獎金的制度 篇1
為適應公司發展的需要，建立與現代企業制度相適應的薪酬分配製度，強化工資分配的'激勵作用，調動廣大職工的積極性，根據公司實際情況，制定本試行辦法。
第一條管理職責
1.1公司總經理負責批准獎金總指標和部門二次分配獎金的發放。
1.2人力資源部是公司獎金的歸口管理部門。
1.3各單位負責本部門獎金的二次分配。
1.4獎金分為月獎和進度獎。
第二條管理內容與要求
2.1獎金以考勤表為依據，實行期後支付，按月考核。
2.2獎金的確定
2.2.1月獎依其所在崗位職薪係數而確定，獎金＝係數×基數。
2.2.2進度獎根據工程進度情況，公司下達總指標，部門二次分配，造表後交人力資源辦。
2.2.3部門二次分配的原則：
（1）公平、公正、公開原則；
（2）按勞分配、按績效分配原則；
（3）加強精神文明建設，獎勵先進，樹立模範典型原則；
（4）根據勞動能力、強度、環境、責任等因素適當拉開差距原則；
（5）堅持獎金一次分完，當月不節餘的原則。
（6）單人分配獎金的最高係數不超過最低係數2倍原則。
2.2.3新分配來的大中專畢業生按規定實行一年的見習期，見習期獎金係數按0.5。
2.2.4待崗人員在待崗期間不發獎金。
2.2.5受處分人員按照工資支付辦法執行。
獎金的制度 篇2
1制定目的
按照項目組所有成員的貢獻度，為“項目階段獎金總額”的合理分配提供依據。“項目階段獎金總額”定義，以及具體的獎金髮放流程和辦法參見《項目組考核獎激勵制度》。本文檔只針對獎金分配製度作出相應規定，並提供計算方法。
2個人獎金相關指標計算方法
2.1個人獎金計算方法
研發部人員所得的獎金按其在項目中的貢獻度予以兌現，具體計算辦法為：?個人獎金＝項目獎金×個人貢獻度?個人貢獻度＝個人貢獻分/項目組總分
?個人貢獻分=考核指標1*權重1+考核指標2*權重2+?+考核指標n*權重n?項目組總分=項目組所有成員“個人貢獻分”之和2.2關於”個人貢獻分”
2.2.1“個人貢獻分”的相關指標
個人績效考核計算“個人貢獻分”時，涉及到的指標，及每個指標在績效考核中所占權重如下所述：
註：每項指標的具體評定和確定方法參見《項目組成員關鍵係數考核細則》，以下簡稱《細則》。
2.2.2“個人貢獻分”計算方法
這裡舉例說明。
①項目組組長考核指標分值計分辦法
管理及協調能力50分五個等級(好、良好、一般、較差、差)，每個等級10分；項目輸出資料的完整性30分三個等級(符合要求、基本符合、不符合)；
項目進度的控制效果30分，按設計開發計畫書，每延期一次扣10分，延期兩次此項不得分；
研發產品質量(試產前)40分，根據試產出現問題的多少分四等(較多、一般、較少、少)。合計150分②項目組成員考評指標分值計分辦法
項目輸出資料的完整性30分三個等級(符合要求、基本符合、不符合)；
項目進度的控制效果30分，按設計開發計畫書，每延期一次扣10分，延期兩次此項不得分；
研發產品質量(試產前)40分，根據試產出現問題的多少分四等(較多、一般、較少、少)。合計100分
3獎金分配金額
3.1基本獎金=獎金池金額*30%÷項目組成員人數
該部分獎金為項目組成員共享獎金3.2績效獎金=獎金池金額*70%*績效係數
績效係數計算模式為：項目經理績效係數為35%
項目主要/核心人員績效係數為30%項目成員績效係數為25%項目保障成員績效係數為10%
在同一個績效係數集中有多人時由多人共享該係數獎金，共享獎金可均分也可由項目經理根據項目考核評比表結果進行按比例分配。
4項目參與度
“項目參與度”是指，在整個項目流程中各個成員的參與程度。整個項目流程中包含以下指標：
5項目獎金分配比例的確定
5.1項目獎金總體分配比例
項目總獎金20%交由部門平均分配。
項目總獎金80%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩餘獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低於50%）。
5.2工作難度及工作量的確定
5.2.1開發難度等級的'確定
