門診醫生績效考核方案 篇1
為了進一步加強醫院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制定以下績效考核方案。
一、績效考核的基本原則及目的
堅持公開、公平原則，堅持民主集中制及規範管理原則，有效落實績效考核指標，促進醫院內部管理持續、健康發展。通過不斷完善、修訂績效考核內容及制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發揮績效考核的激勵作用。
二、考核對象
職能科主任、科主任、護士長及各個科室負責人。
三、成立績效考核管理小組
組長：
副組長：
成員：
績效考核管理小組直接由院長管理，日常事務由辦公室負責落實。
管理小組職責及任務：
1、建立健全醫院績效考核管理體系，對績效考核項目及標準進行審議。
2、補充、修訂、完善績效考核制度及項目的目標值。
3、跟蹤、評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改進措施或懲戒意見。
4、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
5、每月召開考核結果反饋會，並對需要討論的問題不定期進行專題討論。
四、績效考核項目
（一）職能科室
1、行政管理考核項目：
出勤情況、參加會議情況、臨時性指令性任務完成情況及節假日值班。
2、總值班完成情況考核項目：
主要考核職能科主任處理協調應急事件能力。
3、履行職責情況考核項目：
日常工作完成情況、本月工作完成情況、院領導指令性任務完成情況。
4、迎接上級檢查工作考核項目；
上級檢查各負責業務部分完成情況及接待能力的考核。
5、投訴考核項目：
調查一線科室對職能科主任的投訴。
6、滿意度測評考核項目：
分別由院領導及一線科室對個職能科主任進行測評。
（二）臨床科室
1、行政管理考核項目：
科室工作人員遲到早退；無正當理由不按時參加科主任會議；科室人員不按時參加會議；科主任電話不通；不按醫院規定履行請假制度（以請假條為準）；當班人員與值班表不符（私自換班）；科室未按時完成排班任務；指令性任務一次不執行；科室工作人員每被通報一人次；收到表揚信、錦旗；無資職人員執業上崗及超範圍執業。
2、合療管理考核項目：
直通車不能按時；單病種不執行；各類簽字手續影響患者報銷；篡改病歷。
3、核心制度落實考核項目：
記錄本不按時規範填寫；執行首診負責制度、術前討論、疑難危重病例討論、死亡病例討論及病曆書寫規範等核心制度；急診會診10分鐘到位，普通會診主治醫師或以上職稱醫師應在24小時內完成；外院醫師來院會診、手術申請制度等；嚴格執行三級查房規定、手術分級管理制度及臨床用血管理制度；落實手術安全核查表、手術風險評估表情況；科內每月召開一次醫療護理質量安全管理會議；科核心心制度記錄本應項目記錄齊全、規範，字跡清晰，記錄本放置整齊。
4、醫療質量管理考核項目：
藥品比例及抗菌藥物專項整治指標；臨床路徑管理指標；床位使用率；危重病人搶救成功率；乙類手術比例；三基培訓合格率等。
5、醫院感染管理項目：
由醫院控感科按照上級工作細則要求進行考核。
6、醫療安全考核項目：
醫療投訴次數考核；醫療糾紛類型考核；醫療糾紛賠償款項考核。
7、財務管理考核項目：
考核經濟收入與支出與上一月的變化。
（三）醫技科室
1、行政管理考核項目：
科室工作人員遲到早退；無正當理由不按時參加科主任會議；科室人員不按時參加會議；科主任電話不通；不按醫院規定履行請假制度（以請假條為準）；當班人員與值班表不符（私自換班）；科室未按時完成排班任務；指令性任務一次不執行；科室工作人員每被通報一人次；收到表揚信、錦旗；無資職人員執業上崗及超範圍執業。
2、核心制度落實考核項目：
診斷報告書寫制度、差錯事故登記及分析制度、疑難病
例討論制度、集體讀片制度、實習進修人員管理、儀器使用標準及維護保養制度等；制定與科室聯繫及徵求意見計畫、診療常規、操作規程；制定本科突發事件的應急預案；各項登記本記錄完整，擺放整潔。
3、醫療質量考核項目：
報告單書寫質量、檢查結果的審核、分析、評價和解釋，由專人負責及簽字、三基培訓及考核。
4、財務管理考核項目：
診療人次及經濟收入與支出與上月比較。
5、醫療安全考核項目：
醫療投訴次數考核；醫療糾紛類型考核；醫療糾紛賠償款項考核。
（四）其他科室
1、手術室及急診科參照臨床科室考核標準，對部分項目進行修訂，以考核表為準。
2、藥劑科及收費室考核標準由其主管科室制定並實施考核，具體項目以考核表為準。
（五）一票否決項目
對於個別醫療質量、醫療安全項目進行單項否決的考核方法，暫規定為：項目所屬部分得分為零分。下一步計畫將個別項目或情形列為全部考核的一票否決制。
五、績效考核方法
1、由辦公室牽頭，各涉及職能科室依據考核項目標準分別進行檢查。每月底由辦公室將檢查結果進行匯總，對有爭議的問題組織討論。
2、考核得分與被考核人績效工資及被考核科室獎金均掛鈎，同時對總得分進行排名，第一名進行獎勵，末尾一名進行處罰（具體績效工資分配方案由財務科制定並執行）。
3、考核結果與年終評優評先掛鈎。排名末尾次數最多的科室不能參加先進科室評選，科室負責人不能參加個人先進的評選。
4、考核管理小組根據運行情況，對績效考核實施動態管理，經會議通過後，可調整考核項目或考核標準。
六、考核反饋方法
1、現場反饋和處理：各檢查人員在檢查現場就存在問題向陪檢人員及科室負責人反饋，並協助制定改進措施或方案。
2、院會反饋：每月全院召開一次績效考核暨醫療質量檢查結果反饋會議，通報存在問題及檢查結果，並對科室提出下一步的工作要求。
3、年終點評：每年11月底，醫院績效管理小組對全年績效考核結果進行橫向、縱向評估及分析，調整績效考核方案。
本方案由績效考核管理小組負責解釋。既往院內有關制度、規定與本方案內容相衝突時，以此方案為準；本方案未涉及內容以原有制度、規定或職能科室要求為準。
門診醫生績效考核方案 篇2
為貫徹落實《國務院辦公廳關於加強三級公立醫院績效考核工作的意見》（國辦發〔20xx〕4號），完善我省三級公立醫院績效考核機制，結合實際，制定本方案。
一、總體要求
按照黨中央國務院關於深化醫藥衛生體制改革的決策部署，統籌推進“健康四川”建設，加強和改善公立醫院管理，持續深入推進公立醫院綜合改革，加快完善分級診療制度和現代醫院管理制度，引導三級公立醫院進一步落實功能定位，提高醫療服務質量和效率，不斷滿足人民民眾健康需求。20xx年，全省啟動三級公立醫院績效考核工作，初步建立指標考核體系、標準化支撐體系和信息化考核系統，探索建立績效考核結果運用機制。20xx年，基本建立較為完善的三級公立醫院績效考核體系，三級公立醫院功能定位進一步落實，內部管理更加規範，醫療服務整體效率有效提升，分級診療和現代醫院管理制度更加完善。20xx年，三級公立醫院績效考核體系進一步健全，逐步擴大公立醫院績效考核範圍。
二、指標體系
三級公立醫院績效考核指標體系主要由醫療質量、運營效率、持續發展、滿意度評價和社會效益等方面構成。在今後工作中適時補充部分績效考核指標。
（一）醫療質量。提供高質量的醫療服務是三級公立醫院的核心任務。通過醫療質量控制、合理用藥、檢查檢驗同質化等指標，考核醫院醫療質量和醫療安全。通過代表性的單病種質量控制指標，考核醫院重點病種、關鍵技術的醫療質量和醫療安全情況。通過預約診療、門急診服務、患者等待時間等指標，考核醫院改善醫療服務效果。
（二）運營效率。運營效率體現醫院的精細化管理水平，是實現醫院科學管理的關鍵。通過人力資源配比和人員負荷指標考核醫療資源利用效率。通過經濟管理指標考核醫院經濟運行管理情況。通過考核收支結構指標間接反映政府落實辦醫責任情況和醫院醫療收入結構合理性，推動實現收支平衡、略有結餘，有效體現醫務人員技術勞務價值的目標。通過考核門診和住院患者次均費用變化，衡量醫院主動控制費用不合理增長情況。
（三）持續發展。人才隊伍建設與教學科研能力體現醫院的持續發展能力，是反映三級公立醫院創新發展和持續健康運行的重要指標。主要通過人才結構指標考核醫務人員穩定性，通過科研成果臨床轉化指標考核醫院創新支撐能力，通過技術套用指標考核醫院引領發展和持續運行情況，通過公共信用綜合評價等級指標考核醫院信用建設。
（四）滿意度評價。醫院滿意度由患者滿意度和醫務人員滿意度兩部分組成。患者滿意度是三級公立醫院社會效益的重要體現，提高醫務人員滿意度是醫院提供高質量醫療服務的重要保障。通過門診患者、住院患者和醫務人員滿意度評價，衡量患者獲得感及醫務人員積極性。
（五）社會效益。為社會提供醫療衛生公共服務是公立醫院的職責義務。通過完成政府指令性任務等指標考核公立醫院社會效益，促進三級公立醫院更好地履行公共服務職能。
三、支撐體系
（一）統一術語編碼。按照國家衛生健康委和國家中醫藥管理局推行病案首頁、疾病分類編碼、手術操作編碼、醫學名詞術語“四統一”要求，20xx年x月底前組織全省三級公立醫院完成電子病歷編碼和術語轉換工作，啟用全國統一編碼和名詞術語。
（二）提高病案首頁質量。指導三級公立醫院完成以電子病歷為核心的信息化建設，按照國家統一規定規範填寫病案首頁，開展病案首頁核查，加強臨床數據標準化和規範化管理，確保考核數據客觀真實。
（三）建立考核信息系統。建立省級績效考核信息系統，與全國三級公立醫院績效考核信息系統互聯互通。以數據信息考核為主，利用“網際網路+考核”方式採集客觀考核數據，必要時開展現場覆核。組織全省三級公立醫院接入國家衛生健康委滿意度調查平台，調查結果納入三級公立醫院績效考核。
四、考核程式
（一）醫院自查自評。20xx年9月底前，全省三級公立醫院對照績效考核指標體系，完成上年度醫院績效情況分析評估，將上年度病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數據等上傳至國家和省級績效考核信息系統，形成績效考核大數據。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
（二）省級年度考核。20xx年11月底前，省衛生健康委完成20xx年度全省三級公立醫院績效考核，考核結果反饋醫院和各市（州）人民政府，及時以適當方式向社會公布，並報送國家深化醫藥衛生體制改革領導小組辦公室和省政府。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
（三）省級監測分析。20xx年12月底前，省衛生健康委完成全省監測指標分析，並以適當方式向社會公布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
五、保障措施
（一）強化組織領導。各地各有關部門（單位）要健全組織機構，充分發揮績效考核“指揮棒”作用，促進公立醫院加強內涵建設，推動公立醫院綜合改革、現代醫院管理制度和分級診療制度建設落地見效。省衛生健康委牽頭組織對三級公立醫院實施績效考核，省中醫藥局負責組織三級公立中醫醫院績效考核工作。發展改革、教育、科技、財政、人力資源社會保障、衛生健康、醫保、中醫藥、組織、機構編制等部門（單位）要建立協調推進機制，及時解決有關重大問題。
（二）強化考核結果運用。各地各有關部門（單位）要建立績效考核信息共享、結果套用機制。省衛生健康委牽頭建立公立醫院績效考核評價體系，制定績效考核辦法和指標，規範程式、加強管理，將考核結果與公立醫院發展規劃、醫院評審評價、醫學中心和區域醫療中心建設緊密結合。發展改革部門將考核結果作為重大項目立項的重要依據。科技部門制定引導三級公立醫院發展的科研扶持政策。財政和醫保部門結合考核結果，調整完善政府投入和醫保政策。人力資源社會保障部門將考核結果作為三級公立醫院績效工資總量核定的重要依據。組織部門將考核結果作為選拔任用三級公立醫院黨組織書記、院長和領導班子成員的重要參考。
（三）強化責任落實。各地要全面落實政府辦醫主體責任，堅持問題導向，建立健全與考核結果掛鈎的財政補助、工資薪酬、獎懲任免等綜合措施，在清理甄別基礎上穩妥化解符合條件的公立醫院長期債務，不斷強化公立醫院公益性，推進公立醫院高質量發展。要壓實三級公立醫院績效考核主體責任，督促其加強精細化管理，積極推進以智慧醫院和電子病歷為抓手的信息化建設，完善信息集成與數據支撐長效機制，確保考核數據真實、科學。要根據年度考核結果，調整完善內部績效考核和薪酬分配方案。省衛生健康委定期向三級公立醫院和市（州）人民政府反饋存在問題，提出改進意見建議。
（四）強化督導總結宣傳。省衛生健康委要會同有關部門（單位），加強指導和監督，掌握工作進展，定期溝通情況，對工作突出、成效明顯的，按規定給予表揚；對工作進展滯後、未按要求完成重點指標的，要及時督促整改。堅持科學考核，注意方式方法，避免增加基層負擔。積極總結經驗、挖掘典型，不斷完善考核指標體系，逐步擴大考核覆蓋面。加強宣傳引導，為三級公立醫院績效考核和醫院健康發展營造良好的社會輿論環境。
門診醫生績效考核方案 篇3
為了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：
一、銷售部設：經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：
二、職能分工：銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計畫和本 部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售後等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，並定時向總經理匯報企業銷售業績情況。
三、銷售人員績效掛鈎：
1、公司實行區域逐步拓展的市場行銷模式，通過市場區隔找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的.銷售網路，規範代理商網路，最終實現高效地電子商務平台。
2、銷售人員按區域同代理商捆綁，實現以效益為中心的企業宗旨，具體業績考評如下：
A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發放。
