門診醫師績效考核方案 篇1
為了充分調動護理人員工作積極性和主動性，提高護理質量和管理水平，體現多勞多得、優勞優得、同工同酬，經討論績效考核方案：
1、績效分配：護理人員獎金總額=護理質量+護理係數+獎勵—懲罰
其中護理質量占50%，護理係數占50%
2、績效係數考核：
（1）崗位係數：護士長0.5職責護士0.15夜班護士0.1
辦公班護士0.1
（2）職稱係數：副主任護師0.5主管護師0.3
護師0.2護士0.1新進院三月內0.05
（3)院齡係數：0—3年0.13—5年0.26—10年以上0.3
十年以上0.2二十年以上0.3
（4）學歷係數：
本科0.2大專0.15中專0.1
（5）能級係數：
N10.1N20.15N30.2N40.25
（6）晚夜班係數：0.1（必須上滿一月），否則按天扣除
（7）專科係數：
1—3年0.053—5年0.16—10年以上0.15十年以上0.2二十年以上0.3
（8）出勤及加班：滿勤0.1缺勤按醫院檔案執行
（9）遲到15分鐘內扣10元、遲到30分鐘內扣50元、大於1小時將視為曠工；加班滿1小時30元加班滿2小時50元
(11)發表論文每篇獎勵100元。
(12)滿意度及投訴：有效投訴一次扣100元；患者表揚一次獎勵50元。
（13）哺乳：在總係數上—0.2
（14）新進院有工作經驗：半年內無獎金、半年後獎金係數同上；新進院無工作經驗：三個月內無獎金、4-12個月半獎、滿一年獎金係數同上
3、護理質量（見附表）每分10元
門診醫師績效考核方案 篇2
第一章目的宗旨
為了全面貫徹落實人保部“績效工資管理”的精神，進一步調動醫院各類各級工作人員的工作積極性和主動性，充分發揮各自的工作熱情和工作能力，使醫院的社會效益和經濟效益在全體員工的得到持續提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據衛生部“衛規財發[200]410號”等系列相關檔案的規定，建立新型的績效工資考核分配製度。
第二章分配原則
本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規定發放的檔案工資。醫院績效工資分配製度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，主要體現了“三個衡量”的原則：
一、以“按勞分配、效率優先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎。
二、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。
三、以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效工資的依據。
第三章績效考核
一、公共考核項目
1、醫德醫風方面;
2、科室管理方面：
3、勞動紀律方面：
4、護理質量管理：
5、後勤部務管理：
6、醫院感染管理：
7、財務管理：
8、醫療安全管理.
門診醫師績效考核方案 篇3
隨著衛生事業改革的不斷深入，作為社會公益事業的非營利性醫院，應以社會效益為先，著重提高醫院的管理效率，提高醫院的服務質量和水平，降低醫療費用。切實解決“看病難”“看病貴”的問題。重點突出服務質量，工作數量，控制藥品、材料的消耗。方案的主題：“質量考核、工資浮動、數量記酬、兼顧公平”。各科室的收入數據以電腦數據為準，支出根據財務、總務、器械、供應室、洗衣房等各科上報數據匯總而成，院內各科支出實行內部轉帳結算。
一、分配構成
職工收入分固定工資和績效工資兩部分。固定工資指勞人局批准的工資，且每人每月浮動248元後的工資。
績效工資指：浮動工資、績效考核二次分配工資。
二、績效工資發放辦法
各科室應結合各科的特點，制定發放辦法，結合工作量、醫療質量、護理質量、服務質量、崗位安全，拉開檔次，不搞平均分攤。
三、績效工資的發放範圍
1、本院科室的工作人員；
2、各種假期(不含法定假期)不發績效工資；
3、進修人員按科室平均績效工資的70%；