1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。
4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。
5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬於新功能、新外觀，達到同行業領先水平，需要做全新設計。
5.2.2工時係數的確定
1級：占20%以下
2級：占21－40%3級：占41－60%4級：占61－80%5級：占100%
5.2.3責任程度等級的確定
1級：結構工程師
2級：硬體工程師、軟體工程師、測試工程師3級：項目負責人
5.2.4各種係數權重比的確定
開發難度係數：50%工時係數：40%責任程度係數：10%
5.2.5係數百分比的分配
難度係數、工時係數、責任程度係數由公司規定形成固定的比例。難度係數等級由評估委員會投票計算得出。
工時係數等級由開發計畫中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。責任程度等級由公司規定每個工種的等級。
5.2.6難度係數的評估
由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。
評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發部長、軟體工程師一、軟體工程師二、硬體工程師一、硬體工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.7舉例
項目組由：項目負責人、軟體工程師、硬體工程師、結構工程師、測試工程師，共5人
組成；
項目組成員係數評定等級為：
項目組成員各自所占權重為：
項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5軟體工程師：3X50%＋3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9硬體工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0結構工程師：1X50%+1X40%+1X10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0測試工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0項目組成員獎金分配比例為：
項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%軟體工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%硬體工程師：2.0/11.4=17.54%結構工程師：1.0/11.4=8.77%測試工程師：2.0/11.4=17.54%
6項目獎懲規定
1)項目運行期間有記過處分，小過折扣1%、大過折扣3%（本人應得獎勵金額）
1、節省費用開支、顯著降低產品成本(按預算)，獎勵節餘部分的10%；
2、在規定時間內提前一個月（含一個月）完成任務的，發放110%的獎金；
3、在規定時間內完成任務的發放100%獎金；
4、在規定時間延期10天以上，一個月以內完成的發放90%；
5、在規定時間延期一個月以上（含一個月）完成的發放80%；
6、在規定時間延期兩個月以上（含兩個月）完成的發放30%；
7、在規定時間延期三個月以上（含三個月）獎金停發。
獎金的制度 篇3
一：免費註冊vip會員；
二：消費級別及創收封頂；級別消費累計（元）消費創收（周封頂：元）銀卡3984000金卡199012014白金卡398050000鑽石
卡796080000專賣
店238803*80000羅麥獎金制度非常優越。包括：開拓獎；培育獎；福利獎；零售獎；店補獎；原始股權配送獎等。
三：開拓獎:小市場銷售額15%；
四：培育獎:所開發三代開拓獎的10%，永不封頂；