B、超額業績按公司產品銷售價2%計發績效工資及獎金，契約高出公司價格部分，公司扣除稅金後，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。
C、重大商業契約和商業談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用後執行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網路原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售契約必須全款回收，財務監督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意後方可酌情執行。
F、契約回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鈎。 G、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯繫，每星期必須要有工作匯報和業績書面報告備錄。
五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯絡。
六、對公司銷售任務和市場開發有突出貢獻和優異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對於銷售人員跳槽、泄漏公司商業機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據發展情況可作修訂完善。
20__年10月__日
門診醫生績效考核方案 篇4
一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。
二、本辦法與“《xx年薪酬方案》、中心績效方案、中心績效方案、中心績效方案、臨時人員管理規定及薪資發放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。
三、本辦法適用於總部及所有分、子公司後勤管理部門的非試用期員工考核、員工調崗或晉升後考核期內的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內的考核。試用期員工按照試用期考核制度執行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執行。
【績效考核的目的和作用】
四、發現員工的不足，改善部門和員工的工作績效;
五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調薪、調職、培訓、績效獎金髮放、評定優秀員工、開發員工潛力等提供有力的依據。
【績效考核原則】
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認後執行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評審員會進行申訴。
【績效考核時間】
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份績效; 6月底考核(4—6)月份績效;
9月底考核(7—9)月份績效; 12月底考核(10—12)月份績效。
十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側重於針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結果將作為年終獎發放及年終評優的重要依據。
【績效考核結果的套用】
十一、季度考核結果的運用：
季度效益獎設定：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發放後勤部門人員效益獎金。並根據年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數為x、骨幹基數為x、主管基數為x、經理基數為x、總監(副總)基數為x。
2、部門實際領取獎金額根據部門的季度考評得分情況發放。若部門主管考評得分高於90分(含90分)，100%發放部門獎金;若低於90分，則按得分比率發放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額，根據個人季度考評得分情況進行分配。
3、部門人員配置：由公司統一控制。
4、各部門獎金占比：根據各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。
十二、年度績效考核結果的運用：
年度績效考核總成績主要以每季度考核結束後獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分x4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調薪資格。
年終獎(即年末效益獎)：根據年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發放部門的金額，剩餘部分為年末效益獎金額。劃歸業務部門的後勤管理人員的獎金不在此額定比例範圍內。
年終獎發放：視年終部門人員配置情況,補發預留部分。
十三、調崗：
調崗分兩種情況：
正常調崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調整，根據員工工作勝任能力及績效考核結果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或對員工進行培訓。員工勞動報酬、工作內容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經上述調崗或培訓後，員工仍不勝任工作的`，公司有權與員工解除勞動契約。
十四、調整工資：
公司可根據績效考核結果結合公司近期經營狀況、員工的實際工作表現及勞動力市場相應職位的相關數據等綜合情況，對員工工資進行調整(包括上調或下調)。
1.工資上調：工資是否上調及上調數額由公司根據上述綜合因素及績效考核結果決定。
2.工資下調：對於不能勝任工作以及工作表現較差的員工，公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發生變化，工資隨之調整。該種情形下的工資調整，不應視為無故剋扣員工工資。“不勝任工作及表現較差”包括但不限於考核結果不合格、業務不熟練、不能完成業績指標、工作效率低下、工作完成質量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。
考核結果運用匯總
十五、具體辦法細則
【績效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系：
1、根據工作性質與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核：
管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。
支持服務類：客服，行政，人力資源，財務，網管、企劃、設計。
銷售業務類：參見年度各銷售中心績效考核方案執行
2、考核將從結果以及執行過程兩方面進行，根據職位性質的不同，設定不同的分值權重。考核形式分關鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結合。具體如下：
(1) 關鍵考核指標完成情況。(根據季度初設定的目標及工作標準為依據進行考核)
(2) 執行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)
(3) 態度(團隊合作、公司制度遵守情況等)
3、考核量表分關鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。
(1)關鍵考核指標確認表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、確認各崗位的季度考核指標，被考核者、主管在確認表上籤字認可;
(2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關鍵績效指標考核、關鍵行為指標考核兩大項：
關鍵績效指標考核指標設定主要側重於工作結果，依據是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權重。
關鍵行為指標考核按崗位性質設計，主要側重於工作行為方面，評分者可根據行為描述結合被評價人平時的工作表現評分。
團隊協作互評是考核部門與或員工與相關聯部門的工作配合情況，根據被考核者平時的工作行為表現來評定得分。
(3)員工自評表(HR-010)。將關鍵性指標與行為指標合併，員工根據本人取得的工作業績及工作表現自行評分。員工自評分數不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現的自我評定。
(4)考核申訴表(HR-012)：員工就考核結果有異議時可以向考核評審會提出申訴，並填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評審會討論給出考核最終意見。
4、內容與程式
(1) 公司將在績效考核實施前成立績效考核評審會。
a.績效考核評審會由公司高層領導組成，考評審員會具體人員在考核前公布。
b.績效考核評審會職責為：
對績效指標的設定有最終審核權;對所有績效考核結果的公正性、客觀性進行監督和最後審核;
必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;
(2)考核流程及考核維度說明
a.在每季度末15日由人力資源部傳送考核指標設定備案表,由部門負責人組織部門內考核特定組進行指標設定,並在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評審員會成員對指標進行最終審核後確定;對於設定不合理的指標被考核本人有權與部門負責人進行溝通並修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關鍵考核指標考核指標確認表》。
b.每個季度結束後,在季度末的25日,人力資源部會傳送績效考核通知，並傳送相應績效考核表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內部考核特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分，並將結果在2個工作日內返回到人力資源部。
十六、所有考評採取電子評分，並列印簽字確認的方式,由人力資源部統一發放所需電子表格。所有考評結果不得塗改，如有塗改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務。
十七、考評結果公開範圍：
1、 對被考核本人公開其各項考核成績;
2、 對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;
3、 對全體員工公布95分以上員工名單。
十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細則自發布之日起執行，在執行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關辦法同時廢止。
門診醫生績效考核方案 篇5
一、指導思想
以科學發展觀為指導，全面貫徹黨的教育方針，以推進義務教育科學發展為目標，以提升教職工教書育人、管理育人、服務育人能力為核心，以提高教職工績效為導向，著力構建完善的教職工績效考核評價制度，促進廣大教職工為全面實施素質教育、辦人民滿意教育貢獻智慧和力量。
二、考核原則
1、尊重規律，以人為本。
2、以德為先，注重實績。
3、激勵先進，促進發展。
4、客觀公正，簡便易行。
5、多勞多得，優績優酬
三、實施對象
全校在編在崗的教職工，包括學校領導、教師及其他專業技術人員、一般管理人員和工勤人員。
四、考核內容
考核內容以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務為基本依據，重點考核工作實績。學校結合實際制定科學完善的考核方案和量化標準。
1、學校領導(含副校長、校長助理)績效考核的主要內容是：履行校長職責、學校自主發展、管理理念、水平和能力、工作績效等情況。
2、教師績效考核的主要內容是：履行(義務教育法)、(教師法)和(教育法)等法律法規規定的。教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。師德主要考核教師遵守(中國小教師職業道德規範)等法律法規及規定情況，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況；德育工作重點考核教師結合所教學科特點，在課堂教學中實施德育教育的情況。教育教學工作主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況；教學工作重點考核教師教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；教學效果重點考核教師完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求的情況，教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生；教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況；教師專業發展重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況；班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位，班主任工作是教師教學工作量的重要組成部分。對班主任工作的考核，重點考核班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。包括培養學生良好的學習、行為習慣，關注落實困難學生幫困措施，加強學生人生觀、價值觀的正確引導，注重學生心理健康，營造良好班風學風等方面。
