績效考核方案模板 篇1
為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員行銷，從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規定，以下是“銷售人員績效考核方案”希望能夠幫助的到您！
一、婚宴、宴會預訂
指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執行範圍：酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷紅酒提成
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。
餐廳員工提成
指餐廳每月完成經營指標30萬後，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成
指茶吧每月完成經營指標8萬後，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和選單為標準）
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
三、相關規定：
主要數據由收銀員登記每天餐廳營業收入和進客包廂數後交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業績登記，要求在前台登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事後對業績進行補錄和更改；負責運行流程的監督和檢查，有義務根據客戶資料對銷售人員的業績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
如發現有利用職務之便營私舞弊的`，如果是餐飲部員工，一經發現立即開除處理並在酒店範圍內進行通報，酒店不給予任何補償；對於餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人並取消其當月提成；執行時間：-X-1起；如有調整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上籤字確認，以方便日後方案的順利執行，謝謝！
以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！
績效考核方案模板 篇2
一、考核時間：
每年10月
二、考核適用範圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排計畫全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
四、適用範圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態度考評（占績效考評總成績的15%）
遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計畫外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評 （占績效考評總成績的15%）
3、業務熟練程度考評 （占績效考評總成績的20%）
4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）
星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果匯總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協調性考評 （占績效考評總成績的25%）
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的`有效持續的溝通，提高管理績效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計畫提供依據。
5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門和各員工的工作計畫和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為。
績效考核方案模板 篇3
績效考核設計原則
考核的目的
績效考核的目的是規範員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業的總
體目標, 在企業內部保持競爭機制,通過優勝劣汰,保持企業的競爭優勢。
考核內容
內容應聯繫到客戶滿意程度及對松川的價值創造；通過與工作及權力範圍
的聯繫以增加員工的積極性
考核指標
考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的，並且要切合公
司的'戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關係。
考核方法
考核必須公平、操作性強，應由最了解業務的經理（或主管）負責，也須
由高層領導定期參與。
績效考核方案模板 篇4
為調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷售目標，增強企業活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現對商務人員的工作量化考核。
一、考核對象：所有商務人員。
二、考核人員與流程設定：
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程式;
2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3、員工進行自評，自評不計入總分;
4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通;
三、考核原則：
公平、公正、公開，被考核人迴避的'原則，如考評商務部經理時，本人需迴避。
四、考核頻率及數據
每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數據由部門經理在會前收集整理，並在會上予以討論通過;
五、保密原則
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;
2、考評結果每月10日前報銷售總(副)經理審核，由人事部核准匯總，最後送總經理批准;考評檔案由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無關人員。
六、考核指標及權重：
考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項並分別給出權重，其中部門經理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。
績效考核方案模板 篇5
為了加強保全管理，規範保全隊伍，嚴肅組織紀律，增強戰鬥能力；初步建設企業視窗文化、表層文化、視覺文化，提升公司形象，提高公司知名度，為建設深層企業文化奠基。現將關於配發保全制服與保全績效考核的預擬方案報告如下：
保全制服配發方案：
1、保全制服實行按季配發，每年發放夏裝（短袖襯衣加褲子各一件為套）秋裝（長袖襯衣一件為套）、冬裝（外套加褲子各一件為套）各兩套的標準配發；
2、入職15天后，即可配發，亦必須領取；
3、在公司工作未滿六個月者，制服費用由公司和個人各承擔一半，在配發的.當月工資中體現；
4、在公司工作滿六個月以上者，公司予以免費配發。如果從配發制服之日起，在公司工作未滿三個月離職者，制服費用仍要由個人承擔一半，在最後一次工資結算中扣除；
5、所有扣除的制服費用，從發放制服之日起繼續在公司工作滿12個月後予以返還；
6、統一配發後，另需領取制服的，由其個人承擔全部制服費用。
（附：依照上述方案，公司可否考慮統一配發員工工作服？）
保全績效考核方案：
1、將原來的150元獎金提升為300元的績效獎金。依照“專業能力、執行能力、工作態度、工作成果、個人素質、職業操守、”等考核項目，按照待定流程，嚴格、公正地進行考核評估，從而達到有效激勵目的，最佳化保全隊伍；（考核項目的具體化與流程隨後擬訂。）
2、工作積極主動、表現優秀者可酌情加薪；
3、通過激勵與人文管理仍達不到工作要求者，堅決予以撤換（短期內是否可將保全配置擴展至五十到六十名，實行優勝劣汰）。
績效考核方案模板 篇6
為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配製度改革，以充分調動護士的工作積極性和創造性，更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考核方案，具體內容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
（一）基礎分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任複評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行複評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的40%。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
（二）加分項目
（1）獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分
（2）護士根據自身的專業知識以及服務技巧，自己編寫培訓課件，經領導認可後報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。
（3）醫院及護理部組織的各類培訓考試成績在90分（含）以上者當月加5分。
（4）參加醫院及護理部業務學習一次加2分。
扣分項目
（1）發生差錯或被病人投訴，當月扣10分。
（2）醫院及護理部組織的各類考試成績低於60分者當月扣5分。
（3）無故不參加醫院及護理部業務學習者一次扣2分。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。
註：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優、年終獎金髮放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12。
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、月度考核測評內容：
（一）護士長對護士考核內容包括：
①工作完成情況（10分）：基本工作任務是否按時完成。
②業務能力（10分）：專業知識套用能力、靈活應變能力、緊急時間處理能力等。
③工作效率（10分）：檢核工作的時效性。
④工作質量（10分）：工作質量醫院滿意度、病人滿意度調查。
⑤勞動紀律（10分）：結合醫院管規，對於產生負激勵的'員工，每次扣2分。
⑥工作態度（10分）：工作狀態、工作積極性、主動性、創新性等
⑦出勤率（10分）：一次遲到、早退、扣0.5分；請事假一天扣0.5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；
⑧團結協作（10分）：護士之間發生矛盾、糾紛的，每人扣2分。
⑨發生差錯事故（10分）：每發生一次差錯事故扣2分。
⑩服務態度（10分）：包含對內業務和對外業務的服務滿意度，每發生一次病人投訴扣2分，內部投訴扣1分。
註：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。
註：優占科室護士總數20%-30%，良好占科室護士總數50%，合格占科室護士總數20%，不合格占科室護士總數0%-10%
四、護理人員職稱係數
中級為1.4，護師為1.3，護士為1.2，見習期護士為1.1。
五、護理人員崗位係數
前台護士：1.1
導檢護士：1.0
科室護士：1.1
組長崗位：1.2
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱係數×崗位係數×獎金基數=該護士的獎金數。
（（營業額×0.035）/全員係數總和×護理人員總人數）/護理人員考評係數總和=獎金基數。
績效考核方案模板 篇7
為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發展力和創新能力的團隊，並為公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考核方案。
一、適用範圍
該績效考核的主要對象是移動公司正式員工（一線員工和值班經理）。對於新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的'特殊員工的績效考核另行規定。
二、考核分類及考核內容
