部門年度績效考核方案 篇1
為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績;
5、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員範圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計畫，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由於特殊原因需要延後的，考評審員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評審員會。
主任：執行總裁
副主任：運營總監
秘書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評審員會
五、績效考核內容及辦法
採取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的套用行事曆及目標管理的考評方式進行考評
(一)中層以上人員
企業經理
為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最後得分。
1、經營指標
以年初責任書籤訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產加工企業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協定規定執行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業發展規劃及實施方略
企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度;權重占總考核的5%
考核主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的5%
考核主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經理
為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評審員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計畫為考核內容。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評審員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務規劃及實施方略
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評審員會評定;權重分別為10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄範圍的員工隊伍建設
直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%
考核主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度;權重占總考核的10%
考核主體：專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計畫內的工作內容;權重占總考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。註：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業務和職能範圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
(二)一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質(專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評審員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計畫為考核內容;權重占總考核的50%
考核主體：採取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務指導
職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重占總考核的10%。
考核主體：採取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質
專用指標包括考核者的專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性;權重占總考核的20%
考核主體：採取自評、直接上級與直接有業務關係的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計畫內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：採取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
(三)外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力)。三項得分之和即為被考評者的最後得分。
1、本企業經營指標完成情況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評審員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以年度工作目標及月度工作計畫為考核內容;權重占總考核的50%
考核主體：採取自與評考評審員會相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。
考核主體：採取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力;權重占總考核的20%。
考核主體：採取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯繫的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。
需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，並沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級(優秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進)： 90—70分;E級(差)： 70分以下
4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：
A級(優秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數比例不得高於20%; C級(合格)占被考核者總數比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)占被考核者總數比例不得低於10%
七、績效考核流程
1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集並向考核委員會提供。辦公室應在月末最後1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計畫及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料後，依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，並將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。
部門年度績效考核方案 篇2
一、雙方的許可權。
1、公司擁有對質量控制經理的監督考核權，並有責任指標質量控制經理開展必要的工作。
2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的.各項任務，並在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
xx年xx月xx日至xx年xx月xx日
三、考核指標。
1、質量控制目標達成情況。權重30%;考核辦法：設定需要完成的質量控制目標共為xx個，每增加一個加分，每減少一個減去分；評分
2、產品質量合格率，權重30%，考核辦法：設定產品出廠合格率為，每增加一個百分點加分，每減少一個百分點減分。
3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質量控制方案編制及時率為，每增加5個百分點加分，每減少5個百分點減去分。
4、有效質量投訴次數，權重20%，考核期內有效質量投訴次數每增加一起減去分，直至本項分數為0
四、考核結果運用。
通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關於質量控制經理績效考核的標準和獎罰規定，按下表內容對考核結果加以套用。
質量控制經理考核結果運用表
1、90≤X≤100，績效工資的發放比例為120%。
2、80≤X<90，績效工資發放比例為110%。
3、70≤X<80，無獎無罰。
部門年度績效考核方案 篇3
目的：
（1）幫助直線經理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執行力。
（2）能有效改善企業管理流程，增進競爭力。
（3）激發員工潛力，提高工作效率，塑造企業績效文化。
績效考核管理委員會：
主席：
委員：
考核範圍：副總經理、大區經理、各管理中心（部門）經理、副經理、經理助理、直營店人員。
績效考核指標的設計：
(1)能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。
（2）態度考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來的主動性、責任感強度等。
（3）業績考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來能力的實際效果。
註：此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開，在確定考核結果時應平衡三者辨證關係，使考核結果公平公正。
考核方式：
我們採取直線管理考核方式以完成對本部、總經辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計畫執行考核、季度述職考核、年度綜合業績考核三種方式圍繞計畫、執行、評估、反饋四個環節進行。
一、月度計畫執行考核管理
第一步、計畫制定
月度計畫制定應遵循SMART原則（計畫事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計畫制定包括兩個項目，是事務性計畫制定和任務業績指標制定。
1、計畫內容應包括如下：
A、事務性計畫中事項內容
①、市場開發計畫
a計畫月內加盟商發展情況
b廣告投放宣傳計畫
c對準加盟商支持（協助店址選擇、新店裝修、開業促銷與宣傳等）
②、計畫月內直營店管理情況
a目標營業額及提高方法
b門店促銷計畫
c門店管理改進提高措施
③、加盟市場維護計畫
a市場管理及巡店計畫
b加盟商培訓開會溝通計畫
c市場信息及競爭對手調查收集
④、員工隊伍管理及培訓計畫
a人員培訓計畫
b新進人員補充拓展培訓計畫
c加盟商員工培訓
⑤、財務、庫管計畫
⑥、權益金收繳情況
⑦、其他
B、任務業績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經營任務指標，其作為重要的考核參數。
2、責任人