4、見習期輪轉期的績效工資按平均績效工資的50%，由醫院發給。
5、已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資60%發給。
6、聘用人員(契約制)的績效工資，臨床一線有資質的工作人員按在編人員同等發放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫20xx[05]檔案執行。
四、醫院各科室風險係數
(一)臨床住院科室(含手術室)：1.2
(二)臨床非住院及檢查輔助科室：1.18
(三)職能科室：1.16
五、職能部門考核係數
院長(書記)：1.4
副職：1.3
主任：1.2
副主任：1.1
幹事：1
六、臨床科室(含檢查科室)參考係數
主任(含主持工作)：1.2主任醫師：1.1
副主任：1.1副主任醫師：1.05
主治醫師以下：1
其他職稱參照同職級執行(以獲得資格證書為準)
七、收入的歸集
1、床位費、掛號費、診察費、治療費、輸氧費、材料費、麻醉費、護理費，全額計入科室收入。
2、各科檢查費，50%計入臨床科室、50%計收到入檢查科室。
3、手術費，20%計入手術室，80%計入臨床科室。
八、支出的歸集
1、固定工資，契約工工資，夜餐補貼(含科室發生的誤餐費)，各科津貼，工會費、住房、醫保養老保險費用。
2、業務費，醫療廢物處置費、低值易耗品，會診費、清潔消毒費。
3、公務費，各種辦公用品，差旅費、郵電費。
4、設備折舊費。
5、房屋折舊費。
6、學習進修費，按科室醫療收入2%計入科室支出。
7、修理費，按各科室醫療收入2%計入科室支出。
8、CT室每月計入維修材料3萬元，維護費由醫院列支。
九、藥品
醫院要求嚴格控制藥品費用的過快增長，減輕病人的就診費用，具體計畫如下：
科室藥品占業務收入(%)
五官科60
中醫科52
門診部52
兒科52
外科62
內科66
婦產科44
專家門診52
急診科52
感染疾病科66
骨科30
康復科40
十、各科耗材
器械科、總務科的耗材以及水、電、煤氣。占業務收入的比列在去年的基礎上下降1%加1分，上升1%扣1分。
十一、增收堵漏
1、各科室在根據醫療規範、認真做好就診病人各種檢查治療工作。防止重複檢查和檢查治療漏項，具體由醫務科、院內感染控制科組織檢查，列入醫療質量考核體系。
2、各職能科室應嚴格控制漏收的發生，根據病歷核對收費清單，具體由護理部、財務科組織檢查，列入職能護理質量考核體系。
3、各科室年終構成的獎勵，必須在各自的考核體系中運行，超出部分醫院不予承付。
十二、規範車輛使用
根據車輛的行駛路程，核定用油標準，在汽車用油標準的20%內浮動。具體由財務科、車隊組織核對，超出部分在績效工資中扣除。
十三、績效工資的結算辦法
科室得分=科室考核分數×科室風險係數×科室人數
科室績效工資=全院提取績效工資總額÷全院各科得分總和×科室得分
十四、門診各科室的工作量考核
工作量考核加減分=16×[本科室實際值÷全院門診科室該項平均值-1]
十五、檢查科室的工作量考核
工作量考核基數分16分，同期比較每上升或下降1%加減1分。
十六、無考核資料，給予基礎分。
門診醫師績效考核方案 篇4
為全面落實科學發展觀，促進班組安全文化建設，提高班組長素質，強化班組現場安全管理，確保我公司各項工作安全開展。根據國家七部委《關於加強國有重點煤礦安全基礎管理的指導意見》及彬長集團《安全基礎管理考核辦法》有關規定，結合我公司基建實際，對煤化工20xx年司發106號檔案進行修訂。
一、組織機構
(一)公司成立班組長試用、考核、管理領導小組。組長：公司黨政領導
副組長：各副總經理
成員：各區隊負責人
考核領導小組下設辦公室，辦公室設在黨群工作部，劉超任辦公室主任，王英任幹事，負責日常工作。
辦公室職責：
1.制訂和完善。
2.負責班組長日常考核及監督工作。
3.通報考核結果，並按規定進行獎罰。
二、班組長任用條件
(一)任職條件
班組長是煤礦企業生產經營活動現場的直接指揮者、組織者和管理者，也是現場安全生產的第一責任者。班組長的綜合素質和工作能力，是確保現場安全生產和文明生產的關鍵。
