把臉迎向微風，就能感受涼爽;把臉迎向陽光，就能感受溫暖;把人生面向春天，就會充滿動力。即使是冬日，也要像向日葵一樣綻放，像夏日一樣明媚。今天小編為大家帶來的是關於會議發言稿的範文，希望對大家有所幫助!
【會議發言稿範文】一
同志們：
根據市委、市政府的統一部署，我市事業單位人事制度改革已全面鋪開。為進一步推進全市帶來單位人事制度改革工作，市委、市政府決定召開今天這次會議。這次會議的主題是：經驗，採取措施，加大力度，以確保今年全市以實行聘用制為主要內容的事業單位人事制度改革任務的全面完成。下面，我講幾點意見：
一、前段工作的大體回顧
自今年3月6日全市事業單位人事制度改革動員會議之後，絕大多數單位能按照市委、市政府的安排部署，統一思想，提高認識，周密安排，狠抓落實，全市事業單位人事制度改革取得初步成效。綜合全市情況，目前我市事改工作呈現以下幾方面特點：
1、各單位領導比較重視。各改革單位均成立了領導小組和工作班子，把事改工作擺在上重要的議事日程，黨政主要領導親自抓。單位一把手敢於負責，保證了領導力量與領導精力的到位。澧縣、漢壽、武陵、桃源、津市、市教育局、建設局、衛生局、一醫院等單位的黨政領導班子對事業單位人事制度改革十分重視，工作主動，措施有力。澧縣縣委、縣政府對事改工作高度重視，不因抗擊非典而忽視事改工作，不因阻擊洪魔而延緩事改工作，在抓好各項中心工作的同時，積極組織部署事改工作，於6月份召開了全縣事業單位人事制度改革動員大會，使全縣的事改工作全面推開。漢壽縣委、縣政府在集中精力抓經濟工作的同時，高度重視事改工作，主要領導親自召集事改辦的工作人員開會，要求“立意要高，效果要好，改革要措施”，創造性的開展好事改工作。由於各單位領導重視，使得全市事業單位人事制度改革順利推進。
2、宣傳發動工作做得比較紮實。思想是行動的先導。為確保改革的順利推進，全市各級各單位，著重狠抓了宣傳發動工作，統一認識，大造聲勢，營造良好的改革氛圍。改革單位召開各種大小會議，市改革辦在《常德日報》宣傳事業單位的改革的有關政策，印發宣傳資料9萬多份，從而較好地統一了廣大事業單位工作人員的思想，端正了認識，積極投身改革。市一醫院領導班子，在全市事業單位人事制度改革動員會議之後，召開大會貫徹精神，走出去學習外地經驗，請專家學者舉辦講座等方法做好宣傳發動工作，使全院職員較好地形成了改革共識。
3、工作方案制訂得比較符合實際。為了使改革穩步推進，不打亂仗，各有關單位按照事改辦的要求，堅持公開、透明的原則，精心制訂了改革的規劃和方案。從全市規劃的情況看，大部分都安排在3—4季度實施改革。從各單位制度的工作方案看，一般都做到了把上面的方針政府及要求與各單位的實際相結合，講原則，按程式，充分走民眾路線。市教育局在抓改革中，努力擴大民眾的知情權、參與權，改革方案在深入討論的基礎上，三番五次徵求基層學校的意見，制訂的改革方案既符合上面的精神，又比較切實可行，為全市教育系統的人事制度改革創造了有利條件。
4、工作推進積極穩妥。按照上級“脫鉤、分類、放權、搞活”的精神，市委、市政府結合實際制訂了我市事業單位人事制度改革“三定兩改”的工作思路，重點在建立一種新的機制上作文章。“三定”，即定機構、定編制、定職數，“兩改”，即改革用人制度，改革分配製度，重點是建立一種新的用人和分配機制。圍繞這一思路。市事改辦組織有關職能部門在調查研究、辦點試范的基礎上，先後出台了《常德市事業單位人事制度改革實施意見》、《常德市事業單位行政領導人員聘任暫行辦法》、《常德市市屬事業單位人事制度改革社會保險實施辦法》及《市屬事業單位內部收分配製度工資改革實施辦法》等五個政策性檔案，以指導全市事業單位的人事制度改革。為了鞏固改革成果，提高事業單位人員素質，由市委組織部、市人事局出台了《常德市市屬財政撥款事業單位補充工作人員公開招聘實施意見》，對事業單位補充工作人員實行每半年面向社會公開招聘一次，杜絕人事上的暗箱操作。同時各改革單位能從穩定的大局出發，在積極穩妥組織本單位改革的同時，認真做好思想政治工作，爭取把矛盾解決在萌芽狀態，使改革能正常進行。從目前的情況看，此次事業單位人事制度改革發展健康平穩。
5、督導工作比較有力。為促進工作落實，市事改辦舉辦了市事業單位人事制度改革骨幹培訓班，內容涉及改革的方方面面。在此基礎上，為確保改革進度與成效，市事改辦組織力量對全市事業單位人事制度改革情況進行了督查，並建立了月報制度，從中發現了一些問題，並及時督促整改，促進了改革的推進。
儘管我們前段的工作取得了一些成績，積累了不少經驗，但還存在差距，主要表現在：一是有些單位領導對事業單位人事制度改革工作重視不夠，一定程度上存在著求穩怕亂和“等、靠、要”的思想，“一把手”過問很少，工作思路不清，有的甚至連規劃和工作方案都沒有很好地制訂出來。個別單位的改革方案、工作程式不夠規範，流於形式。有的主管部門對基層改革單位的協調指導力度不夠等等。二是部分事業單位的改革的宣傳發動工作還做得不夠紮實，部分職員對改革的認識不夠高，因而參與改革的態度不夠積極，行動不夠自覺。三是整個改革進度不快，發展不平衡。從整個改革的進度看，已完成聘用制度改革的單位只占13.2%。各區縣、單位與單位之間進度不一，有的縣和市直單位行動遲緩。希望有關單位在今後的工作中，要認真對待上述問題並加以改正。
二、對下段工作的要求
總的目標要求是：要按照市委、市政府的安排部署，在年底前全市完成聘用制改革任務，並結合進行分配製度改革，用2—3年時間，逐步建立起自主靈活、形式多樣的分配激勵機制。由此看來，事業單位人事制度改革已不再是改與不改的問題，而是如何加快進度、保質保量按期完成任務的問題。為了推進此項工作，市委、市政府高度重視，把事改工作列為了全市的“雙十”工程。因此，事業單位主管部門和實施改革單位的領導，一定要把事業單位人事制度改革作為當前一項嚴肅的政治任務，站在講政治的高度來認識，牢固樹立任務、時間觀念，要以時不待我、只爭朝夕的精神，切實把事業單位人事制度改革抓緊抓好。
第一，要切實加強組織領導。人事制度改革的任務能否保質保量的完成，關鍵在於領導。因此，事業單位及主管部門的領導，特別是一把手必須首先轉變思想觀念，樹立大局意識，堅定改革信心，克服畏難情緒，立足單位實際，認真履行好主要責任人和協調責任人的職責。各單位要抽調得力的力量組成工作班子，集中精力抓好這項工作。這樣一項涉及個人切身利益的改革，沒有得力的領導和工作力量抓是不行的。從今天起，我們抓督導，首先要督導領導力量到位的情況，凡不到位的，要追究責任。
第二，要進一步加大宣傳工作力度。要多形式、多途徑的宣傳事業單位人事制度改革工作，要進一步認真組織單位職員學習事業單位人事制度改革的相關政策、領導講話、典型經驗等，促使事業單位幹部職工轉變觀念，提高對改革的認同感和心理承受能力，努力營造改革氛圍。
第三，要抓緊改革方案的制訂和實施。今年只剩四個月時間了，越到年底工作越多。因此，9、10、11月份正是實施改革的大好時機。各單位抓住這段時間。沒有制訂方案的要抓緊制訂方案。制訂了的要抓緊實施，再不能等，再不能看了。各單位要作出科學安排，確保年底前實行聘用改革任務的完成，決不能打折扣。為促進事改工作，市里準備派出幾個督查組分別在市直單位巡迴督查，每半月發一次進度情況月報，年底進行檢查驗收，並和年度目標管理考核責任制掛鈎，影響單位評先。
第四，要嚴格按政策原則辦事。堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，嚴格按政策和規定的程式操作，是確保事業單位人事制度改革積極穩妥、順利推進的關鍵。因此，必須吃透上情，認真領會弄通國家、盛市的有關檔案精神，制定的改革方案必須與上級有關政策、法規相一致，必須經單位職代會或全體職工大會審議通過，報主管部門和市事業單位人事制度改革領導小組審批後方可實施。具體操作中要嚴格按批准的實施方案進行，正確處理好民主與集中的關係，決不能隨意簡化工作程式，不能搞領導個人或少數人說了算，確保單位和職員雙方的合法權益不受侵害。事業單位實行聘用制之後，要按照改革的要求實行人事代理制度。實行人事代理，有利於搞活單位內部用人機制，疏通人員出口，解決目前事業單位普遍存在的“進人容易走人難”的問題;有利於降低單位管理成本，提高人事管理效率，解除用人單位和個人的後顧之憂。根據我市深化人事制度改革的需要，從今年起，市直事業單位的辭職、辭退人員，事業單位新聘用人員，一律由人事部門下屬的人才服務機構實行人事代理，希望各單位能對此項工作高度重視，嚴格按規劃實施。
第五，要齊抓共管，形成推進改革的合力。事業單位人事制度改革是一項社會系統工程，不是哪個部門一家的工作，需要全社會廣泛參與，有關部門齊抓共管才能湊效。因此，市事業單位人事制度改革領導小組成員單位和各事業單位主管部門要分工協作，各司其職，圍繞不同時期改革的中心工作，及時研究解決出現的新情況、新問題，為全市事業單位的改革提供優質、高效服務。尤其是組織、人事部門，要敢於牽頭，做好經常性的巨觀指導工作。編制部門要抓緊做好編制的審定工作，社保部門要提出事業單位推行社會養老統籌的具體意見，並儘快落實市本級事業單位社會養老保險的相關措施。財政、人事、編制部門要加強配合，各事業單位主管部門要正確處理好改革的主體和客體之間的關係，充分尊重改革單位的實際情況和具體意見，工作中多給予政策指導、協調服務，力戒影響改革正常進行的行政干預和包辦代替現象的發生。
第六，要加強思想工作，確保社會穩定。各單位在實施改革的過程中，要認真做好每一個環節的思想工作，及時發現新情況，解決新問題，化解矛盾，消除不穩定因素，確保社會的穩定，保證改革的順利進行。
同志們，按照市委、市政府的總體要求和市事業單位人事制度改革領導小組的工作部署，事業單位人事制度改革人員聘用制工作必須在年底以前完成，時間緊，任務重。希望政府相關職能部門、事業單位主管部門及改革單位，以學習貫徹黨的xx大精神為動力，樹立時間與質量相互統一的思想，按照既定的日程安排和具體要求，精心組織，紮實工作。我相信，只要我們統一思想，加強領導，堅定信心，齊心協力，全市事業單位人事制度改革工作就一定能勝利完成。
謝謝大家.
