一般公司員工績效考核方案 篇1
為了加強各級領導幹部及管理人員安全監管意識，切實抓好20xx年的安全生產工作，實現公司全年安全生產目標，根據集團公司黨政一號文和宜興煤業公司黨政一號文《關於加強20xx年安全生產工作的決定》精神，特制定《宜興煤業20xx年安全績效考核辦法》。
一、安全奮鬥目標
1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災等重大責任事故。
2、公司百萬噸死亡率控制在集團公司考核指標以內，力爭為零，地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級以上非傷亡事故;
3、隱患排查整改率達到100%;
4、杜絕瓦斯超限事故，實現全年“零”報警目標;
5、安全質量標準化達到一級示範化礦井。
二、考核領導組
組長：郝先勇、李春生
常務副組長：侯俊山
副組長：姜顯瑞、劉樹強、王德海、石全、呂建路、孟憲友
領導組下設考核辦公室，辦公室設在安監部
主任：葛文俊
成員：曹醜順、李海明、王黑旦、楊保平、趙永傑、亢偉
三、考核範圍
公司副科級以上中層管理人員。
四、考核程式
1、每月月底由安監部綜合科匯總當月各類檢查結果，根據檢獎金數目等。
2、執行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領導組進行裁決。
3、安全績效獎金由公司安監部考核辦公室進行考核，安全經理審批，總經理批准後，勞資、財務部門辦理有關手續。
4、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。
五、本考核辦法解釋權歸宜興煤業公司。
本考核辦法從20xx年1月1日起執行。
一般公司員工績效考核方案 篇2
現代企業的各項管理最終都體現在對人的管理上，只有建立科學的員工管理制度，才能保證各個部門的各名員工各就各位各守其職，從而實現企業的高效運轉。
科學的員工管理制度主要包括：
一、員工守則 ：
第一條. 員工守則作為本公司員工的行為準則
第二條. 本公司員工均應遵守下列規定：
1. 準時上班對所擔負的工作爭取時效，不拖延不積壓。
2. 服從上級指揮，如有不同意見應婉轉相告或以書面陳述，一經上級主管決定應立即遵照執行 。
3. 盡忠職守保守業務上的秘密 。
4. 愛護本公司財物不浪費不化公為私。
5. 遵守公司一切規章及工作守則 。
6. 保持公司信譽不做任何有損公司信譽的事情。
7. 注意本身品德修養切戒不良嗜好。
8. 不私自經營與公司業務有關的商業或兼任公司以外的職業。
9. 待人接物要態度謙和以爭取同仁及顧客的合作 。
10. 嚴謹操守不得收受與公司業務有關人士或行號的饋贈賄賂或向其挪借款項。
第三條 本公司員工因過失或故意使公司遭受損失時應負賠償責任
第四條 本公司工作時間每周為42小時，星期日及紀念日均休假，業務部門如因採用輪班制無法於星期天休息者可每7天給予1天的休息視為例假。
第五條 管理部門的每日上下班時間可依季節的變化事先制定公告實行，業務部門
每日工作時間應視業務需要制定為一班制或多班輪值制，如採用晝夜輪班制，所有班次必須一星期調整一次。
第六條 上下班應親自簽到或打卡不得委託他人代簽或代打如有代簽或代打情況發生雙方均以曠工論處。
第七條 員工應嚴格按要求出勤。
第八條 本公司每日工作時間定為8小時如因工作需要可依照政府有關規定延長工作時間至10小時，所延長時數為加班。除前項規定外，因天災事變季節等關係依照政策有關規定仍可延長工作時間，但每日總工作時間不得超過12小時，其延長之總時間每月不得超過46小時，其加班費依照公司有關規定辦理。
第九條 每日下班後及例假日員工應服從安排值日值宿。
第十條 員工請假應照下列規定辦理：
1.病假——因病須治療或休養者可以請病假，每年累計不得超過30天，可以未請事假及特別休假抵充，逾期仍未痊癒的天數即予停薪留職，但以1年為限。
2.事假——因私事待理者可請事假，每年累計不得超過14天，可以特別休假抵充。
3.婚假——本人結婚可請婚假8天。
4.喪假——祖父母、父母或配偶喪亡者，可請喪假8天，外祖祖父母或配偶的祖父母、父母或子女喪亡者，可請喪假6天。
5.產假——女性從事人員分娩可請產假8星期，假期中的星期例假均併入計算，懷孕3個月至7個月而流產者給假4星期，7個月以上流產者給假6星期，未滿3個月流產者給假一星期。
6.公假——因參加政府舉辦的資格考試（不以就業為前提者）徵兵及參加選舉者可請公假，假期依實際需要情況決定。
7.公傷假——因公受傷可請公傷假，假期依實際需要情況決定。
第十一條 請假逾期，除病假依照前條第一款規定辦理外，其餘均以曠工論處，但因患重病非短期內所能治癒，經醫師證明屬實者，可視其病況與在公司資歷及服務成
績報請總經理特準延長其病假，最多3個月事假，逾期系因特別或意外事故經提出有力證件者可請總經理特準延長其事假，最15多天，逾期再按前規定辦理。
第十二條 請假期內的薪水依下列規定支付。
1. 請假未逾規定天數或經延長病事假者請假期間內薪水照發。
2. 請公假者薪水照發。
3. 公傷假工資依照勞動保險條例由保險機關支付並由公司補足其原有收入的差額。
一般公司員工績效考核方案 篇3
一、績效考核標準
績效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。
二、績效考核體系
公司員工的績效考核由品質管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經理每月抽檢、區域技術主管檢查、外部電梯年檢、契約簽訂、急修回響時間、維修工藝效果和工作表現等構成。
三、績效考核方法
物業公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質量考核標準》標準進行抽查、區域技術主管按《電梯維修保養工作質量考核標準》進行檢查後進行綜合評定，並記錄考核結果，績效工資將根據考核結果評定。
四、績效考核獎罰
1、內部抽檢：公司質檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標準見《電梯維修保養工作質量考核標準》進行：
一、責任人：如果月度考核分數責任人95分(含)以上，發100%的月績工資;80分(含)以上95分以下，發90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下，發70%的月績效工資;70分以下者不予發放當月績效工資。
二、區域技術主管：如果區域員工月度考核後，員工平均分數95分(含)以上，發100%的月績工資，連續三個月考核分數都是95分，獎勵300.00元;員工平均分數80分(含)以上95分以下，發90%的當月績效工資;員工平均分數70分(含)以上80分以下，發75%的當月績效工資;員工平均分數60(含)以上70分以下，發50%的當月績效工資;60分以下者不予發放當月績效工資;如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當月的績效工資50%。——連續兩個月績效考核分數均為末位，且低於70分者，責任人可降1檔工資;
——連續兩個月績效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。
三、公司主管技術領導在內部抽檢時發現電梯存在安全隱患，扣除區域技術主管當月績效工資的80%;區域技術主管對所存在的問題沒有在規定時間內監督整改，扣除當月績效工資的100%，如發現區域記憶體在同樣的問題或下次檢查時發現區域內仍然存在類似問題，對區域技術主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長當月績效工資100%，而且組長和責任人需要承擔100%的復檢費和接待費。
電梯公司分管技術領導承擔一定的責任，扣除績效工資50%
3、責任人應保證電梯的正常運行，並承諾契約中規定的時間內趕到現場修理電梯，如因技術及服務導致客戶有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績效工資的50%;如果當月客戶有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績效工資的100%;如果當月客戶投訴三次
以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時處理，當月一次性扣除績效工資的25%;出現兩次扣除50%;三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修回響時間、服務水平及技術水平而導致客戶投訴並經過電梯公司領導現場確認。
4、區域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發生故障，能較快處理，在連續三個月區域沒有出現客戶投訴的前提下，經電梯公司綜合考評電梯維保質量優秀，可對區域主管獎勵300.00元;如果出現同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續維修二次以上的，扣除責任人當月績效工資的10%;連續三次以上的扣除當月績效工資的50%，同時可給予責任人降薪1檔處分，同時扣除區域主管當月績效工資的20%。其他區域技術人員在考核周期內三次以上支援同一區域時，電梯公司根據情況綜合考慮後，可在另一區域扣除的績效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現：○1敬業愛崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鑽研精神，作為年終評定考核員工的一個標準;○2服從公司的統一安排，除了完成好自己責任區的電梯外，還經常主動協助公司完成額外的工程或協助其它責任區，在年終總結評定時，作為發放獎金比例及晉升的評定標準;○3自己主動加班加點做好本職工作，不計報酬，全年沒有請過事假，在年終總結評定時，作為發放獎金比例及晉升的評定標準;
6、如果因為現場維保人員的服務水平及技術水平差而導致維修保養出現問題，經過公司內部檢驗並提出整改後仍未及時處理，致使
契約丟失的，責任人扣除當月績效工資的100%，公司負責人(主管副經理)扣除當月績效工資30%。
7、如果責任區電梯發生重大設備事故或人身傷亡事故，經確認系責任人的責任，除扣除當月100%的績效工資，還要承擔相應的法律責任;區域主管撤職;主管技術領導扣除當月100%的績效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，如果發生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養過程中隱瞞事實及偽造質量記錄者及時開除。
五、績效考核申訴渠道及辦法
區域主管應將每月績效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問時，可向公司分管技術主管進行申述，分管技術領導疑問進行界定，並將結果告知區域主管及員工。
一般公司員工績效考核方案 篇4
一、考核目的
通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。
期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時間為每學期學生統一考試完成的第一天。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
四、考核結果使用
1、月度考核結果
以100分為標準，並將其考核結果均值的50%納入期末考核
2、期末考核結果
期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成並將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金髮放等的重要依據。
五、考核申訴
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答覆。
組長：
成員：、
一般公司員工績效考核方案 篇5
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權利和義務
1、甲方擁有對乙方的監督考核權，並負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）
2、每月固定發放薪水為X元人民幣。每月浮動部分為XX人民幣。根據月度考核打分確定發放額度，並當月發放。
（註：每月出勤天數為30天）其餘的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
序號 考核指標 考核內容及方式 分值
1、食堂環境狀況 食堂環境要整潔、乾淨 25分
2、食品衛生情況 食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分
3、菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分
4、設備保護 廚房設備使用得當 25分
五、附則
1、考核的結果作為每月浮動發放的依據，為下年度或下階段制定經營計畫的參考。
2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。
