銷售人員考核制度 篇1
第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，並運用評價結果，有效地進行人力資源開發與管理的一項目重要的.人事管理工作。
第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等認識決策提供依據。
第三條：績效考核採用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計畫、企業規章制度進行考核。
第四條：績效考核的程式和內容、要素和標準等運用做了規定。
第五條：跟制度適用於公司總經理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績效考核程式參考行政工作運行程式。
第七條：考核依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計畫，企業的規章制度。
第八條：考核的內容主要分為任務績效和管理績效兩方面。
（1） 任務績效是指個人和部門任務完成情況。
本職工作質量：常規工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。
本職工作數量：單位時間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）
本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。（舉例：丟失客戶）
額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。
（2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度）
紀律性：服從領導指揮、遵規守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協、合作。
團隊建設：部署團隊和諧、進取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業利益，積極預防和解決問題。
工作創新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。
第九條：對績效考核每個因素的評價標準採用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求
考核總評結果採用五級制，評價含義分為：
A、卓越
B、良好
C、達到要求
D、有待改進
E、不能勝任
第十條：績效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。
績效考核方法。
第十一條：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務。
第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件後，雙方簽字並抱人力資源部被案。
第十三條：考核對象在直接上級的領導下，根據崗位目標和上級部門的年度工作目標和任務計畫擬訂《個人年度目標計畫書》，經直接上級審定簽字後成為崗位年度績
效考核的重要依據。《個人年度目標計畫書》應包括預算內容。
第十四條：考核對象按照《個人年度目標計畫書》，根據不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計畫書》，經直接上級審定簽字後成為日常考核的重要依據。《個人季度目標計畫書》應包括預算內容。
第十五條：在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計畫書內。
第十六條：日常考核由由直接上級根據考核對象的工作表現定期對其進行簡要的評估，並記錄在案。考核者有義務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統一組織管理人員實施年度績效考核。績效考核評估依據由四方面構成。
（1） 個人年度總結。被考核者預先提交《個人年度工作總結書》，並在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。
（2） 直接上級日常考核評估記錄和年度綜合評估意見。
（3） 橫向部門主管人員評估意見。
（4） 隔級上級和企業外部客戶評估意見。
第十八條：部門內各級主管人員績效評估結果應與部門工作人員成效一致性。如出現太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績效考核結果依據數據匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數據的標準合成關係為4：3：3，具體權重係數依據部門績效標準的清晰性、部門間工作關聯性和部門工作環境條件的可控性進行確定。
第二十條：績效考核結果的匯總和使用。
（1） 績效考核數據應在考核結束後以部門為單位送達人力資源部。
（2） 人力資源部依據規程對所考核數據的質量進行審查匯總分析，形成管理人員
績效考核報告呈報總經理。
（3） 考核數據和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
（4） 主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條：年度績效考核工作完成後，由總經理在公司年度工作總結會上通報最終績效
銷售人員考核制度 篇2
一、工作任務考核書的考核要求。
1.工作任務與目標
按公司年度銷售任務層層分解落實，形成各銷售人員的月度銷售計畫。各銷售人員根據本地區計畫分解，填制全部可預見的工作任務、目標等內容計畫，包括常規性工作與非常規性工作。具體含5類任務：年度列入公司大事分解為本崗位的崗位任務;公司上級領導下達的任務;日常工作和月初可預見的所有工作(本月目標);本崗位應建立健全的文檔或管理制度;以崗位說明書規定的年度常規工作內容為基礎，本著每月應有新的提高與創新的原則，提出當月5～7個重點解決的問題。
2.工作步驟與措施
針對第一欄對應的工作列出具體工作步驟，制定出實現該目標的具體對策或措施。
3.完成時間
體現工作任務的時間進度要求，跨月工作應在工作任務內容與目標欄列出本月準備完成部分的工作內容。
4.設定分值
按工作的重要程度對各項工作劃分分值。總分值為100分。
二、工作任務書的審核
銷售員本人完成工作任務書的填寫後，交由考評者進行審核，保證目標實現、措施切合實際和各崗位協調一致。最終儘量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務，其中量化包括具體時間、數額和是否結束。
三、工作任務書的實施與控制
銷售員必須嚴格按照工作任務書的要求進行工作，考評者要經常檢查各崗位工作任務的實施情況，發現問題進行具體指導，以保證各項工作的進展，並作為考評依據。
四、工作任務書的評議
考評者根據被考評者的崗位工作目標任務和工作完成情況，進行最終考核評分。
指導意見由考評者記錄，目的是促進上下級之間的溝通，提高和改進下屬的工作能力和工作方式，使整個團隊形成協調、團結、互助的工作氛圍。考評者將被考評者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來，寫出考評意見。月末將結果反饋給被考評者，如被考評者不理解，可經過協商與溝通，儘量達成共識。指導意見旨在促進溝通、積累原始記錄，並有利於定性評價一個人的能力與業績。
銷售人員考核制度 篇3
一、公司銷售人員薪金管理制度以公正誠信、多勞多得為原則。
二、新聘的銷售人員必須參加公司安排的不低於5日至10日的業務培訓,經考試合格方能上崗。培訓期間薪金減半,公司提供免費工作午餐。
三、銷售人員試用期為1個月,公司將對其素質進行綜合檢驗,並保留解聘該銷售人員的權利。
四、試用期間,銷售人員薪金為500元/月,公司提供免費工作午餐。
五、試用期過後,銷售人員薪金制度為底薪加佣金制。
1、公司根據實際情況每月對銷售人員下達銷售任務,分不同檔次採取薪金制度。
2、銷售任務以開盤後當月新認購併簽約的數量為計量標準。
3、未完成任務(如2套)則當月底薪600元,按其當月銷售額的1.5/千計提佣金。
4、完成任務(如2套)則當月底薪1000元,按其當月銷售額的2/千計提佣金。
5、客戶交付20%首付款後提取20%佣金,在符合手續報送銀行後,銷售人員即可於當月底計提該套房佣金的75%,剩餘5%佣金待辦理完按揭手續後提取。
7、如銷售人員連續2個月未完成公司的銷售任務,則公司有權解聘該銷售員,其工作由副總監指定的銷售人員接替。
8、嚴禁銷售人員為獲取更高比例的佣金而私下轉讓業績。因其影響公司對銷售人員的綜合評定並侵害了公司利益。::一經發現,將對當事人及其副總監給予嚴厲查處直至解聘。
10、如果客戶退房且銷售員已提該套房佣金,則應於當月底扣除此筆已發佣金。
11、由公司介紹的客戶經副總監指定銷售人員負責,該套房計入銷售人員業績,但不計提佣金。
12、每月公司按照國家相關規定從銷售人員薪資中代扣應繳的個人收入所得稅款。
13、公司每月給予銷售冠軍500元的個人獎勵。
10、公司鼓勵銷售人員提出建設性的意見和建議,並對其中佼佼者予以獎勵。
11、考核周期從當月1日至次月1日。
12、每月10日前發上月薪金。