【會議發言稿範文】二
同志們：
今天，我們在這裡召開動員大會，主要任務是我局(公司)組織結構調整和人事制度改革工作進行部署，統一認識，明確任務，提出要求，確保改革工作順利進行。我就這次改革的目的意義、指導思想、主要任務以及組織實施的要求講幾點意見：
一、這次企業人事制度改革的目的和意義
黨的xx大報告把“以人為本”的思想體現的淋漓盡致，並指出“必須尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”，“努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來”。人是生產力中最活躍的因素，一切改革、創新和對新政策的執行都是由人來完成的，如果解決不了人的問題，一切改革、創新和政策的執行都是一紙空言，即使執行起來，也往往走了樣。因此，一個國家、一個行業，甚至一個企業，如果要實現真正的變革，最重要的也是最關鍵的是對人事用工機制的變革，其次才是運行機制的變革。
從我們行業現狀來看，多年來，計畫經濟條件下形成的人才匱乏、職工隊伍素質整體不高與當前菸草行業一系列重大改革之間的矛盾日益突出。 對於保護政策下的菸草行業來說，造就了一大批安於現狀的職工。在目前的菸草隊伍中出現了“兩多兩少”現象，“吃飯的多，幹事的少，爭崗的的多，適崗的少”，“乾與不乾一個樣，乾多乾少一個樣，乾好乾壞一個樣”。沒有競爭，沒有壓力，沒有動力，沒有活力。在目前的管理體制下，在崗的職工往往不如離崗的職工拿到的報酬多，幹活的往往不如不幹活的拿到的報酬多，要充分提高在職職工的工作積極性，就必須進行改革，就必須打破用工終身制，將所有員工推向市場，建立崗位聘任制和員工契約制。
去年以來，分公司進行競爭上崗、機構整合等一系列重大調整，這是分公司進一步深化人事制度改革的具體體現，目的在於通過改革出效益、出效率、出人才。所謂人盡其才、物盡其用，就是要在一定的條件下，做到人員的合理使用、資源的最佳化配置，實現企業效益的最大化。所以，深化人事制度改革，做好局(公司)下設機構和各部門負責人以及各部門人員的配備工作，實行定崗定編定薪，不僅是企業改革、發展的需要，是提高企業效益需要，也是實現企業快速發展和建設一流的縣級菸草公司的需要。這已經是我們員工的共識，而且大家也都認為，要趁著我們還有能力和條件內部自行調整的時候儘快進行改革，這樣不僅改革的成本低、痛苦少，而且推進起來相對容易些;如果被動地等到不改不行的時候再去改革，改革的成本就會大大增加，改革的推進也會更加艱難。早改早主動、早改早受益，改革勢在必行，應是我們的主動選擇。
二、這次人事制度改革的指導思想、主要任務
這次改革的指導思想：要以“三個代表”重要思想為指導，堅持“公開、公平、公正、公認”的原則，以實行全員聘用制、建立適應市場化需求、效率優先、兼顧公平的薪酬分配製度為重點，正確處理好改革與穩定、改革與發展的關係，通過公開選拔、競爭上崗，從而合理調配和使用優秀的人才，最佳化各崗位人員結構，強化崗位職能管理，使之達到工作職責制度化、工作效率最大化、人員組合最佳化的目的。主要工作任務是：以“定崗定編”工作為龍頭，以機構改革為突破口，以轉換機制為核心，通過改革幹部人事制度和理順管理體制，強化崗位，淡化身份,引入競爭機制，形成“能上能下、能進能出”的激勵競爭機制，努力創建有利於優秀人才脫穎而出和發揮其才幹的制度環境，建設高素質的職工隊伍，全面提高企業的經濟效益。通過人事制度改革，基本建立起以聘用制為主要形式的正常化、規範化的用人制度和以崗位工資為基本形式的多元化分配製度，在改革的具體實施過程中，著力抓好以下四個方面：
1、全面推行人員聘用制。這是進行人事制度改革的首要問題。聘用制度是對終身固定用人制度的改革，是今後企業的一項基本用人制度。通過建立和推行聘用制度，實現用人上的公開、公正，維護企業和職工的合法權益。通過聘用制度轉換企業的用人機制，實現由身份管理向崗位管理轉變。為此，我們對推行全員聘用制態度要積極，步子要穩妥，措施要紮實，方法要得當。要重點抓好科學設崗、競爭上崗、契約管理、嚴格考核等環節。
2、建立和推行崗位管理制度。這是人事制度改革的一項重要任務。要在科學設崗的基礎上，打破職工身份界限，打破職務終身制，實行按崗聘用、嚴格考核、優勝劣汰、動態管理。要按照“因事設崗、崗職對應、重點導向、精簡高效”的原則，科學合理設定各類人員崗位
3、改革企業分配製度。企業分配製度改革是搞活用人制度的中心環節。其根本目的是通過改革實現員工待遇能高能低，調動職工積極性，激發事業企業活力。今後企業薪酬分配要根據按勞分配與按生產要素分配相結合、效率優先、兼顧公平的原則，將職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻掛鈎，合理拉開分配差距，逐步建立重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。
實做好未聘人員分流安置工作。進行人事制度改革，必然會有一些人員落聘離崗，做好未聘人員分流安置工作，是改革的難點和關鍵。我們要從實際出發，因地制宜，積極探索落聘人員分流安置的途徑和形式，推行員工退養制度，引導未聘人員進入市場，自謀職業。
三、精心組織，確保這次改革工作的順利進行
人事制度改革是我局(公司)人事管理的一項重大變革，涉及到廣大職工的切身利益，事關改革、發展、穩定的大局。
1、要從實際出發，認真制定好改革方案。政工部門要堅持從實際出發，在深入開展調查研究，全面弄清局(公司)現狀的基礎上，根據這次會議的總體部署和要求，認真制定科學合理的改革計畫和實施方案。要突出工作重點，以定崗、定編、定薪為龍頭，整體規劃設計改革方案，確定改革的路子和步驟。在制定改革方案時要認真聽取職工的意見，搞好方案的綜合論證，報經局(公司)班子研究，並提交職工代表會議討論通過。
2、要深入宣傳發動，營造良好的改革氛圍。當前，我局(公司)人事制度改革遇到的主要障礙，仍然是思想觀念問題。部分幹部職工在思想認識上還存在誤區，對人事制度改革的重要意義缺乏足夠的認識，存在因循守舊、安於現狀的思想。因此，在深化改革過程中，必須進一步加大宣傳力度，把政策宣傳、輿論引導和思想政治工作有機地結合起來，著力在“超前、到位”上下功夫。超前，就是在改革方案實施前，運用各種宣傳形式和途徑反覆宣傳教育，講清改革的目的意義和實施辦法，使廣大幹部職工消除顧慮，增強心理承受能力，關心理解改革，積極支持改革，自覺參與改革;到位，就是在改革的各個環節，對每個職工都要做好思想政治工作，尤其對落聘人員要及時做好思想疏導工作，引導他們正視現實、服從大局、端正態度、接受挑戰。
3、要精心組織，確保改革順利進行。這次人事制度改革時間緊、任務重、要求高。為確保改革的順利進行，各有關職能部門要切實承擔起重任，擬定改革方案，落實改革措施，及時妥善地協調和處理改革過程中出現的各種矛盾和問題。要增強改革的主動性，大膽實踐，勇於創新;要注意發揚民主，增強改革的透明度;要過細工作，妥善處理好各方面的關係。對改革中出現的新情況、新問題要及時積極穩妥地加以處理，確保企業穩定和改革目標的實現。