根據考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考核，考核範圍以及側重點不同。
1、一線員工績效考核
（1）一線員工包括：營業員
（2）一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。
（3）考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計畫完成和工作目標達成評定等
（4）品行考核(占績效考評總成績的30%)
①行為品格（10%）：
百分考核記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務規範的履行情況以及顧客意見調查結果匯總來考評員工服務行為。（顧客滿意加1分，不滿意減1分）
②工作態度（10%）：
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。
績效考核方案模板 篇8
為了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：
一、銷售部設：經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：
二、職能分工：銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計畫和本 部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售後等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，並定時向總經理匯報企業銷售業績情況。
三、銷售人員績效掛鈎：
1、公司實行區域逐步拓展的市場行銷模式，通過市場區隔找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的.銷售網路，規範代理商網路，最終實現高效地電子商務平台。
2、銷售人員按區域同代理商捆綁，實現以效益為中心的企業宗旨，具體業績考評如下：
A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發放。
B、超額業績按公司產品銷售價2%計發績效工資及獎金，契約高出公司價格部分，公司扣除稅金後，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。
C、重大商業契約和商業談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用後執行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網路原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售契約必須全款回收，財務監督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意後方可酌情執行。
F、契約回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鈎。 G、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯繫，每星期必須要有工作匯報和業績書面報告備錄。
五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯絡。
六、對公司銷售任務和市場開發有突出貢獻和優異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對於銷售人員跳槽、泄漏公司商業機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據發展情況可作修訂完善。
20__年10月__日
績效考核方案模板 篇9
為進一步深化優質護理服務工作，真正體現多勞多得、優勞優酬、獎勤罰懶、向重點崗位傾斜的分配原則，結合我院實際，經討論重新修定如下量化績效考核方案的獎勵機制，各科室可根據此方案，結合科室特點制定出本科室切實可行的方案。
1.各層級護理人員要高度重視考核工作，各科室成立考核小組報護理部審批。護士長、科室考核小組考核要做到注重實績、客觀公正、實事求是，對每一位護理人員進行公正的評價。
2.護士個人績效獎金=崗位績效獎金（占20-30%）＋每月各級護理人員護理工作質量考核（占20-30%）＋護理工作量（占50-60%）＋加分/減分項目等。
一、考核辦法
1.崗位績效獎金考核指標
(1)學歷：中專0.5；大專0.8；本科1.0。
(2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(說明：每十年分值0.5；不足十年按十年計；11-20年1.5；21-30年2.0)
(3)護理人員個人層級：專科型護士1.0；高級責任護士0.8；初級責任護士0.6；輔助護士0.5。
2.月度各級護理人員護理工作質量考核（100分占個人獎金20-30%,其中自評占30%，組評占70%）
護士長組織科室護理考核小組每月對本科室護理人員進行考核評價一次。考核依據為“各層級護理人員護理工作質量考核標準”。
3.護理工作量統計
(1)各科室根據各班次工作壓力、工作難度、工作強度、分管病人數和工作時間的不同，全面衡量每一個工作班次及主要護理工作項目應得分值數，確定不同的量化分值，以分為單位。
(2)各科室可將部份工作項目作為工作量化指標之一。如，中醫護理技術操作、基礎護理操作、危重病人護理人次等等。
4.加分/減分項目
（1）加分項目：（各病區根據科室特點參考以下執行）：
1)患者表揚：科內點名表揚加0.1分/次（最高1分），科內書面表揚加1分/次，表揚至院辦加2分/次（最高5分）；
2)患者投訴：投訴至科室扣2分/次，投拆至院辦扣5分/次；
3)院外（市、縣級）檢查：表現良好者加5分/次，存在問題者扣2分/次；
4)建議被科室採納：另加1分/條；
5)獎勵：市級加5分/次，縣級加3分/次，院級加2分/次；
6)講課：科內講課另加3分/次，院內講課另加5分/次；
7)發表文章（作者）：核心期刊10分/篇，省級5分/篇，院內交流3分/篇；
8)科室質控小組每月完成質控檢查，二級質控檢查達標給予適當獎勵n元/月。
9)帶教輪轉護士每月給予獎勵n元。
（2）減分項目：
1)上班遲到累計超過3次（含3次）扣當月n%獎金。
2)請假制度：病假者出示假條，違者扣n元/次。
3)原則上不準電話請假，違者扣n元/次。
4)如需要換班者，應通過護士長批准，違者扣n元/次。
二、對科室量化管理的考評要求
（1）各科室要根據科室工作特點召開民主會議討論確定量化分值，使量化管理具有科學性、激勵性和可操作性，獎優罰劣，獎勤罰懶，體現公開、公平、公正原則。
（2）本獎勵機制以針對鼓勵優質護理服務工作為出發點，其它績效考核分配仍參照院辦的相關績效分配方案實施。
（3）取得護士執業證但尚未單獨排班輔助護士和未取得護士執業證的輔助護士，可享受科室40-50%效益工資。
三、統計方法
各護士的量化考核每日由護士統計分數，當事人簽名確認，護士長及護理組長審核。
四、計算方法：
（1）全病區績效獎金×崗位績效獎金所占比例%＝全病區護理人員崗位績效獎金
（2）全病區績效獎金×護理人員護理工作質量考核所占比例%＝全病區護理人員工作質量考核獎金
（3）全病區績效獎金×護理工作量所占比例%＝全病區護理工作量獎金
（4）計算每位護士崗位績效獎金：全病區護理人員崗位績效獎金÷全病區護理人員崗位績效總分值×護理人員崗位績效分值
（5）計算每位護士護理工作質量獎金：全病區護理人員工作質量考核獎金÷全病區護理人員工作質量考核總分值×護理人員護理工作質量分值
（6）計算每位護士護理工作量獎金：全病區護理工作量獎金÷全病區護理工作量總分值×護理人員工作量分值
（7）每位護士崗位績效獎金+每位護士護理工作質量獎金+每位護士護理工作量獎金＝月度護士個人績效獎金本方案從20xx年1月15日起實施。
績效考核方案模板 篇10
為加強物業管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
1、通過考核，全面評價員工的`各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得收入的關係，獲得努力向上改善工作的動力；
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考核相結合。
二、組織領導
由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經理之外的所有員工。
四、考核內容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規範程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重複扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程式
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《物業管理中心xx年度員工考核表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《後勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容。
4、各部門對相關數據進行匯總統計報員工考核工作小組；各部根據員工考核小組意見填寫《後勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容；
5、各部將員工考核結果報物業管理中心辦公室。
6、部門經理向個人反饋考核意見。
七、考核等級
（一）考核等級：優秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優秀比例不超過10%。
（二）出現下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工作者；
2、服務態度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；
3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計畫完成相應的工作任務者；
4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由於各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結果激勵與處罰
1、非學校事業編制人員考核不合格將解除勞動契約，學校事業編制人員考核不合格按照學校有關規定處理。
2、考核結果與評選先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鈎。
九、本辦法自發文之日起執行，由物業管理中心辦公室負責解釋。
績效考核方案模板 篇11
科室將護士獎金按績效進行二次分配，從：“德、能、勤、績”四個方面的內容進行考核分配，獎懲機制分配方法如下：
德：
1、滿意度：病人對護士工作服務態度不滿意被提名投訴：扣50元/一次
2、醫生對護士工作服務態度不滿意被提名投訴：扣30元/一次
3、不履行自己崗位職責被同事提名投訴：一次扣20/一次
4、上班長時間聊電話、玩微信、遊戲等：一次扣20/一次
能：
1、已通知的學習和會議，未參加一次處50元
2、理論考試和操作考試不合格，每次各處50元
3、除每月規定的業務學習授課外，給本科室護士進行理論授課或考核每次獎20元，操作授課及考核每次獎30元
4、主動上報安全隱患事件：堵護理不良事件一例獎5元，隱瞞不報發現一例扣50元，造成不良事件的責任人，按情節嚴重程度處：第一次100元、第二次200元、第三次300元等遞加（如：壓瘡、接錯瓶、加錯藥、發錯藥、已開的長短囑醫囑未及時給病人使用等）
勤：
1、無特殊原因未準時參加晨會，一次各處20元。
2、每班未提前15分鐘到崗及導致交接班不清，各扣5元/一次
3、勞動紀律方面：白班護士不能穿好工作服準時到崗,上班遲到5分鐘內扣5元/次，10分鐘扣20元/一次，情節嚴重者另處。
4、服從科室工作安排，班外時間加班，白班加班一次10元，上夜加班一次20元，下夜加班一次30元。夜裡出診接診：上夜一次50元，下夜加班一次80元
5、未做好晨間護理（如：床單未整未換、氣墊床充氣情況及管道未檢查整理、床欄及輸液架散落在地、病人物品較多沒有引導病人整理放好）一床扣10元
6、輸液巡視卡未掛床尾、接瓶未及時簽字、未調輸液滴數：一例扣5元
7、治療台面及治療盤用後未及時清理乾淨、消毒液瓶蓋未蓋好一次各扣5元
8、用過止血帶未及時浸泡或浸泡未及時清洗晾乾一次各扣5元
績：
1、質控自查：未按相應職責做好當班工作扣5元/項。
2、自己安排時間認真完成所分管事物和質控檢查，每月獎20元。
3、查牌護士每周5天，每月獎20元。
4、經濟核算員每月獎20元.