3、其他教職工(包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同)績效考核的主要內容是：履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績，主要考核德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作實績。
學校特別規定，教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求，不得干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，將此作為教職工績效考核合格的必備的基本條件。
4、教師的周課時量計算辦法：全校教師平均周課時以下課時(含)按實際課時計算，超過部分按1.5係數相乘計課時。有關崗位折算課時數：團書記6，班主任6，報帳員10，出納6，教研組長2，網站管理員1，學籍管理員2，電腦管理員3，多媒體管理員3，資料員6，物理實驗員6，化學實驗員6 ,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時計算。
五、考核方法
1、學校領導績效考核由縣教育局組織的考核小組和學校教職工評分，總分為100分，主要考核學校領導(含校長、副校長和校長助理)的工作態度、管理水平、工作績效等方面。
2、教職工的.績效考核在縣教育局指導下，由學校具體組織實施。學校成立考核領導小組，根據學校制定的考核細則，考慮教師和其他教職工等崗位的不同特點，實行分類考核。採取定性考核與定量考核相結合，學科組評議、考核小組評議相結合，教師自評、教職工互評、學生評教相結合、形成性評價和階段性評價相結合等方法。
3、考核指標：工作量(課時量、班主任等工作量、考勤等)、工作表現(職業道德、班主任與德育工作、教學常規、專業發展等)、工作成效(教學效果、育人成效、教研成效等)。
①教師績效考核由學校組織的考核小組和學科組及學生評分，總分為100分。主要考核教師的職業操守，育人成效，專業水平，教學常規，教學效果，教研成效等方面。
②其他教職工的績效考核由學校考核小組和教師評分，總分為100分。主要考核他們的職業道德、工作能力、服務意識、工作效果等方面。
③班主任績效考核由學校考核小組評分，滿分100分。主要考核班主任的班級管理，關愛學生度，學生教育，學生轉化，學生評價，溝通家長，教學科研，日常管理，協調利用教育資源等方面。考核結果作為發放班主任津貼的依據。
④違反(中國小教師職業道德規範)、(望江縣教職工違規違紀處理暫行辦法)等教育法律法規、規定受到警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除其當年績效考核得分的10%、20%、30%、40%、50%、100%。
4、績效考核在學期末進行。
六、考核程式
1、被考核人進行自評，同時形成個人工作總結；
2、學校組織民主評議；
3、學校領導小組進行考核；
4、學校考核領導小組集體研究確定教職工考核等次；
5、在校內公示考核結果(公示期為一個星期7天)；
6、由學校將考核工作總結和考核結果報教育主管部門備案。
七、考核等次確定
考核結果分為優秀、良好、合格和不合格四個等次。有下列行為之一者，可直接評定為不合格等次：
1、體罰或變相體罰學生，或違規搞有償家教或向學生亂收費或擅自兼課，造成不良影響的；
2、曠課(工)或請假超過國家規定天數的；
3、因玩忽職守造成校園重大責任事故的；
4、有其他嚴重損壞教育形象和聲譽行為的；
教職工對績效考核結果有不同意見，可通過正常渠道向學校或其主管部門申訴。
八、考核結果使用
(一)教職工績效考核結果作為績效工資分配的主要依據。
1、根據省(關於義務教育階段學校績效工資的實施意見)，績效工資獎勵性部分設班主任津貼、教育教學津貼、工作量津貼、教育教學成果獎。
2、教職工績效考核結果為合格及以上等次的，全額發放基礎性績效工資；考核結果為不合格等次的，發80%基礎性績效工資，不發獎勵性績效工資。
4、幾種情況績效工資的發放。
①因一般性疾病請假，扣減請假期間的獎勵性績效工資。患癌症和精神病的教職工按同職級發放績效工資。因事請假其時間1學期達2個月(或累計達60天)及以上者，扣減本學期獎勵性績效工資；請假1學期(或累計達120天)及以上者扣減本學年每月一半的基礎性績效工資和當年獎勵性的績效工資；請假1年(或累計達240天)及以上者不能核發績效工資。
②學校內部待崗人員停發獎勵性績效工資，並自費參加崗位培訓。
③擅自離崗人員停發全部績效工資。
④經教育局同意借調在本縣教育崗位比照同職級發放基礎性績效工資和平均的獎勵性績效工資。
⑤因年齡原因退居二線的校級領導、督學能履行相應崗位職責的，發基礎性績效工資和同級平均的獎勵性績效工資。
⑥支教、掛職職人員比照同職級發放績效工資。
(二)作為教師資格認定、崗位聘用、職務晉升、評優評先、培養培訓和表彰獎勵等方面的重要依據。
績效工資獎勵性部分設班主任津貼、教育教學津貼、工作量津貼、教育教學成果獎等。
班主任津貼占10％，教育教學津貼占35％，工作量津貼35％，教育教學成果獎10％，其他津貼10%。
班主任津貼=班主任考核分÷班主任考核總分×該項津貼總量
教育教學津貼=教師考核分÷教師考核總分×該項津貼總量
工作量津貼=教師周工作量÷教師周總工作量×該項津貼總量
教育教學成果獎分中考獎和特殊獎。
其他津貼分早晚自習津貼、教研組長津貼和加班津貼。教研組長津貼按每學期200元乘以考核係數發給，加班比照相關規定計發。
專職教輔人員和工勤人員教育教學津貼、教育教學成果獎取教師平均值乘以考核係數。
十、考核工作的組織領導和實施
1、學校成立由主要負責人擔任組長的考核工作領導小組，由學校領導和教職工代表3-9人組成，考核小組成員可由學校行政會議提名或民主推選，經教職工大會或職代會通過的方式產生。
2、制定方案，認真實施。學校根據縣實施意見和有關要求，結合學校實際，制定本校教職工績效考核方案和考核細則，由學校領導班子集體研究後，經教職工代表大會通過(有半數以上的與會人員參加且得到到會2/3的多數人員同意)，報縣教育局批准後公布實施。
門診醫生績效考核方案 篇6
1、目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，並激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、適用範圍
適用對銷售人員的考核。
3、職責
財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。
行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。
行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。
4、工作程式
銷售人員績效考核內容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
（1）銷售毛利=銷售額—產品成本—對應客戶群體發生的所有費用–公司內部分攤費用；
（2）產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意；
（3）月度毛利提成率=（月度績效工資×60%）/月度計畫毛利總額；
（4）月度銷售提成率=（月度績效工資×40%）/月度計畫銷售總額；
（5）回款提成率=回款率70%
（6）回款率=（月初回款+當月銷售—月末未回款）/月末未回款*100%（大於1時，按1計算）
（7）業務員共同產生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議；
（8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新採購的產品也算新客戶）。由業務員獨立開發的新客戶做額外獎勵。
（9）因為市場發生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計畫出現重大偏差。如果實際銷售額超出計畫的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計畫的倍為上限；如果非個人原因導致實際銷售額低於計畫的50%，業務員可以申請調整計畫指標，經公司認可後調整提成率。業務員獨立開發的新市場，提成不封頂。
（10）財務部於每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內勤於每月號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部於每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計畫、提成係數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行覆核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。
銷售人員晉級。
晉級標準：
（1）新入職銷售人員在試用期間（1—3個月）經部門經理、分管領導綜合評定合格後轉正——初級銷售工程師；
（2）連續六個月總體計畫完成率≥80%，且六個月總體毛利≥萬——中級銷售工程師；
（3）連續六個月總體計畫完成率≥90%，且六個月總體毛利≥萬——高級銷售工程師；
（4）連續六個月總體計畫完成率≥100%，且六個月總體毛利≥萬——特級銷售工程師；
降級標準：
（1）連續六個月總體計畫完成率
不可抗力導致的計畫完成率
（2）連續六個月總體計畫完成率
（3）連續六個月總體計畫完成率
（4）連續六個月總體計畫完成率
（1）符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批；
（2）業務素質、素養較高者經評議審批後，可直接定級；
（3）晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續六個月總體計畫完成率≥90%，六個月總體毛利≥萬，經批准可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段；
（4）因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監決定降級標準。
銷售人員年終獎金髮放辦法：
關於30%績效獎金的發放：每半年以現金形式發放一次。每年9月份發放當年1—6月份的'獎金，次年2月發放7—12月的獎金。
關於年終獎金的發放：
（1）每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予xx元、xx元、xx元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算
（2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高於去年，對超額部分按照%對銷售小組進行獎勵。
（3）對於銷售人員獨立開發的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經公司認定後，對銷售人員給予純利%— %的獎勵。
（4）年終獎金髮放時間：次年農曆春節以前計算、發放完畢，如因時間關係無法取得12月份績效數據，則發放前11個月的獎金。
（5）以上獎金由財務部負責發放。
門診醫生績效考核方案 篇7
為進一步完善家庭醫生簽約服務制度體系，促進簽約服務提質增效，根據《自治區人民政府辦公廳關於印發推進家庭醫生簽約服務的實施意見的通知》（寧政辦發〔20xx〕75號）、《銀川市人民政府辦公廳關於印發銀川市家庭醫生簽約服務工作實施方案的通知》（銀政辦法〔20xx〕89號）、《關於做好家庭醫生簽約服務費發放有關工作的通知》（銀衛計通〔20xx〕4號）和《自治區衛生健康委辦公室關於做好20xx年家庭醫生簽約服務工作的通知》檔案精神，結合我縣工作實際，特制定本方案。
一、考核目的
通過建立家庭醫生簽約服務績效考核體系，進一步明確家庭醫生簽約服務工作的內容及質量標準，建立健全家庭醫生簽約服務管理制度和綜合績效考核評估標準，依據績效考核評估成績，實施多勞多得、獎優罰劣，充分調動家庭醫生簽約服務團隊的主動性和積極性，切實提高服務效率和質量，使轄區居民與家庭醫生形成長期、穩定、相互配合、相互信任和相互促進的契約式服務關係，在全縣形成“讓家庭擁有醫生，讓醫生走入家庭”的和諧社會醫療服務新常態。
二、考核原則
（一）公平原則。在全縣基層醫療衛生機構使用統一的考核標準。
（二）嚴格原則。嚴格按照考核流程及本方案實施，鄉鎮衛生院、社區衛生服務站負責考核家醫團隊工作，並按照家庭醫生簽約服務團隊及成員實際工作量進行評估，考核資料整理存檔。
（三）公開原則。績效考核的結果應在考核結束後公示，保證考核公平、公正。
（四）獎懲結合原則。績效考核結果是績效獎勵工資發放的依據，形成獎勵激勵的良好工作氛圍。
（五）溝通與反饋原則。績效考核結果向被考核單位或服務團隊反饋，並提出整改意見，發揮監督促進作用。
三、考核對象
全縣承擔家庭醫生簽約服務的各基層醫療衛生機構和家庭醫生團隊。
四、考核內容
考核內容主要包括組織管理、績效考核、簽約服務情況、宣傳培訓、服務效果五個方面內容，具體考核標準見（附屬檔案）。
（一）組織管理：包括組織領導、工作方案、制度建設、團隊管理、團隊信息公示等方面；
（二）績效考核：包括績效考核、簽約服務量等；
