公司員工績效考核方案 篇1
一、考核導向
本績效考核方案以業績為導向來進行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，並注重達到的實際結果。
二、目標分解
1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過會議將戰略目標分解至部門，並通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規劃識別表（目標分解的具體步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁）。
2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規劃識別表。
三、考核內容
1、部門的考核內容通過年度計畫會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應係數對應，對部門內部員工的業績有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1）管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表（1）》。
2）其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（2）》。
3）普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（3）》。
3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。
四、考核分值
1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通後填寫，並確定分值，滿分100分。
2、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通後填寫，並確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%。
3、普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、被考核者均採用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。
2、各部門每月評出的優秀員工率應不高於5%，較差員工率不低於5%，其他員工的評分也應保持一定差別。
3、如果考核年度內6個月被評為優秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。
六、分值計算
略
公司員工績效考核方案 篇2
員工考核，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、考核目的
1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計畫、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程式
1、每月2日前，員工編寫當月工作計畫，經部門直接上級審核後報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部;
3、工作計畫編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計畫完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計畫未進行、進行中(階段性工作)項請在計畫完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計畫和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工
公司員工績效考核方案 篇3
一、績效考核的目的
⒈績效考核為人員職務升降供應依據。通過全面嚴格的考核，對素養和力氣已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素養和力氣不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
⒉績效考核為浮動工資及獎金的發放供應依據。通過考核精確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
⒈客觀、公正、科學、簡便的原則。
⒉階段性和連續性相結合的`原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結論。
三、績效考核周期
⒈中層幹部績效考核周期為半年考核和年度考核。
⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
四、績效考核內容
⒈三級正職以上中層幹部考核內容
領導力氣、部屬培育、士氣、目標達成、責任感、自我啟發
⒉員工的績效考核內容
一德：政策水平、敬業精神、職業道德二能：專業水平、業務力氣、組織力氣三勤：責任心、工作態度、出勤四績：工作質和量、效率、創新成果等
五、績效考核的執行
⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知。
⒉中層幹部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行。 ⒊員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
⒈中層幹部和員工的績效考核在各考核周期均接受套用本人自評與量表評價法相結合的方法。
⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進的構想。
⒊量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將確定的分數支配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。
⒋依據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按確定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應當按確定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)
其次季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+其次季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數×%+年度考核分數×%)
⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一併上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應依據考核結果的具體狀況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面看法，並將看法匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的套用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，並與各公司部門領導協調，依據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
⒈浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的，依據超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低於員工平均分的，依據差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。
⒉獎金髮放由主管領導依據考核結果確定發放標準，但必需保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
⒊中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議依據考核結果適時做出準備;員工的職位調整由各公司主管領導準備，並報人力資源部備案;由員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議做出準備。
公司員工績效考核方案 篇4
一、被考核人員
財務會計和倉庫工作人員。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統計員。
二、考核責任人：
財務負責人的考核人為董事會。
財務部會計、出納、倉庫保管員、統計員的考核人為財務負責人。
三、考核方法：
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
四、考核時間：
1、會計、出納、倉庫保管員、統計員應於每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人於次月5日前完成評價並交總經理，經總經理審核後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
2、財務負責人應於每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經理，總經理於次月5日前完成評價並交董事會，經董事會審核後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責（工作表現）考核（考核的重點）：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。權重：70%。
2、職業操守考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
3、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。說明：2—3項考核占總考核分數的30%
六、考核等級：
1、A級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果。
2、B級（良好級）80—94分
3、C級（合格級）65—79分
4、D級（較差級）60—64分
5、E級（極差級）59分以下
七、考核紀律：
1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統計員當月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
公司員工績效考核方案 篇5
績效考核是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。
酒店員工績效考核方案
為了加強___餐飲管理，全面提高___餐飲公司的管理質量和服務質量，獎優罰劣，建立起公司科學、系統、高效的管理體制，提高__公司經濟效益的目的，特制定本辦法。
一、考核方案的組織機構
1、公司設立員工考核領導小組
組長：王繼波副組長：__
考核成員：__
2、考核分三級考核形式
(1)部門內部考核(2)公司組織專人考核(3)公司領導抽查檢查
二、員工考核方案的原則
1、全方位原則：指對員工工作的各個方面進行全方位的考核。主要包括：全員員工的儀容儀表、個人及公共衛生、工作質量、工作任務及工作目標的完成情況、工作紀律的執行情況、員工的團結協作及服從指揮、精神文明。
2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領導及各部門。
3、全過程考核：指公司各項工作的各個環節的考核。包括：會計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準備、餐中服務、餐後收台、結帳、買單、送客等等。
4、持續系統的考核：指每日、每月、每季、每年持續地對各部門各崗位人員進行考核。
5、科學系統的考核：考核方案將設立工作標準，科學地確定工作任務及目標，量化各項工作任務，科學制定各項工作標準，進行科學系統的考核。
6、考核與崗位人員工作及效果相結合的原則：所有考核指標及考核依據的設定完全依照各崗位工作人員的工作內容及工作成果來進行。
7、考核與崗位人員薪酬相結合的原則：就是說考核結果與每人工作質量及貢獻大小結合在一起。員工酬薪的發放建立在每個人的考核結果之上。