1.遵紀守法，熱愛本職工作，有良好的職業道德，較強的事業心，能認真履行崗位職責，較好完成本職工作。
2.能夠熟練掌握本班組生產工藝流程，帶領班組成員能正確使用、維修和保養設備，熟悉礦井相關專業災害預防和現場應急措施，具備安全精細化管理基本知識。
3.服從組織領導，工作堅持原則，做事公道正派，有較強的組織管理能力和團隊協作精神，善於做員工的思想政治工作，促進班組的團結和諧，在員工中享有較高威信。
4.認真貫徹黨的安全生產方針，模範遵守安全生產法律法規、企業規章制度和規程措施，敢於同“三違”現象作鬥爭，自覺做到不安全不生產。
5.具有高中以上文化程度且在相關工作崗位工作兩年以上。
(二)聘用程式
實行班組長定期聘用制，採取公開招聘、行政聘任和民主選舉等方式，真正將責任心強、業務過硬、作風紮實、敢抓敢管、職工信賴的生產骨幹選拔到班組長崗位上來。
1.公開招聘程式。按照班組長任職條件，由本人提出競聘申請，經人力資源部組織資格審查後，對符合競聘條件的人員資格進行公示，組織相應筆試和面試，優勝者經公司公示，履行組織聘任程式。
2.行政聘任程式。由所在區隊推薦，經人力資源部組織資格審查和民眾評議合格後，組織相應筆試和面試成績合格者進行張榜公示，履行組織任命程式。
3.民主選舉程式。由所在區隊組織，採取組織提名、個人申報等方式確定人選，採取員工無記名投票或民主評議等方式選舉，得票半數以上視為合格，優勝者由人力資源部組織相應筆試和面試，成績合格者進行張榜公示，履行組織聘任程式。
4.班組長的聘任。經公開招聘、行政聘任和民主選舉等方式符合班組長任職條件的，報分管領導審批後聘任，執行相關待遇，班組長的聘任期限為一年，任期滿後由人力資源部、黨群工作部組織考核，考核結果合格的可繼續聘任，成績不合格者取消任職資格。
三、班長的崗位職責
(一)負責班組團隊建設，根據班組特點，採用合理有效的班組管理辦法，創建和諧班組，激發班組員工工作與學習熱情;
(二)負責貫徹上級工作指令和要求，組織班組成員完成各種生產任務;
(三)負責組織協調當班的安全生產工作;
(四)負責監督、檢查、指導班組成員執行工作指令和操作規程;
(五)負責班組成員的考勤、計分報工工作;
(六)負責處理當班的突發事件，按規定及時向有關領導匯報相關情況;
(七)負責保管本班組的勞動工具和用品;
(八)負責完成領導交辦的其他臨時工作任務。
四、崗位培訓
經公司聘任的班組長，必須經專門安全培訓合格，持證上崗。班組長培訓由具有三級及以上培訓資質的煤礦安全培訓機構分專業實施培訓，初次培訓在聘任3個月以內進行，以後每年培訓一次。
(一)培訓內容。以煤礦現場安全管理、勞動組織管理為主題，以《煤礦安全培訓教學大綱》中有關採煤、掘進、通風、機電、運輸等工種班組長安全培訓教學大綱為基礎，結合各地區、各企業煤礦安全生產實際，科學、合理地確定培訓內容。主要包括煤礦安全生產法律法規和行業規範標準，上級有關煤礦安全基礎管理的指導性檔案和煤礦企業規章制度，煤礦有關專業技術管理、現場管理和應急救援知識，典型事故案例分析、經驗交流等內容。
(二)培訓時間。不少於48學時。
(三)考核發證。堅持“教考分離”原則，班組長培訓結束後，公司人力資源部組織考試，並發證。
(四)健全檔案。建立、健全班組長安全培訓檔案，建立培訓台帳，電子檔案與實物檔案結合，實現每人一檔，並根據班組長任職培訓情況及時更新。
五、績效考評
(一)健全班組長考核機制。根據班組長工作內容和安全、生產、質量、民主管理等職責要求，加大對班組長的考核獎懲力度，定期組織分管領導、所在班組員工、協作部門等相關人員進行民主評議和考核。考評結果與班組長的收入和待遇緊密掛鈎，合理加大安全在班組長收入分配中的比重。
(二)健全班組長激勵機制。結合行業特點，科學合理設定班組長津貼標準，切實提高班組長的政治、經濟待遇。對做出突出貢獻的班組長，要給予經濟上、精神上、政治上的激勵。被評為“優秀班組長”除依據有關規定和程式擇優提乾外，還要重點培養發展入黨，優先安排外出考察學習等。