同志們，這次改革是一項事關全局的重大舉措，也是近期我局(公司)必須完成的一項重要工作，希望大家齊心協力抓好落實。改革不可能沒有阻力，不可能沒有風險，也不可能沒有利益犧牲。但是，改革勢在必行，不改革沒有出路，不改革沒有活力，不改革沒有發展。我們一定要在市局黨組的領導下，統一思想，統一認識，保持高度的責任感和使命感，堅定信心，知難而進，按照既定的改革方案，周密部署，精心組織，高標準高質量地完成任務，促進企業各項事業既快又好地向前發展。
【會議發言稿範文】三
各位領導、同志們：
在各項工作任務都十分繁重的情況下，今天召開全站人事制度改革動員大會。這次大會，是經市事業單位人事制度改革領導小組辦公室、市衛生局批准召開的一次非常重要的會議。市委組織部、市人事局、市衛生局的領導親臨會場，並將作重要講話，這充分說明上級領導對我站人事制度改革工作的重視。在此，我代表全站幹部職工對各位領導的到來表示熱烈的歡迎，衷心感謝各位領導對我站人事制度改革工作的關心、重視和支持!這次會議的主要內容是全面貫徹省委組織部、省人事廳、省衛生廳印發的《省深化衛生事業單位人事制度改革實施意見》(人發〔20xx〕93號)檔案精神，部署下步的人事制度改革工作，明確實施舉措和工作要求，組織和動員全站上下更新觀念，提高認識，強化紀律，顧全大局，保證改革工作的順利推進。
今年8月初，我站根據三部委檔案精神，結合單位實際，組織專班，擬定了人事制度改革實施方案及各項配套措施。方案基本成形後，站先組織科主任對方案進行了充分的討論和醞釀，之後又組織全站職工學習討論，在廣泛徵詢意見的基礎上，對方案進行了進一步的完善。初步方案經職工大會討論通過後，我站將方案報請市委組織部、市人事局、市衛生局審批。市委組織部、市人事局、市衛生局對我站的人事制度改革工作十分重視，市衛生局黨組進行了專題研究，市人事局、衛生局領導多次來站就有關問題作了調研，提出了很多指導性的意見。10月11日，市衛生局轉發了市事業單位人事制度改革領導小組辦公室對我站人事制度改革方案的批覆意見，原則同意此方案。要求我們嚴格按照批轉的方案的內容組織實施，在積極穩妥地抓好改革的同時，做好人員的思想工作，在改革中要注意發現問題，從維護穩定的高度，妥善安置落聘人員，並決定將我站作為全市衛生事業單位人事制度改革的試點單位，以摸索經驗，全面推廣。
當前，我站整體遷建工程的業務樓建設項目已完成五層框架，二期綜合樓及住宅樓工程也即將全面開工建設，工期緊、投入大、要求高;衛生部將在下月初對采供血機構的從業人員進行執業上崗考試，全站職工備考複習比較緊張;同時，整體業務工作也進入了一年中的旺季，任務重，責任大。因此，將人事制度改革與遷建工程、業務發展同步推進，以改革促發展，以發展保遷建，確保在明年12月份左右完成遷建工程並整體搬遷完畢，是改革中需要把握的重點。
我站人事制度改革工作的指導思想是：堅持以鄧小平理論和xxxx“三個代表”重要思想為指導，圍繞衛生事業單位人事制度改革和我市血液事業發展的總體要求，建立和推行聘用制，進一步引入競爭激勵機制，搞活用人制度和工資分配製度改革。增強幹部職工的競爭意識和使命感，提高崗位技能和適應能力，為實現全國一流市級中心血站目標而奮鬥。
我站人事制度改革的工作目標是：通過深化人事制度改革，在全站上下建立起有責任、有約束、有競爭、有激勵、有活力的運作機制，充分調動全站幹部職工的工作積極性，形成一個人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低，有利於優秀人才脫穎而出和充分施展才華，充滿生機與活力的用人機制，建立和完善重崗位、重實績、重貢獻，績效優先、自主靈活的分配激勵機制，實現我站人事管理的科學化、規範化、制度化，促進各項工作健康發展。
下面，我就如何推進人事制度改革，確保改革工作目標的實現講以下幾點意見：
一、更新觀念，增強人事制度改革的緊迫感
我國改革開放已經走過了二十多年的歷程，改革使我國政治、經濟、文化等各個領域注入了新的生機與活力，這是舉世矚目、眾人皆知的。大家對改革已不再陌生，不再懼怕，但對於及本部門、本單位利益調整的改革仍不同程度地存在著異議、擔憂甚至片面的觀念。我站近幾年來，在人員聘用和分配製度改革方面進行了一些嘗試，為單位的發展發揮了積極的作用，也得到了上級領導和全站絕大多數同志的認可。但是，由於上級相關政策尚未出台，我們在政策上不好把握，改革還不夠深入。對於這次在人事、分配及考核管理制度上發生根本性變化的改革，從職工大會討論的情況看，有的同志擔心會影響業務工作的正常運轉，不利於血站的發展;有的同志不反對改革，但也不主動參與改革，存在消極觀望的心態;還有的人對方案中有利於自己部分的就贊成，不利於自己的就反對;甚至有極少數人認為改革是領導別出心裁，跟職工過不去，是利用改革整人等等。這樣一些觀念和心態的根源還是對改革的重要性、必要性認識不清，對血站的發展缺乏歷責任感。所以，觀念更新是積極順應改革、適應血站發展的思想基礎。我認為，更新觀念要從以下三個方面入手：
一是全局觀念。近年來，為防止輸血傳播疾病的蔓延，國家對采供血機構的建設非常重視，去年從國債資金中撥出12.5億元專款，用於加強血站的房屋建設和設備、車輛配備。今年，衛生部又將對全國采供血機構的從業人員進行執業上崗考試，實行持證上崗制度，以確保人員素質達到相應的要求。可見，采供血是一項對從業人員的技術、素質要求較高的工作，直接關係到人民民眾的身體健康。我站是在由於歷史的原因，職工人數較多，人員素質離市級中心血站的配置要求相差甚遠。我站共有職工人，已退休 人，內退 人，目前在職的 人中，醫學大專以上學歷的僅 人，占 %;具備衛生專業技術職稱及相應專業學歷的 人，占 %，具備衛生專業技術職稱無相應專業學歷的 人，占 %;既無專業技術職稱又無專業學歷的 人，占 %。根據衛生部《血站基本標準》，具備衛生專業技術職稱及相應專業學歷的人員應占到在職職工總數的75%以上，人員職數按市內供血量計算，我站只能配置 人。所以，人員素質偏低、職數過多是當前存在的較為突出的問題。加上財政撥款較少，近三年撥款每年僅 萬元，今後也不可能增加太多。在這種情況下，如果不深化改革，一旦武漢調劑血液量逐漸減少，這些問題將會嚴重製約血站的發展。我們一定要有這樣的站情觀和全局觀。