3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在徵求董事長意見後，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、
六、考評的組織機構
組長：
副組長：
成員：
一般公司員工績效考核方案 篇6
在當今社會，人才的稀缺性決定了人力資源的開發和利用在企業中占著非常重要的位置，且作用越來越大。因此，企業對於人才的渴求越來越強烈。如何挖掘人才，如何培養人才，如何通過績效考核人才，已經成為當今社會各企業亟待解決的問題。
一、績效考核對於當前管理服務型企業的重要性
績效考核作為人力資源管理的核心環節，其有效性也是人力資源管理的決定性體現。高效的人力資源管理已經成為企業發展與成功的戰略性選擇，績效考核是服務於人力資源管理的一項主要環節，為其提供各項基本數據。根據這些數據分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配。績效考核運用得當，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強企業的凝聚力，以此提高企業的市場競爭力；反之，則會使得員工對於企業制度反感，工作效率低下，導致人才流失，企業市場競爭力下降等。這也就決定了企業想在激烈的市場競爭中占有一席之地，一套科學高效的績效考核制度是增加競爭優勢、取得一席之地的重要工具。
1.績效考核是人力資源管理科學高效的基礎。績效考核是人員任用的依據。“沒有無用的人，只有放錯位置的人。”只有充分了解員工，做到人盡其才，才能更好地明確每個職位對於員工的要求，從知識技能到精神面貌再到職業素質等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動機、性格氣質特點等與職業發展的匹配度，以此實現人力資源的最佳化配置。
2.績效考核是輔助員工更好發展的工具。績效考核是員工工作調動和職務升降的依據。人員任用的標準是德才兼備，任用的原則是因事用人，用人所長，容人所短。因此想要評價一個人需要對其進行全方位地考核認定，並依據此考核情況進行工作調動。
3.績效考核是確定勞動報酬的依據。現代企業管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，實行按勞分配。目前，很多企事業單位都採用浮動的薪資政策，即有一部分是浮動的工資，這部分工資由員工的績效考核結果所決定的。績效考核越高，所得報酬就越多；績效考核越低，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會有相應的影響。因此，沒有績效考核，就沒有報酬的依據，也就無法做到按勞分配。
4.績效考核是增加企業凝聚力和競爭力的保障。現代很多企業和員工已不再是以前的僱傭關係，而是一種合作模式。企業將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內在資源發揮到最大化，將其全部運用在企業的效益當中，以達到企業效益的最優準則。績效考核方式可以是這種最大化的測試者，它會對這種結合進行定量和定性的分析。同時，也能夠科學合理地預估未來的價值趨向，並根據這些基礎數據分析出下一步的戰略。
二、企業績效考核方式面臨的問題
在國外，許多已開發國家早已將人才看成企業發展的核心競爭力，每個企業都千方百計地招攬人才，發展人才，使用人才。因此，他們已經有了一套較為完善的績效考核制度，實現了規範化和人性化，並能夠做到高效地執行。由於我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業並沒有真正地走上專業化、科學化的道路，還是缺乏一套系統的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據企業考核的結果將當前我國中小企業分為三類：第一類企業已經和國際接軌，有了一套適用於自身的較為規範化、科學化的績效考核制度，並已經將其發揮出來且取得了不錯的效果；第二類企業的績效考核屬於正在向第一類靠近，這些企業已經意識到了績效考核對於企業的重要性，正在摸索屬於自己的路；第三類企業的績效考核如同虛設一般存在於該企業的人力資源管理中，屬於完全沒有認識到績效考核對於企業自身的重要。筆者針對當前企業發展現狀進行了分析，總結出了以下幾點問題。
1.企業自身對於績效考核不重視。企業高層過多地看重於眼前的利益，單純地認為高薪就能激發員工的工作熱情。雖然這種方式確實能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但並不是一種最科學合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內有些許提高，並且極大地浪費資源，無法激發員工的潛力。
2.績效考核的'制定不夠科學合理。績效考核應是一個根據企業本身的特點而制定的較為合理且科學的制度，是一種完整的系統。其中包括績效目標的制定、績效目標的實施、績效考核與評估、績效結果反饋與運用，績效考核指標、績效考核程式和績效考核結果的套用。但是對於中小企業來說，由於自身規模小、管理基礎薄弱、盈利不穩定、管理水平偏低等現狀，直接制約了績效考核正規化的發展。有的企業雖然引進了先進的績效考核系統，但是並不能真正地將其價值發揮到最大化，甚至有的過於依賴這些先進的績效考核系統，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業自身的管理。
3.績效考核的結果過於主觀。造成這一結果的原因有兩個，一是由於績效考核系統自身的不合理，導致了主管人員錯誤且主觀地進行了績效考核；二是由於主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實的考核結果，甚至有時摻雜了個人主觀感情在裡面，使得結果不切實際。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面展現出來，但是苦於沒有機會，所以這也造成了考核的片面性。
4.員工對於績效考核認識過於單一。當績效考核與員工的薪酬掛鈎時，員工才會重視這種考核。但是，科學的績效考核對於員工的好處並非只在薪酬上。由於員工對於績效考核的認識過於單一，導致了員工成了績效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態尤為嚴重。
5.考核的結果不進行公開。這種情況就像是學生考試老師不公布成績直接說誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強烈牴觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選，如果不公開，也會產生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。三、管理服務型企業員工績效考核方案的管理1.增強企業對績效考核方案的重視度。作為企業的領導者，應該嚴肅自身，擺正對於績效考核的態度，增強認識強度。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當前績效考核方案所產生的效應，及時發現問題，糾正方案中不合理的地方。在引進先進績效考核系統的同時，要因地制宜，與自身企業的現狀相結合，不隨意盲從；要以長遠的戰略為目標，帶動員工的積極性，發揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業的經濟效益和綜合效益。
2.制定科學、合理的績效考核制度。建立健全一套科學、合理的績效考核制度體系，是企業切實可行的重要保障。企業要根據當前的發展情況，既定目標，在借鑑先進績效考核方案的同時，從自身出發制定出合理、科學、有效的績效考核制度。第一，堅持在定性考核的基礎上定量考核。考核的內容、方法採取多種形式的考核指標，並且每位員工需認真填寫考核單，以爭取做到最高的可行性。針對服務型企業，切實具體的考核方案應該做到：以業績為基礎，實行100計分制，做出相應的考核表格，數據需精確。劃分尺度為，非常優秀≥90、優秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業績、考勤、態度、能力及日常表現五個方面綜合考慮，並從中詳細規劃，如以業績為例，可以細化工作進度、目標是否達成及ISO管理等。另外，特殊時期特殊對待，有一定的額外獎勵，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻等。第二，學會巧妙地借鑑先進、科學的績效管理方法。第三，持續改進。企業在進步，員工也在進步，這就要求績效考核制度也要進步。只有不斷地改進，不斷地完善，才能做到與時俱進，進一步發揮績效考核的最大價值。
3.設立專門的績效考核部門。長期以來，大部分企業習慣性地將績效考核這項工作劃分於人力資源部門，其實這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由於身處這一特殊位置，因此並不能客觀地進行績效考核這一工作。所以設立專門的績效考核部門迫在眉睫，正所謂“專項專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進行企業的績效考核。
4.深入基層，做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡，主管人員應深入基層，真切地做好對於員工的績效考核。只有多觀察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結果。例如蘋果公司共同創始人兼執行長史蒂夫。賈伯斯就是一位很優秀的領導者，他善於激勵員工，走進員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。
5.通過績效考核制度激勵員工，做到獎罰分明。績效考核的目的是什麼？顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發展，增強企業的凝聚力，提高企業的市場競爭力。科學合理的績效考核配合合理的獎罰制度，能夠很好地起到激勵員工的作用，不僅不會造成反感，更能夠促使著員工更好地證明、表現自己，挖掘員工的潛力，使企業效率達到最大化。
6.績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業在人力資源管理方面的一個最基本的要求，尤其是針對績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開，才能夠讓員工認可並配合這一制度，才能更好地發揮該制度的作用。另外，這也是企業尊重員工權利的表現之一，從而增加員工對企業的認可度和歸屬感。
7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認可企業的績效考核？如何更真實地得到考核結果？答案是，員工的支持與配合。績效考核主要針對的就是員工，因此，員工的配合度大大影響著績效考核的真實度。其實對於員工本身來說，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，並沒有深入了解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業績效考核，為了能夠充分地發揮績效考核的作用，作為企業負責人，應該讓員工深入地了解績效考核的內容，讓他們了解到績效考核的實質是為了服務於集體的利益，是為了共同發展和進步。
一般公司員工績效考核方案 篇7
第一章 總 則
第一條為促進我行可持續發展，建立科學的現代化管理制度，充分發揮資源分配的激勵作用，發揮員工的積極性和創造性，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規範的內部績效工資考核體系，根據有關規定，結合我分行實際情況，特制定本方案。
第二條績效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業特點的，以基本薪酬為基礎、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力最佳化分配資源，向績效貢獻大、崗位責任重、勞動複雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創造的效益、業績和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發揮最大的調節和激勵作用。目的在於把職工工資同部門經營業績掛鈎，通過科學、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經營部門傾斜”。
第三條 績效工資考核分配的原則
(一)基本保障原則：保障員工的基本收入，根據幹部、員工崗位和貢獻度確定等級，發給基本薪酬。
(二)以崗定薪原則：對不同職級、不同責任、不同性質的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。
(三)績效掛鈎原則：員工的收入與其所在部門為單位創造的效益、經營業績等緊密掛鈎。
(四)按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質量、工作數量、崗位責任等緊密掛鈎。
第四條本績效工資考核分配方案是分行對行內各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關規定，細化制定符合本部門實際情況的部門內部績效考核方案。