(三)健全班組長約束機制。人力資源部、黨群工作部定期對班組長思想素質、履責能力和遵章守紀等情況進行綜合評定，對工作不勝任、不稱職的，及時解聘和調整。對出現失職、違紀或嚴重違章指揮等行為的，要按有關規定給予嚴肅處理。撤免班組長應由區隊提出撤免理由，嚴格按照相應程式辦理，避免隨意撤換班組長。在工作出現嚴重違紀、失職的班長撤去班組長職務後兩年內不得再次提任。
六、班組長在聘任期間，如發生下列情況之一的將予以解聘
(一)因違反法律、法規，被國家有關機關經濟處罰的，或被收容審查、拘留、逮捕限制人身自由的，取保候審、監視居注勞動教養的，或被依法追究刑事責任的;
(二)嚴重違反礦業公司或區隊管理制度，受行政處罰的;
(三)聘任期間日常或年終考核不合格的;
(四)由於本人責任造成重大事故，造成重大經濟損失的;
(五)因身體狀況及其他原因，不能履行聘約的。
七、組織管理
建立健全班組長管理組織領導體系，明確責任部門和責任人，嚴格檢查考核，確保班組長隊伍建設健康有序發展。
(一)公司成立以總經理為組長的班組長任職資格管理領導小組，建立由人力資源部牽頭，黨群工作部、安全部等部門配合的班組長管理組織機構，嚴格規範班組長任職資格審查、安全培訓、職務任免、績效考評和總結表彰等關鍵環節管理程式。
(二)提高班組長管理層次，將班組長崗位工作經歷納入區隊管理人員選拔的基本前提。
(三)加強班組長後備人才培養，每年將新分大中專畢業生充實到生產一線班組實踐鍛鍊，鼓勵有學歷的畢業生競爭班組長崗位，不斷提高班組長綜合素質。
(四)區隊每月召開一次班組長例會，公司每半年組織一次班組現場觀摩交流活動，每年組織一次優秀班組長到先進企業學習，使班組長走出班組，拓寬視野，提升管理水平
八、班組長考核
(一)各區隊每月對班組長工作情況進行全面考核，並報班組長試用、考核領導小組審批，根據考核結果發放班組長津貼。
(二)考核結果分四個等級：
一級：90分—100分(包括90分)為優秀
二級：80分—90分(包括80分)為稱職
三級：70分—80分(包括70分)為基本稱職
四級：60分—70分為不稱職
(三)考核結果達到一級標準發放班組長津貼的100%;考核結果達到二級標準發放班組長津貼的80%;考核結果達到三級標準發放班組長津貼的50%;考核結果在四級標準的辭退班長職務，取消班組長津貼。
九、本辦法自下發之日起執行。
特此通知
門診醫師績效考核方案 篇5
一、被考核人員：
財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售後部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
二、考核程式：
1、財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售後部長、銷售部長的考核人為總經理及副總經理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經理，總經理委員會為考核成績調整人。
三、考核方法：
1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的'方法，每月度、季度、年終進行一次。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計畫交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月3日前完成上級評價並交辦公室匯總，經總經理審核後，報財務部。
2、季度考核：所有在職員工應於每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計畫交直接上級，直接上級及上級主管領導於下季度的3日前完成上級評價並交辦公室匯總，經總經理審核後，報財務部。
3、年度考核：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計畫交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並辦公室匯總，經總經理審核後，報財務部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
