績效考核管理制度

績效考核管理制度 篇1

總則

堅持以鄧小平理論、”三個代表“重要思想為指導思想，進一步落實科學發展觀，按照醫改工作安排，全面落實醫改政策，突出惠民措施，強化基層醫療服務建設。建立基層醫療服務績效考核機制，是堅持以人為本，構建和諧、營造文明、務實、民眾滿意的醫療衛生單位的重要措施。建立基層醫療服務績效考核管理制度是醫改核心的重要保障。

一、績效考核管理機制的建立

在實行基層醫療服務績效工資制度下，如何加強基層醫療服務管理，如何進一步發展業務，更好的服務於廣大民眾，是我們每一個基層醫務工作者面臨的新的考驗和挑戰，根據關於醫改工作的總體要求，只有進一步加強領導，進一步轉變觀念，管理上台階，最佳化服務體系，建立長效績效考核運行機制，才能更好的為廣大人民民眾做好基本醫療服務和基本公共衛生服務，體現黨的惠民政策。確保廣大民眾得實惠，醫院事業得發展。

結合本院實際，綜合多方因素，建立本單位績效考核管理機制：

1、成立績效考核管理領導小組。由院長擔任組長，相關負責人為成員。

2、運行機制：上級主管部門對本單位主要負責人進行績效考核，本單位主要負責人對轄區內衛生院院長、本單位中層領導進行績效考核，中層幹部對相關科室進行績效考核，做到責任明確，目標和任務明確。

3、績效考核受地方人民政府監督。

二、績效考核管理辦法

（1）、績效考核領導小組負責本單位及轄區內衛生院績效考核工作的領導工作，工作中要民主協商、公正、公平，並接受上級主管部門及地方人民政府的監督。

（2）、績效考核實行量化考核標準。一是總體目標和任務考核。二是分解目標和任務考核。三是工作人員服務考核。

（3）、績效考核結果納入“二期分配”核算，以體現“獎勤、懲懶、罰差”。

（4）、實行分級績效考核管理模式。

1、一級考核：指本單位院長對分管副院長、轄區內衛生院院長及相關部門負責人等中層領導的績效考核。

2、二級考核：指分管領導等中層領導對相關科室的績效考核。

3、三級考核：指相關科室負責人對其科室工作人員的考核。沒有科室負責人的科室納入門診部進行績效考核。

（5）、績效考核監督機制

本單位主體績效考核受衛生行政主管部門和地方人民政府監督。監督形式主要有政府問責、抽查、定期或不定期檢查、明察暗訪、民眾投訴等。

細則

一、總體任務和目標的績效考核。

實行績效工資制度後，因將住房公積金、社保、職工三保、業務工作經費等七大項目開支納入醫療收入開支，進行成本核算，實行收支兩條線管理。這是量化考核的總體要求，也是“保基本”的有效手段。上級部門對基層衛生院結合人員數目、業務開展情況等項目進行了核算，規定了量化考核的目標和任務。規定中指出：姜州中心衛生院必須完成業務總收入每月10.8萬元，其中完成醫療收入每月4.5萬元。

績效考核：這是衛生行政主管部門對本單位的整體考核標準，不納入本單位個人績效考核。考核標準是：凡是不按規定完成上述任務，由上級按比例扣減單位人員績效工資。超額完成任務的，超出完成的醫療收入部分60%返回單位作為獎勵基金進行二次分配，40%留作事業發展基金。

二、分解任務和目標的績效考核

進行的相關科室目標和任務的績效考核。不完成規定的任務，本單位績效工資全盤扣減，超額完成任務，“二次分配”重點向相關科室傾斜。

三、本單位職工績效考核總體標準

本單位職工個人績效考核實行量化標準，個人績效總分為100分，分別對其在醫院規章制度執行、工作紀律、工作制度、服務態度、服務質量、行為規範、醫德醫風、科室衛生、環境衛生、政治思想品德、公共衛生服務等方面進行違規倒扣分制考核。考核結果與上扣30%的績效工作掛鈎，每月由院辦室進行考核結果登記，年底進行累計核算。核算公式為：個人所得績效工資=上扣30%的績效工資—（30%的績效工資÷100）×違規扣分合計數。例如：當事人上扣30%的績效工資為8000元，全年累計違規扣分為30分，則當事人年底績效核算數為8000—（8000÷100）×30=5600元。績效考核後的扣除部分納入對本單位有突出貢獻及年度考核優秀人員進行適當獎勵的獎勵基金。凡績效考核年累計扣除績效分60分及以上的當事人，本年度考核為“不合格”。

四、績效考核管理制度下的分級考核的績效考核

1、績效考核相關負責人不履行職責，考核工作不負責任，考核中出現放馬摻假行為或打擊報復行為的，發現一次扣2分。

2、對相關科室管理不嚴，造成工作失誤，公共財物損壞、遺失或其他失誤的，發現一次扣2分。

3、績效考核工作人員不服從工作安排，無理取鬧，提出不合理要求，要挾領導，一次扣2分。

4、分管領導在其位不謀其事，分內事情未完成的，一次扣3分。

5、凡是以任何手段搞小動作，造成有損於單位形象，不利於領導團結或領導與職工之間團結行為的，發現一次扣5分。

五、實行基本藥物制度、藥品零差價使用制度的績效考核

醫改的核心內容是國家實行基本藥物制度、藥品實行零差價、實行績效工資制、加大基本公共衛生服務、讓廣大民眾真正得到實惠。要求：

1、必須在國家基本藥物制度下使用藥品，醫務人員及民眾要逐步改變用藥習慣。

2、從20xx年1月1日起，基層衛生院全面實行藥品零差價。

3、在開展的業務工作中，禁止使用大處方。在診治過程中。藥品使用嚴禁超出醫療總費用的60%，醫療收入嚴禁低於醫療總收入的40%。

績效考核：

1、不執行“五統一”政策，私自在上級規定的藥品配送企業外購進藥品的個人，本單位不予結算藥品費，全部由當事人個人承擔，並扣減績效分15分。

2、相關科室人員因管理不到位，造成藥品、一次性醫用器材過期失效的，失效的藥品器材全部由當事人個人承擔，並扣除藥劑管理人員及當事人績效分10分。

3、凡是不接上級規定執行藥品低60%的比例，醫療收入高40%比例的，發現一例病人扣當事醫生2分。

4、凡是不按規定執行藥品零差價，仍劃入藥品利潤的，發現一次扣當事人績效分1分。

六、工作紀律遵守情況及工作制度執行情況的績效考核

1、實行上下班時間規定，凡是超出上班時間5分鐘未到崗者視為遲到。遲到5—15分鐘扣績效分1分；遲到15分鐘—1小時的扣績效分2分；遲到1小時以上的視為曠工，扣績效分5分。凡是未到下班時間離崗的扣績效分2分。

2、不服從工作安排，不服從工作臨時調配的，一次扣績效分3分，情節嚴重的作待崗處理，待崗期間停發績效工資。

3、上班不在崗或串科閒談玩耍的，發現一次扣1分。

4、推諉病人，發現一次扣3分。

5、服務態度惡劣，病人投訴一次扣績效分3分。

6、不按時完成工作任務，推諉扯皮的，發現一次扣1分。

7、對住院病人不進行規範化管理，“三大常規”等相關檢查未做的，查到一例扣當事醫生2分。

8、對不按規定書寫相關醫學檔案、護理檔案的（包括門診登記、住院登記、傳染病登記、麻醉的藥品使用登記等），發現一次扣1分。

9、亂扔醫療垃圾，不按規定進行消毒處理，發現一次扣1分。

10、交接班不清楚，造成工作脫節或其他一般後果的，發現一次扣一分。

七、醫德醫風、行業行風工作的績效考核

1、發現與病員或病員家屬吵架、打架行為的，一次扣績效分1分，內部工作人員吵架、打架的，一次扣績效分2分。

2、索要病員財物，發現一次扣績效分3分。

3、剋扣病人藥物，發現一次扣3分。

4、亂劃價、亂收費，發現一次扣2分。

5、臨床醫師，護理人員在上班時間內不穿工作服，佩戴工作證的，發現一次扣1分。

6、醫護人員在處置病人時，行為不規範的，發現一次扣1分。

7、工作人員上班時間內乾私活，或參與聚眾賭博者，發現一次扣績效分3分。

8、散布病人隱私和造成較大影響的，一次扣績效分3分。

八、進修、學習、休假制度情況的績效考核

1、嚴格禁止代班，發現一次扣當事人雙方績效分各2分。

2、不假外出或休霸王假的，按曠工處理，並一次扣績效分3分。

3、除單位選派外出進修、學習外，凡私自外出進修學習的，全脫產者報經上級申請退職，半脫產學習拿文憑等者，每天扣0.5分。

4、凡無故不參加本單位學習會議等相關活動的，一次扣績效分0.5分。

5、請事假一天扣績效分0.5分，直系親屬的婚喪嫁娶等除外。

6、在出具相關醫學證明下，確實因病不能上班的，具備請假手續後，經批准後可享受病假，不扣績效分。未出具相關證明的按事假扣績效分，即每天0.5分。

7、以一般疾病出具假的嚴重疾病證明不能工作者，本單位不予受理，強行休病假的，不發放績效工資。

8、休假不具備相應請假手續的，休假期間按曠工論處。並扣績效分5分。

九、基本公共衛生服務工作的績效考核

1、不服從領導，不服從工作安排的，一次扣績效分2分。

2、不認真履行工作職責，造成工作失誤的，一次扣績效分3分。

3、不按上級和本單位規定完成相關工作任務的，一次檢查不合格扣2分，年終檢查不合格的扣除全部績效分。

十、新農合工作績效考核

1、不遵守新農合相關政策規定，造成工作失誤或本單位重大經濟損失的，一次扣績效分3分。

2、推諉病人報銷醫療費用，或故意不予報銷，發現一次扣績效分1分。

3、剋扣病人報銷金額，除如數退還報銷費用外，扣績效分3分。

4、住院病人中，凡參加了新農合的農民，參加了城鎮職工基本醫療保險的在職職工、退休職工，參加了城鎮居民保險的居民，在報賬審核中，須經本單位住院部主任和護士長簽名認可後方可進行報銷，凡是未經住院審核的，一概不予報銷。發現違規一例扣績效分3分。

5、嚴格把好報銷審核關口，禁止虛假報銷套用報銷基金。發現一例虛假報銷，責任由當事醫護人員和報銷人員承擔，並扣除當事人員績效分10分。情節嚴重的，移交上級有關部門處理。

十一、後勤工作及清潔衛生工作績效考核

1、不服從工作安排，不按時完成領導交給的工作任務，一次扣績效分1分。

2、故意拖延職工工資及其他福利補償發放的，一次扣績效分1分。

3、每天下班後至次日8點，病員就醫所產生的費用由當班醫生代收，藥房醫生保管處方，所收費用必須於48小時內如數交收費處，超出規定時限則視為挪用。當事人不得更改處方費用，發現一次扣績效分3分，並責令如數退還收取費用。私自收費占為己有者，一經發現，當事人作待崗處理，雙倍退還所收費用，並扣績效分10分。待崗期間不發放績效工資。

4、採取欺騙手段，出具假證明，假的發票或相關科室利用職業手段，進行假醫學報告、胎兒性別鑑別等行為的，一經發現扣績效分5分。

5、環境衛生要求每天至少搞2次，發現搞得不徹底，出現髒、亂、差現象，如蜘蛛網、住院部床頭櫃灰塵、垃圾未清理，廁所未定期清理等，發現一次扣當事人工資30元。

6、各科室不得出現髒亂差現象，隨時保持科室整潔、衛生，如發現髒亂差，一次扣當班人員績效分1分。

註：績效考核結果納入本單位“二次分配”進行核算參考。

“二次分配”重點針對平時工作認真、表現好、貢獻大的科室及個人，以體現“獎勤、懲懶、罰差”。

本績效考核管理制度從20xx年1月1日起實施，解釋權歸本單位績效考核領導小組。

績效考核管理制度 篇2

為進一步規範薪酬管理，充分發揮工資的激勵與導向作用，進一步發揮監督、檢查、管控等職能作用，充分體現“多勞多得”的指導思想。提高公司生產經營管理水平，創立一套有效的考核評估機制，對各部門工作要求和目標的完成情景進行有效的考核、評估、跟進和控制，特制定績效考核管理辦法。

一、指導思想

(一)確保公司、各部門和個人的目標完全一致，提高公司科室整體管理本事和服務水平。

(二)進一步調動公司各部門員工的工作進取性，優質服務於各部門實際工作，異常是為區隊以及職工做好服務工作。

(三)將績效管理納入公司日常管理工作，促進績效管理工作成為公司重要的科學管理工具。

二、適用範圍

適用於公司所有各級管理和技術人員。

三、績效考核基本原則

(一)逐級考核原則：直接上級負責對直接下級考核。

(二)動態管理原則：依據公司發展階段及實際情景，及時修改完善績效考核指標。

(三)科學量化原則：以考核雙方事先達成一致的績效指標或工作計畫和實際完成情景為依據進行考核，績效指標要做到具體量化，儘量減少主觀因素的影響。

(四)民主公開原則：考核指標的確立、績效指標的輔導實施、績效考核和結果反饋及套用，均應體現民主公正。

四、組織領導及分工

(一)公司成立績效考核管理領導小組，全面負責績效考核的領導、監督、檢查和指導工作。

組 長：

副組長：其他公司領導

成 員： 各部門負責人

(二)績效考核管理領導小組下設辦公室，辦公室設在企管部，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。

(三)績效管理分工

為使績效管理工作規範、有效運行，制定以下分工：

1、各部門正職

(1)確定本部門績效指標計畫。

(2)分解部門績效指標，與部門員工共同制定《員工績效評價表》。

(3)定期組織對部門其他員工進行績效考核，並按時將考核結果報績效考核管理辦公室。

2、績效考核管理辦公室主要負以下職責

(1)制定和完善公司績效管理制度，審核、確定各部門績效考核指標，並組織實施績效考核。

(2)供給與績效管理相關的參考資料、表格等工具，開展培訓與諮詢。

(3)對各部門績效管理實施過程進行監督和審核。

(4)對績效申訴事件進行覆核和處理。

(5)將績效考核結果運用到公司管理的各個環節中去，為領導供給重要決策性依據。

五、績效考核資料

績效考核分為對部門的考核和對員工的考核，考核實行百分制。

(一)對部門的考核

考核資料為主要工作目標。主要工作目標完成情景以當期《部門績效評價表》成績為準。對於超定員使用人員的部門，績效考核成績不超過80分。

(二)對員工的考核

1、對各部門正副職的考核

對正職的考核資料就是所在部門的績效指標，部門績效指標以本部門主要工作目標考核得分為準。

2、對部門其他人員的考核

對部門其他人員的考核資料為個人業績考核，個人業績考核以當期《員工績效評價表》成績為準。

3、對部門有兼職人員的考核

對有兼職人員的考核資料以主要任職任務作為個人業績考核項目，兼職項目可作為考核的加分項，具體加分分值依據工作任務的重要程度，由績效考核辦公室根據參考分值提出指導意見，經過績效考核管理領導小組班子開會經過後執行。

六、績效考核等級劃分及含義

績效考核根據結果共劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級具體含義見下表，考核等級根據要求均實行強制常態分配。

七、績效管理實施流程

(一)績效指標計畫確認

1、每年初各部門將本部門績效指標計畫報績效考核管理辦公室，由績效考核管理辦公室確定績效指標計畫。

2、部門績效指標計畫的調整，須在季度的第一個月向績效考核管理辦公室遞交申請，經公司批准後執行。

3、其他員工的績效工作計畫調整需與科室負責人溝通對《員工績效評價表》的資料進行變更。

(二)工作過程輔導、面談

執行工作任務過程中應堅持開放性溝通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的進展與不足，計畫執行過程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問題的辦法。

(三)績效信息收集

各部門(含正職)績效信息由公司績效考核辦公室統一組織收集，其他員工績效信息由各部門負責供給。

(四)績效考核與結果反饋

1、部門(含正職)績效考核的具體安排由績效考核辦公室負責通知、實施，考核結束後的7個工作日內完成考核結果的整理和匯總。

2、各部門對本部門其他員工按期進行績效考核，在每個考核期結束的7個工作日內，將考核結果進行整理和匯總後報送績效考核辦公室。

3、在績效考核結束後，績效考核辦公室對績效考核結果進行匯總與整理，經績效考核管理領導小組審批，反饋給各部門。

(五)績效申訴

1、如考核者與被考核者對績效結果不能達成一致，被考核者能夠在知悉績效結果後的2個工作日內向績效考核管理領導小組提交《員工績效申訴表》提出申訴。

2、被考核者提出申訴的5個工作日內，績效考核管理領導小組會同申訴者上級領導對績效結果進行覆核，覆核結果為最終績效結果。

八、考核周期

每季度考核一次。績效工資每月可先按基數的90%預支，待考核後多退少補。

九、績效結果的套用

(一)部門績效考核結果與本部門正副職的績效工資掛鈎。部門績效考核等級與績效係數對應關係為：

(二)員工績效考核結果與各級管理員工的績效工資掛鈎。員工績效等級與績效係數對應關係為：

(三)績效考核結果實行強制分布在3個績效等級以上，科室其他員工人數低於3人(含3人)時可不進行強制分布，但要以B、C級為主進行考核分布，出現A級的要經績效考核管理領導小組審定。

(四)各類人員的績效考核結果同時作為單項獎勵、崗位調整、晉升、人才儲備和幹部任免等人力資源決策的主要依據。

十、績效工資的核算

(一)部門正副職績效工資=績效工資基數×公司效益係數×部門績效係數。

其他員工績效工資=績效工資基數×公司效益係數×部門績效係數×個人績效係數。

公司效益係數：依據公司當期營業收入、利潤、產能等完成情景由公司確定。

(二)公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執行副職的標準，績效工資執行相應正職的標準。

(三)績效工資由公司人力資源部門造表，經公司領導批准後發放。

十一、其它

(一)參與考核的部門必須在規定時光內配合完成考核工作，無特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負責人、考核職責人該考核期5%的績效工資。

(二)參與考核的人員必須勤勉盡責，嚴肅認真，實事求是。一旦發現考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露秘密，致使考核結果嚴重失真或造成不良影響，公司將予以嚴肅處理。

(三)人員有兼職的，需要備註清楚哪些工作為兼職，

然後績效考核小組按照定員核准是否屬於兼職後進行考核。

績效考核管理制度 篇3

為加強學院內部管理，充分調動機關處室幹部職工和教學院部教師的工作主動性、進取性，激發院內各單位的工作活力，強化全院教職工工作職責心，提高工作效率和教育教學質量，決定建立客觀公正的考核評價機制。根據有關法規、檔案精神，在專家審定的基礎上制訂本辦法。本辦法所指績效考核是指經過對被考核部門的工作實績進行考察、核實，其結果作為對相關部門進行獎罰的依據。

一、考核的基本原則

(一)陽光操作的原則

(二)注重實績和效率的原則

(三)獎罰兌現的原則

二、考核的範圍和分塊

(一)考核範圍考核的範圍是院屬各教學院部和各機關處室(包括黨群工作部門)。院領導班子的績效考核，按幹部管理許可權遵照上級有關規定和檔案精神執行。院績效考核辦的績效考核由院績效考核領導小組實施。

(二)考核分塊 根據工作的屬性和特點將考核部門分為以下兩大塊：

1.機關處室根據其工作性質分為兩類：一類為有具體管理、經濟目標的部門，包括黨政辦公室、人事處、計財處、教務處、學生工作處、科研處、招生與就業處、國資處、後勤處、後勤保衛二處、保衛處、繼續教育學院、圖書館。二類為黨務、群團部門，包括紀檢監察審計室、組織宣傳部、離退休工作辦公室、工會、團委。

2.教學院部。包括工學院、商學院、護理學院、醫技學院、公共(思政)課部。

3.“一把手”考核將依據工作屬性和職能將考核對象分為處室負責人，二級學院院長，黨總支書記三類。

三、考核資料

(一)機關處室

機關處室績效考核按照定量和定性相結合的原則考核工作實績，採取績效考核目標考評和師生公認測評兩種方式進行考核。其中績效考核目標由黨政“一把手”工作目標(含專項工作任務)、緊扣學院要求的機關處室工作思路、各機關處室日常工作職責三部分組成。