五：福利獎（按照小市場考核，1單等於398元）職務小市場銷售額累計到獎勵經理300單數位相機一部高級經理900單筆記本電腦一部總
監3000單國外旅遊高級總監20140單別克轎車一輛總裁60000單寶馬轎車一輛高級總裁120140單羅麥安居工程公寓一套
六：零售獎：
1、銀卡和金卡享受30%的優惠；
2、白金卡、鑽石卡、專賣店享受40%的.優惠；
3、凡零售產品的25%進入小市場結算拿15%的開拓獎。
七：店補獎：專賣店享受店補8%。
八：獎金制度的特點和優越性
1.業績不歸零，無限累積，永不作廢；
2.沒時間限制，無業績要求，無壓力；
3.消費投資少，門坎低，無風險；
4.一次性投資，終身受益，資格世襲，永續經營！
5.簡單，易懂，易學；啟動快，倍增快，複製快，互動性強，新人易存活；
6.重複消費無強制要求，安全自由選擇，最人性化制度；
7.零售獎和市場開拓獎撥出率高，是目前拿牌公司最高的；
8.培育獎10%無封頂，容易實現，單區也能拿錢；
9.專賣店會員，公司額外補貼8%，相當於零售產品的5.2折；
10.福利獎有獎金就同時有積累，不需要達到高級別才能享受；
11.公司有強大的服務支持，不送貨，不囤貨，只管建設和培養團隊，輕鬆愉快！
獎金的制度 篇4
1.合法收入要多提
直銷公司要利用各種機會，傳播自己的事業是合法的，職業是合法的，當然收入來源是合法的。不但要對執法機關講，還要對媒體講，要喚起千百萬人來支持這個行業，認同這個行業的價值。直銷行業收入來源的合法性表現在：一是條例承認;二是最佳化了分銷體系，實現了商品的流通價值，因此，收入是合法的。
2.合規收入要多提
直銷公司要加強內部收入的規範性教育，使體系內部充分認識到，只有合規的收入機制和基礎，才可能長久，才能做長。大家來做直銷業，既要注意當前，更要兼顧長遠，使公司內部能夠認同計酬方式合規的價值和意義。
3.混合獎金制度要多提
在現行的背景下，直銷行業合理的計酬模式實際上是混合模式。直銷公司總部及分支機構，包括分公司、辦事處等機構，其合法的計酬獎金制度應該走的是工資+獎金制度;直銷公司的服務網點體系的計酬模式分兩塊：一塊走分銷折扣的收入模式;另一塊走總部支付服務費的模式;而直銷員走的是佣金制度，核心是在銷售收入實現後，從回款中拿到不超過規定比例的提成。
4.獎金制度透明度要多提
傳統的直銷企業給人的印象是獎金制度透明度不高。因此，在未來，直銷總部、分支機構、服務網點、直銷員等環節的獎金制度透明度要逐步提高，這是大勢所趨。因為你越提自己的.獎金透明度高，別人認為你越規範，你獲得的支持越多。
5.依法納稅要多提
守法經營、照章納稅是直銷企業自我保護的重要措施。由於直銷公司的網路大、人員多，因此，要利用各種機會，要強調總部在支付獎金、服務費及佣金過程中，代扣代繳稅款的必要性，這是公司爭取合法、合規經營的社會基礎。
獎金的制度 篇5
一、太陽線制度
他向太陽的光芒一樣，公司允許您開除很多和你有推薦關係的市場或者消費群體。
優點：敢於挑戰自己的人，會拓展市場，會推銷產品的人，會有大量進賬。是精英人才的最佳選擇。
缺點：不是人人可以做到的，再一個，每個人的生活圈是相互交融的，一開始您就會和您的親朋好友產生競爭關係。強者容易生存，弱者很少有成長與勝出的機會。
二、雙軌制度
您知道細胞分裂的數據變化嗎？1，2，4，8，16，32，64，128，256，512，1024，X年，4096，8192，16384，32768，65536奇蹟出現了。
優點：像細胞一樣成指數倍增，我們知道每個人推薦2位合作夥伴太容易了，發展速度相當驚人，橫向競爭幾乎沒有，新人非常容易起步。
缺點：成也風雲敗也風雲，成長過快，大市場過於龐大，沒等到公司來得及擴大生產供不應求，成為空傳，成為很多人的斂財遊戲，大市場問題無法解決，還沒等碰出來，公司卻消失了，有非常嚴重的欺騙感。
三、級差制度
級差的特點就是累計，通過我們不斷的堅持努力，級別的不斷提升，利潤空間越來越大。
優點：壓力不會那么大，他可以把你的業績不斷累計，達到一定銷售業績，級別就可以提升，級別越高，利潤空間將越來越大。適合大多數喜歡優質產品的`朋友。因為是以優質產品為基礎的，產品愛用者會讓你的收入很穩定，後期收入非常高。