8、公平公正的原則：公司制定統一的工作標準，同一崗位不同的人適契約一標準，建立公平、公正的考核體系。
9、考核與晉升相結合的原則：今後公司的個人薪金及職務提升依據該考核結果。
10、全員參與的原則：考核時，會邀請員工參與考核，以保證考核的透明度、公開公正性。
三、考核依據
公司該考核方案的考核依據是員工手冊，各崗位的崗位說明書(或職務說明書)所規範的各項工作內容和標準，公司下達的各部門及崗位的工作任務和目標。
四、考核時間
每日考核，每月、季、年統計匯總，每月、季、年獎懲兌現。
五、考核的實施
1、對員工的考核
(1)每日由主管依據服務員崗位說明書所規定的服務員崗位工作標準及流程進行檢查考核，並一天兩次檢查考核後及時填寫服務員績效考核統計表，並在次日做出講評。
(2)服務員的考核包括：工作目標及任務，儀容、儀表、儀態、工作紀律、工作質量(執行服務流程及服務規範的情況)、個人及服務區域衛生、服務質量(服務客人意見評定)、團結協作及服從、精神文明。
(3)客戶服務意見卡由公司專職考核人員實施。
(4)公司每周組織兩次對各部門進行全面質量檢查及考核。
(5)公司領導隨時對各部門人員抽查考核。
2、對公司領導的考核
公司專職考核人員及公司領導的檢查考核對象為各部門主管，主管承擔其考核結果及相應的責任。
(1)對公司主管及廚師長的日常考核，是公司督查人員及總經理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，並進行獎懲。
(2)公司專職稽核人員的獎懲，是以公司總經理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，並進行獎懲。
3、考核形式
公司制定__工作人員月度考核統計表，每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打分、統計，月、季、年匯總。
4、員工分值的計算
員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分值、公司經理抽查考核的分值之和。
5、__公司各部門的`考評
__公司每月定期對各部門進行考核，考核的方式是以平常對員工考核的分值結果進行平均，平均分值最高的部門為__的先進單位。授予本部門先進單位紅旗，並給予本部門所屬員工以相應的物資獎勵。
6、考核標準
(1)__公司員工手冊
(2)__公司各崗位說明書或崗位職責
(3)__公司衛生細則及評分標準
(4)__公司獎懲規定
六、考核結果的套用
1、公司考核是以各崗位工作標準為依據，以加減分數的形式進行，±1分±1元，月底統計到當月的工資當中，隨工資當月兌現。
另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當月兌現。
2、每月、每季、每年統計每個人的得分結果，每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額，依據每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。
先進員工獎金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。
3、連續四個月獲得先進員工漲一級工資：50元。
4、每月考評的最後一名警告處分，連續兩個月最後一名勸退。
5、__各部門員工分為五個級別，分別為：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當中取得一次先進員工的為一星級員工，取得兩次先進員工為二星級員工，依此類推。每級員工的工資差別為50元。
6、連續三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進入上一級員工;如一月當中受到客人兩次投訴，降為下一級員工。
7、有其他重大好的表現及貢獻的員工，可通過研究、討論，進行其他額外的獎勵;有其他惡劣表現行為的員工，另外給予相應的處罰。
8、__公司每年對員工進行一次考評晉級，其辦法是：30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現，其中30%日常表現為每月績效考核的總分數。
9、連續三個季度被評為優秀員工，可晉升一級
10、連續一年被評為優秀員工的，直接晉升為五星級員工。
11、公司各階層全部參與優秀員工評選，包括主管、廚師長。
12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分;菜品受到表揚的一次獎5分，投訴一次扣5分。
七、自本辦法發布之日起，公司與本辦法相衝突的其他管理辦法自動廢止。
八、本辦法解釋權歸__公司所有。
公司員工績效考核方案 篇6
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，最佳化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平台，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鈎，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業績考核為主，多元考核形式並用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用於本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基於客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基於客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計畫所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計畫銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺回響時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的回響時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧回響時間控制在20~30秒，它直接關係著對客戶態度和客戶關係的維持。
7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統(如：赤兔名品)所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，並在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%(30分)，詢單轉化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺回響時間占5%(5分)、協助跟進服務占5%(5分)、執行力占10%(10分)。
以上程式完結後，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，並由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低於70分者將給予提醒並進行深度訪談，經指導仍低於70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議(待商議)：
每一季度或每一年度還將基於本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅遊。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程式。對於部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
公司員工績效考核方案 篇7
一、考核目的
為明確採購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的採購質量，降低採購成本，特制定本考核方案。考核結果作為採購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。
二、考核原則
對採購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。
三、考核周期
1.季度考核：對採購主管當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的xx日～xx日，遇節假日順延。
2.年度考核：對採購主管當年的工作績效進行考核，考核時間為下一年度的1月xx日～xx日，遇節假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核標準與結果套用
通過考核，明確採購主管的工作績效，為其工資的發放及職位變動提供參考依據。採購主管具體的績效考核標準與考核結果套用如下。
（一）採購制度執行率：。
目標值為%，每降低%，扣減績效工資的%。
（二）採購管理
1.採購計畫按時完成率：。目標值為%，每降低%，扣減績效工資的%。
2.採購物資質量合格率：。目標值為%，每降低%或每有批物資質量不合格，扣減績效工資的%。
（三）供應商管理
1.供應商履約率：。目標值為%，每降低%，扣減績效工資的%。
2.供應商維護率：。目標值為%，每降低%或每有家合格供應商停止繼續供貨，扣減績效工資的%。
公司員工績效考核方案 篇8
一.總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二.考核的目的
1.造就一支業務精幹、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，並形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。
3.為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。
三.考核原則
1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則;
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四.考核適用範圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內，尚未轉正的員工;
2全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五.考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構成
主任：
副主任：、
成員：
2.各成員職責
(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;
(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。
(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
六.考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間覆核時間考核終定時間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
註：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，並與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2.覆核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。
3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節假日，依次順延。(如遇春節，則可能提前)
七.考核內容和考核標準
1.考核內容
考核內容分為工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2.考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，並專門設計考核標準和量表;根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，並專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：