（三）簽約服務情況：依據簽約服務包內容開展相關工作；
（四）宣傳培訓：包括鄉鎮衛生院、社區衛生服務站對簽約團隊及居民的宣傳培訓工作。
（五）服務效果：包括血壓血糖控制率、簽約居民知曉率及滿意度等方面評價考核家庭醫生簽約團隊的服務效果。
五、考核流程
家庭醫生簽約服務績效考核流程分層級進行，具體如下：
一級考核：以“家庭醫生簽約服務團隊”為單位，以“月”為時間段，由各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站內部團隊隊長在每月底對本團隊的業務工作的數量、質量進行自查。
二級考核：由各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站對機構內部管理的家庭醫生簽約服務團隊的工作進行考核，每季度考核1次。
三級考核：由縣衛健局對全縣各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站家庭醫生簽約服務工作進行全面考核，每年考核一次，考核結果將作為簽約服務費發放的主要依據。
六、考核方法
（一）聽取匯報。由單位項目負責人進行匯報，全面總結家庭醫生簽約工作開展情況。
（二）查閱資料。包括查閱檔案、資料、記錄、檔案、計畫、總結、統計報表及考核結果。
（三）現場檢查。查看家庭醫生簽約工作具體項目落實情況，包括單位成立組織情況，團隊人員、宣傳欄設定、工作制度及工作流程等。
（四）調查走訪。通過電話核查或隨機走訪的方式抽取簽約人群進行訪查，向轄區居民發放調查問卷，了解民眾對項目的知曉率和滿意度。
七、結果套用
（一）一級考核結果用於家庭醫生簽約服務團隊內部的工作自查，重點提升薄弱環節的質量。
（二）二級考核結果用於促進鄉鎮衛生院、社區衛生服務站在家庭醫生簽約服務工作的有效實施，助力家庭醫生簽約服務團隊人員績效獎勵的兌現，提高家庭醫生簽約團隊的積極性。
（三）三級考核結果用於加強全縣家庭醫生簽約服務工作的管理，兌現家庭醫生簽約服務費，促進各鄉鎮衛生院和社區衛生服務站家庭醫生簽約服務工作的`平衡發展，使我縣基層醫療衛生機構基本醫療和公共衛生服務有效落實，不斷提升居民獲得感。
八、服務費發放方式
20xx年我縣家庭醫生簽約服務費採取年初預撥，年底結算的方式撥付，衛健局在年終績效考核結束後根據實際簽約人數，從預撥的基本公共衛生服務項目經費（其中：包含家庭醫生簽約服務費10元/人）中提取實際簽約人數的總費用，用於兌現家庭醫生簽約服務費，其中簽約數量占40%，服務質量占60%，考核得分90分以上的單位全額發放，低於90分的單位按比例扣除，扣除經費用於獎勵前三名的單位。
九、工作要求
（一）提高認識，加強領導。各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站主要領導負總責，明確一名分管領導具體抓，落實專人負責考核，嚴肅考核紀律。從思想上高度重視家庭醫生簽約服務工作，充分認識此項工作的重要性，工作中嚴禁弄虛作假、塗改資料，確保簽約服務各項資料真實、規範。
（二）遵循依據、嚴格考核。各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站應以本辦法為依據，按照績效分配向家庭醫生團隊傾斜的原則，結合實際制定出適合本單位的家庭醫生簽約服務工作績效考核辦法，抽調相關人員組成考核小組，定期開展量化考核和績效評估，確保考核過程公平公正、考核結果公開透明，使家庭醫生簽約服務每一項工作落到實處，最大限度調動簽約醫生團隊的主觀能動性。
（三）考核結束後，及時組織專人匯總、分析考核數據，查找存在的問題，總結工作經驗，形成考核報告上報衛健局衛生業務股。
門診醫生績效考核方案 篇8
根據《瑪曲縣教師績效工資考核實施意見》，結合《學校教育教學常規管理辦法》，制訂本細則。
一、指導思想
1、實事求是對教師工作作出科學、客觀的評價。
2、獎勤罰懶，充分調動教師的工作積極性。
3、考評結果作為教師年度考核、職稱晉升、評優選先和績效工資的主要依據。
4、促進學校健康和可持續發展。
二、考核對象、時間和許可權
1、全校所有公派教師。
2、考核以月為周期，按照考核細則，每月末核算每位教師的考核成績。
3、離職培訓的教師、確因有病或其他特殊原因不能上班，按照相關部門的規定進行考核。
三、考核內容及量化標準
(一)、考勤(20分)
病假一場扣0.5分，事假一場扣0.5分，遲到一場扣0.5，早退一場扣0.5分，曠工一場扣2分，一天兩場。本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按相關檔案精神執行。考核以學校考勤記載和教師請假條為依據。
(二)、工作量(30分)
1、教學工作量;本校教師任課節數基本持平,教學工作量各為30分。
2、管理工作量：教導主任記6個工作量，安全校長記4個工作量，後勤會計計4個工作量。收發報刊管理人員計1個工作量。
(三)、教育教學過程(30分)
1、備課(6分)，要求教師對所任學科備寫相應的教案，具體要求按照《采日瑪鄉寄宿制學校教學常規制度實施細則》關於對備課的.規定進行，學校採取每月一次業務大檢查方式進行，檢查每缺一課時扣0.5分，備寫簡單，教學環節不全，字跡潦草，封面名目不全等不按學校要求備寫教案者每項扣0.5分，無教案和使用舊教案者本項不得分。(以學校各科教案檢查量化考評表量辦法為依據)
2、課堂教學(6分)，對教師的課堂教學根據《學校教師績效工資考核實施意見》關於課堂教學的要求進行量化評定，並不定期抽查教師的上課情況，在檢查過程中發現課堂遲到早退1次扣0.5分，曠課一節本項扣完，無教案上課或備寫教案與上課教學過程不符者，發現一次扣0.5分，扣分累計在課堂教學量化評定總分中扣。
3、作業批改及輔導(8分)
按照《采日瑪鄉寄宿制學校教學常規制度實施細則》關於
對作業的要求進行檢查，採取平時抽查和月查結合進行，檢查或抽查中作業量達不到學校要求的標準，每少一次作業扣0.5分，作業批改不及時，每落一次扣0.5分，作業批改粗糙，發現明顯錯誤遺漏的，發現一處扣0.5分，無作業批改紀錄者扣5分，作業批改不按學校要求，作業普遍書寫潦草，封面不整潔，有家長反映，經學校調查核實，有明顯問題者扣0.5分。(以作業檢查情況反饋表為依據)
教師必須將培優補差納入到教育教學過程之中並做好過程性資料的積累，要求每學期要有完整的培優補差計畫、細緻的記錄、效果的分析及總結，計畫、總結每項各占0.5分，每月組織檢查，量化分數。
4、教研活動(6分)
積極參加學校組織的政治、業務學習、積極參加各種教研活動，完成學校安排的聽課任務。學科教學計畫、政治學習、業務學習筆記、培訓筆記、月考試卷分析、總結，每項質量不高、數量不足扣0.5，每缺一次聽課活動扣0.25分，按照學校的要求教師每學期聽課不少於18節，領導組成員30節，每缺一次聽課記錄扣0.25分。周一例會每缺一次扣1分。
5、安全管理職責履行情況(4分)
教師要認真履行自己的崗位職責，做好學校安排的各種工作任務並積極做好學生的安全教育和安全防範，在當月28號前把所負責安全區安全隱患排查情況以書面形式上報安全副校長，安
全副校長進行匯總再上報中心校。在教師的管理職責和時間區限內不出現任何安全事故者該項得滿分，如出現安全問題，除承擔相應的責任外，本項不得分。安全日誌每缺一次扣0.25分。學校路隊護送每缺一次扣0.5分，門崗值班每缺一次扣0.5分。
(四)、師德規範(10 分)
1、政治思想：不按教育方針辦事，在學生和社會中散布反動言論或歪理邪說，造成惡劣影響，有損學校形象和政府或國家利益經查證屬實的扣3-10分/次。
2、職業道德：經學校調查落實教師對學生變相體罰扣0.5分/次，體罰扣1分/人次，嚴重體罰扣5分/人次;搞有償家教，造成不良社會影響，扣2分/人次;亂收費、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的扣5分/次。
3、為人師表：在公開場合(或網路上)語言不文明，撥弄是非，語言有損學校或他人形象，影響團結，查證屬實的每次扣2分;穿戴、舉止不端莊，亂吐亂扔等行為，扣1分/次。
4、敬業精神：不服從安排，工作推諉，敷衍塞責等扣2分/次。因非客觀原因推遲完成的扣1分/次。如課題研究，參加各級教研活動，論文撰寫、計畫總結、質量分析、輔導學生參賽等。
5、凡學期內受到通報批評的每次扣2分，受到警告、記過、記大過、降級的，不予考核。上級另有規定的，按上級的規定執行。
(五)、教育教學業績(20分)
按照學校每次期中、期末考試、教學質量評估的名次為依據，全校前3名20分，倒數2、3、4、5名10分，中間15分，全校倒數第1名5分。每上升一個名次加1分。
(六)、加分項目
1、教師輔導學生參加縣級以上各種比賽，按獲獎名次予以獎勵，縣級加2分，市級加5分，省級加8分，國家級加10分。
2、教師發文(含新聞報導)一篇，加2分，可累加。
3、教師在教育部門主管雜誌發文一篇加2分。
4、教師參加校縣級以上組織的教學比賽、優質課競賽、個人才藝比賽、論文和教學設計評選等活動中獲獎，校級加1分，縣級加2分，市級加3分，省級加5分。
5、學校安排臨時性工作應公開召集，個人報名。每次加1分，誰主管誰考核。
6、班主任工作加分按學生會各項檢查結果為依據，月總分在前2名者加6分，後2名者加4分，中間加5分。
四、本學期考核組成員
組 長：
副組長：
組 員：
五、考核結果及複議
1、期末學校組織考核組成員對教師的學期工作依據考核細
門診醫生績效考核方案 篇9
一、考核依據：
在原有績效考核分配方案的基礎上，採納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領導小組：
組長：
成員：
三、核算小組具體分工：
楊建華：負責統籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。
金 中：負責幹部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小明：負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的考核分配工作。
吳新華：負責後勤工作人員的考核分配工作。
嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。
董紅梅：負責合成匯總。
四、序時進度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據方案進行核算;
1月13日——16日：會計室合成匯總;召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議;
1月17日——19日：考核結果公示;
1月20日：上報教育局。
門診醫生績效考核方案 篇10
為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鈎，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的'原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內容
1、月度考核
本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態度指標考核得分×15％；
部門人員年度績效考核綜合得分位於前5％的為優秀。
三、月度績效工資發放
員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資＝月績效工資基數×個人績效係數×月考評係數
本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程式
㈠、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60％，副部長及部長助理考核分各占20％。
㈡、績效反饋面談
次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。
市場行銷部
**年10月28日
門診醫生績效考核方案 篇11
一、考核領導組：
組長：
副組長：
組員：學校中層副職以上領導、教研大組長、班主任代表、家長代表、學生會代表。
二、考核內容：
《中國小教師職業道德規範》中的愛國守法、愛崗敬業、關愛學生、教書育人、為人師表等六個方面的內容，細化為共23條。
三、評分細則：
共五個方面，23項內容：
1.愛國守法(共20分，每項5分)：
(1)不聽信不散布虛假言論，不在課堂、公共場合及網路上散播違法言論；
(2)不以造謠中傷、污衊誹謗、無理取鬧和暴力等非法方式表達訴求；
(3)服從學校安排，不違反學校規章制度和各項決定；
(4)遵規守紀，不做有損教師形象的事。
2.愛崗敬業(共24分，每項4分)：
(1)不遲到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度；
(2)有效組織課堂教學，加強學生課間管理；
(3)遵守工作規程，教育教學過程無失誤；
(4)工作認真，積極課改，備課充分，教學成績好；
(5)值日、值周認真負責，切實維護學生學校安全；
(6)安心教學，不到處跑關係、跑調動。
3.關愛學生(20分，每項5分)：
(1)平等對待每一個學生，不透露學生隱私，不損傷學生人格；
(2)不體罰或變相體罰學生；
(3)關心學生身心，維護學生權益，保護學生安全；
(4)不驅趕差生，不因管理原因出現流失生現象。
4.教書育人(共12分，每項4分)：
(1)注重培養創新能力和良好行為習慣，促進學生全面發展；
(2)不加重學生負擔，作業適量，時刻為學生健康成長著想；
(3)關注學生特長培養，引導學生全面發展，積極向上。
5.為人師表(共24分，每項4分)：
(1)嚴於律己，舉止文明，作風正派，注重身教；
(2)注重儀表，不在課堂抽菸、使用通訊工具；
(3)不無理取鬧、尋釁滋事，維護學校穩定；
(4)遵守社會公德，注意個人修養，有事業心和責任感；
(5)不拉幫結派、搬弄是非，不排擠打擊他人；