第五條 本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以第四季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。
第六條 本方案業務經營性指標適用於我分行公司、小企業金融一部，公司、小企業金融二部，公司、小企業金融三部，個人金融部，營業部等經營部門;
內部管理性指標適用於財務部、運營服務部、人力資源部、風險管理部等非經營性部門。
第二章 經營部門績效工資考核指標
第七條業務經營類指標是指：1、各項存款，占比為55%;其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%;2、各類中間業務、新業務，占比為5%。3、各項貸款，占比為40%，對中小企業貸款占比30%，其它貸款占比10%
第三章 非經營類部門績效工資考核指標
第八條 非業務經營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。
第九條 定量指標細分為：①內部管理指標，占比為15%;②服務質量指標，占比為20%;③安全保衛指標，占比為5%;④其它指標，占比為5%。
第十條 定性指標是指各部門的本職工作完成情況。
第四章考核方法
第十一條 各部門績效工資考核目標的設立
(一)每考核周期期初各部門根據分行下達的總體指標，結合本部門崗位職責規定的工作任務，經分行與部門之間共同協商，制定當期工作計畫和考核指標，報分行主管領導審批後實施。
(二)工作任務和績效考核指標的更改需經本部門及分行商定，並報分行主管領導批准後，更改方可生效。
第十二條 考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核於下一季度初第一個月的1-15日內完成，年度考核於次年元月16-30日完成。
第十三條 被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標時，分行根據任務完成的環比數據給予相應的績效工資分配獎勵。
被考核部門達不到期初制定的績效考核目標時，分行根據環比數據予以扣除相應的績效工資。
第十四條各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發放，績效工資由分行根據各部門績效指標完成情況實行產品計價付酬、按季考核、按季發放，各部門再根據細則核算到個人，目的在於激勵員工加大產品行銷力度，促進全行各項業務又好又快發展。
4、第十五條要實現員工收入所得與部門經營業績掛鈎考核的目的，體現按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動全行每個在崗員工的工作積極性和創造性，
第十六條計價產品包括各項存、貸款和中間業務等產品。每一種產品按照該產品近三年對全分行效益的貢獻度和行銷計畫來核定產品單價。再按行銷實際數計算季度績效工資。
第十七條 考核組織機構及職責劃分
(一) 考核管理委員會職責
由分行行長、副行長和各部門負責人等組成分行考核管理委員會，領導考核工作，並對定性工作考評打分。
(二)考核管理委員會下設考核小組辦公室(以人力資源部為主體)，負責全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數據的審核和績效工資的計算、發放等日常工作。作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：
1、對考核各項工作進行培訓與指導並下達總體經營指標，分解到各部門;
2、對考核過程進行監督與檢查;
3、匯總統計考核評分結果;
4、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;
5、對考核制度提出修改建議。
(三) 各部門負責人的職責
1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理;
2、負責處理本部門關於考核工作的申訴;
3、負責對本部門考核工作中不規範行為進行糾正和處罰;
4、負責幫助本部門員工制定工作計畫和考核指標;
5、指導屬下員工收集整理考核信息;
6、負責所屬員工的考核評分;
7、負責本部門員工考核等級的綜合評定;
8、負責所屬員工的考核結果反饋，並幫助員工制定改進計畫。
第五章 附則
第十八條 本方案解釋權在分行績效工資考核領導小組。
一般公司員工績效考核方案 篇8
一、績效考核管理小組工作章程
(一)醫院績效考核管理小組在醫院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫院績效考核目標值實施有效評估。
(二)績效考核管理小組組織結構
1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規範管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫院內部管理持續、健康發展;
2、通過不斷修訂、完善醫院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發揮績效考核的激勵作用。
(三)績效考核管理小組組成結構
1、組長：醫院法人代表或黨委書記;
2、副組長：醫院黨委書記或副書記;
3、組員：院級副職行政領導、醫務科、護理部、財務科、質控核算管理部、人事科、醫院感染管理科、科教科、藥學科、紀檢監察等線管部門的負責人;
4、受法人代表委託，績效考核管理小組的行政協調事務由承擔績效考核行政職能的部門(人事科)負責。
(四)績效考核管理小組的主要工作任務
1、建立、健全醫院績效考核管理體系，對相關科室提出的績效考核項目與標準進行審議;
2、補充、修訂、完善醫院績效考核管理制度和績效考核標的目標值;
3、跟蹤並評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見;
4、建立個人績效考核檔案，追蹤並評估個人績效考核情況並作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據;
5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
(五)績效考核管理小組採取民主集中制工作制度。
(六)召開績效考核管理小組會議，實際參會人數不應少於應到會人數的2/3，會議決議方為有效。
(七)績效考核管理小組，根據需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。
(八)績效考核管理小組的重要會議應形成會議紀要，以檔案形式作為績效考核管理的執行依據。
(九)在本工作章程(試用)具體實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。
(十)本檔案自下達之日起實施，原有關規定與本檔案不符的，按本檔案規定執行。
(十一)本檔案最終解釋權歸績效考核管理小組。
二、醫院績效考核管理辦法
為進一步加強醫院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制訂以下績效考核管理辦法。
(一)績效考核管理意義
績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫德醫風、財務管理、規章制度執行以及工作業績等方面進行的綜合評價，是醫院行政管理工作的重要核心環節和基礎工作。
(二)績效考核目的
有效的績效考核，是促進職工提高制度執行力和綜合素質的積極手段，以保證醫院管理目標的實現，更好地促進醫院發展。
(三)績效考核組織機構
1、績效考核工作在醫院績效考核管理小組的監督指導下實施;
2、醫院績效考核管理小組的工作由醫院法人代表直接負責;
3、負責績效考核工作的各相關職能管理部門。
(四)績效考核實施手段
1、手工-計算機輔助管理
由於部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對於有條件的醫院無需簽字的文檔均可納入網上考核管理。
2、計算機信息化管理
未來，當全區/縣/市統一實施醫院信息化管理，醫院可以選取市面上通用的醫院績效考核軟體進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標(KPI)為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作，科學實現醫院發展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。
3、個人績效檔案管理
建立個人績效考核和醫德考評檔案，實行職工績效(醫德)考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務晉升和年度考核的依據。
(五)績效考核項目
1、科室績效考核項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標(KPI)，對科室實施績效考核。具體如下：
1)平衡計分卡(權重百分制)
① 財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標
② 顧客服務維度15%——創造病人忠誠度/月指標
③ 內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標
④ 學習成長維度5%—— 開發核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關鍵考核指標(KPI)組成。
2)關鍵績效考核指標(KPI)
① 財務管理維度指標(月指標)
a、二級考核指標：效益效率;專項控制
b、三級指標：
效益效率指標含：業務收支結餘率;人均收支結餘;百元收入耗材率;百元固定資產收入;庫存總額控制額;盤點金額;費用控制率。
專項控制指標含：門診藥品比例;住院藥品比例;醫保專項。
② 顧客服務維度指標(月指標)
a、二級考核指標：病人信任度;零缺陷管理
b、三級指標：
病人信任度指標含：病人滿意度;門診工作量;住院工作量;檢查人數;處方調配人次。
零缺陷管理含：投訴;差錯;事故與賠償。
③ 內部流程維度指標(月指標)
a、二級考核指標：服務質量;服務效率
b、三級指標：
服務質量指標含：入、出院診斷符合率;出院病人治癒好轉率;手術前後診斷符合率;甲級病歷;醫療質量綜合考評指標;院感、醫保管理綜合考評指標;首問負責制;有質量有效率的完成崗位職責等。
服務效率指標含：合理用藥(含合理用血);出院病人平均住院日;無故延時出診;相關科室滿意率等。
④ 學習成長維度指標(年度指標)
a、二級考核指標：科研教學;員工成長
b、三級指標
科研教學指標含：開展新項目;教學;科研;論文。
員工成長指標含：繼續醫學教育;學歷教育;素質教育;後備人才梯隊建設。
⑤ 護理質量綜合考評指標
⑥ 藥學科綜合考評指標
⑦ 四級考核指標
a、事故與賠償：詳見《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度(試行)>的通知》。
b、醫療質量綜合考評指標：詳見《醫院醫療質量管理方案(修訂稿)》
c、費用質量控制
d、院感、醫保管理綜合評價指標
2、個人績效考核
1)對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，並實行個人績效考核缺陷扣分登記制。
2)個人績效考核項目
① 財務維度指標
a、二級指標：業績考勤
b、三級指標：出勤率
② 顧客服務維度指標
a、二級考核指標：服務意識;零缺陷管理
b、三級指標：
服務意識指標含：首診負責制(首問負責制)
零缺陷管理含：投訴;差錯;事故與賠償。
③ 內部流程維度指標
a、二級考核指標：服務質量;服務效率
b、三級指標：
服務質量指標含：甲級病歷;醫療質量綜合考核指標;護理質量綜合考評指標;藥學科綜合考評指標;院感、醫保管理綜合考評指標等。
服務效率指標含：合理用藥(含合理用血);無故延時出診等。
④ 個人績效考核按權重百分制扣分
合格：85分及以上;
基本合格：60分-84分;
不合格：60分以下。
(六)對科主任(含護士長)及以上幹部的職務考核
1、對科主任(護士長)的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。
2、科主任(護士長)職務考核評分標準
1)合格：85分-75分;
2)基本合格：74分-60分;
3)不合格：60分以下。
3、科主任(護士長)無故三次不參加院周會或醫院通知的中層幹部會議，給予“院內記過”一次。
(七)醫德醫風考核
1、醫德醫風考核《醫院醫德醫風考評實施方案(試行)》規定執行。
2、醫德醫風考評等次
優秀：考評得分在90分以上(含90分)，且沒有扣分。
良好：考評得分在80分以上(含80分)，且扣分不超過15分。
一般：考評得分在60分以上(含60分)，且扣分不超過30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫務人員醫德考評檔案，進行加分與扣分登記。
(八)績效考核辦法
1、績效考核工作由醫院績效考核管理小組監督、指導實施。
2、醫德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。
3、各項績效考核關鍵指標(KPI)，對應不同類型科室。