5、護理檔案書寫或其他出現同一錯誤未改進，每次扣10元。
6、需要重抄的護理檔案，責任人未口頭或簡訊通知重抄者或護士長，導致重抄不及時處50元，重抄者接到通知未及時重抄處50元。
績效考核方案模板 篇12
一、考核辦法
護士績效考核總分為100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
1、護士長考核(滿分100分，占績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
2、護理部專項考核(滿分100分，占績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內容有：臨床基礎護理服務質量等。
3、住院患者滿意調查(滿分100分，占績效總分40%)
護理部每月對住院患者發放滿意調查表。
4、加分項目
(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分
(2)發表論文者予當月加10分。
(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
(4)參加全院業務學習一次加0.5分。
5、扣分項目
(1)發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
護理部根據每月考評情況，年終進行總評，並作為評優及年終獎金髮放依據。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。
二、考核測評要求
各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、考核測評內容：
(一)護士長對護士考核內容包括：
①工作完成情況(10分)
②業務能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作質量(10分)
⑤勞動紀律(10分)
⑥工作態度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧團結協作(10分)
⑨發生差錯事故(10分)
⑩服務態度(10分)
以上滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
註：優秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。
(二)護理部組織專項考核內容包括：
1、檢查患者基礎護理質量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。
2、護士對患者基礎護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。
四、護理人員職稱係數
中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見習期護士為0.8。
五、護理人員崗位係數
病房崗位：參加夜班係數為1.5，不參加夜班為1.4。
急診科崗位：1.4。
輸液室崗位：1.2。
防保科、供應室崗位為1.1。
門診部崗位：係數為1.0。
績效考核方案模板 篇13
績效管理難做，不受歡迎，不被認可，這是事實。
無疑，這已經成為許多HR經理的一塊心病。畢竟，績效管理是人力資源管理的核心，畢竟，企業對HR經理在績效管理方面的表現抱有很大期望，希望他們能在這方面有所突破，有一番作為。
為挽回這種被動的局面，HR經理要做的就是一條：制定計畫並快速行動。湯姆彼得斯說：制定計畫並快速行動是青年人的修養。我想，這也應該是HR經理比較重要的一項修養。
下面，就來談談HR經理在績效管理方面是“如何制定計畫並快速行動”的。
如何設計績效管理方案？
通常，設計一份操作性強的績效管理方案應從以下四個方面入手：
一、全面盤點績效管理所涉及的要素。
首先，在設計方案之前，HR經理應坐下來，對涉及到績效管理的諸要素進行全面的盤點，爭取把所有的關鍵要素都考慮到方案當中。
這裡，如下要素應作為關鍵要素進行考慮：
一） 人的要素。
人是第一位的，人的要素，就是企業員工在績效管理的責任分工的問題，這是必須首先搞清楚的問題，如果這個問題在方案里得不到有效的解決，後續的工作勢必會更加困難，很多企業的績效管理之所以流於形式，導致失敗，多半是因為這個問題沒有解決好。
那么，在績效管理中，企業員工的責任分工是怎樣的呢？
通常，一個企業員工有4個層面的分工，他們是：企業老總、HR經理、直線經理、員工。在績效管理中，他們的責任分工有如下幾點：
1、企業老總。主要責任是為績效管理體系的建設和發展提供支持，推動績效管理不斷得到開展和深入。
2、HR經理：主要責任是設計績效管理建設方案，組織各直線經理有效執行方案，使方案得到落實，作為績效管理專家，為直線經理提供實施諮詢，幫助他們不斷得到提高，成為自己主管領域的績效管理專家。
3、直線經理：直線經理應該是企業績效管理的中間力量，是橋樑，上對企業的戰略負責，下對員工的發展負責，其重要性非同一般。
4、員工：員工是自己績效的主人，擁有並產生績效，他們在直線經理的輔導幫助下不斷獲得成長和進步。
這是績效管理中人的要素。這裡，需要注意的關鍵點有這么幾個：
1、如何獲得企業老總的認可，這是問題的關鍵。畢竟，績效管理企業是整個企業的管理變革，而且不是一般的變革，對有些員工來說，甚至是災難性的，不可避免地要受到一些阻力，遇到一些困難。這時候，僅憑HR經理一個人的力量是不夠的，就要求企業老總必須站到前面，支持並推動績效管理工作，惟有獲得企業老總的支持，績效管理方案才可能和直線經理見面，否則，一切都免談。所以，HR經理必須在如何和企業老總溝通並獲得老總的認可方面著實下一番工夫。
2、前面講了，直線經理是績效管理的中間力量，他們才是你的方案最終的推銷對象，獲得他們的首肯，是HR經理需要花大量時間做的工作。
企業老總的支持是很重要，但執行要靠這些直線經理，如果他們在執行當中不盡力，不到位，前面的工作也是白做。所以，HR經理還必須認真做好一個行銷計畫，把績效管理方案推銷給直線經理，讓他們買的明白，用的舒心。
二）產品要素。
實際上，績效管理方案就是HR經理製造的一個產品，產品的性能是否優秀，是否實用，用的效果是否好，都將成為直線經理接受方案的檢驗標準。所以，在人的要素解決了之後，HR經理應著手考慮產品要素。
產品要素主要解決為什麼、是什麼、做什麼用、怎么用這幾個問題。
1、為什麼？
方案要有說服力，HR經理就必須對企業的績效管理現狀進行深入的調查研究，向管理層提供有說服力的報告，指出當前現狀的不足，然後才是有針對性地提出解決方案。
2、是什麼？
畢竟，績效管理與我們以前所做的績效考核有很大的不同，無論在理念、方法和工具上都有著很大的區別，如果HR不能很好地描述清楚績效管理是什麼，那么方案也有可能被拒收，甚至被徹底否定掉。所以，HR經理必須思路清晰地把績效管理是什麼的問題解釋給企業老總和直線經理，不但要清晰，而且要簡潔，太複雜的東西，恐怕也會被時間藉口抹殺掉。
3、做什麼用？
解決績效管理是什麼的問題之後，就要解決績效管理做什麼用的問題。與績效考核的用途相比，績效管理的用途更加豐富，更加讓人著迷，也正因為如此，績效更加不被管理層接受，他們認為華而不實，不如績效考核來得直接來得實在，所以，這也是HR經理必須費一番腦筋考慮的問題。
4、怎么用？
怎么用的問題，是流程的問題。對績效管理來說，流程設計的是否妥當，將很大程度上影響它的實施。
通常，一個完善的績效管理體系，有如下五個流程：
a、設計關鍵績效指標。
指標是績效管理的基礎，沒有指標就談不上管理，更無從考核，所以，績效管理方案必須對關鍵績效指標的設計做出說明，引導直線經理走到指標管理的正確軌道上，使他們逐漸拋棄先前的任務管理、慣性管理等不良的管理習慣。
b、業績輔導，建立業績檔案
在關鍵績效指標設計完成以後，直線經理應就關鍵績效指標的內容，與員工保持適時的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力，提升業績，同時，為使績效管理更加合理科學，直線經理應為員工建立業績檔案，業績檔案的用處和好處在後來的績效考核中就可以很真切地感受到。