部門類別考核項目經營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作能力15%30%
工作態度15%20%
註：1.員工考核總評分=業績分+能力分+態度分
2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部
3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。
八.考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九.考核程式
辦公室根據每階段的考核工作計畫，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程式如下：
1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分;
2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表並加具部門意見，然後在規定時限內提交辦公室。
4.辦公室根據部門考核結果進行審批，並填寫考核結果運用意見。
5.提交考核管理委員會主任(總經理)審批。
6.辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十.績效面談
每次考核結束後，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施並確認本次的考核結果。
1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少於30分鐘。
3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。並記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
(1)年中考核績效面談結果於每年7月11日前匯總到辦公室;
(2)年終考核績效面談結果於次年1月15日前匯總到辦公室。
十一.考核結果及其套用
1.考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優秀良好稱職基本稱職不稱職
考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2.考核結果的套用
績效考核結果將套用於:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金髮放等方面。主要採用以下形式進行：
(1)績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵;
(2)績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵;
(3)績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整;
(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
(5)績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二.考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程式。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程式如下：
1.員工與直接主管面談後，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理;
2.如部門主管解釋和處理後仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行覆核和調查審定。
3.績效管理委員會最終裁定把最後考核結果反饋到申訴人。
十三.考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密,並做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下:
1.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料;
2.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果;
4.每次考核結果進入個人檔案;
3.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然後提交辦公室審批同意後方可查閱。
十四.附則
(1)本方案的解釋權歸辦公室。
(2)本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。
(3)本方案自發文之日起生效。
公司員工績效考核方案 篇9
一、考核目的
1、為了公正、有效地評價客服人員的工作業績、工作力氣和工作態度，準時訂正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，最佳化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平台，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公正、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鈎，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接準備著個人收入。
三、考核形式
以業績考核為主，多元考核形式並用來進行綜合考量，以求考核效益化。
四、適用對象
本方案適用於本公司全部的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊狀況不便按時實施的，需準時告知，另做考慮。
五、考核周期
基於客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待協商(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業績、工作力氣的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、力氣和態度。基於客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與方案所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/方案銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作力氣。
5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對全部接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺回響時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的回響時間是相對正常的，做的嫻熟的客服會吧回響時間把握在20~30秒，它直接關係著對客戶態度和客戶關係的`維持。
7、關心跟進服務。本項只作為一種工作狀況的參考，會依據具體狀況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的狀況，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量，賜予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作狀況，依據客服績效管理系統(如：赤兔名品)所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必需生疏績效考核制度、量化指標及考核流程，嫻熟使用績效考核工具，並在考核、賦值的過程中準時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順當、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，依據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賜予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%(30分)，詢單轉化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺回響時間占5%(5分)、關心跟進服務占5%(5分)、執行力占10%(10分)。以上程式完結後，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成果及平常表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，並由高到低作出排序。依據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低於70分者將賜予提示並進行深度訪談，經指導仍低於70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓舞創優爭先。
4、補充建議(待協商)。
每一季度或每一年度還將基於本階段內客服員工的總體工作業績，評比出季度或年度“客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別嘉獎，如頒發特別鼓舞獎或嘉獎旅遊。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程式。對於部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
公司員工績效考核方案 篇10
一、目的
（一）根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法。
（二）提高生產效率，實現增產增效。
二、適用範圍
（一）本辦法適用於直接參與生產作業人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
（二）新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。
三、職責
（一）各製造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，並與員工共同制訂績效改進計畫；對考核結果依照車間有關規定進行處理；接受員工申訴。
（二）班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
（三）車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，並與車間主管進行開放的交流溝通。
四、考核程式每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評
將考評結果及應有的考評依據交於車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄於《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改後進行簽發。
五、考核內容及辦法
（一）考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。
（二）考核辦法
1、勞動紀律（總分10分，該項最後得分可出現負分）：
（1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分。
（2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次。
（3）串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次並進行經濟處罰（20元/次）。
（4）曠工：扣5分/次。
（5）出現打架鬥毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，並按公司管理制度另行處理。