註：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績為準核發年終獎金。
五、考核內容：
1、崗位職責考核：
指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、學識考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。
六、考核等級：
1、A級(優秀級)95—100分：工作成績優異，有創新性成果。
2、B級(良好級)85—94分：工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)75—84分：工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—74分：工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級(極差級)64分以下：工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的套用(工資指基本工資)
1、月業績考核成績將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。各分公司經理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。
2、月業績考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的10%。
3、月業績考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的2%。
4、月業績考核成績為C級者，享受全額工資。
5、月業績考核成績為D級者，當月扣除工資額的50%，並給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績為E級者，當月獎金全部扣除，並給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續5個月業績考核成績為A，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。
8、全年業績考核成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。
門診醫師績效考核方案 篇6
會所餐廳以提高員工素質為目的,促使餐廳營業額有進一步的提高特出了員工績效考核。
一.出勤情況(10分)
⒈出勤情況主要是根據員工的打卡考勤制度來確定，如員工有無故遲到或早退、缺崗現象，一經發現不僅公司內會對員工進行扣工資的處罰，餐廳內部還會實行扣休制的處罰(遲到或早退在10分鐘內，扣休1小時，遲到或早退在半小時內，扣休半天，遲到或早退半小時以上，扣休一天，缺崗開過失單一次，累計過失單三次自動離職)，以此處罰。
⒉出勤前要檢查好儀容儀表，保持儀容儀表的整齊：
服裝，上班時間內，一律穿戴酒店配發的制服和飾物。制服應整潔合體，扣好紐扣.指甲，保持清潔，不得超過指甲床0.5mm,不可塗指甲油。
飾品，不得佩帶手鐲，手鍊，可佩帶手錶;不得佩帶耳墜，可佩帶小耳釘。
頭髮，前不過眉，側不遮耳，後不蓋領，整齊，清潔，保持黑髮，短髮髮長不得短與
2公分，長發需盤起。
出勤情況的考核主要根據以上兩點內容來評分
二.日常事宜(10分)
1.6：50更換制服，開窗通風，更換檸檬水，打開咖啡機
2、7：00-9：30等待客人用餐，同時擦拭杯架以及玻璃杯
3、9：30收餐，9：30-10：00輪流吃早餐
4、10：00-11：00打掃衛生(咖啡桌，西餐廳，包廂，外面桌椅)
擦拭桌面，畫以及地角線，及時擺台(包廂)
清洗咖啡器具，整理咖啡桌
清掃地面衛生，用乾淨無味的拖把拖地