4、各相關管理部門，負責組織本部門職能範疇內的績效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核(詳見醫院績效考核實施總表和醫院醫務人員醫德考評標準)，並將相關評分值輸入計算機資料庫和醫德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最後考評得分。
5、個人績效考評缺陷管理
對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。
6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核(醫德考評)的各相關管理部門提出確認申請，提交醫院績效考核管理小組或醫德考評工作領導小組審議確認。
(九)雙重扣分與一票否決
1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目
1)病歷質量
2)事故與賠償
3)傳染病疫漏報
2、一票否決情形
1)醫德醫風違紀(詳見《醫院醫德考評實施方案(試行)》)
2)一級甲等醫療事故
(十)獎懲
1、績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鈎。
2、個人績效考核情況
1)一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格;二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。
2)一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優秀;二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。
3)發生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。
4)被鑑定為一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級;被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。
5)醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業技術職務任職資格，專業技術職務任職年限計算延遲一年;醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職(或不合格)，不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資，專業技術職務任職年限計算延遲2年。
3、中層幹部(含護士長)及以上幹部的職務考核情況
1)科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優秀。
2)科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。
3)中層幹部(含護士長)一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當年度考核即定為基本合格，並取消6個月中層幹部(含護士長)職務津貼，6個月後視為整改情況再予恢復或撤銷性質職務。
4)行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，並由醫院績效考核管理小組提出獎懲意見。
4、績效考核(醫德考評)結果如達到《關於下發<醫院職工獎懲條例>的通知》規定的，按獎懲條例處罰。
5、科研論文獎勵按醫院科教部相關規定執行。
(十一)本辦法將根據運行情況，實施動態管理。原有關規定與本檔案不符合的，按本檔案規定執行。
(十二)本辦法從檔案下達之日起全面推行實施。
(十三)本辦法最終解釋權歸醫院績效考核管理小組。
三、醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度
(一)總則
1、為加強醫療質量管理，明確醫療糾紛的責任，便於有關責任人員吸取教訓，保障醫患雙方的合法權益，特制定本制度。
2、本制度適用於全院各科室。
3、各科室應進一步加強醫療質量管理，重視醫療安全工作，健全並落實各項醫療制度，積極防範醫療事故、醫療糾紛的發生。
(二)醫療糾紛的處理
4、醫療糾紛發生後，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當患者或家屬不能理解或接受時，當事人或當事科室可以提請醫務科進行處理。
5、醫務科接到報告後，應立即組織人員對醫療糾紛進行調查核實，得出初步結論，必要時封存有關的病歷資料及相關物品，將情況如實向本醫療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋，並組織力量維護工作秩序。
6、較為複雜的醫療糾紛由院領導根據醫務科的調查結論，提出初步處理意見，並向患者通報、解釋。
7、醫療糾紛發生後需市衛生局出面協調解決的，由醫務科提請市衛生局醫政處進行調解。
(三)醫療糾紛評析
8、醫務科負責組織相關專家對醫療糾紛進行初步評析工作，評析結論定期提交醫院績效管理小組討論，責任科室根據情況制定整改措施，質控核算管理部負責落實處理意見並對整改、處理結果進行督查。
9、醫療糾紛評析工作程式
1)醫院績效考核管理小組對醫療糾紛性質和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時邀請相關專家參加討論提出評鑑意見。
2)對需要進行評析醫療糾紛的識別
① 凡發生補償的所有醫療糾紛(包括醫藥費減免);
② 雖無補償，但已嚴重影響本單位聲譽的醫療糾紛;
③ 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿，要求複評的醫療糾紛(原則上複評1次)。
3)醫療糾紛的經濟補償包括以下費用：
① 由人民法院裁定，醫院應作出的經濟補償或賠償;
② 糾紛發生後經上級行政機關或醫院調解，醫院應作出的經濟補償或賠償;
③ 糾紛發生後經上級行政機關或醫院調解，由醫院承擔或免除的醫療費用。
4)醫療糾紛的信息來源
① 病人或家屬的投訴;
② 當事人或當事科室的報告;
③ 上級部門或醫院在醫務工作檢查中發現的。
5)醫療糾紛的評析內容
① 醫療糾紛的原因;
② 醫療糾紛的性質;
③ 醫療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷、不可避免。
(四)醫療糾紛性質的認定
10、經醫療糾紛評析，醫院績效考核管理小組對醫療糾紛發生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書面整改意見。
11、醫院績效考核管理小組根據醫療事故及糾紛的評析意見，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。
12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫療糾紛：
1)上級醫療事故專家鑑定組鑑定屬醫療事故的或經人民法院審定認為診療行為存在過錯的。
2)雖未經醫療事故鑑定，但醫務人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執行衛生管理法律、行政法部門規章和診療護理規範、常規等醫療行為，給病人造成人身損害的。
3)由其他缺陷直接導致的醫療糾紛。
4)因管理不善、醫德醫風敗壞引起，並導致嚴重後果的，經醫院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫療糾紛。
13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫療糾紛：
1)在整個診療護理過程中，存在醫療管理缺陷、醫德醫風缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫療糾紛。
2)存在醫療缺陷，但該缺陷與不良後果無直接因果關係。
14、符合下列條件，應認定為不可避免的醫療糾紛：
1)《醫療事故處理條例》規定的六種不屬於醫療事故的情形;
2)醫務人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中，也已採取了預防措施，但終因難以防範的原因導致的醫療糾紛。
(五)醫療糾紛責任人的處理
15、存在缺陷的醫療糾紛的處理：相關責任人員承擔醫院補償(賠償)費用額分段計算比例如下：
A段、0-1萬元(包括1萬元)：15%
B段、1-2萬元(包括2萬元)：10%
C段、2-5萬元(包括5萬元)：5%
D段、5-10萬元(包括10萬元)：3%
E段、10萬元以上：1-2%
1)補償(賠償)費額度在1萬元以內(包括1萬元)：相關責任人承擔醫院補償(賠償)費用為A段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
2)補償(賠償)費額度在1-2萬元(包括2萬元)：取消相關責任人當年評先評優資格並承擔醫院補償(賠償)費用(A+B)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
3)補償(賠償)費額度在2-5萬元(包括5萬元)：取消相關責任人當年評先評優資格並承擔醫院補償(賠償)費用(A+B+C)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
4)補償(賠償)費額度在5-10萬元(包括10萬元)：相關責任人當年年度考核為基本合格，相關責任人承擔醫院補償(賠償)費用(A+B+C+D)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
5)補償(賠償)費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核為不合格並承擔醫院補償(賠償)費(為A+B+C+D+E)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。
16、可以避免的醫療糾紛：責任人員承擔醫院補償(賠償)費用額分段計算比例如下：
A段、0-2萬元(包括2萬元)：20%
B段、2-5萬元(包括5萬元)：10%
C段、5-10萬元(包括10萬元)：5%
D段、10萬元以上：1-3%
1)補償(賠償)費額度在2萬元以內(包括2萬元)：相關責任人承擔醫院補償(賠償)費用為A段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
2)補償(賠償)費額度在2-5萬元(包括5萬元)：承相關責任人當年評先評優資格並承擔醫院補償(賠償)費用(A+B)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
3)補償(賠償)費額度在5-10萬元(包括10萬元)：相關責任人當年年度考核為基本合格並承擔醫院補償(賠償)費用(A+B+C)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
4)補償(賠償)費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核不合格並承擔醫院補償(賠償)費用(A+B+C+D)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。
17、經醫療事故技術鑑定為一級事故：相關責任人專業技術職務低聘一檔兩年，情節來得者報上級部門吊銷執業資格證書。相關責任人承擔醫療補償(賠償)費用參照可以避免的醫療糾紛承擔比例。
18、如同一糾紛存在多個責任科室，各科室相關責任人承擔醫療補償(賠償)費用比例由醫院績效考核管理小組根據責任程度決定。
19、未設床科室(含醫技科室)產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償(賠償)費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。
20、因護理人員產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償(賠償)費用各比例段85%，護士長承擔15%。其它責任參照上述條款。
21、同一人員一年內連續發生兩起可以避免的醫療糾紛，且均為主要責任人，暫停執業半年進行培訓，情節嚴重者應予待聘、直至終止聘用契約。暫停執業期間按職工最低工資標準發放生活費，暫停執業期滿經考核合格方可重新執業。
22、同一科室一年連續發生兩起可避免的醫療糾紛，且給醫院造成5萬元以上(包括5萬元)經濟損失或給醫院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點監控科室，質控核算管理部應對其每月不少於2次的質量監控，該科室責任人每月將科室整改情況向質控核算管理部進行匯報，醫院將視整改情況對監控科室作出相應處理，直至達到醫院下達的整改要求為止。
23、雖未經醫療事故技術鑑定，但由於工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規違紀、違規開具醫學證明等造成的醫療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫療事故或糾紛的，相關責任人承擔全部賠償費用，同時按有關規定作出行政處理;構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