責任人是指計畫事項的主要實施執行人，對計畫完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據。
3、完成時間
在計畫制定時應寫明完成時間，以便公司本部對計畫實施完成情況及時掌控並對責任人進行考核。
注意：完成時間不能統一寫到月底，應階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級領導及公司職能部門協調配合的資源。支援協助單位應積極配合各管理中心高質量完成擬訂的計畫。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應在計畫完成後根據實際完成情況如實填寫，並分析。
6、權重（和為130%）
是衡量每一計畫事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據。
所有完成事項所獲的權重和是整月績效的綜合體現，同樣也是計算績效工資的主要依據。
7、備註
如遇特殊情況導致計畫未達成目標，在備註欄說明。
各管理中心（部門）應在每月28日將下月計畫上報公司本部，批准後按計畫實施。
首先制訂本部績效計畫。其次，制訂各管理中心績效計畫，第三，制訂員工績效計畫，各管理中心負責人指導本部員工依據計畫工作重點，以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關鍵業績指標編制績效計畫，形成員工績效計畫，並簽字確認。
附：表一《月度計畫執行反饋表》
部門（管理中心）的由主管副總審批
《管理中心月份工作任務指標計畫表》
由總經理審批
第二步、組織執行，做完成情況評估
計畫事項責任單位在完成時間結束後根據事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認完成情況。
任務指標計畫表在當月結束後依據財務數據，計算當月完成情況。
直線管理本部根據完成情況結合考核指標權重計算績效工資
職能部門
月度工資=基本工資+績效工資x績效係數（完成事項的權重總和）+福利補貼
本部內各管理中心及加盟連鎖事業部、市場督導部經理：
月度工資=基本工資x事務性計畫完成情況權重和+績效工資x任務指標完成情況權重和+福利補貼
副經理（助理）=基本工資+績效工資x績效係數
其績效係數由直屬經理根據其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效係數不能超過其所在團隊績效係數，須經匯報本部經理批准，經人力資源部備案。
公平公正性由人力資源部監督，並解釋說明。
第三步、進行績效考核面談溝通
直線上級領導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發展方向和宏偉目標聯繫起來。除了目標設定外，更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統的培訓向被考核者講授完成工作任務所必備的技能和經驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續的熱情，同時或得持續的績效改進。
附：表三《績效面談溝通記錄表》
第四步、建立績效考核業績檔案
（1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。
（2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現，以便於有針對性的進行指導。
（3）為季度考核、年度考核提供原始依據，使整個考核過程更加公平公正。
（4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結合起來，充分起到激勵先進和鞭策後進的作用。
績效考核業績檔案包括：《月度計畫執行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計畫表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業績的憑證，人力資源部備案。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核評估採用公司考核評估和崗位述職考核相結合的方式。
1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。
（1）、自述性指採用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內履行職責的情況，計畫完成情況和主要業績等。
（2）自評性指依據崗位規範和職責目標，對自己這一時期內的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑑定。
（3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領的團隊在這一時期內所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計畫。
通過述職人的報告，績效考核委員會根據月度績效業績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣採用與月度考核同樣口徑的權重衡量方式。
2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執行。
以季度考核評估、述職評估績效權重的平均值做為季度/半年考核依據。具體體現：
①權重均值在50%以下的做（免職）處理
②權重均值在50%—70%之間的做職位降級處理
③權重均值在71%—80%之間的做工資降級處理
④權重均值在81%—110%之間的做不變。
⑤權重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,並與職位晉升掛鈎。
述職報告評估結果同樣列入績效業績檔案，累計到年度綜合業績評估。
具體內容：附《季度/半年度述職報告內容及評估標準表》
《季度考核評估表》
三、年度綜合業績考核
年度績效綜合業績考核是建立在月度計畫執行考核、季度/半年述職考核基礎上，通過年度述職、全年業績任務完成情況、下年度發展規劃方面的對被考核者做出綜合評估。
部門年度績效考核方案 篇4
一、考核目的
最大限度激勵員工，調動員工積極性並挖掘其潛能並促進人員合理流動、最佳化人力資源配置。
二、考核範圍
xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
（一）一線員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行覆核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部覆核，報公司領導審批同意
（二）一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行覆核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部覆核，報公司領導審批同意。
（三）各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，採取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部覆核。
（四）考核統計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求於xx年xx月xx日上午點前提交到公司品質部。
（五）公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經理負責。
四、年終考核構成
（一）年終考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構成為：月/季度績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價等。
2、年終考核計算方式：
年終考核實施方案
年終考核=月綜合工資x倍數x考核係數（考核表對應係數x工齡對應係數）
（二）年終考核項目與數據對應關係
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；
2、崗位與倍數對應關係：
3、考核係數說明：
一般員工考核等級與係數對應關係
班組長以上管理人員考評考評係數計算
實際考評係數=實際年終考評得分/
部門年度績效考核方案 篇5
一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。
二、本辦法與“《xx年薪酬方案》、中心績效方案、中心績效方案、中心績效方案、臨時人員管理規定及薪資發放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。
三、本辦法適用於總部及所有分、子公司後勤管理部門的非試用期員工考核、員工調崗或晉升後考核期內的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內的考核。試用期員工按照試用期考核制度執行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執行。
【績效考核的目的和作用】
四、發現員工的不足，改善部門和員工的工作績效;
五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調薪、調職、培訓、績效獎金髮放、評定優秀員工、開發員工潛力等提供有力的依據。
【績效考核原則】
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認後執行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評審員會進行申訴。
【績效考核時間】
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份績效; 6月底考核(4—6)月份績效;
9月底考核(7—9)月份績效; 12月底考核(10—12)月份績效。
十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側重於針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結果將作為年終獎發放及年終評優的重要依據。
【績效考核結果的套用】
十一、季度考核結果的運用：
季度效益獎設定：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發放後勤部門人員效益獎金。並根據年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數為x、骨幹基數為x、主管基數為x、經理基數為x、總監(副總)基數為x。
2、部門實際領取獎金額根據部門的季度考評得分情況發放。若部門主管考評得分高於90分(含90分)，100%發放部門獎金;若低於90分，則按得分比率發放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額，根據個人季度考評得分情況進行分配。
3、部門人員配置：由公司統一控制。
4、各部門獎金占比：根據各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。
十二、年度績效考核結果的運用：
年度績效考核總成績主要以每季度考核結束後獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分x4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調薪資格。
年終獎(即年末效益獎)：根據年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發放部門的金額，剩餘部分為年末效益獎金額。劃歸業務部門的後勤管理人員的獎金不在此額定比例範圍內。
年終獎發放：視年終部門人員配置情況,補發預留部分。
十三、調崗：
調崗分兩種情況：
