勞動契約、僱傭契約與勞務契約是具有很大相似性的三種不同契約，只有勞動契約在《勞動法》中有相應的規定，而且規定也非常簡單，僱傭契約和勞務契約根本就沒有法律做出明確規定，只能根據有關民法理論進行判案，在司法實踐中對這三類契約的認識易產生偏差，僱傭契約 勞動契約。本文試圖對這三類契約進行辨析，以期對這三類契約有一個清晰的認識。
一、概念不同
（一）勞動契約。
《勞動法》第十六條規定，勞動契約是勞動者與用人單位建立勞動關係、明確雙方權利和義務的協定。實際上，作為勞動契約的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在於沒有對勞動關係進行定義，沒有講清楚勞動關係的特徵。正是由於這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動契約與勞務契約、僱傭契約的區別。任何定義，都應指出所要定義的對象的特徵，根據這些特徵，可以確定對象的內涵和外延。但是，《勞動法》這一規定，卻不能實現這一目的。這一定義，對契約的主體做出明確規定，但是對客體和內容沒有明確描述。我國《契約法》第一百三十條規定，買賣契約是出賣人轉移標的物的所有權於買受人，買受人支付價款的契約。這種定義，可以使人對買賣契約的概念有一個清晰的認識，不會同其他契約混淆。勞動契約所定義的勞動關係，其前身就是民法中的僱傭關係。勞動契約為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務契約。勞動契約是勞動者在從屬關係上提供勞動，從事工作的契約。所謂居於從屬關係，系指工作的實施應服從用人單位的指示。勞動契約的概念，應該體現出勞動關係的內容。根據比較法的研究，我們可以將勞動契約定義為“勞動契約是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的契約。
（二）僱傭契約。
僱傭契約，我國法律沒有進行規定。但是，大陸法系各國一般都對僱傭契約設有明確規定，例如《法國民法典》 、《德國民法典》、《中華***民法典》（現在台灣省實施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對僱傭契約進行規定 。我國制定統一的《契約法》時，在全國人***工委委託學者起草的《中華人民共和國契約法建議草案》 中，專設僱傭契約一章進行了規定，但是，在最終通過的《契約法》中卻沒有僱傭契約。對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與僱主（包括企事業單位、國家機關）之間的權利義務關係，靠締結雇用契約、勞動契約和聘用契約來規定，單靠現行勞動法關於勞動契約的規則是規範不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用契約糾紛案件苦於沒有具體法律規定作為裁判基準，契約範本《僱傭契約 勞動契約》。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用契約一章被刪除，是最令人惋惜的 。”現在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人***制工作委員會提交的民法典專家建議稿對僱傭契約又專設一章進行規定。該草案契約編第15章第301條規定，“雇用契約是受僱人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的契約”。 王澤鑒先生指出，僱傭契約，“即受僱人於一定或不一定之期限內，為僱傭人服勞務，僱傭人負擔給付報酬的契約”。 可見，僱傭契約的這些定義基本是一致的。
（三）勞務契約。
勞務契約是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務契約的定義，不但立法沒有做出規定，教科書也鮮有講授。根據給付的標的，契約可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的契約，例如買賣契約、贈與契約、借用契約；第二類是以為勞務給付標的契約，例如承攬契約、委託契約、保管契約、僱傭契約；第三類是以共同從事一定工作為目的契約，例如合夥契約 。從最廣義的角度講，第二類契約可以稱為勞務契約，王全興教授就是在這個角度上使用勞務契約概念的。他說“勞務契約是一種以勞務為標的契約類型，它包括承攬契約、基本建設承包契約、運輸契約、技術服務契約、委託契約、信託契約和居間契約等”。勞務契約實際上涉及到兩個契約、三方當事人。一個契約是僱傭人（用人單位或自然人）與受僱人之間的僱傭契約或勞動契約，另一個是勞務提供者（勞動契約或僱傭契約中的僱傭人）與與勞務接受者之間的勞務契約。這種契約與《契約法》規定的融資租賃契約非常相似。