24、對於技術原因導致的醫療糾紛從輕處理，對於責任原因導致的醫療糾紛加重處理。
(六)管理者的責任
25、發生補償(賠償)額度在50萬元以上(包括50萬元)的醫療糾紛，並經評析或鑑定屬可以避免的醫療糾紛，相關科室負責人，除經濟處罰外另給予院內記過一次。
26、出現重大醫療事故，給醫院造成巨大經濟損失和惡劣社會影響的`，按相關規定追究 院領導和管理人員的責任。
(七)醫療糾紛、事故的備案登記
27、各科室應及時將本科室醫療糾紛發生情況上報醫務科、瞞報、漏報醫療糾紛及發生糾紛後未按規定及時上報的科室，經查實每發現一起扣質控考核總分3-5分。
28、醫務科對發生的醫療糾紛、事故登記備案、經醫院績效考核管理小組討論認定後納入個人檔案。醫務科對醫療糾紛下述相關資料另案保存備案：
1)醫療糾紛信息來源;
2)當事人員的書面陳訴和認識;
3)院部對事件的調查報告;當事病人、醫務人員及其他有關部門人員的證據和檢驗、檢查報告;
4)醫學鑑定報告、醫院及科室對醫療糾紛的評析結論;
5)醫院的處理意見及醫患雙方協商解決的協定書;
6)醫院對相關責任人的行政處理意見。
29、醫院設立“風險獎”。如科室一年未發生產生賠償的糾紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵(目前暫限在開放床位10張以上病區的科室及急診科試行)。
(八)附則
30、本制度最終解釋權歸醫院績效考核管理小組。
一般公司員工績效考核方案 篇9
推行教師季度目標管理，量化考核是深化教師人事管理制度改革的一項重要舉措，有利於促進學校管理的民主化、科學化，有利於激發教師的工作積極性，形成有效的激勵機制。為進一步全面客觀評估每一位教師履行崗位職責的情況，在學校內部營造一個“激勵先進、優勝劣汰”的工作氛圍，特制定本方案。
一、師德表現(權數10分+獎勵分)(無限制名額數)
1、優秀(10分)：遵守《師德規範》，表現積極，業績突出，能起模範帶頭作用。
有下列情況之一者，師德表現方面不能定為優秀：
①有明顯體罰或變相體罰學生現象;
②有有償家教、有償補習現象;
③有搞第二職業、影響本職工作的現象;
④工作態度消極應付，接受任務推三托四;
⑤同事關係、家校關係緊張，經調查屬實者。
⑥謊稱病情、小病大養，影響不良者。
2、合格(8分)：遵守《師德規範》，表現一般，業績較好，能完成擔任的任務。
3、不合格，不得分：表現較差，業績低劣，不能承擔分配的任務。
有下列情況之一者，師德表現方面定為不合格：
⑴ 嚴重違法亂紀，損壞師德形象被查處者;
⑵同期違反計生政策，被查處者;
⑶體罰、變相體罰學生，性質嚴重的;
⑷嚴重失職，釀成重大責任事故的;
⑸嚴重違反規章制度，教育不改的;
⑹擅離職守，較長期不在崗的;
⑺搞第二職業，嚴重影響本職工作的;
4、獎勵分：對回響上級號召，積極參加無償獻血者當季度可獎勵1分，當季度幫扶貧困生、捐資助學50元以上者獎勵1--3分。(幫扶貧困生、捐資助學50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分)
二、出勤情況 (權數10分)
學校設定考勤登記表，由值日導師或值班行政負責考勤登記並及時匯總封存。教師請假1—2天須由校長批准，3天及其以上須由教育辦批准，1周以上須送市教育局批准，並按有關規定扣發獎金。
1、有下列情況者分別給予扣分。
①病假：當季度累計5天以上扣1分，長假(病假)不得分。
②事假;(不包括國家規定的婚、喪、產假及單位公假)：當季度累計請假3天以上扣1分，當季度累計一周以上不得分。
③曠課每節扣1分;
④無原因遲到、早退(包括護導)、私自調課每節課扣0.5分;
⑤學校會議、學校升旗儀式、學校組織的集體活動及各級會議，應參加的教師又沒有請假者每缺1次扣0.5分;
⑥沒有考勤登記的按60%計算，以下參照計算。
三、教學常規 (權數10分)
每季度對教師的教學計畫、教學總結、教案、作業布置與批改、聽課記錄、考試(期中、期末)質量分析等，按照教學常規管理要求進行一次全面檢查。
1、以下各項要求，每次每缺一項扣1分：
① 期初制定教學計畫、並按時送交學校;
② 期末寫好總結並按時送交學校;
③ 認真編寫教案(如發現無教案上課者，每次加扣1分);
④ 按時認真批改學生作業;
⑤ 單元測驗按時考查、批改、講評;
⑥ 批改作業工作量以每班40人為基準，每增加10人可獎勵0.5分(班生數以四捨五入法計算;跨班語數老師獎勵分不受限制;專職技能科老師獎勵最多不超過3分);
2、嚴格執行“減負”規定，學生在校時間不擅自延長，節假日不組織集體補課。違反規定者從教學常規基本分中每次扣1分。
3、不擅自征訂、使用非教育主管部門確定的教材、輔導材料、試卷。違反規定者每發現一次扣1分。
4、專職技能科教師應有一定量的培優、課外興趣小組輔導活動，計畫、興趣小組名單、出勤登記、成績記載表、活動總結每缺一種從教學常規基本分中扣1分。
四、班主任工作 (權數10分)
1、以下要求每缺一項扣1分：
①、按時完成班級工作計畫 、工作總結 ;
②、按時完成學籍卡、素質評估手冊;
③、按時完成義教卡、健康卡;
④、按時準確完成班級變動生花名冊、學生花名冊、文化戶口冊的填寫及滾動工作;
⑤、每季度開展1次班隊主題會(並附書面記錄，年段或校內開放，班隊各一次);
⑥、每季度家訪或開家長會1次(並填寫家訪記錄簿，家長參與率達到90以上)，本款包括中隊輔導員;
⑦、班級黑板報、學習園地每月1次(交底稿);
⑧、班級設有圖書角(生均2冊以上)、衛生角、綠化角;
⑨、每學期學校組織的“三評”(學生禮儀、衛生、紀律)，(按原始記錄匯總評定優、良、合格三個等級，評為“優、良”的班級得1分，評為“合格”的班級該項不得分，優、良比例不多於85%)。
2、班集體獲省、泉州市、晉江市、鎮等表彰，班主任得2分，中隊輔導員得1分。
3、中隊輔導員在完成本職工作的前提下加7分。
五、行政工作
1、校長、副校長、教導、總務在完成本職工作的前提下，補貼職務分10分。
2、總輔導員8分、報帳員補貼職務分7分，在搞好本職工作的前提下，全學期總分不少於教師平均分。
3、年段長、統計員、技能科教研組長、語、數教研組長在完成本職工作的前提下獎勵2分、5分、3分、5分。
4、積極參加、協助完成中心工作和開展重大活動的負責人、協助組織人員由行政酬情按工作量情況加分(當季度不超過3分)。
5、學校在街道級、晉江市級、泉州市級、省級素質教育評估、等級達標驗收、先進集體中選，當季度全體教師各得1、3、4、5分，獲獎單位正職領導另加2分，副職與中層幹部另加1分。(單項獲獎如少先隊、安全、課改、體育、信息、綠色、收費、廉潔等組織得獎，單位正職指該項的負責人;校長、教導在教師【相同項的教師】得分的基礎上可加1分，教師得分按教師數的30%計算)
6、專職技能科教師組織匯演、競賽等活動，每次獎勵1至2分，其他相關老師每次獎勵0.5分。)
7、教師參與信息工作，向市級及以上教育網站投稿 並錄用，每篇信息獎勵1分，最高獎勵5分。
六、教師獲獎 (均為當季度為準，最高得分15分)
1、教師參加教育主管部門組織的技能(包括現場論文、案例評獎)素質競賽、課堂教學競賽，獲街道級一、二、三等獎及優秀獎者分別得3、2、1、0.5分;獲晉江市級一、二、三等獎及優秀獎者分別得5、4、3、1分;獲泉州市級及以上一、二、三等獎、優秀獎者分別得7、6、5、3分，錄像課評選折半計算，逐級選送只計算最高級別一次，指導教師按1/3計算。
2、開研究、示範課、講座，按相應級別二等獎計算得分。
3、公開課的指導教師，核實後按參賽者的80%得分。(多人指導的共同攤分)
4、評優評先按相應級別二等獎得分。(作為獎勵分，非教育部門降至晉江市級，晉江市級以下降至街道級。)
七、指導學生(最高分15分)
1、指導學生臨場競賽得獎分：
獲街道級一、二、三等獎指導老師分別得3、2.5、2分;獲晉江市級一、二、三等獎指導老師分別得4、3.5、3分;獲泉州市級及其以上一、二、三等獎指導老師分別得6、5、4分;逐級選送只計算最高級別一次，同校同次比賽只取最高獎一人計分，多人指導共同攤分。
2、送書面、實物作品參賽，按臨場競賽獎分1/2計算;指導學生髮表《周報》《隊報》《作文選》《經濟報》文章按1/4計算。
註：非教育部門組織降到晉江市級計算的按1/4計算。(適用於1、2點)
3、若競賽取名次不評等次，列前2名者按一等獎計算;列第3、4名者按二等獎計算;其餘名次按三等獎計算。
4、團體獎按5人次獲獎計算。
5、組織課外興趣小組，有計畫、興趣小組名單、出席記錄、成績記載、活動總結，專職技能科教師擔任的興趣小組，指導教師得5分;班科任教師擔任的興趣小組，指導教師得2分。
6、組織並參加學生社會實踐活動，有計畫、記錄、總結得2分。
7、獲得教育辦體育田徑運動會團體獎第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他沒獲獎的田徑各取2個單項目最高一名得分(教練)。道德風尚獎按三等獎獎給領隊和教練;市級獲獎加給教練，第七名第八名算三等獎。
8、校級比賽項目必須由各組的教研組上報行政處，經由討論，審批方可進行比賽。
比賽方案要在教研組內討論確定後，方可舉行。原則上：各類單項比賽一等獎：一名;二等獎：二名;三等獎：五名(送作品折半、原則上比賽按低、中、高年級進行)(獎勵分分別是：1.5分、1分、0.5分)。
八、教研活動(權數15分)
1、確定課題組，有計畫、有過程、有總結，課題組長得3分，協助組長得2.5分，課題組其他教師得2分。(教育辦備案為依據)
2、在教研會議上積極參與發言校級得1分，最高得2分。
3、按規定參加聽課、寫好記錄、參加評課發言，每季度不少於5次，得2分;該參加而不參加每次扣1分。
4、撰寫經驗總結、教育教學論文(必須是教育辦選送)收入彙編或發表於相應級別刊物者(合作者共同攤分)，學區級得1分、片級得2分，晉江市級得3分，泉州市級得4分，省級和CN級得5分。若一稿多投或逐級選送只計算最高級別一次。論文或經驗總結出版在報紙按相應級別50%計，其他案例、論文獲獎歸論文，現場論文獲獎歸教師技能。
5、參加各種“論壇”發言者每次得2分，同時彙編者只取一項。
6、獎勵分：教育辦學科教研組成員在正常參加活動的基礎上，每人獎勵2分。
九、教學效果(權數20分)
1、學期有統一普查測試的學科，到考率達100%者，得3分;優秀率、合格率達到學區平均線或分別達到40%(《晉江市國小實施素質教育等級達標評估細則》指標)、93%(“雙高普九”指標)的，各得3分;沒統一普查的學科，教師在完成過程性考核的基礎上，取學校教師平均分。
2、優秀學生評選：
每評得1名街道級、晉江市級、泉州市級、省級以上優秀學生，班主任分別得1、2、3、4分，中隊輔導員得分是班主任的50%。(少先隊員、少先隊幹部得分相反)
十、附則
1、校長的績效工資也可取全校公辦教師平均值加10%計算。
2、因行政人員的工作量大、壓力大，在工作沒有重大過失的情況下，行政人員的績效工資評級每年應確保有一次優秀(考核辦法可採用先評行政再評教師)。
3、師德表現不合格，該年度考核定為不合格等次。
4、本《暫行規定》實行按季度考評登記，兌現獎懲。
5、本《暫行規定》由曉聰中心國小行政會負責解釋。
一般公司員工績效考核方案 篇10
一、總則
(一)為了保證酒店的總體目標的實現，建立有效的監督激勵機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
(二)本績效考核方案適合酒店各部門。
二、考核目的
績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終獎發放的依據。
三、考核原則
為充分發揮績效考核對公司各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程式和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
(一)考核期：以月份為期限，具體時間段為：上月21日至本月20日。
(二)根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)考核內容：
1、部門考核方式：綜合評估的方式。
五、考核程式與方法
(一)各績效考評人的組成：由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成。
(二)各考評人的職責：負責對考評對象進行評分。
(三)評分規則：
1、各部門總分為100分。
2、各考評人根據附表(一)進行綜合評分，最後取平均分。
3、部門獎金計算方式：部門獎金=綜合得分/100_獎金。
4、總經辦於每月21日將綜合評估表下發到各部門及評分人，各部門於每月24日之前完成綜合評估並上交於總經辦，總經辦於每月25日之前完成綜合評估匯總，於26日交於財務部。
(四)綜合得分95分(含95分)以上，視為100分。
六、資料的整理與存檔
每月考評結束後，總經辦對所有資料進行整理存檔。
績效考核的特點
1、明確一致且令人鼓舞的戰略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰略能讓員工非常清楚地感受企業宏大的發展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的鬥志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進取性強又可衡量的目標