擦拭外面的桌椅
5、11：00領班檢查衛生
6、11：00-11：30午餐準備工作
擦拭餐具，用熱水浸泡，再用口布擦拭
準備選單，以及點選單
領班安排每個人的崗位(西餐廳，包廂)，可視情況，靈活變動
7、11：30-14：00為午餐開餐時間，每位服務員必須進入最佳的工作狀態
主動問候每位用餐客人，多用問候語(中午好)
認真仔細地記錄客人點單情況，做到準確無誤
微笑主動地為每位客人提供到位的席間服務
8、13：30-14：00清點酒水，必須認真對待。確保所點數目準確無誤，並核對本班次所賣
出酒水與庫存數，對單。
9、14：00輪流吃午餐，送洗布草，登記送洗數目。
(特殊情況特殊處理)
10、領取布草，核對布草數，14：00準時到崗
11、14：30-16：00打掃衛生(咖啡桌，西餐廳，包廂，外面桌椅)
擦拭桌面，及時擺台(包廂)
清洗咖啡器具，整理咖啡桌
清掃地面衛生，用乾淨無味的拖把拖地
擦拭外面的桌椅，拖走廊地面
星期一：擦拭中、西餐廳玻璃，星期二：刷西餐廳荷蘭苑的地面;
星期三：刷大包廂以及風車、鬱金香的地面，星期四：樓上酒吧的衛生
星期五：大掃除，星期天：大門西餐廳的衛生。
12、16：00-17：00晚餐準備工作
擦拭餐具，用熱水浸泡，再用口布擦拭
準備選單，以及點選單
領班安排每個人的崗位(西餐廳，包廂，酒吧)，可視情況，靈活變動
13、17：30領班檢查衛生
14、17：30-21：00為晚餐開餐時間，每位服務員必須進入最佳的工作狀態
主動問候每位用餐客人，多用問候語(晚上好)
認真仔細地記錄客人點單情況，做到準確無誤
微笑主動地為每位客人提供到位的席間服務
15、20：00輪流吃晚餐
16、20：30-21：00清點酒水，必須認真對待。確保所點數目準確無誤，並核對本班次賣
出酒水與庫存數，對單，打選單。
17、待所有客人離開後，收市
打開咖啡機氣閥放氣，關咖啡機
清空餐廳，包廂的垃圾，拖地
關窗，關空調，關燈，以及衛生間的公用紙存好，倉庫的門鎖好
日常事宜主要是根據以上來考核
三.工作熱情(10分)
⒈工作主動性，規範服務員加強服務員服從意識，先服從後申述。
⒉禮貌用語及問候語，遇到客人應主動與客人打招呼(您好、早上好等)。⒊善於傾聽客人的講話，留心客人的要求，不得漫不經心，不能打斷對方的談話，要使用敬語。
⒋上班時，在客人面前不能竊竊私語。
⒌微笑，服務客人時要保持自然的微笑，不能大笑、嘲笑、冷笑、譏笑。
工作熱情度的考核主要根據以上五點內容來評分。
四.工作責任(10分)
⒈以客人利益和餐廳聲譽為重，維護公司形象。
⒉未經同意離開工作崗位而無合理解釋
⒊未完成的及時完成，不要期待下個班或明天，明天的明天還有明天。⒋一項工作結束後未做好收尾工作，及時清理空瓶.空杯.空碟者.
⒌不能虛報加班時間，一經發現不但要扣去多寫的加班時間，還要扣休2個小時，以次懲罰。
⒍酒水問題，當班的服務員要保管好每次當班時的酒水，交接班的時候發現酒水不對的，少酒水需要當班的服務員一起賠償。
⒎如果別的部門在餐廳借東西，當班服務員一定要對方寫借條，並確保在規定時間內歸還，如果沒有在規定時間內歸還的，需要當時所在服務員追回，如果追不回的應追究到服務員的責任，服務員需賠償。
⒏在餐廳有客人的情況下，服務員不能坐在餐廳、吧檯下或倚靠它物，必須站在吧檯內，一經發現扣休一小時，以此懲罰。
⒐不能在走廊唱歌，不能在餐廳吃零食，一經發現扣休一小時，以此懲罰。⒑不能在辦公室用電腦(除工作需要)，一經發現扣休一天，以此懲罰。⒒早晨7：009：30，中午11：1013：00，晚上17：3020：30，只有這個時間餐廳才可以開電視，並且服務員不能坐在西餐廳，，一經發現扣休一小時，以此處罰。
工作責任的考核主要根據以上八點內容來評分。
五.工作效率(15分)
⒈要學會分工合作，在最短的時間內完成所需完成的工作。
⒉做事情要認真的一次做好，不要反覆的去做。
⒊知道自己該做些什麼，主動的去完成工作，而不是等著工作來找你。⒋在工作過程中，要快速行走，不能拖拖拉拉，有氣無力的。
⒌發現問題就要解決問題。