二是發展觀念。小平同志說：“發展是硬道理”。要從根本上解決血站人員職數過多、素質偏低、財政投入不足的問題，必須依靠血站自身的發展。血站自 年建站以來，在各級衛生行政部門的重視和全站上下的共同努力下，從一無所有發展到現在總資產 余萬元的規模，特別是收編為 以後，我們一直在人事和分配製度改革方面進行積極的探索，如中層幹部的競爭上崗，技術人員的低職高聘、高職低聘，對科室實行綜合目標考核責任制等等，每年都出台新的舉措，積累了一些經驗，為血站的發展發揮了重要的作用。有的同志會問，血站發展比較順利，為什麼現在還要大刀闊斧地改革呢?必須明確的是，這次改革不是否定血站的發展，更不是要阻礙血站的發展，恰恰相反，這一次的深化改革是根據上級政策的要求，為了從根本上革除影響血站發展的深層次的、體制性的矛盾和問題，促進血站更加持續、快速、健康地發展。大量實踐證明，早改革、早主動，誰改革、誰受益。只有大膽創新，主動從機制上改革才會有成效。
三是競爭觀念。改革開放確定的市場經濟體制，為社會經濟發展注入了新的活力。市場經濟就是競爭經濟，競爭可以創造生機，競爭可以充滿活力，競爭必然有利益調整，競爭也會優勝劣汰。大量實踐證明，缺乏進取精神、靠吃“大鍋飯”的“特保兒”，最終必遭淘汰，而依靠知識、能力、勤奮、敬業在競爭中的優勝者才會有頑強的生命力。競爭觀念的培養，在於觀念的創新和機制的創新。我們只有勇敢地改革創新，失去的將是舊體制的鎖鏈，而得到的將是新機制的活力。
二、突出重點，確保人事制度改革取得實效
(一)以推行全員契約聘用制為重點，改革用人制度。實行契約聘用制是單位人事制度改革的一次深刻革命，也是今後單位的一項基本用人制度。它有利於打破單位與職工之間的依附關係，強化職工的開拓創新意識;有利於職工從“單位人”變成“社會人”。職工原有身份作為檔案身份保留，在其調出或退休時按照有關政策、規定辦理手續。對新進人員，原則上從專業對口符合崗位要求的大專畢業生中或社會上進行招聘，並一律實行人事代理。我站實行契約聘用制的重點一是科學設崗，明確崗位職責和上崗條件。根據我站目前的業務量和衛生部《血站基本標準》對人員配置的有關規定，需定崗70人，其中市衛生局借用3人到市獻血辦工作，借用人員的崗位職責、上崗條件、工作要求由市衛生局制定，站內符合上崗條件的職工均可報名，由市衛生局考核後確定借用人員。站內67個崗位中除5個領導崗位和一個工傷人員按政策照顧性安排的崗位外，其餘61個崗位由職工按程式競聘。按照上級規定，凡應聘衛生技術崗位的人員，必須具備相應的專業學歷和規定的資格條件，非專業技術人員一律不得進入衛生技術崗位，目前已在衛生技術崗位的，必須轉崗。這一點我站在制訂上崗條件時已作規定，必須嚴格執行;二是全員聘用，形成一種靈活的用人機制。要按照站制定的《契約聘用制實施辦法》，通過簽訂聘用契約，確定單位與職工的聘用關係，明確雙方責任、權利、義務，以法律形式規範聘用關係。在實行契約聘用制過程中，要建立健全競爭機制、激勵機制和約束機制，調動受聘人員的積極性;三是實行競爭上崗，擇優聘用，規範競崗程式。爭上崗的程式本著公開、公正、公平的原則，分為六個步驟：第一步是公布職位、崗位職責、崗位待遇、聘用條件及有關事項;第二步是公開報名。所有在職職工均可報名，包括符合內退條件的職工。每人可以申報兩個志願，並說明是否服從組織分配，當第一志願落聘時，經黨支部調劑以後，可參加其它崗位競爭;第三步是資格審查。由站人事制度改革領導小組對申請人進行資格審查，對不符合申報條件的人員動員其申報其它崗位，對拒不改報者取消競聘資格;第四步是競崗與測評。競崗者在職工大會上進行競職演講，簡述個人條件、工作簡歷、競爭崗位和上崗後的工作打算，由評審對其進行評分，演講成績當場公布。在競職演講結束後，由全站職工對競職者以無記名投票的方式進行測評。同時將學歷、職稱計入競崗條件，量化為得分，並張榜公布。綜合測評成績總分的構成比例為：演講得分占30%，站領導測評分占30%，職工測評分占30%，學歷、職稱評分占10%;第五步是組織考察。由站黨支部以綜合測評成績，從高分到低分確定考察對象，並組織考察。對參加競爭人數較多的職位，按不超過競爭職位1：2的比例確定考察對象。對某些職位只有一人報名參加競爭，如其綜合測評分低於60分的，不能作為考察對象，只能作為臨時代崗人員，代崗期一年，年度考核合格者，取得上崗資格，簽訂聘用契約，年度考核不合格者，按落聘人員安置辦法辦理。對民主測評中不勝任票超過參加測評總人數三分之一的，不能列為考察對象;第六步是擇優聘用。對擬聘用人選名單予以公布，及時收集民眾意見，沒有問題者予以聘用。
(二)以按崗定酬為重點，改革內部分配製度。根據“按勞分配、績效優先、兼顧公平”的原則，按照不同崗位的工作量、責任、風險、技術含量、社會效益、經濟效益及成本費高低等因素，經科學測算，制定出內部崗位工資分配係數，作為不同科室、不同崗位的分配依據。實行檔案工資與實際工資分離，職工按國家工資制度所確認的工資作為檔案工資進入職工檔案，受聘用職工的實際收入為原檔案工資的60%加上崗位績效工資。職工實際收入可高於檔案工資，也可以低於檔案工資。對國家有關政策性工資調整，均按規定計入職工檔案，作為今後計發離退休費和人員調動時的依據。績效工資是指受聘人員根據貢獻、效益發放的工資，其總額為全站受聘人員現行檔案工資的40%及血站在創收中剔除發展基金後可用於分配部分的總和。在績效工資的分配中，體現三個結合的原則：一是全站受聘人員的總績效工資與單位經濟效益相結合，不突破年收入的6%;二是科室績效工資與科室完成工作任務情況相結合，站根據科室崗位係數之和及工作任務完成情況將績效工資總額發放到科室，對科室在考核中扣分的，按規定扣發績效工資;三是個人績效工資與其工作表現相結合，職工績效工資由科主任參照崗位係數及其實際工作表現發放。
(三)以加強聘後考核為重點，實行人員聘用的動態管理。為了正確評價聘用人員的德才表現和工作實績，激勵督促工作人員提高政治業務素質，認真履行崗位職責，並為晉升、聘任、獎懲、培訓、辭退以及調整工資待遇提供依據，站制定了《聘後考核辦法》、《領導班子成員考核標準》、《崗位職責考核標準》。在考核標準上，從領導到職工，一視同仁地明確了各自職責範圍和考核等級評定標準，將嚴格對照執行。考核的內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。考核實行評分制，每個職工全年總分為100分，對照崗位職責要求，違反不同條款，按相應標準扣分，作為考核的依據之一。考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。工作人員年度考核中被評定為合格以上等次的，按規定發給年終獎金，專業技術人員具有續聘的資格。連續兩年以上被確定為優秀等次的，具有優先晉升職務的資格，其中工勤人員在同等條件下具有優先聘任技師的資格，連續三年考核確定為合格以上等次的，具有晉升職務的資格，成績突出的，可以低職高聘;年度考核被確定為基本合格等次的，要求限期改進工作，視改進情況決定是否具備續聘原崗位資格;年度考核被確定為不合格等次的，第一年予以批評，不發年終獎金，其中專業技術人員不得在原崗位續聘;連續兩年考核不合格的予以降職，調整工作，低聘或解聘，不服從組織安排或表現不好的，予以辭退，連續三年考核確定為不合格等次的，予以辭退。