(6)正確處理同事、鄰里、家庭關係，構建和諧社會。
以上共100分，逐項計分，每違反一項扣除相應分值。
有以下行為之一者，由學校考核組合議後實行一票否決：
1.違反法律法規受到刑事或黨紀、政紀處分；
2.聚眾賭博、上訪，打架鬥毆、酗酒等；
3.傳播有害學生身心健康的思想，參與賭博、迷信、邪教等活動；
4.勞役、猥褻、侮辱學生，作風不正、品行不良；
5.歧視、體罰、變相體罰或其他侵犯學生合法權益，造成嚴重影響；
6.組織和參與有償補課、亂訂資料和給學生購物；
7.向家長索要財物、利用職務之便謀取私利；
8.其他違背教育管理規定造成嚴重問題或較大影響的。
四、考評程式
1.考核按縣局要求每年六月份進行。
2.個人評估。要求每個教職工，在認真學習職業道德規範的基礎上，結合自己的思想、工作、學習、生活、紀律的各個方面，對號入座。在自我解剖、自我教育的基礎上，認真填寫《x縣中國小教職工師德師風考核表》。
3.學生、家長測評，各占百分之三十。抽取所帶班級學生和家長代表(不少於百分之五十)，通過發放《x縣中國小教職工師德師風評分表》進行。
4.教師互評，占百分之二十。以學科教研組為單位，過好民主生活會，互相取長補短、互幫互學、共同促進。然後對本組的教師逐條打分。
5.學校考核小組測評，占百分之二十。依據教師平時的師德表現和學校的相關記錄，結合學生、家長和教師互評情況進行綜合分析，對每個教職工作出客觀評價。
6.匯總、公示、上報考核結果。學校考核組將學生、家長、教師和學校測評組的分數進行匯總，在校園公示三天，無異議後填寫匯總表，上報縣局。
五、考核等級及結果使用
分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級。考評在90分以上者(包括90分)為優秀；70—89分為合格；60—69分為基本合格；60分以下(不包括60分)為不合格。
師德考評結果要和年終考核和職稱考核掛鈎，凡教師師德考核不合格者，年度考核為不合格；一個考核周期不得提拔、評先、晉級；對師德考核優秀者，要宣傳他們的先進事跡，弘揚他們的精神品質，號召大家學習，同時要在評優、晉級、提拔時優先推薦。
門診醫生績效考核方案 篇12
為切實加強我校師資隊伍建設，規範教學質量管理，健全激勵、競爭機制，促進教育教學質量的全面提高，同時為選拔優秀教師提供依據，特制定本辦法。
第一條考核原則：堅持民主、公開、公正、客觀性原則；堅持重實績、講實效原則；堅持定性、定量相結合原則。
第二條考核內容：對教師教學業務工作的全過程進行考核，著重於教學實績、教學態度和教學水平。
第三條考核依據：《教師法》、《職業教育法》以及省、市、縣教育主管部門的有關檔案規定。
第四條考核方法：分項考核，量化積分、定性評價。
（一）出勤率（5分）
內容：是否遵守《壽縣一職高出勤管理條例》。
考核方法：查閱簽到記錄和請假記錄
得分：出滿勤5分；出勤率達80%得3分；出勤率達60%得2分；出勤率50-10%得1分；出勤率在10%以下得0分；履行請假手續的不計入出勤率；沒有履行手續的每天扣0.5分。曠課每節扣0.5分；遲到、早退、正課看自習累積三次扣0.5分；
（二）工作量（5分）
內容：全校課時量的平均數為教師基本工作量。
得分：滿工作量、半工作量、半工作量以下及無課時計分分別為5、3、2、0；超課時加1分；教研組長加0.5分；班主任加1分，教師兼其它社會工作的加0.5分。總計分不超過5分。
（三）師德（5分）
內容：履行崗位職責態度是否認真，執行工作紀律是否嚴肅，是否嚴格履行請假手續，是否有無故曠課、曠崗或經常性遲到、早退現象，是否有私自停課、調課現象，是否由違規違紀行為，是否顧全大局，是否積極參加政治學習，是否違反《六安市中國小教師行為管理暫行規定》，主要時間和精力是否用於工作。
考核方法：結合平時表現、查閱相關記載。
得分：
（1）很好5分，良好3分，一般2分，較差1-0分。
（2）政治學習每缺1次扣0.5分；體罰或變相體罰學生扣0.5分；學期內受黨紀政紀處分和治安處罰的扣2分；違反計畫生育政策扣2分；因工作不當引發家長告狀至主管部門的扣1分；亂收費、亂訂資料扣1分；教師穿著儀表、舉止不文明的發現一次扣0.5分；不服從領導工作安排，影響正常工作開展的扣1分；參加封建迷信、酗酒、賭博、非法組織的.扣1分；強調個人原因，拒不履行職責或造成工作阻力的扣0.5分；嚴重違反《中國小教師職業道德規範》的扣2分。
（3）見義勇為、有奉獻精神，不計名利，不計得失、積極為學校發展獻計獻策的每項加0.5分，被評為縣級以上師德標兵的加2分。
（四）教學考評(共55分)
1、常規工作(30分)
（1）、教學常規工作質量方面(5分)
內容：教學計畫、教學總結、備課質量是否符合學校規定；教學目的要求、重點、難點、作業布置是否明確；教案是否規範；書寫是否工整。是否積極參加組內、校內教研活動；聽課的節數是否達標；評課是否講究實效；是否積極主動地開展校內外實習實訓，是否完成校本培訓任務；是否積極主動地接受學校安排的外出培訓或進修。
考核方法：查備課筆記、聽課記錄、教研活動記錄、公開課教案、評課記錄、教學月查記錄及學校教師培訓、進修、轉崗計畫執行情況。
得分：①很好5分，良好3分，一般2分，無0分。
②各項記錄每缺1項扣2分。
（2）、完成教學任務完成情況（10分）
內容：完成情況是否良好，教學基本目標是否達成；是否存在早退遲到、私自調課現象，是否存在曠課現象；講課內容是否正確；課堂結構是否合理；重難點是否突出；教學方法是否體現課改新精神；是否講究師生互動；是否按規定完成公開課、觀摩課、制卷、閱卷、考試分析報告等教學任務；教學是否富於藝術性；學生滿意程度如何；課堂教學效果如何。
考核方法：統計實際完成課時量、結合學生考試成績及實驗實習記錄、學生民主測評、抽查教學進度、隨堂聽課、召開學生座談會、值班人員的查堂記錄；
得分：很好10分，良好6－5分，一般3－2分，較差1－0分。
（3）、作業（5分）
內容：作業量是否符合學校規定要求；是否按時批改；是否按時到班輔導；是否面向全體學生做好培優補差工作；是否及時送教務處檢查。
考核方法：查閱學生作業和教務處月查記錄。
得分：很好5分，良好3分，一般1分，無0分。
（4）、制卷閱卷（5分）
內容：是否及時、認真地完成教務處安排的命題出卷、監考、閱卷任務，監考有無失職現象；閱卷是否及時；分數能否及時上報；評講是否認真及時，學生學分報表是否及時交送。
考核方法：查看所出試卷；抽查監考情況及監考記錄；抽查所閱試卷；召開學生座談會；查閱分數記錄。
得分：很好5分，良好3分，一般1分，較差0分。
（5）、輔導（5分）
內容：是否按時輔導、是否不遲到不早退、是否不調課、是否空堂，是否自覺維護課堂秩序。
考核方法：查查堂記錄、召開學生代表座談會、班務記錄。
得分：很好5分，良好3分，一般1分，較差0分。遲到早退3次扣1分，曠堂1次扣0.5分。
2.教育教學實績方面（25分）
內容：擔任文化類課程考試科目的教師其教學實績的考核主要依據其所教學科的期中、期末考試及上級部門統一組織的成績的名次差，確定本學期該科成績進步綜合名次，並給予相應考核分。
考試：擔任文化類課程考查科目或技能類課程的老師，其教學實績依據該科學期考查成績的合格率、達標率、優秀率及技能證書通過率，實習任務的完成率確定其該科該項綜合考核分。
考核方法：
（1）查閱各科考試成績表和學分統計表。
（2）統計文化課期中、期末或統考的平均分、合格率、優秀率。
考試：
（3）考查科、技能科根據其學期成績合格率、優秀率、實驗實習完成率和學生的滿意率，最後確定綜合名次。
（4）原則上同年級任課教師進行比較。
（5）各種比賽、競賽情況。
得分：
（1）(綜合名次)：第1名5分；第2名4分；第3名3分；第4名2分；第5名1分；
（2）凡積極參加教學觀摩、公開課活動或課件比賽或積極指導學生、輔導學生參加校內、外各種競賽或發表論文者，依據公開課級別或輔導競賽成績所居名次的獎級、刊載學生和個人論文刊物級別質量論文給以適當加分。加分分值為：國家級5分；省級4分；市級3分；縣級2分；校級1分。
（3）指導興趣小組：有計畫、有活動記錄和教案。堅持經常，並取得有效成果，加2分。
（4）有如下情況加分：
①、規程落實好，創造性開展各種形式的德育活動，積極參加學校組織的各種活動，並取得名次的班級，每次每項給班主任加0.5分。
②、學生被評為縣級以上三好生、優秀隊員、班乾或受到上級表彰，給班主任加0.5分。
③、學生在社會上表現優秀，給校集體爭光，給班主任加0.5分。
④、學生遵守行為規範好，學期無任何違法、違紀及傷害事故的班級給班主任加0.5分。
（5）教研成果（加分不減分，滿分5分）
①、評為優質課、教學能手、學科帶頭人、骨幹教師和教壇新星等加分。校、縣、市、省各為1、2、3、5分，省級以上加10分。
②、被評為優秀教研組組長，加1分。
③、承擔公開課、實踐課、實驗課、觀摩課等教學任務的教師每次加0.2分。
④、有課題報告並取得成果的教師按等級加分。（同本條①項）
（6）、先進個人表彰（只加分，滿分10分）個人因工作突出受到校級以上表彰的按下面標準加分：受到縣、市、省、國家表彰的：部門表彰分別加0.5、1、2、3、5分；政府表彰的分別加1、3、5、10分。
（7）其它加分:招生工作成績突出，圓滿或超額完招生任務的教師，加2分。
（8）有下列情形扣分：
①、學校檢查評比、班級量化考核不達標，給班主任扣2分，任課教師扣1分。
②、班內發生重大責任事故的班主任，每次扣1分，累積計算。
③、輟學率超過5%的班級扣班主任2分，任課教師1分。
④、拒不參加學校舉辦各種活動的班級，每次每項扣班主任0.5分。
⑤、不能按學校要求完成工作任務和拒不接受工作安排的扣1分；
⑥、學生出勤率達不到95%以上的，每周扣班主任0.2分，累積計算；
（五）學生評教（20分）
考評項目：教學態度、教學水平、備課、上課、作業批改與輔導、實習實訓等方面的工作質量。考試考核方法：由教務處組織全體學生對學科科任老師進行民主測評。
得分：將學生評教百分制分數乘以20％，折算成綜合考評分。
（六）教研組（同行）考評（10分）
考評項目：備課、上課、作業批改與輔導、及教研活動等方面。
考試：
考核方法：由教研組長負責組織實施，根據教研組平時教研活動記錄及成員表現，在組內同行測評的基礎上進行考評。
得分：將教研組考評（同行）百分制分數乘以10％，折算成綜合考評分。
第五條考核等級與結果處理：教師績效考核每學期按考核分確定等級為優秀、良好、合格、差。加權平均成績大於或等於90分可評為優秀；介於70-89分之間為良好；介於60-69分之間為合格；60分以下為不合格。
考核為優秀等級者，學校給予精神與物質獎勵；考核倒數5名者，列入末尾淘汰備選。對連續兩學期考核倒數5名者，實行轉崗待聘，因不適應職業教育，建議個人申請調離。
第六條組織領導：教師績效考核在學校黨總支、校長室領導下，由各部門分項負責。相關考核工作人員要堅持原則，秉公辦事，不得弄虛作假，如違紀違規，要從嚴處理。
第七條本考核辦法解釋權屬於校長室。
門診醫生績效考核方案 篇13
根據xx市人民政府辦公廳印發市人事局、市財政局、市教育局《xx市關於落實義務教育學校績效工資的實施辦法》的通知(唐改51號)精神，以及《xx市開平區落實義務教育學校獎勵性績效工資實施辦法》，並結合我校實際，制定本實施意見。
一、實施範圍：
x年1月1日至x年12月31日，我校全體在崗教職工。
二、績效工資總量核定
我校全體在崗教職工x年1月至12月份績效工資總量的3%的總額。
三、績效工資分配方式：
(一)特殊補助，需提前從3%支出部分
1、儀器管理員6元/月
2、體育教師補助6元/月
3、體育教師早晚訓練30元/月(依據實際發生髮放)
(二)按學校量化分配
將3%里除去以上專業教師應發金額剩餘的金額，按照《河東國小教師量化考核實施細則》，給每位教師賦分，等化成獎金髮放。
四、獎勵性績效工資分配原則
1、充分發揮績效工資的激勵導向作用，學校按相關檔案制定出切實可行的'實施方案。
2、我校按照工作的責任大小和難易程度，依據量化結果，堅持多勞多得，優績優酬的原則，適當拉開差距。
3、我校制定績效工資分配辦法充分發揚民主，召開了全體教職工大會，廣泛徵求教職工的意見，並且一致通過績效考核方案。
門診醫生績效考核方案 篇14
為確保本學期學校績效考核分配工作有序進行，根據《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》（20xx年10月31日全校教職工大會通過）規定的辦法，特制定本方案。
一、績效考核工作領導小組
組 長：楊國斌
副組長：
成 員：
二、核算小組成員分工
1、工作量核算統計組
組長：楊國斌
成員：
2、津貼及出勤獎考核組
組長：周明廣
成員：金 中
3、師德及育人獎考核組
組長：劉小平
成員：劉 勝
4、教科研獎及教學質量獎考核組
組長：張 健
成員：
5、後勤及裝備考核組
組長：吳新華
成員：
三、時序進度安排
1、1月23日前，各核算小組按照《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》規定進行核算，並將核算結果交由會計室統籌，合成發放明細表初稿。
2、1月26日上午，召開績效考核工作領導小組組長會議。
3、1月26日下午，召開績效考核工作領導小組全體成員會議，研究通過考核結果，形成定稿並公示。
4、1月28日，上報教育局人事科。
四、幾點說明
1、學歷獎勵、骨幹教師獎勵、掛職補助、教科研獎勵等按教育局有關規定執行。
2、學校工會負責有關協調和解釋工作。
3、本學期績效工資隨2月份工資一併發放。
門診醫生績效考核方案 篇15
一、指導思想
通過建立以工作實績為核心的幹部評價標準，使幹部評價工作制度化、規範化，進一步調動機關工作人員的積極性和創造性，增強服務意識、法制意識和效率意識，轉變工作作風，提高為人民服務的質量和水平。
二、考評對象
局機關、各基層廣電站全體幹部、職工。
三、考評內容、依據。