c、績效考核
績效考核被很多管理者奉為聖經，很多管理者總是在員工表現不佳的時候大談考核，大有不把你考糊勢不罷休的架勢。也有很多業界人士認為績效考核是績效管理中最為關鍵的一環，實際上，我認為這種提法是不妥的，似乎整個績效管理都為了考核，實際上並不如此，績效考核只能是績效考核的最關鍵的一環，永遠也成不了績效管理的最關鍵的一環。HR經理在設計績效管理方案的時候應該注意這一點。
d、績效反饋
績效反饋面談是績效管理中至關重要的一個環節，其重要程度甚至超過了績效考評的本身。
畢竟，績效考評的結果是拿來用的，而不是拿來存檔的，而沒有反饋就根本談不上使用，沒有反饋的績效考評也起不到任何作用。
沒有績效反饋員工就無法知道自己工作是否得到了經理的認可，就會亂加猜測，影響工作心情；沒有績效反饋，經理也無法知道績效考評是否真正起到了作用，對繼續進行考評沒有信心；沒有績效反饋，經理就不能有的放矢地指出員工的不足，更無法給員工提出建設性的改進意見，最終將導致員工的進步受到限制，管理水平也將無法得到有效的提高。
這裡，我總結了績效反饋面談的五步法，
績效反饋五步法
第一步：收集面談資料
面談資料包括：關鍵績效指標管理卡、職位說明書、業績檔案管理卡以及其他的相關資料（如工作計畫、工作總結等）。
第二步：擬訂面談計畫
在進行面談之前，直線經理應制定面談計畫，對面談內容、地點、時間和人員都應做出相應的安排，以便於有效地控制面談過程，使面談取得成效。
第三步：將面談計畫通知相關員工
在面談計畫擬訂完畢之後，直線經理應提前通知相關員工，以便於他們能提前做好準備。
第四步：實施面談
面談採取一對一的方式，一次約見一個員工，進行面對面溝通，雙方對管理部門的業績表現做綜合全面的溝通，表揚正面表現，以擴大其影響，對負面的表現，本著只描述不判斷的原則，提出建設性的改進意見，以幫助員工在未來的工作做的更好。
第五步：形成面談記錄
在面談結束時，應形成書面的面談記錄，雙方簽字認可，績效管理體系的診斷和提高
沒有絕對完美的績效管理體系，任何的績效管理體系都存在需要改進和提高的地方，為使績效管理體系不斷得到改進和提高，我們必須在一個階段之後對過去一段時間所使用的績效管理體系進行診斷，使之不斷得以完善。
另外，在解決怎么用的這個環節里，還有一個問題也很關鍵，就是工具的使用。使用什麼的工作，HR經理應予以解決，根據績效管理的流程，設計相應的管理工具，大概有如下四個表：《關鍵績效指標管理卡》《業績檔案管理卡》《績效反饋卡》，《績效改進卡》，每個企業有每個企業的實際，HR在做這些表格的時候應緊密結合企業的實際，尤其是關鍵績效指標管理，不僅要結合企業的實際，更要結合員工的工作，從網上當下的考核表萬萬不可直接使用。
3結果要素。
績效管理的每一個流程都會產生一些結果，對這些結果怎么使用，方案應給出明確的解釋。
二）與企業老總保持積極溝通。
HR經理在盤點完這些要素之後，應就每一要素的內容與總經理保持溝通，溝通應分多次進行，而且應在方案成型之前進行，否則等你方案全部出來，總經理一看又是個大部頭，恐怕要倒胃口。所以，HR經理不要怕跑斷退，不斷與總經理溝通細節，逐項達成共識之後，才著手開始寫作完整的方案，這樣總經理接受起來會比較容易一些。
三）著手寫方案
在和總經理就細節的問題達成共識，就可以著手寫方案了。
四）向直線經理推銷方案。
在方案定稿以後，HR經理應組織相關的培訓研討，把方案的詳細內容逐項講解給直線經理，把方案“賣”給他們，以獲得他們的支持，使方案得以有效的推行。
至此，一份優秀的績效管理方案就可以面世了！
績效考核方案模板 篇14
方案名稱：
甲方：董事長
乙方：廚師
甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制訂本考核協定書。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權利和義務
1、甲方擁有對乙方的監督考核權，並負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）
2、每月固定發放薪水為X元人民幣。每月浮動部分為XX人
民幣。根據月度考核打分確定發放額度，並當月發放。
（註：每月出勤天數為30天）其餘的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
序號 考核指標 考核內容及方式 分值
1 食堂環境狀況 食堂環境要整潔、乾淨 25分
2 食品衛生情況 食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分
3 菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分
4 設備保護 廚房設備使用得當 25分
五、附則
1、考核的結果作為每月浮動發放的依據，為下年度或下階段制定經營計畫的參考。
2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。
3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在徵求董事長意見後，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、
六、考評的組織機構
組長：
副組長：
成員：
績效考核方案模板 篇15
參加考核的條件
出勤滿26天，無遲到早退的；
品行端莊，有較強的執行力和親和力；
發生不良事故及時上報的；
口頭批評不超過3次的；
書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的；
考核辦法
基礎分：每人50分；（基數1分5元）
行政分：護理長、培訓 助理各加10分；二者合一的加15分；
職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分；
特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；
個人工作績效分：護理員滿分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護理長對所轄護理員工 作完成質量評分；
獎勵分：每個護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎勵5分、職能部門滿意度調查時受到口頭表揚的獎勵5分、為護理個案獻計獻策並被實施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、為老人娛樂生活出節目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分。）
扣罰分：未完成院內要求參加培訓的（1分/次），操作考核不合格的（85分以下）5分/次，理論考試不及格的`（60分以下）（2分/次），違反院內規章制度 （3分/次）、《員工守則》（3分/次）、護理部核心制度 （3分/次）、護理規範（3分/次）、護理員崗位職責（3分/次、受到有效投訴（3分/次）、出現不良事故（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分/次，需住院治療的扣50分/次。
個人績效分=基礎分+行政分+職稱分+特殊分×個人工作質量評價分﹪+獎勵分—扣罰分
個人績效考核內容
註解：
七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。
老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃鬚刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品註冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。
護理記錄：