(四)以妥善分流安置落聘人員為重點，處理好改革、穩定、發展之間的關係。妥善安置在競爭上崗中的落聘人員，是保證人事制度改革順利推進的關鍵。根據《湖北省衛生事業單位人員分流及未聘人員安置指導意見》及我市有關規定，站在初步方案中擬定了幾種分流安置辦法，經市委組織部、市人事局、市衛生局審查，對有些與上級政策相違背的條款作了修改，批准後的分流安置辦法如下：
一是脫產學習。對男年滿35周歲以下、女年滿30周歲以下且無大專以上學歷的職工，單位可分流安排到有關院校脫產學習至三年。在學習期間，第一年待聘期內單位發70%的基本工資，待聘期滿每月發300元生活費。獲國家承認學歷的畢業證書，單位報銷40%的學費。學習期滿，可憑相應學歷或專業證書回單位參加競爭上崗。無崗者按待聘期滿的落聘人員處理。學習期間的工作年度考核以是否獲得新的文憑和專業證書為依據，已獲證書者評定為“合格”，未獲證書者評定為“不合格”。
二是離崗退養。未聘人員中距國家法定退休年齡5年的(達到正式退休年齡時養老保險金繳納年限不足20xx年的契約制工人除外)，經本人申請，單位同意，主管部門批准可實行離崗退養。離崗退養人員達到法定退休年齡時，再正式辦理退休手續。
三是安排臨時性工作。對男職工年滿50周歲、女幹部年滿45周歲、無專業學歷的落聘人員，單位安排臨時性工作。待遇根據安排的工作崗位確定，發放標準不超過同類人員工資的50%。在其達到距法定退休年齡5年時，根據國家有關政策執行。
四是調出。未聘人員申請調離，單位可給予不少於三個月，不多於一年的時間聯繫調動工作，期間暫按待崗人員對待，在正式辦理調離手續後，單位按實際補齊所扣基本工資。一年後仍未調離者，按待崗期滿的未聘人員管理辦法執行。
五是辭職。被批准辭去公職自謀職業的未聘人員，簽訂辭職和人事代理協定書後，單位參照人調發[1992]18號檔案規定發給 一次性辭職補助費。
六是待崗。單位給未聘人員一年的待崗期(離崗退養、安排臨時性工作、辭職者除外)，待崗人員在待崗期間不保留原崗位待遇，由單位按在崗同類人員實發基本工資70%的標準發給生活費。待崗期間連續計算工齡，不參加本單位晉職、升級。待崗人員中不服從單位安排的臨時性工作的，限其三個月內辭職或調離，否則按規定予以辭退。
七是一次性安置。本次未聘或分流人員願與單位解除用人關係自謀職業的，實行一次性安置，單位按上級有關規定發給一次性安置費。固定制職工一次性安置費包括待崗期工資、養老保險補發金和安置補償費。其中養老保險金按市機關事業單位社會保險局養老保險金繳納標準及其在本單位工作年限計補,安置補償費不高於上年度市事業單位職工人均工資的三倍,按工齡及測算標準計發。契約制職工一次性安置費包括待崗期工資、本人政策性月工資乘以本人工齡(上限12)、失業保險金或相當於此額度的補償費。
所有未聘及分流人員未參加失業保險的，脫產學習或待崗、調出期滿仍未聘用，單位按時限規定發給每月300元的生活補助費，發放時限最長不超過兩年。期滿仍未就業或調出的，由人事代理部門按規定辦理辭退手續，單位給予辭退費。
三、實施步驟
我站人事制度改革分三個階段進行。一是宣傳發動和準備階段。時間為今年8至9月份，主要是學習檔案精神，統一思想認識，成立相關組織，召開職工大會，擬定通過方案並報上級批准，目前此階段工作已經完成。第二階段為具體實施階段。時間安排為：10月16日星期三晚上6點，科主任競爭上崗。10月17日星期四，公示科主任初步人選名單，晚上6點職工競崗報名，資格審查。10月18日星期五晚上6點，宣讀科主任聘任檔案，選舉產生職工競爭上崗評審。之後，檢驗科、質控科、供血科職工競爭上崗。10月19日星期六上午，成分科、體采科職工競爭上崗。下午，站辦、財務科、血源科、業務科職工及司機競爭上崗。10月21日星期一晚上6點，調劑人員競爭上崗。10月22日星期二，公示職工競崗初步人選名單。10月23日至25日，確定上崗人員並進行工作交接，簽訂、鑑證聘用契約。10月28日至31日，安置分流未聘人員。第三階段為總結階段。11月11日至13日對改革工作進行總結，提出改革後的運行要求。
近段時間，全站上下在保證業務工作的同時，要以改革工作為重點，每次大會都要準時到會，嚴肅會場紀律，自覺關閉手機，不得交頭接耳，保證良好的會場秩序。班子成員要齊心協力，抓好各自的分管工作;改革領導小組成員要按照以上時間安排，周密部署各項活動，作好組織協調工作;各科室負責人在改革中要採取切實有效的措施，確保各項業務工作的正常運轉;全站職工在積極參加改革的同時，也要搞好備考複習，完成好業務工作任務。
四、加強領導，強化改革工作的責任感
為了切實抓好這次的人事制度改革工作，經站長辦公會研究，決定成立人事制度改革領導小組，由我任組長，同志任副組長，為成員，具體負責改革的組織實施、各種配套方案和措施的制定等各項工作。同時，建立健全黨代會、職代會、站長辦公會，並以民主選舉的方式，產生與改革相配套的競崗評審、聘後考核小組、人事爭議調解小組等組織機構。通過民主管理，保證黨組織和廣大職工發揮民主監督作用，增強全站職工對改革工作的責任意識，形成全站重視人人參與的改革局面，使改革工作有可靠的組織保證。
在此需要強調的是，加強組織紀律是抓好改革的關鍵。全站上下從班子成員、科室主任到每名職工，都要從有利於改革和單位發展的大局出發，積極支持改革，維護集體利益。改革實施以後，由於對人員實行動態管理，那么，在競爭上崗後的受聘人員，並不是進了“保險箱”，如果達不到工作要求，所在崗位將被其他人替代，隨時都有落聘的可能，並且從第二輪競聘開始，所有職工的人事檔案全部委託市人才交流服務中心管理，改變了與單位的人事依附關係;血站發展到今天的規模，全站職工包括未聘人員在各自的工作崗位上都作出了應有的貢獻。但是未聘人員對改革也要作好充分的思想準備，正確對待未聘現狀，改革是上級政策的要求，是大勢所趨。因此，未聘人員要積極參加學習培訓，爭取重新競爭上崗，積極謀求就業渠道。全站職工都要認真學習改革檔案，深刻領會其精神實質，切不可斷章取義，片面理解，以避免認識上的偏差。同時，各科室主任都有責任做好本科人員的思想教育工作，主動預防、處理和反饋可能發生的矛盾和問題，保證改革工作順利進行。凡對改革有不同意見的，必須嚴格按照組織程式逐級反映，科室主任解決不了的，向分管站長反映，確實難以解決的，再向站長反映。凡在改革中製造矛盾、煽風點火，對分流不滿無理取鬧、糾纏領導，影響單位正常工作秩序經教育不改的，按人調發[1992]18號檔案規定予以辭退;有違法行為的，交公安機關按《治安管理處罰條例》的有關規定處理。
同志們，深化人事制度改革工作難度大，任務重，政策性強，關係到各方面的利益調整。我相信，在市委組織部、市人事局、市衛生局的堅強領導下，在全站同志們的支持、配合和理解下，只要我們按照省、市關於衛生事業單位人事制度改革的總體要求，高舉血站改革與發展的大旗，堅定信心，更新觀念，知難而進，開拓進取，全面紮實地推進改革，就一定能夠確保我站的人事制度改革工作達到預期的目的，促進血站事業的長期、快速、健康發展。
謝謝大家!