1、黨政“一把手”工作目標完成情景(含專項工作任務)此項考核依據院組織宣傳部制定的《湘潭職業技術學院處室部門、二級學院黨政“一把手”年度考核工作方案》執行，一年必須。

2、機關處室工作思路和處室日常工作職責目標完成情景 此項考核根據學院黨政年度工作思路和本部門工作職能確定，一年必須。

以上考核目標的確定要做到科學合理、貼合實際、操作性強，各類指標應儘量數據化。

3、師生公認測評情景測評資料包括教職工與學生滿意度、領導滿意度。主要測評處室履行職責與轉變職能、服務質量與辦事效率、工作實績與辦事效果、公正與廉潔等四個方面測評，測評與黨政“一把手”考核同時進行。

(二)教學院部

教學院部績效考核包括教學科研和思想政治等全面工作的考核，具體資料包含黨政“一把手”工作目標(含專項工作任務)、緊扣學院要求的教學院部工作思路及院職能處室對教學院部下達的工作任務三部分。其考核方式與機關處室相同。

四、計分標準

(一)機關處室 考核總分值100分，即黨政“一把手”考核情景占30分，“工作思路”目標完成情景占50分，日常工作職責目標完成情景占20分。

(二)教學院部 考核總分值100分，黨政“一把手”工作考核情景占30分，工作思路及職能處室對教學院部下達的工作任務考核情景占70分。

(三)加分與減分對做出突出貢獻的機關處室和教學院部酌情加分，最多加15分;對出現重大失誤或嚴重問題的部門酌情減分，最多減10分。加減分項將在包括黨政“一把手”考核在內的各部門考核目標中分設並考評。

機關處室和教學院部績效考核的具體資料和記分標準分別見《機關處室績效考核實施細則》和《教學院部績效考核實施細則》。

五、考核方式和考核結果定等

(一)考核方式採用分類考核方式，分一類處室、二類處室、一類院部、二類院部分別進行考核。注重常態考核與年終考核相結合，將日常檢查的情景作為年終考核的依據，年終考核時，院績效考核工作組和績效考核辦公室採用聽取匯報、現場查看、查原始資料、召開座談會、問卷調查、民主測評、個別訪談、網上評議評選等方法，綜合被考核部門的全部考核資料得分及加減分，計算出被考核部門的最終得分。

(二)考核結果定等

在分類考核的基礎上，結合學校網上評議評定情景，分別確定一、二、三等。

1、一等部門。

(1)一等部門的確定：將一類處室得分排行在前四位且不少於90分、二類處室得分排行在前二位且不少於90分、院部得分排行在前二位且不少於95分列為一等部門候選。結合全院教職工年底參加的多渠道評議，經學院績效考核領導小組審定、院黨委審批後確定。

(2)一等單位名額的追加：部門因被省級以上主管部門授予先進團體或作出突出貢獻而加分(詳見績效考核加減分細則)成為一等部門時不占該類部門的一等名額。

(3)實行一票否決制：有下列情形之一的部門，不能確定為一等，相應地，在確定一等部門時，剔除這些部門的得分排行：

① 綜合治理出現嚴重問題按上級有關規定應予處罰的;

② 違反計畫生育條例的;

③ 部門工作人員受到黨紀、政紀處分或法律追究的;

④ 給學院造成重大經濟損失的;

⑤ 未完成院行政思路所列出的工作項目的;

⑥ 經過學院認定的其他嚴重問題的。

2、三等部門：一類處室得分排行在最終兩位且少於80分、二類處室得分排行在最終一位且少於80分、院部得分排行在最終一位且少於80分，確定為三等部門。

3、二等部門：除一等、三等部門外，其餘確定為二等部門。

六、考核結果的運用

(一)考核結果與職工績效工資掛鈎。

1、機關處室 從每月績效工資中提留20%作為處室績效考核經費，根據年終考核結果進行分配。

具體計算辦法：年終考核結果為一等的機關處室，年終下撥的考核經費在原提留經費的基礎上增加10%;年終考核結果為二等的機關處室，下撥的考核經費等於原提留經費，不增不減;年終考核結果為三等的機關處室，下撥的考核經費在原提留經費的基礎上扣減10%。增加或扣減部分的經費如何分攤到個人，相關處室要制定內部分配方案，經院長辦公會審定，報人事處匯總執行。

2、教學院部從全年劃撥給各院部經費中提取20%作為院部績效考核專項基金，根據年終考核結果進行分配。假設教學院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部為例，其考核專項基金分配計算公式為：

甲院部最終應得考核經費=甲院部考核得分×(甲院部全年劃撥經費的20%÷100)×係數。

其中：係數=BA，A=甲院部考核得分×甲院部全年劃撥經費的20%÷100+乙院部考核得分×乙院部全年劃撥經費的20%÷100+……，B=學院劃撥給教學院部經費的20%之和。

(二)考核結果可作為幹部選拔任用的重要依據。連續兩年考核被確定為一等的機關處室和教學院部，組織部門對其主要負責人在選拔任用時可作為參考依據。績效考核被確定為三等的機關處室和教學院部，組織部門對其主要負責人實行警示(誡勉)，連續兩年受到警示(誡勉)的，對部門的主要負責人按程式免去其領導職務。

(三)考核結果與人事部門年度考核評獎掛鈎。在年度績效考核中，當年優崗以上指標比例酌情向取得一等的部門傾斜。績效考核確定為一等的部門，年度考核優崗比例可達22%，其主要負責人當年評定為優崗;績效考核確定為二等的部門，年度考核優崗比例為13%;績效考核確定為三等的部門，年度考核優崗比例為8%，其主要負責人當年不得評為優崗。

(四)考核結果用於確定考核專項評獎。對績效考核確定為一等的部門，學院授予年度績效考核先進單位的稱號，並發放必須獎金。

七、組織領導

(一)成立學院績效考核工作領導小組。

組 長：...

副組長：...

成 員：相關的其他院領導及部門負責人

領導小組的主要職責是：研究和決定學院績效考核工作中的重要事項，組織協調績效考核工作中的有關問題，對被考核部門的考核結果進行審核，並將結果報院黨委會議審定。

(二)領導小組下設績效考核辦公室(常設機構)和兩個績效考核工作組。

1、績效考核辦公室的主要職責是：

(1)草擬並修改學院績效考核辦法及實施細則。

(2)具體組織機關處室和教學院部績效考核工作。

(3)綜合考核督導信息，辦好《考核督導通訊》。

(4)負責平時考核與教學督導組織工作，負責對院部教學督導組和學生督導通訊組工作指導。

(5)做好與考核、教學督查有關的調研工作。

(6)當好院領導參謀，完成院領導交辦的其他工作。

2、績效考核工作組的主要職責是：根據分組分別負責機關處室和教學院部年終績效考核工作。

年終考核分組如下：(1)機關處室績效考核工作組;(2)教學院部績效考核工作組。

有關部門應進取配合認真做好績效考核工作。

八、工作步驟和程式

績效考核每年一次，按以下步驟和程式進行：

(一)各處室提出績效考核目標，院部做好工作計畫，分管院領導審查，交院績效考核辦公室組織專家初審，再報請院黨委審定，作為年終處室績效考核目標的依據。此項工作3月份進行。

(二)院績效考核辦公室組織民意調查、測評，收集各類考核信息。此項工作12月份進行。

(三)院績效考核辦公室組織協調機關處室、教學院部兩項績效考核工作。此項工作次年1月完成。

(四)院績效考核辦公室綜合考核測評情景，初定考核結果、等次和獎懲方案，報院黨委審定。此項工作次年2月底前完成。

九、考核紀律

(一)在考核工作中，考核人員、考核對象、有關部門和人員必須嚴格遵守以下紀律：

1、不準弄虛作假，向考核組織供給虛假數據和情景。不準故意誇大、縮小、隱瞞、歪曲事實。

2、不準拉人情票，不準泄露測評信息。

3、績效考核工作組成員在考核本人所在部門時，應實行迴避制度。

(二)對違反上述規定的部門和人員，視其性質、情節輕重和造成的後果，進行批評教育或給予紀律處分。

十、其他

本辦法由院績效考核辦公室負責解釋。

績效考核管理制度 篇4

(一)考核指標:

1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計畫(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客持續率。

2、銷售計畫部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計畫任務、網路開發建設任務等相關任務指標。

(二)考核頻次:

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司於次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12、

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區域經理)的考核表報送人力資源部。績效考核管理制度。

(三)、考核細則:

月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重30%)

出勤(百分制):權重30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

(四)區域經理的日常工作考核(100分):權重70%

1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結、月工作計畫和針對當地市場的狀況提出合理化方案。

(1)月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)

(2)月工作計畫要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)

(3)根據當地的實際狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)

2、區域經理應針對銷售業務員的周報，認真審查，及時發現問題並給予指導。(10分)

3、區域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)

4、區域經理應於每月30日前將月報上報到銷售計畫部，上報不及時。(10分)

5、區域經理有管理所在區域的銷售業務員的職責。銷售業務員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經理根據狀況相應扣分。績效考核管理制度。(10分)

注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

(五)銷售員日常工作考核(百分制):權重70%

1、經銷商的管理方面(30分)，出現下列狀況，每項扣5分

(1)經銷商終端日報(須在發生終端銷售當日16:00前上報至各區域計畫員)上報不及時;

(2)未完成每月的網路開發計畫;

(3)終端用戶存在問題，經銷商未能及時解決;

(4)沒有嚴格執行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解;

(5)經銷商出現特殊問題未及時上報領導;

(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計畫部)不及時上報。

2、銷售員管理方面(70分)

(1)周報(40分):認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;

①上周工作總結(10分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;

②下周工作計畫(10分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;

③大客戶走訪狀況(10分):每周須走訪2家以上，並對走訪狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);

④客戶拜訪紀實(10分):拜訪客戶結束後及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日後查詢;

(2)市場信息反饋(5分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;

(3)產品質量問題反饋(5分):認真填寫，要求做到及時有效;

(4)廣告計畫表(5分):每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;

(5)促銷活動計畫報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計畫及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;

(6)促銷效果評價(5分):用心配合經銷商做好促銷活動，活動結束後5日內提交活動總結報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計畫不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分;

(7)周轉車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。如發現違反《周轉車管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。

注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

(六)、現場服務代表日常考核(百分制):權重70%

1、現場區域服務代表工作素質(10分):對本崗位業務技術能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協助完成的扣4—10分，由現場管理組負責考核。

2、駐區現場區域服務代表去向(10分):售後服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良後果扣1—10(特殊狀況除外)，由現場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考核。

3、用戶投訴(10分):特約服務中心服務態度不好或服務不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現場管理組、函電組負責考核。

4、特約服務中心工作質量(20分):區域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考核;區域特約服務中心按時提報配件採購計畫的得10分，沒按時提報計畫但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計畫造成急調件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計畫並對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。

5、各地經銷商意見(10分):對售前、售中、售後服務滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。

6、走訪報告，月工作計畫、總結(10分):按時提報工作計畫、工作總結敘述清楚、全面得10分，有計畫、總結但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結、計畫不得分，由現場管理組負責考核。

7、內部培訓(10分):無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術組負責考核。

8、服務活動(10分):轄區內開展專項服務活動，協助組織保障有力並取得用心效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現場管理組負責考核。

9、信息反饋(10分):特殊批量質量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質量信息的扣1—5分，由現場管理組、技術組考核。

10、特殊考核項目(10分):每月的考核中，如發現特約服務中心虛填、虛報索賠單，發現一次扣該區域現場代表10分，發現兩次扣該區域現場服務代表30分，發現兩次或兩次以上調離崗位。

(七)考核許可權:

1、採取逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區域經理評分，由銷售計畫部負責考核匯總，銷售副總經理初審，公司人力資源部複審。

3、區域經理的考核由公司銷售計畫部負責人評分，銷售副總經理初審，公司人力資源部複審。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權人)考核。

(八)薪酬發放

1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。

2、月度薪酬=基礎工資+計畫完成率考核工資+日常工作考核工資+超計畫獎金

其中:基礎工資=工資總額×50%;

計畫完成率考核工資=工資總額×35%×計畫完成率;

日常工作考核工資=工資總額×15%×日常考核得分率。

銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關規定執行。

績效考核管理制度 篇5

1.0目的:

加強安全管理部的日常管理，增強員工的工作責任心和團隊協作能力，展現zz山莊的形象，更好地為顧客提供優質的服務。

2.0適用範圍:

適用於zz山莊管家服務中心安全管理部班長以下級別員工。

3.0職責

3.1部門主管負責對班長、安管員進行考核。

3.2安管班長負責對本班安管員進行考核。

4.0考核內容:

4.1根據不同職務，對安管人員的德、能、勤、績四個方面進行考核。

4.2政治思想表現、職業道德、愛崗盡業、上進心、積極性等。

4.3安全管理工作的業務水平和工作能力。(包括:文化、法律、專業知識、軍事技能、執行和落實工作的水平、敢於創新的能力、分析解決問題的能力、應變能力、組織指揮協調能力、獨立工作能力、連續作戰不怕苦的能力等)。

4.4工作態度和作風。(責任心、作風紀律、團體協作能力、民眾的關係等)。

4.5工作績效:完成的質量、時間和效率、貢獻大小等。

4.6日常管理工作:禮儀禮貌、服務意識的具體體現、工作品質效率的具體體現、制度落實及消防安全管理的具體體現、綜合能力及素質的具體體現。

5.0安管員考核評定細則:

5.1此考評成績作為年底、評選年度優秀員工的主要依據。考評成績直接與本人工資掛鈎，每分值為10元整、情節嚴重造成公司重大損失或較大影響的酌情報管家中心處理。

5.2安管部考核評定根據平時表現、業務技能、制度落實、崗位操作和綜合能力。

5.3凡當月綜合考評被扣分的安管員，一律取消當月評選優秀安管員的資格。

5.4依據此考評細則當月考評成績低於90分的安管員，安管部給予口頭警告處分一次。考評低於85分的安管員、或連續兩月考評低於90分的安管員，安全管理部給予書面警告處分一次。

5.5依據此考評細則當月考評成績低於80分的安管員、或連續兩月考評低於85分的安管員，上報管家中心給予通報警告處分一次，並將工資降為試用工資標準。凡連續兩月考評低於80分的、對不合格項不及時整改的安管員，上報公司給予辭退處理。

5.6安管部主管、班長在發現安管員違反規定的，立即簽發《獎罰通知單》，註明違規內容，經違規人員簽字確認、經理審批後存檔，作為當月工資結算依據之一。

5.7安管員因工作優異可以加分獎勵的，由安管部主管填寫《獎罰通知單》，經安管員本人簽字確認、經理審批後存檔，作為當月工資結算依據之一。

5.8本績效考核細則施行連帶責任制:一個安管班一個月內被部門主管(含)以上領導累計扣分達6分時，扣除該班班長當月績效考核總分5分，累計扣分超過6分每增加2個分值扣除班長當月績效考核總分1分。

6.0優秀安管員考核評定細則:

6.1管家服務中心每月進行一次優秀安管員的考核評定，評定名額控制在安管部總人數的1/10，總人數不足10人的按10人計算，不能被10整除的人數忽略不計。

6.2每月8日前在安管部採取投票選舉產生候選人(人數=評定名額×2)，每名安管員可投2票但不得重複對單人投票，由安管主管主持但不參加投票，得票最高的前幾名安管員為參評候選人。

6.3班長不參加優秀安管員考核評定，但可以投票。

6.4每月9日前由管家服務中心經理、經理助理以及各部門主管共同對選舉產生的候選人進行篩選，確定最終獲得優秀安管員考核評定的人選。

7.0安管員的考核評定標準:

7.1有違反以下任何一條行為將影響服務意識體現的成績:

7.1.1未按規定著裝、佩帶工號牌或佩帶非工作飾物標誌。扣2分

7.1.2公共場所不講衛生、隨地吐痰、亂扔垃圾或倒髒水的。扣2分

7.1.3在崗位上精神面貌較差或為顧客服務時表情呆板。扣2分

7.1.4因工作失誤造成業主固定車位被占的。扣2分

7.1.5進入上級辦公室不敲門、沒有禮貌的。扣2分

7.1.6為顧客開車門時、不積極主動問好的。扣3分

7.1.7接聽電話未使用禮貌用語和國語或接聽態度不佳的。扣3分

7.1.8在公眾場合整理個人衣物或有其他不禮貌動作的。扣3分

7.1.9儀容儀表不符合要求:留長髮、鬍鬚、大鬢角、染頭髮的。扣3分

7.1.10工作中服務態度生硬、不按禮貌用語規範自己言行的。扣4分

7.1.11在工作場所或在崗位上吸菸的。扣5分

7.1.12因工作失誤或處理不當受到客戶口頭有效投訴的。扣5分

7.1.13在崗位時對客戶服務不理不睬缺少主動服務意識的。扣5分

7.1.14擅自進入公司財務部門或經理辦公室的。扣6分

7.1.15因工作失誤或處理不當受到客戶書面投訴的。扣10分

7.1.16工作態度惡劣、侮辱、謾罵他人。扣10分

7.1.17安管員利用職務之便進行不正當行為。扣10分

7.2有違反以下任何一條行為將影響工作質量、效率考核成績:

7.2.1非本部門的事件不及時匯報處理的扣2-5分

7.2.2交接班時、崗位工作交代不清楚、物品移交不清點的。扣3分

7.2.3不愛護公物但未造成損壞的。扣3分

7.2.4上下班沒有按規定統一列隊的。扣3分

7.2.5未按正規程式交接班的。扣3分

7.2.6不按規定使用對講機或講與工作無關話題、干擾他人正常通信的。扣3分

7.2.7因工作失誤但未造成公司經濟損失。扣3分

7.2.8開會、集合和其他、集體活動遲到、早退的。扣4分

7.2.9不愛護值班室、崗亭環境、衛生或檢查不合格的。扣4分

7.2.10值班時打與工作無關的電話或接聽私人電話超過三分鐘的。扣5分

7.2.11上班時間無故未配帶對講機影響工作安排的。扣5分

7.2.12上班遲到10分鐘以內的。扣5分

7.2.13巡視不到位或發現問題不及時匯報處理的。扣5分

7.2.14不如實反映工作情況欺瞞領導的。扣5分

7.2.15值勤時不按規定擅自坐崗的。扣5分

7.2.16上級領導布置的工作拖拉不決或消極對待的。扣6分

7.2.17上班時看書報、聽音樂、吃零食、乾與工作無關事情的。扣6分

7.2.18不服從工作安排、工作消極怠工、頂撞領導的。扣8分

7.2.19未經上級批准擅自換班、換崗的。扣8分

7.2.20因工作失誤給造成公司經濟損失，設施損壞的除賠償損失外。扣5-10分

7.2.21上班遲到10分鐘以上20分鐘以內的。扣10分

7.2.22未經上級許可自行停止崗位工作的。扣10分

7.2.23擅自脫崗、離崗、竄崗的。扣10分

7.2.24拉小團體有損內部團結、和團隊協作的。扣10分

7.2.25故意損壞公司設施設備及工作用品的除賠償損失外。扣10分

7.2.26上班前喝酒或喝帶酒精的飲料而影響工作的。扣10分

7.2.27上班時睡覺打盹的。扣10-20分

7.2.28員工內部打架鬥毆，影響內部團結的。扣20分辭退

7.3有違反以下任何一條行為將影響到制度落實及安全管理考核成績:

7.3.1無特殊事由用電話請假或他人轉告的。扣2分

7.3.2對各部門電話號碼、直接領導電話號碼不熟悉者。扣2分

7.3.3車輛指揮控制不嚴、造成亂停亂放的。扣2分

7.3.4上班時間制服和皮鞋很髒的。扣3分

7.3.5消防設施、設備不會簡單操作的。扣3分

7.3.6當值期間在崗位上閒談與工作無關的話題的。扣3分

7.3.7在工作崗位上軍姿和交通手勢不規範的。扣3分

7.3.8在工作崗位上向顧客或領導敬禮動作不規範的。扣3分

7.3.9未經部門同意私自頂班和頂崗的。扣5分

7.3.10擅自將工作品帶離公司的。扣5分

7.3.11發現他人有違紀過失行為知情不報的。扣5分

7.3.12發現可疑人員不能及時有效制止者。扣5分

7.3.13上級領導查崗不主動配合、消極對待、不主動問候者。扣5分

7.3.14無故不按時簽到的或提前簽到的。扣5分

7.3.15在工作記錄本上亂寫亂畫、撕毀書頁、填寫不仔細認真的。扣5分

7.3.16未經管家中心同意擅自帶人參觀小區的。扣5分

7.3.17公共場所大聲喧譁、打鬧、依物靠牆有損形象的。扣5分

7.3.18對外來車輛出門時不開廂檢查的。扣5分

7.3.19對外來訪客和外來車輛不進行確認的。扣5分

7.3.20車輛指揮不當造成交通事故的。扣8分

7.3.21違反公司制度將及公司資料透露給他人的。扣10分

7.3.22將業主住宅編號和電話號碼透露給他人的。扣10分

7.3.23控制可疑人員及物品進出不嚴的。扣10分

7.3.24崗位職責不清楚、項目基本情況不清楚而影響工作的。扣10分

7.3.25擅自改動工作操作流程、不服從班次安排的。扣10分

7.4有違反以下任何一條行為將影響到綜合能力及素質考核成績:

7.4.1在上崗時接聽手機、小靈通的。扣3分

7.4.2不按職務和姓名稱呼、亂取綽號者。扣3分

7.4.3在公司內參與或鼓勵參與任何形式賭博的。扣5分

7.4.4捏造假事實、騙取病假或事假的。扣6分

7.4.5撿到物品不上交或私自藏挪公司物品的。扣5-10分

7.4.6挑唆同事之間關係、影響內部團結的。扣6-15分

7.4.7散布有害公司利益的謠言的。扣10-20分

7.4.8拾到貴重物品不上交的。扣10-20分

7.4.9私拿公司較貴重物品的。扣20分辭退

7.5有以下表現者將直接在考核成績中具體體現加分:

7.5.1被評選為當月優秀安管員的。加5分

7.5.2出色完成部門或班組工作任務得到公司領導表揚的。加5分

7.5.3提出合理化建議、促進部門節約成本或提高工作效率的。加5分

7.5.4及時糾正或舉報他人違紀行為，維護部門、公司聲譽的。加5分

7.5.5得到客戶(業主)或其他部門表揚、為公司及部門贏得榮譽者。加5分

7.5.6創新管理，並有初步成效的。加5分

7.5.7積極配合部門領導搞好班組團結、有突出表現的。加5分

7.5.8能及時發現並處理安全隱患、防止事故、為公司挽回損失的。加5-50分

7.5.9拾金不昧者、價值在200元以上根據涉及金額大小給予加分。加2-50分

7.5.10見義勇為，敢於同壞人壞事作鬥爭，為公司挽回損失的。加5-50分

7.5.11積極參加搶險救災，保衛人民民眾生命財產安全、為公司挽回損失的。加5-50分

7.5.12班長責任心強，'傳、幫、帶'作用好，能以身作則，認真督促本班人員執勤，帶領本班人員圓滿完成重大任務者。加5-50分

7.5.13其他較佳表現、夠得上加分的行為。加5-20分

8.0支持性檔案

績效考核管理規定

9.0質量記錄

績效考核管理制度 篇6

第一章總則

第一條 目的

公司開展績效考核工作的目的在於通過對員工一定時期內工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是通過這些評價指導員工有計畫地改進工作，保證公司營運與發展。

第二條 原則

1、考績不是為了製造員工之間的差距，而是要實事求是地發現員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。

2、考績應以規定的考績項目及事實為依據。

3、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據。

4、考績自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

第三條 適用範圍

除以下人員外，其他員工均適用本規則。

1、考核期開始後近入公司的員工。

2、因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。

3、因工傷而連續缺勤75日以上者。

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條 考核頻率

公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

第五條 責任組織

公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。

第二章 考核目標的設定

第六條 公司現狀分析

人力資源部應實施必要的組織現狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關職能部門應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。

第七條 分解考核目標

績效考核目標的設定應符合公司年度發展計畫並應將目標分解至公司各職能部門。

第八條 目標責任書

年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門，在與部門經理交換意見後，由部門經理與公司總經理鑑定目標責任書。

績效考核管理制度 篇7

一、目的

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經營計畫目標的實現，全面、真實的評價員工工作績效，激發員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策後進，實現員工績效與公司經營效益持續改進，特制訂本制度。

二、適用範圍

本制度適用於公司全體員工。

三、考核原則

（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

（二）自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定範圍內制定相應的考核規程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標。

（三）公開原則：各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。

（四）反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，並提出今後努力改進的方向。

（五）改進原則：考核目的在於監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

四、權責

（一）總經辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批准，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。

（二）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結果的統計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據實際發展情況進行相關修訂等工作。

（三）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業績進行客觀公正的評價，將考核結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。

五、考核對象

（一）部門：由總經辦根據部門的整體工作成績、部門協作進行考核。

（二）員工個人：由上級根據個人的工作成績、工作能力以及工作態度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

六、考核類型

（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的`工作情況進行考核。

（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統計月度考核平均分數為依據。

七、績效工資基數的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內容

詳情見附屬檔案1《部門績效考核表》

附屬檔案2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。

九、考核實施

（一）績效工資計算方式

績效工資=績效工資基數×考核得分

（二）績效工資發放方式

月度的績效工資和月工資一起發放，績效工資屬稅前工資。

（三）考核流程

（1）考核指標的調整及確定

A調整

行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規划進行調整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發績效考核指標調整通知，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考核指標，並於每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

B確定

行政管理部負責審核員工績效考核指標，統籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經辦進行審核，總經辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。

（2）績效考核表的發放

每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表傳送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫並傳送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。

（3）績效考核結果統計及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經辦，經總經辦審批通過後，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。

（4）績效考核面談

員工考核的核心是結合工作計畫和目標，管理者對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結束後，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，並將考核面談記錄及結果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優缺點，幫助被考核者發揮強項、改進弱點。

B反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望並訂立下階段的目標形成工作計畫，對下一階段工作的期望達成一致意見。

C明晰被考核者發展及對培訓的需要，以便日後承擔並更加出色有效地完成工作。

D考核者與被考核者面談後應達成一致績效改進計畫和績效目標，並將此計畫和目標列入工作計畫作為下一階段考核的依據。

（5）考核結果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

（6）考核結果申訴

A如對部門考核結果有異議，考核結果下發3天內，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給予答覆。

B如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內給予合理的答覆。

C若員工對部門負責人的答覆仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎上，3天內給予答覆。

十、考核結果運用

（一）考核等級

考核等級對照表

考核得分考核結果及等級

100分>得分≥90分績效優秀（A）

9

0分>得分≥80分績效優良（B）

80分>得分≥70分績效良好（C）

70分>得分≥60分績效合格（D）

得分97 1。1

93≤分數≤97 1

90≤分數

87≤分數

84≤分數

81≤分數

78≤分數

75≤分數

72≤分數

69≤分數

分數

級名稱 對應績效分數區間 對應績效工資係數 優秀

良好

達標

待改善

不合格 分數>95 85≤分數≤95 75≤分數

績效考核管理制度 篇8

員工績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在於透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計畫地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；

2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用範圍。

本規則除下列人員外適用於公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節，呈報經理核准。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

（三）年終考核

1、員工於每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送複審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

（二）人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握並測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，並表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，並且，對於想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以註明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以註明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：

（1）務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，套用於開發利用員工的潛力，套用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規範化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自製成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之後，務必經過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規定；

3、理解考核資料與項目；

4、統一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計畫和具體組織工作。

績效考核管理制度 篇9

第一部分總則

第一條：目的

1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

2、加強公司的計畫性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規範化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

4、反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

5、月度績效考核主要目的在於：通過對1個月內工作計畫安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門(目前隸屬於綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。

6、年中考核目的：總結前半年工作業績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。

7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金髮放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。

第二條：理念

1、以目標計畫為基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。

2、以績效的提高為目標。

3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。

第三條：考核原則

1、相對一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基於適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。

2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由於光環效應，親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。

4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。

5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。

6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。

第四條：適用範圍

本制度適用於公司所有正式和試用員工。考核對象具體分為：高層管理人員(包括總經理、企業發展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售行銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。

第二部分考核規程

第五條：考核要素

1、年度經營目標計畫及月度工作關鍵業績指標達成情況

2、公司各項規章制度執行情況

3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環境衛生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

4、按ISO9000體系要求，相關程式及規定執行情況

5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業績指標工作記錄

6、作業指導書

7、其他依據

第六條：考核責任

1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦覆核相結合的多級考評體制。

2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任，按月度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考核。

3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經理辦公會決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。

4、依據公司員工工作性質的不同，劃分為四大類，分別採取不同的考評方式如表1所示。

表1考核方式表

類型適用範圍考核特徵考核周期

A類：各部部長及以上管理人員總經理、副總經理、部門部長基於策略目標實現的關鍵業績指標考核月度考核、年中、年終考核

B類：主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員基於關鍵業績指標的落實及計畫完成情況的考核，職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核

C類：一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、行銷員、業務助理是否完成關鍵業績指標及計畫完成情況的考核，職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核

D類：計件工人計件工人責任範圍內合格產品的件數為主要依據月度考核、年中、年終考核

第七條：考核責權

1、人力資源部門：

(1)負責制定及定期修訂績效考核方案並報總經理批准

(2)負責組織績效考核工作

(3)負責培訓參與考核各級管理人員

(4)負責監督及控制考核工作的全過程

(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔

(6)考核結果與薪資掛鈎，計算並報批實施

(7)辦理考核領導小組委託的相關工作

2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)

(1)了解考核的程式及方法

(2)確保考核的公正、公平

(3)對責任範圍內的直線下級進行考核

(4)考核後對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計畫(關鍵業績指標及滿意度指標)的真實性，確保考核結果的公正、公平

(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人

(2)負責考核工作的整體性和及時性，並有計畫地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。

4、績效考核領導小組負責：

(1)擬定相關考核細則報總經理批准，負責年中、年終考核方案的組織執行

(2)考核工作的柔性調控和協調.

(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。

第八條：考核許可權

每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督並負最終審核責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考，企業發展委員會主任、部門負責人由總經理主考。

第九條：申訴

1、各類考評結束後，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。

2、被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯繫申訴人的直接上級所在的主管部門進行複議並在一周內給予明確答覆：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終複議。

第三部分各類人員考核的具體實施

一、月度績效考核

月度績效考核適用於公司A、B、C、D級所有員工。A級管理人員的浮動月薪係數、B級和C級員工的績效月薪係數、D級員工的計件工資實際發放額由月度績效考核的結果確定。

(一)月度績效考核的實施

月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環節，考核依據是員工的當月工作表現和實際工作業績，具體指標參見《武漢弘元金屬製品有限責任公司關鍵業績指標考核匯總表》(以下簡稱考核表)。考核表中，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

1、員工自評

員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。

2、直接上級考核

直接上級根據員工的當月表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

3、人力資源主辦會同部門負責人覆核

員工自評和直接上級評分後，人力資源主辦會同部門負責人要進行最後的把關覆核，防止人為因素影響考評的客觀性。

人力資源主辦會同部門負責人覆核無異議後，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權重匯總計算：

各員工的最終得分=員工自評分X20% +直接上級考評分X80%

(二)考核結果與係數的換算

1、A級管理人員的浮動月薪係數、B級和C級員工的績效月薪係數直接參照各員工的最終得分確定：

係數=員工的最終得分÷100

(如：某員工的最終得分為85分，則係數為0.85)

A級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數×係數

B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數×係數

2、D級員工根據以上係數核發計件工資額

計件工資額=按產量定額任務完成後的工資(定額×個人完成產量) ×係數

A類管理人員

第十條A類管理人員考核適用對象

1、總經理、副總經理、部門部長

2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結合。每月進行一次月度考核，每半年進行部門、員工半年度績效考核。

3、考核內容：

(1)主要考核業績(客觀表現)和滿意度(主觀表現)。

(2)業績指標是結合企業總體目標分解到本部門後的關鍵業績指標，占考核權重的75%。

(3)滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和內部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度、能力和輔助職責(業績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內部客戶滿意度是指本企業的內部關聯服務對象針對相關目標完成服務質量和服務態度的評價。

第十一條考核程式

1、每考核期末，A類管理人員需依據公司的經營策略和經營計畫、本部門的策略和計畫，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統、本部門的策略重點、策略執行方式、關鍵業績指標和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進計畫。

2、被考核者應同直接上級溝通，就以上內容進行討論、主議和審定。

3、被考核者與直接主管對此達成共識後，由被考核者將確認的考核內容填入“A類管理人員月度績效考核表、A類管理人員半年度績效考核表”中的各項指標欄內。

4、在考核周期內，如被考核者發現業務進展的內外環境發生重大變化，可以申請對原定的工作目標進行階段性調整，經直接主管同意後，可重新製作月度績效考核表、或半年度績效考核表，並和原表放在一起以作對照。

5、考核期末，被考核者按工作目標完成情況對考核表的各項考核指標進行自評打分。

6、被考核者本人對關鍵考核指標完成情況進行說明，由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者進行評價打分。

7、根據自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分並評定等級。如果被考核者不同意考核結果，可以按規定由考核小組覆核。

B類人員考核

第十二條考核對象

本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員

第十三條評價周期

考核周期實行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結合。

第十四條月度記錄

公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準，公司各部門應結合部門實際情況，制定本部門各B類人員崗位的月度績效考核表。直接主管根據月度考核表中的關鍵績效指標每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的關鍵業績指標工作情況進行分析與總結，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。記錄員工績效完成情況及現實表現情況。

第十五條考核內容

1、對B類人員的考核主要是基於責任範圍內的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計畫完成情況。

2、關鍵業績指標是結合本部門目標分解到本人責任範圍內的關鍵業績指標，占考核權重的75%。

3、滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和內部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責(業績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內部客戶滿意度是指本企業的內部服務對象針對相關業務服務質量和服務態度的評價。

4、銷售部門考核以公司下達的行銷目標為關鍵業績指標，考核內容由銷售額，回款率及市場開發滿意度為關鍵業績指標和滿意度指標的落實與計畫完成情況。

第十六條績效管理過程

1、績效計畫。考核期初，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計畫與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。

2、績效輔導。計畫的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，並就工作問題求助於上級。

3、在此基礎上確認下期工作計畫與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定向人力資源主辦申訴。

C類人員考核

第十七條適用對象

本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機、門衛、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、行銷員、業務助理

第十八條評價周期

對C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應有相應的評定記錄，同時參與年中、年終績效考核。

第十九條考核內容

1、對C類人員的考核主要是本崗位的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計畫完成情況。

2、關鍵業績指標是結合本部門目標分解到本崗位的關鍵業績指標，占考核權重的75%。

3、滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責(業績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。

D類人員考核

第二十條適用對象

本制度中，D類人員主要指計件工人

第二十一條評價周期

對D類人員的考核主要是月度考核，但每天都應有相應的評定記錄。同時參與公司年中、年終統一考核。

第二十二條考核內容

1、對D類人員的考核主要是在公司下達生產計畫產量定額內本崗位的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計畫完成情況。

2、關鍵業績指標主要是記件工人當月完成的產量、質量及成本控制，其次考慮安全文明生產的情況，共占考核權重的90%(其中產量、質量和成本的權重占80%以上)。

3、滿意度指標占考核權重的10%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責(業績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。

4、具體考核辦法由質量檢驗員每月統計每人產量及完成情況，經組長與調度員核定定額報生產管理部部長核准，由人力資源主辦覆核計算考核結果，報總經理批准作為核算依據。

第二十三條月度績效考核工作流程

當月5日前

次月1日

次月2-3日次月4日次月5日

第二十四條年中、年度績效考核流程

1、公司績效考核領導小組對公司總部、各部門及部門負責人及其所管下屬員工的半年、年度績效進行統一考核。

2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領導小組負責進行，考核程式是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然後由績效考核領導小組考評。

3、部門半年度績效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進行。

第二十五條考核審核程式

表2考核審核程式表

職務被考核者直接上級人力資源主辦會同部門負責人績效考核領導小組

A類人員自評主考——覆核、全程監督、指導

B類人員自評主考覆核全程監督、指導

C、D類人員自評主考覆核全程監督、指導

四部分考核結果及運用

第二十二條考核等級

考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的.結論。考核A(優秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)

表3考核等級表

平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上

等級不合格差合格良好優秀

第二十三條考核比例的控制

本制度在原則上規定的考核等級分布比例如下表所示：

表4考核比例控制表

考核等級不合格差合格良好優秀

控制比例5% 25% 40% 25% 5%

第二十四條考核結果的運用

考核結果將作為工資、獎金、職務晉升(降)、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據，現薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分數換算後的係數發放。

獎懲措施

1、對半年度(崗位)績效等級“不合格”人員，予以辭退。

2、對半年度(崗位)績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。連續兩個半年度(崗位)績效等級“差”者，予以辭退。

3、對半年度(崗位)績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續兩個半年度(崗位)績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。

4、對半年度(崗位)績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續兩個半年度(崗位)績效等級“良好”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次，崗位工資已經是檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上上升10%。

5、對半年度(崗位)績效等級“優秀”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次並發給榮譽證書，授予“優秀團隊”稱號。連續兩個半年度“優秀”，且其所在部門連續兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經部門交叉互評和總經理辦公會討論，對不宜晉升職務者，由總經理辦公會決定給予團隊一次性20__-5000元的特殊物質獎勵。對半年度(崗位)績效等級“優秀”，但其所在部門當次“部門半年度績效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發榮譽證書。

6、對“部門半年年度績效等級”為“優秀”的部門，由總經理辦公會決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團隊獎金，由部門負責人自主獎勵部門內表現突出的員工。

注1：D類人員參照上述2-5條的升降標準，每次調整的幅度為計件工資標準的10%;

注2：員工連續兩次調升崗位工資檔次的時間間隔不得少於1年，即前一個半年度已調升崗位工資檔次，第二個半年度又符合調升崗位工資檔次者，第二個半年度不調升崗位工資檔次，改為(根據具體崗位)給予一次性500元的獎勵。

7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應迴避。

8、半年度(崗位)績效得分的計算

A類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 X50% +年中或年終(崗位)績效得分X25% +年中或年終部門績效得分X25%

B類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 X60% +年中或年終(崗位)績效得分X20% +年中或年終部門績效得分X20%

C類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 X70% +年中或年終(崗位)績效得分X30%

D類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 X80% +年中或年終(崗位)績效得分X20%

上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應的考核等級。

第五部分附則

第二十五條解釋權

本制度的解釋說明權屬公司綜合管理部。

第二十六條實施細則

本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司綜合管理部與各部門共同補充，由總經理核准後實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。

第二十七條修改、廢除權

本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。

第二十八條實施時間

本制度的實施時間為20__年7月1日

績效考核管理制度 篇10

1、目的與範圍

本制度規定了開關電器有限公司安全績效的考核要求，旨在確保公司安全生產目標、指標的順利實現，總結推廣安全生產管理經驗，激勵各級領導幹部和員工奮發進取，自覺地搞好安全生產工作，持續改進安全績效。

本制度適用於開關電器有限公司各部門和員工的考核管理。

2、管理職責

1）公司總經理負責安全、環保績效考核的領導工作。

2）生產部負責對各相關部門或人員在安全、環保目標的實現、風險控制和規章制度的執行情況進行監督檢查。

3）公司工會對安全、環保績效考核過程進行監督。

4）管理部依據結果對各相關部門或人員進行考核。

3、術語和定義

安全、環保績效

是指基於安全生產、環境保護方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結果。

4、管理內容

1）本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環保工作按照考核內容及標準，每月納入各部門績效考核，並捋考核結果報公司綜合科兌現。

2）公司實行安全生產目標管理，根據年度目標實現情況，對各部門進行獎懲。獎勵和處罰，應堅持精神鼓勵與物質獎勵相結合、思想教育與行政懲戒相結合的原則。

3）安全、環保績效考核原則是：權責對等，分期監測，從嚴從細，公平公開，獎懲升降，績效優先。

4）根據考核內容，各部對存在的問題提出完善、改進計畫和措施，不斷提高安全管理水平，實現安全生產的長效機制。

5、安全、環保績效管理指標體系分為兩個層次，即：公司與各部門簽訂的年度安全、環保目標責任書內容；各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標責任書內容。