工作效率的考核主要根據以上五點內容來評分。
六.節約成本(15分)
⒈不得隨便亂拿或偷吃餐廳食物及酒水，一經發現一經發現除照價賠償外，另扣除當月工資的10%。
⒉未經允許不得將任何餐廳財產帶出餐廳，一經發現開過失單一次，情節嚴重的向派出所報案，追究其刑事責任。
⒊服務員下班後要做好收尾工作(關燈、空調、窗戶、收音機、電視)，一經發現當班的全體服務員扣休一小時。
⒋如果出現上錯菜的情況，當班服務員應立刻跟客人解釋，看客人是否願意為上錯的那份菜買單，否則損失應當班服務員賠償。
⒌服務員對餐具、酒杯等必須妥善保管，如有個人責任損壞，個人必須責任賠償。
節約成本的考核主要根據以上四點內容來評分。
七.協調工作(10分)
⒈工作相互協作，發揚團隊精神。
⒉領班負責安排好工作，服務員積極配合完成。
⒊在完成自己的區域工作的情況下，積極協助別的同事完成所需要完成的工作，儘快在最短的時間內完成。
⒋實行層與層之間的管理，服務員、領班、助理、經理，之間的協調工作。⒌在有的服務員在工作的過程中出現什麼問題，知道的服務員要糾正她，並幫助她解決。
協調工作的考核主要根據以上五點內容來評分。
八.專業技能(10分)
⒈每個服務員必須熟悉掌握餐廳的服務流程(包括培訓的技能)，成為崗位的全能手。
⒉日常衛生每天至少要打掃兩次，早班一次，晚班一次。
⒊地板，壁畫，窗戶工作檯，杯子，杯架要保持無灰塵，乾淨透亮。⒋房門，地腳線，空調每周至少要打掃三次。
⒌咖啡機用後要即時清洗，做到無渣滓，無水滓。
⒍每天的11：00以及4：30領班或助理會去檢查衛生情況，不合格者扣休一小時，以此懲罰。
⒎服務員應熟悉選單上每個菜品的價格，認真核算好菜品的結算金額，如由於服務員的過失導致菜品少收，漏收，服務員必須按價賠償。
專業技能的考核主要根據以上六點內容來評分。
九.應變能力(10分)
應變能力主要是根據平常在管理層人員不在場的情況下，如果出現了什麼突發性的問題服務員能不能自己獨立解決，解決的情況。然後來評分。
十.遭投訴情況
⒈不得與客人或領導頂嘴，遭到批評應冷靜對待，要遵循“(1)顧客永遠是對的;(2)如果認為顧客不對時，請參照第(1)條，”的原則。一經發現扣休半天以此懲罰。
⒉在有的問題上如果不是自己的錯的時候，也不應該當著客人的面提出，與客人發生爭執，應虛心接受，等客人冷靜下來以後在於客人作進一步的解釋。
十一.受表揚情況
⒈講誠信,拾金不昧者
⒉工作出色經常得到客人.同事表揚
⒊愛崗位、愛事業、甘於奉獻。
⒋尊重顧客，忠誠待客，以情服務，做到眼到、手到、心到。
根據員工平常表現情況由管理層人員評分考核,實行末位淘汰制:
1.三個月內有2次考核最差者實行調崗工作,不能完成調崗工作的勸退。
2.每月考核最差者扣除100元現金,但半年內累計2次考核不及格者實行調崗工作,不能完成調崗工作的勸退。
3.員工遭投訴一次,在月績效考核總分中扣去5分,以此懲罰。
4.員工受到表揚一次,在月績效考核總分中加5分,以此鼓勵。
5.每月評出一名微笑天使(員工意見50%+經理、助理意見50%),,並實行100元的現金獎勵,以此鼓勵。
6.每一個季度評出一名優秀員工(員工意見50%+經理、助理意見50%),並實行200元的現金獎勵,以此鼓勵。
如果在有領班的情況下，服務員出現以上違紀情況，領班沒有及時制止，一經發現，領班與違紀的服務員一起接受懲罰，如領班制止服務員不服從的，加倍懲罰。
門診醫師績效考核方案 篇7
摘要：
醫院後勤崗位實施績效考核管理是醫院後勤管理工作改革發展的重點舉措。本文通過介紹醫院後勤崗位實施績效考核管理的基本流程、體系建立和方案設計、實施注意問題等內容，對醫院後勤崗位實施績效考核管理進行了探討和分析，指出了醫院後勤崗位實施績效考核管理的必要性。
關鍵字：
醫院；後勤管理；績效考核
當前醫療市場日益激烈的競爭,促使醫院紛紛從規模效益型向質量效益型轉變,加強醫院內涵管理是現代醫院持續發展的根本保證。績效考核管理已經成為醫院管理的熱點問題。如何在醫院後勤崗位開展績效考核,提高工作效率,推進後勤管理工作的創新,規範工作流程,提高服務效能，已經成為醫院後勤管理工作改革發展的重點問題。