【會議發言稿範文】四
同志們：
根據機關事務管理局批准的改革方案，按照國家與自治區關於事業單位人事制度改革的一系列政策精神，在自治區政府辦公廳和機關事務管理局的正確領導下，將全面實行人事制度改革。今天，我們在這裡召開人事制度改革動員大會，主要任務是對轉換用人機制，進行人事制度改革的工作進行部署，統一認識，明確任務，提出要求，以確保改革工作順利進行。下面我就如何實行這次改革談幾點意見：
一、這次人事制度改革的目的和意義
自年成立以來，經過七年的運營，已具備了一定的規模和進一步發展的能力，但同時我們面臨的形勢也不容樂觀：管理機制對提高市場競爭能力的促進作用不強，尚有500萬元的裝修欠款靠今後的經營收入來償還，這都是我們下一步工作急待解決的問題。大家作為的一員，都要有一種生存和發展的危機感、緊迫感和責任感。一方面我們要進一步加強對外經營能力、拓展市場發展空間;另一方面就是要在內部努力提高管理水平、增強競爭實力、增加經濟收入、加速健康發展，根本的出路就在於改革，通過改革出效益、出效率、出人才。人盡其才、物盡其用，要在現有的條件下，做到人員的合理使用、資源的最佳化配置，實現經營效益的最大化。所以，深化人事制度改革，做好機構的組建以及管理幹部和工作人員的聘用工作，不僅是改革、發展、穩定的需要，也是解決自身管理問題、提高經營效益和經營水平、實現快速健康發展的需要。
二、這次人事制度改革的指導思想、總體思路和具體內容
(一)指導思想
這次改革的指導思想是以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以黨員先進性教育活動為契機，深入貫徹落實《關於加快推進事業單位人事制度改革的意見》，按照“轉換機制，最佳化結構，增強活力，提高效益”的原則和“公開、平等、競爭、擇優”的原則，統籌規劃，整體設計，全面實施。解放思想，轉變觀念，加大人事制度改革的力度，引入競爭機制，建立起符合特點的充滿生機和活力的人事制度和運行機制。
(二)總體思路
通過改革人事制度和理順管理體制，強化崗位，淡化身份引入競爭，形成“能上能下、能進能出”的激勵競爭機制，努力創建有利於優秀人才脫穎而出和發揮其才幹的制度環境，有效克服“大鍋飯”弊端，形成重貢獻、重實績的工資分配機制，進一步調動各崗位人員積極性和創造性，加強團結，相互促進，建設一支高素質的經營隊伍、管理隊伍和職工隊伍，全面提高的經營效益和經營水平。
(三)具體內容
精簡高效，科學設崗。按照“精簡高效”的原則，進行相關部(室)的組建工作，根據各部(室)的實際情況，科學合理的設定崗位，定職責、定目標、定工資。
競爭上崗，擇優聘用。擬實行全員聘用制。在副總經理和部門負責人使用上，實行競聘上崗;在員工使用上，打破幹部職工與契約工身份界限，實行雙向選擇，切實體現幹部能上能下，人員能進能出，待遇能高能低的改革思路。
搞活分配，以崗定薪。實行全員聘用制的同時，要充分體現按勞分配原則，打破平均主義大鍋飯、克服乾好乾壞一個樣的弊端，激發廣大職工的積極性、主動性和創造性。在分配機制上，封存在編國家幹部職工的檔案工資，實行全員結構工資制，以崗位定工資，以效益保收入，實行個人收入與整體效益掛鈎，同時嚴格考核制度，實現勞有所獎，錯有所懲。
簽訂契約，規範管理。在競爭上崗和雙向選擇的基礎上，與上崗人員簽訂聘用契約。契約管理要以工作崗位為基礎，以崗位責任為核心，針對崗位的性質、類別、特點確定契約的內容。對上崗人員和公開招聘的人員，必須簽訂聘用契約書，簽訂聘用契約書堅持平等自願、協商一致、內容合法、手續齊全的原則。
三、精心組織，確保這次改革工作的順利進行
這次改革，任務重，難度大，時間緊，要求高，必須統籌規劃，精心組織實施，確保改革的各項任務落到實處。著作權所有
切實加強對改革工作的領導
各部門要高度重視，集中時間、集中精力，認真組織實施。在改革期間，各部門的經理要保持良好的思想狀態、工作狀態和精神狀態，切實負起責任，對本部門的崗位設定、人員配備、人員分流和安置、正常的工作秩序等負責到底。要正確處理好改革與工作的關係，該辦的事情要繼續辦，該做的工作一定要做好，各項工作一定要有人抓、有人管，既不能因為改革放鬆和影響其他工作，也不能藉口其他工作拖延改革，做到確保思想不散，秩序不亂，人員妥善安置，國有資產不流失，工作正常運轉，決不能出現無人負責、人心不穩的局面。
深入細緻做好思想政治工作
這次改革，有的同志可能要離崗待崗，有的同志要進入二次競崗。這些同志在過去的歲月里，為的建設和發展做出了積極貢獻，這次又為的改革做出了個人利益的犧牲，全體員工是不會忘記的。希望這些同志繼續發揚風格，顧全大局，繼續支持的工作。通過雙向選擇上崗的同志要勇挑重擔，儘快進入角色，熟悉工作，保持工作的連續性和穩定性，接好接力棒，開創新局面。在定崗定人時，堅持走民眾路線，廣泛聽取各方面的意見，堅持黨性，出於公心，嚴格按照的決策辦事，實行規範操作，使走的人愉快、留的人安心、輪崗的人舒心。這裡強調三點：一是全體黨員、幹部要發揮先鋒模範作用，帶頭支持改革、推進改革，做改革的促進派;二是黨支部要發揮戰鬥堡壘作用，宣傳改革、支持改革、引導改革，做帶頭改革的火車頭;三是要加強宣傳，為這次改革創造良好的輿論環境和氛圍。
認真做好人員的分流安置工作，妥善安置未聘人員。在人事制度改革中，對未聘人員堅持以內部消化為主的原則，實行多層次、多形式的未聘人員安置制度。通過內部轉崗、培訓上崗、自謀職業等多種形式妥善安置未聘人員。使每個未聘人員各得其所、各有所用。
同志們，這次改革是一項事關全局的重大舉措，也是近期必須完成的一項重要工作，希望大家齊心協力抓好落實。改革不可能沒有阻力，不可能沒有風險，也不可能沒有利益犧牲。但是，改革勢在必行，不改革沒有出路，不改革沒有活力，不改革沒有發展。我們一定要在局黨委的領導下，統一思想，統一認識，保持高度的責任感和使命感，堅定信心，知難而進，按照既定的改革方案，周密部署，精心組織，高標準、高質量地完成人事制度改革，促進各項事業既快又好地向前發展。
【會議發言稿範文】五
各位領導、同志們：
今年8月初，我站根據三部委檔案精神，結合單位實際，組織專班，擬定了人事制度改革實施方案及各項配套措施。方案基本成形後，站先組織科主任對方案進行了充分的討論和醞釀，之後又組織全站職工學習討論，在廣泛徵詢意見的基礎上，對方案進行了進一步的完善。初步方案經職工大會討論通過後，我站將方案報請市委組織部、市人事局、市衛生局審批。市委組織部、市人事局、市衛生局對我站的人事制度改革工作十分重視，市衛生局黨組進行了專題研究，市人事局、衛生局領導多次來站就有關問題作了調研，提出了很多指導性的意見。10月11日，市衛生局轉發了市事業單位人事制度改革領導小組辦公室對我站人事制度改革方案的批覆意見，原則同意此方案。要求我們嚴格按照批轉的方案的內容組織實施，在積極穩妥地抓好改革的同時，做好人員的思想工作，在改革中要注意發現問題，從維護穩定的高度，妥善安置落聘人員，並決定將我站作為全市衛生事業單位人事制度改革的試點單位，以摸索經驗，全面推廣。
當前，我站整體遷建工程的業務樓建設項目已完成五層框架，二期綜合樓及住宅樓工程也即將全面開工建設，工期緊、投入大、要求高;衛生部將在下月初對采供血機構的從業人員進行執業上崗考試，全站職工備考複習比較緊張;同時，整體業務工作也進入了一年中的旺季，任務重，責任大。因此，將人事制度改革與遷建工程、業務發展同步推進，以改革促發展，以發展保遷建，確保在明年12月份左右完成遷建工程並整體搬遷完畢，是改革中需要把握的重點。
我站人事制度改革工作的指導思想是：堅持以鄧小平理論和xxxx“三個代表”重要思想為指導，圍繞衛生事業單位人事制度改革和我市血液事業發展的總體要求，建立和推行聘用制，進一步引入競爭激勵機制，搞活用人制度和工資分配製度改革。增強幹部職工的競爭意識和使命感，提高崗位技能和適應能力，為實現全國一流市級中心血站目標而奮鬥。
我站人事制度改革的工作目標是：通過深化人事制度改革，在全站上下建立起有責任、有約束、有競爭、有激勵、有活力的運作機制，充分調動全站幹部職工的工作積極性，形成一個人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低，有利於優秀人才脫穎而出和充分施展才華，充滿生機與活力的用人機制，建立和完善重崗位、重實績、重貢獻，績效優先、自主靈活的分配激勵機制，實現我站人事管理的科學化、規範化、制度化，促進各項工作健康發展。