大多數企業都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經過努力才能達到的挑戰性目標。目標制訂得太高和太低都沒什麼意義：目標太高會讓人望塵莫及產生畏懼感，太低又會讓人輕鬆懈怠無所追求。
3、與目標相協調一致的組織結構
為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協調一致的組織結構。不同的戰略需要不同的組織結構。對同一個戰略來講，不同的組織結構對該戰略的滿足度是不同的，對戰略目標實現過程的影響也不同。比如，職能式的.組織結構就很難滿足多元化和國際化發展的戰略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰略目標的實現。因此當企業的戰略目標確定後，應建立一個與戰略和目標協調一致的組織結構。
4、透明而有效的績效溝通和績效評價
基於績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環節，是通過崗位管理人員或崗位關聯人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，並將績效成績反饋給員工的一種工作制度。
績效溝通是績效管理的重要環節，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關係;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發展及訓練的需要，以便日後更加出色有效地完成工作;反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標，作為日後工作表現的標準。
一般公司員工績效考核方案 篇11
一、目的
為加強內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，指導所有員工朝著公司共同的目標方向行動、鼓勵以目標為導向的行為方式，設定更清晰的、公正的、可見的、一致的績效考核標準制定本辦法;
二、原則
制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通;不講條件，不講情面，不講照顧;
三、考核人
根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經理總體監督績效考核實施;公司副經理負責制度統籌、實施、推進;見下表：
四、考核內容
包括公司規章制度執行情況及各崗位工作任務的完成效果。
1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據獎懲制度通則相應加減評分，實行考核分直接與績效獎掛鈎。
2、績效面談制度。考核者應於考核評分結束後與被考核者進行面談，幫助其總結經驗，發揚優勢、找出不足，在確認上期考核結果同時，共同確定下期績效目標或要求。考核者及被考核者都應在績效面談記錄表上籤字確認並最遲於考核周期次月10日前將評分結果提交工資核算部門，見附表。
3、強制分布制度。原則上，根據團隊優、良、中、差等表現，各部門員工績效得分分布比例應與下表相符合：
員工績效
120分以上100-120部門表現
80-9960-7959分以下
優秀良好中等較差
不大於10%不大於15%無限制無限制無限制不大於5%不大於10%無限制無限制無限制不大於3%不大於5%無限制10%以上5%以上
無不大於3%無限制15%以上10%以上
備註：對部門表現的評價採用關鍵事件法，事件選取應圍繞公司戰略目標及與公司利益相關的重大關切事件，由領導對各部門作出客觀評價。
1、對公司提高管理和服務質量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎5～50分/次。
2、工作業績突出，受到業主/使用人書面感謝表揚者，經核實，獎2～5分/次。
3、公司的單項獎勵按有關規定進行獎勵;
4、積極提合理化建議，對公司物業服務工作有實際收穫和較好推動作用的，經領導確認，獎2～5分/次;
5、及時制止治安、消防及其它突發事件，保護了生命財產安全，減少經濟損失，獎5～20分/次;
6、精打細算、修舊利廢、厲行節約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次;
7、對設施設備進行技改，延長設施設備使用壽命、相關消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵;
五、業務部分
1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。
2、日常檢查記錄不完整，不真實，填寫不規範的未做到，扣5分/次。
3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次(項)
4、業主資料檔案完備、業主應簽署的檔案無遺漏、未做到，扣5分/次。
5、認真耐心接待投訴，及時處理並跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時間的，扣6分/次。
6、客戶報修投訴未按要求期限處理，手續不齊全，不履行報修流程扣5分/次(項)
7、對空置房進行定期檢查，未按要求檢查並做記錄，扣5分/次。
8、裝修巡查記錄不完整，不真實，裝修驗收手續齊全，未做到扣5分/次(項)。
9、及時收集、整理、統計業主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次(戶)。
10、管理好業主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次(項)。
11、對管理片區內設施設備不清楚的，維護不到位的，扣5分/次。
12、對巡查中發現的問題，不及時予以解決，要求有文字記錄，處理過程，未做到扣5分/次(項)第四條、例外情況處置。
未能涵括在考核獎懲制度通則內，但對公司利益和管理做出重大貢獻或導致嚴重後果的行為，經公司總經理提出並決定，適用例外情況處置程式，處理幅度參照但不限於本制度相關規定，見附表。
一般公司員工績效考核方案 篇12
一、考核目的
通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期
目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。
二、考核實施細則
(一)考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實並實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。
(二)使用範圍
企業行政部工作人員，行政部經理除外。
(三)考核內容
1、工作態度
即積極主動地對待工作，遇到責任範圍內的問題應及時報告，並提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：
(1)出勤率
(2)工作主動性
(3)工作積極性
(4)合作性
(5)工作責任感
2、工作任務
(1)工作計畫完成率。
(2)業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務回響時間、服務質量等。
(3)公文處理的及時率。
(4)文稿起草的及時率。
(5)公文處理的差錯率。
(6)企業內部信息通報的完成率、及時率和準確率。
(7)檔案管理的規範性。
(8)按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。
(9)積極主動地接收領導交辦的工作並按時保質保量地完成。
3、工作能力
(1)專業技能
(2)組織協調能力
(3)溝通能力
三、績效考核反饋與申訴
(一)考核結果反饋
考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。
(二)績效考核申訴
1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴後，通過調查和協調，在xx日內告知申訴處理結果。
3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。
四、考核結果存檔
行政部門的績效考核結果，於考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
我國企業在員工績效考核方面的缺失
1、操作層面的業務流程缺乏
企業的文字性業務流程要么沒有，即使個別企業建立了流程，也多是基於理念層面的，真正能用於指導員工日常工作的業務流程極為少見。我們認為，基於操作層面的業務流程體現的是一個企業真正的核心競爭力(Prahalad對考核結果依照車間有關規定進行處理;接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的'績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，並與車間主管進行開放的交流溝通。
第四條考核程式每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，並將考評結果及應有的考評依據交於車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄於《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改後進行簽發，管理制度《車間員工績效考核制度》。
第五條考核內容及辦法
(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。
(二)考核辦法
1、勞動紀律(總分10分，該項最後得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;
(2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;
(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次並進行經濟處罰(20元/次);
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現打架鬥毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，並按公司管理制度另行處理;
(6)員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，並根據情況進行罰款20-50元;
(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，並進行罰款50-100元;
2、勞動態度(總分15分，該項最後得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;
(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)
(3)為車間生產獻計獻策，並最終被車間採納，在權重欄中加2分。
一般公司員工績效考核方案 篇13
為了推動公司人員管理制度化和規範化，儘快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據可依，有張可循，根據公司《關於落實績效考核工作意見的通知》的檔案精神，特制定本考核方案。
本考核方案適用用生產一、二車間。
以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鈎。每月匯總評比一次，普通員工的考核工資為200元，考核結果處理按照《記分方案》執行，40分以上進行末位淘汰。
本考核方案分為5部分：工作表現、業務技能、執行制度、敬業與協作、日常行為。每部分的具體內容如下：
一、工作表現
1.上班遲到、早退扣2分/次；
2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成）；
3.串崗、脫崗、離崗超過20分鐘，扣4分/次；
4.在崗位上睡崗扣6分/次；脫離崗位睡崗扣10分/次；
5.上班時間看報紙、雜誌、玩手機或乾與生產無關的事情扣4分/次；
6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣4分/次；
7.在工作場所內大聲喧譁、起鬨、妨礙他人工作的扣5分/次；
8.不寫請假條，無故曠工扣6分/次；
9.對本崗位的設備及生產情況不按時巡查扣4分/次；
10.做假記錄、提前做記錄或之後做記錄扣6分/次。
二、業務技能
1.不按規定擺放物料扣2分/次；
2.對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；
3.對本崗位的原材料性質不熟悉扣3分/次；
4.對本崗位的消防器材不會使用扣3分/次；
5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣2分/次；
6.公司和車間組織的考試不合格扣6分/次；
7.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
8.對本崗位的操作法不熟悉扣6分/次。
三、執行制度
1.不按操作法操作，違反工藝指標或自行更改工藝條件扣6分/次；
2.存在跑、冒、滴、漏現象扣2分/次；