勞務契約是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現的。《契約法》第六十四條規定，“當事人約定由債務人向第三人履行債務的，債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符契約定，應當向債權人承擔違約責任”。第六十五條規定，“當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符契約定，債務人應當向債權人承擔違約責任”。勞務接受人是勞動契約或僱傭契約的第三人，受僱人是勞務契約的第三人。在勞務契約中，勞務提供人與勞務接受人約定，由受僱人向勞務接受人直接提供勞務，勞務接受人向勞務提供人支付勞務費，勞務接受人在接受勞務的過程中應當提供適當的勞動保護和勞動條件，如果受僱人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務契約的約定，勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。在勞動契約中或僱傭契約中，僱傭人與受僱人約定，受僱人直接向勞務接受人提供勞動，僱傭人向受僱人支付勞動報酬，勞務接受人向受僱人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動契約的約定，僱傭人應當向受僱人承擔違約責任。勞務契約履行過程中，僱傭人應當按照勞動契約或僱傭契約的約定向受僱人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委託勞務接受人向受僱人支付勞動報酬。
二、三類契約的比較
（一）勞動契約與僱傭契約。
既然勞動契約是一類特殊的僱傭契約，二者必然具有一定的區別，其區別主要表現在：
1、主體不同。
這是勞動契約和僱傭契約產生差別的根本原因。在這兩類契約中，提供勞動的一方（受僱人，也可以稱為勞動者）都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。僱傭契約，法律對契約主體沒有特別限制，自然人、法人、合夥都可以作為僱傭人；《勞動法》第2條規定了勞動契約的僱傭人，即用人單位，包括企業、個體經濟組織和與勞動者建立勞動契約關係的國家機關、事業組織、社會團體。
2、形式不同。
法律對僱傭契約的形式沒有要求，根據《契約法》的規定，既可以是書面契約，也可以是口頭契約，是不要式契約。根據《勞動法》第十九條的規定，我國的勞動契約應當採用書面形式，是要式契約。
3、二者受國家干預的程度不同。
僱傭契約作為一種民事契約，以意思自治為基本原則，契約當事人在契約條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動契約當事人的權利義務，干預勞動契約內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。當然，勞動法的規定主要是半強行性規定，所謂半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高於國家規定的標準，但是不能低於國家規定的標準 ，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利於勞動者的約定。
4、解決爭議的方式不同。
僱傭契約作為一種民事契約，發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果僱傭契約中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動契約發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。
5、適用的法律不同。
勞動契約是一類特別的僱傭契約，勞動法有特別規定的，應當適用勞動法的規定，勞動法沒有規定的，應當適用民法的規定。但是，勞動法的制定是為了保護在經濟上居於弱者地位的勞動者，根據規範目的，勞動法的規定不能適用於民法上的僱傭契約。
（二）勞務契約與僱傭契約和勞動契約
通過定義可以看出，勞務契約與僱傭契約和勞動契約是具有關聯性的不同契約。不同點主要表現在：
1、主體不同。
勞務契約的主體雙方既可以是自然人，也可以是用人單位。勞動契約的主體一方是自然人，另一方是用人單位。僱傭契約的主體一方是自然人，另一方是用人單位或自然人。
2、勞動的直接提供者不同。
勞務契約的勞務提供者是以與自己有勞動關係的他人的勞動提供勞務，勞動契約和僱傭契約中的受僱人以自己的勞動向對方提供勞務。
3、當事人數量不同。
勞務契約涉及到三方當事人，僱傭契約和勞動契約只涉及到兩方當事人。 這些契約的關聯性表現在，勞務契約中勞務提供者必須與他人建立勞動契約或僱傭契約關係，否則，他就沒有勞務可以向勞動接受者提供。 當然，勞務契約也是雙務、有償、諾成、繼續性契約。