下面，我就如何推進人事制度改革，確保改革工作目標的實現講以下幾點意見：
一、更新觀念，增強人事制度改革的緊迫感
我國改革開放已經走過了二十多年的歷程，改革使我國政治、經濟、文化等各個領域注入了新的生機與活力，這是舉世矚目、眾人皆知的。大家對改革已不再陌生，不再懼怕，但對於及本部門、本單位利益調整的改革仍不同程度地存在著異議、擔憂甚至片面的觀念。我站近幾年來，在人員聘用和分配製度改革方面進行了一些嘗試，為單位的發展發揮了積極的作用，也得到了上級領導和全站絕大多數同志的認可。但是，由於上級相關政策尚未出台，我們在政策上不好把握，改革還不夠深入。對於這次在人事、分配及考核管理制度上發生根本性變化的改革，從職工大會討論的情況看，有的同志擔心會影響業務工作的正常運轉，不利於血站的發展;有的同志不反對改革，但也不主動參與改革，存在消極觀望的心態;還有的人對方案中有利於自己部分的就贊成，不利於自己的就反對;甚至有極少數人認為改革是領導別出心裁，跟職工過不去，是利用改革整人等等。這樣一些觀念和心態的根源還是對改革的重要性、必要性認識不清，對血站的發展缺乏歷責任感。所以，觀念更新是積極順應改革、適應血站發展的思想基礎。我認為，更新觀念要從以下三個方面入手：
一是全局觀念。近年來，為防止輸血傳播疾病的蔓延，國家對采供血機構的建設非常重視，去年從國債資金中撥出12.5億元專款，用於加強血站的房屋建設和設備、車輛配備。今年，衛生部又將對全國采供血機構的從業人員進行執業上崗考試，實行持證上崗制度，以確保人員素質達到相應的要求。可見，采供血是一項對從業人員的技術、素質要求較高的工作，直接關係到人民民眾的身體健康。我站是在由於歷史的原因，職工人數較多，人員素質離市級中心血站的配置要求相差甚遠。我站共有職工人，已退休人，內退人，目前在職的人中，醫學大專以上學歷的僅人，占%;具備衛生專業技術職稱及相應專業學歷的人，占%，具備衛生專業技術職稱無相應專業學歷的人，占%;既無專業技術職稱又無專業學歷的人，占%。根據衛生部《血站基本標準》，具備衛生專業技術職稱及相應專業學歷的人員應占到在職職工總數的75%以上，人員職數按市內供血量計算，我站只能配置人。所以，人員素質偏低、職數過多是當前存在的較為突出的問題。加上財政撥款較少，近三年撥款每年僅萬元，今後也不可能增加太多。在這種情況下，如果不深化改革，一旦武漢調劑血液量逐漸減少，這些問題將會嚴重製約血站的發展。我們一定要有這樣的站情觀和全局觀。
二是發展觀念。小平同志說：“發展是硬道理”。要從根本上解決血站人員職數過多、素質偏低、財政投入不足的問題，必須依靠血站自身的發展。血站自年建站以來，在各級衛生行政部門的重視和全站上下的共同努力下，從一無所有發展到現在總資產余萬元的規模，特別是收編為以後，我們一直在人事和分配製度改革方面進行積極的探索，如中層幹部的競爭上崗，技術人員的低職高聘、高職低聘，對科室實行綜合目標考核責任制等等，每年都出台新的舉措，積累了一些經驗，為血站的發展發揮了重要的作用。有的同志會問，血站發展比較順利，為什麼現在還要大刀闊斧地改革呢?必須明確的是，這次改革不是否定血站的發展，更不是要阻礙血站的發展，恰恰相反，這一次的深化改革是根據上級政策的要求，為了從根本上革除影響血站發展的深層次的、體制性的矛盾和問題，促進血站更加持續、快速、健康地發展。大量實踐證明，早改革、早主動，誰改革、誰受益。只有大膽創新，主動從機制上改革才會有成效。
三是競爭觀念。改革開放確定的市場經濟體制，為社會經濟發展注入了新的活力。市場經濟就是競爭經濟，競爭可以創造生機，競爭可以充滿活力，競爭必然有利益調整，競爭也會優勝劣汰。大量實踐證明，缺乏進取精神、靠吃“大鍋飯”的“特保兒”，最終必遭淘汰，而依靠知識、能力、勤奮、敬業在競爭中的優勝者才會有頑強的生命力。競爭觀念的培養，在於觀念的創新和機制的創新。我們只有勇敢地改革創新，失去的將是舊體制的鎖鏈，而得到的將是新機制的活力。
二、突出重點，確保人事制度改革取得實效
(一)以推行全員契約聘用制為重點，改革用人制度。實行契約聘用制是單位人事制度改革的一次深刻革命，也是今後單位的一項基本用人制度。它有利於打破單位與職工之間的依附關係，強化職工的開拓創新意識;有利於職工從“單位人”變成“社會人”。職工原有身份作為檔案身份保留，在其調出或退休時按照有關政策、規定辦理手續。對新進人員，原則上從專業對口符合崗位要求的大專畢業生中或社會上進行招聘，並一律實行人事代理。我站實行契約聘用制的重點一是科學設崗，明確崗位職責和上崗條件。根據我站目前的業務量和衛生部《血站基本標準》對人員配置的有關規定，需定崗70人，其中市衛生局借用3人到市獻血辦工作，借用人員的崗位職責、上崗條件、工作要求由市衛生局制定，站內符合上崗條件的職工均可報名，由市衛生局考核後確定借用人員。站內67個崗位中除5個領導崗位和一個工傷人員按政策照顧性安排的崗位外，其餘61個崗位由職工按程式競聘。按照上級規定，凡應聘衛生技術崗位的人員，必須具備相應的專業學歷和規定的資格條件，非專業技術人員一律不得進入衛生技術崗位，目前已在衛生技術崗位的，必須轉崗。這一點我站在制訂上崗條件時已作規定，必須嚴格執行;二是全員聘用，形成一種靈活的用人機制。要按照站制定的《契約聘用制實施辦法》，通過簽訂聘用契約，確定單位與職工的聘用關係，明確雙方責任、權利、義務，以法律形式規範聘用關係。在實行契約聘用制過程中，要建立健全競爭機制、激勵機制和約束機制，調動受聘人員的積極性;三是實行競爭上崗，擇優聘用，規範競崗程式。爭上崗的程式本著公開、公正、公平的原則，分為六個步驟：第一步是公布職位、崗位職責、崗位待遇、聘用條件及有關事項;第二步是公開報名。所有在職職工均可報名，包括符合內退條件的職工。每人可以申報兩個志願，並說明是否服從組織分配，當第一志願落聘時，經黨支部調劑以後，可參加其它崗位競爭;第三步是資格審查。由站人事制度改革領導小組對申請人進行資格審查，對不符合申報條件的人員動員其申報其它崗位，對拒不改報者取消競聘資格;第四步是競崗與測評。競崗者在職工大會上進行競職演講，簡述個人條件、工作簡歷、競爭崗位和上崗後的工作打算，由評審對其進行評分，演講成績當場公布。在競職演講結束後，由全站職工對競職者以無記名投票的方式進行測評。同時將學歷、職稱計入競崗條件，量化為得分，並張榜公布。綜合測評成績總分的構成比例為：演講得分占30%，站領導測評分占30%，職工測評分占30%，學歷、職稱評分占10%;第五步是組織考察。由站黨支部以綜合測評成績，從高分到低分確定考察對象，並組織考察。對參加競爭人數較多的職位，按不超過競爭職位1：2的比例確定考察對象。對某些職位只有一人報名參加競爭，如其綜合測評分低於60分的，不能作為考察對象，只能作為臨時代崗人員，代崗期一年，年度考核合格者，取得上崗資格，簽訂聘用契約，年度考核不合格者，按落聘人員安置辦法辦理。對民主測評中不勝任票超過參加測評總人數三分之一的，不能列為考察對象;第六步是擇優聘用。對擬聘用人選名單予以公布，及時收集民眾意見，沒有問題者予以聘用。
(二)以按崗定酬為重點，改革內部分配製度。根據“按勞分配、績效優先、兼顧公平”的原則，按照不同崗位的工作量、責任、風險、技術含量、社會效益、經濟效益及成本費高低等因素，經科學測算，制定出內部崗位工資分配係數，作為不同科室、不同崗位的分配依據。實行檔案工資與實際工資分離，職工按國家工資制度所確認的工資作為檔案工資進入職工檔案，受聘用職工的實際收入為原檔案工資的60%加上崗位績效工資。職工實際收入可高於檔案工資，也可以低於檔案工資。對國家有關政策性工資調整，均按規定計入職工檔案，作為今後計發離退休費和人員調動時的依據。績效工資是指受聘人員根據貢獻、效益發放的工資，其總額為全站受聘人員現行檔案工資的40%及血站在創收中剔除發展基金後可用於分配部分的總和。在績效工資的分配中，體現三個結合的原則：一是全站受聘人員的總績效工資與單位經濟效益相結合，不突破年收入的6%;二是科室績效工資與科室完成工作任務情況相結合，站根據科室崗位係數之和及工作任務完成情況將績效工資總額發放到科室，對科室在考核中扣分的，按規定扣發績效工資;三是個人績效工資與其工作表現相結合，職工績效工資由科主任參照崗位係數及其實際工作表現發放。