6、公司安全、環保的年度目標經過逐級分解，儘可能地做到細化、量化，便於進行測量控制和考核。各級責任部門按要求組織實施，確保指標的完成。同時要通過嚴格的貫徹落實儘可能使完成指標高於計畫規定指標。

7、安全、環保實行季度與年終評比相結合的原則，對於季度先進個人和年度先進單位給予一次性物質獎勵。

1）每年評選安全生產先進個人3名，經公司領導批准後給予一次性物質獎勵。標準為：每人獎勵500元。

滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產先進個人的評選：

a）在安全、環保工作中，有革新、發明創造並獲得成效者；

b）在搶險過程中，使公司財產或人員免受損失或減少損失的有功人員；

c）發現事故隱患及時上報或果斷採取避險措施，避免人員傷亡、職業病和減少事故損失的有功人員；

d）在安全、環保工作中提出行之有效合理化建議，並取得良好經濟效益的；

e）代表公司參加當地安全、環保部門或國家電網公司、中電裝備公司組織的安全、環保活動，並取得優異成績的；

f）由於工作突出，本部門在季度績效考核平均成績達到前3名的。

2）年度評選安全生產先進班組1個，經公司領導批准後給予一次性物質獎勵。標準為：按班組員工人均100元進行物質獎勵。

滿足下列條件之一的，可參加年度安全生產先進班組的評選：

a）認真貫徹國家安全、環保法律法規和行業規範標準的；

b）認真執行國家電網公司、中電裝備公司安全、環保管理規定，圓滿完成年度安全、環保指標的；

c）年度內在當地安全、環保部門或國家電網公司、中電裝備公司組織的安全、環保檢查、評比中，取得優異成績的；

d）獲得當地安全、環保部門或國家電網公司、中電裝備公司安全、環保先進榮譽稱號的；

e）在安全、環保工作中運用科學方法，杜絕工傷事故和職業病發生，減污增效顯著，並用良好的經濟效益、環境效益和社會效益的；

f）採用科學手段消除安全隱患，避免各類事故發生和經濟損失的；

g）年度目標考核成績在90分以上的。

8、發生責任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環境污染事故、火災事故，公司依據上級主管部門做出的事故調查報告結論，對相關責任人進行處罰。

9、發生一起責任性重傷事故，對責任部門考核1000元整。

10、發生一起責任性輕傷事故，對責任部門考核500元整。

11、各部門及其人員瞞報、謊報事故（包括涉險事故），並造成嚴重後果的，按照國家安全監管總局《生產經營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》（安監總政法【20xx】91號）和中電裝備《安全生產績效考核管理規定》（【20xx】19號）進行處罰。

12、瞞報、謊報事故行為，依照下列情形認定：

1）隱瞞已經發生的事故，超過規定時限未向安全監管監察部門和有關部門報告，並經查證屬實的，屬於瞞報；

2）故意不如實報告事故發生的時間、地點、初步原因、性質、傷亡人數和涉險人數、直接經濟損失等有關內容的，屬於謊報。

績效考核管理制度 篇11

1、績效監控輔導的目的

使員工了解自己績效努力的方向以及目前與績效目標之間的差距；

直接上級與員工共同分析和發現績效差距的原因，並通過及時充分的雙向溝通達成共識，並找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平；

績效的事前管理與改善，改善績效管理關係和氛圍；

將績效評估結果與專業技能的培養和人力資源的開發有機結合，激勵符合集團和區域公司發展方向的個人表現。

2、績效監控和輔導方式

區域公司績效監控輔導採取兩種方式，分別為經常性輔導和反饋、定期召開績效回顧會議。

季度考核周期內前兩個月對部門和個人績效進行工作回顧，並填寫《月度績效回顧與總結》（詳見附屬檔案一）。

員工月度績效回顧由部門負責人和員工進行。

部門月度績效回顧由部門分管領導和部門負責人進行。

每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結》（詳見附屬檔案二）。

績效考核管理制度 篇12

一、績效考核的一般理論

(一)什麼是績效考核

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金髮放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。

(二)績效考核的目的

1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;

2，組織對員工的績效考評的饋;

(四)績效考核系統設計

組織的績效考核系統設計需要解決的問題：

1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。

2.考核什麼?考核的內容包括實際工作業績、工作能力和工作態度三種。組織中的考核往往以實際工作業績的考核為主，這是因為組織的命繫於成員的實際貢獻，繫於最終的經濟成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業分工細緻的今天，相當部分組織成員的業績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業績產生的內在依據，成果≠貢獻，知識經濟時代尤其如此，企業的競爭力源於成員的創新能力，學習能力。而不良的工作態度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為能力，而是源於態度，有必要對工作態度進行直接調控。

3，怎樣進行評價?在在績效考核系統的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據工作績效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。

4，考核方法是什麼?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業績效管理情況的調查表明，中國企業中最普遍使用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。

5，考核結果如何套用?考核結果常常同薪酬掛鈎，此外還同員工職務晉升、培訓開發、人力資源規劃等活動相聯繫。

二、海爾績效考核體系

海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創新。

海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據剛性指標完成結果進行優劣評價。月度考核是每月根據業績考核排序。年度考核，動態記分考核機制，考核目的是對員工產生正激勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的`觀念。

三、海爾SBU績效考核

SBU經營機制是將員工的工作經營化，數位化的體現，將各經營效果的量化指標與績效考評標準掛鈎，實現了標準透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統查詢自己的經營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創新經營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。

SBU經營機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳統“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經營效果兌現報酬，實現企業與員工市與場咬合的關係，企業賺錢，員工才能賺錢，企業虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業齊心協力，共擔風險，使企業營運風險最小化。

考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經營。應該說在目前的人力資源管理中，SBU經營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經充分證明了這種考核模式的生命力與科學性。

2、績效考核管理制度

為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，並使廣員工能全面遵守廠規，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據國家有關法規而制定此考核制度。

績效考核針對員工的`在廠表現。

本制度適用於本公司全體幹部職工包括試用期內的員工和臨時工。

考核方法

公告：獎懲之公布於每月一次

評級考核辦法

〈一〉分為主管幹部和一般人員兩種考核，主管幹部依據該主管部門績效衡量其

1.部門工作專業能力。

2.對工作的計畫推動能力。

3.對工作的組織能力。

4.對工作上團隊運用之協調能力。

5.對工作問題上的改善能力。

6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感

7.自我開發能力

〈二〉一般從業人員考核其

1.作業效率。

2.作業品質。

3.作業配合性。

4.服從管理度。

5.出勤狀態

6.行為狀態

〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配

〈四〉考核結果再併入出勤狀況，作最後核定考核等級。

〈五〉考勤扣分：

1. 有下列情形。不得為A等

a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者 c.警告三次以上者(含)

2. 有下列情形。不得為A.B等

a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)

3. 有下列情形。不得為A.B.C等

a. 曠工一天以上三天內的，b.記小過三次者。

底分為50分

獎勵種類區分如下：

評分項目及分數如下：

項目 嘉獎 小功 功 工資上調 晉級

10分 20分 30分.

在以下情況中，可以加10分：

a .能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯

b .良品率指標穩步達標以上

c .拾金不昧呈轉交公司

d .積極參與公司各項活動，表現突出的

e .愛護公司財物，並有具體事跡者。

f .積極主動維護公司制度並有具體事跡者

g .主動參與各項援助工作，精神可嘉者，

在以下情況中，可以加20分：

a .對於主辦業務有重進展或績效者

b .執行臨時緊急任務能按時完成，表現優秀者

c .檢舉重違規定或損害公司權益事項者

d .參與緊急救援工作，主動承擔，並處置得宜者

職工有下列情況之一者，可以加30分：

a. 對主辦業務有重革新，提出方案，經採用後成績卓越者

b. 對於舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重損失者

c. 遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損 害者。

d. 研究改善工程制辦法，提高產品質量，降低成本有顯著功效者

e. 對於生產技術管理制度，提出具體方案，經採用後的確具有成效者

懲罰的種類

懲罰項目及懲處罰分如下：

項目 警告 小過 過 降級 違紀辭退

扣10分 20分.30分.

對於有下列行為之一的職工，經批評教育不改的應當給予警告並扣10分

a. 上班忘記帶識別證或工作時間不按規定佩掛識別證，發現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)

b. 在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者

c. 上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。

d. 在車間吃東西者

e. 破環車間，廠區，住宿區域的環境衛生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。

f. 各人工作機台及工作環境欠整潔，經指正後而不知整理者

g. 因疏忽造成工作錯誤，情節輕微者

h. 不按規定填寫報表或工作記錄者

i. 上班時間私自接聽私人電話者

j. 檢查或督導人員不認真執行任務者

k. 下班後在廠內聲喧譁者

3、公司績效考核管理制度

公司對員工的績效管理和績效考核就是根據績效考核管理制度，那么績效考核管理制度有什麼內容呢?下面小編給家分享的詩司績效考核管理制度，歡迎家閱讀與收藏!

績效考核管理制度 篇13

一、績效考核的一般理論

(一)什麼是績效考核

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金髮放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。

(二)績效考核的目的

1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;

2.組織對員工的績效考評的反饋;

(四)績效考核系統設計

組織的績效考核系統設計需要解決的問題：

1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。

2.考核什麼?考核的內容包括實際工作業績、工作能力和工作態度三種。組織中的考核往往以實際工作業績的考核為主，這是因為組織的命繫於成員的實際貢獻，繫於最終的經濟成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業分工細緻的今天，相當部分組織成員的業績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業績產生的內在依據，成果≠貢獻，知識經濟時代尤其如此，企業的競爭力源於成員的創新能力，學習能力。而不良的工作態度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為能力，而是源於態度，有必要對工作態度進行直接調控。

3，怎樣進行評價?在在績效考核系統的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據工作績效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。

4，考核方法是什麼?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業績效管理情況的調查表明，中國企業中最普遍使用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。

5，考核結果如何套用?考核結果常常同薪酬掛鈎，此外還同員工職務晉升、培訓開發、人力資源規劃等活動相聯繫。

二、海爾績效考核體系

海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創新。

海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據剛性指標完成結果進行優劣評價。月度考核是每月根據業績考核排序。年度考核，動態記分考核機制，考核目的是對員工產生正激勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。

三、海爾SBU績效考核

SBU經營機制是將員工的工作經營化，數位化的體現，將各經營效果的量化指標與績效考評標準掛鈎，實現了標準透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統查詢自己的經營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創新經營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。

SBU經營機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳統“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經營效果兌現報酬，實現企業與員工市與場咬合的關係，企業賺錢，員工才能賺錢，企業虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業齊心協力，共擔風險，使企業營運風險最小化。

考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經營。應該說在目前的人力資源管理中，SBU經營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經充分證明了這種考核模式的生命力與科學性。

2、績效考核管理制度

為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，並使廣員工能全面遵守廠規，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據國家有關法規而制定此考核制度。

績效考核針對員工的`在廠表現。

本制度適用於本公司全體幹部職工包括試用期內的員工和臨時工。

考核方法

公告：獎懲之公布於每月一次

評級考核辦法

〈一〉分為主管幹部和一般人員兩種考核，主管幹部依據該主管部門績效衡量其

1.部門工作專業能力。

2.對工作的計畫推動能力。

3.對工作的組織能力。

4.對工作上團隊運用之協調能力。

5.對工作問題上的改善能力。

6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感

7.自我開發能力

〈二〉一般從業人員考核其

1.作業效率。

2.作業品質。

3.作業配合性。

4.服從管理度。

5.出勤狀態

6.行為狀態

〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配

〈四〉考核結果再併入出勤狀況，作最後核定考核等級。

〈五〉考勤扣分：

1. 有下列情形。不得為A等

a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者 c.警告三次以上者(含)

2. 有下列情形。不得為A.B等

a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)

3. 有下列情形。不得為A.B.C等

a. 曠工一天以上三天內的，b.記小過三次者。

底分為50分

獎勵種類區分如下：

評分項目及分數如下：

項目 嘉獎 小功 功 工資上調 晉級

10分 20分 30分.

在以下情況中，可以加10分：

a .能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯

b .良品率指標穩步達標以上

c .拾金不昧呈轉交公司

d .積極參與公司各項活動，表現突出的

e .愛護公司財物，並有具體事跡者。

f .積極主動維護公司制度並有具體事跡者

g .主動參與各項援助工作，精神可嘉者，

在以下情況中，可以加20分：

a .對於主辦業務有重進展或績效者

b .執行臨時緊急任務能按時完成，表現優秀者

c .檢舉重違規定或損害公司權益事項者

d .參與緊急救援工作，主動承擔，並處置得宜者

職工有下列情況之一者，可以加30分：

a. 對主辦業務有重革新，提出方案，經採用後成績卓越者

b. 對於舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重損失者

c. 遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損 害者。

d. 研究改善工程制辦法，提高產品質量，降低成本有顯著功效者

e. 對於生產技術管理制度，提出具體方案，經採用後的確具有成效者

懲罰的種類

懲罰項目及懲處罰分如下：

項目 警告 小過 過 降級 違紀辭退

扣10分 20分.30分.

對於有下列行為之一的職工，經批評教育不改的應當給予警告並扣10分

a. 上班忘記帶識別證或工作時間不按規定佩掛識別證，發現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)

b. 在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者

c. 上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。

d. 在車間吃東西者

e. 破環車間，廠區，住宿區域的環境衛生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。

f. 各人工作機台及工作環境欠整潔，經指正後而不知整理者

g. 因疏忽造成工作錯誤，情節輕微者

h. 不按規定填寫報表或工作記錄者

i. 上班時間私自接聽私人電話者

j. 檢查或督導人員不認真執行任務者

k. 下班後在廠內聲喧譁者

績效考核管理制度 篇14

一、目的

1、加強物業企業內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;

2、調動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。

二、適用範圍

1、公司所有部門;

2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

三、考核周期

分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。

四、考核原則

1、指標量化考核原則。考核實行量化指標優先原則，難以量化的指標必須具體。績效考核辦法實施細則2、公平、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。

4、績效改善與提升原則。經過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優勢，促進其績效得到改善、提升。

5、監督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監督和控制。

五、考核結果的套用

1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鈎，作為年底評選優秀單位的主要參考依據;

2、員工績效考核結果與月度績效獎金髮放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據。

六、考核的組織與職責

1、公司設立績效考核領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業公司計畫重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。

七、考核對象

分為部門考核和個人考核兩部分。

八、部門考核

(一)考核依據

1、公司年度、月度計畫工作;

2、與公司簽訂的目標管理職責書;

3、公司確定的“物業管理服務標準”;

4、質量管理體系檔案和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;

5、部門工作職責。

(二)考核資料

1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門管理業績按照以下資料進行考核。

(1)月度計畫重點工作(40分)

由公司考評小組對公司核定的項目部月度計畫重點工作完成情景進行考核。

(2)服務指標(30分)

由公司考評小組按照公司確定的“物業管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。

(3)管理指標(20分)

由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考核。

(4)月度計畫及時性與編制質量(10分)

按照《公司計畫管理辦法》要求，對月度計畫編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附屬檔案1)

2、對職能部門專業公司考核資料

(1)月度計畫重點工作(40分)

由公司考評小組對職能部門專業公司月度計畫重點工作完成情景進行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考評小組將職能部門專業公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。

(3)臨時工作(10分)

當月公司領導或公司突發事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作範圍。

(4)月度計畫及時性與編制質量(10分)

按照《公司計畫管理辦法》要求，對月度計畫編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對職能部門專業公司考核資料詳見《職能部門專業公司月度績效考核表》(附屬檔案2)

(三)考核結果與績效工資總額計算

1、考核結果與部門績效工資總額兌現的計算係數

績效成績區間 對應績效工資係數

分數>97 11

93≤分數≤97 1

90≤分數得分≥90分績效優秀（A）

9

0分>得分≥80分績效優良（B）

80分>得分≥70分績效良好（C）

70分>得分≥60分績效合格（D）

得分<60分績效不合格（e）

（二）培訓、調崗、勸退

1、培訓

月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，對員工進行技能資源開發以提高工作績效和個人技能。

2、調崗

經過考核不合格人員，公司給予培訓，根據培訓效果測評後仍不能勝任原工作崗位者，給予調崗。

3、勸退

經培訓和調崗後連續2次考核不合格者做勸退處理。

（三）晉升、調薪

年度考核優秀（A級）、優良（B級）人員，可根據實際情況，給予職務晉升，以促進其工作積極性，繼續發揮優勢，承擔更大職責；晉升時機不成熟時，可視情況依照《薪酬管理制度》規定調整其薪資等級以提高其積極性。

附屬檔案

1《部門績效考核表》。

2《崗位績效考核表》。

3《績效面談記錄表》。

績效考核管理制度 篇15

一、總體設計思路

(一)考核目的

幫助部門建立一個有效的雙向溝通平台，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。

(二)適用範圍 採購部

(三)考核指標及考核周期

針對採購部的工作性質，將採購部的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力進行考核。

(四) 績效考核原則

1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程式方法等，確保績效考核的透明度。

2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

3、 開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

4、 發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。

(五) 績效獎發放標準

1、 績效考核每季度進行一次，如遇法定節假日，考核時間順延，於此月5號前評定。

2、 全年考評分數由每季度考核平均值構成。

二、考核內容設計

(一)工作業績指標(總分100分)

1.工作內容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應商開發和管理。

2.主管級別考核績效為所屬採購員的平均值

(二)工作態度和工作能力

三、考核實施

採購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環，這三個階段分別是計畫溝通階段、計畫實施階段和考核階段。 (一)計畫溝通階段

1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。

(二)計畫實施階段

1、被考核者按照本考核期的工作計畫開展工作，完成工作目標。

2、考核者根據工作計畫，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，並記錄重要工作表現。

績效考核管理制度 篇16

為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現獎優罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。

第一章總則

一、考核目的

根本目的：

1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。

2、為公司員工獎懲帶給參考依據。

3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。

直接目的：考核結果將作為工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。

二、考核範圍

創業投資擔保公司所有在職員工，包括：

1、公司總經理

2、副總經理

3、總經理助理

4、部門各部長

5、客戶經理及後勤各崗位人員

三、考核原則

1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;

2、以定量的業績為依據，客觀、公平、公正原則;

3、個人績效目標與公司目標持續一致原則;

4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，並對完成績效的過程進行指導。

四、考核組織和職責

1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛徵求意見，負責制訂考核辦法，並予以組織實施。

2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及月度工作任務，並根據考核辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考核。

3、分管領導負責向總經理匯報考核狀況並帶給分析報告，並對存在的問題提出改善意見。

4、各業務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數據，財務部審核後報分管領導審批，最後報總經理批准簽字執行。

5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考核結果負有監督職責。

第二章業務部門(前台)考核辦法及獎懲操作方法

一、考核辦法

以績效為導向，對經營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。

二、適用人員

前台各業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業務項目採用年度考核外，其餘部門均執行自然月度考核，季度兌現。

四、考核操作辦法。

單位考核指標獎勵辦法處罰辦法

融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標任務：

1)發放全額績效工資;

2)享受實際保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保後給予業績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。

工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標任務：

1)發放全額績效工資;

2)實際到帳保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入3%給予獎勵。

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。

個貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月度目標任務：

1)發放全額績效工資;

2)實際保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入2%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

超出部分按5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。

個貸部業務員具體考核為：

1、完成目標任務，享受基本工資和業績提成;

2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業績提成。

2、連續三個月無業績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。

拍賣公司標的物金額及所收佣金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據目標任務達成率予以考核發放，年底具體考核為：

1、完成年度目標任務：

1)一次性發放月度提取的全額績效工資;

2)實際業績提成;

3)按實際所收佣金____%給予獎勵。

2、超額完成年度目標任務：

超出部份按____%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：

1、未完成年度目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成年度目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發放績效工資總額90%，以此類推

3、年度目標任務完成低於___%，調整崗位或降薪。

投管公司諮詢服務收入、資金拆借業務收入及對外投資收益由於投管公司某些業務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：

月度指標考核(諮詢及資金拆借等)：

1、完成月度目標任務：

1)享受全額績效工資;

2)實際業績提成;

2、完成年度目標任務：

1)按3%給予獎勵。

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

超出部份按____%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績效工資，具體考核為：

1、未完成目標任務，按實際業績完成提成，本月績效工資的發放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務80%，則享受績效工資80%，以此類推。