正常調崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調整，根據員工工作勝任能力及績效考核結果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或對員工進行培訓。員工勞動報酬、工作內容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經上述調崗或培訓後，員工仍不勝任工作的`，公司有權與員工解除勞動契約。
十四、調整工資：
公司可根據績效考核結果結合公司近期經營狀況、員工的實際工作表現及勞動力市場相應職位的相關數據等綜合情況，對員工工資進行調整(包括上調或下調)。
1.工資上調：工資是否上調及上調數額由公司根據上述綜合因素及績效考核結果決定。
2.工資下調：對於不能勝任工作以及工作表現較差的員工，公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發生變化，工資隨之調整。該種情形下的工資調整，不應視為無故剋扣員工工資。“不勝任工作及表現較差”包括但不限於考核結果不合格、業務不熟練、不能完成業績指標、工作效率低下、工作完成質量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。
考核結果運用匯總
十五、具體辦法細則
【績效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系：
1、根據工作性質與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核：
管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。
支持服務類：客服，行政，人力資源，財務，網管、企劃、設計。
銷售業務類：參見年度各銷售中心績效考核方案執行
2、考核將從結果以及執行過程兩方面進行，根據職位性質的不同，設定不同的分值權重。考核形式分關鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結合。具體如下：
(1) 關鍵考核指標完成情況。(根據季度初設定的目標及工作標準為依據進行考核)
(2) 執行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)
(3) 態度(團隊合作、公司制度遵守情況等)
3、考核量表分關鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。
(1)關鍵考核指標確認表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、確認各崗位的季度考核指標，被考核者、主管在確認表上籤字認可;
(2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關鍵績效指標考核、關鍵行為指標考核兩大項：
關鍵績效指標考核指標設定主要側重於工作結果，依據是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權重。
關鍵行為指標考核按崗位性質設計，主要側重於工作行為方面，評分者可根據行為描述結合被評價人平時的工作表現評分。
團隊協作互評是考核部門與或員工與相關聯部門的工作配合情況，根據被考核者平時的工作行為表現來評定得分。
(3)員工自評表(HR-010)。將關鍵性指標與行為指標合併，員工根據本人取得的工作業績及工作表現自行評分。員工自評分數不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現的自我評定。
(4)考核申訴表(HR-012)：員工就考核結果有異議時可以向考核評審會提出申訴，並填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評審會討論給出考核最終意見。
4、內容與程式
(1) 公司將在績效考核實施前成立績效考核評審會。
a.績效考核評審會由公司高層領導組成，考評審員會具體人員在考核前公布。
b.績效考核評審會職責為：
對績效指標的設定有最終審核權;對所有績效考核結果的公正性、客觀性進行監督和最後審核;
必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;
(2)考核流程及考核維度說明
a.在每季度末15日由人力資源部傳送考核指標設定備案表,由部門負責人組織部門內考核特定組進行指標設定,並在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評審員會成員對指標進行最終審核後確定;對於設定不合理的指標被考核本人有權與部門負責人進行溝通並修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關鍵考核指標考核指標確認表》。
b.每個季度結束後,在季度末的25日,人力資源部會傳送績效考核通知，並傳送相應績效考核表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內部考核特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分，並將結果在2個工作日內返回到人力資源部。
十六、所有考評採取電子評分，並列印簽字確認的方式,由人力資源部統一發放所需電子表格。所有考評結果不得塗改，如有塗改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務。
十七、考評結果公開範圍：
1、 對被考核本人公開其各項考核成績;
2、 對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;
3、 對全體員工公布95分以上員工名單。
十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細則自發布之日起執行，在執行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關辦法同時廢止。
部門年度績效考核方案 篇6
為貫徹落實扶貧開發攻堅工作的指示精神，根據《開展加強基層建設年活動項目幫扶工作指導意見》要求，為切實加強重點扶貧村的扶貧攻堅工作，結合我市實際，制定督導落實方案如下：
一、督導對象
市委農工委、市發展和改革委員會、市住房和城鄉建設局、市交通運輸局、市水務局、市農牧局、市林業局、市商務局、市文化廣電新聞出版局、市衛生局、市體育局、市扶貧開發辦公室、市旅遊局、市郵政局等17個部門單位；12個扶貧開發重點縣；納入基層建設年活動範圍的234個貧困村及其所在鄉鎮。
二、督導內容
1、《開展加強基層建設年活動項目幫扶工作指導意見》提出的十個方面重點建設任務：①農村飲水安全；②村街道路硬化；③村衛生室標準化建設；④農村垃圾處理；⑤安全穩定用電；⑥農村通訊通郵；⑦文化體育資源共享工程；⑧農村危房改造；⑨村莊環境綜合整治規劃和村莊建設規劃；⑩發展一村一品致富產業項目。
2、各縣區、各單位（部門）扶貧攻堅開發工作組織實施情況。①近、中、遠期規劃編制情況和各涉及項目在本地區的統籌推進情況；②涉及的單位（部門）在項目爭取、政策支持等工作及其各負責項目地謀劃推進情況；③各幫扶單位的`定點扶貧工作開展情況。
3、各幫扶鄉（鎮）村落實情況。①鄉（鎮）、村規劃編制情況；
②本鄉（鎮）、本村項目實施情況；③發揮主體作用，項目建設“四議兩公開”情況。
詳細內容見附表。
三、督查方法
採取定期調度和隨機抽查的方法，不定期地了解各項目開展情況，督促各項工作落實。調度主要採取各成員單位匯報的方式；抽查時主要採取以下方式：
1、座談交流。召開由主管領導、涉及單位（部門）、幫扶工作組參加的座談會，聽取縣區、單位的項目實施報告的定點幫扶報告。
2、查驗資料。查閱項目實施的檔案資料，一般包括項目實施方案、項目涉及名單、資金、扶持的有關政策檔案。
3、實地查看。每個縣區隨機抽查3個鄉鎮、6個項目貧困村。核實貧困村項目和資金落實情況，確保項目明確，資金準確，來源清晰。發現並及時總結工作的亮點，上報推進中發現的問題和不足。
4、督查匯總。當日匯總情況，填寫督查表，對照基本底數，核查數據，準備撰寫督查報告。
5、交換意見。每縣區、各單位督查結束後，要與主管領導交換意見，肯定工作，指出不足，提出建議。
附屬檔案：落實項目幫扶十項重點工作督導檢查表。
部門年度績效考核方案 篇7
一、車間主任崗位職責
1、對車間內的生產進度、產品質量、安全生產全權負責，全面執行公司下達的各項生產任務，擬定車間生產計畫，組織車間生產，合理調度生產人員，指揮和協調各生產工序，保質、保量、按時完成公司的生產目標。
(1)嚴格按照公司領導簽批的《生產計畫單》和生產圖紙擬定各批次產品生產計畫，認真解讀圖紙中的各項技術參數，嚴格落實《生產計畫單》、生產圖紙中的相關信息、標註，杜絕出現因圖紙解讀失誤而出現的生產錯誤。
(2)負責生產過程中的成本控制。負責對在生產過程中人、材、物的成本控制，避免因較大生產錯誤出現的廢品多、耗材耗能過多、工時定額明顯超出預算等問題造成的成本浪費。
(3)合理安排生產過程，掌握生產進度，科學安排生產用時，保證均衡生產，按時、勻時完成生產任務。帶領生產團隊，保證工人生產積極性，提高生產效率，避免工人怠工。
(4)按照定崗、定額、定員原則合理調度生產人員，保證車間人力資源利用率，避免出現窩工、待工現象；根據工人技術能力合理安排工作擔當，杜絕任人唯親、任人唯朋現象的發生。
(5)監督、督促車間各工序員工嚴格按照《作業指導書》和《設備操作規範》操作，力保生產安全，杜絕安全隱患，避免因操作不規範造成的人身、設備安全事故。
(6)貫徹執行各項技術標準和公司質量方針，制定措施加強工藝質量控制，保證各批次產品的數量、規格、質量符合客戶要求。協同、配合質檢部門進行過程檢驗和成品檢驗，配合執行首例檢驗；組織和敦促車間工人進行工序自檢、互檢，保證產品成形前的各項工序合格；及時組織分析解決質量問題，組織關鍵生產環節的技術攻關，出現重大質量、技術問題要及時上報。
2、根據公司對設備管理的要求，做好車間內生產設備的維護保養工作，定期組織保養檢查。在執行生產任務前，須親自調試或安排專業設備管理人員調整、調試機器設備，保證其及時有效地投入生產；生產過程中出現因設備運轉不便造成工序停頓時，應立即組織維修或重新調試，避免設備問題造成的待工和產品質量下降；車間設備故障後不能妥善修復時，應立即上報公司領導安排廠家維修事宜，不得瞞情不報或延遲上報。
3、認真搞好車間經濟責任制，堅持責、權、利有機結合和按勞分配原則，在設備管理和使用、生產積極性等方面採取科學手段進行管控，發現先進事跡，明確事故責任，參與修訂車間考核獎懲辦法。
4、在車間現有條件下，按照5S標準充分科學合理地規劃生產現場，使生產現場井然有序、道路暢通，搞好車間安全文明生產和文明衛生生產工作。保證車間衛生，按照公司衛生管理規定按時組織清掃車間，使車間衛生達到公司要求。
5、領導生產團隊技術創新，嚴格貫徹執行公司的技術創新激勵方案，培養團隊創新意識，提高團隊創新能力，及時發現和上報員工創新行為，參與創新價值鑑定工作。
6、負責生產團隊建設。
(1)根據實際生產任務和車間人員配備情況及時向領導上報人員需求計畫，組織或參與車間新員工考試、面試；
(2)負責車間人員關於規章制度、崗位職責、操作規程、生產技術的定期培訓，不斷提高生產團隊戰鬥力和向心力；
(3)在公司領導下組織員工考核，培養和參與選拔技術骨幹，鑑定和參與篩選不合格員工，遵照公司大局對情緒低落員工進行教育、教化，關心職工生活；
(4)負責車間不稱職員工的辭退提名。
7、參加公司(相關)例會及各種生產調度會議，如實匯報本車間的生產情況和存在的問題，落實公司會議精神。定時召開車間的生產班後會，解決生產中存在的問題，提前安排第二天的工作計畫，保證生產順利進行。
8、擁護公司人事決策，服從上級部門管理；深刻領會領導意圖，保證公司規章制度及精神檔案在車間內的貫徹執行和車間工人的嚴格遵守；不假傳、誤傳、漏傳公司管理思想及指令決斷；協助公司有關部門順利開展定額管理、考勤、紀律、衛生、績效考核、日工資核算、員工獎懲等工作。
9、完成公司領導及主管領導交付的其他工作任務。
二、車間主任薪資構成及考核方法
1、基本工資+崗位係數工資