用於登記老人回家、看病和家屬探視來、走時的時間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；
老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數；
老人在室外日光浴時間；
老人洗澡、洗腳的時間；
星級護理員條件：
符合參加考評條件的；
理論和實操考試及格的；
總分在185分以上的；
績效考核方案模板 篇16
教學反思可以幫助教師專業化成長，是自我成長的重要方式，改變一直以來接受他人理論的被動局面，讓自己成為反思性實踐者；可以加強教師的職業幸福感，通過反思教師不斷成長，能夠不斷體驗成功帶來的喜悅，教師也就深刻體會到其職業幸福感；推動了學校的發展，教師隊伍是學校的核心，是學校發展的關鍵，教學反思有效的提高了教學質量，是構建高效課堂的基礎，成為了學校發展的堅實後盾；教學反思提高了課堂教學質量、實現了有效教學、課堂時效性得到加強，促進學生高效學習，加快了學生的發展。
1教學反思的特徵有
創造性，教師反思自己在教學中的優點和不足之處，把反思的結果創造性地用於後續教學來改進教學的過程；過程性，教學反思要經歷意識期、思索期、修正期這樣一個過程，教師要對自己專業化發展的過程進行深入了解，做好每個階段的教學反思；批判性，發現問題是教學反思的前提，只有批判性的對自己的教學過程進行反思，才能及時發現問題改正問題，促進教學；實踐性，教師是通過主動參與、親身實踐、完善自我的過程完成教學反思，教師不僅要思考，還要通過教學實踐把自己的反思結果體現出來；時效性，及時的把自己的成功、失誤做個總結，在後續教學中進行改進；內隱性，教學反思一般是教師在內心世界完成的，屬於內隱的心理活動，教師要把內隱的教學反思顯性化，才能更好地進行反思。
2教學反思的內容
2.1反思教學目標
教學目標是教學工作的出發點和回歸點，具有導向和控制作用，讓學生的知識與技能方面、過程與方法方面、情感態度與價值觀方面都得以和諧統一的發展。教學目標要符合教學目的和教育精神，考慮到學生的特點、教學內容、教學方法，要符合教學規律。
2.2反思教學內容
一是教學內容深度的反思，教學要讓教學內容分階段進行，由淺入深切不可一步到位，進行適度的內容拓展，過多會影響到學生對知識的掌握，成為學生的負擔。二是教學內容廣度的反思，教師可根據實際情況，對教材的教育內涵進行挖掘，也可適當調整教材順序。
2.3反思教學設計
教師要有較強的預見性，預測學生對某一內容的學習可能會遇到的問題以及解決的方法策略。對教學計畫要進行科學性和合理性的深入思考：對學生的實際情況進行分析，確定教學的起點、深度和廣度；對教材的分析要把握重難點，對內容進行必要的刪減、調換、補充；還有提問設計、組織形式、反饋策略、總體評價等。
2.4反思教學技術
對課堂情境中的教學策略、技能、技術的有效性進行反思，選擇的教學方法套用在教學中是否合理，有沒有達到理想的預期效果，教學過程中有哪些問題、成功的經驗和失敗的教訓。
3高中化學教師在教學反思中要面對的問題
3.1正向價值觀的缺失
一些教師雖然有教學反思，但是他們只注重了知識與技能這方面，為了提高分數，沒有立足於提高學生的科學素養這方面進行反思。反思內容的正確性取決於教師的價值觀念。如果教師只片面追求考試分數，反思怎樣有效提高學生的分數，那么這種反思不利於學生身心的健康發展。
3.2自覺意識缺失
教師如果遇到教學中的困境並且要解決問題走出困境時，就會傾向於教學反思，而人的惰性又使教師用原有的習慣、經驗、方法來教學。有很多教師知道反思的重要性，但是在實際工作中又不願意去進行教學反思，認為這是一種負擔，更多的是去關注學生的學習成績這樣的顯性現象，忽視了教學反思對提高自身素質的重要作用，缺乏教學反思的自覺意識。
3.3實踐創新的缺失
基於實踐的教學反思才能對教學產生積極的作用。很多教師對於在教學過程中產生的教學反思沒有思考下一步該怎么做，缺少探究、批判的成分，對反思的結果沒有用到以後的教學實踐中，使反思不了了之。這樣的反思習慣會隨著時間的推移慢慢消退。
4高中化學教師教學反思的對策
4.1教學反思的主觀性對策
（1）教育理念的更新。教師的教育理念要隨著新課程改革的實施及時更新，教育理念對教師的教學態度、教學行為有著直接的影響。新課改對教育思想、教育內容和方法進行了深刻變革，教師是其實施者，要改變舊的教育理念，讓新課改順利進行。
（2）培養發現問題的意識。發現問題是教學反思的前提，很多化學教師問題意識淡薄，致使教師缺乏教學反思的自覺意識。教師要謀求自身的發展，就要培養問題意識，在教學實踐中要善於發現問題、獲得反思點、閱讀文獻的時候要更新知識結構、加強理論修養，經過學習、反思、實踐，把理論與實踐創新統一起來。
（3）重視教學實踐。教師要把做好的反思套用到教學實踐中，再好的反思如果沒有實踐是起不到任何作用的。教師要對教學活動進行自我覺察，發現、分析其中的問題，實現反思後實踐，在實踐中創新，提出並編寫改進方案。
（4）知識結構的拓寬。化學教師要從多方面拓寬自己的知識結構，這樣不光對教學反思有好處，還對教師的專業化發展大有幫助。
（5）教研能力的提高。教學反思和教學科研能力兩者互相促進、共同提高，有著相輔相成的關係。
（6）個人效能感的提高。個人效能感屬於教師的基本信念，調節著教師的教學活動和專業發展。提高個人效能感，刺激教師教改的欲望，實現有效、持續的教學反思。
4.2教學反思的客觀性對策
（1）環境對教學反思的支持。從學校、課題組、討論小組等團體出發，讓教師生活在良好的教學反思氛圍中。
（2）給教學反思創設動力系統。適當減輕教師在學生成績上的壓力，使教師有時間和精力進行教學反思，並適當給教學反思的教師提供獎勵。
（3）教學研究評價體系的構建，要從定性和定量兩方面去評價教師的教研能力，拉動並促進教師的教學反思。
績效考核方案模板 篇17
為進一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人為中心，以質量為核心”的醫院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規範化，制度化、程式化。結合我院實際情況，經院委會研究決定，在區衛生局制定績效考核基礎上制定此方案。
一、行為準則
（一）道德守則
1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫療衛生事業。
2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇於奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。
3、遵守診療技術操作規範，合理檢查，合理用藥，科學施治。
4、恪守職業道德，一視同仁，全心全意為患者服務。
5、文明行醫，不以職業牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業賄賂行為。
6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執業範圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫療文書，依法出具有關醫學證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學習，鑽研業務，不斷提高專業技術水平和服務水平。
9、履行職責，隨時接受應對突發事件醫療救治的指令和義務。
10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛生保健知識。
（二）行為守則
1、在醫療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡（標明姓名、科室、職務或職稱等）。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務人員不留鬍鬚、長發，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌薄、露、透。