考評內容主要是德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德，是指政治素質和道德品質，包括思想政治表現（講政治、講學習、講正氣、認真學習馬列主義、“三個代表”重要思想；貫徹執行黨的路線、方針、政策和國家法律；積極參加政治學習活動和各項中心工作；遵紀守法、清正廉潔）、職業道德（遵守基本職業道德準則、服從領導、團結同志；忠於職守、實事求是、依法辦事、轉變機關作風，提高工作效率，熱心為民眾和基層辦實事；有較強的服務意識）；積極參加機關效能建設各項活動，有良好的社會倫理道德（顧全大局、有集體榮譽觀念，待人處事公道、誠實、守信；遵守公務員行為規範，加強自身修養；講公德，樂於助人，尊老敬賢，見義勇為，謙虛謹慎，舉止文明，著裝 端莊）等。
能，是指業務知識和工作能力，包括法律、政策理論水平（熟悉本職工作及機關工作的法律法規和管理知識，在工作中能正確理解和執行法律和政策）、本職業務工作能力（熟悉勝任本職業務工作，能獨立、及時、妥善地處理業務工作中出現的問題；決策科學，管理有方、操作有序）、工作協調能力（工作思路清晰，有計畫性、系統性和預見性，能有效地開展分內的工作；能調動人員積極性、妥善處理各種工作關係與人際關係）、開拓創新能力（具有創新精神，想方設法或出謀劃策做好本職工作，工作在本部門、本系統，有特色、有影響）和交際語言表達能力（能完成本職工作所需的文書和公文寫作，口頭表達準確，條理清楚）等。
勤，是指工作態度和勤奮敬業表現，包括出勤情況（遵守考勤和請銷假制度；去向牌顯示正確，佩帶工作牌上崗，積極參加集體和公益活動）和工作表現（有較高的事業心和責任感，工作紮實，積極主動；樂於接受工作任務，不計個人得失，有吃苦、奉獻精神；團結協作，盡職盡責）等。
績，是指工作的數量（履行崗位職責，完成或超額完成本職工作任務以及領導交辦的事項）、質量（工作細緻、無差錯、無失誤，符合本崗位工作標準、要求）、效率及效益（按時完成工作任務及領導交辦的事項，辦事快捷、穩妥、績效明顯、社會效果好）等。
績效考評以機關工作人員履行崗位職責及其定崗定位所承擔的工作任務以及單位制定的各項規章制度為基本依據。
四、考評等次、標準
考評結果分為優秀、良好、一般、差四個等次。各等次的基本標準是：
1、優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守法律、法規和各項規章制度，熟悉業務、工作勤奮，有改革創新精神，成績突出。
2、良好：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規和各項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，工作積極，能夠完成工作任務。
3、一般：思想政治素質和業務素質一般，不夠自覺遵守各項規章制度，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的.質量和效率不高，或在工作中有些失誤。
4、差：政治、業務素質較差，嚴重違反有關規章制度等，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。
四個等次的具體評定標準，將結合實際工作情況進行界定，被評為“優秀”等次的人員不超過參評總人數的30%。
五、考評辦法
績效考評採取量化考評與定性考評相結合，領導考評與民眾考評相結合，平時考評與年度考評相結合的辦法。
（一）建立工作實績月台帳；機關工作人員本人在《績效考評登記表》上填寫本月份工作的完成情況（包括工作數量、質量、效率和貢獻），並由局直接領導審簽。
（二）半年初評。初評採取自我小結和領導評價相結合的方法；分三步進行。第一步，個人小結。機關工作員根據自己的崗位職責和目標任務，對工作、學習和政治思想表現等情況進行小結，填寫《半年績效初評登記表》。第二步，述職。由單位主要負責人組織全體人員述職。第三步，領導評價。局領導在機關工作人員述職和聽取民眾意見的基礎上，結合績效考評月登記情況，對工作人員半年來的績效作出評價，確定績效考評結果。
（三）年終總評。績效年終總評與年度考核同步進行。結合工作人員年度考核述職，由局領導在掌握每位工作人員全年積累的工作實績的基礎上，提出績效考評等次意見，報市績效考評工作小組審定，局主要領導的績效考評等次，在徵求參評單位民眾意見基礎上，由市績效考評工作審核後，報市績評領導小組審定。
六、績效評比
績效考評的評比採用量化管理，實行日常考查備案，階段分析，季度檢查，半年初評，年度總評方式，採用百分制，以個人評分為主，部門分管領導分別分級掛鈎。通過評分，以得分高低評定四個等次，即優秀、良好、一般、差四個等次，記入幹部管理檔案，做為幹部考核使用的重要依據。同時對評出的優秀人員給予表揚，對評出差的人員給予批評，並限期改正。
七、考評結果的套用
績效考評記載和評價的結果是工作人員年度考核和評定等次的主要依據，年度考核結果為“優秀”等次人員，應從績效考評“優秀”等次人員中產生。績效考評被確定為“一般”等次的人員，年度考核應評為“基本稱職”及其以下等次，績效考評為“差”等次的人員，年度考核應評為“不稱職”等次。績效考評被確定為“一般”和“差”等次的人員，下年度不得作為各級各類表彰的推薦人選。對於績效考評不認真的個人，年終考評不得評為優秀等次。
八、組織實施
成立局績效考評工作領導小組，在局績效辦統一協調下開展工作。
九、幾點要求
（一）各基層站、各科室、部門負責人要把績效考評作為機關效能建設的重點工作來抓，務必率先垂範和加強指導，及時研究分析工作的情況，總結有益經驗 ，採取有力措施，解決工作中存在的問題，努力使績效考評工作不流於形式，不走過場，取得實效。
（二）分管領導要認真負責地履行職責，切實加強內部管理，實事求是評定等級，提高考評工作的透明度，有效地發揮考評工作的激勵、鞭策作用。
門診醫生績效考核方案 篇16
一、考核原則
以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鈎、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。
二、分配原則
（一）堅持多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符的原則。
（二）堅持公正、公平、公開的原則。
（三）堅持效率優先、兼顧公平、科學合理的原則。
三、考核對象和時間
（一）考核對象
白雲區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：白雲區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。
（二）考核時間
從20xx年1月1日起實施，對白雲區檔案局20xx年1月—12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構
區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白雲區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。
五、績效工資的構成和考核內容
（一）績效工資的構成
事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。
（二）績效工資考核內容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設定
基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的.工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。
2、獎勵性績效工資設定
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白雲區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標準參照附屬檔案）。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。
3、考核加分
年度履職考核為優秀的加2分；本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最後考核得分後直接相加）
六、考核方式和計算方法
（一）獎勵性績效工資考核方式
1、領導評（60%）。由白雲區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分占考評的60%。
2、同事評（40%）。由白雲區檔案局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分占考評的40%。
3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
（二）獎勵性績效工資考核計算方法
白雲區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人（考核加權總分為A），全局其他考核工作人員共8人（考核加權總分為B），被考核人2人（自評考核總分為C）。
被考核人最後考評得分=60%xA/3+40%xB/8+10%xC七、獎勵性績效工資的分配方法
（一）獎勵性績效工資的考核發放
白雲區檔案局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最後按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最後發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最後考核得分的百分比。
（二）排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的；
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的；
3、被解除聘用契約的；
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；
5、一年內無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處）。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現後積餘部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。
門診醫生績效考核方案 篇17
目的：
（1）幫助直線經理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執行力。
（2）能有效改善企業管理流程，增進競爭力。
（3）激發員工潛力，提高工作效率，塑造企業績效文化。
績效考核管理委員會：
主席：
委員：
考核範圍：副總經理、大區經理、各管理中心（部門）經理、副經理、經理助理、直營店人員。
績效考核指標的設計：
(1)能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。
（2）態度考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來的主動性、責任感強度等。
（3）業績考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來能力的實際效果。
註：此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開，在確定考核結果時應平衡三者辨證關係，使考核結果公平公正。
考核方式：
我們採取直線管理考核方式以完成對本部、總經辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計畫執行考核、季度述職考核、年度綜合業績考核三種方式圍繞計畫、執行、評估、反饋四個環節進行。
一、月度計畫執行考核管理
第一步、計畫制定
月度計畫制定應遵循SMART原則（計畫事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計畫制定包括兩個項目，是事務性計畫制定和任務業績指標制定。
1、計畫內容應包括如下：
A、事務性計畫中事項內容
①、市場開發計畫
a計畫月內加盟商發展情況
b廣告投放宣傳計畫
c對準加盟商支持（協助店址選擇、新店裝修、開業促銷與宣傳等）
②、計畫月內直營店管理情況
a目標營業額及提高方法
b門店促銷計畫
c門店管理改進提高措施
③、加盟市場維護計畫
a市場管理及巡店計畫
b加盟商培訓開會溝通計畫
c市場信息及競爭對手調查收集
④、員工隊伍管理及培訓計畫
a人員培訓計畫
b新進人員補充拓展培訓計畫
c加盟商員工培訓
⑤、財務、庫管計畫
⑥、權益金收繳情況
⑦、其他
B、任務業績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經營任務指標，其作為重要的考核參數。
2、責任人
責任人是指計畫事項的主要實施執行人，對計畫完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據。
3、完成時間
在計畫制定時應寫明完成時間，以便公司本部對計畫實施完成情況及時掌控並對責任人進行考核。
注意：完成時間不能統一寫到月底，應階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級領導及公司職能部門協調配合的資源。支援協助單位應積極配合各管理中心高質量完成擬訂的計畫。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應在計畫完成後根據實際完成情況如實填寫，並分析。
6、權重（和為130%）
是衡量每一計畫事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據。
所有完成事項所獲的權重和是整月績效的綜合體現，同樣也是計算績效工資的主要依據。
7、備註
如遇特殊情況導致計畫未達成目標，在備註欄說明。