缺點：級差因為他累計，因為是以消費為基礎，很多人用出感覺了。才會分享給自己身邊的人，從而吸引更多消費者，市場發展慢。又因為級別越高，利潤空間越大，新加盟的人產品利潤空間很少，這也是產品流入非法渠道的原因之一。
四、矩陣制度
矩陣是絕大多數人喜歡的制度模式，見點分紅，人人參與，人人收穫。
優點：他沒有什麼特別要求，只要市場當中有業績，就可以拿利潤。即使你不會做，你老師會做，滑落到您市場的業績一樣可以拿到收入，只要跟對一個好領導，占位早，你就有機會拿到豐厚的收入。
缺點：因為沒有要求，因為見人就拿錢，根據人性的弱點，他會養成非常懶惰，坐享其成的習慣，一種懶惰的思想的傳播，一種坐享其成的思想的蔓延。整個團隊肯定沒有戰鬥力。無法實現快速擴張市場，這想像中的錢，就很難拿到手。春芝堂獎金制度在設計上採用了目前已拿牌公司制度上的優點，摒棄缺陷等設計思路精心設計的獎金制度，前快後穩，在目前40多家拿牌直銷公司中單從制度上看就已經極具優越性，非常人性化！
獎金的制度 篇6
金玉普惠公司為促進員工工作積極性，提高工作效率，按時高質完成工作任務，本著獎優罰劣的原則，特制訂本獎金制度。
一、定義
本制度所稱獎金，是在工資範圍之外，另行對按時高質完成工作任務的員工所給予的獎勵，不是工資的必然組成部分，其有無、高低，直接按照工作表現，而非法定或規定的範疇。
二、原則性規定
1、按照各部門各崗位，分別確定不同檔次和數額的獎金標準;
2、每月領取獎金的人數不固定，每位工作表現優異的員工均可獲得;
3、獎金與過失處罰無直接的必然聯繫，如存在工作過失受到處罰，則其受獎情況將由相關直接金玉普惠領導酌情確定;如責任不清時，由相關直接金玉普惠領導酌情確定責任承擔情況。
4、考核的.時間為當月29日至下月30日，獎金髮放時間與工資發放時間同步。
三、獲得獎金的條件及考核
工作表現優異，根據部門情況由其直接領導予以考核後，確定其應獲獎金金額。
如工作出現重大責任時，除取消所有相關人員當月獎金外，還將依據金玉普惠公司制度對相關責任人的績效獎金進行扣除直至調崗、開除等處罰。
動態責任可不對關聯崗位予以處罰，所謂動態責任一般指工作過失具有一定的偶然性，而非常規性錯誤。例如地面衛生，在責任人檢查時無雜物，但考核人經過時卻有雜物。對於明顯為長時間遺留的問題，而責任人未發現的，不視為動態責任;另外某些可以通過巡檢記錄體現的問題，制度稽查人員可以通過倒查巡檢的方式來確定是否為動態責任。
連帶責任是指下屬出現違規情況，則其領導必須為其違規承擔連帶責任。對於連帶責任的大小，則將依據該違規情況的具體情形予以分析後，對其領導扣除10%-100%獎金的處理。
各崗位的具體考核人員確定如下：
1、客服人員、行政人員由銷售部主管負責;
2、前台接待由銷售部經理負責;
3、財務人員由財務部經理負責;
4、人力資源部人員由人力資源部經理負責;
5、辦公室人員由辦公室主任負責;
6、總經理、董事長由金玉普惠公司董事長確定。
四、各崗位的獎金標準
1、客服人員，行政人員，前台接待能按時按質完成工作任務，且無違規記錄的，為200元/月/人;
2、財務部各崗位能按時按質完成工作任務，且無違規記錄的，為200元—300元/人/月;如過失被罰，其受獎情況由財務部經理酌情處理;
3、人力資源部各崗位能按時按質完成工作任務，且無違規記錄的，為200元—300元/人/月;如過失被罰，其受獎情況由人力資源部經理酌情處理;
4、辦公室各崗位能按時按質完成工作任務，且無違規記錄的，為200元—300元/人/月;如過失被罰，其受獎情況由辦公室主任酌情處理;
5、副總經理、董事長助理獎金為各崗位全額月工資的5%;
6、總經理、董事長獎金為各崗位全額月工資的5%。
本制度金玉普惠公司將於本月10日生效。
獎金的制度 篇7
一、定義
本制度所稱獎金，是在工資範圍之外，另行對按時高質完成工作任務的員工所給予的獎勵，不是工資的必然組成部分，其有無、高低，直接按照工作表現，而非法定或規定的範疇。
二、原則性規定
1、按照各部門各崗位，分別確定不同檔次和數額的獎金標準;
2、每月領取獎金的人數不固定，每位工作表現優異的員工均可獲得;