（6）員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，並根據情況進行罰款20-50元。
（7）其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，並進行罰款50-100元。
2、勞動態度（總分15分，該項最後得分可出現負分）：
（1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；
（2）主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；
（3）為車間生產獻計獻策，並最終被車間採納，在權重欄中加2分。
公司員工績效考核方案 篇11
1.資金來源與使用範圍
1. 1資金來源
銷售回款額的5%作為銷售分公司的銷售費用來源
1. 2資金使用範圍
銷售分公司的所有費用的支付
2. 款項支付要求與規定
2.1在公司正常財務核算標準範圍內，由經辦人申請、分公司經理同意、財務部經理審核後方可報銷。
2.2款項的支付和費用的報銷必須手續齊全、票據合法、內容真實完整、賬務處理規範。
2.3超標準費用的報銷必須事先徵得公司總經理同意並簽字，報銷時財務人員方可受理。
2.4銷售分公司經理所發生的費用必須經公司總經理簽字後方可報銷。
2.5 嚴格控制佣金、回扣及無發票的支出。上述費用的支付實行事前業務員洽談，部門經理確定並形成報告，分公司經理審核，公司總經理批准，財務人員方可支付的程式。
3. 費用標準
銷售分公司的差旅費標準、招待費標準、辦公費標準報公司批准備案。各費用標準的明細附後。
4. 工資與統籌
4.1 銷售分公司工資標準的制定與發放由分公司自擬，公司批准備案。每月發薪前須向公司申報工資明細表，總經理批准，公司勞資部門對其進行額度控制與管理。
4.2 員工的各項統籌、保險、住房公積金等福利項目由總公司統一管理代扣代繳，當月結算不得拖欠。
5. 核算與報表
5.1 財務人員必須知法守法準確核算、認真負責把關，按會計法、稅法及公司的各項具體要求進行日常的財務管理、財務核算及財務報表工作。
5.2 按公司統一要求的格式、內容及時間上報各種財務報表。有：周報、月報、季報及公司要求的其它報表及年終財務決算報表。
5.3 實行指標管理收、支按部門劃分的分部核算制。財務按銷售公司現有的5個部門進行分部核算，計算各自的收支狀況和計畫執行情況。
5.4 嚴格物資出入庫手續。業務部門設專職保管員（統計員），對產品採購及物資出入等業務進行帳簿與實物的統計管理。負責入出庫單的填寫、傳遞與報表。每周、月與財務對帳確保與財務帳帳相符，對庫存物資賬物相符。
6. 契約管理
契約是會計核算與監督的重要依據，銷售與採購契約須在財務部門留存備案。
7. 行銷人員薪資考核辦法
7.1 薪資的組成
月工資=基本薪資+回款提成獎×50%+回款提成獎×50%×年終考核係數
7.2 薪資的考核
7.2.1月工資應扣除個人所得稅及公司規定的相關費用。
7.2.2 貨款回收款以契約價格為依據，由於其他原因增加的契約額及回款不計入個人考核範圍。
7.2.3 項目含質保金的契約無其他原因，當質保期到期一個月後仍未催回，從第二個月開始按質保金額的千分之五逐月從個人工資中扣除。
7.2.4 行銷人員工作日、法定節假日出勤或加班的均不發加班費。
7.3公司指派項目的回款額提成係數根據具體項目制定獎勵辦法。
公司員工績效考核方案 篇12
一、績效考核的目的
1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5.通過考核結果的合理套用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。
(1)公司對員工的考核採用每4個月考核的方法。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核採用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考核：
勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核
1.考核採取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2.考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4.本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升
5.職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2050、2500
三、考核內容及適用對象
1.考核內容指業績(定量)考核，業績考核周期為月度考核。
2.考核適用於正式員工(不含促銷員、導購員)。
3.新到職員工從次月參加業績考核，中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當月不參與考核。
4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。
四、業績考核指標/權重比例/考核範圍/計算公式
1.參與業績考核部分工資比例：
①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為20__元，其浮動工資為200元即20__元×10%=200元) 2.業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重占比、考核指標。
五、業績考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率X對應的權重比例相加之和。
2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考
核實際綜合達成率實施獎懲。
3.當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部於每月的20日下發各部門上
月的業績考核結果，如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成)，於25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論後下發最終獎罰結果並執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報)，
如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6.獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率A.生鮮部某組的A=105%，
浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金(1500×10%)×5%X10=75元. B.其他人員的
獎勵計算方法同上。
7.處罰：
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分
處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率A.生鮮部某組的A=90%，
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款(1500×10%)×10%X5=75元
B.其他人員的處罰計算方法同上
公司員工績效考核方案 篇13
為了加強各級領導幹部及管理人員安全監管意識，切實抓好20xx年的安全生產工作，實現公司全年安全生產目標，根據集團公司黨政一號文和宜興煤業公司黨政一號文《關於加強20xx年安全生產工作的決定》精神，特制定《宜興煤業20xx年安全績效考核辦法》。
一、安全奮鬥目標
1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災等重大責任事故。
2、公司百萬噸死亡率控制在集團公司考核指標以內，力爭為零，地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級以上非傷亡事故;
3、隱患排查整改率達到100%;
4、杜絕瓦斯超限事故，實現全年“零”報警目標;
5、安全質量標準化達到一級示範化礦井。
二、考核領導組
組長：郝先勇、李春生
常務副組長：侯俊山
副組長：姜顯瑞、劉樹強、王德海、石全、呂建路、孟憲友
領導組下設考核辦公室，辦公室設在安監部
主任：葛文俊
成員：曹醜順、李海明、王黑旦、楊保平、趙永傑、亢偉
三、考核範圍
公司副科級以上中層管理人員。
四、考核程式
1、每月月底由安監部綜合科匯總當月各類檢查結果，根據檢獎金數目等。
2、執行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領導組進行裁決。
3、安全績效獎金由公司安監部考核辦公室進行考核，安全經理審批，總經理批准後，勞資、財務部門辦理有關手續。
4、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。
五、本考核辦法解釋權歸宜興煤業公司。
本考核辦法從20xx年1月1日起執行。
公司員工績效考核方案 篇14
一、考核方案的組織機構
1、公司設立員工考核領導小組。
組長：。
副組長：。
考核成員：。
2、考核分三級考核形式。
（1）部門內部考核；
（2）公司組織專人考核；
（3）公司領導抽查檢查。
二、員工考核方案的原則
1、全方位原則：指對員工工作的各個方面進行全方位的考核。主要包括：全員員工的儀容儀表、個人及公共衛生、工作質量、工作任務及工作目標的完成情況、工作紀律的執行情況、員工的團結協作及服從指揮、精神文明。
2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領導及各部門。
3、全過程考核：指公司各項工作的各個環節的考核。包括：會計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準備、餐中服務、餐後收台、結帳、買單、送客等等。
4、持續系統的考核：指每日、每月、每季、每年持續地對各部門各崗位人員進行考核。
5、科學系統的考核：考核方案將設立工作標準，科學地確定工作任務及目標，量化各項工作任務，科學制定各項工作標準，進行科學系統的考核。
6、考核與崗位人員工作及效果相結合的原則：所有考核指標及考核依據的設定完全依照各崗位工作人員的工作內容及工作成果來進行。
7、考核與崗位人員薪酬相結合的原則：就是說考核結果與每人工作質量及貢獻大小結合在一起。員工酬薪的發放建立在每個人的考核結果之上。
8、公平公正的原則：公司制定統一的工作標準，同一崗位不同的人適契約一標準，建立公平、公正的考核體系。
9、考核與晉升相結合的原則：今後公司的個人薪金及職務提升依據該考核結果。
10、全員參與的原則：考核時，會邀請員工參與考核，以保證考核的透明度、公開公正性。
三、考核依據
公司該考核方案的考核依據是員工手冊，各崗位的崗位說明書（或職務說明書）所規範的各項工作內容和標準，公司下達的各部門及崗位的工作任務和目標。
四、考核時間
每日考核，每月、季、年統計匯總，每月、季、年獎懲兌現。
五、考核的實施
1、對員工的考核。
（1）每日由主管依據服務員崗位說明書所規定的服務員崗位工作標準及流程進行檢查考核，並一天兩次檢查考核後及時填寫服務員績效考核統計表，並在次日做出講評。
（2）服務員的考核包括：工作目標及任務，儀容、儀表、儀態、工作紀律、工作質量（執行服務流程及服務規範的情況）、個人及服務區域衛生、服務質量（服務客人意見評定）、團結協作及服從、精神文明。
（3）客戶服務意見卡由公司專職考核人員實施。
（4）公司每周組織兩次對各部門進行全面質量檢查及考核。
（5）公司領導隨時對各部門人員抽查考核。
2、對公司領導的考核。
公司專職考核人員及公司領導的檢查考核對象為各部門主管，主管承擔其考核結果及相應的責任。
（1）對公司主管及廚師長的日常考核，是公司督查人員及總經理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，並進行獎懲。
（2）公司專職稽核人員的獎懲，是以公司總經理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，並進行獎懲。
3、考核形式。
公司制定工作人員月度考核統計表，每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打分、統計，月、季、年匯總。
4、員工分值的計算。
