報分管副總審核、總經理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資，屬責任制員工。
九、工資發放
1、經綜合部人事科每月12日前明確生產部門員工的產量和工資計算方法以及考勤狀況。並明確所有員工工資異動情況和考勤情況，確定員工工資基數。
2、每月18日前結算出所有員工的工資數目，交財務審核。22號前財務審核完畢，分別交各部門部長確認簽字，綜合管理部部長審核，再交分管副總審核。
3、每月23~24日將全公司本月應發員工上月工資匯總表，交由總經理和董事長審批，25日發放工資。
薪酬規章制度 篇6
1.小微企業薪酬管理現狀及存在的主要問題
1)小微企業整體薪酬水平不高
據相關調查數據統計得出，高成長性小微企業工資整體薪酬水平不高，大多數小微企業的薪酬水平位居中下游，其中位於前列的占26. 87%，位於中下游的占70. 15%。這主要是因為小微企業規模小，融資相對困難，工資增長對公司的經營成本構成較大的壓力，而且小微企業的人工成本占總成本的比例較高。其次，一些小微企業為了追逐利潤，員工的薪酬待遇很低，常常低於同行業的平均薪資水平。而且有時候為了節省企業成本，很多小微企業會以各種理由剋扣或拖欠員工工資，會以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應的加班工資。在小微企業離職人員中，有22. 10%的員工是因為其待遇低。
2)小微企業員工薪酬與其工作績效關聯性小
薪酬與員工工作績效掛鈎是有效薪酬制度的一條基本原則，也是激發、引導、保持和規範組織成員有效行為的有力工具。目前，很多小微企業雖然制定了績效考核制度，但是實際操作過程中卻流於形式或者形同虛設，在考核績效時摻入很多主觀因素，導致員工的績效考核由領導者一人說了算，隨意性很大，大大挫傷員工的工作積極性，最終員工的工作滿意度降低。企業支付薪酬與員工工作績效的相關性較小。而在一些小微企業甚至沒有企業管理的獎懲制度，管理者憑個人好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲。由於對員工的激勵的隨意性和非制度性，所以許多企業都存在核心人員的“跳槽”問題。據調查，小微企業在年終獎分配方面，老闆說了算占25. 37%，全體員工都拿獎的占25. 37%，只有49. 25% 的小微企業年終獎分配是與員工的個人績效為依據的。這使得業績突出的優秀員工會產生不公平感，缺乏工作積極性和主動性。企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，離職率也隨之增加，從而影響到小微企業的長遠發展。
3)小微企業福利制度不完善
模糊的福利制度也是制約小微企業發展的重要因素。有些小微企業甚至連基本的社會保險“五險一金”都不給員工購買，帶薪休假的福利往往也被取消，更不用說提供其他的社會福利。這種間接薪酬激勵制度上的不足，會導致員工的生活質量下降、生活壓力上升，進而影響員工的工作積極性，甚至會導致員工流失。這些都是制約小微企業長久發展的重要因素。
4)薪酬管理體系缺乏科學性
小微企業雖然規模小、生產服務品種單一，但科學的管理對提高小微企業的利潤是十分有效的。從目前市場情況來看，雖然小微企業管理者有著豐富的多年管理經驗，但與大中企業的科學管理模式還相差甚遠，由於缺乏科學的薪酬管理體系，直接影響到小微企業的發展戰略和經濟效益。在薪酬水平確定方面，現代薪酬管理的先進方法和技術運用不足。企業主事事親力親為，在小微企業發展初期有充足時間和精力以實現對員工薪酬管理的合理性和公平性。但是，隨著企業規模的不斷擴大，企業主要應對更加複雜、多變的外部環境，要處理更多的日常事務，傳統的那種“人管人”的管理制度難以適應小微企業的同步發展。這也是很多小微企業不能實現持續健康發展的原因之一。同時，市場未對小微企業規範一個同工同酬的標準，這使小微企業在薪酬管理方面不能達到統一的標準，職位薪酬不能準確反映職位價值。
2.小微企業薪酬管理問題的解決對策
1)提高小微企業薪酬水平的公平性
薪酬水平的公平性主要體現在內部公平性和外部公平性兩個方面。在小微企業內部，在科學評價崗位價值大小的情況下，應對不同價值的崗位設立不同的薪酬標準，同時結合員工的績效設立績效薪酬，體現員工之間的績效公平，保持企業的內部一致性。對於小微企業的薪酬外部公平性( 也稱外部競爭性) ，應在考慮同地區同水平行業的平均薪酬水平的基礎上，制定符合企業自身的薪酬管理政策，以最合理的薪酬水平留住可以為企業長期發展做出貢獻的員工。
2)建立小微企業多元化薪酬的分配方式
採取多元化薪酬分配方式是小微企業薪酬管理髮展的新方向。有數據顯示在小微企業中超過70% 的人認為薪酬要以技能為依據。因此，在建立科學公平的績效考核制度的基礎上，小微企業在薪酬的分配上應以員工的技能和業績為基礎，建立多元化的薪酬分配方式。同時，提高員工薪酬與績效的關聯度，實行績效薪酬制度，使員工的薪酬與績效緊密掛鈎。在員工績效提高的同時，企業的整體績效也得到了提高和改善，有利於員工薪酬和企業利潤同時實現增長。這樣，既提高了員工的積極性，也降低了企業薪酬成本管理的風險。薪酬分配應向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將科學管理、創新技能等作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，對於核心員工，可以採取股權激勵制度，將企業核心員工的利益與企業的利益緊緊相連繫，克服企業短期行為，增強企業的凝聚力和競爭力。
3)加強小微企業薪酬管理的科學性
職位評價是薪酬設計的基礎，也是對企業戰略目標貢獻程度的分析。許多人把職位評價看做是把職位內容與外部市場工資水平掛鈎的一個過程。工作內容的某些方面( 如銷售策略、服務等) 的價值是與外部市場工資為基礎的，擁有優秀員工的企業的實力就高於其他同行，它們在市場上更具有競爭力。企業可以通過加強人員的專業化培訓，使其職業發展與公司戰略相結合，從而達到占領市場的目的; 也可以通過外部市場競爭來刺激員工的工作積極性和上進心，從而調動員工更努力為企業服務。從薪酬管理方面來說，首先要根據員工的特點，比如專業技術知識、工作經歷、領導能力或管理能力來對員工分類。對於有工作經歷的員工前期的培訓成本投入較少，具有領導能力或管理能力的員工可以培養成為管理者。小微企業管理者還要從工作任務、業績標準、關鍵事件以及擔任的職位等對員工制定科學的薪酬管理體系。
4)完善小微企業的福利制度
福利是薪酬的重要補充，完善的福利制度對吸引和保留員工、營造企業文化、增強團隊凝聚力等方面具有重要的作用。當企業希望僱傭某些員工但又因薪酬分配製度而不能提高這些員工的薪酬待遇時，福利就成為一種很好的報酬方式。小微企業在完善福利制度方面，首先要嚴格實施國家的法定福利政策，如為員工購買社會保險，提供國家法定的帶薪休假等; 其次，建立彈性福利計畫，滿足不同員工的需求，在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的.激勵性。
薪酬規章制度 篇7
第一章總則
第一條為了建立與現代化企業制度相適應的企業工資收入分配製度，充分發揮勞動力市場對未來企業工資分配基礎性調節作用，根據當地政府規定的社會平均工資水平以及國家體改委印發的《股份有限公司勞動工資管理規定》(勞部發〔1994〕497號)，並參局關於實行薪點工資的指導意見、成功企業工資分配標準，制定本制度。
第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術人員、行銷人員除外)。
一、薪點工資：薪點工資是以勞動崗位為對象，以點數為標準，以單位經濟效益定點值，以職工個人勞動貢獻大小為依據，確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2. 2。工齡工資：為了體現職工勞動的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡，工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿一年增加5元。