3.在生產區內（包括各車間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位）吸菸或未經允許私自帶入火種扣10分/次；
4.動火、登高、入罐作業時未經批准而作業扣3分/次；
5.在上班時發現上班前飲酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；
6.易燃易爆物品未按規定擺放扣4分/次；
7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保學習及培訓扣4分/次；
8.私自帶兒童及外人進入生產區扣6分/次；
9.交接-班不清楚扣6分/次；
10.無特殊原因換班吃飯時間超過30分鐘扣2分/次；超過40分鐘扣4分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣4分/次；
11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人10分/次。
四、敬業與合作
1.無顧拖延物料反應時間扣7分/次；
2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環水、鹽水浪費時不向上級反應扣當班操作工4分/次；因操作失誤造成鹽水損失的扣當班操作工20分/次；
3.物料泄漏未及時阻止扣4分/次；
4.本崗位反應未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料轉入下一崗位（未經班長和車間主任同意）扣7分/次；
5.不服從公司和車間領導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
6.本崗位發生事故時該崗位操作工不參加搶救扣10分/次；
7.與同事之間打架、鬥毆扣40分/次；
8.破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次；
9.泄露公司機密、經營機密扣40分/次；
10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣20分/次。
五、日常行為
1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣2分/次；
2.不戴上崗證，不穿工作服扣3分/次；
3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
4.故意阻擾或妨礙安全保衛值班人員執行任務扣10分/次；
5.沒有出門證或主管領導未簽字就私自外出扣4分/次；
6.撕毀檔案、檔案材料及公告檔案扣5分/次；
7.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣40分/次；
8.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次；
9.本崗位衛生不乾淨扣4分/次。
一般公司員工績效考核方案 篇14
一、樹立“質量第一，顧客至上”的營業觀念
嚴格遵守執行道德行為規範，為顧客提供熱情優質的服務
二、有顧客時，無論手頭做任何工作應立即停止，首先接待顧客
銷售藥品時要態度認真，思想集中，站立服務、面帶微笑、語氣平和，並要正確介紹藥品性能、用法、用量、禁忌和注意事項。合理搭配銷售，不得錯配銷售藥品，要做到百問不厭，百拿不煩，出示藥品應動作輕緩，藥品接觸櫃面不得有滑動不能拋扔，閒時要直接遞到顧客手中，無論任何理由都不得與顧客爭吵。
三、收銀時要站立微笑服務
做到唱收唱付，不出差錯，下賬時要認真細緻，做到及時準確無誤，顧客離開時要有送聲！比如：慢走、你走好等禮貌用語；當班當天的現金、刷卡核對無誤後方可交 班交賬。短款當時賠付。找錢時要把硬幣放在紙幣上或放在顧客手中，不能放在櫃檯上。
四、人員檔案
從事藥品質量管理、購進、驗收、養護、保管、調配工作的人員應當建立個人檔案，包含資料有身份證複印件、相關職業資格證書複印件、專業技術職稱複印件、年度業務考核表等。
五、健康檔案
從事藥品質量管理、調配、驗收、養護、保管等直接接觸藥品的工作人員，每年應當在藥品監督管理部門指定二級以上醫療機構或者疾病預防控制機構進行健康查體，並建立健康檔案。
六、學習制度
從事藥品質量管理、購進、驗收、養護、保管、調配工作的人員應當接受藥事法律、法規及專業知識培訓，每周集中學習時間不少於1小時。
1.調劑人員要具備全心全意為廣大患者服務的思想和高尚的醫德醫風，對工作認真負責，把好藥品質量關，確保患者用藥安全有效。
2.調劑人員要以認真負責的態度，根據本院醫師正式處方調配發藥，非本院處方不予調配。
3.收方後，對處方認真執行“三查七對”：查處方、查藥品、查禁忌；對科別、對患者姓名、對年齡、對含量、對用法、對瓶簽、對用量。審查無誤後方可調配，如處方內容不妥或錯誤時，應與醫師聯繫更正後，方可調配。
4.中藥方劑需先煎後下、沖服等特殊煎法的藥物，必需單包註明。對需臨時炮製的中藥材，應切實按照醫療要求進行加工，以保證中藥湯劑的質量。
5.配方時，應細心、迅速、準確並嚴格執行核對制度。配方人員和審核人員應在處方上籤字。
6.發藥時應將病人姓名、用藥方法及注意事項，詳細寫在藥袋和瓶簽上，並應耐心地向病人交待清楚。
7.調劑室內部應保持清潔，藥品及調配用具要定位放置，用後放回原處。
8.注意安全保衛工作，對麻醉 藥品、精神藥品及貴重藥品，當班人員要認真盤點清楚，防止貴重藥品人盜，設立消防設備，防止火災。發現問題當班人員和統計員應及時查明原因，由藥房負責人協助處理。
9.藥房人員應按照藥品性質、分類保管、注意溫度、濕度、通風、光線等條件，應定期檢查藥品的有效期，防止藥品過期失效，蟲蛀霉爛變質。
10.調劑室的所有衡器、量具要按照計量法規定，進行定期檢查，確保計量準確可靠。
11.調劑室工作人員要衣裝整潔，注意個人衛生，工作時間要保持肅靜，不得大聲喧譁，嚴格遵守勞動紀律，堅守工作崗位，工作時間有事離開時應請假，不得擅自脫崗，若下班時有未完成的工作應向值班人員交待清楚。
12.非藥房人員未經允許禁止入內。
一般公司員工績效考核方案 篇15
為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鈎，合理拉開差距的原則;
2、公開、公平、公正的原則;
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內容
1、月度考核
本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值_70%+能力指標考核得分_15%+態度指標考核得分_15%;
部門人員年度績效考核綜合得分位於前5%的為優秀。
三月度績效工資發放
員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數_個人績效係數_月考評係數
本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程式
一、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
二、績效反饋面談
次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當月績效工資;
2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。
一般公司員工績效考核方案 篇16
為了調動公司各項目負責人的工作積極性，激發工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司各項目管理預定目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。
一、考核對象
公司所有承接項目委派之管理處經理、副經理。
二、考核內容和方式
(一)考核時間：每年度考核一次。
(二)考核工資標準：將每年度應發工資總額的作為績效考核工資，根據當年度工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
(三)考核內容：管理處經理當年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現。
(四)考核方式：實行兩級考核
1、公司總經理和分管總助意見;
2、公司職能部門例行項目檢查評審意見;
三、考核結果及獎懲
(一)考核結果
考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個等級，以公司領導綜合評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下：
A級：超額完成當年度工作任務，綜合表現突出，工作成績優異;
B級：全面完成當年度工作任務，綜合表現良好，工作成績良好;
C級：基本完成當年度工作任務，綜合表現合格，工作成績一般，偶有工作失誤;
D級：未完成當年度工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當年度考核結果直接與管理處經理當年度績效工資的發放掛鈎：
(1)考核結果為A級：績效工資按%發放。
(2)考核結果為B級：績效工資按%發放。
(3)考核結果為C級：績效工資按%發放。
(4)考核結果為D級：不予發放績效工資。
考核中過程中，當年度考核等級為D的，留任原職查看;累計達到兩次的，降職降級或轉為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，公司另行安排職級崗位。
此外，管理處經理年度度工作績效考核結果，將作為年終考核和評優、評先進的直接參考依據。
(二)對管理處經理的考核
1、考核標準
考核標準主要由以下幾個方面組成：
工作完成情況(60%)現場管理(30%)內部管理(10%)
2、考核辦法
考核採用外部調查、職能部門檢查、領導考評的方式，以公司領導最終評定為準。
3、考核結果和獎懲
年終，公司將根據各管理處經理全年總體表現情況，評選優秀管理者，並根據公司當年效益情況，給予適當獎勵。對於年終考評較差的，公司將根據實際情況，給予降薪、降職或解聘處理。
四、考核執行程式
(一)計畫制定和返回：
1、年度度工作計畫：每年度由管理處經理制定《管理處年度度工作總結計畫表》，交公司領導審核後按計畫實施。
2、公司下發要求執行的任務;
3、計畫制定各階段，應進行必要的溝通。
(二)公司常規業務標準作業的正常執行：
1、管理處經理監督管理處各部門按照公司業務流程和標準作業;
2、履行向下管理的職能;
(三)了解業務單位滿意度;
一般公司員工績效考核方案 篇17
一、考核目的
為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
（一）公平公開原則
1.人事考評標準、考評程式和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，儘量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
（二）定期化與制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結合
生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
（四）溝通與反饋
考核評價結束後，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的`同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今後努力方向的參考意見等，並認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計畫。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、生產車間班組長績效考核內容
（一）生產車間班組長季度考核內容
略
（二）生產車間班組長年度考核內容
略
五、考核周期
對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
六、考核實施
績效考核小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告於考核期間交於人力資源部，人力資源部匯總並統計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
七、考核結果的套用
略
一般公司員工績效考核方案 篇18
一、考核目的
1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，著重在本事、本事發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不一樣方式與被評者見面，使之誠心理解，並允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合本事考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情景（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑑定，員工對自我進行評價並寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計畫、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程式