員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的.分值、公司經理抽查考核的分值之和。
5、xx公司各部門的考評。
xx公司每月定期對各部門進行考核，考核的方式是以平常對員工考核的分值結果進行平均，平均分值最高的部門為先進單位。授予本部門先進單位紅旗，並給予本部門所屬員工以相應的物資獎勵。
6、考核標準。
（1）xx公司員工手冊。
（2）xx公司各崗位說明書或崗位職責。
（3）xx公司衛生細則及評分標準。
（4）xx公司獎懲規定。
六、考核結果的套用
1、公司考核是以各崗位工作標準為依據，以加減分數的形式進行，±1分±1元，月底統計到當月的工資當中，隨工資當月兌現。
另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當月兌現。
2、每月、每季、每年統計每個人的得分結果，每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額，依據每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。
先進員工獎金：月度xx元/人、季度xx元/人、年度xx元/人。
3、連續四個月獲得先進員工漲一級工資：xx元。
4、每月考評的最後一名警告處分，連續兩個月最後一名勸退。
5、各部門員工分為五個級別，分別為：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當中取得一次先進員工的為一星級員工，取得兩次先進員工為二星級員工，依此類推。每級員工的工資差別為xx元。
6、連續三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進入上一級員工；如一月當中受到客人兩次投訴，降為下一級員工。
7、有其他重大好的表現及貢獻的員工，可通過研究、討論，進行其他額外的獎勵；有其他惡劣表現行為的員工，另外給予相應的處罰。
8、xx公司每年對員工進行一次考評晉級，其辦法是：30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現，其中30%日常表現為每月績效考核的總分數。
9、連續三個季度被評為優秀員工，可晉升一級
10、連續一年被評為優秀員工的，直接晉升為五星級員工。
11、公司各階層全部參與優秀員工評選，包括主管、廚師長。
12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分；菜品受到表揚的一次獎5分，投訴一次扣5分。
公司員工績效考核方案 篇15
[摘要]義務教育學校實施績效工資，對於提高教師地位、促進教育事業的整體發展具有十分重要的意義。不低於當地公務員平均工資水平是否能夠實現，教師工作將會面臨著一種什麼樣的倫理考量，績效工資的發放是否能夠得到足夠的經費保障，教師工作績效評價的標準如何進行確定，績效工資的分配是否能夠真正地做到公正、公平與合理等是當前中國小教師在績效工資實施中最為關心、疑慮與困惑的問題。中國小校的領導，尤其是對績效工資制度實施產生重要影響的決策者，應認真傾聽與了解來自一線中國小教師的聲音，及時採取相應的措施消除與解決他們在績效工資政策實施中所產生的困惑與疑慮，這樣才有利於降低風險，提高效率，保證改革取得預期的成效。
[關鍵字]義務教育;績效工資;經費保障;績效評價
中國小教師是績效工資制度實施最大的目標群體。績效工資制度實施的效果如何，將會對我國中國小教師工作積極性乃至整個義務教育階段學校的教育、教學與管理效率產生非常重要的影響。20__年暑期，筆者利用給北京師範大學20__級與20__級教育經濟與管理專業教育碩士授課之際，布置了一篇以“績效工資改革實施”為主題的論文。論文提交上來以後，通過閱讀與分析，筆者發現目前我國中國小一線教師對績效工資制度實施問題存在很多困惑與疑慮。歸結起來，這主要體現在以下幾個方面。
一、不低於當地公務員平均工資水平是否能夠實現
《關於義務教育學校實施績效工資的指導意見》(以下簡稱《意見》)指出：“績效工資總量暫按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規範後的津貼補貼水平核定。其中，義務教育教師規範後的津貼補貼平均水平，由縣級以上人民政府人事、財政部門按照教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平的原則確定。”關於教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平這一目標規定從1993年《中華人民共和國教師法》頒布至今，已經有16個年頭，期間在20__年新修訂的《中華人民共和國義務教育法》中對此又作出了進一步明確的規定，但至今為止這一規定尚未得到全面地、徹底地貫徹與執行。對《意見》出台後，教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平是否能夠真正實現，有的教師仍然心存憂慮。
教師W：從《教師法》中規定“應當不低於或者高於”到《義務教育法》規定“應當不低於”，儘管提法越來越務實，但具體目標的落實始終缺乏一個明確的時間表。因此在一些地方，特別是在廣大農村偏遠地區，這一規定並未得到有效落實。義務教育學校教師工資偏低甚至被拖欠，嚴重影響了他們的工作熱情，阻礙了義務教育的普及和教育質量的提高。國務院批准的《並於義務教育學校實施績效工資的指導意見》規定，績效工資總量和水平的核定，要按照教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平的原則確定，績效工資總量隨基本工資和學校所在縣級行政區域公務員規範後津貼補貼的調整做相應調整。這對於廣大教師來說絕對是一個好訊息，而這項政策能否落實到位，則成為衡量教師績效工資制度改革成敗的試金石。國務院推行的績效工資制度儘管提出了具體的實施目標和步驟，但人們的擔憂並沒有因此而減輕。
影響教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平這一目標是否能夠實現的因素有以下幾個方面。第一，財政實力。財政實力是影響該目標是否能夠實現的非常重要的前提因素。從目前我國綜合財政能力來分析，無論是中央財政還是地方財政，都具備支持這一目標實現的財力基礎。第二，責任分擔。我國地區之間經濟發展水平的差異很大，對於經濟發展落後地區而言，若想實現這一政策目標存在著非常大的難度。因此，若想保證教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平這一政策目標在全國範圍內能夠得到徹底的實現，就必須對各級政府所應該承擔的財政責任大小作出合理的劃分與規定。第三，政策措施。政策目標實現如何，不僅與政策本身的規定是否合理有關，而且還與其下位的政策措施是否到位以及政策工具是否健全有很大的聯繫。當下，若想保證教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平這一政策目標得以真正實現，就必須儘快出台與其相對應的一些下位的具體政策措施。
二、教師工作將會面臨著一種什麼樣的倫理考量
“教育者認識到教育過程中固有的重大責任，渴望得到同事、學生、家長和社區成員的尊敬和信任，這激勵他們去獲得和保持可能的最高程度的道德行為。”過去實行的教師工資制度，帶有很強的平均主義取向，所以，工資對教師工作積極性調動所發揮的作用與影響並不是很大，在這個過程中起主導作用的主要是教師職業道德因素。在實際工作過程中，教師之所以能夠投入更多的精力與情感主要是源於其對教育事業的熱愛、責任感以及甘於奉獻的職業精神。績效工資制度實施以後，用於調動教師工作積極性的道德機制將會受到經濟利益調節機制的很大衝擊，這樣就未免會使教師工作的目的與動機帶有一定的功利主義色彩。
教師Y：教師工資差距增大，而且獎勵性工資是由績效考核結果決定的，由此有些教師會產生“以前是為了愛而教，現在為了錢而教”的想法，這種想法的危害性是相當大的，因此要加強師德建設，使教師不忘教師使命，正確認識績效工資改革，使績效工資改革朝著正確的方向發展。
教師的擔憂應該引起有關決策部門的高度重視。教師發自內心的愛與高度責任感，是做好教師工作最為基本的條件，若非如此，那么教師就難以做好教育教學工作。績效工資對教師積極性的調動是建立在物質激勵與經濟人假設基礎之上的，這在某種程度上與教師群體內在的職業動機是相悖而論的。為避免績效工資的實施對教師職業的認知帶來消極影響，教育部於20__年12月31日制定與頒發了《關於做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，指出在對教師績效進行考核時應該把師德放在首位。這一規定雖然有助於加強師德建設，但是，師德問題很難進行量化，即便可以量化，把其置於績效考核指標中也有些過於牽強。因此，為克服績效工資制度實施對教師職業的認知帶來消極影響，在績效工資制度實施過程中需要注意以下幾點：其一，績效工資的分配必須要做到公平公正;其二，轉變社會與教師本人對教師勞動價值的錯誤性認識，教師勞動的意義與價值是不能，也無法用金錢來進行衡量的;其三，把師德作為績效工資分配的先決條件，而不是當作首位的依據與標準。
三、績效工資的發放是否能夠得到足夠的經費保障
《意見》指出：“義務教育學校實施績效工資所需經費，納入財政預算，按照管理以縣為主、經費省級統籌、中央適當支持的原則，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。縣級財政要優先保障義務教育學校實施績效工資所需經費，省級財政要強化責任，加強經費統籌力度，中央財政要進一步加大轉移支付力度，對中西部及東部部分財力薄弱地區農村義務教育學校實施績效工資給予適當支持。”從原則規定的意義上來分析，此規定對於績效工資發放的保障無疑具有非常重要的指導意義。但是，如果僅僅停留在原則的意義與層面上，那么義務教育學校實施績效工資所需的資金就很難真正地落實到位。對此，一線教師深有疑慮。
教師H：首先，經費的“省級統籌”能否落實?各省的財政狀況不盡相同，財政狀況好的地方好解決，窮的地方則有難度。中央如何加大轉移支付的力度，向中西部地區及東部部分財力薄弱地區農村義務教育學校傾斜?但這只是問題的一個方面。還有另一方面：省級是否重視教育的發展並樂於投入?如果真的重視了，增加幾十個億的投入並不是多么難的事情。由此可見，如何把省級財政應該承擔的資金落實到位、強化“省級統籌”的責任，也還是個有待解決的問題。其次，在管理“以縣為主”制度下，中央和省級財政資金劃撥到縣級財政後，能否真正做到專款專用?如何對中央和省“戴帽下撥”的教育經費使用情況進行有效監督以及誰來進行這種監督?目前看，這一機制尚還缺乏。這也是教師們所普遍憂慮的。從歷史看，教師們的憂慮並非沒有理由。
為使績效工資所需的資金能夠真正落實到位，首先必須進一步明確“管理以縣為主”與“省級統籌”的具體含義。如“管理以縣為主”要不要縣級政府承擔相應的財政責任?“省級統籌”中，省級政府承擔的是管理責任，還是財政責任?“中央適當支持”，其支持的比例應該是多大?等等。其次，應儘快建立相應的監督保障機制強化各級政府部門或教育行政機關對學校績效工資的分配是否公平與合理的監督職責。這樣不僅可以保障績效工資所需的資金能夠真正地落實到位，而且也可以有效保障與促進績效工資分配得更加公平。
四、教師工作績效評價的標準如何進行確定
績效工資制度是根據績效高低來確定工資分配的一種制度形式。也就是說，工資的多少是由績效高低決定。績效愈高，那么個人的工資水平就應該愈高，反之就會愈低。從邏輯上來分析，這是一個很清楚、明白與簡單的道理。但其實際運行起來卻存在著很大的難度。因為，工資分配的合理性不僅取決於工資分配的原則，更取決於對績效如何進行評價以及作出一種什麼樣的評價問題。如若績效評價本身存在問題，那么工資分配的合理性就無從談起。
教師X：首先是績效標準問題。教育部《關於做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》指出將績效考核結果作為績效工資分配的主要依據，要求將師德作為績效考核內容的首位，不得把升學率作為教師績效考核指標。這個要求執行起來非常難。如今學校已經習慣性以分數為標準，以升學率為標準，學校的骨幹大多是提高學校升學率的幹將，他們能夠讓出他們的既得利益嗎?其次是如何承認差異。如今的教育形成極大的差異，講績效，是重點學校的教師績效高，還是一般學校教師績效高，地方教育局肯定回答是重點學校，高級教師都集中在重點學校呢。再次是誰來操縱績效工資的評定。局長?校長?實施績效考核工作應遵循“尊重規律，以人為本;以德為先，注重實績;激勵先進，促進發展;客觀公正，簡便易行”的基本原則。誰來主持公道呢?如何保證公平性呢?