1)、基本工資
公司根據車間主任的工作性質及工作內容對其發放基本工資，車間主任的基本月工資為車間工人的月平均工資，每月一次發放。
2)、崗位係數工資
以充分調動工作積極性為原則，公司根據車間主任的工作績效和崗位職責履行情況對其發放崗位係數工資，即車間主任工資=當月崗位係數×車間工人當月平均工資。崗位係數與其當月績效考核及崗位考評掛鈎。具體系數及對應標準見下表：
2、固定工資+考核工資
1)、固定工資
公司根據公司總的薪資體系同時結合車間主任的工作性質及工作內容對其發放固定工資，即車間主任每月上班小時數達到272小時所發放的基本工資(不包括超過小時數的加班工資)。
2)、考核工資
以充分調動工作積極性為原則，根據車間主任的工作績效和崗位職責履行情況公司根據相應的激勵標準畫定一部分作為額外的薪資發放，即每月每崗位提供500-1000元(待定，此部分可參照公司按月度產值激勵制度)作為考核工資，發放額度與其當月績效考核及崗位考評掛鈎。具體系數及對應標準見下表（略）。
三、崗位考評
公司相關考核部門每月對車間主任的工作績效與崗位職責進行考評，考評滿分為120分，實際考評分數與其當月崗位係數掛鈎。當月考評工作於當月25日至28日進行。
1、考評內容
生產任務完成及返工進度控制(占40%)、生產調度(占8%)、生產質量控制(占22%)、安全生產管理(占5%)、5S生產管理(占5%)、生產設備管理(占10%)、生產技術創新(占5%)、規章制度落實(占5%)、生產團隊建設及部門協作能力(占10%)、對領導的服從性(占10%)。
2、參與考核部門
(副)總經理、生產部、車間、辦公室、財務部、技術部、質檢部、銷售部
3、考評形式
(1)考核部門報辦公室匯總評分(2)車間無記名投訴+落實
4、考評細則
(1)生產任務完成及返工進度控制(共40分)。以產品批次為單位，以成品(合格品)入庫/轉序為準，未按時完成生產任務，每延誤一天扣4分；返工產品規定時間內2天完成，每延期一天扣2分；未達成月度總生產目標扣15分。
(2)生產調度(共8分)。因調度問題造成窩工扣3分；車間工序銜接不力卻不及時協調扣2分；因調度問題造成的工人工作態度不積極、怠工扣3分；因調度不公平造成人力資源利用率低下3分，對生產進度、產品質量產生負面影響者扣6—8分；任人唯親被舉報兩次以上扣8分；其他因調度造成的問題酌情扣分。
(3)生產質量控制(共22分)。產品終檢出現可彌補性錯誤按數量多少酌情扣1—7分；同種錯誤產品超過三次扣10分；產品終檢出現不可彌補的質量問題扣8分，造成客戶退貨扣15分；因為圖紙或生產計畫單理解錯誤造成批量生產錯誤扣18分。其它原因每出現一次批量報廢事故扣8分。(1000隻以上5%，1000隻以下10%的報廢)
(4)安全生產管理(共10分)。員工違章操作，每例扣2分；員工因不規範操作造成設備損壞，每例扣5分；員工不規範操作造成人身傷害，每例扣8分，造成死亡扣10分；員工因不規範操作造成公司財產損壞的，每例扣5—10分。車間內有工人抽菸，每發現一例扣4分。
(5)5S生產管理(共5分)。車間用料、工具、耗材、成品、小型設備不按5S標準歸類整理存放，每發現一例扣2分；車間通道或叉車通行道內出現閒置物品妨礙生產，每發現一例扣3分；車間衛生不按要求打掃，每發現一次扣2分。
(6)生產設備管理(共10分)。不按公司設備管理要求管理設備，每發現一例扣3分；設備損壞卻不及時維修扣3分；因設備沒有得到及時保養而造成其使用不便，每例扣4分；設備調試不正確或欠修卻不及時調整或修復，造成生產錯誤，每例扣3分，錯誤不可逆扣8分；因設備調試、維修不及時導致延誤工時、貽誤工序扣5分；設備損壞難以修復，卻瞞情不報或延時上報，每例扣6分。
(7)生產團隊建設及部門協作能力(共10分)。不積極參與或組織新員工面試、考試，每次扣1分；不定期開展員工培訓或培訓內容不全面，每發現或投訴一次扣2分；包庇員工錯誤，不及時糾正，每例扣3分；優秀員工遭到埋沒，不及時發現、培養，一例扣3分；在車間內拉幫結派，搞小團體主義扣5分。協助質檢、辦公室、財務、技術、倉庫等部門在車間順利開展技術指導、質量檢驗、定額管理、考勤、紀律、衛生、績效考核、日工資核算、員工獎懲、領料、領工具、成品入庫等工作。態度消極或不配合，每次扣3分；態度強硬、蠻橫無理扣7分；其它部門每投訴一次扣2分，3次以上(含3)次扣7分。
(8)生產技術創新(共5分)。車間每創新(提出改進意見)一例得到公司核實，按照創新貢獻大小獎勵3—8分(超出上限部分為額外獎勵)。
(9)規章制度落實(共5分)。車間工人出現遲到、早退現象，每例扣0.5分；礦工一例扣1分；車間員工違反《車間管理制度》或《生產車間管理規定》，每例扣1分；假傳、誤傳、漏傳公司指令或工作要求，每次扣4分；在員工內部妖言惑眾、損壞公司形象，每次扣5分；自己出現遲到、早退一次扣3分，曠工一次扣5分。
(10)對領導工作安排的服從性(共10分)。不服從領導安排或找藉口不完成領導安排的任務酌情扣1-8分。態度惡劣的扣10分。
部門年度績效考核方案 篇8
1、總則：
1.1、制定目的：為使本公司管理規範化，改善員工的工作績效，以達企業經營管理之目標。特制定本辦法，以作為績效考核之依據。
1.2、適用範圍：本公司各部門管理、後勤員工之績效考核管理，除另有規定外，悉依本辦法執行。
1.3、權責部門：
1.3.1、人力資源部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。
1.3.2、總經理負責本辦法制定、修改、廢止之核准。
2、管理辦法：
2.1、制定考核標準：
2.1.1、各部門總監/經理根據本部門人員的崗位職責，於每月15日前分別制定/修改本部門人員的“績效考核表”及“績效考核評估標準”。
2.1.2、經制定/修改的“績效考核表”及“績效考核評估標準”每月20日前交人力資源部主管核查/修正/備案。
2.2、考核方式：
自評：被考核者本人依據考核表，填寫月度工作績效自主結果並簽名。
初評：部門總監/經理/主管依據考核對象的表現，填寫月度工作績效初評結果並簽名。
終評：總經理/人力資源部主管依據考核表，填寫月度工作績效終評結果並簽名。
2.3、考核程式
2.3.1、人事文員/秘書室負責於每月25日發放績效考核表，每月28日統一收集、匯總。
2.3.2、各部門總監/經理每月25日填寫本人工作績效自評結果，交秘書室呈總經理終評，終評結果於每月30日前交財務部在當月工資中進行獎懲。
2.3.3、各部門主管每月25日填寫本人工作績效自評結果，交部門總監/經理初評，由秘書室呈總經理終評，終評結果於每月30日前交財務部在當月工資中進行獎懲。
2.3.4、一般工作人員每月25日填寫本人工作績效自評結果，交人力資源部主管終評，終評結果於每月5日前交財務部在當月工資中進行獎懲。
2.3.5、績效考核每月進行一次，財務部每月10日前製作考核得分匯總清單，交人力資源部張榜公布。
2.4、核定許可權：
2.4.1、部門總監/經理級人員，由總經理終評。
2.4.2、主管級人員由部門總監/經理初讕，總經理終評。
2.4.3、一般工作人員由部門總監/經理/主管初核，人力資源部主管終評。
2.5、考核分值及獎懲：
2.5.1、以個人月薪的10%為考核工資。按考核的分會比例進行獎懲。
範例：月薪為1000元的員工，考核得分80分，考核後工資為:
當月工資=個人工資-(1-80/100)*個人工資*10%
980元=1000元-(1-80%)*1000元*10%
2.5.2、對本職工作有創新，使公司生產/管理成本降低，產量、質量、效率、量上升。由各部門總監/經理在績效考核表中初評欄位評分，終評人員根據實際情況核定增加分值。(工作創新有顯著成效者，可另行專案提請獎勵)
2.5.3、績效考核表總分廟宇為100分，低於100分按比例扣罰。
2.6、注意事項：
2.6.1、考核要堅持“公正、公平、公開”的`原則，
2.6.2、月度績效考核成績是職務/工資升降的重要參考依據。
2.6.3、各級考核承辦人員應嚴守工資秘密，並以客觀立場進行考核，不得泄密或循私
2.6.4、“績效考核表”由總經理指派專人保存，除總經理及各部門總監/經理外，其它人員不得查閱。因公必須查閱部門管理、後勤員工考核情況時，必須以MEMO形式呈總經理批准後方可查閱
2.6.5、月度績效考核資料作為年度績效考核的基礎資料，應妥善保存，不得遺失，不得複印或攜帶出廠。
部門年度績效考核方案 篇9
為充分調動幹部職工的工作積極性，提高幹部執行力，切實加強作風建設、效能建設、環境建設，切實轉變工作作風，提高工作效率，提升服務質量，根據《國家公務員考核實施暫行辦法》和《事業單位工作人員考核暫行辦法》，特制定本辦法。
一、考核對象
鄉機關除黨政領導班子成員以外的全體幹部職工和鄉屬事業單位的全體幹部職工。垂管單位可參照本辦法執行。
二、考核工作領導小組
組長：
副組長：
成員：
領導小組下設辦公室於黨政辦，由同志兼任辦公室主任，等同志負責具體工作。
三、考核原則
為確保考核工作的客觀性、公正性和全面性，考核工作堅持定性與定量相結合，績效考核與年終測評相結合的原則。
四、定性標準
（一）有下列情形之一，單位負責人和該單位全體幹部職工不能評先選優，單位負責人減發20％獎勵性績效工資，幹部職工減發15％獎勵性績效工資。
1、單位業務考核在全市排名後三位的；
2、綜治、計生、安全生產被鄉黨委、政府一票否決或在上級考核檢查中被一票否決的。
3、全年被效能告誡超過3次的；
4、單位滿意度測評低於70分的。
（二）有下列情形之一，年度考核確定為“基本合格（基本稱職）”等次：
1、業務工作在全市排名倒數第一的；
2、全年工作被督辦3次以上的；
3、因工作失職引發群體性上訪事件的；
4、全年被戒勉督導超過3次的；
5、按本考核辦法，考核成績在60分～79分的；
6、按《國家公務員考核實施暫行辦法》和《事業單位工作人員考核暫行辦法》規定應評定為“基本合格（基本稱職）”等次的。
（三）有下列情形之一，年度考核確定為“不合格（不稱職）”等次：
1、全年工作被督辦5次以上的；
2、因工作失職引發進京上訪事件的；
3、全年被責令糾錯超過3次的；
4、按本考核辦法，考核成績低於60分的；
5、按《國家公務員考核實施暫行辦法》和《事業單位工作人員考核暫行辦法》規定應評定為“不合格（不稱職）”等次的。
五、量化評分
年度考核成績實行百分制，由績效考核量化分、黨政領導評分、民主測評和加分四部分組成。年度考核成績超出100分的按100分計算。
（一）績效考核量化分
單位正副職領導（含負責人）績效考核打分由黨政辦負責組織實施；一般幹部月績效考核打分由所在單位負責組織實施，按《機關、事業單位幹部職工績效考核量化標準》執行；駐村駐組考核打分由駐村工作組負責組織實施，按月打分。所有考核均實行百分制。次月第一周星期三為月績效考核匯總日，各實施單位將上月《幹部職工績效考核扣分記錄表》報鄉黨政辦組織人事幹部匯總。
1、未駐村駐組幹部
（1）單位正副職
職績效考核量化分＝（單位綜合考核成績×50％+管理能力綜合評估成績×30％+個人執行制度情況考核分×20％）×60％+中心工作考核分×10％
單位綜合考核成績為所領導單位年度考核成績。
管理能力綜合評估以月為單位進行打分，按《機關、事業單位負責人管理能力綜合評估量化標準》執行。
個人執行制度情況考核以月為單位進行打分，按《機關、事業單位幹部職工績效考核量化標準》中政治紀律、組織紀律和理論學習三項規定執行。
中心工作考核分為中心工作完成比例取加權平均；未參加中心工作的同志取全鄉平均數。
（2）一般幹部
績效考核量化分＝全年月績效考核分×60％+中心工作考核分×10％
全年月績效考核分＝全年各月績效考核分加權平均數。
中心工作考核分為中心工作完成比例取加權平均；未參加中心工作的同志取全鄉平均數。
2、駐村駐組幹部
（1）單位正副職
職績效考核量化分＝（單位綜合考核成績×50％+管理能力綜合評估成績×30％+個人執行制度情況考核分×20％）×35％+駐村駐組考核分×35％
單位綜合考核成績為所領導單位年度考核成績。
管理能力綜合評估以月為單位進行打分，按《機關、事業單位負責人管理能力綜合評估量化標準》執行。
個人執行制度情況考核以月為單位進行打分，按《機關、事業單位幹部職工績效考核量化標準》中政治紀律、組織紀律和理論學習三項規定執行。
駐村駐組考核分＝各項任務完成數加權平均×70％+駐村領導評分×30％。
（2）一般幹部
績效考核量化分＝全年月績效考核分×35％+駐村駐組考核分×35％