3、提倡講國語，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進行非醫療性活動，不大聲喧譁、聚眾聊天，不在醫療場所及公共場所吸菸。禁止酒後從事醫療活動。
6、診查患者時態度和藹、神態自然，親切耐心，舉止優雅。
7、診療行為體現人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、後規範洗手，冬天要先暖手後檢查。
8、嚴格落實醫療質量、醫療安全和醫療護理核心制度。
9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫療文書，不得塗改、偽造、隱匿、銷毀醫療文書及有關資料。
10、進行試驗性臨床醫療，需經醫院批准並徵得患者或家屬同意，並簽署知情同意書。
11、在醫療活動中發生醫療爭議時，醫務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程式處理，並向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴格執行《醫療廢物管理條例》、《醫療衛生機構醫療廢物管理辦法》。醫療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置於專用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置於內襯黃色塑膠袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用後的敷料、棉球等棄置於雙層黃色塑膠袋內並加以警示標識。
二、考勤、休班制度。
醫院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2： 30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發現一次扣當事人5分。每月6天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。
績效考核方案模板 篇18
為了促進我校教育教學工作全面發展，充分調動廣大教職工工作的積極性，根據《濱海縣中國小教職工績效考核指導意見》和《濱海縣中國小教職工績效工資發放指導意見》的精神，結合我校的實際情況，公平、公正、合理的分配獎勵性績效工資，特制定該方案。
一、領導小組
組長：
副組長：
成員：
二、制定原則
1、激勵先進，促進發展。
2、按勞分配，多勞多得。
3、公平公正，優績優酬。
三、獎項設計（分類別設計獎項）
（一）考核對象：全體正式在編教職工。
（二）教學人員考核內容：
1.班主任考核獎
（1）考核標準：人均每月300元。
（2）考核對象：全體班主任。
（3）考核內容：學校制定具體考核細則，由政教處、教務處、年級組具體考核實施。
以下獎勵性績效工資的總量為剔除班主任津貼後的數額。
2.考勤獎（占總量的20%）
對照《濱海縣達明中學教職工考勤條例》進行考核。
3.師德考核獎（占總量的30%）
本項目考核以《中國小教師職業道德規範》為依據，主要考核教師遵紀守法、為人師表、愛崗敬業、關愛學生等方面的情況。教師不得以任何理由、任何方式不履行教育教學職責，不得歧視、侮辱、體罰和變相體罰學生，不得索取或變相索取學生家長錢物，不得向學生推銷學習用書、教輔資料和學習用品，不得從事有償家教，不得干擾正常教育教學秩序，不得損害學生利益，不得損害學校利益。對存在嚴重師德問題的，實行一票否決；對工作態度不端正，工作表現差，或因個人原因造成教學事故的，實行集體會辦，酌情處理。
4.工作量獎（占總量40%）
（1）教學、教輔、行政輔助崗位人員工作量績效獎。
根據《教學人員工作量測算細則》測算出學校學期總課時數。
每節課的價格=工作量考核的總金額÷全校兩學期（剔除超課時）總課時數
註：①按課表計算每個教學人員周課時數，行政、教輔、行政輔助崗位人員的工作量折算成課時數。
②體育教師組織課間操等活動，值周人員每周補2課時，非值周人員每周補1課時。
③設定職務係數和崗位係數。
④設定職稱係數和學科係數。
（《濱海縣達明中學20xx年度教輔、行政輔助崗位人員工作量測算細則》另定）
⑤設超課時獎：按額定工作量為12課時/周計，超過額定工作量的每課時補助10元，此項由學校承擔，單獨公示和發放。
（2）後勤、工勤人員工作量及工作績效考核辦法：
以各人基礎性績效工資標準對應的獎勵性績效工資總額的40%進行工作量及工作績效考核。以人均400元作為工作績效考核獎，由後勤部門進行考核，按一、二、三等獎（各占三分之一）發放，其餘部分作為工作量考核發放。此項考核由總務處負責實施。
5.工作實績獎（占總量10%，多出部分由學校承擔）
（1）考核對象：教學人員。
（2）考核內容：各年級根據學期期中、期末考試成績進行過程考核，考核條例由各年級組和教務處制定（本項考核在每次考試後即時發放）。其他不參加過程考核的老師（高考隊教師除外）以人均400元作為實績考核獎，其中一等獎30%、二等獎40%、三等獎30%，此項考核由教務處組織實施。
（3）另設《高考實績考核獎》、《高三市調研考試考核獎》、《高二學測實績考核獎》、《教科研考核獎》（含論文發表、獲獎，教學競賽獲獎，課題研究，骨幹教師津貼等）。此四項考核根據學校制訂的考核細則實施，所有獎金由學校承擔。
四、幾點說明
1.教職工病假期間獎勵性績效工資按教育局相關規定執行。對沒有履行崗位職責，沒有完成規定教育教學任務的教職工，基礎性績效工資中的崗位津貼按比例減發。其中按規定程式履行批假手續的病休人員，基礎性績效工資中的生活補貼按標準發放。崗位津貼按照縣局病假工資計發的辦法執行，即病假在兩個月以內的，全額發放；病假超過兩個月不滿六個月的，工齡滿十年的，全額發放，不滿十年的'，從第三個月起按90%計發；病假超過六個月的，從第七個月起，工齡不滿十年的，按70%計發，工齡滿十年不滿二十年的，按80%計發，工齡滿二十年的，按90%計發。教職工病假期間的獎勵性績效工資原則上不予考核發放。教職工病假期間從事有償收入活動的，停發病假期間的全部績效工資。
2.中層以上幹部到齡後經批准保級離崗的，其獎勵性績效工資可按學校獎勵性績效工資的平均數額（剔除班主任津貼）發放。
3.因重病未上班人員不參加績效考核，學校予以適當的困難補助。
4.經縣教育局批准的縣內教育系統借用人員，由借用學校負責績效考核，績效工資一般由原學校根據借用單位提供的績效考核結果，參照本學校績效考核辦法發放。對非教育系統借用的人員，績效工資按縣有關要求執行。
5.與學校簽訂協定並經教育局審核備案的脫產進修人員，在脫產進修期間不參加績效考核，績效工資停發。
6.對男滿50周歲、女滿45周歲仍堅持在班、服從學校分工的教學人員獎勵性績效工資發放辦法為：適當照顧其工作量，按每增加一歲遞加額定工作量的10%計入工作量考核；對男滿55周歲、女滿50周歲的非教學人員適當照顧其工作量，按每增一歲遞加額定工作量20%計入工作量考核；對於男年滿57周歲、女年滿52周歲的教職工，其獎勵性績效工資可按學校獎勵性績效工資的平均數額（剔除班主任津貼）發放。
7.對辦理退休手續的人員，當年績效工資計發至退休到齡之月。
8.當年剛分配老師：僅參與一年度中的秋學期績效考核量考核。
9.年度考核結果為基本合格或不合格的，自考核結果審核備案次月起分別停發3個月、6個月崗位津貼，生活補貼按原標準發放，年度獎勵性績效工資原則上不再發放。年度考核結果為不定考核等次（見習期除外）的，自考核結果審核備案次月起停發3個月崗位津貼，生活補貼按原標準發放，年度獎勵性績效工資發放數額不超過教職工平均獎勵性績效工資的60%
10.對落聘待崗人員，在待崗期間停發其全部績效工資。
11.因師德問題被一票否決的或違紀違法被查處的人員，按師德師風建設一票否決的規定執行。
12.校長的獎勵性績效工資，由教育局統一考核發放。
五、本考核辦法由學校績效考核領導小組負責解釋。
績效考核方案模板 篇19
一、經營理念和經營目標
1、經營理念：餐廳是在校師生在教學過程中的生活保障，在食品及就餐過程中安全、衛生、舒適的前提下，以適當的利潤水平，高質快捷的服務在校方的領導和監督下，服務好師生生活。
2、經營目標