《意見》指出：“學校要完善內部考核制度，根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨幹教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。”“優績優酬”這一概念理解起來比較容易，但其在制度層面上執行起來卻非常困難。因為，這裡不僅涉及到如何給“優績”下一個科學性的操作性定義問題，同時也會涉及到對“優績”如何進行合理的認定與評價問題。
教師H：何為“績優”?該如何評價?誰來評價?是不是領導喜歡的，就是“績優”的?績效評估向來是個難題，弄不好就會“變味”，變成有悖於改革初衷的“負激勵”，這絕非危言聳聽。何為“績優”?在有的行業里是不難判斷的，而在教育這個行業里，其複雜程度極大，常常如一團亂麻，“剪不斷，理還亂”。“績優”是考試成績嗎?假如是，不少教師會為了追逐“工資”而放棄真正的“績優”。什麼怪事都會出現，什麼招都會用上：考試前給學生泄題;擠占非考試科目教學時間;判卷時“手下留情”，畢業考試前轟攆差生……“績優”是升學率嗎?假如是，那么，這個工資改革方案會成為應試教育的助推器，素質教育就更無立足之地了。“績優”是獲獎證書嗎?假如是，那么，就等於給濫組織比賽、濫發證書，甚至滿大街的“辦證”提供了巨大的市場。肥了誰，害了誰，一目了然。“績優”是教學論文的成果嗎?假如是，就可以花多點時間在“寫”上，而不必注重教學實績，不搞好常規工作，必要時還可以花錢去發表論文，做到名利雙收。
如何消除教師上述疑慮與困惑，筆者建議相關部門應儘快出台相應的制度措施，明確規定“優績”的政策含義，並制訂科學的績效考核辦法，來加強對學校內部考核的規範與指導。並且，在績效工資改革推行過程中，“考慮到政策目標的不同，就應該有不同種類的指標績效系統。所以，例如，如果主要關注的是公共資源的使用效率，那么，重點就將放在設計產出(和結果，如果可能的話)的標準方面，即經濟學家的方法……如果主要關注的是責任，那么就會出現一個與上述情況十分不同的重點：測量為公眾提供服務的程式性指標——它們的有效性和時間性——也許相關性會更大一些。如果把注意的焦點放在管理者的能力上，那么，就應將重點放在為個別單位或部門設定績效目標方面。當然，這些目標可能並存於相同的部門中”。這樣才有可能保證績效考核的公平與合理，使其更富有成效。
五、績效工資的分配是否能夠真正做到公正、公平與合理
績效工資雖然是以效率為標準來對工資進行分配，但是，其同時也會涉及工資分配的正當性與合理性問題，亦即績效工資分配的公平性問題。在績效工資分配的過程中，一旦標準確定以後，那么公平就應該成為分配者首要考慮的問題。因為公平本身所涉及的不僅僅是物品或權利分配是否合理性問題，而且它同時也會涉及或影響到個體效率與組織系統效率實現的問題。作為一個組織而言，如果底線公平或基本公平原則都不能夠堅守，那么，效率的實現就會最終成為一句空話。
工資是一種消費性物品，而不成生產性物品。既然是消費性物品，那么其分配首先適用的原則應該是公平，而不是效率。在績效工資分配的過程中，效率與公平應該同時適用。即在績效工資分配過程中的效率是一種能夠有效地實現公平的效率，而公平則是一種能夠有效地實現效率的公平。為保障績效工資分配的公平性，除了要保障實體性的公平以外，還必須要保障程式上的公平。實體性公平是在物品或權利獲得者與被分配的物品或權利之間產生的，而程式公平則是在物品或權利的分配主體與活動過程的關係中產生的。一般情況下，實體公平主要指向績效工資分配的理念、原則與措施等領域，而程式公平主要指向績效工資分配的過程與方法等方面。目前，中國小教師關於績效工資的分配最為關心的是程式公平，而不是實體公平。
教師Z：隨著績效考核工作的開展，考核的過程是否公開、是否客觀、是否有良好的溝通、廣大教師是否參與、是否存在申訴的渠道等，都會直接影響到績效考核的程式公平，而程式的不公平會加劇績效工資分配不公平的程度。在我國通常的考核方式中，基本都是學校管理人員組成領導小組，對教師進行考核評價，這種方式存在較大的主觀性，可能會導致同一學校中，同績效的教師薪資待遇不同，從而增加教師不公平的感受。
教師H：目前我國絕大部分學校還沒有一套完備的民主管理和評價體系。一些學校表面上也有工會和教職工代表大會，但真正到決策時，往往還是校長說了算，很難做到客觀公正，出了問題也難於監督。所以在如何保證“客觀公正”的問題上，有不少人都擔心：在當前學校民主管理體系在大部分學校並為建立的情形下，誰來監督校長?如何保證學校在分配方式和方法標準的確定上不會“暗箱操作”?除了問題誰來監督?如何監督?
實體公平對績效工資分配公平性的影響是系統性的，而程式公平對績效工資分配公平性的影響則帶有很強的隨機性。既然如此，那么在程式公平中就很可能會產生人為操作與控制的成分。所以，若想保障與提高績效工資分配的公平性，就不僅應該只考慮實體公平問題，除此之外還要保證程式上的公平與公正。而若想保障與實現程式上的公平與公正，需要做到以下兩點：其一，各級政府部門與教育行政機關要加大對學校績效工資分配的監督力度;其二，切實地充分發揮教職工代表大會的作用，績效工資分配方案制定出來以後應該由教職工代表大會通過後才能夠給予執行。
績效工資實施的好壞，不僅會對教師的個人工資收入與工作積極性產生影響，而且還會對整個教育系統的事業發展產生非常重要的影響。作為中國小校的領導，尤其是對績效工資制度實施產生重要影響的決策者，在推行績效工資制度改革的過程中，應該認真了解與傾聽這些來自一線中國小教師的聲音，及時採取一些措施來消除與解決績效工資改革實施中產生與存在的問題。只要這樣，才有利於實現績效工資制度改革的預期目標，更好地保障與促進教育事業的發展。
公司員工績效考核方案 篇16
第一條 考核目的
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在於：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續發展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條 考核對象
考核對象為進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯繫，共同申請並統一使用大部分科研經費，協同完成大部分科研任務的單元(即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊)。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。
考核期內，課題組發生分立或者整合的，分立或整合後運行超過一年的，按新的課題組進行考核;不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年。研究所於考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。
第四條 考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。
依據科研工作的性質，科研團隊分為三類，A類為高技術研究開發團隊，B類為定向基礎研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所占的權重如下：
考核指標的詳細說明見附屬檔案。
第五條 考核分值計算
(一)定量數據測評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某A類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，並以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最後將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實有人數按參加考核的人數計算。考核期內人員發生變動的，標準人數計算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少於或等於2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。
(二)定性指標評估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即為定性指標評估的最後得分。
第六條 考核等級
(一)團隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優秀團隊，獲2/3(含)以上。
委員會成員同意的團隊可直接確定為優秀團隊(但總數不超過優秀名額的一半)。
其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。
(二)參加考核的人員等級確定
1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2、團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。
核定辦法為：定性評估優秀和考核總分第一名團隊的優秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線性關係分別計算優秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設定優秀名額，合格團隊中位以下不設定良好名額。
3、院士、特聘研究員原則上確定為優秀等級，不占團隊優秀比例名額。
(三)未參加考核的人員等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高於“良好”，不占團隊相應等級的名額比例;滿一年後，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七條 考核實施
(一)考核責任
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行核查、補充，並由相應管理部門審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料並進行陳述，所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內採取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。 為提高效率，考核工作主要在網上進行。科研支持部負責電子考核系統的技術支持。
(二)具體程式
1、提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2、複查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、複查，通過電子考核系統上報考核數據，並提交定性指標評估材料。
3、定量數據審核：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最後得分。