全年月績效考核分＝全年各月績效考核分加權平均數。
駐村駐組考核分＝各項任務完成數加權平均×70％+駐村領導評分×30％。
（二）黨政領導評分
黨政領導評分由黨政班子成員根據幹部職工一年工作開展情況打分後取加權平均分按10％計入總分。
（三）民主測評
民主測評分為幹部職工互評和民眾滿意度測評兩個部分，幹部職工互評分按10％計入總分；民眾滿意度測評分按10％計入總分。
（四）加分
加分按《機關、事業單位幹部職工績效考核量化標準》中“個人年度考核成績加分”標準直接計入。
六、考核結果的運用
本考核辦法是確定幹部職工年度考核等次和兌現獎勵性績效工
資的主要依據。
1、優秀等次的確定
具體操作辦法：按本辦法量化打分後，從未被取消評先選優資格和按規定未被直接確定為“基本合格（基本稱職）”、“不合格（不稱職）”等次的幹部職工中，由高分向低分依次取滿優秀名額。
2、獎勵性績效工資的兌現
《事業單位獎勵性績效工資分配方案》中，個人獎勵性績效工資計算公式中的個人年度考核成績即為本考核所得數。
3、崗位晉升聘任
崗位聘任或晉升崗位按本考核排序從高到低依次進行，取滿崗位職數止。未被聘任到同級崗位的人員降低一個崗位聘任。
七、本辦法由鄉考核領導小組負責解釋。
部門年度績效考核方案 篇10
為了維護廣大教職工利益，明確績效考核（獎勵性工資）分配政策，堅持“尊重規律，以人為本，以德優先，注重實績，激勵先進，促進發展，客觀公正，簡便易行”的原則，特制定本方案。
一、指導思想
以學校教師績效考核實施為契機，充分發揮績效考核在獎勵性工資中的槓桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校持續健康快速發展。
二、實施對象
學校在崗的教師。
三、績效考核內容及量化計分辦法
教師績效考核包括師德考核、履職考核、出勤考核、千分制考核四部分，共設200分，其中師德占40分，履職占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，對本校教育教學突出的教師可設獎勵分。
（一）師德考核
1、扣分項目：
（1）不按時上課，遲到或早退，不認真履行教師職責的;每次扣5分。
（2）考試監考遲到;每次扣5分。監考過程未履行職責的玩手機扣15分，站在教室門口及教室門外的，扣20分，出現雷同卷的扣15分。
（3）不服從或不接受學校工作安排的;扣10分。
（4）一月內無故1節;扣40分，兩節以上取消當月績效考核分數，並上報上級主管部門。
（5）出現教學事故的，扣40分。
2、加分項目
（1）教職工發現並制止學生違紀，發現並上報重大違紀事件，每次獎勵5分。
（2）主動上前制止處理突發惡性的事件，獎勵15分。
（二）履職考核120分：
1、教育教學過程（75分）
主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況，包括工作態度、責任心等。採取學校和學生評議的方式進行，每月評比教務科評分。
（1）備課：按學校規定，根據各教師備課的實際情況，通過學校教務科月查評比，將各教師月查結果分四等級分別給20分、16分、12分、0分。
（2）教學：課堂中發現學生玩手機的5人（含5人）以下，扣2分，6—10人的扣5分，10人以上扣10分;上課時間發現5人（含5人）睡覺，扣2分，6—10人的扣5分，10人以上扣10分。
（3）批改：根據作業是否適量，批改率95%、80%、70%，作業記載是否詳細等指標由教務科檢查分三等級給分：20分、16分、12分。
（4）教研分析：及時（每月至少一次）進行質量分析、試卷分析、學情分析以調整教情給10分。
（5）有教學計畫，能按計畫進行教學給5分。
2、教科研（45分）：主要考核教師的教科研工作任務目標完成情況和工作的實際效果。
（1）每月完成學校規定聽課節數的給10分。
（2）完成規定的校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動等20分。由教務科評分。教職工參加校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動缺勤一次扣10分，請假的扣5分，遲到一次扣1分。
（3）每月至少在學校網站或OA系統上傳一篇論文或學習心得或教育教學隨筆、教學反思等給10分。
3、教師專業發展（5分）：重點考核教師拓展參加各類培訓進修、拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。
（1）積極參與校本研究給2分。
（2）積極向學校部落格上傳材料的給3分。
4、考勤（15分）
5、千分制考核由學生科負責。（25分）
（三）教育教學貢獻加分（10分）：主要考核教職工在工作目標任務完成的同時，參加教育行政部門確認或組織的教育教學比賽或其他活動，並取得的成績。
（1）教師主講優質課、公開課獲獎;撰寫論文或輔導學生獲獎;各類業務競賽獲獎等。（5分）
（2）參與校級師範課開課的。（2分）
（3）師徒結對幫帶年輕教師。（3分）
四、教職工績效考核結果作為績效工資分配、崗位聘任聘用、職務晉升和表彰獎勵的重要依據。
對履行崗位職責，完成學校規定教育教學任務的考核人員，發放按相應等次發放獎勵性績效工資。對沒有考核結果的，取消獎勵性績效工資發放。
五、本方案經教代會通過後實施。
根據《績效工資實施辦法》檔案精神，根據我園的實際情況，由“xx幼稚園績效考核工作領導小組”集體討論確定《xx幼稚園教職工績效工資考核方案》，提交教職工大會審議，並於xx年xx月xx日召開全體教工大會，一致通過該方案，通過後予以公示。具體方案如下：
一、指導思想
為落實幼稚園全體教職工績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規範幼稚園內部分配辦法，以教職工績效工資實施為契機，探索建立科學規範的教師收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到乾與不乾不一樣、乾多乾少不一樣、乾好乾壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務，努力推進幼稚園教育事業持續健康快速發展。
二、實施對象和時間
實施對象：我園在編在崗工作人員。
發放時間：幼稚園教職工績效工資12月末每年集中發放一次。
三、績效工資的項目
管理崗位津貼、工作量津貼、業績獎勵津貼。
四、考核分配原則
考核工作原則上以月為單位進行，業績考核可以學期和學年為單位進行。績效工資管理考核方案要充分徵求廣大教師的意見，做到統籌兼顧，接受廣大教職工的監督。
五、績效工資具體實施辦法
（一）園長的獎勵性績效工資。
園長的獎勵性績效工資由中心校核定的獎勵性績效工資的考核。
（二）幼稚園獎勵性績效工資。
1、實施對象。
包括幼稚園教師及其他專業技術人員、中層管理人員和工勤人員。
2、主要構成。
幼稚園獎勵性績效工資由管理崗位津貼、工作量津貼、業績獎勵津貼三部分構成。各項目標準由幼稚園根據本園獎勵性績效工資分配辦法確定。
（1）管理崗位津貼。
班主任津貼按班容量xx人以下每月xx元，至xx人每月xx元，xx人以上每月xx元，由每班按xx名班主任平分，利益共享，責任共擔。
其他管理崗位津貼由幼稚園根據實際自行決定。兼任多個管理崗位職務的人員的職務津貼由幼稚園根據實際情況制定考核分配細則。
（2）工作量津貼。
工作量考核包括正常出勤工作量（每月xx元）、超工作量（超課時、超員）及所承擔的工作職責等。
a、教師必須完成幼稚園安排的工作量，實行超員津貼。
各班級人數在基數基礎上按超出的人數加分，每超xx人加xx元。（大班基數xx人、中班基數xx人、小班基數xx人）
b、幼稚園安排的加班（小時以上為半天），每半天加xx元。
c、代課每半天加xx元，可以累加。
d、寒暑假、節假日、雙休日加班每天xx元。（以幼稚園安排的加班計算）
註：加班每月封頂xx元。
（3）業績獎勵津貼（xx元）
a、工作考核：業績獎勵津貼每月xx元。（每增加事假半天，工作業績扣xx元。）
師德表現每月xx元。
安全責任每月xx元。（出現安全事故的費用，由本班班主任xx人承擔一半，園內承擔一半。）
b、各項獎勵（本園認可的）。
1、獲獎先進；
2、特定的組織活動等；
3、個人比賽、指導獲獎；（第1至第3按照幼稚園獎懲方案執行）
4、課題科研成果獎。（園級單項xx元、學區級xx元；市級單項xx元；省級單項xx元；國家級單項xx元。
說明：上級部門已發放相關獎金，幼稚園不再重複發放。
（三）其他具體事項。
A、關於受處分人員、請假人員獎勵性績效工資和其他人員的有關規定。
1、受處分人員的獎勵性績效工資按下列辦法執行：
（1）受市級內嚴重警告以上處分的，處分期未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的，按實際獎勵性績效工資減半發放。
（2）受學區內警告處分的，按實際獎勵性績效工資的75％發放。
2、請假人員的獎勵性績效工資按下列辦法執行：
（1）長期事病假的績效工資不發放。
（2）當月事病假累計達到5天（含節假日）的當月獎勵性績效工資不發放；事病假累計達到15天（含節假日）的不參與學年獎勵性績效工資分配。
（3）當月曠工累計達2個工作日，當月獎勵性績效工資不發放。累計曠工達5個工作日，不參與學年獎勵性績效工資分配。
（4）婚喪嫁娶產等假期按國家有關規定執行。
B、對遲到、早退、不參加集體活動或無故曠課、曠工的，無正當理由不服從單位分配工作的，幼稚園根據相關規定，結合實際制定量化考核辦法，適當扣發當月獎勵性績效津貼。對故意不完成教育教學任務、違反師德規範，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消當月獎勵性績效工資。
C、以下獎懲納入年度考核及評先評優的依據，不做為績效工資獎勵。（論文教師學歷、撰寫教育教學論文、經驗總結、課例、案例、隨筆，獲獎或發表並收入彙編獎勵。）
（四）嚴重違紀違規：依據《教師法》第章法律責任第xx條精神，教職工有下列情形的扣除全年績效工資（不參與任何評先評優）或行政處分或解聘。
1、故意不完成教育教學任務給教育教學工作造成損失。
2、體罰學生，經教育不改的。
3、品行不良，侮辱幼兒，影響惡劣的。
4、出現重大安全事故的。
六、考核工作的組織領導與監督
（一）成立績效考核工作領導小組。
組長：。
組員：。
（二）領導小組負責對教職工績效的組織、指導、督查、協調和管理，負責績效工資考核分配辦法的具體實施。
（三）在執行考核分配試行方案過程中，具體分工如下：
由谷翠芳負責對教師進行師德、業績績效考核。由高田增負責對教師出勤考核。由梁建輝負責安全績效考核匯總。
（四）實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉後，要進行公示，公示期限不得少於1天。有反映意見的要及時核實，確實考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人，並告知可在規定的時限內提出覆核、申訴，各責任部門必須嚴格執行規定，認真做好覆核、申訴的答覆工作。
七、本方案由負責解釋
部門年度績效考核方案 篇11
一、總則：
為鼓勵創新、激發熱情，根據公司發展規劃結合當前研發工作實際，特制定本績效考核制度。
二、績效考核的總體要求：
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；
3、績效考核的結果要求定期公布執行。
三、績效考核的組織原則：
1、“集體討論、主管執行”，即目標制定、績效評估、績效考核要經由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。
2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批准前，不準泄露任何有關信息；結果/結論批准後，不準泄露討論過程的任何信息。
四、制定目標的'程式：
1、組建目標制定小組，其成員必須有研發人員、研究所所長、人力資源主管、公司主管領導參加，研究所所長為組長；研發人員儘可能全部參加；
2、目標制定小組根據公司年度生產經營計畫制定具體的績效目標，報請總經理批准執行；
3、經批准的績效目標，由研究所所長與設計研發人員簽定《績效目標責任書》，正式執行；
4、經批准的績效目標由研發部門送人力資源部門備案，同時也供人力資源主管監督執行。