2、連續三個月未完成目標任務且低於40%，調整崗位或降薪。

關於年度考核指標：

1、未完成目標任務，按實際業績提成。

績效考核管理制度 篇17

1、季度考核

區域公司季度考核流程

區域公司負責人應於每季度初前7個工作日內填寫完成區域公司上季度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在每季度前15個工作日之內完成對區域公司的季度績效評估，報總裁批准。

區域公司部門季度考核流程

區域公司績效工作小組應於每季度初前5個工作日內完成各部門上季度績效目標完成情況，各相關部門於每季度初前5個工作日之內協助提供與本專業相關的核實數據。

個人季度考核流程

部門負責人應於下季度初前3個工作日內完成對下屬的季度績效評估，並將結果提交給分管領導審核，並將部門內員工考核結果提交給區域公司績效工作小組。

季度考核評分方法

部門和季度績效評估依據績效計畫中確定的各項指標的評分標準和實際完成情況進行評分，結合權重計算最終績效得分。

部門協作滿意度評價由績效工作小組統一組織，根據《部門協作滿意度評價表》（詳見附屬檔案三）進行打分。

重點工作目標依據《部門/個人工作目標》中確定的進度和質量標準，使用《重點工作目標評分表》（詳見附屬檔案四）進行打分。

普通員工的個人職業化行為項根據《個人職業化行為評價表》（詳見附屬檔案五）由部門負責人進行評價。

季度考核績效等級評定

季度考核區域公司績效等級的評定：由集團績效管理領導小組依據區域公司季度績效表現進行審議後評定，集團總裁批准後發布。對應等級標準見下表：

季度考核部門績效等級的評定：由區域公司績效工作小組依據部門季度績效表現進行審議後評定，區域公司董事長（總經理）批准後發布。對應等級標準同區域公司評定表：

季度考核個人績效等級的評定：由區域公司績效工作小組依據個人季度績效表現進行審議後評定，董事長（總經理）批准後發布。對應等級標準見下表：

2、年度考核

區域公司年度考核流程

區域公司負責人應於年度初前7個工作日內填寫完成區域公司上年度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在年度前15個工作日之內完成對區域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。

部門年度考核流程

區域公司績效工作小組應於年度初前5個工作日內完成各部門上年度績效目標完成情況，各相關部門於年度初前5個工作日之內協助提供與本專業相關的核實數據。

個人年度考核流程

個人年度考核結果由部門負責人根據個人四個季度的考核結果的平均值計算得出，結果提交給分管領導審核後，將部門內員工考核結果提交給區域公司績效工作小組。

年度考核評分方法

年度考核評分方法同季度考核。

集團副總裁年度績效得分=各區域公司平均季度績效得分×50%+區域公司平均年度績效得分×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%

集團副總裁兼區域公司總經理年度績效得分=（分管區域公司季度績效平均得分×80%+其他區域公司平均季度績效得分×20%）×50%+（分管區域公司年度績效得分×80%+其他區域公司平均年度績效得分×20%）×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%

區域公司董事長/總經理年度實際績效得分=區域公司平均季度績效得分×50%+區域公司年度績效得分×50%

區域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分

員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分

年度考核績效等級評定

年度考核區域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。

3、考核後的績效溝通與反饋

在考核期結束後，直接上級（考核人）應與員工（被考核人）進行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋採取績效面談的方式。

績效面談時，直接上級（考核人）應與員工（被考核人）就考核結果進行討論和充分交流，肯定成績，發現問題，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施並確認下一考核期的考核內容。

進行績效面談前，應準備以下材料：

員工《職位說明書》；

員工《績效計畫》；

直接上級認為必要的其他材料。

績效面談應選擇不受干擾的地點，直接上級應營造輕鬆、自然、坦誠的交流環境。

績效考核管理制度 篇18

1、績效考核文檔保存格式

員工績效考核袋內考核檔案按年度順序排列，各年內季度考核檔案再按時間順序排列；

各部門員工的績效考核袋統一整理保存在標有部門編號的檔案櫃中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。

2、績效考核文檔保存方法

由區域公司辦公室統一保管績效考核檔案，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年後或員工離開公司半年後銷毀；

在季度績效考核完成後10個工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理並完成統一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心；

在年度績效考核完成後20個工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理並完成統一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心；

區域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核檔案以便相關部門查閱。

3、績效考核檔案查閱許可權

為了達到妥善保管績效考核檔案的目的，績效考核檔案設定查閱許可權，以便於保密與管理。查閱許可權分為查閱和複印二種，查閱或複印考核檔案必須簽字；

各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱；

為了解下屬員工歷年績效考核情況；

在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。

主管領導有權查閱分管部門員工績效考核檔案；

集團績效管理領導小組和執行小組、區域公司總經理有權查閱公司全體員工績效考核檔案；

集團績效管理領導小組和執行小組、區域公司董事長（總經理）有權列印、複印全體員工績效考核檔案；公司高管人員、區域公司辦公室負責人在董事長（總經理）授權的條件下有權列印、複印全體員工績效考核檔案，其他人員無權複印員工績效考核檔案。

績效考核管理制度 篇19

一、目的

1、加強物業企業內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;

2、調動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。

二、適用範圍

1、公司所有部門;

2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

三、考核周期

分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。

四、考核原則

1、指標量化考核原則。考核實行量化指標優先原則，難以量化的指標必須具體。績效考核辦法實施細則2、公平、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。

4、績效改善與提升原則。經過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優勢，促進其績效得到改善、提升。

5、監督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監督和控制。

五、考核結果的套用

1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鈎，作為年底評選優秀單位的主要參考依據;

2、員工績效考核結果與月度績效獎金髮放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據。

六、考核的組織與職責

1、公司設立績效考核領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業公司計畫重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。

七、考核對象

分為部門考核和個人考核兩部分。

八、部門考核

(一)考核依據

1、公司年度、月度計畫工作;

2、與公司簽訂的目標管理職責書;

3、公司確定的“物業管理服務標準”;

4、質量管理體系檔案和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;

5、部門工作職責。

(二)考核資料

1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門管理業績按照以下資料進行考核。

(1)月度計畫重點工作(40分)

由公司考評小組對公司核定的項目部月度計畫重點工作完成情景進行考核。

(2)服務指標(30分)

由公司考評小組按照公司確定的“物業管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。

(3)管理指標(20分)

由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考核。

(4)月度計畫及時性與編制質量(10分)

按照《公司計畫管理辦法》要求，對月度計畫編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附屬檔案1)

2、對職能部門專業公司考核資料

(1)月度計畫重點工作(40分)

由公司考評小組對職能部門專業公司月度計畫重點工作完成情景進行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考評小組將職能部門專業公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。

(3)臨時工作(10分)

當月公司領導或公司突發事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作範圍。

(4)月度計畫及時性與編制質量(10分)

按照《公司計畫管理辦法》要求，對月度計畫編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對職能部門專業公司考核資料詳見《職能部門專業公司月度績效考核表》(附屬檔案2)

(三)考核結果與績效工資總額計算

1、考核結果與部門績效工資總額兌現的計算係數

績效成績區間 對應績效工資係數

分數>97 1。1

93≤分數≤97 1

90≤分數<93 0.95

87≤分數<90 0.9

84≤分數<87 0.85

81≤分數<84 0.8

78≤分數<81 0.75

75≤分數<78 0.7

72≤分數<75 0.65

69≤分數<72

分數<69

級名稱 0.6 0.5 對應績效分數區間 對應績效工資係數 優秀

良好

達標

待改善

不合格 分數>95 85≤分數≤95 75≤分數<85 60≤分數<75 分數<60 1.1 1 0.9按實際分數對應係數

績效考核管理制度 篇20

一、總則

1.目的

1.1將績效與集團的經營戰略緊密地聯繫起來，向集團及區域公司管理層提供及時、準確的績效表現，從而督促和確保個人、部門、區域公司的目標與集團整體目標保持高度一致，發揮帶動集團發展的作用。

1.2建立以績效為導向的企業文化，促使集團總體績效全面、持續提升。

1.3讓員工認識到公司的期望與其當前自身能力之間的差異，了解自己應該在哪些方面得到提高，從而自發性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成就感。

2.適用範圍

2.1除集團董事長以外的所有在職員工。

3.績效考核原則

3.1公開原則：績效指標設計與考核過程公開化、制度化;

3.2客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想;

3.3反饋原則：在指標設計時，主管必須與被考核者進行充分溝通和明確下一個周期的考核內容;在考核結束後，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正;

3.4時限原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。

二、績效管理組織

1.集團績效管理領導小組

1.1 集團績效管理領導小組作為績效管理的最終決策機構，致力於保證績效考核結果的客觀性以及績效考核結果與集團戰略的一致性。

1.2集團績效管理領導小組組成：

1) 組長：集團總裁

2) 成員：集團副總裁及集團總裁指定的其他人員。

1.3集團績效管理領導小組職責：

1) 負責集團績效考核制度的制定與修改;

2) 審批集團總部各部門和各區域公司考核期內的考核指標、權重及評分標準，並指導、監督集團整體的績效考核工作;

3) 就績效考核體系運行中出現的重大問題進行研究、決策;

4) 負責對集團總部各部門及各區域公司的考核情況進行全面審查，確定最終考核結果、獎金髮放係數等;

負責審核處理績效考核過程中員工的最終申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地進行。

2.集團績效管理執行小組

2.1集團績效管理執行小組是集團績效管理領導小組的辦事機構，負責績效管理的具體推進和實施。

2.2績效管理執行小組組成：

1) 組長：集團分管績效管理的副總裁

2) 副組長：審計總監

3) 組員：人力資源中心、財務管理中心人員和審計中心有關人員。

2.3集團績效管理執行小組職責：

1) 負責集團績效考核制度制訂與修改的擬定工作;

2) 根據集團年度經營管理目標和發展戰略規划進行績效指標的分解，擬定集團總部各部門和各區域公司的年度和季度考核指標，權重及評分標準，負責集團總部各部門和各區域公司最終考核結果的發布;

3) 組織開展集團整體的績效考核工作，對績效考核過程中出現的問題及時解決;

4) 負責對集團總部各部門和各區域公司的考核，收集整理集團總部各部門對其內部員工的考核結果，進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結果的套用建議，並將考核結果資料移交人力資源部門統一備案;

5) 負責對集團總部各部門和各區域公司進行有針對性的績效管理培訓;

6) 對集團總部各部門和各區域公司的績效考核工作進行日常的指導、管理、監督與檢查;

負責審查績效考核過程中員工的第二次申訴，並提出初步意見，提交公司績效管理領導小組審核處理，以確保績效考核工作公正、公開地進行。

3.區域公司績效工作小組

3.1各區域公司成立績效工作小組，作為區域公司績效管理體系實施的組織保障，負責本區域公司績效管理的組織、指導、監督和重要決策。

3.2 區域公司績效工作小組須接受集團績效管理執行小組對績效管理工作的領導、指導、監督和糾偏指令。

3.3區域公司績效工作小組作為區域公司績效管理的最終決策機構，致力於保證績效考核結果的客觀性以及績效考核結果與區域公司整體目標的一致性，並負責區域公司績效管理的具體推進和實施。

3.4區域公司績效工作小組組成：

1) 組長：區域公司董事長(或總經理)

2) 成員：區域公司總經理、副總經理、人力資源主管及區域公司董事長(總經理)指定的其他人員。

3.5區域公司績效工作小組職責：

1) 審批區域公司各部門的績效考核指標內容、考核標準、考核方式和考核流程等事項;

2) 組織區域公司各部門根據區域公司年度績效計畫進行績效指標的分解和制定;

3) 組織開展區域公司的績效考核工作，對績效考核過程中出現的問題及時解決;

4) 對區域公司各部門進行考核，收集、整理、歸檔區域公司各部門對員工個人的考核結果，並進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結果的套用建議;

5) 負責對區域公司各部門績效管理人員進行有針對性的績效管理培訓;

6) 對區域公司各部門績效考核工作進行日常的指導、管理、監督與檢查;

在規定時間內對區域公司績效考核情況進行全面審查，確定考核結果，並向全公司通報。

4.各部門在績效管理中的主要職責

4.1各部門(集團總部各部門、區域公司各部門)都是績效管理的主體，都承擔績效管理的具體實施工作：

1) 配合區域公司績效工作小組工作，提供相關數據並負責解釋;

2) 對其他部門相關業績指標進行評價;

3) 制定本部門員工績效指標、標準和權重並負責推進實施;

匯總本部門員工考核結果，並按要求及時上報。

三、考核周期和考核關係

1.績效考核周期

1.1集團和區域公司高層管理者(集團副總裁及各區域公司董事長和總經理)實行年度考核，但與區域公司季度考核結果掛鈎。其他人員均採用季度考核和年終考核相結合的方式。

1.2集團總部各部門、各區域公司及區域公司各部門均採用季度考核和年終考核相結合的方式。

2.績效管理時間安排

2.1季度考核：

每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，並進行季度績效考核結果的打分;

每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的季度績效計畫。

2.2年終考核：

每年1月1～15號對上一年度集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工績效進行評價，並最終得到年度績效考核結果;

每年1月15日到月末制定集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的年度績效計畫。

註：實際工作時間如遇節假日順延。

3.考核對象與考核關係

3.1對於集團和各區域公司高管、集團總部各部門、區域公司的年度和季度考核：集團績效管理領導小組為最終考核人，集團績效管理執行小組負責考核的具體實施。

3.2對於區域公司各部門的考核：區域公司績效工作小組為區域公司各部門季度和年度績效的直接考核人。

3.3對於個人的考核：個人的考核人為部門負責人或直接上級。

四、績效計畫制定

1.年度績效計畫制定

1.1集團年度績效計畫制定

集團每年11月以自身中期發展戰略為基礎，根據對市場需求、競爭環境、自身優劣勢的分析研究，根據本年度經營管理狀況制定下年度企業經營管理目標和重大任務，報董事會審批後執行。

根據批准的年度目標和重要任務，召開部門目標(關鍵業績指標和重點工作目標)質詢會，確定集團各部門的績效指標，並設定相應的標準和權重。

1.2集團各區域公司年度績效計畫制定

區域公司年度績效計畫由集團績效管理執行小組擬定，內容包括年度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，區域公司年度績效計畫由集團績效管理領導小組審核，經集團總裁批准後發布。

區域公司年度績效指標和目標依據以下內容制定：

集團戰略規劃和年度經營計畫。

關鍵績效指標庫。

集團和區域公司歷史數據。

市場競爭信息。

1.3區域公司各部門年度績效計畫制定

由區域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內容包括年度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，部門年度績效計畫由區域公司績效工作小組審核，經區域公司董事長(總經理)批准後發布。

區域公司各部門年度績效指標和目標的制定需體現出對區域公司績效指標和目標的有效承接和支撐，以確保在實現部門年度績效目標的同時能夠實現區域公司年度績效目標。

區域公司各部門年度績效指標和目標依據以下內容制定。

區域公司年度績效計畫。

區域公司各項制度規範及重要的會議決議等。

區域公司各部門職責。

對部門的考核須體現出對公司規模與盈利的貢獻、真正地重視客戶、提升內部運營效率和人與組織和諧發展四個維度。

2.季度績效計畫制定

2.1區域公司季度績效計畫制定

由區域公司績效管理工作小組擬定，報集團績效管理領導小組審核，經集團總裁批准後發布。

區域公司季度指標和目標需體現出對區域公司年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現季度績效目標的同時能夠實現年度績效目標。

區域公司季度計畫依據以下內容擬定。

區域公司年度績效計畫。

區域公司重要的會議決議等。

2.2區域公司各部門季度績效計畫制定

由部門分管領導和部門負責人共同擬定(季度績效計畫包含內容同年度績效計畫)，由區域公司績效工作小組審核，經區域公司董事長(總經理)批准後發布。

區域公司各部門季度指標和目標需體現出對部門年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現部門季度績效目標的同時能夠實現部門年度績效目標。

部門季度計畫依據以下內容制定。

區域公司年度績效計畫和季度績效計畫。

部門年度績效計畫。

區域公司重要的會議決議等。

部門職責。

2.3個人季度績效計畫制定

由部門負責人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計畫內容包括季度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，個人與部門負責人簽字確認生效。

個人季度績效指標和目標需體現出對部門季度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現個人季度績效目標的同時能夠實現部門季度績效目標。

個人季度績效指標和目標依據以下內容制定。

部門年度績效計畫。

部門季度績效計畫。

部門工作計畫。

所在崗位職責。

3.中期績效目標調整

3.1區域公司的年度和季度績效目標一經確定，不得隨意更改，只有出現如下情況之一時，方可重新調整：

市場和經營環境發生重大變化，使得年度和季度績效目標值難以實現或者過於容易實現的;

出現重大災害等不可抗力且嚴重影響年度和績效目標值實現的;

集團績效管理領導小組經過討論同意調整年度和季度績效目標值的。

3.2 區域公司各部門年度和季度績效目標計畫的調整須經區域公司績效工作小組同意。

3.3集團總部各部門年度和季度績效目標計畫的調整須經集團績效管理領導小組同意或總裁特批。

五、過程監控與輔導

1.績效監控輔導的目的

1.1使員工了解自己績效努力的方向以及目前與績效目標之間的差距;

1.2直接上級與員工共同分析和發現績效差距的原因，並通過及時充分的雙向溝通達成共識，並找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平;

1.3績效的事前管理與改善，改善績效管理關係和氛圍;

1.4將績效評估結果與專業技能的培養和人力資源的開發有機結合，激勵符合集團和區域公司發展方向的個人表現。

2.績效監控和輔導方式

2.1區域公司績效監控輔導採取兩種方式，分別為經常性輔導和反饋、定期召開績效回顧會議。

2.2季度考核周期內前兩個月對部門和個人績效進行工作回顧，並填寫《月度績效回顧與總結》(詳見附屬檔案一)。

員工月度績效回顧由部門負責人和員工進行。

部門月度績效回顧由部門分管領導和部門負責人進行。

2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結》(詳見附屬檔案二)。

六、績效評估

1.季度考核

1.1區域公司季度考核流程

區域公司負責人應於每季度初前7個工作日內填寫完成區域公司上季度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在每季度前15個工作日之內完成對區域公司的季度績效評估，報總裁批准。

1.2區域公司部門季度考核流程

區域公司績效工作小組應於每季度初前5個工作日內完成各部門上季度績效目標完成情況，各相關部門於每季度初前5個工作日之內協助提供與本專業相關的核實數據。

1.3個人季度考核流程

部門負責人應於下季度初前3個工作日內完成對下屬的季度績效評估，並將結果提交給分管領導審核，並將部門內員工考核結果提交給區域公司績效工作小組。

1.4季度考核評分方法

部門和季度績效評估依據績效計畫中確定的各項指標的評分標準和實際完成情況進行評分，結合權重計算最終績效得分。

部門協作滿意度評價由績效工作小組統一組織，根據《部門協作滿意度評價表》(詳見附屬檔案三)進行打分。

重點工作目標依據《部門/個人工作目標》中確定的進度和質量標準，使用《重點工作目標評分表》(詳見附屬檔案四)進行打分。

普通員工的個人職業化行為項根據《個人職業化行為評價表》(詳見附屬檔案五)由部門負責人進行評價。

1.5季度考核績效等級評定

季度考核區域公司績效等級的評定：由集團績效管理領導小組依據區域公司季度績效表現進行審議後評定，集團總裁批准後發布。對應等級標準見下表：

季度考核部門績效等級的評定：由區域公司績效工作小組依據部門季度績效表現進行審議後評定，區域公司董事長(總經理)批准後發布。對應等級標準同區域公司評定表：

季度考核個人績效等級的評定：由區域公司績效工作小組依據個人季度績效表現進行審議後評定，董事長(總經理)批准後發布。對應等級標準見下表：

2.年度考核

2.1區域公司年度考核流程

區域公司負責人應於年度初前7個工作日內填寫完成區域公司上年度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在年度前15個工作日之內完成對區域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。