（1）切實保障所有師生的生活，按日平均250人就餐水平配置經營規模，並留有保證供應500人需求的服務空間;
（2）滿足平均周就餐標準100元/人的最低需求;
（3）保證完成校方對餐廳投資回收的目標。
二、和諧性管理模式
1、校方參與餐廳管理，指導餐廳經營管理工作：
（1）監督、審批服務品種與價格；
（2）檢查、監督餐廳的衛生安全工作；
（3）抽查、評價服務品種的質量；
（4）協調學生就餐秩序。
2、經營者實行電腦化管理，並按月向校方提供全部材料成本的明細消耗和累計情況，以提供明細監督依據；
3、與學生會及教職工代表建立互信溝通體制，“三定”（定時定點定期）協商，共同辦好餐廳。
三、經營管理措施
1、保障食品安全措施，確保飲食安全：
（1）餐廳與校方簽定安全責任狀，按食品衛生法、產品質量法和校方的要求條款組織生產經營，提供安全食品，確保飲食安全；
（2）建立經營者內控體系，配備專職的食品衛生質量監督員，衛生安全責任落實到個人；
（3）建立食品安全預警制度，所有制度張貼上牆，出現問題即時向校方報告和有關部門報告，及時做出急救措施，力爭把損失降到最低程度;
（4）做好廚房衛生工作，餐具每天、每頓全面消毒，工作人員均持健康證上崗;
（5）蔬菜、肉類、油類等均經相關部門監認;
（6）在保證提供無公害食品的基礎上，力爭全程提供綠色餐飲。
2、保證花色品種，完善保溫保鮮措施，保證就餐質量：
（1）提供豐富的麵點、奶製品、水果等小吃並保證按中國小推薦食譜提供肉質纖維、粗纖維、維生素等多種菜品及菜餚，其早、中、晚餐以營養學家提供的碳水化合物、熱量及能量標準，其菜譜在每周六公布;
（2）提供晚自習後的學生加餐服務，按營養專家建議配置睡前食飲供應;
（3）選用符合衛生標準的夾層保溫保鮮設備作為器具，並提供相應的打包服務;
（4）設立飯菜質量投訴意見箱並與學生會相關學生幹部每周溝通，定期對飯菜的質量如溫度、品種數量等進行抽查，並向校方反饋。
3、快餐式店面服務：
（1）除早餐外，其餘採用快餐店面的半成品式菜品供應模式以應對中午及下午各約45分鐘的集中供餐;
（2）店面布置以整潔統一的模式，並提供飲料及相應的收銀服務;
（3）為提高餐廳的可利用價值，在非就餐時間提供桌面以利師生閱讀和小型聚會，並相應提供相應的休閒食品供應。
（4）提供整潔的餐具及背景音樂服務；
（5）餐廳服務人員著統一服裝微笑服務。
四、食品試嘗留樣管理
食品試嘗留樣，是預防師生食品中毒的有效措施，是檢驗是否是食物中毒的重要依據。為確保師生食品衛生安全，特制定食品留樣試嘗制度。
1、每餐堅持飯菜留樣，並在留樣容器盒上標明菜名、日期、時間等。
2、飯菜留樣應留足數量（不少於100克），儲存於專用冰櫃，溫度保持在2—8攝氏度左右。
3、每天堅持飯菜試嘗，由管理人員指定專人分別進行試嘗，並按《食品留樣試嘗情況登記表》進行逐項登記。
4、飯菜留樣必須堅持48小時。
5、學校分管領導不定期進行抽查並按餐廳當天菜譜記載情況，逐一對照檢查，若發現餐廳沒有堅持飯菜試嘗留樣，應按學校安全責任目標管理和餐廳衛生責任追究制度，追究相關人員責任。
五、廢棄物處理：
1廢棄物分類集中，專人定點回收;
2下水道維護得當，不產生內澇;
3油煙回收得力，不污染周邊空氣。
績效考核方案模板 篇20
一、考核目的
1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計畫、任務，考勤及中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程式
1、每月2日前，員工編寫當月工作計畫，經部門直接上級審核後報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部；
3、工作計畫編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計畫完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計畫未進行、進行中(階段性工作)項請在計畫完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計畫和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
績效考核方案模板 篇21
為了維護廣大教職工利益，明確績效考核（獎勵性工資）分配政策，堅持“尊重規律，以人為本，以德優先，注重實績，激勵先進，促進發展，客觀公正，簡便易行”的原則，特制定本方案。
一、指導思想
以學校教師績效考核實施為契機，充分發揮績效考核在獎勵性工資中的槓桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校持續健康快速發展。
二、實施對象
學校在崗的教師。
三、績效考核內容及量化計分辦法
教師績效考核包括師德考核、履職考核、出勤考核、千分制考核四部分，共設200分，其中師德占40分，履職占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，對本校教育教學突出的教師可設獎勵分。
（一）師德考核
1、扣分項目：
（1）不按時上課，遲到或早退，不認真履行教師職責的;每次扣5分。
（2）考試監考遲到;每次扣5分。監考過程未履行職責的玩手機扣15分，站在教室門口及教室門外的，扣20分，出現雷同卷的扣15分。
（3）不服從或不接受學校工作安排的;扣10分。
（4）一月內無故1節;扣40分，兩節以上取消當月績效考核分數，並上報上級主管部門。
（5）出現教學事故的，扣40分。
2、加分項目
（1）教職工發現並制止學生違紀，發現並上報重大違紀事件，每次獎勵5分。
（2）主動上前制止處理突發惡性的事件，獎勵15分。
（二）履職考核120分：
1、教育教學過程（75分）
主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況，包括工作態度、責任心等。採取學校和學生評議的方式進行，每月評比教務科評分。
（1）備課：按學校規定，根據各教師備課的實際情況，通過學校教務科月查評比，將各教師月查結果分四等級分別給20分、16分、12分、0分。
（2）教學：課堂中發現學生玩手機的5人（含5人）以下，扣2分，6—10人的扣5分，10人以上扣10分;上課時間發現5人（含5人）睡覺，扣2分，6—10人的扣5分，10人以上扣10分。
（3）批改：根據作業是否適量，批改率95%、80%、70%，作業記載是否詳細等指標由教務科檢查分三等級給分：20分、16分、12分。
（4）教研分析：及時（每月至少一次）進行質量分析、試卷分析、學情分析以調整教情給10分。
（5）有教學計畫，能按計畫進行教學給5分。
2、教科研（45分）：主要考核教師的教科研工作任務目標完成情況和工作的實際效果。
（1）每月完成學校規定聽課節數的給10分。
（2）完成規定的校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動等20分。由教務科評分。教職工參加校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動缺勤一次扣10分，請假的扣5分，遲到一次扣1分。
（3）每月至少在學校網站或OA系統上傳一篇論文或學習心得或教育教學隨筆、教學反思等給10分。
3、教師專業發展（5分）：重點考核教師拓展參加各類培訓進修、拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。
（1）積極參與校本研究給2分。
（2）積極向學校部落格上傳材料的給3分。
4、考勤（15分）
5、千分制考核由學生科負責。（25分）
（三）教育教學貢獻加分（10分）：主要考核教職工在工作目標任務完成的同時，參加教育行政部門確認或組織的教育教學比賽或其他活動，並取得的成績。
（1）教師主講優質課、公開課獲獎;撰寫論文或輔導學生獲獎;各類業務競賽獲獎等。（5分）
（2）參與校級師範課開課的。（2分）
（3）師徒結對幫帶年輕教師。（3分）
四、教職工績效考核結果作為績效工資分配、崗位聘任聘用、職務晉升和表彰獎勵的重要依據。