五、績效評估的程式：
1、由目標制定小組承擔績效評估工作，並由目標制定小組組長主持評估會議；研發人員不必全部參加；
2、逐個將研發人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規定的績效目標進行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
3、評估會議要形成會議紀要，評估結論要形成書面材料，由研發部門保存，作為面談、考核之用；
4、績效評估結論報請公司主管領導批准；
5、經批准的績效評估結論，必須於批准的次日公布；
6、評估周期：每月一次。
六、績效考核的程式：
1、由目標制定小組承擔績效考核工作，並由目標制定小組組長主持考核會議；研發人員儘可能迴避；
2、逐個將研發人員的月度評估結果與《績效目標責任書》中規定的績效目標進行對比評估，填寫《研發人員月度績效考核表》，形成考核結果；
3、根據個人評分情況評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是卓越、優秀、良好、不合格、不勝任。
部門年度績效考核方案 篇12
一、合肥醫療市場總分析
近2年來，由於國家對醫療機構的嚴格控制，從民營醫療機構的審批到醫療廣告的監督控制，再到醫療機構的檢查，致使合肥市整個醫療市場趨於穩定，各民營醫院的經營在平衡發展，從以下幾個方面分析：
1、媒體宣傳從大面積硬性廣告趨於版面軟文和新聞，更有與報社合作開展各項目活動，如：中山醫院開展的“美麗媽媽”活動，紅十字會醫院開展的“博愛在江淮”活動，長征醫院開展的“免費體檢”活動，長城醫院不間斷抓住社會熱點開展的各項活動等。這種宣傳形式已逐漸被廣大百姓所認可，已逐漸成為醫院行銷宣傳的首選方式。
2、市場開拓在媒體宣傳大受控制的政策形式下，市場人員的業務開拓逐漸被各醫療機構提上了行銷的首要位置，各單位的市場隊伍不斷壯大，市場業務開拓的範圍越來越廣，其業務對象不僅僅只局限於合肥以及三縣地區，全省範圍的市場開拓逐漸擴大，已占據了近一半的業務營業額。
4、醫療質量隨著醫療機構的規範化經營，醫療質量也在逐漸提高，民營醫院的不良現象正逐漸屏棄；再加上民營醫院良好的醫療服務，廣大百姓的思想意識已逐漸轉變，由原先的牴觸到認可，再到現在的接受去民營醫院就診。同時各民營醫院也在積極與政府協商溝通，爭取最多的行政支持，使得民營醫院在醫療保險、社會保險等各方面的待遇基本相同，因而醫院的就診人群逐漸增多。民營醫療機構的暗涌競爭相當激烈！
二、醫院目前現狀分析
我院自搬入新院以後，在經營上上了一個大台階，但是有很多細節上遠遠沒有達到與院規模相匹配的效益，如醫院統一管理、門診量、病床使用率、介入手術量、外科手術量等。這些都迫切需要建立一整套的管理和行銷體系，來充實醫院的經營，從而達到理想的營業業績。
1、統一管理上在進入新院以後，由於分科更加詳細，人員變動較大等實際因素，使得科室與科室之間、醫生與護士之間、醫生與患者之間、護士與患者之間、院領導與員工之間等的磨合存在一定程度上的溝通不暢和溝通不力，對具體工作存在一定影響。
2、門診量在門診量上，醫院一直都比較差，從整個星期的7天來看，星期一、二、三、四上午門診量相對比較好，平均在20人左右，但是餘下的三天正常情況下都很少。每天下午門診量都不好，基本上很少有病人來就診。
3、病床使用率全院共有5個科和一個icu，總共病床在160左右。除4、5、6、10、11、12這幾個月病床使用多一點以外，其他月份都比較差，總平均使用率只在50%—60%左右。而且在住院病人中，並不完全是實際治療的病人，有相當一部分是醫保病人，這種住院率遠遠不能與實際住院率相比較。
4、介入手術量和外科手術量醫院的手術量在穩步提升，但遠遠不能達到目前醫院手術室和導管室的需求，部分時間段手術空缺比較嚴重。在醫院各手術量上，市場部在這方面起到很重要的作用，通過市場部的外圍聯繫和市場宣傳，全省轉診手術病人數量在一步一步增加，同時隨著市場部最近一段時間部分地區新農合轉診協定的簽定，轉診病人將可能越來越多。
以上院目前情況分析不一定完全正確，但能總體上反映院目前存在的問題：門診量低、病床使用率低、手術台數少、市場部外圍聯繫力度不夠等。
三、其他醫療機構市場操作解析
在合肥的醫療機構中，實行市場化操作的單位越來越多，很多單位的市場部已經從過去的媒體市場聯絡轉向直接面對網路醫生的聯絡，象省立醫院、省立友誼醫院等都開設市場部，並且花大力氣去進行市場公關工作。同時，在合肥地區逐漸出現體檢中心和檢驗中心，他們的市場開拓分去一部分潛在亞健康患者。在整個市場工作中具體方式主要有：
1、轉診提成這是目前各醫療機構通用的市場爭奪方式，但在實際操作過程中區別相當大，以中山醫院、友好醫院、長征醫院等作為代表，轉診提成相當高，在合肥及三縣地區，很多網路醫生都積極介紹，致使此類醫院門診和住院率增加比較快。象長征醫院，除給網路醫生的高額提成外，直接給患者也提出很多優惠，部分檢查項目實行半價收費，憑網路醫生開局的單據和宣傳檔案，還可享受相應的優惠金額。同時他們與三縣地區的農村合作醫療簽定轉診協定，在院看病後可回醫院直接報銷，象同仁康復醫院，與肥東簽定的協定是患者就診後由醫院和肥東農合辦進行報銷結算，省去了患者報銷的麻煩。種種方式都是為了在積極爭取患者，提高門診量和住院率。
2、市場開拓方式各醫院在市場部組織上都下了很大投入，一般市場部人員都在5—7人左右，市場部相關設施配備都比較完整，在人員選擇和人員分工上都發揮最大的潛能，同時在市場公關方面給予的支持力度很大。
3、與各地相關衛生單位的合作在醫保、城鎮居民醫保、農村合作醫療相繼開展的情況下，各醫療機構紛紛行動，花大力氣去與之接洽，有的單位從院長自身做起，與各地相關衛生單位聯繫，進行公關，最終取得協定的簽定。更有甚者是當地衛生主管部門以公文的形式聚集相關合作醫院的`領導及主管醫生，為此單位提供更方面的公關時間和公關基礎。
四、我院市場操作解讀
我院市場部是合肥醫療機構中擁有最早的，在最初的市場部工作上還是處於摸索狀態，但隨著醫院的發展和整個民營醫療的發展，我院市場部沒有得到長足的進步和發展，仍處於最初狀態，甚至還比最初的市場部運作更差，市場開拓沒有有序開展，員工工作的系統性和積極性較差，就目前的醫院市場部存在一下幾個方面的問題：
1、市場部團隊建設院市場部沒有一個完整的團隊，沒有系統的市場行銷思路對其進行指導和監督，員工工作積極性沒有得到穩步提高，而且部分員工存在消極懈怠思想，對市場開拓的積極性不高，沒有很好的與網路醫生進行溝通協調，得到轉診的最終目的。
2、市場部轉診提成由於我院開展的項目差別，在轉診提成上採取統一費用，這個方式是非常正確的，但是部分檢查項目的轉診提成則相對便少，這對門診檢查的轉診非常不利；同時院存在門診檢查的提成不能及時，部分科室對提成存在不滿現象。
3、市場開拓公關費用公關費用是市場部開拓市場所必不可少的，因此費用的使用就成為重大問題，這就要求市場部人員和院方共同配合，才能得到控制和放開的很好結合。但我院在這一方面控制相對比較死，不能靈活運用招待費用，市場人員在與人交流十代表的是整個醫院的形象，如果因為存在招待費用這方面的死控制，在具體做事過程中就有可能出現一些弊端。公關費用不能完全控制也不能完全放開，最好的方法是採取費用提留和直接撥給2種相結合的方法。
4、與各地區衛生主管單位接觸不到位這是院外圍市場開拓的關鍵，城鎮醫療、新農村合作醫療等，這些都要求市場人員下足工夫的情況才能與之相簽約，同時醫院在這方面的帶頭作用要充分體現，在人員和經費投入上要適當增加，把投入和辦事成功率相結合，得到事半功倍的效果。以上是市場部存在的最主要問題，這些問題跟隨院市場部時間之久，有時候也嚴重影響了市場部人員工作的充分開展，導致市場部業績一直不理想。從以上分析來看，現注重提出對醫院門診量的提高和市場部外圍市場的進一步有效開展做詳細闡述！
五、醫院門診量提高操作方式
本院地處十里廟，是蜀山區和高新區接壤地區，從醫療單位分布來看，西3500米有合肥市第一人民醫院分院，東3000米有紅十字會醫院，北3000米有腫瘤醫院和第一人民醫院體檢中心，南面目前還沒有較大的衛生單位，我院處於醫療機構環繞；而且我院處於的高新區是企業林立的地區，老生活區基本沒有，新生活區入住率較差，並且該區是示範區，轄區內的衛生服務中心和衛生服務站配備比較多，他們的衛生服務工作做的相當細，因此大部分居民門診就直接去了他們那，幾個方面重疊引起院門診量低，門診病人少，改善方法：
1、周遍社區的廣告宣傳作為居民最直接的接觸方式——小區廣告，在宣傳上是必不可少的，廣告的強制作用能夠讓居民重複接受和認可，這樣在最後的選擇上就傾向於我院。
2、宣傳單頁的發放製作具有針對性的醫院就診指南，在指南中明確寫出院治療科目和檢查項目，並標出優惠措施。
3、社區義診活動的開展聯合各小區居委會，定期每周三、六於各社區做循環義診活動，活動不在於能義診多少人，重在於做宣傳工作，同時在義診時開具檢查單、化驗單等，進一步做目標深入工作。
4、開展社區衛生教育工作聯合有意向的社區服務中心和社區衛生服務站，開展宣傳教育工作，加深居民對醫院的認知度和認可度，從而達到來院就診的目的。
部門年度績效考核方案 篇13
提高教育教學質量是學校工作的靈魂，加強教學常規的管理是教學過程中各要素的總和，更是實現教學質量提高的前提與途徑，為了強化教學管理，規範教學行為，落實教學常規，建立良好的.教學秩序，全面促進新課程教學改革，實出優勞優得，體現獎優罰劣之原則，確實把“教學六認真”工作落到實處，特制訂本實施方案。
一、考核組織及程式
1、教師的“教學六認真”考核採用教導處、教科室與學科教研組長共同配合考核的方式。
2、“教學六認真”採用每周抽查一次，採取不提前通知抽查內容的方式。
3、領導幹部的“教學六認真”材料由教研組長檢查。
二、考核項目及權重
“教學六認真”工作考核採用百分制，考核項目和分值如下：
認真備課（包括教學計畫）20分
認真上課（包括聽課）20分
認真布置和批改作業20分
認真進行學習輔導10分
認真進行成績考核和質量分析15分
認真研修和業務學習15分
三、考核內容及要求
（一）認真備課（20分）
1、教學計畫（5分）
（1）教材分析（包括教材重、難點，教學總目標及要求）（2分）
（2）學生情況分析（1分）
（3）教學進度安排（用列表式，安排到每一周）（1分）
（4）提高教學質量的具體措施（1分）
2、備課（10分）
（1）按要求備好教案並及時上交教導處檢查。（2分）
（2）備課規範，符合學科要求（應包括教學目標，重點難點分析，教學步驟，學教具準備板書設計，課後反思等）（4分）
（3）教齡未滿3年，每周至少備2個詳案，教齡未滿10年，每周至少寫一個詳案，教齡10年及以上每月至少寫一個詳案，詳案用“▽”標出，字數在1500字以上。（2分）
（4）教案體現創新精神（“▽”標出）（1分）
（5）有一定深度，一定內容的教後感（每月4則以上）字數至少有一則200字以上。（1分）
（二）認真上課（20分）
1、聽課（10分）
（1）聽完規定節數（一級3節/月，二級4節/月，三級5節/月）給2分，每少一個扣1分，扣完為止。
（2）聽課筆記欄目填寫完整並有詳細的記錄。（5分）（3）聽後有較深刻眉評，總評。（3分）
註：必須實事求是，不互相抄襲，弄虛作假，一經查實。扣5分 2、上課（10分）
按“農場學校教研活動評定表“並結合學科教學常規中的上課要求進行評價，先打百分數，然後折算。
（三）認真布置和批改作業（20分）
1、作業布置題量適當，難易適度，內容符合教學要求。（3分）
2、每天的課堂作業全部及時批改（批改形式可面批面改，當堂批改，相互批改教師複查），作文批改每次不少於40%。（5分）
3、批改符號統一規範，批語書寫清楚、工整、重在鼓勵。（4分）
4、學生訂正及時，教師有講評記錄（3分）
5、批改無錯誤，正確率100%（3分）
6、主要學科周末必須布置一定的作業，並做到有檢查，有記載。（2分）
（四）認真進行學習輔導（10分）
1、有學期輔導計畫（2分）
2、優生、後進生輔導每周2次及以上，每次時間不少於30分鐘（3分）
3、輔導內容有針對性，有輔導情況記載（包括時間、地點、對象、內容、效果等）（3分）
4、每月有輔導階段性小結（2分）
（五）認真進行成績考核和質量分析（15分）
1、認真使用縣、市教研室編制的教學目標檢測卷以及期中、期末考試（4分）
2、檢測後有質量分析報告（字數100以上）（3分）
3、有學生成績登記單（2分）