各管理中心（部門）應在每月28日將下月計畫上報公司本部，批准後按計畫實施。
首先制訂本部績效計畫。其次，制訂各管理中心績效計畫，第三，制訂員工績效計畫，各管理中心負責人指導本部員工依據計畫工作重點，以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關鍵業績指標編制績效計畫，形成員工績效計畫，並簽字確認。
附：表一《月度計畫執行反饋表》
部門（管理中心）的由主管副總審批
《管理中心月份工作任務指標計畫表》
由總經理審批
第二步、組織執行，做完成情況評估
計畫事項責任單位在完成時間結束後根據事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認完成情況。
任務指標計畫表在當月結束後依據財務數據，計算當月完成情況。
直線管理本部根據完成情況結合考核指標權重計算績效工資
職能部門
月度工資=基本工資+績效工資x績效係數（完成事項的權重總和）+福利補貼
本部內各管理中心及加盟連鎖事業部、市場督導部經理：
月度工資=基本工資x事務性計畫完成情況權重和+績效工資x任務指標完成情況權重和+福利補貼
副經理（助理）=基本工資+績效工資x績效係數
其績效係數由直屬經理根據其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效係數不能超過其所在團隊績效係數，須經匯報本部經理批准，經人力資源部備案。
公平公正性由人力資源部監督，並解釋說明。
第三步、進行績效考核面談溝通
直線上級領導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發展方向和宏偉目標聯繫起來。除了目標設定外，更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統的培訓向被考核者講授完成工作任務所必備的技能和經驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續的熱情，同時或得持續的績效改進。
附：表三《績效面談溝通記錄表》
第四步、建立績效考核業績檔案
（1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。
（2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現，以便於有針對性的進行指導。
（3）為季度考核、年度考核提供原始依據，使整個考核過程更加公平公正。
（4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結合起來，充分起到激勵先進和鞭策後進的作用。
績效考核業績檔案包括：《月度計畫執行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計畫表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業績的憑證，人力資源部備案。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核評估採用公司考核評估和崗位述職考核相結合的方式。
1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。
（1）、自述性指採用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內履行職責的情況，計畫完成情況和主要業績等。
（2）自評性指依據崗位規範和職責目標，對自己這一時期內的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑑定。
（3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領的團隊在這一時期內所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計畫。
通過述職人的報告，績效考核委員會根據月度績效業績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣採用與月度考核同樣口徑的權重衡量方式。
2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執行。
以季度考核評估、述職評估績效權重的平均值做為季度/半年考核依據。具體體現：
①權重均值在50%以下的做（免職）處理
②權重均值在50%—70%之間的做職位降級處理
③權重均值在71%—80%之間的做工資降級處理
④權重均值在81%—110%之間的做不變。
⑤權重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,並與職位晉升掛鈎。
述職報告評估結果同樣列入績效業績檔案，累計到年度綜合業績評估。
具體內容：附《季度/半年度述職報告內容及評估標準表》
《季度考核評估表》
三、年度綜合業績考核
年度績效綜合業績考核是建立在月度計畫執行考核、季度/半年述職考核基礎上，通過年度述職、全年業績任務完成情況、下年度發展規劃方面的對被考核者做出綜合評估。
門診醫生績效考核方案 篇18
一、目的
1.全面貫徹公司薪酬、目標考核、5S管理等檔案精神；
2.科學評價部門內部員工的工作效果；
3.確定部門內部員工的績效工資；
4.調動內部員工的積極性、主動性；
5.提高部門內部員工的工作質量和工作效率。
二、依據：
1.公司薪酬管理方案
2. 公司目標考核管理方案（含補充規定）
3. 考勤管理方案
4. 司機與車輛管理方案
5. 公司其他相關制度與方案
三、原則：
1.公平、公正、公開原則
2. 效率優先，兼顧公平原則
3. 明確規定、嚴格執行原則
四、 適用範圍：
本方案適用於部門內除部門經理外的所有員工。
五、分類：
根據員工工作性質和類型的不同，將部門內部員工分為四類：
1、行政人事助理
2、車隊隊長
3、車隊司機
4、食堂炊事員
六、考核辦法：
考核辦法分兩類，一種為工作目標考核部分，根據崗位類別確定不同的考核標準，月度內統計一次，總分為100分；一種為日常行為考核部分，適用於部門內的所有員工，為對部門員工的基本要求，在工作目標考核的基礎上增加或扣減分數。
（一）工作目標考核部分：
1、管理崗位的考核：適用於行政人事助理和車隊隊長
1）說明：每周考核一次，月度匯總
2）計算：
周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計畫分數之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數
3）要求：
周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計畫
總結客觀、公正、全面
計畫全面、科學
4）考核辦法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求時間提交扣得分的3分。
2、司機的考核：適用於司機
1)說明：每月考評一次；
2)要求：按公司車輛與司機管理方案執行；
3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執行。
3、食堂炊事員的考核：適用於炊事員
1)說明：每月考核一次
2)要求：衛生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求
3)考核辦法：由部門設計調查文卷對服務質量進行抽樣調查，平均得分為其工作考核得分。
行政人事部績效考核方案
二）日常行為考核部分：
說明：每月考核一次，累計計算
計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵
1、考勤：
1) 要求：按公司和部門規定出勤；行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經理批准，司機（炊事員）外出（非固定時間工作內容）半小時以上須車隊長（行政助理）批准，司機外出1小時以上須部門經理批准；請假須按公司規定提出書面申請，按程式進行審批；漏打卡應於2日內向部門經理說明情況，情況屬實可由部門經理簽認，月度內限3次，超過按公司規定執行；
2) 考核辦法：由部門經理根據考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。
2、5S管理：
1)要求：按公司5S管理方案執行；
2) 考核辦法：每違反一例規定扣分值的1分。
3、工作態度：
1) 要求：主動、積極對待工作，遇到責任範圍內問題應及時報告，並提出相關解決辦法；工作期間嚴禁玩遊戲、看遊戲網頁。
2) 考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩遊戲和看遊戲網頁每例扣5分。
4、溝通協調：
1)要求：協調好與領導、同事間相互關係，不得衝撞領導（含間接領導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。
2) 考核辦法： 衝撞領導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分
5、會議：
1)要求：按時間參加公司和部門的相關會議
2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時性工作：
1) 要求：無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作並按時按質按量完成。
2)考核辦法：部門領導交代工作態度不好、工作拖延、完成質量差每例扣2分；公司領導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴謹認真的態度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式檔案的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團隊建設：
1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車輛管理（本項內容僅適用與司機）：
1)要求：穿著工裝、配工牌；按規定進行車輛停放；出勤日每天對責任車輛進行檢查；
2)考核辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；
2)核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11.獎勵：
獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；
2)完成計畫外工作較多，且完成質量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4) 學習上刻苦鑽研，進步較快者，視情況加1-5分；
5)部門內部考核表現突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項酌情加分。
七、考核結果與薪酬的計算
（一）員工月度考核結果=月度工作考核結果+月日常考核結果
（二）員工薪酬的計算
員工的月度考核結果作為月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資的依據。
員工薪酬的計算方法為：
1、月績效工資計算公式為：
（個人月績效得分/部門平均月績效得分）*個人月績效工資
2、季度績效工資
（個人季績效得分/部門平均季績效得分）*個人季績效工資
個人季度績效得分為個人季度內月績效得分之和
3、年度績效工資
（個人年績效得分/部門平均年績效得分）*個人年績效工資
個人年度績效得分為個人年度內月績效得分之和
八、附則：
1. 績效考核結果公布的1天內，個人發現有評分不實之處，可直接向部門經理進行申訴，部門經理於1天內解釋、答覆或調整；對部門經理的解釋、答覆或調整不滿意者，可在答覆後的2天內向總經理、書記進行申訴，總經理、書記的裁決為最終決定。
2. 部門內部的考核為加強內部管理的一項基礎性檔案，部門內部員工應積極配合。
3. 本辦法為試運行方案，可通過會議紀要或專門方案補充。
門診醫生績效考核方案 篇19
一、考核目的：
為更好的搞好餐廳服務工作，確保學生營養餐順利實施，提高工人的素質、能力和工作熱情。促進工人與管理者和學生之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力，經學校行政會討論通過，總務處結合學校後勤、餐廳工作實際，特制訂學校本學期後勤餐廳績效工資考核方案。
二、績效考評領導小組：
組長：安強松
副組長：熊文波
成員：袁波沈正忠安勇華張玉波李進
張雄都黃偉黎應平盧仕輝申波
三、考核時間
每月考核：對每月的出勤、工作量、工作表現進行考核，考核時間為每月月底。
四、主要考核指標
對餐廳工作人員的績效考核指標見《餐廳員工績效考評實施細則》，根據考評細則對每一個工人進行每月的表現和工作能力進行考核，並作為每月績效的重要依據。
五、考核方式
由考評領導小組根據考評細則對每個工人進行逐項打分，滿分為100分，大廚績效工資按每月400元，其餘工人按績效工資按每月300元，如本人得分用M表示，績效工資用P表示，則大廚當月績效工資P＝（400×M）/100，其餘工人績效工資P＝（300×M）/100。
門診醫生績效考核方案 篇20
管理所職工食堂負擔著全所員工的飲食供應任務，為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。
一、 管理原則和目標
以人性化管理為原則，以大眾一伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。
二、 考核小組
組 長：
三、 考核細則