對履行崗位職責，完成學校規定教育教學任務的考核人員，發放按相應等次發放獎勵性績效工資。對沒有考核結果的，取消獎勵性績效工資發放。
五、本方案經教代會通過後實施。
根據《績效工資實施辦法》檔案精神，根據我園的實際情況，由“xx幼稚園績效考核工作領導小組”集體討論確定《xx幼稚園教職工績效工資考核方案》，提交教職工大會審議，並於xx年xx月xx日召開全體教工大會，一致通過該方案，通過後予以公示。具體方案如下：
一、指導思想
為落實幼稚園全體教職工績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規範幼稚園內部分配辦法，以教職工績效工資實施為契機，探索建立科學規範的教師收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到乾與不乾不一樣、乾多乾少不一樣、乾好乾壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務，努力推進幼稚園教育事業持續健康快速發展。
二、實施對象和時間
實施對象：我園在編在崗工作人員。
發放時間：幼稚園教職工績效工資12月末每年集中發放一次。
三、績效工資的項目
管理崗位津貼、工作量津貼、業績獎勵津貼。
四、考核分配原則
考核工作原則上以月為單位進行，業績考核可以學期和學年為單位進行。績效工資管理考核方案要充分徵求廣大教師的意見，做到統籌兼顧，接受廣大教職工的監督。
五、績效工資具體實施辦法
（一）園長的獎勵性績效工資。
園長的獎勵性績效工資由中心校核定的獎勵性績效工資的考核。
（二）幼稚園獎勵性績效工資。
1、實施對象。
包括幼稚園教師及其他專業技術人員、中層管理人員和工勤人員。
2、主要構成。
幼稚園獎勵性績效工資由管理崗位津貼、工作量津貼、業績獎勵津貼三部分構成。各項目標準由幼稚園根據本園獎勵性績效工資分配辦法確定。
（1）管理崗位津貼。
班主任津貼按班容量xx人以下每月xx元，至xx人每月xx元，xx人以上每月xx元，由每班按xx名班主任平分，利益共享，責任共擔。
其他管理崗位津貼由幼稚園根據實際自行決定。兼任多個管理崗位職務的人員的職務津貼由幼稚園根據實際情況制定考核分配細則。
（2）工作量津貼。
工作量考核包括正常出勤工作量（每月xx元）、超工作量（超課時、超員）及所承擔的工作職責等。
a、教師必須完成幼稚園安排的工作量，實行超員津貼。
各班級人數在基數基礎上按超出的人數加分，每超xx人加xx元。（大班基數xx人、中班基數xx人、小班基數xx人）
b、幼稚園安排的加班（小時以上為半天），每半天加xx元。
c、代課每半天加xx元，可以累加。
d、寒暑假、節假日、雙休日加班每天xx元。（以幼稚園安排的加班計算）
註：加班每月封頂xx元。
（3）業績獎勵津貼（xx元）
a、工作考核：業績獎勵津貼每月xx元。（每增加事假半天，工作業績扣xx元。）
師德表現每月xx元。
安全責任每月xx元。（出現安全事故的費用，由本班班主任xx人承擔一半，園內承擔一半。）
b、各項獎勵（本園認可的）。
1、獲獎先進；
2、特定的組織活動等；
3、個人比賽、指導獲獎；（第1至第3按照幼稚園獎懲方案執行）
4、課題科研成果獎。（園級單項xx元、學區級xx元；市級單項xx元；省級單項xx元；國家級單項xx元。
說明：上級部門已發放相關獎金，幼稚園不再重複發放。
（三）其他具體事項。
A、關於受處分人員、請假人員獎勵性績效工資和其他人員的有關規定。
1、受處分人員的獎勵性績效工資按下列辦法執行：
（1）受市級內嚴重警告以上處分的，處分期未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的，按實際獎勵性績效工資減半發放。
（2）受學區內警告處分的，按實際獎勵性績效工資的75％發放。
2、請假人員的獎勵性績效工資按下列辦法執行：
（1）長期事病假的績效工資不發放。
（2）當月事病假累計達到5天（含節假日）的當月獎勵性績效工資不發放；事病假累計達到15天（含節假日）的不參與學年獎勵性績效工資分配。
（3）當月曠工累計達2個工作日，當月獎勵性績效工資不發放。累計曠工達5個工作日，不參與學年獎勵性績效工資分配。
（4）婚喪嫁娶產等假期按國家有關規定執行。
B、對遲到、早退、不參加集體活動或無故曠課、曠工的，無正當理由不服從單位分配工作的，幼稚園根據相關規定，結合實際制定量化考核辦法，適當扣發當月獎勵性績效津貼。對故意不完成教育教學任務、違反師德規範，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消當月獎勵性績效工資。
C、以下獎懲納入年度考核及評先評優的依據，不做為績效工資獎勵。（論文教師學歷、撰寫教育教學論文、經驗總結、課例、案例、隨筆，獲獎或發表並收入彙編獎勵。）
（四）嚴重違紀違規：依據《教師法》第章法律責任第xx條精神，教職工有下列情形的扣除全年績效工資（不參與任何評先評優）或行政處分或解聘。
1、故意不完成教育教學任務給教育教學工作造成損失。
2、體罰學生，經教育不改的。
3、品行不良，侮辱幼兒，影響惡劣的。
4、出現重大安全事故的。
六、考核工作的組織領導與監督
（一）成立績效考核工作領導小組。
組長：。
組員：。
（二）領導小組負責對教職工績效的組織、指導、督查、協調和管理，負責績效工資考核分配辦法的具體實施。
（三）在執行考核分配試行方案過程中，具體分工如下：
由谷翠芳負責對教師進行師德、業績績效考核。由高田增負責對教師出勤考核。由梁建輝負責安全績效考核匯總。
（四）實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉後，要進行公示，公示期限不得少於1天。有反映意見的要及時核實，確實考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人，並告知可在規定的時限內提出覆核、申訴，各責任部門必須嚴格執行規定，認真做好覆核、申訴的答覆工作。
七、本方案由負責解釋
績效考核方案模板 篇22
第一章總則
第1條目的
1、客觀公正評價員工的工作業績，工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升公司的整體運行效率和經濟效益。
2、為員工的薪酬決策丶培訓規劃丶職位晉升丶崗位輪換等人力資源管理工作提供依據。
第2條適用對象
本制度適用於公司電商部門所有員工，但考核期內未到崗累計超過20天(包括請假及其他原因缺崗)的員工，不參與當期考核。
第二章績效考核內容
第3條工作業績
工作業績主要是從月銷售額和對上級主管安排的工作完成情況等多個維度來表現。
第4條工作能力
根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合因素來評價其工作技能和水平，如知識掌握程度丶團隊協作能力丶任務執行能力丶個人學習能力丶創新能力等。
第5條工作態度
主要對員工平時的.表現給予評價，包括客戶糾紛丶積極性丶主動性丶責任感丶信息反饋的及時性丶對公司忠誠度等。
第三章績效考核的實施
第6條考核周期
根據崗位需求，對員工實施月度考核，其實施時間分別是本月xx日至下個月xx日。
第7條考核實施
1、考核者依據指定的考核標準和評價標準，對被考核者的工作業績丶工作能力丶工作態度等方面進行評估，並根據考核分值確定其考核等級。
2、考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟悉使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考核工作。
第四章結果套用
第8條個人底薪及提成標準
根據員工的考核結果，將其劃分等級，主要套用於職位晉升丶培訓需求丶績效提成發放丶崗位工資調整等方面。
第9條
連續3個月考核排名第一的，給予一次性獎勵200元，上不封頂，連續3個月考核不及格的，自動請辭。
第10條職位晉升
職位晉升將直接影響到個人底薪和提成點數，考核周期為二個月，由部門主管丶運營總監丶總經理綜合考評。
新員工入職默認為普通等級，提點及底薪按普通等級計算。