4、不按分數排名次，不張榜公布（2分）
5、嚴格控制考核次數，適時批改，講評（4分）
四、記分辦法
1、定量考核項目中，達到要求給滿分，達不到要求按比例給分。
2、定性考核項目，根據具體情況分上、中、下三等，分別按100%，80%，60%計分。
五、考核方法
1、教研組每月考評（備課由教導處統一每周考評）
2、校長室、教導處、教科室每月不定時抽查考評。
3、召開學生座談會，教師座談會。
4、抽查有關材料。
5、考核結果，作為教師職稱評審、評優的依據之一。
6、對無故不備課，上課經常遲到早退，經常不按時上交檢查，隨便曠課者，一票否決，該年度的教學考核，定為不稱職。
部門年度績效考核方案 篇14
一、指導思想
以科學發展觀為指導，全面貫徹黨的教育方針，以推進義務教育科學發展為目標，以提升教職工教書育人、管理育人、服務育人能力為核心，以提高教職工績效為導向，著力構建完善的教職工績效考核評價制度，促進廣大教職工為全面實施素質教育、辦人民滿意教育貢獻智慧和力量，中學績效考核方案。
二、考核原則
1、尊重規律，以人為本。
2、以德為先，注重實績。
3、激勵先進，促進發展。
4、客觀公正，簡便易行。
5、多勞多得，優績優酬。
三、實施對象
全校在編在崗的教職工，包括學校領導、教師及其他專業技術人員、一般管理人員和工勤人員。
四、考核內容
考核內容以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務為基本依據，重點考核工作實績。學校結合實際制定科學完善的考核方案和量化標準。
1、學校領導（含副校長、校長助理）績效考核的主要內容是：履行校長職責、學校自主發展、管理理念、水平和能力、工作績效等情況。
2、教師績效考核的主要內容是：履行《義務教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。師德主要考核教師遵守《中國小教師職業道德規範》等法律法規及規定情況，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況；德育工作重點考核教師結合所教學科特點，在課堂教學中實施德育教育的情況，規劃方案《中學績效考核方案》。教育教學工作主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況；教學工作重點考核教師教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；教學效果重點考核教師完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求的情況，教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生；教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況；教師專業發展重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況；班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位，班主任工作是教師教學工作量的重要組成部分。對班主任工作的考核，重點考核班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。包括培養學生良好的學習、行為習慣，關注落實困難學生幫困措施，加強學生人生觀、價值觀的正確引導，注重學生心理健康，營造良好班風學風等方面。
3、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同）績效考核的主要內容是：履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的`實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績，主要考核德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作實績。
學校特別規定，教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求，不得干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，將此作為教職工績效考核合格的必備的基本條件。
4、教師的周課時量計算辦法：全校教師平均周課時以下課時（含）按實際課時計算，超過部分按1.5係數相乘計課時。有關崗位折算課時數：團書記6，班主任6，報帳員10，出納6，教研組長2，網站管理員1，學籍管理員2，電腦管理員3，多媒體管理員3，資料員6，物理實驗員6，化學實驗員6,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時計算。
部門年度績效考核方案 篇15
方法內容
內容
績效考核辦法通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，套用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。
方法
績效考核，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相對評價法
（1）序列比較法
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模組，在每個模組中用明確的語言描述完成該模組工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模組的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這裡的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關係。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。
五、寫實考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific)------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業要量化老闆、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數位化的。沒有數位化的'指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；
A：(Attainable)-----可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；
R：(Realist)------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Timebound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績效來源於對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現實能力範圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，願意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和計畫。
目標設立後，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。
部門年度績效考核方案 篇16
質量控制經理績效考核指標 及評價辦法，甲方乙方，為明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的許可權。
1、公司擁有對質量控制經理的監督考核權，並有責任指標質量控制經理開展必要的工作。
2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，並在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
x年xx月xx日至xx年xx月xx日
三、考核指標。
1、質量控制目標達成情況。權重30%；考核辦法：設定需要完成的質量控制目標共為xx個，每增加一個加分，每減少一個減去分；評分
2、產品質量合格率，權重30%，考核辦法：設定產品出廠合格率為，每增加一個百分點加分，每減少一個百分點減分。
3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質量控制方案編制及時率為，每增加5個百分點加分，每減少5個百分點減去分。
4、有效質量投訴次數，權重20%，考核期內有效質量投訴次數每增加一起減去分，直至本項分數為0
四、考核結果運用。
通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關於質量控制經理績效考核的標準和獎罰規定，按下表內容對考核結果加以套用。
1、質量控制經理考核結果運用表
2、80≤x<90，績效工資發放比例為110%。
3、70≤x<80，，無獎無罰。
部門年度績效考核方案 篇17
編號
一、崗位類別和聘期
姓名任職部門財務部職務財務總監
入職時間____年____月____日
聘期____年____月____日~____年____月____日
考核期____年____月____日~____年____月____日
二、主要職責
1.組織編制財務、資金、審計等規章制度及業務操作流程。
2.對公司資金的時間安排進行組織、計畫、控制與管理。
3.財務監控。
4.財務分析與預測。
5.疏通融資渠道。
6.審計管理。
7.分管部門管理。
三、工作目標
1.財務預算與控制，對預算執行過程中出現的問題沒有及時解決，每出現1次，減____分。
2.財務分析。每月（季度）至少提供一次財務分析報告並提出相關決策建議，未能提供有效的相關信息，減____分~____分。
3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領導交辦的融資任務100%地完成，每差1%，減____分。
4.投資回報率達到____%，每低1%，減____分。
5.資金利用率達到____%，每低1%，減____分。
6.成本控制。對各部門的成本進行控制，未能按照財務會計制度控制各項費用的情況每出現1次，減____分。
7.分管部門人員管理，部門培訓計畫完成率達到100%，未完成該項工作，減____分；及時公正地對下屬員工進行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分。
8.年度重點工作完成情況。
年度重點任務完成情況考核表
重點任務工作事項計畫目標實際完成情況考核標準評估
說明：①年度重點工作中，如出現子項目或者分階段目標的情況，應對子項目和分階段目標都賦予相應的標準分值。
②在年中，因生產經營活動的需要而對年度重點工作進行調整，應對年度重點工作的標準分值進行相應的調整。
四、附則
1.責任人在工作期內若出現重大責任事故，則公司有權對責任人提出終止聘用契約。
2.本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
3.本目標責任書未盡事宜在徵求總裁意見後，由公司另行研究確定解決辦法。
4.本責任書解釋權歸公司人力資源部。
相關說明
編制人員審核人員批准人員
編制日期審核日期批准日期
部門年度績效考核方案 篇18
一、指導思想
為落實事業單位績效工資分配政策，規範學校內部分配辦法，維護廣大教職工利益，以教職工績效工資實施為鍥機，建立科學規範的學校收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，充分調動教師的積極性和創造性，充分發揮教師的潛能，促進教師思想素質、業務水平、工作能力不斷提高，真正體現乾與不乾，乾多乾少，乾好乾孬一個樣的問題，使廣大教職工愛崗敬業、關愛學生、創造優良的工作業績。
二、實施對象
按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的我校在編在崗的正式工作人員