2.2部門年度考核流程

區域公司績效工作小組應於年度初前5個工作日內完成各部門上年度績效目標完成情況，各相關部門於年度初前5個工作日之內協助提供與本專業相關的核實數據。

2.3個人年度考核流程

個人年度考核結果由部門負責人根據個人四個季度的考核結果的平均值計算得出，結果提交給分管領導審核後，將部門內員工考核結果提交給區域公司績效工作小組。

2.4年度考核評分方法

年度考核評分方法同季度考核。

集團副總裁年度績效得分=各區域公司平均季度績效得分×50%+區域公司平均年度績效得分×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%

集團副總裁兼區域公司總經理年度績效得分=(分管區域公司季度績效平均得分×80%+其他區域公司平均季度績效得分×20%)×50%+(分管區域公司年度績效得分×80%+其他區域公司平均年度績效得分×20%)×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%

區域公司董事長/總經理年度實際績效得分=區域公司平均季度績效得分×50%+區域公司年度績效得分×50%

區域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分

員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分

2.5年度考核績效等級評定

年度考核區域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。

3.考核後的績效溝通與反饋

3.1在考核期結束後，直接上級(考核人)應與員工(被考核人)進行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋採取績效面談的方式。

3.2績效面談時，直接上級(考核人)應與員工(被考核人)就考核結果進行討論和充分交流，肯定成績，發現問題，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施並確認下一考核期的考核內容。

3.3進行績效面談前，應準備以下材料：

員工《職位說明書》;

員工《績效計畫》;

直接上級認為必要的其他材料。

3.4績效面談應選擇不受干擾的地點，直接上級應營造輕鬆、自然、坦誠的交流環境。

七、績效結果套用

1.績效結果套用於薪酬激勵

高管薪酬組合為固定工資：績效獎金=60：40;集團中層管理者(含各區域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=70：30;集團中層副職管理者(含集團和各區域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=80：20;其他人員薪酬組合固定工資：績效獎金=90：10，績效獎金中季度獎金總額和目標年終獎金各占50% ，季度獎金總額平均分配到四個季度為目標季度獎金。

1.1季度獎金兌現方法

區域公司目標季度獎金=除區域公司高管以外的所有任職者目標季度績效獎金總額。

區域公司實際季度獎金=區域公司目標季度獎金×區域公司季度績效獎金係數。

部門目標季度獎金=部門內員工目標季度獎金總額

部門實際季度獎金=部門目標季度獎金×部門季度績效獎金係數×部門季度獎金調整係數

其中：

直管區域公司部門(不包括項目部)季度績效獎金係數=直管區域公司部門季度績效考核係數×80%+分管區域公司季度獎金係數×20%

部門季度獎金調整係數=區域公司實際季度獎金/∑(部門目標季度獎金×部門季度績效獎金係數)

總監及部門經理實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金係數×部門季度獎金調整係數

部門其他人員季度可分配獎金=部門實際季度獎金-總監及部門經理實際季度獎金

個人實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金係數×個人季度獎金調整係數

其中：

總監及部門經理個人季度績效獎金係數即為部門季度績效獎金係數

個人季度獎金調整係數=部門其他人員季度可分配獎金/∑(個人目標季度獎金×個人季度績效獎金係數)

1.2年度獎金兌現方法

區域公司目標年度獎金=除區域公司高管以外所有任職者目標年度獎金總額

區域公司實際年度獎金=區域公司目標年度獎金×區域公司年度績效獎金係數

區域公司高管實際年度獎金=該高管目標獎金×該高管年度績效獎金係數

部門目標年度獎金=部門內員工目標年度獎金總額

部門實際年度獎金=部門目標年度獎金×部門年度績效獎金係數×部門年度獎金調整係數

其中：

直管區域公司部門(不包括項目部)年度績效獎金係數=直管區域公司部門年度績效獎金考核係數×80%+分管區域公司年度績效獎金係數×20%

部門年度獎金調整係數=區域公司實際年度獎金/∑(部門目標年度獎金×部門年度績效獎金係數)

總監及部門經理實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金係數×部門年度獎金調整係數

部門其他人員年度可分配獎金=部門實際年度獎金-總監及部門經理實際年度獎金

個人實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金係數×個人年度績效獎金調整係數

其中：

總監及部門經理個人年度績效獎金係數即為部門年度績效獎金係數

個人年度獎金調整係數=部門其他人員年度可分配獎金/∑(個人目標年度獎金×個人年度績效獎金係數)

2.績效結果套用於職業發展

2.1員工晉升

年度績效考核結果是決定員工是否晉升的主要依據，對於績效等級為A(優秀)和連續兩年績效等級為B(良好)的員工，區域公司績效工作小組經審核後，根據當時公司的用人需求情況和員工職業生涯發展規劃，制定員工晉升(晉升是指職位、級別和薪酬的上調)提案，報集團總裁。

2.2工作調動

根據員工年度考核結果，對於績效等級為E(差)和連續兩年為D(需改進)的員工，公司可考慮調整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理;

年度績效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人認為在別的崗位更能發揮其能力並能提高工作業績，該員工可在年度績效考核結束後1個月內提出工作調動要求，經雙方部門負責人同意並經區域公司董事長(總經理)審核後，報集團績效管理領導小組批准。

2.3解聘

根據員工年度考核結果，對於績效等級連續兩年為E(差)和連續三年為D(需改進)或待崗3個月仍無法上崗的員工，公司有權解除勞動契約。

八、績效考核申訴

1.申訴時限

1.1在季度或年度績效考核過程中，員工若認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在得知考核結果3個工作日內向隔級主管領導和交區域公司績效工作小組申訴，提交申訴報告。

1.2隔級主管和區域公司績效工作小組10日內負責對申訴材料進行審核處理，若員工對處理結果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權直接向績效管理執行小組提請二次申訴，由集團績效管理執行小組向集團績效管理領導小組報告，經集團績效管理領導小組做最終決策。

2.申訴處理

2.1員工申訴時需要以書面形式(詳見附屬檔案六)提交申訴報告，並由區域公司績效工作小組負責將員工申訴報集團績效管理執行小組記錄備案。

2.2隔級主管(或績效管理工作小組)在接到申訴後10個工作日內必須跟申訴人確認並對其申訴材料進行處理，若申訴如逾期沒有受理或員工對處理結果感到不滿意，申訴人可直接向集團績效管理執行小組提請二次申訴，並由集團績效管理執行小組對逾期行為進行處罰;

2.3集團績效管理執行小組在接到申訴後10個工作日內必須跟申訴人確認並對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交集團績效管理領導小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向集團績效管理領導小組再次提起申訴，集團績效管理領導小組責成集團績效管理執行小組處理，並對區域公司績效工作小組和集團績效管理執行小組的逾期行為進行處罰;

2.4集團績效管理領導小組根據集團績效管理執行小組提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人隔級主管、區域公司績效工作小組組成的申訴評審會;如不需召開申訴評審會，則將書面結果反饋給申訴人;

2.5如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工月度或年度考核成績，由集團績效管理執行小組在申訴評審會完成後3天內考核結果存檔並傳送區域公司董事長(總經理);

2.6申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現象。如果發現績效考核人在考核過程確有不公平行為，集團將採取相應的處罰措施。

九、績效考核文檔使用與保存

1.績效考核文檔保存格式

1.1員工績效考核袋內考核檔案按年度順序排列，各年內季度考核檔案再按時間順序排列;

1.2各部門員工的績效考核袋統一整理保存在標有部門編號的檔案櫃中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。

2.績效考核文檔保存方法

2.1由區域公司辦公室統一保管績效考核檔案，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年後或員工離開公司半年後銷毀;

2.2在季度績效考核完成後10個工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理並完成統一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心;

2.3在年度績效考核完成後20個工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理並完成統一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心;

2.4區域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核檔案以便相關部門查閱。

3.績效考核檔案查閱許可權

3.1為了達到妥善保管績效考核檔案的目的，績效考核檔案設定查閱許可權，以便於保密與管理。查閱許可權分為查閱和複印二種，查閱或複印考核檔案必須簽字;

3.2各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱;

為了解下屬員工歷年績效考核情況;

在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。

主管領導有權查閱分管部門員工績效考核檔案;

集團績效管理領導小組和執行小組、區域公司總經理有權查閱公司全體員工績效考核檔案;

集團績效管理領導小組和執行小組、區域公司董事長(總經理)有權列印、複印全體員工績效考核檔案;公司高管人員、區域公司辦公室負責人在董事長(總經理)授權的條件下有權列印、複印全體員工績效考核檔案，其他人員無權複印員工績效考核檔案。

十、附則

1.本管理制度修訂、解釋權在集團績效管理執行小組;

2.本管理制度自頒布之日起正式執行，原有考核方法自本制度公布之日起作廢。

績效考核管理制度 篇21

為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現獎優罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。

第一章總則

一、考核目的

根本目的：1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。

2、為公司員工獎懲帶給參考依據。

3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。

直接目的：考核結果將作為工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。

二、考核範圍

創業投資擔保公司所有在職員工，包括：

1、公司總經理

2、副總經理

3、總經理助理

4、部門各部長

5、客戶經理及後勤各崗位人員

三、考核原則

1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;

2、以定量的業績為依據，客觀、公平、公正原則;

3、個人績效目標與公司目標持續一致原則;

4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，並對完成績效的過程進行指導。

四、考核組織和職責

1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛徵求意見，負責制訂考核辦法，並予以組織實施。

2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及月度工作任務，並根據考核辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考核。

3、分管領導負責向總經理匯報考核狀況並帶給分析報告，並對存在的問題提出改善意見。

4、各業務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數據，財務部審核後報分管領導審批，最後報總經理批准簽字執行。

5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考核結果負有監督職責。

第二章業務部門(前台)考核辦法及獎懲操作方法

一、考核辦法

以績效為導向，對經營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。

二、適用人員

前台各業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業務項目採用年度考核外，其餘部門均執行自然月度考核，季度兌現。

四、考核操作辦法。

單位考核指標獎勵辦法處罰辦法

融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標任務：

1)發放全額績效工資;

2)享受實際保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保後給予業績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。

工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標任務：

1)發放全額績效工資;

2)實際到帳保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入3%給予獎勵。

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。

個貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月度目標任務：

1)發放全額績效工資;

2)實際保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入2%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

超出部分按5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。

個貸部業務員具體考核為：

1、完成目標任務，享受基本工資和業績提成;

2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業績提成。

2、連續三個月無業績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。

拍賣公司標的物金額及所收佣金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據目標任務達成率予以考核發放，年底具體考核為：

1、完成年度目標任務：

1)一次性發放月度提取的全額績效工資;

2)實際業績提成;

3)按實際所收佣金____%給予獎勵。

2、超額完成年度目標任務：

超出部份按____%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：

1、未完成年度目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成年度目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發放績效工資總額90%，以此類推

3、年度目標任務完成低於___%，調整崗位或降薪。

投管公司諮詢服務收入、資金拆借業務收入及對外投資收益由於投管公司某些業務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：

月度指標考核(諮詢及資金拆借等)：

1、完成月度目標任務：

1)享受全額績效工資;

2)實際業績提成;

2、完成年度目標任務：

1)按3%給予獎勵。

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

超出部份按____%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績效工資，具體考核為：

1、未完成目標任務，按實際業績完成提成，本月績效工資的發放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務80%，則享受績效工資80%，以此類推。

2、連續三個月未完成目標任務且低於40%，調整崗位或降薪。

關於年度考核指標：

1、未完成目標任務，按實際業績提成。

完成目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。

績效考核管理制度 篇22

一、目的

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經營計畫目標的實現，全面、真實的評價員工工作績效，激發員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策後進，實現員工績效與公司經營效益持續改進，特制訂本制度。

二、適用範圍

本制度適用於公司全體員工。

三、考核原則

（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

（二）自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定範圍內制定相應的考核規程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標。

（三）公開原則：各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。

（四）反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，並提出今後努力改進的方向。

（五）改進原則：考核目的在於監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

四、權責

（一）總經辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批准，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。

（二）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結果的統計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據實際發展情況進行相關修訂等工作。

（三）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業績進行客觀公正的評價，將考核結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。

五、考核對象

（一）部門：由總經辦根據部門的整體工作成績、部門協作進行考核。

（二）員工個人：由上級根據個人的工作成績、工作能力以及工作態度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

六、考核類型

（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。

（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統計月度考核平均分數為依據。

七、績效工資基數的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內容

詳情見附屬檔案1《部門績效考核表》

附屬檔案2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。

九、考核實施

（一）績效工資計算方式

績效工資=績效工資基數×考核得分

（二）績效工資發放方式

月度的績效工資和月工資一起發放，績效工資屬稅前工資。

（三）考核流程

（1）考核指標的調整及確定

A調整

行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規划進行調整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發績效考核指標調整通知，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考核指標，並於每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

B確定

行政管理部負責審核員工績效考核指標，統籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經辦進行審核，總經辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。

（2）績效考核表的發放

每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表傳送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫並傳送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。

（3）績效考核結果統計及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經辦，經總經辦審批通過後，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。

（4）績效考核面談

員工考核的核心是結合工作計畫和目標，管理者對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結束後，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，並將考核面談記錄及結果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優缺點，幫助被考核者發揮強項、改進弱點。

B反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望並訂立下階段的目標形成工作計畫，對下一階段工作的期望達成一致意見。

C明晰被考核者發展及對培訓的需要，以便日後承擔並更加出色有效地完成工作。

D考核者與被考核者面談後應達成一致績效改進計畫和績效目標，並將此計畫和目標列入工作計畫作為下一階段考核的依據。

（5）考核結果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

（6）考核結果申訴

A如對部門考核結果有異議，考核結果下發3天內，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給予答覆。

B如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內給予合理的答覆。

C若員工對部門負責人的答覆仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎上，3天內給予答覆。

十、考核結果運用

（一）考核等級

考核等級對照表

考核得分考核結果及等級

100分>得分≥90分績效優秀（A）

9

0分>得分≥80分績效優良（B）

80分>得分≥70分績效良好（C）

70分>得分≥60分績效合格（D）

得分上註明出差的事因、地點，報其主管領導簽核，其考勤副卡必須在2天內報辦公室簽核，於每月月末報送董事長或總經理審批。

(四)上班前已知需從公司總部外出辦事(包括到工地、政府機構等)，須按時打卡，不得後補副卡。

(五)每月遲到累計達30分鐘內、上班忘記打卡不超過3次，不予以扣款。

(六)因工作需要到各項目部(或各項目部)須填寫，如下午出去者下午上班之前必須打卡。

(七)考勤主管林麗英每月負責發卡收卡(正副卡)、統計匯總上報總經理，作罰款和發工資依據。

(八)公司於每月20日之前在辦公大樓一樓公布上一個月公司總部人員的出勤情況。

績效考核管理制度 篇23

第一章總則

第1條為規範公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發放辦法，增強激勵和考核功能，充分發揮薪酬體系的激勵作用，根據公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。

第2條本制度適用於公司全體員工。

第3條指導原則如下。

1.以年薪和績效考核作為定薪調薪的主要依據。

2.以貢獻度、價值創造為薪酬激勵的核心。

3.客觀、公正、保密。

4.薪酬水平在同地區或同行業中具有一定的競爭力。

第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。

1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執行。

2.薪資、獎勵的計算、審核、發放及解釋。

3.員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定。

第二章薪酬結構管理

第5條薪酬各級標準核定說明：

(1)“每月固定薪酬”項按員工正式錄用或入職時的審批崗位和級別照表核定、按月發放;

(2)“每月績效薪酬”項按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發放;

(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關規定進行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。

(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經董事長或總經理核批後方可計入每月薪酬。如領導專職司機經常出長途，可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區消費水平差異較大，可以給予補貼。

第三章薪酬計算與支付

第6條公司每月10日為薪酬支付日，財務部門通過銀行轉賬或現金形式發放到員工。

第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔並支付個人所得稅。

第8條員工薪酬計算均由辦公室負責，經總經理批准後方可發放，總經理為所有薪資計算的終審人。

第9條與公司訂立特別聘僱協定的，按協定規定的薪資標準與付薪方式執行。

第10條薪酬核定工作程式如下。

1.每月8日前由辦公室根據制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發表”，送財務覆核。如有問題返回辦公室重新核算。

2、每月10日前由財務將覆核並簽字後的“薪酬核發表”報送總經理終審。總經理批准後方可發放。

3、對新入職員工、年度調薪、特別調薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具並發出《調薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據，報總經理批准。

4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進行核算，除總經理外，任何人無權調動“薪酬核發表”。總經理不在公司時，由董事長可以代為核批。

5、員工在收到當月工資後，對照“薪酬核算體系表”，如發現有計算錯誤、少發、漏發等情況的，3日內可向辦公室提出申議。辦公室複查後，確實存在計算錯誤、少發、漏發等情況的，下月補發。

第11條員工有違規違紀現象，處罰款項在當月工資中扣除。異常考勤處罰及工資計算如下表所示。

績效考核管理制度 篇24

第1條績效考核目的

1、績效考核是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考核作用

1、了解員工對組織的業績貢獻。

2、為員工的薪酬決策帶給依據。

3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。

4、了解員工對培訓工作的需要。

5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。

第3條績效考核原則

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考核結束後，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。

第4條績效考核時間安排

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1、月度績效考核適用於勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

2、季度績效考核適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。

3、年度考核:適用於本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成

1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程並負責處理考核中出現的突發事件。

3、執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導並監督本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果並統一備案。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。

2、小組成員負責按時完成對適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導並監督本部門績效考核工作的開展，審查批准分管部門的考核結果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結果，並針對不合理的考核結果及時提出推薦並糾偏。

4、負責修正公司現有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效並易於操作，最終提高被考核人的工作業績。

5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。

績效考核管理制度 篇25

一、考核範圍

各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規定。

二、考核內容

(一)業務工作

主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務的完成情況。

(二)共性工作

主要包括參加政治業務學習、集體活動、規範化制度化建設情況;機要保密、計畫生育、安全生產、衛生、社會治安綜合治理、內保值班情況;精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風情況。

三、考核方式

考核工作在考核工作領導小組的組織下，採取定量考核與定性考核相結合，日常考核與年終民主測評相結合的方式進行。

(一)日常考核

日常考核按百分計算，其中業務工作占60%，共性工作占40%。

1、業務工作。考核工作領導小組根據日常考核評分標準，對工作人員的業務工作情況進行定期考核，考核情況記入。

2、共性工作。考核工作領導小組根據日常考核評分標準，對工作人員的共性工作情況進行定期匯總，匯總情況記入。

由考核工作領導小組辦公室統一保管，年終由考核工作領導小組進行匯總。

(二)民主測評

民主測評成績按百分計算。考核工作領導小組根據市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署，組織進行。具體程式如下:

1、被考核人員總結年度工作情況，填寫;

2、召開全體工作人員會議，被考核人員進行述職，述職內容主要包括工作業績和存在的不足;

3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級幹部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。

四、考核結果的計算及運用

考核結果實行百分制，分數保留到小數點後兩位。

被考核人員總分數=日常考核得分×60%+民主測評得分×40%。

考核結果作為提出優秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優秀共產黨員名單的主要依據。

五、組織領導

成立由主任任組長，各分管領導任副組長，有關科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領導小組，負責機關工作人員考核的組織領導;領導小組辦公室設在綜合科，具體負責考核工作的日常事務。

六、日常考核評分標準

(一)業務工作

1、盡職盡責完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。

2、工作中有創新，並取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經考核工作領導小組認定，可適當加1-5分。

3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重複表彰的，按最高等次表彰加分，不重複計算。

4、超額完成年度宣傳工作任務的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重複計算):

(1)在國家、省、市級報刊發表與工作有關調研或理論文章的，每發表一篇分別加3分、2分、1分;發表新聞稿件的，每發表一篇分別加2分、1、5分、1分。

(2)在國務院法制辦、山東省政府法制辦網站發表調研文章的，每發表一篇分別加1、5分、1分;發表信息稿件的，每發表一篇分別加1分、0、5分。

5、因自身原因未按規定時間和要求完成年度工作任務和領導交辦事項的，視情況扣1-10分。

6、未按時報送重點工作督查事項進展情況的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣0、5分;未按時完成重點工作督查任務的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分;未完成重點工作督查任務，或完成任務質量不高，影響單位政務考核事項成績的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優資格。

7、工作不規範，不按工作程式和制度辦事，導致工作失誤或出現差錯的，當事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關規定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。