3. 3。崗位工資：按職工的技能、學歷及不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動複雜程度等根據“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。
二、津貼：是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內容：
1、書報費；
2、洗理費；
3、高溫費；
4、物業管理費；
5、取暖費；
6、交通費；
7、水電費。
三、效益工資：根據公司生產經營狀況，每季度初欲兌現上一季度效益工資，年終結算。
第三章操作崗薪酬管理
第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。
一、薪點工資：薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1、基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2、工齡工資：工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿一年增加5元。
3、崗位工資：按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動複雜程度對照標準，制定操作崗崗位工資。
二、津貼：同管理崗薪酬管理中相應內容，。
三、效益工資：以職工完成的工作量對照薪點標準，結合點值，依據企業效益情況兌現效益工資。
第四章其它輔助崗薪酬管理
第五條環衛工、綠化工、保衛、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構成：薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。
1、崗位薪酬：600元/人月。
2、津貼：此項數額與前述管理崗工資(保全人員享受保全夜班補貼)。
第五章其他需要說明的事項
第六條員工養老保險等各種保險以薪點工資為基數計提。
第七條員工工齡以與公司建立勞動關係始算起。在本規定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼；原局以現金方式有償解除勞動契約人員出資入股並在公司內應聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。
第六章附則
第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發布之日起實施
薪酬規章制度 篇8
一、目的為規範
公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。
二、適用範圍
本管理規定適用於本公司全體員工。各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。
三、工資結構
1、一線員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。
2、技術工工資月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術津貼標準具體如下表：
3、樣品工資月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術津貼標準具體標準如下：
4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下：
5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：
6、部門經理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：
7、總監工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年後，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動契約期限為準，滿一年後在第一個月工資內同時發放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。
薪酬規章制度 篇9
第一章 總則
第一條：目的
為規範公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益機制，促進公司實現發展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度
1、按勞分配為主的原則
2、效率優先兼顧公平的原則
3、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則
4、最佳化勞動配置的原則
5、公司員工的薪酬水平高於當地同行業平均水平
第三條：職責
一、員工薪酬管理暫時由公司的行政人事部門負責，主要職責有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
2、核算並發放公司員工工資；
3、受理員工薪酬投訴。
4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》；
第二章 薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。 即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。
（一）基本工資
1、基本工資參照《湖北省人民政府關於調整全省最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。
2、由於各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，並推算出各等級工資數額。
（二）崗位工資
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本公司從業時間長短等因素而確定。
2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個層次。
3、崗位工資其它規定
⑴ 公司崗位工資標準須經公司領導批准；
⑵ 公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；
⑶ 新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見報公司總經理批准後執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的後1個月起調整。
（三）績效考核與積分制度
績效考核：
根據員工個人工作業績做出的考核。各崗位規定其任務，如果連續數月未完成任務，公司有權隨時進行崗位降職處理或辭退。
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積分管理：
以積分形式來衡量員工的自身價值，工作執行力、工作態度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鈎，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的。
（四）津貼/補貼