三、分配原則
1、以德為先，注重實績的原則。
2、堅持多勞多得，優教優酬的原則。
3、堅持公平、公正、公開的原則。
4、堅持向一線教師、優秀教師傾斜的原則。
5、堅持向班主任、農村偏遠地區教師傾斜的原則。
6、堅持統籌兼顧、科學合理的原則。
7、堅持學校獎勵性績效總額包乾的原則。
四、基本內容
(—)績效工資的核定
績效工資按基礎性工資和獎勵性工資兩部分分配。基礎性績效工資只按月發放的津貼補貼工資，獎勵性工資主要體現工作量和實地貢獻等因素，根據考核結果按學期或學年發放。
(二)獎勵性績效工資的內容
獎勵性績效工資主要體現出勤率、工作量、教育教學工作過程個工作業績等因素在績效考核的基礎上進行分配。學校設立老師獎勵性工資每學年人均1000元。
五、績效考核標準和考核辦法
績效考核的主要內容包括德、能、勤、績四個方面，具體包括職業道德、職業能力(工作能力與水平)、工作表現和工作成效等四個方面。
各項考核的賦分：職業道德(10分)、職業能力(25分)、工作表現(15分)、工作成效(50分)。
(一)職業道德(考核總分為100分，此項成績按10%計入績效考核總成績)
1、考核內容和標準：主要考評教師遵紀守法(遵守教育法律法規、學校規章制度和教學行為規範)，愛崗敬業(對職業的認同感、敬業精神和事業心，教師的榮辱觀、職業操守和以身作則情況)，關愛學生(對學生的態度、方式和責任心)，團結協作(大局意識和團隊精神)等方面內容。要求教師遵守《中國小教師職業道德規範》和嵐山區教育局關於對教師管理的相關規定，教書育人，為人師表，無體罰或變相體罰學生行為。
2、考核辦法：
(1)日常考核占30分。實行扣分制，扣分依據學校日常檢查到的、家長或學生舉報反映問題查實的。凡違反教師職業道德有關規定者，每次扣3分，扣完為止。情節嚴重的，將依據上級有關規定進行處罰。
(2)期末評議70分。組織評議占30分;教師民主評議占40分。評議標準為新頒《中國小教師職業道德規範》要求進行。
一是組織評議30分。
1、團結同事、待人禮貌，從不說髒話、粗話。
2、遵守學校紀律、制度，早到晚歸，不遲到或早退，很少請假。
3、積極參與學校管理，獻計獻策，言行積極向上，不亂髮牢騷。
4、語言文明，行為得體，注重從一點一滴為學生做榜樣和表率，個人習慣及修養好。
5、課堂上不抽菸、開手機、遲到或早退。
6、做學生工作注重“動之以情，曉之以理”，不體罰挖苦學生。
7、管理孩子方面：培養文明、守紀的良好習慣，保證自己的孩子不到教學區影響教育教學秩序。
8、關心公共衛生，保護公共環境。積極主動地參與公共衛生的打掃工作，自覺保持教學區清潔衛生。
註：評議時，總分100分，最後按30%折算。
二是民主評議40分。(民主評議內容同組織評議，最後折算為40分、)
(二)職業能力(考核總分250分，此項成績按10%計入績效考核總成績)
1、考核內容和標準：落實教學常規，勝任所承擔的教育教學工作;努力提高教育教學水平和能力，學會套用現代化教學手段，並使之不斷提高，積極從事教科研活動，及時總結經驗。
2、考核辦法：
一是常規教學(150分)，以鎮中心國小常規檢查成績(可結合學校常規檢查成績)計分，折算得分。
二是課堂教學(50分)
學期末，教導處組織分管業務領導，教導主任，年級主任，教研組長、骨幹教師等，根據日常聽課，各種大型聽課活動，教師日常課堂教學情況，對各教師進行評議打分。
三是常規教研(50分)
第一，聽課與評課(40分)
Ⅰ、聽課(20分)：教師每學期聽課節數不少於15節。每少一節扣2分，扣完為止。
Ⅱ、評課(20分)：每學期評課不少於15次，評課要填寫評課表，內容要與聽課表相符;要結合教師授課的情況，根據新課標的要求，實事求是地進行客觀評價，提出自己的建議或反思。不符合要求，每少一次扣2分，扣完為止。
考核小組適時進行過程檢查，公布檢查結果，沒有教導處簽字的聽課記錄或評課不在統計範圍。
第二，按時參加各級教研活動(10分)。曠工一次扣3分，按照態度認真程度、端正與否，酌情扣0.5—3分。
(三)工作表現。(15分)
1、考核內容：主要考核教師的教學工作量和教師的考勤情況。
2、考核辦法：
一是工作量(5分，此項成績按實分計入績效考核總成績)
基礎工作量：根據教學計畫、教師編制和學校實際，依據嵐教法(20__)59號文《日照市嵐山區教育局關於規範中國小教職工工作量的指導意見》計分，折算後計入績效成績。
二是考勤(100分，此項成績按10%計入績效考核總成績。)
按照《教師考勤細則》計分，折算後計入績效成績。
(四)工作成效(此項成績按50分計入績效考核總成績。)
1、考核標準：堅持以人為本，德育為首的原則進行教書育人，育人效果良好。完成教學工作計畫，所任學科學生成績的合格率、優秀率達到預定目標。重視學生素質的全面發展，積極開展有益於學生身心健康的活動。努力工作，積極進取，綜合成績突出。
2、考核辦法：
(1)教學成效(50分)。
Ⅰ、基礎分(45分)：任教統一測試科目教師，教學成績評價以每學期的期末質量檢測為準。計算方式是：全鎮同年級同學科為一個考核單位，教兩門測試科目的，取平均分，若是語文兼英語或數學兼英語，則語文或數學占60%，英語占40%。每門科目成績的計算公式是：平均分最高者計30分，設為A，其他教師平均分設為B，其他教師教學成績設為_，則：_=30_B/A。
Ⅱ、提高分(5分)：分年級分學科相較上學期期末成績，平均分每提高1分，計1分，計算方法是：設提高分為Y，則Y=(本學期平均分—本學期鎮均)—(上學期平均分—上學期鎮均)。該項計滿為止。
教學效果成績=_+Y。
音、體、美、勞、信息、綜合實踐、地方和校本課程等專職教師的“教學成效”考核(50分)。
第一種情況：每科只有1位教師。由全體教師測評(40%)和任教班級正副班主任民主評議測評(60%)，綜合折算，與其他教師拉平後，計入個人績效成績。
第二種情況：每科有2位及以上教師。一是理論和技能抽測(40%)，二是課堂教學測評(30%)，三是學科興趣活動(20%)，四是參加各級比賽獲獎情況(10%)。綜合折算，與其他教師拉平後，計入個人績效成績。
六、獎勵分。
1、教乾、教師迎接督導評估，按負責工作為單位所取得成績分值折算計分，最高不超過3分。
2、擔任年級組長、教研組長根據考核情況為0-2分。完成學校教學工作量的兼職圖書管理員、實驗室管理員、食堂採購員等各特室負責人，若工作認真無誤得0—1.5分;其他工作人員能完成學校安排的值班監護等工作任務且無重大過失，即得0—1分，否則不得分;負責學校的新教育、校本課程、少年宮等工作認真完成工作任務，無失誤誤工記1—2分。可重複計分，但最高不超過3分。
3、學校安排的事務分(2分)。
協助學校完成突發性任務，每次計0.1分，最多不超過2分。
七、有關問題的說明
(一)其他非統一測試科目教學人員缺項部分的考核
非統一測試科目教學人員的其他缺項部分(職業能力，育人效果，教學效果)可由考核小組考核和通過民主評議的辦法，對其履行崗位職責情況、服務質量、服務態度和工作實績進行打分，具體考核辦法為：由被評議人述職後進行評價。非同一測試科目教師的優秀數，不得超過非統一測試科目教師總人數的30%。
(二)下列情況人員，獎勵性績效工資的發放作如下規定。
1、經區教育局主管部門借調到教育系統以外的，獎勵性績效工資根據借調單位考核意見，由原單位發放，原則上不高於良好等次。
2、經區教育局主管部門同意，教師支教或借調到教育系統內部的，指教、借調期間，獎勵性績效工資根據受援單位和借調單位提供考核意見，由原單位發放。未經區教育局統一借調到其他單位的人員，不發放獎勵性績效工資，扣減的獎勵性績效工資納入原學校獎勵性績效工資總量;
4、當年退休人員及正常調動人員的獎勵性績效工資按實際工作月發放。
5、經教育局批准在職短期培訓的教乾教師，獎勵性工資照發。
6、職業道德考核和年度考核不合格的，獎勵性工資直接定為一般等次。
(三)有下列情形之一者，本年度不發放績效性工資
1、違反國家政策法規、受黨紀政紀處分期未滿的;
2、體罰侮辱學生受到追究的;
3、拒不接受組織安排和分配的工作任務，經教育仍不悔改的;
4、無理取鬧，嚴重干擾社會秩序或學校正常工作的;
5、年度連續曠工5個工作日或累計超過10天的;
6、工作失職、瀆職造成重大安全責任事故的;
7、受到一票否決和黃牌警示處理學校的校長;
8、其他按規定不享受獎勵性績效工資的人員。
(四)、依據績效考核成績，按照3：7的比例劃定出優秀、良好兩個等次，若有工作態度、成績特差的劃定為一般。學校實施績效工資與規範單位津貼補貼結合進行。實行獎勵性績效工資後，學校不的自行發放其他獎金、福利、補貼等。
(五)對男滿55周歲、女滿50周歲的人員，或經組織人事部門、主管部門批准的因年齡原因離開原領導崗位的教育幹部，個人申請，可比照良好等次參與績效工資分配(不占用學校良好等次比列)。但本人必須服從學校工作安排，較好的完成學校分配的工作任務，不服從學校安排的，考核結果視為不稱職。
八、考核結果的最終確定和使用。
考核結果的最終確定：全鎮各國小參照本《方案》制定本校的《績效成績考核方案》。結合本校實際，計算出教師績效成績並公示一周且無異議後，於學期放假後一周內，報黃墩鎮中心國小匯總。
九、實施。
本《方案》經教代會通過後實施。本考核方案由學校考核領導小組負責解釋。
部門年度績效考核方案 篇19
一、考核目的
為了全面評價班組長的工作績效，加強公司班組建設，加強一線員工管理，保證公司經營目標的實現，特別制定本方案。
二、考核對象
公司生產系統所有班組長(含試用期未轉正班組長)。
三、考核要素
工作態度、工作目標達成程度、工作能力、工作業績。
四、考核原則
1.公平公開原則
2.定期化與制度化
五、管理職責
1.直接上級管理
2.公司綜合管理部
六、考核方式
(一)評分方式
本公司採用組織車間上級直接評議和相關部門直接評定兩種方式。
(二)本公司採用“百分制”考核方式
①間領導人員評議和專職部門評議，每種方式均以100分為滿分，加權平均後，即為最終績效得分。
②車間主任根據各班組長的崗位職責，結合實際工作情況進行綜合評定。
③公司相關部門，根據各項指標、指數，按班組長崗位職責表逐一評分。
七、評分標準表
車間主任對班組長的評分標準如下表示：
班組長評分標準表
等級/標準賦分範圍賦分標準得分
優秀90-100
工作認真負責，進取心和責任心強，在本部門中表現突出，為其他員工之表率
良好80-89
工作認真負責，有較強的進取心和責任心，善於管理，積極貫徹公司政策和方針，各項經濟指標較優秀
一般70-79
有一定進取心和責任心，對班組工作崗位有一定專長，能貫徹公司的.各項工作要求
較差60-69
工作態度一般，進取心和責任心不強，工作任務勉強完成，班組管理工作較差
不合格59及以下
工作態度惡劣，缺乏進取心和責任心，不能按時完成工作任務，班組管理混亂
部門年度績效考核方案 篇20
為明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的許可權。
1、公司擁有對質量控制經理的監督考核權，並有責任指標質量控制經理開展必要的工作。
2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，並在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
XX年XX月XX日至XX年XX月XX日
三、考核指標。
1、質量控制目標達成情況。權重30%；考核辦法：設定需要完成的質量控制目標共為XX個，每增加一個加分，每減少一個減去分；評分。
2、產品質量合格率，權重30%，考核辦法：設定產品出廠合格率為，每增加一個百分點加分，每減少一個百分點減分。
3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質量控制方案編制及時率為，每增加5個百分點加分，每減少5個百分點減去分。
4、有效質量投訴次數，權重20%，考核期內有效質量投訴次數每增加一起減去分，直至本項分數為0。
四、考核結果運用。
通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關於質量控制經理績效考核的標準和獎罰規定，按下表內容對考核結果加以套用。
質量控制經理考核結果運用表
1、90≤X≤100，績效工資的發放比例為120%。
2、80≤X<90，績效工資發放比例為110%。
3、70≤X<80，無獎無罰。