3、獎金與過失處罰無直接的必然聯繫，如存在工作過失受到處罰，則其受獎情況將由相關直接領導酌情確定;如責任不清時，由相關直接領導酌情確定責任承擔情況。
4、考核的時間為當月26日至下月25日，獎金髮放時間與工資發放時間同步。
三、獲得獎金的條件及考核
工作表現優異，根據部門情況由其直接領導予以考核後，確定其應獲獎金金額。
如工作出現重大責任時(由董事長例會開會討論確定)，除取消所有相關人員當月獎金外，還將依據公司制度對相關責任人的績效獎金進行扣除直至調崗、開除等處罰。
動態責任可不對關聯崗位予以處罰，所謂動態責任一般指工作過失具有一定的偶然性，而非常規性錯誤。例如地面衛生，在責任人檢查時無雜物，但考核人經過時卻有雜物。對於明顯為長時間遺留的問題，而責任人未發現的，不視為動態責任;另外某些可以通過巡檢記錄體現的問題，制度稽查人員可以通過倒查巡檢的方式來確定是否為動態責任。
連帶責任是指下屬出現違規情況，則其領導必須為其違規承擔連帶責任。對於連帶責任的大小，則將依據該違規情況的具體情形予以分析後，對其領導扣除10%-100%獎金的處理。
各崗位的具體考核人員確定如下：
1、電工、空調工，由物業部總監助理(空調電)負責;
2、綜合維修、保潔員，由物業部總監助理(維修保潔)負責;
3、中控、監控，由物業部副總監負責;
4、樓層經理、客服經理、招商檔案由市場部經理負責;
5、前台接待、旅遊接待、庫管、電梯工由市場部客服經理負責;
6、內保由保衛部經理負責;
7、財務人員由財務部經理負責;
8、人力資源部人員由人力資源部經理負責;
9、辦公室人員由辦公室主任負責;
10、物業部總監助理由物業總監負責;
11、市場部經理、物業總監、財務部經理、保衛部經理、人力資源部經理、辦公室主任、副總經理、董事長助理均由總經理負責;
12、總經理、董事長由集團董事長確定。
四、各崗位的.獎金標準
1、物業部
(1)電工、空調工為100-500元/人/月;電工班長、空調班長的獎金數額為100-400元/人/月;
(2)綜合維修工為100-600元/人/月;綜合維修班長為100-500元/人/月;保潔為100元/人/月;
(3)中控、監控為100-300元/人/月;中控班長、監控班長為100-400元/人/月;
(4)物業總監助理(空調電)為500元/人/月;物業總監助理(維修保潔)為800元/人/月;
(5)樓層經理能按時按質完成工作任務，且無違規記錄的，為200元/月/人;樓層經理能提前優質完成工作任務，無違規記錄，且有團隊精神、協作精神，獨立、快速、有效解決商戶投訴事宜的，為500元/月/人;樓層經理符合以上要求，且具有創新精神和前瞻性，能夠對本樓層提出可行性建議並被領導採納，得到商戶與領導的肯定，為1000元/人/月;
(6)前台接待、旅遊接待、庫管、電梯工能按時按質完成工作任務，且無違規記錄的，為200元/月/人;
(7)客服經理能按時按質完成工作任務，且無違規記錄的，為300元/人/月;如過失被罰，其受獎情況由市場部經理酌情處理;
(8)招商檔案能按時按質完成工作任務，且無違規記錄的，為200元/人/月;如過失被罰，其受獎情況由市場部經理酌情處理;
(9)內保人員能按時按質完成工作任務，且無違規記錄的，為100元—500元/人/月;如過失被罰，其受獎情況由保衛部經理酌情處理;
(10)財務部各崗位能按時按質完成工作任務，且無違規記錄的，為200元—300元/人/月;如過失被罰，其受獎情況由財務部經理酌情處理;
(11)人力資源部各崗位能按時按質完成工作任務，且無違規記錄的，為200元—300元/人/月;如過失被罰，其受獎情況由人力資源部經理酌情處理;
(12)辦公室各崗位能按時按質完成工作任務，且無違規記錄的，為200元—300元/人/月;如過失被罰，其受獎情況由辦公室主任酌情處理;
(13)市場部經理、物業總監、財務部經理、保衛部經理、人力資源部經理、辦公室主任獎金為各崗位全額月工資的10%;
(14)副總經理、董事長助理獎金為各崗位全額月工資的5%;
(15)總經理、董事長獎金為各崗位全額月工資的5%。
五、本制度自20年月日開始實施。