津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學歷津貼、酷暑嚴寒慰問津貼等。
補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點情況具體核定。市區內80元；市區外160元。
2、通訊補貼：根據工作性質與崗位的特殊性，除了市場部通訊津貼按崗位不同暫定
100-200元/月之外；其他部門通訊津貼暫定50-100元/月；
3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發給誤餐補助。
4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類：
⑴ 有代理商或有其他客戶接待的情況下，日補貼30元/日；
⑵ 無任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷外給予津貼30元/日。
⑶ 市區及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。
(4) 因工作需要長期駐紮外地的員工，省內日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話費由原來補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；
5、學歷津貼：促進了低學歷員工的學習、使其通過提升學歷來提高個人的收入水平，有利於公司形成良好的學習氛圍，營造學習型的組織；減少高學歷員工的跳槽率並吸引更多的高
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學歷人才加盟，促進公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學歷（職稱）分為不同的等級並對應不同的學歷（職稱）津貼標準，員工享受公司按月發放的學歷（職稱）津貼。
7、試用員工不享受任何津貼或補貼。
（五）獎金
1、獎金制度適用於本公司所有部門的全體正式員工。
2、獎金種類分為績效獎、積分獎和總經理特別獎3種。
3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
（六）福利
1、法定福利——公司按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業保險。因公司尚
未辦理社保事宜，暫時將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發到員工工資卡中。
2、公司為員工設定、帶薪假、三節（春節、端午、中秋節）禮品福利。
3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。
4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、
燃氣等費用。
5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。
6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。
第三章 薪酬支付
第五條：薪酬支付方式
1、由公司統一在中國建設銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發薪資轉入員工個
人工資卡（如遇節假日順延）。
2、福利禮品由行政人事部發布通知後直接去領取。
第六條：工資核算
1、制度工作時間的計算（根據勞動法規定）
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；
月工作日：250天÷12月=20.83天/月；
日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75；
小時工資=月基本工資÷（月計薪天數×8）；
加班工資=日小時基本工資×加班小時數（半小時內的加班不計算）
公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能
補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程式發給加班費。
2、考勤扣款
（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，
扣款額=日基本工資×缺勤天數。
（2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。
（3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。
（4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。
扣款額=日基本工資×曠工天數×3。
（5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的
70%計算。
即：日工資-（日工資×30%）=病假工資
（6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結婚，依法享有
3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個星期的不帶薪假期，晚婚假15天。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定婚假）
（7）喪假扣款：員工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受國家規定的3天有薪喪假。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定喪假）
（8）年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親條件，根據路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。
3、其他扣款
（1）宿舍費
（2）一伙食費
（3）違紀扣除
（4）其他扣除
4、工資條形式
（1）應發款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金;
（2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；
（3）實發金額=應發款項-應扣合計。
第七條：離職與被解僱員工薪酬支付
1、員工因自己的原因要求離職，應提前十五天向公司遞交了書面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付。
⑴離職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日後的缺勤按事假處理。基本工資和績效工資在離職日一次付清。
⑵年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終後離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的不計發。
2、如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金後的餘額。
3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢後方可發放。
4、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動契約，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第八條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第九條：薪資異動核算