4、定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最後得分。
5、等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序並評定考核等級。
6、公示：人力資源處將考核結果報所務會審定後，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條 考核結果運用
績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鈎，具體運用
如下：
(一)確定重點發展方向。研究所根據績效考核情況，確定和調整重點發展方向。各團隊結合考核情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發展目標。
(二)動態最佳化科研隊伍。考核排名最後10%的團隊，研究所不再負擔其係數1的績效津貼。連續兩次排名最後10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用契約。
為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應徵求學術委員會的意見。
(三)分配研究生名額。考核優秀的團隊，適度調增研究生招生名額;考核排名最後10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
(四)核定績效津貼數額。依據績效考核結果確定個人績效津貼數額。績效津貼數額為績效津貼基數與各等級係數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級係數。
第九條 考核申訴
如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，並提交相關材料。人力資源處應在10個工作日內，對申訴作出答覆，情況複雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。
公司員工績效考核方案 篇17
第一條績效考核的申訴
1、月度mbo績效考核和年度mbo考核均給被考核員工一個申訴期，以
示公平、公正。
2、員工對考核結果持有異議的，可在二天內向人事行政部門申訴，人事行政部要及時進行覆核，並負責將覆核結果通知申訴人。
3、沒有申訴的結果作為最後的考核結果，已申訴的以覆核結果為最後考核結果。
第二條對考核人的監督和要求：
1、被考核者期望著自己的'工作能夠得到承認，考核者必須根據日常業務工作中觀察和記錄到的具體事實作出評價。
2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
3、不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
4、公司對考核者寄以厚望並充分信賴，考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長避短的指導教育。
5、如果目標考核人對下屬的mbo監管不力，以及考評有失公正、公平，公司將根據情節輕重給予相應的處罰。
公司員工績效考核方案 篇18
1.正確理解工作指示和方針，制定可實施計畫
2.按照部下的能力和個性合理安排工作
3.員工重大過失違規
4.和各部門保持協作態度，順利推動工作
5.積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用 店內 管理
1.在人事關係方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝聚力強
2.協助員工對投訴顧客給予最快解決和處理
3.保持店內良好的工作秩序和整潔衛生
4.員工滿意度(80%以上)
5.提高服務質量,確保客戶滿意度
6.公平，公正，公開的處理員工的所有違紀行為考核 標準
1)根據實際發生的員工管理中的違規次數和人力資源部抽查發現的違規次或日報上統計的違規次數，作為考核該指標的依據。
2)發生一次違規現象扣10分,超過10次時，該項指標達成率為零。上級發現後隱瞞或不如實記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。成本控制 達成率預算 控制20%
1)根據年度財務預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點，有效的傳達到各店各部門實施，總經理負責月度不定期抽查、檢控。
2)月度總成本上升5%(含5%)時扣罰50%,成本上升5%以上時，該項指標達成率為零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標獎勵50%;上級發現後隱瞞或不如實記錄的，該項指標達成率當月清零。
冷菜廚師業務操作考核評分表
公司員工績效考核方案 篇19
為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發展力和創新能力的團隊，並為公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考核方案。
一、適用範圍
該績效考核的主要對象是移動公司正式員工（一線員工和值班經理）。對於新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的'特殊員工的績效考核另行規定。
二、考核分類及考核內容
根據考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考核，考核範圍以及側重點不同。
1、一線員工績效考核
（1）一線員工包括：營業員
（2）一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。
（3）考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計畫完成和工作目標達成評定等
（4）品行考核(占績效考評總成績的30%)
①行為品格（10%）：
百分考核記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務規範的履行情況以及顧客意見調查結果匯總來考評員工服務行為。（顧客滿意加1分，不滿意減1分）
②工作態度（10%）：
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。
公司員工績效考核方案 篇20
一、考核目的
1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計畫、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程式
1、每月2日前，員工編寫當月工作計畫，經部門直接上級審核後報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部;
3、工作計畫編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計畫完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計畫未進行、進行中(階段性工作)項請在計畫完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計畫和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。
公司員工績效考核方案 篇21
一、績效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，供給公司堅持可持續發展的動力;
2、加深公司員工了解自我的工作職責和工作目標;
3、不斷提高公司員的工作本事，改善工作業績，提高員工在工作中的主動性和進取性;
4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;
5、經過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。
(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核採用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核採用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核採用百分制的辦法。
5、評分標準採取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣、所占分值比例不一樣。
中層幹部:定量考核70%，定性考核30%。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%
非生產時期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a。中層幹部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層幹部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規範(工作態度、工作本事、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據公司生產經營情景，公司各部門、各崗位每周工作重點不一樣，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不一樣，不一樣部門考核標準不一樣)。各部門定量考核工作目標和資料根據公司生產經營及管理情景確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附後)
(1)中層幹部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、職責人等，由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情景:未執行扣30分;執行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關係和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下確定基準:
a工作過程的正確性b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善
e解決問題的本事f職責意識、個人品格
公司員工績效考核方案 篇22
一、車間主任崗位職責
1、對車間內的生產進度、產品質量、安全生產全權負責，全面執行公司下達的各項生產任務，擬定車間生產計畫，組織車間生產，合理調度生產人員，指揮和協調各生產工序，保質、保量、按時完成公司的生產目標。