按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。
1. 技能（70分）
分為理論知識（15分）、實際操作能力（55分）
（1）理論知識考核採用口頭問答的方式進行。理論知識包括視窗打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
（2） 實際操作能力考核。以大眾菜餚為主進行實際操作，體現在平時的菜品製作商，考核小組進行統一考核。
2、平時表現（10分）
平時表現由伙管員和主管領導進行考核。
（1）不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
（2）不保持工作區域內的衛生，如所負責的範圍衛生不潔，發現一次扣0.5分。
（3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。
（4）上班時間內串崗、在操作間吸菸，發現一次扣0.5分。
（5）不節約能源，如發現浪費行為，一次扣0.5分。
（6）上班期間乾私活，不團結同事，挑撥離間，發現一次扣1分。
3、員工意見（20分）
員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：
（1） 原材料搭配不合理，一次扣1分
（2） 菜油用量不達標，一次扣1分
（3） 肉用量不達標，一次扣1分
（4） 菜口感過鹹，味素過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分
（5） 菜品顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分
（6） 打飯時對員工態度惡略，對員工合理要求不予理睬的。一次扣5分
（7） 對員工意見沒有及時改正的，發現一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，並由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲辦法
廚師每月考核成績分為優秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優秀的員工每人每月獎勵現金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。
1、嚴禁加工腐爛、變質、發霉或過期的食品，發現一次扣5分。
2、生、熟食品必須分開存放，沒有按要求存放的發現一次扣5分、
3、所有原材料按要求擺放、存儲整齊、有序；否則，發現一次扣2分。
4、後堂地面保持乾淨、整潔，無積水；油煙機保持清潔，否則，發現一處扣1分。
5、後堂牆壁無灰塵、蜘蛛網等，保持清潔，否則，發現一次扣1分。
6、後堂下水道經常沖刷，保證無垃圾、無淤積現象；否則，發現一次扣2分。
7、上班時間必須穿整潔乾淨工作服，必須保證頭髮梳理整齊並置於帽中；不得留長指甲，發現一次或以處扣1分。
8、積極配合採購員員和庫管員完成物品的採購和領取，避免物資的浪費和物品的損壞，發現一次扣5分。
9、下班前必須檢查各種設施的閥門開關是否關掉，確保水、電、氣、煙罩的安全，發現一次扣10分；造成嚴重後果的根據情況可以給予扣除當月工資、開除等。
10、出現一次因個人失誤造成的工作影響或上級批評，按其情節嚴重造成事件後果，發現一次給予扣10—20分。
11、控制頻繁請假，杜絕無事請假現象。請假一天扣5分。全月請假超過三天，取消月度績效評比資格。請假超過五天，扣除半月工資。（法定假期：婚假、喪假、產假、病假、工傷除外）
門診醫生績效考核方案 篇21
一、 考核目的：
規範和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作力量、工作主動性，利用經濟這一槓桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順當完成。
二、 考核原則：
1、 服務行為的標準化、規範化;
2、 逐級考核、統一考核;
3、 公正、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核根據：公司各項規章制度、各操作手冊的`規範檔案;評價個人當月重點工作的完成狀況。
4、考核內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面狀況;
工作狀況：工作量、工作看法、工作實績及業主滿足度;
平安方面：工作過程中有無事故發生;
執行力：對公司的打算任務完成狀況及執行中的創新完善狀況;
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、穿著是否得體;
成品愛護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護狀況;
領導力、決策力：對日常事務和突發大事的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰鬥力，本部門重大活動的決斷與調整;
5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特殊說明：在檢查過程中如消失阻礙檢查或弄虛作假者，經確認狀況屬實的將對其加倍懲罰。
6、考核程式：
每月25日各項部門主管將匯總，並報主任審核後公布;
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值後報人資部，最終由人資考評匯總。
門診醫生績效考核方案 篇22
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在於透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計畫地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;
2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據;
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用範圍。
本規則除下列人員外適用於公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節，呈報經理核准。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
(三)年終考核
1、員工於每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送複審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種:
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。
2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。
(二)人事考核務必把握的潛力。
人事考核把握並測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，並表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括:
知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，並且，對於想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以註明。
2、第二次考評者，務必在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以註明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則:
(1)務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，套用於開發利用員工的潛力，套用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規範化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自製成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的`培訓
(一)在取得考核者資格之後，務必經過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1、理解考核制度的結構;
2、確認考核規定;
3、理解考核資料與項目;
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計畫和具體組織工作。
第1條績效考核目的
1、績效考核是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業績貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束後，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用於勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。
2、季度績效考核適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。
3、年度考核:適用於本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程並負責處理考核中出現的突發事件。
3、執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導並監督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果並統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導並監督本部門績效考核工作的開展，審查批准分管部門的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結果，並針對不合理的考核結果及時提出推薦並糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效並易於操作，最終提高被考核人的工作業績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。
門診醫生績效考核方案 篇23
一、總體設計思路
（一）考核目的
為了全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績貫徹公司發展戰略結合技術研發人員的工作特點制定本方案
（二）適用範圍
本公司所有技術研發人員
（三）考核指標及考核周期
針對技術研發人員的工作性質將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核具體考核周期如下表所示
考核周期分布表
考核指標類型工作業績工作態度工作能力
考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核關係
由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核
二、考核內容設計
（一）工作業績指標
工作業績考核表
人員類型關鍵業績指標考核目標值權重得分
研發人員新產品開發周期實際開發周期比計畫周期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率達到100%25
項目計畫完成率項目計畫完成率達到100
設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的'次數少於次15
研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30
技術方案採用率技術方案採用率達到%以上25
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10
（二）工作態度指標
略
門診醫生績效考核方案 篇24
為了加強保全管理，規範保全隊伍，嚴肅組織紀律，增強戰鬥能力；初步建設企業視窗文化、表層文化、視覺文化，提升公司形象，提高公司知名度，為建設深層企業文化奠基。現將關於配發保全制服與保全績效考核的預擬方案報告如下：
保全制服配發方案：
1、保全制服實行按季配發，每年發放夏裝（短袖襯衣加褲子各一件為套）秋裝（長袖襯衣一件為套）、冬裝（外套加褲子各一件為套）各兩套的標準配發；
2、入職15天后，即可配發，亦必須領取；
3、在公司工作未滿六個月者，制服費用由公司和個人各承擔一半，在配發的.當月工資中體現；
4、在公司工作滿六個月以上者，公司予以免費配發。如果從配發制服之日起，在公司工作未滿三個月離職者，制服費用仍要由個人承擔一半，在最後一次工資結算中扣除；
5、所有扣除的制服費用，從發放制服之日起繼續在公司工作滿12個月後予以返還；
6、統一配發後，另需領取制服的，由其個人承擔全部制服費用。
（附：依照上述方案，公司可否考慮統一配發員工工作服？）
保全績效考核方案：
1、將原來的150元獎金提升為300元的績效獎金。依照“專業能力、執行能力、工作態度、工作成果、個人素質、職業操守、”等考核項目，按照待定流程，嚴格、公正地進行考核評估，從而達到有效激勵目的，最佳化保全隊伍；（考核項目的具體化與流程隨後擬訂。）
2、工作積極主動、表現優秀者可酌情加薪；
3、通過激勵與人文管理仍達不到工作要求者，堅決予以撤換（短期內是否可將保全配置擴展至五十到六十名，實行優勝劣汰）。