(三)以加強聘後考核為重點，實行人員聘用的動態管理。為了正確評價聘用人員的德才表現和工作實績，激勵督促工作人員提高政治業務素質，認真履行崗位職責，並為晉升、聘任、獎懲、培訓、辭退以及調整工資待遇提供依據，站制定了《聘後考核辦法》、《領導班子成員考核標準》、《崗位職責考核標準》。在考核標準上，從領導到職工，一視同仁地明確了各自職責範圍和考核等級評定標準，將嚴格對照執行。考核的內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。考核實行評分制，每個職工全年總分為100分，對照崗位職責要求，違反不同條款，按相應標準扣分，作為考核的依據之一。考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。工作人員年度考核中被評定為合格以上等次的，按規定發給年終獎金，專業技術人員具有續聘的資格。連續兩年以上被確定為優秀等次的，具有優先晉升職務的資格，其中工勤人員在同等條件下具有優先聘任技師的資格，連續三年考核確定為合格以上等次的，具有晉升職務的資格，成績突出的，可以低職高聘;年度考核被確定為基本合格等次的，要求限期改進工作，視改進情況決定是否具備續聘原崗位資格;年度考核被確定為不合格等次的，第一年予以批評，不發年終獎金，其中專業技術人員不得在原崗位續聘;連續兩年考核不合格的予以降職，調整工作，低聘或解聘，不服從組織安排或表現不好的，予以辭退，連續三年考核確定為不合格等次的，予以辭退。
(四)以妥善分流安置落聘人員為重點，處理好改革、穩定、發展之間的關係。妥善安置在競爭上崗中的落聘人員，是保證人事制度改革順利推進的關鍵。根據《湖北省衛生事業單位人員分流及未聘人員安置指導意見》及我市有關規定，站在初步方案中擬定了幾種分流安置辦法，經市委組織部、市人事局、市衛生局審查，對有些與上級政策相違背的條款作了修改，批准後的分流安置辦法如下：
一是脫產學習。對男年滿35周歲以下、女年滿30周歲以下且無大專以上學歷的職工，單位可分流安排到有關院校脫產學習至三年。在學習期間，第一年待聘期內單位發70%的基本工資，待聘期滿每月發300元生活費。獲國家承認學歷的畢業證書，單位報銷40%的學費。學習期滿，可憑相應學歷或專業證書回單位參加競爭上崗。無崗者按待聘期滿的落聘人員處理。學習期間的工作年度考核以是否獲得新的文憑和專業證書為依據，已獲證書者評定為“合格”，未獲證書者評定為“不合格”。
二是離崗退養。未聘人員中距國家法定退休年齡5年的(達到正式退休年齡時養老保險金繳納年限不足20xx年的契約制工人除外)，經本人申請，單位同意，主管部門批准可實行離崗退養。離崗退養人員達到法定退休年齡時，再正式辦理退休手續。
三是安排臨時性工作。對男職工年滿50周歲、女幹部年滿45周歲、無專業學歷的落聘人員，單位安排臨時性工作。待遇根據安排的工作崗位確定，發放標準不超過同類人員工資的50%。在其達到距法定退休年齡5年時，根據國家有關政策執行。
四是調出。未聘人員申請調離，單位可給予不少於三個月，不多於一年的時間聯繫調動工作，期間暫按待崗人員對待，在正式辦理調離手續後，單位按實際補齊所扣基本工資。一年後仍未調離者，按待崗期滿的未聘人員管理辦法執行。
五是辭職。被批准辭去公職自謀職業的未聘人員，簽訂辭職和人事代理協定書後，單位參照人調發[1992]18號檔案規定發給一次性辭職補助費。
六是待崗。單位給未聘人員一年的待崗期(離崗退養、安排臨時性工作、辭職者除外)，待崗人員在待崗期間不保留原崗位待遇，由單位按在崗同類人員實發基本工資70%的標準發給生活費。待崗期間連續計算工齡，不參加本單位晉職、升級。待崗人員中不服從單位安排的臨時性工作的，限其三個月內辭職或調離，否則按規定予以辭退。
七是一次性安置。本次未聘或分流人員願與單位解除用人關係自謀職業的，實行一次性安置，單位按上級有關規定發給一次性安置費。固定制職工一次性安置費包括待崗期工資、養老保險補發金和安置補償費。其中養老保險金按市機關事業單位社會保險局養老保險金繳納標準及其在本單位工作年限計補,安置補償費不高於上年度市事業單位職工人均工資的三倍,按工齡及測算標準計發。契約制職工一次性安置費包括待崗期工資、本人政策性月工資乘以本人工齡(上限12)、失業保險金或相當於此額度的補償費。
所有未聘及分流人員未參加失業保險的，脫產學習或待崗、調出期滿仍未聘用，單位按時限規定發給每月300元的生活補助費，發放時限最長不超過兩年。期滿仍未就業或調出的，由人事代理部門按規定辦理辭退手續，單位給予辭退費。
三、實施步驟
我站人事制度改革分三個階段進行。一是宣傳發動和準備階段。時間為今年8至9月份，主要是學習檔案精神，統一思想認識，成立相關組織，召開職工大會，擬定通過方案並報上級批准，目前此階段工作已經完成。第二階段為具體實施階段。時間安排為：10月16日星期三晚上6點，科主任競爭上崗。10月17日星期四，公示科主任初步人選名單，晚上6點職工競崗報名，資格審查。10月18日星期五晚上6點，宣讀科主任聘任檔案，選舉產生職工競爭上崗評審。之後，檢驗科、質控科、供血科職工競爭上崗。10月19日星期六上午，成分科、體采科職工競爭上崗。下午，站辦、財務科、血源科、業務科職工及司機競爭上崗。10月21日星期一晚上6點，調劑人員競爭上崗。10月22日星期二，公示職工競崗初步人選名單。10月23日至25日，確定上崗人員並進行工作交接，簽訂、鑑證聘用契約。10月28日至31日，安置分流未聘人員。第三階段為總結階段。11月11日至13日對改革工作進行總結，提出改革後的運行要求。
近段時間，全站上下在保證業務工作的同時，要以改革工作為重點，每次大會都要準時到會，嚴肅會場紀律，自覺關閉手機，不得交頭接耳，保證良好的會場秩序。班子成員要齊心協力，抓好各自的分管工作;改革領導小組成員要按照以上時間安排，周密部署各項活動，作好組織協調工作;各科室負責人在改革中要採取切實有效的措施，確保各項業務工作的正常運轉;全站職工在積極參加改革的同時，也要搞好備考複習，完成好業務工作任務。
四、加強領導，強化改革工作的責任感
為了切實抓好這次的人事制度改革工作，經站長辦公會研究，決定成立人事制度改革領導小組，由我任組長，同志任副組長，為成員，具體負責改革的組織實施、各種配套方案和措施的制定等各項工作。同時，建立健全黨代會、職代會、站長辦公會，並以民主選舉的方式，產生與改革相配套的競崗評審、聘後考核小組、人事爭議調解小組等組織機構。通過民主管理，保證黨組織和廣大職工發揮民主監督作用，增強全站職工對改革工作的責任意識，形成全站重視人人參與的改革局面，使改革工作有可靠的組織保證。
在此需要強調的是，加強組織紀律是抓好改革的關鍵。全站上下從班子成員、科室主任到每名職工，都要從有利於改革和單位發展的大局出發，積極支持改革，維護集體利益。改革實施以後，由於對人員實行動態管理，那么，在競爭上崗後的受聘人員，並不是進了“保險箱”，如果達不到工作要求，所在崗位將被其他人替代，隨時都有落聘的可能，並且從第二輪競聘開始，所有職工的人事檔案全部委託市人才交流服務中心管理，改變了與單位的人事依附關係;血站發展到今天的規模，全站職工包括未聘人員在各自的工作崗位上都作出了應有的貢獻。但是未聘人員對改革也要作好充分的思想準備，正確對待未聘現狀，改革是上級政策的要求，是大勢所趨。因此，未聘人員要積極參加學習培訓，爭取重新競爭上崗，積極謀求就業渠道。全站職工都要認真學習改革檔案，深刻領會其精神實質，切不可斷章取義，片面理解，以避免認識上的偏差。同時，各科室主任都有責任做好本科人員的思想教育工作，主動預防、處理和反饋可能發生的矛盾和問題，保證改革工作順利進行。凡對改革有不同意見的，必須嚴格按照組織程式逐級反映，科室主任解決不了的，向分管站長反映，確實難以解決的，再向站長反映。凡在改革中製造矛盾、煽風點火，對分流不滿無理取鬧、糾纏領導，影響單位正常工作秩序經教育不改的，按人調發[1992]18號檔案規定予以辭退;有違法行為的，交公安機關按《治安管理處罰條例》的有關規定處理。
同志們，深化人事制度改革工作難度大，任務重，政策性強，關係到各方面的利益調整。我相信，在市委組織部、市人事局、市衛生局的堅強領導下，在全站同志們的支持、配合和理解下，只要我們按照省、市關於衛生事業單位人事制度改革的總體要求，高舉血站改革與發展的大旗，堅定信心，更新觀念，知難而進，開拓進取，全面紮實地推進改革，就一定能夠確保我站的人事制度改革工作達到預期的目的，促進血站事業的長期、快速、健康發展。
謝謝大家!