1、每月2日前，員工編寫當月工作計畫，經部門直接上級審核後報行政部；
2、工作績效考核表每月xx日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月xx日前交至行政部；
3、工作計畫編寫分日常工作類xx項、階段工作類xx項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計畫完成情景分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自我評分；
5、工作計畫未進行、進行中（階段性工作）項請在計畫完成情景欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分分，日常工作類xx項每項分占分，階段工作類xx項每項分占分，其它類每項附加分分，意見與提議如被公司採納，附加分分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是%、%、%。（個人評分突破分者，個人評分無效，按直接上級評分減計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是%、%、%。
3、工作績效考核季度得分為xx個月的平均分，占季度績效考核得分的%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優分以上，良分，合格分，一般分，不合格（含）分以下。
（三）季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資%的考核風險金；
b、員工的第xx個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假天扣分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資%，累計天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資%，累計xx次扣績效工資%；
3、沒有按期編寫當月工作計畫和填報工作績效考核表，每逾期一天扣分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資%，以此類推。
一般公司員工績效考核方案 篇19
一、考核對象
考核對象為所有在崗的鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員。具體為：
1、鎮黨政機關公務員(含財政所、司法所工作人員);
2、鎮事業單位工作人員(含農業綜合服務中心、計畫生育服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業站工作人員);
3、鎮聘用工作人員(指屬於鎮機關管理的工作人員)。
二、考核資料
考核的主要資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面。
三、考核辦法
鎮黨政機關公務員、事業單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。
1、全體鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);
2、村書記(第一書記)、主任對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);
3、黨政班子成員對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評占40分;
4、考勤制度執行情景占10分。
四、考核計分辦法
測評分值計算：按有效票數，1個優秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數×標準分值=測評分。
考勤分值計算：根據全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關規定執行。
五、考核等次的確定
1、黨政機關公務員和事業單位工作人員中的中層幹部和一般工作人員分別確定等次;鎮聘及其他工作人員單獨確定等次。
2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優秀工作人員，占人數20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來最終認定，一、二、三類等次人數均按四捨五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低於60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、法務部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。
3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮中層幹部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮對村目標管理考核一票否決的，其不得評優(即一類工作人員)。
4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排行前13%位次人員，鎮事業單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據縣對鎮年度考核結果確定)，作為單位年度優秀工作人員上報縣人社局，中層幹部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四捨五入”)。
六、附則
1、鎮黨政領導班子成員考核等次確定，依據縣委組織部考核情景確定。
2、本辦法由鎮考核領導組負責解釋。
一般公司員工績效考核方案 篇20
一、績效考核規定：
1)主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單和考評表並用形式執行;第一檔(優秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。
2)主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單形式執行;第一檔(優秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。
3)累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最後一日為一個整月的考核周期，各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統計。
4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總後報財務部。
5)領班級以上(含領班級)績效考核分數為百分制，扣分執行，月底匯總;績效獎金具體發放金額是根據月績效考核成績剩餘分數匯總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數，採取倒扣形式;月底剩餘分數為績效獎金;若月底績效分數出現負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。
7)分店店長績效考核表內容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業指標完成率幾方面。
8)主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
9)領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
10)基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
二、獎罰程式與許可權：
1、公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據總單下獎罰單—執行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
3、獎罰許可權：
1)公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理
2)公司、分店獎懲許可權最高為100分/人的管理人員：總經理、行政人事部經理;
3)公司各部門獎懲許可權最高為100分/人的管理人員：財務經理、採購部長、行銷經理;
4)分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長
5)分店獎懲許可權最高為100分/人的管理人員：各分店店長
6)分店獎懲許可權為30分/人的管理人員：各分店廚師長(見習廚師長)、前廳經理(見習前廳經理)
7)分店獎懲許可權為20分/人的管理人員：各分店組長(見習組長)
註：
1)各級管理人員嚴格按照此規定，行使許可權;如超出許可權，可向自己直屬上級申請執行;
2)如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執行此許可權;見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此許可權。
3)同級別管理人員之間行使獎懲許可權，必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經理除外。
4)管理人員不得以累計獎懲的形式，規避許可權行使。
三、獎勵制度細則：
(一)在執行總公司的各項規章制度中，有下列條件之一者當月予以21-50分獎勵:
1)工作富有成效，分店管理經濟效益特別突出者;
2)分店經濟效益長期保持穩定並有一定增長幅度者;
3)戰勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經濟效益者。
4)分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經濟效益良好者;
5)提出行銷策劃方案對公司系統內各分店具有普遍而明顯的實際效果並被採納者;
6)針對公司的管理、營運、發展等方面做出合理化建議，並被採納者;
7)積極致力於新產品的開發，其創造、發明對公司的發展具有重大影響者;
8)所領導的分店受到當地政府或職能部門授予榮譽稱號者;
9)其它具體情況;
(二)各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
1)行政檢查多次受到表揚者;
2)顧客給予口頭、書面、電話表揚;
3)在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上;
4)努力鑽研業務，對提高業務技術水平和工作效率有所發明、創造、改革、提出合理建議被採納、成效突出者;
5)愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者;
6)妥善幫助客人處理困難，受到客人高度讚揚者;
7)努力拓展業務，對本店經營有特殊貢獻者;
8)控制開支、節約有顯著成績者;
9)同壞人、壞事和不良傾向作鬥爭，捨己為人，保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績者;
10)在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者;
11)拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者;
12)檢舉損害本店利益或其他不法行為，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經查屬實者;
(三)其它獎勵：
1)月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內，節省部分按照店長3分/人，前廳經理、廚師長按照2分/人獎勵。
2)年度匯總績效考核優秀率達8次，年度績效考核加5分;
3)年度匯總績效考核優秀率達10次，無須考評可直接晉級。
四、處罰制度細則:
一般公司員工績效考核方案 篇21
一、考核目的
本方案的制定是為了提升工程預算部工作人員的工作能力和工作水平，不斷提高工程預算準確率，降低工程預算成本。
二、考核範圍
適用於工程預算部經理和預算工程師。
三、考核周期
本考核方案適用於對預算經理和預算工程師的月度考核。
四、考核內容
考核項目權重分配項目細化
工作質量40%工程預算方案被駁回一次扣5分
工作效率20%工程預算方案每逾期上交一次扣3分
工作成本20%預算費用每超出計畫的1%則加扣1分
工作能力20%在國家權威期刊上每發表一篇論文加3分
五、考核構成
考核實行百分制。其中每一考核項的滿分均為100分，在增減相應的獎懲分數後乘以其權重就能得到月度考核總分。
六、考核計算
1.預算工程師評分＝工作質量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%
2.經理評分＝下屬各預算工程師評分總和/預算工程師數量+總經理和副總經理印象分+關鍵員工流動控制得分