(二)共性工作

1、嚴格執行各項規章制度，遵守職業道德規範和工作紀律，無扣分情況的，得40分。

2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。

3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加2分。

4、無故不參加單位組織的會議、政治業務學習和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。

5、考核工作領導小組成員對工作人員遵守機關辦公制度情況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發現一次扣0、5分;未請假或請假未獲批准擅自離崗視為曠工，發現一次扣2分。

6、服務態度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。

7、無故不按規定值班或擅離職守的，發現一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。

8、違反建設節約型機關的有關規定，發現一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。

9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。

10、不服從領導，不維護團結，與他人發生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動避免爭執的，一次加5分。

(三)否決事項

凡有下列情況之一的，取消評先樹優資格:

1、違法違紀或工作出現嚴重失誤，造成較壞影響的。

2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。

3、不遵守工作紀律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦遊戲、網上交友聊天等娛樂活動，一經發現的。

4、廉政建設、計畫生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現問題的。

七、其他事項

其他需要加扣分的情形，由考核工作領導小組根據實際情況研究確定。未盡事宜，參照執行。

績效考核管理制度 篇26

此考核各項目每月進行工作制度方面的評分，工作業務考核每半年進行一次，根據員工考核成績對員工進行評級，保證客房部員工對客提供優質服務。考核對象為客房部員工，考核範圍包括：

一、工作制度考核（30分）

1、考勤（包括培訓出勤）（10分）

2、禮節禮貌、儀容儀表（10分）

3、工作紀律（10分）

二、工作技能考核（50分）

1、酒店產品知識考核（10分）

2、鋪床操作考核（10分）

3、清潔房間衛生質量（15分）

4、對客服務質量（15分）

三、直接上級和經理鑑定（20分）

評定方案：

1、連續3個月總分第一名者評選入優秀服務員；

2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經理鑑定得分；

3、考核內容主要針對員工平時工作表現，以及做房衛生質量，在保證衛生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。

客房部員工考核細則

一、工作制度

（一）考勤

1、遲到、早退十分鐘內扣除1分，遲到、早退十至三十分鐘內扣除2分，（包括培訓、客房部組織的會議）；

2、事假每次扣除1分；曠工每次扣除5分；

3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經主管同意私自調班、換班者扣除4分；

4、根據酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分；

（二）禮節禮貌、儀容儀表

1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除1分；

2、接待客人不用禮貌用語，態度語氣差，面無笑容者扣除2分；

3、對客服務無“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除6分；

4、服務態度不好，被客人口頭投訴一次者扣除3分，被客人書面投訴扣除5分，情節嚴重者按酒店制度處理；

5、傳接電話不按規定程式者每次扣除1分；

6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務工作，每次扣除1分；

7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分；

8、儀容儀表不符酒店規定標準者扣除1分；

9、當客人面及在客人活動區域吸菸、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除1分；

（三）工作紀律

1、乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分；

2、工作時間乾私活、聚集服務間中聊天扣除2分；

3、不服從工作調動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分；

4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區域吸菸、在客房內看電視每次扣除2分；

5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理；

6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節嚴重者另報酒店處理；7、如有違反酒店和部門相關規定、制度者根據情節做出相應處理，並扣除當月評分（具體標準參見相關規章制度）；

8、服務間、工作車髒亂每次扣除1分（當班員工）；

9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內非贈品，未報或將借用物品未還每次扣除2分；情節嚴重者另加賠償處理；

10、員工不按規定回收物品每次扣除1分；

11、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內有多於3個菸頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分；

12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節嚴重者加報酒店處理；

13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務者每人每次扣除2分；

14、不按工作程式安全操作每人次扣除1分。（如：進房不按規定敲門、用濕抹布抹電器等）；

15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。並報酒店處理；

16、樓層中固定財產被損或不知去向，每件扣除責任人2分；

17、員工在工作區域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；

18、員工和員工間或與其他部門員工發生衝突，每人次扣除10分；

19、每天每項計畫衛生完成不好每間次扣除1分；

20、獲得酒店通報表揚，每人次加10分；

21、將工作鑰匙未及時歸還，每人次扣除10分；員工故意損壞鑰匙，取消當月的評選資格，並依情節處理；

22、工程人員維修房好後，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分；

二、工作業務技能考核

（一）酒店知識

1、酒店各營業區域的營業時間、地點，經營特色、聯繫電話等；

2、酒店及部門相應的管理規定、制度；

3、本崗位業務技能知識；

業務技能

1、每次必考鋪床技能；

2、房間衛生質量以每天領班查房評分，根據《客房檢查表》進行評分主管抽查評分，並予以記錄，月底核算平均分；

三、直接上級和經理鑑定

根據員工在職期間的表現，員工直屬上級及經理給員工以鑑定評分。

績效考核管理制度 篇27

第一章總則

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在於：

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

3、了解、評估員工工作態度與能力;

4、作為員工培訓與發展的參考;

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬於本制度範圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不採取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業績就受理者的業績;

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，受理者不可推卸的責任;

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第二章

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程式為：

第二條：制定績效目標：

1、根據當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;

2、部門負責人的考核內容包括：

2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標;(此項權重為40%)

2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)

2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)

2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)

2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)

2.6.現場管理的考核。(此項權重為5%)

2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)

2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認並經總經理批准後實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認並經上級主管領導批准後實施.

4、各部門考核表見附後。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表後，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通;

2、溝通的基本內容包括：

2.1.期望員工達到的業績標準;

2.2.衡量業績的方法和手段;

2.3.實現業績的主要控制點;

2.4.管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和助;

2.5.出現意外情況的處理方式;

2.6.員工個人發展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。

第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，儘量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第六條：在考核結束後，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的`在於：

1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;

3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標

第七條：考核的結果，採用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總後交績效考核小組負責人審核。

第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整後(如需要)，呈報總經理核准，財務部門按核准後的考核結果執行。

第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴後一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第三章考核結果的套用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，套用考核結果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優秀(稱職)考核得分90分以上

b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分

c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分

d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下

註：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核並享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

第三條：不良事故。當月發生重責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發生一起輕微責任事故，造成經濟損失在10005000元的，否決總分10分。

第四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：

1、月度績效工資的確認;

2、年度獎金的分配;

3、晉職資格的確認;

4、培訓資格的確認;

5、其他資格的確認。

第五條：月度考核成績的關係為：

1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;

2、連續三次考核不稱職者，警告處理;

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;

4、累積五次考核不稱職者，勸退並降二級處理;

5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;

第六條：年度獎金的關係為：

1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;

2、連續兩年考核不稱職者，辭退;

3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關係為：

1、年度考核不稱職者，免晉職;

2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績為優秀者，可晉職;

第八條：培訓資格的確認：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總後報人力資源部統一安排;

2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單的職業培訓計畫。

3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核後再對照規定予以結算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時，均實行單項否決，取消績效工資並予以辭退。

第四章附則

第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

第二條：本規定的解釋權在人事管理部門。

第三條：本規定由總經理核准。自頒布之日起生效，修改時亦同。

4、績效考核管理制度

一般公司都會有績效考核，那么小編就給家分享關於績效考核管理制度，希望對家有用!

目的

對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎助員工進行能力提升和工作改進，並據此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發等人力資源管理工作。

適用範圍

公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。

規範

3.1總則

3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。

3.1.2公司績效考核採用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。

3.1.3員工績效考核採用KPI考核方式。

3.1.4部門經理以下人員績效考核每季度進行一次,部門經理績效考核每年一次。

3.1.5績效管理工作由人事行政部負責，各部門協助執行。

3.1.6績效考核結果存入個人檔案。

3.1.7公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。

3.2考核範圍

3.2.1公司績效考核制度適用於公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。

3.2.2在績效考核期內，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：

a有曠工行為的;

b事假累計超過(含)5日的;

c病假累計超過(含)10日的;

d參加公司培訓後，經考核，成績低於70分的;

e在工作中出現重過失的;

f提出離職的。

3.2.3部門經理績效考核由人事行政部負責組織。

3.2.4總監以上人員績效考核由集團公司進行。

3.3考核方式

3.3.1各崗位採用KPI績效考核方式。

3.3.2KPI績效考核

3.3.2.1關鍵績效指標的五個方面及評分權重：

a個人素質10%

b工作態度10%

c專業知識10%

d工作能力20%

e工作業績50%

3.3.2.2KPI考核由被考核人部門經理考核、直接主管考核與自我考核組成。

3.4考核程式

3.4.1績效考核准備

人事行政部準備好各崗位績效考核表格。

3.4.2績效考核開始

各考核人根據表格內容要求給予被考核人相應的評分。

3.4.3考核評分結束後，人事行政部收集考核表，統計考核分數。

3.4.4最終考核結果由人事行政部批准後有效。

3.4.5績效考核結果生效後，任何人不得改動。

3.5績效考核結果劃分

員工績效考核成績以部門為單位(製造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為A、B、C、D四個等級。

3.6績效考核結果套用

3.6.1考核結果作為員工績效獎金髮放、培訓發展、工作調配、薪酬調整的主要依據。

3.6.2對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲：

A等：發給被考核人績效獎金基數的120%～130%;

B等：發給被考核人績效獎金基數的100%～110%;

C等：發給被考核人績效獎金基數的100%;

D等：被考核人該考核期內無績效獎金。

3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規定執行：

製造部季度績效獎金依據季度生產量決定，其它各部門績效獎金由發貨量決定。

3.6.4培訓發展：考核成績突出者享有公司重點培訓學習機會。

3.6.5工作調配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發展機會。

3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據。

3.6.7調薪：在一個考核年度內，績效考核成績連續三次為“A”等的，崗位工資提高一級。

3.6.8在一個考核年度內，有二次績效考核成績為“D”等的，下崗培訓或調崗;有三次考核成績為“D”等的，公司將予以辭退。

3.7績效考核時間

3.7.1部門經理以下人員績效考核在下季度首月進行，十五個工作日內結束。

3.7.2部門經理人員績效考核在次年首月進行，二十個工作日內結束。

3.8績效饋

3.8.1績效饋不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給被考核人指出其優點和缺點，並助其分析原因，制定績效改進方案，從而促進員工績效的提高。

3.8.2績效饋在績效考核結束後一星期內進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。

3.9績效考核仲裁

3.9.1被考核人對績效考核結果有異議時，可在績效面談結束之後的一星期內向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。

3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請後，在五個工作日內組織績效考核仲裁員會進行仲裁。

3.9.3績效考核仲裁員會是臨時機構，由5名員組成，構成如下：

a人事行政部經理

b被考核人所在部門經理

c被考核人本部門工作協作人員

d其它部門與被考核人有工作關係的協作人員

e被考核人直接下級或同級別的員工

3.9.4績效考核仲裁員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料後做出裁決。裁決應在全體員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。

其他

4.1本制度所規定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經理批准。

4.2本制度解釋權屬公司人事行政部。

績效考核管理制度 篇28

第一章 總則

第一條 為全面客觀考核評價ABCD實業股份有限公司(以下簡稱“ABCD”)員工，幫助員工提高素質能力和工作績效，全面貫徹落實ABCD的發展目 標以及各項管理制度和工作計畫，特制定本制度。

第二條 績效管理指為實現企業的戰略目標，通過管理人員和其下屬保持持 續和有效的溝通，經過績效計畫、管理績效、績效考核和績效反饋四個環節的不 斷循環，不斷地改善員工的績效，進而提高整個企業績效的管理過程。

第三條 績效考核是各級管理者的重要工作內容。管理者通過績效考核可以 客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結果的基礎上有針對性地提出改進措施，

進而實現管理目標，提高工作效率。

第四條 績效考核是綜合管理部的重要工作內容。通過實施績效考核，各級管理者可以準確評價員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發績效工資、人 事任免等決策提供依據，還可以為公司人力資源規劃和組織培訓工作提供基礎信息。

第五條 本制度適用於ABCD董事長外的公司所有員工，不包括以下員工:

1) 臨時員工;

2) 外部兼職人員;

3) 試用期員工。

第六條 本績效考核制度適用於常規性的績效管理工作，不適用於臨時性或 其他非常規的考核工作。

第二章 組織和職責

第七條 薪酬與考核委員會

公司成立薪酬與考核委員會，對公司的績效管理工作進行全面領導和管理。

主要職責包括:

1) 負責提出績效考核總體要求;

2) 負責組織召開薪酬與考核委員會會議，就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、確認;

3) 對年度考核結果及其套用進行審議;

4) 指導、監督績效管理在所分管範圍內有效實施;

5) 負責按時完成對直接下屬的績效考核;

6) 對績效管理體系提出完善和修改建議;

7) 對薪酬與考核委員會會議或擴大會議有關討論事項進行表決。

第八條 薪酬與考核委員會成員組成

公司董事長為薪酬與考核委員會主任，對公司的績效管理工作進行全面領 導。具體機構組成以公司下文為準。

第九條 薪酬與考核委員會的常務工作機構是綜合管理部

綜合管理部在公司薪酬與考核委員會的領導下組織公司績效管理工作，開展有關績效管理工作職責包括:

1) 制定並完善公司員工績效管理辦法;

2) 對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓;

3) 對各部門員工績效考核工作進行日常的指導、管理、監督與檢查;

4) 績效考核後，進行考核成績的計算、匯總、分析，並提出考核結果的套用建議;

5) 接受和處理員工有關績效考核的投訴。

第十條 考核方式

績效考核實行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直 接上級對下屬進行打分。

1) 考核者根據考核周期工作內容每月與被考核者進行績效計畫面談，確定 被考核者的考核指標、權重、考核標準和考核辦法等，雙方在考核表上籤字確認;

2) 考核者需要向被考核者進行考核結果的反饋，指出其優點和不足，並提 出改進建議。

考核關係見下表:(如有變動按照變動後執行)

被考核者考核者

總經理董事長

副總經理、財務總監、董秘、項目公司總經理總經理

財務管理部負責人財務總監

董事會辦公室負責人董秘

其他部門負責人分管副總經理

普通員工所屬部門負責人

第三章 考核原則

第十一條 客觀原則:考核依據應符合客觀事實的，考核結果應以各種統計數 據和客觀事實為基礎的，儘可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。

第十二條 溝通原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被 考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正 合理。

第十三條 時效原則:績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本 考核期之前的表現強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的 一兩個成果來代替整個考核期的業績。

第十四條 可行原則:考核者應正確執行考核;考核者應保證考核的公正性;

考核指標是儘可能的量化指標;考核信息是儘可能可以獲得的信息。

第四章 考核內容、周期和時間

第十五條 考核的內容為公司確定的目標指標及分解的業績指標。

第十六條 關鍵業績指標考核

關鍵業績指標來自公司年度目標的層層分解，能夠反映公司關鍵重點經營活 動情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關鍵工作的成果。制定指標應該遵循以下原則:

1) 少而精原則:指標的制定應體現 20/80 原則，即:指標總和應能反映被考核者 80%以上的工作成果;

2) 結果導向原則:指標主要側重於對被考核者工作成果的考核;

3) 可控性原則:指標均應是被考核者可控制的或能夠產生重大影響的指標;

4) 可衡量性原則:指標應具備可衡量性，且必須量化，並有明確的考核標準;

第十七條考核周期

考核分為月度和年度考核。

第十八條 考核時間

1) 月度考核。考核時間為次月 1 日起，5 日前結束。

2) 年度考核一年開展一次:在每年的 1 月 5 日—1 月 10 日進行;

注:上述考核時間如遇節假日，實際開展時間可根據公司具體安排和節假日情況予以 靈活調整，由綜合管理部臨時下發通知規定。

第五章 績效考核的實施

第十九條 績效管理專員應對應考核方案涉及的內容，準備考核用表，轉發各 個部門經理確定其下屬各崗位考核的指標。

第二十條綜合管理部根據各個部門提出各崗位績效考核表涉及的指標要求， 單獨組織各層面經理協商報考核領導小組確定。

第二十一條 被考核人根據溝通確定的績效考核目標要求，落實後續工作計畫， 並圍繞績效考核指標要求實現擬訂的目標，並配合考核人作績效目標達到的評 價。

第二十二條 考核流程

步驟時間內容備註

附表 1:年度績效考核表

董事會確定公司下年度工作目標並分解到各部門(分解為高層的年度目標和月度目標)，

經公司董事會確認，簽訂年度績效責任狀。

各部門主管領導和中層根據各部門的職能將目標分解為部門及每個員工的年度、月度目標)

按照第十條考核關係分別進行打分考核

中高層年度述職，並進行全員年度考核打分

第二十三條 中高層人員在每年初需進行年度述職，回顧上年的工作情況，並為 考核結果運用提供參考。 中高層需在每年的 1 月 5 日-1 月 7 日對考核領導小組進行年度述職。述職 報告包括本年度工作目標的完成的整體情況、對存在的問題的分析、改進的措施 等相關內容。述職後，薪酬與考核委員會進行年度評價和確定。

第二十四條 績效指標的調整

在績效實施期間，如遇特殊情況，確實有必要調整績效指標可以通過上下級 之間的溝通和協商進行指標的調整。

指標調整的必要條件:

1)在績效實施期間，如遇戰略調整、重大變故等特殊情況，確實有必要進行指標的調整;

2)新增或取消權重超過 20%以上的指標，或原有指標的權重變動超過 20%以上;

指標的調整需要履行以下程式:

1) 被考核者部門領導組織討論，提出績效指標調整的申請;

2) 被考核者和其直接上級進行面談，首先確認績效指標調整的必要性，在此基礎上，雙方重新制定指標和標準，並重新填寫考核表;

3) 薪酬與考核委員會對指標的變動進行審批;

4) 考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認，各自留存一份，並報綜合管理 部備案。

第六章 考核結果的計算

第二十五條 考核分數的計算

1)年度考核分數的計算

見附屬檔案 1:年度績效考核表

2)月度考核分數的計算

見附屬檔案 3:月度績效考核表

第七章 考核結果的套用

第二十六條 月度考核結果套用:用於月度浮動績效工資的發放績效工資發放數額的計算公式為:

月度績效獎金=總得分/100*月度浮動績效獎金基數

其中:

月度浮動績效獎金基數為:中高層為月度工資的 10%，其他員工為月度工資的 5%.