公司員工因轉正、職位異動產生薪資異動，一律以公司統一製作的《員工轉正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準。
第十條：月工資發放審批流程
1、公司員工月工資發放審批流程
（1）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字後，送本公司行政人事部、財務部審核提成總額，經各部負責人簽字後，送公司總經理批准簽字，再轉送行政人事部備案。
（2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資匯總表》，送轉財務部覆核報公司總經理批准後備案。
（3）由財務部按經公司負責人簽字的《工資發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。
（4）各部門工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》複印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發出文字整改通知，於下月進行調整。
第十一條：員工工資發放與核算資料管理規範
1、工資核算必須使用公司統一制定的有關報表格式。
2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門建檔保存。
3、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應採用工資條的形式告知員工本人。
4、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。
第十二條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。
第十三條：本暫行制度至發布日起執行。由公司行政人事部負責起草、解釋。
薪酬規章制度 篇10
一，為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照下列原則制定本制度：
1，正確處理好企業與員工之間的物質利益關係，調動員工積極性，創造性，推動員工自覺遵守勞動紀律，提高企業技術水平，提高勞動生產率，依據崗位責任，在對員工能力及業績進行考評的基礎上，給予必要的薪酬。
2，謀求穩定，合作的勞資關係原則：對公司的優秀骨幹人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定，長期合作的'勞資關係。
3，員工薪資參考社會物價水平，公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重，難易程度，績效及工齡，資歷等因素綜合核定。
二，薪酬體制
1，薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹"因事設崗，因崗定薪"的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度，責任大小，難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總後，報公司總經理確定。
2，年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定（一般一年確定一次）。
（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術，業務人員和特殊崗位人員。
（2）年薪標準：由公司總經理根據業績，能力，責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金後，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額發放給員工（以年終考勤，獎懲，績效考核等依據）。
3，月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定並報行政人事部審核，總經理審批。
（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。
（2）月薪標準：由部門經理確定，行政人事部審核，公司總經理審批。
4，日工資制：施工工人。日工資制工人不屬於公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由工程部擬定，經總經理批准後執行。
5，公司固定員工分類：
（1）高層管理人員：總經理，副總經理
最高職務確定基本工資等級。
2，職務津貼：
（1）主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；
不滿一個月時按時間比例計算發放津貼；代管主管職務時，也發給該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
（2）職務津貼等級標準由行政人事部起草，總經理審批。
附表2：職務津貼等級標準類別中層管理人員基層主管六級1000300五級1500500四級2500800三級40001200二級60001800一級80002500
3，年資津貼：
（1）員工在公司工作每滿一年，給與相應年資津貼。標準為其基本工資5%×N（N為工齡）。
（2）年資津貼不得超過崗位工資的1/4，超過者按比例最高值發放工齡工資。
（3）年資津貼調整：由直接上級填寫薪資調整表報總經理審批後交財務部執行。
4，獎金：
（1）全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，當月無事假，病假，曠工，遲到，早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，每人當月發給100元。
（2）績效獎金：（工程部以每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以季度考核周期）根據績效考核辦法，評定出績效獎金等級。
附表3：績效獎金等級獎金等級基數百分比
（3）年終獎：優秀較好120%100%基本勝任80%應改進40%不能勝任
①出勤獎：全年無事假，病假，曠工，遲到，早退記錄，領導安排的加班無不參加情況的員工，每人獎勵500元。
②優秀員工獎（創造獎，功績獎），優秀管理人員獎：由總經理
薪酬規章制度 篇11
第1章總則
第1條目的
為規範集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用範圍
本企業所有員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力於企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正後工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、行銷、後勤四類工資系列。工資系列適用範圍表工資系列適用範圍行政管理系列
企業高層領導
2.各職能部門經理
3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、採購部門所有員工(各部門經理除外)後勤系列一般勤務人員如司機、保全、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式於年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工後顧之憂所提供的一定保障。