（1）嚴格按照公司領導簽批的《生產計畫單》和生產圖紙擬定各批次產品生產計畫，認真解讀圖紙中的各項技術參數，嚴格落實《生產計畫單》、生產圖紙中的相關信息、標註，杜絕出現因圖紙解讀失誤而出現的生產錯誤。
（2）負責生產過程中的成本控制。負責對在生產過程中人、材、物的成本控制，避免因較大生產錯誤出現的廢品多、耗材耗能過多、工時定額明顯超出預算等問題造成的成本浪費。
（3）合理安排生產過程，掌握生產進度，科學安排生產用時，保證均衡生產，按時、勻時完成生產任務。帶領生產團隊，保證工人生產積極性，提高生產效率，避免工人怠工。
（4）按照定崗、定額、定員原則合理調度生產人員，保證車間人力資源利用率，避免出現窩工、待工現象；根據工人技術能力合理安排工作擔當，杜絕任人唯親、任人唯朋現象的發生。
（5）監督、督促車間各工序員工嚴格按照《作業指導書》和《設備操作規範》操作，力保生產安全，杜絕安全隱患，避免因操作不規範造成的人身、設備安全事故。
（6）貫徹執行各項技術標準和公司質量方針，制定措施加強工藝質量控制，保證各批次產品的數量、規格、質量符合客戶要求。協同、配合質檢部門進行過程檢驗和成品檢驗，配合執行首例檢驗；組織和敦促車間工人進行工序自檢、互檢，保證產品成形前的各項工序合格；及時組織分析解決質量問題，組織關鍵生產環節的技術攻關，出現重大質量、技術問題要及時上報。
2、根據公司對設備管理的要求，做好車間內生產設備的維護保養工作，定期組織保養檢查。在執行生產任務前，須親自調試或安排專業設備管理人員調整、調試機器設備，保證其及時有效地投入生產；生產過程中出現因設備運轉不便造成工序停頓時，應立即組織維修或重新調試，避免設備問題造成的待工和產品質量下降；車間設備故障後不能妥善修復時，應立即上報公司領導安排廠家維修事宜，不得瞞情不報或延遲上報。
3、認真搞好車間經濟責任制，堅持責、權、利有機結合和按勞分配原則，在設備管理和使用、生產積極性等方面採取科學手段進行管控，發現先進事跡，明確事故責任，參與修訂車間考核獎懲辦法。
4、在車間現有條件下，按照5S標準充分科學合理地規劃生產現場，使生產現場井然有序、道路暢通，搞好車間安全文明生產和文明衛生生產工作。保證車間衛生，按照公司衛生管理規定按時組織清掃車間，使車間衛生達到公司要求。
5、領導生產團隊技術創新，嚴格貫徹執行公司的技術創新激勵方案，培養團隊創新意識，提高團隊創新能力，及時發現和上報員工創新行為，參與創新價值鑑定工作。
6、負責生產團隊建設。
（1）根據實際生產任務和車間人員配備情況及時向領導上報人員需求計畫，組織或參與車間新員工考試、面試；
（2）負責車間人員關於規章制度、崗位職責、操作規程、生產技術的定期培訓，不斷提高生產團隊戰鬥力和向心力；
（3）在公司領導下組織員工考核，培養和參與選拔技術骨幹，鑑定和參與篩選不合格員工，遵照公司大局對情緒低落員工進行教育、教化，關心職工生活；
（4）負責車間不稱職員工的辭退提名。
7、參加公司（相關）例會及各種生產調度會議，如實匯報本車間的生產情況和存在的問題，落實公司會議精神。定時召開車間的生產班後會，解決生產中存在的問題，提前安排第二天的工作計畫，保證生產順利進行。
8、擁護公司人事決策，服從上級部門管理；深刻領會領導意圖，保證公司規章制度及精神檔案在車間內的貫徹執行和車間工人的.嚴格遵守；不假傳、誤傳、漏傳公司管理思想及指令決斷；協助公司有關部門順利開展定額管理、考勤、紀律、衛生、績效考核、日工資核算、員工獎懲等工作。
9、完成公司領導及主管領導交付的其他工作任務。
二、車間主任薪資構成及考核方法
1、基本工資+崗位係數工資
1）、基本工資
公司根據車間主任的工作性質及工作內容對其發放基本工資，車間主任的基本月工資為車間工人的月平均工資，每月一次發放。
2）、崗位係數工資
以充分調動工作積極性為原則，公司根據車間主任的工作績效和崗位職責履行情況對其發放崗位係數工資，即車間主任工資=當月崗位係數×車間工人當月平均工資。崗位係數與其當月績效考核及崗位考評掛鈎。
三、崗位考評
公司相關考核部門每月對車間主任的工作績效與崗位職責進行考評，考評滿分為120分，實際考評分數與其當月崗位係數掛鈎。當月考評工作於當月25日至28日進行。
1、考評內容
生產任務完成及返工進度控制（占40%）、生產調度（占8%）、生產質量控制（占22%）、安全生產管理（占5%）、5S生產管理（占5%）、生產設備管理（占10%）、生產技術創新（占5%）、規章制度落實（占5%）、生產團隊建設及部門協作能力（占10%）、對領導的服從性（占10%）。
2、參與考核部門
（副）總經理、生產部、車間、辦公室、財務部、技術部、質檢部、銷售部
3、考評形式
（1）考核部門報辦公室匯總評分（2）車間無記名投訴+落實
4、考評細則
（1）生產任務完成及返工進度控制（共40分）。以產品批次為單位，以成品（合格品）入庫/轉序為準，未按時完成生產任務，每延誤一天扣4分；返工產品規定時間內2天完成，每延期一天扣2分；未達成月度總生產目標扣15分。
（2）生產調度（共8分）。因調度問題造成窩工扣3分；車間工序銜接不力卻不及時協調扣2分；因調度問題造成的工人工作態度不積極、怠工扣3分；因調度不公平造成人力資源利用率低下3分，對生產進度、產品質量產生負面影響者扣6—8分；任人唯親被舉報兩次以上扣8分；其他因調度造成的問題酌情扣分。
（3）生產質量控制（共22分）。產品終檢出現可彌補性錯誤按數量多少酌情扣1—7分；同種錯誤產品超過三次扣10分；產品終檢出現不可彌補的質量問題扣8分，造成客戶退貨扣15分；因為圖紙或生產計畫單理解錯誤造成批量生產錯誤扣18分。其它原因每出現一次批量報廢事故扣8分。（1000隻以上5%，1000隻以下10%的報廢）
（4）安全生產管理（共10分）。員工違章操作，每例扣2分；員工因不規範操作造成設備損壞，每例扣5分；員工不規範操作造成人身傷害，每例扣8分，造成死亡扣10分；員工因不規範操作造成公司財產損壞的，每例扣5—10分。車間內有工人抽菸，每發現一例扣4分。
（5）5S生產管理（共5分）。車間用料、工具、耗材、成品、小型設備不按5S標準歸類整理存放，每發現一例扣2分；車間通道或叉車通行道內出現閒置物品妨礙生產，每發現一例扣3分；車間衛生不按要求打掃，每發現一次扣2分。
（6）生產設備管理（共10分）。不按公司設備管理要求管理設備，每發現一例扣3分；設備損壞卻不及時維修扣3分；因設備沒有得到及時保養而造成其使用不便，每例扣4分；設備調試不正確或欠修卻不及時調整或修復，造成生產錯誤，每例扣3分，錯誤不可逆扣8分；因設備調試、維修不及時導致延誤工時、貽誤工序扣5分；設備損壞難以修復，卻瞞情不報或延時上報，每例扣6分。
（7）生產團隊建設及部門協作能力（共10分）。不積極參與或組織新員工面試、考試，每次扣1分；不定期開展員工培訓或培訓內容不全面，每發現或投訴一次扣2分；包庇員工錯誤，不及時糾正，每例扣3分；優秀員工遭到埋沒，不及時發現、培養，一例扣3分；在車間內拉幫結派，搞小團體主義扣5分。協助質檢、辦公室、財務、技術、倉庫等部門在車間順利開展技術指導、質量檢驗、定額管理、考勤、紀律、衛生、績效考核、日工資核算、員工獎懲、領料、領工具、成品入庫等工作。態度消極或不配合，每次扣3分；態度強硬、蠻橫無理扣7分；其它部門每投訴一次扣2分，3次以上（含3）次扣7分。
（8）生產技術創新（共5分）。車間每創新（提出改進意見）一例得到公司核實，按照創新貢獻大小獎勵3—8分（超出上限部分為額外獎勵）。
（9）規章制度落實（共5分）。車間工人出現遲到、早退現象，每例扣0.5分；礦工一例扣1分；車間員工違反《車間管理制度》或《生產車間管理規定》，每例扣1分；假傳、誤傳、漏傳公司指令或工作要求，每次扣4分；在員工內部妖言惑眾、損壞公司形象，每次扣5分；自己出現遲到、早退一次扣3分，曠工一次扣5分。
（10）對領導工作安排的服從性（共10分）。不服從領導安排或找藉口不完成領導安排的任務酌情扣1-8分。態度惡劣的扣10分。
公司員工績效考核方案 篇23
為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。
一、管理原則和目標
以人性化管理為原則，以大眾一伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。
二、考核小組
組長：王順利副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉
三、考核細則
按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。
1.技能(70分)
分為理論知識(15分)、實際操作能力(55分)
(1)理論知識考核採用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗
口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
(2)實際操作能力考核。以大眾菜餚為主進行實際操作，體現在平時的菜品製作商，考核小組進行統一考核。
2、平時表現(10分)
平時表現由伙管員和主管領導進行考核。
(1)不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
(2)不保持工作區域內的衛生，如所負責的範圍衛生不潔，發現一次扣0.5分。
(3)上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。
(4)上班時間內串崗、在操作間吸菸，發現一次扣0.5分。
(5)不節約能源，如發現浪費行為，一次扣0.5分。
(6)上班期間乾私活，不團結同事，挑撥離間，發現一次扣1分。
3、員工意見(20分)
員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：
(1)原材料搭配不合理，一次扣1分
(2)菜油用量不達標，一次扣1分
(3)肉用量不達標，一次扣1分
(4)菜口感過鹹，味素過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分
(5)菜品顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分
(6)打飯時對員工態度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分
(7)對員工意見沒有及時改正的，發現一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，並由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲辦法
廚師每月考核成績分為優秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優秀的員工每人每月獎勵現金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。