第二十七條 為了糾正由於月度指標分解不合理帶來的月度考核偏差，實行季度 修正平衡，對於收入、費用和成本類指標，每季度進行一次綜合績效修正和平衡。

根據季度累計完成情況對整個季度的績效工資實行多退少補，即每季度的前兩個 月績效工資按照月度考核執行，第三個月績效工資等季度績效指標考核結束後實 行多退少補。

第二十八條 年度考核結果套用

1.套用於中高層年薪預留部分的考核兌現。高層(中層)預留年薪的 30%(20%)作為年底績效考核，其中 50%和公司的利潤掛鈎(見《亞星集團目標管理激勵制度》)，其餘 50%和年終績效考核掛鈎，具體如下:

年終績效獎金髮放數額的計算公式為:

績效獎金=年度實際得分/100績效獎金基數

其中績效獎金基數:高層為年度預留基本年薪的 15%;中層為年度預留基本 年薪的 10%。

2. 員工每年年底預留應發工資總額的 10%作為績效與公司經營利潤掛 鉤，具體考核辦法見《ABCD目標管理激勵制度》。

3. 次年度總薪酬調整(針對公司全體)——

公司沒有完成當年目標，總體薪酬降低 10%。

公司完成最低經營目標，總體薪酬保持不變。

公司完成經營目標超過 5%，總體薪酬增加 10%。

第二十九條 年度考核結果套用於員工工作崗位的調整

1) 用於員工晉升:完成年度目標並年度績效評價結果在部門第一名的員工， 綜合管理部根據公司的用人需求情況和員工職業生涯發展規劃，將其列 入職位晉升候選人名單，並由薪酬與考核委員會討論，最後做出職位晉升決策;

2) 用於工作調動:根據員工年度考核結果，對於沒有完成年度績效目標的員工，公司可以進行調整崗位;

3) 用於解除勞動契約:出現以下三種考核結果，公司有權調整直至解除勞動契約:

A、連續 3 個月績效分值排名部門最低的

B、年度累計 4 個月績效分值排名部門最低的;

C、年度目標沒有完成或考核結果排名部門最低的。

第三十條 年度考核結果套用於年度優秀員工的評選

年度績效分值排名部門前兩名的員工，作為年度優秀員工的評選入圍條件。

第八章 績效考核制度的修訂

第三十一條 績效考核制度的修訂時間

績效考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束後 2 周內。

若出現以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由公司薪酬與考核委員會決定:

1) 目前績效管理體系不能適應公司的發展，嚴重阻礙公司經營;

2) 公司發生重大變動，必須改變績效管理體系;

3) 公司發展戰略和組織結構發生重大調整;

4) 公司薪酬與考核委員會中有 1/3 以上人員提議。

第三十二條 績效考核制度修訂議案的提出

任何對績效考核制度有疑問的員工，都有權提出績效考核制度修訂提案。提 案發起人應在修訂期內提交修訂建議的書面報告，交綜合管理部並由其統一轉交 薪酬與考核委員會評審後確定。

第三十三條 績效考核制度修訂議案的受理

在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由綜合管理部集中轉交考核領導小 組。考核領導小組將在隨後的一周時間內組織委員會成員討論考核制度修訂提

案。

第三十四條 績效考核制度的修訂過程

1) 在年度績效管理修訂會議上，修訂提案通過與否採取投票方式決定，得 到超過 三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會后綜合管理部負責整理通過的修訂 提案，綜合管理部便根據修訂提案修訂績效考核制度並提交薪酬與考核委員會審 議。薪酬與考核委員會審議通過後，報董事會審議並簽發執行。

2) 不論提案通過與否，綜合管理部都要將最後結果反饋給提案發起人。

第九章 考核結果的申訴

第三十五條 申訴條件

1) 在考核結束後，員工如對考核結果感到不滿意，有權在績效反饋面談後2日內，直接向隔級上級書面申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理;

2) 隔級上級在接到員工書面申訴 3 日內未予受理，或員工對處理結果仍不 滿意， 可以向綜合管理部提起書面申訴(見附表 4: 績效管理申訴表)。

第三十六條 申訴處理

1)綜合管理部在接到正式書面申訴後 3 日內必須對申訴人確認並對其申訴 報告進 行審核，最終將審核處理意見提交薪酬與考核委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向薪酬與考核委員會再次提起書面申訴;

2)如果員工申訴內容屬實，薪酬與考核委員會需要按季度或年度考核流程對 申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工季度或年度考核成績，考核結果存檔並反饋申訴人本人;

3)薪酬與考核委員會還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在不公平 現象。如果發現考核者在考核過程確有不公平行為並確有相關工作證據，公司將採取相應的處罰措施;

4)薪酬與考核委員會的評審結果為員工申訴的最終結果。

第十章 績效考核資料的使用與保存

第三十七條 績效考核資料保存格式

1)績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分數匯總，年度各類考核表原件;

2)員工績效管理袋內績效考核資料按年度順序排列，各年內績效資料再按時 間順序排列;

3)各部門員工的績效管理袋統一整理保存在標有部門編號的檔案櫃中，各崗 位員工 的績效管理檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編 號排列。

第三十八條 績效考核資料保存方法

1)由綜合管理部統一保管績效考核資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔， 保存資料在 3 年後或員工離開公司半年後銷毀;

2)在年度考核完成後 20 個工作日內，綜合管理部必須將所有崗位員工的績 效考核有關的資料進行收集整理，並完成統一編號工作;

3)綜合管理部需要妥善保存員工各年績效考核資料以便查閱;

4)綜合管理部績效管理專員負責公司績效考核資料，負有整理歸檔及保密職 責。

第三十九條 績效考核資料查閱許可權

1)為了達到妥善保管績效管理資料的目的，績效考核資料設定查閱許可權，以 便於保 密與管理。查閱許可權分為查閱和複印兩種，查閱或複印考核檔案必須得到總經理簽字認可;

2)各中層在以下兩種情況下有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱:

① 為了解下屬員工歷年績效情況;

② 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效情況。

3)副總經理以上管理人員有權查閱分管部門員工績效管理資料;

4)總經理有權查閱公司全體員工績效管理資料;

5)總經理有權列印和複印全體員工績效考核資料;副總經理和綜合管理部經 理在總 經理授權的條件下有權列印和複印全體員工績效管理資料;其他人員無權複印和 列印員工績效管理資料。

附 則

第四十條 本制度解釋權在董事會。

第四十一條 本制度自頒布之日起正式執行，公司原有其他績效管理辦法自本制 度實施之日起停止執行。

第四十二條 項目公司參照此制度執行，有特殊情況另行協商確定。

第四十三條 如有其他制度與本制度相牴觸，以薪酬與考核委員會裁定結果為準。

績效考核管理制度 篇29

為檢查各類員工工作績效，挖掘各類人員的潛能，充分調動員工的工作積極性和主動性，公平決定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶服務質量，促進企業人才的開發和合理使用，特制定本管理制度。

一、考核範圍：

在公司服務滿一個月以上的人員。

二、考核機構：

1、管理及技術類人員由部門經理負責考核。

2、普通員工由班長及主管考核，並報經理審批。

三、業績考核方法：

1、管理類及技術類人員的考核

1)管理類及技術類人員的業績考核

每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進行。考核時使用《管理類及技術類人員季度考核表》，原件交部門留存備案，個人保留複印件。考核時需安排半小時以上時間面談。連續兩次季度業績考核不合格者，將由公司安排待崗培訓直至解除勞動契約。

2)管理類及技術類人員的即時考核

為增強考核的時效性,作為對管理類及技術類人員季度考核的'補充,管理類及技術類人員同時實行即時獎懲考核,依據《管理類及技術類人員即時獎懲評分標準》，由相關人員填寫《管理類及技術類人員即時獎懲通知書》，考核結果報人事管理員備案。

3)部門經理業績考核應與部門經營管理目標完成情況相結合，具體由物業管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程式。

4)經理以下員工業績考核結果直接與半年獎、全年獎掛鈎。

2、普通員工業績考核

1)普通員工業績考核，每月一次。

2)主要考核內容為工作態度、職責履行等，考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾，並作為晉升和參加等級考核的重要依據。

3)員工考核使用《普通員工考核評分標準(月)》，由相關人員填寫《普通員工考核評分匯總表(月)》。

4)考核結束後，考核結果需及時反饋給被考核人，並在部門內宣布、張貼考核結果。

5)安全管理員每季度進行一次軍事技能相關項目的考核，連續兩次考核未達標者，公司將做解除勞動契約處理。

四、管理類及技術類人員即時獎懲評分標準

管理類及技術類人員即時獎懲評分標準

序號項目序號項目

懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)

A1上班遲到、早退10分鐘以內；D1某項工作完成出色；

A2違反請銷假制度、服裝管理規定及服務禮儀規範等；D2培訓認真刻苦、成績突出，能夠學以致用；

A3工作不負責任，出現差錯，未造成較大影響；D3服從上級工作安排，保質保量按期完成；

A4無正當理由未按時(期)完成工作；D4工作中善於發現問題，並及時反映；

A5工作期間坐崗，未造成較大影響；D5勤儉節約，為部門節省開支；

A6無故不服從領導安排及管理；D6尊老愛幼，團結同事，樂於助人；

A7違反內務管理規定，未造成損失者；D7主動幫助他人完成額外工作；

A8其他。D8反映問題及時，起到防微杜漸作用；

懲罰(扣分標準：11-20分)D9做好傳、幫、帶工作；

B1未使用文明語言，與顧客爭辯；D10其他。

B2工作不負責任，經常出差錯，未造成損失；獎勵(加分標準：11-20分)

B3服務態度及方式欠佳被投訴；D1警惕性高，發現隱患；

B4上班看書報、擅離工作崗位、竄崗未造成損失；D2工作積極主動，工作中提出合理化建議並被採納；

B5發現問題故意迴避、不處理、不報告、不記錄；D3能夠解決問題，處理問題靈活；

B6利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料；D4提供優質服務，受到顧客表揚；

B7公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問題不公平；D5拾金不昧；

B8無正當理由，不向同事提供工作協助等；D6出色完成上級交給的特殊任務；

B9團隊工作協助性差；D7其他。

B10其他。

懲罰(扣分標準：21-30分)獎勵(加分標準：21--30分)

C1當值時間睡覺；E1對提高服務質量有重大貢獻；

C2工作出現較大錯誤；E2工作成績優異，得到一致好評；

C3玩忽職守，違反操作規程；E3積極培養下屬、建設團隊，成績顯著；

C4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；E4提出合理化建議，經實施有顯著成效；

C5進行公司不允許的活動或變相賭博；E5保護公共財產安全，防止重大事故，搶險救災成績顯著；

C6未經允許向外界泄露公司保密資料、檔案內容；E6揭發損害顧客利益或違規行為，抵制歪風邪氣事跡突出；

C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交；E7嚴格控制開支，節約能源、費用，有顯著成效；

C8顧客有難不相助；E8協助公安機關破獲重大案件、抓獲重大案犯；

C9態度野蠻、刁難顧客造成較大影響；E9其他。

C10其他。備註：每分相當於人民幣10元。

五、普通員工考核評分標準(月)

序號項目序號項目

懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)

A1上班遲到、早退10分鐘以內者；D1工作積極主動、任勞任怨者；

A2上班抽菸、看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話、坐崗者；D2培訓、軍訓認真刻苦、成績突出，能夠學以致用者；

A3未經允許上班會客、不參加培訓、軍訓、換班、替班者；D3服從上級工作安排，保質保量按期完成；

A4上班精神狀況不佳，不堅守工作崗位，影響形象，下班後無正當理由滯留在小區者；D4內務始終保持良好，經常幫助後進者；

A5無正當理由不接受上級合理工作安排或接受任務拖沓，出工不出力者；D5工作中善於發現問題，並及時反映者；

A6違反員工服務禮儀規範者；不按時進行巡查簽到者；D6勤儉節約，為部門節省開支者；

A7違反請銷假制度者，違反服裝管理規定和不戴工牌者；D7尊老愛幼，團結同事，樂於助人者；

A8背後議論他人，不利團結者；D8班余時間常協助管理工作者；

A9在宿舍會客、留外人住宿、不按時就寢者D9反映問題及時，起到防微杜漸作用者；

A10其他。D10做好傳、幫、帶工作者；

懲罰(扣分標準：11--20分)D11其他。

B1未使用文明語言，與顧客爭辯者；獎勵(加分標準：11-20分)

B2工作不認真，出差錯或服務欠佳被投訴者；D1警惕性高，抓獲小偷或亂髮廣告者；

B3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者；D2工作中經常提出合理化建議並被採納者；

B4發現問題故意迴避、不處理、不報告、不記錄者；D3能夠及時發現問題、解決問題，處理問題靈活者；

B5利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料者；D4提供優質服務，屢受顧客表揚者；

B6公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問題不公平者；D5拾金不昧者；

B7非工作需要，私用工作器具者；D6出色完成上級交給的特殊任務者；

B8其他。D7其他。

懲罰(扣分標準：21-25分)獎勵(加分標準：21-25分)

C1當值時間睡覺；E1對提高服務質量有重大貢獻者；

C2玩忽職守，違反操作規程，造成事故或損失者；E2在服務中創造優異成績，屢受各界表揚者；

C3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者；E3提出合理化建議，經實施有顯著成效者；

C4進行公司不允許的活動或變相賭博者；E4保護公共財產安全，防止重大事故，搶險救災成績顯著者；

C5未經允許向外界泄露公司相關資料、檔案內容者；E5揭發損害顧客利益或違規行為，抵制歪風邪氣事跡突出者；

C6收車費不撕停車票據或以權謀私者；E6嚴格控制開支，節約能源、費用有顯著成效者；

C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交者；E7協助公安機關破獲重大案件、抓獲重大案犯者；

C8顧客有難不相助者；E8其他。

C9態度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；

C10服務態度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者；

C11其他。

績效考核管理制度 篇30

第一條 目的:檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質量,提高員工積極性和主動性。

第二條 適用範圍:適用於在公司全體員工。

第三條 考核內容及辦法

1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關知識、溝通、日常行為規範為內容。

2、總經理負責公司部門經理的考核;

3、品質技術部負責各管理處經理的考核,並報總經理核查審批。

4、各部門、管理處經理負責本部、處員工的考核並經品質技術部審核,報行政人事部匯總後,總經理審批。

5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄於《考核檢查表》上,並將每人的扣分、獎分審核匯總後,報送行政人事部。行政人事部經核實報總經理簽批。

第四條 每月績效考核時間為當月的20日-27日

季度考核時間為下一季的第1月1日-5日

年度考核時間為下一年度1月1日-20日

第五條 月績效考核內容及實施

1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規範兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規範按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7:3。由品質技術部組織進行。

2、月績效考核成績計算公式

總得分=(100-月考核扣分)70%+(100-日常行為規範扣分) 30%-不定期檢查得分

3、月績效考核成績的劃分

員工月績效考核成績劃分為A、B、C、D、E五等,標準如下:

A優秀級:90(含)-100分

B優良級:80(含)-89分

C較好級:70(含)-79分

D一般:60(含)-69分

E差: 50(含)-59分

4、月績效考核工資發放形式

考核結果在D、E級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。

應發績效工資=(100-考核所扣績效分數)1%本人績效工資

第六條 月工作績效考核結果的處理

1、考核結果若出現連續兩次"差"或連續三次"一般",由行政人事部簽發《停職培訓通知書》報總經理批准後,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結束後由總經理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。

2、考核結果若出現連續三次"優秀",由行政人事部簽發《表揚通知書》報總經理批准,並做為年終晉級和獎勵的依據。

第七條 季度經濟目標考核

季度績效考核以考核各管理處經濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。

第八條 年度工作績效考核的內容及實施

1、年度績效考核在月、季度績效考核的基礎上,由品質技術部組織相關部門人員,按照《年度考核表》進行。

2、年度考核成績計算公式:

總得分={(全年工作完成情況得分40%+述職報告30%+團結協作20%+綜合素質10%)30%]+月平均績效考核得分70%

3、年度績效考核等級劃分

將員工年度績效考核得分,劃分為A、B、C、D、E、五等。標準如下:

A(優秀):90(含)-100分

B(優良):80(含)-89分

C(較好):70(含)-79分

D(一般):60(含)-69分

E(差): 50(含)-59分

4、依據員工年度績效考核結果的不同等級,根據當年經濟效益給予員工相應的獎懲,並與員工今後的加薪、提拔、晉升直接掛鈎,具體內容如下:

A(優秀):本年度考核獲得12次A級

經總經理品質技術部負責各管理處經理的考核,並報總經理核查審批。4、各部門、管理處經理負責本部、處員工的考核並經品質技術部審核,報行政人事部匯總後,總經理審批。5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄於《考核檢查表》上,並將每人的扣分、獎分審核匯總後,報送行政人事部。行政人事部經核實報總經理簽批。

視情況核批下一年度浮動一級工資。

B(優良):本年度考核獲得9次A級

C(較好):本年度考核獲得6次A級

D(一般):不發年終獎

E(差):淘汰

第九條 員工如認為考核或處理不合理,可保留個人意見並直接書面向品質技術部申訴,對員工的申訴進行查核,並報公司總經理做出最終決定。

第十條 公司員工下崗的年淘汰率定為10%,實行競爭上崗,"能者上、庸者下"的原則,根據考核擇優上崗。

績效考核管理制度 篇31

第一章 總 則

第一條 考核目的

1. 促進部門各級人員的溝通和交流，增強部門凝聚力。

2. 促進部門建立獎罰分明、職務能上能下、員工能進能出的人事激勵約束機制。

第二條 考核原則

1. 公開、公正、全面、客觀原則

考核標準、考核程式、考核時間、考核方式在部門內部對全體員工公開，評估者要對被評估者進行準確而客觀的評價。

2. 簡便實用，易於操作的原則

要根據不同崗位(工種)的特點制定切實可行的考核標準，每一項考核要量化到具體內容，並且易於操作，不能過於繁瑣。考核採用百分制打分形式。

第三條 考核結果的套用

本部門考核各級員工成績的記錄應作為升職、升級、調動、退職、核薪等獎懲的重要依據。

第二章 考核主體及日期

第四條 考核主體

考核實施一般由集團人力資源部與部門綜合管理處組織，被考核者的直屬上級進行評價。

第五條 考核周期

各職能經理實行季度考核，各職能主管與其他員工一般都實行月度考核和年度綜合考核。

第六條 考核日期

1. 每周綜合管理處統一匯報各處績效指標完成情況與問題分析。

2. 月度考核在每月

3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月

4. 半年度績效考核在每年7月 1月

5. 年度考核應在次年1月日以前完成。

第三章 考核內容及權重分配

第七條 考核內容的確定

1. 根據部門年度戰略要求，綜合管理處在部門管理層面、各處及各個崗位之間，將戰略目標從大到小層層分解，歸納出具體部門和各個崗位的關鍵績效指標，由此構成考核內容的一部分，即績效部分，作為考核的依據。

2. 根據公司發展對員工能力和工作態度的要求，綜合管理處選取的必備工作能力和態度指標作為考核的一部分。

第八條 考核內容的組成

考核內容主要由三部門組成。

第一部分，是根據關鍵業績指標確定的績效部分，主要是對相關職位的部門以及員工業績的考核、落實和量化。

第二部分，針對其無法量化的工作能力設定不同的等級或層次進行描述。

第三部分，針對工作中體現出的不同工作態度分等級進行描述。

各部分的具體內容如下表所示：

第四章 考核辦法及考核結果套用

第九條 下列人員不參加年底考核：

1. 入職未滿半年者;

2. 停薪留職及復職未達半年者;

3. 已徵召入伍者;

4. 曾受留職察看處分者;

5. 中途離職者;

第十條 考核結果依成績分下列六等。

1. 一等：100分，考績在100分，列為一等，績效工資1級。

2. 二等：90-99分，考績在90分以上未滿100分者，列為二等，績效工資2級。

3. 三等：80-89分，考績在80分以上未滿89分者，列為三等，績效工資3級。

4. 四等：70-79分，考績在70分以上未滿79分者，列為四等，績效工資4級。

5. 五等：60-69分，考績在60分以上未滿69分者，列為四等，績效工資5級。

6. 六等：60分以下，考績未滿60分者列為五等，績效工資6級。

第十一條 受獎勵或懲戒者，考績應依下列規定增減其分數：

1. 記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎1次加2分;

2. 記大過1次減10分，記過1次減5分，警告1次減2分。

第十二條 有下列情形之一者，其考績不得列為一等：

1. 曾受過任何一種懲戒;

2. 遲到或早退累計扣分10分以上者;

3. 請假超過限定日數者;

4. 曠工1天以上者;

5. 六個月內出現安全事故者。

第十三條 有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：

1. 在年度內曾受記過以上處分者;

2. 遲到或早退累計30次以上者;

3. 曠工兩日以上者。

第四章 獎懲規定

第十四條 有下列事跡之一者，根據其事由、動機、影響程度報請升級、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵等，並記入考績記錄。

1. 對本部門業務或技術有特殊貢獻或創新，並經採用而獲顯著績效者。

2. 遇有特殊危急事故冒險搶救，保全本部門或公司重大利益或他人生命者。

3. 能對危害本公司產業或設備的因素防患於未然，或對其危害因素進行防護消滅，因而避

免損害者。

第十五條 有下列行為之一者，視為情節輕重程度報請免職、記大過、記過、警告、降級等處罰，並記入考績記錄。

1. 行為不撿、屢教不改或破壞集團及部門紀律情節重大者。

2. 遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導致本部門產業或人員利益蒙受重大損害者。

3. 對可預見的災害疏於覺察或臨時急救措施失當，導致本部門遭受損害者。

4. 對本部門的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報而怠誤時機，導致本部門遭受損害者。 第十六條 綜合管理處應於每年1月 日前將各級職員年度考勤及獎懲資料填妥。

第五章 考核申訴

第十七條 被考核者如對考核結果存在異議，可在考核結果公布後兩日內向綜合管理處提出申訴請求。

第十八條 綜合管理處根據申訴事項核准申訴事宜，在收到申訴請求三日內給予申訴者明確答覆。

第六章 其它規定

第十九條 各級員工考核成績的記錄均由綜合管理處保存，除經理級以上人員，其他任何人不得查閱。

第二十條 考績人員須嚴守秘密，並以公正、客觀的立場評議，不得泄露或徇私舞弊，違者分別懲處。

第七章 附則

第二十一條 本制度由物流部制定，經總監及分管領導審批簽字後生效。

第二十二條 本制度解釋權、修改權歸物流部綜合管理處。