一、醫院後勤崗位實施績效考核管理的必要性
醫院在“公益化”改革形勢下要發揮最最佳化的社會效益，除了不斷提高醫療和服務水平之外，還要引進現代企業管理理念，實施績效考核管理可以降低運營成本，通過採用更為有效的激勵機制，挖掘內部潛能，實現從創收中心到服務中心、成本中心的轉變向管理要效益。醫院後勤崗位實施績效考核管理是目前醫院後勤改革的主要趨勢。後勤崗位實施績效考核管理有利於提高后勤管理效率,促使醫院核心業務績效提高，醫院的績效又直接關係到醫院的生存和發展，可見在醫院後勤崗位實施績效考核管理意義重大。
二、績效考核管理的內涵
績效是指工作的成果，醫院績效是指醫院的業績、效率和效益,是醫院經營和管理狀況的客觀反映。績效考核通常也稱為業績考評或考績，是對各崗位工作人員工作成果的考評，是針對各個工作崗位，每個工作人員所承擔的工作，套用各種科學的定性和定量的方法，對工作人員行為的實際效果及其對單位的貢獻或價值進行考核和評價。績效考核是一種周期性檢討與評估工作人員工作表現的管理系統，是部門主管或相關人員對職工的工作給予的系統評價。有效的績效考核，不僅能確定每位職工對組織的貢獻或不足，更可在整體上為管理工作提供決定性的評估資料，從而可以改善單位組織機構的反饋機能，提高員工的工作績效、激勵士氣，還可作為公平合理地酬賞職工的依據，它是崗位管理工作推進的強有力手段之一，更是現代組織不可或缺的管理工具。
三、實施績效管理的基本流程
績效管理的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現組織的目標。在後勤崗位中實施績效管理進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。其基本流程包括如下幾方面：一是績效診斷評估：包括組織管理診斷，績效現狀調研；二是績效目標確定：主要是經營計畫及工作計畫的確定；三是績效管理體系建立及方案設計：具體指體系和方案的設計與調整；四是績效測評分析：需要進行考核人員的培訓，組織模擬實施；五是績效指導改善：針對模擬實施中的低績效問題給予改善；六是績效考核實施：組織考核方案實施運行。
四、後勤崗位績效管理體系的建立
績效管理是一個相當體系化的工作,需要建立一套從制度層面到操作層面的精細化系統。只有建立完整完善的績效管理體系,才可能基於績效考核的結果實施績效管理。完整的後勤崗位績效管理體系應包括以下三個體系的建立。
1.後勤管理績效指標體系績效指標體系是後勤崗位績效管理體系中的核心內容，也是後勤崗位績效考核管理方案設計、制定的基礎，該體系的設計對績效考核效果起著決定性作用。可按以下步驟進行：首先，根據後勤工作的總體目標要求，設計後勤管理層面的關鍵績效指標，然後將後勤管理關鍵績效指標分解到後勤各部門、各崗位。其次，完善工作制度，規範各崗位工作流程，進行崗位分析、建立崗位工作說明書。根據崗位說明書的內容設計各部門崗位的崗位職責指標。再根據各崗位的勝任條件要求設計各類崗位的崗位勝任特徵指標。最後根據工作崗位的不同設計各崗位工作人員的工作態度指標。完成整個後勤崗位的績效指標體系構建後，再進行後勤崗位績效考核管理方案的設計、制定。績效考核的效果取決於被考核者的考核類型、考核目的、考核指標及標準三種因素。績效考核指標分為三類指標：一是，特徵性效標，主要考核工作人員是怎樣的人，側重點是職工的個人特質，如溝通能力、可行度、領導技巧等。二是，行為性效標，重點是工作人員的工作方式和工作行為。三是，結果性效標，用於考核工作人員的工作內容和工作質量兩方面。後勤崗位績效考核管理方案設計制定時，績效考核指標的設計和績效考核方法的選擇，在整個方案設計中起著舉足輕重的作用。績效考核方法包括以下三類：一是，行為導向型的考核方法，主要有主觀考核方法，包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；客觀考核方法，有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。二是，結果導向型的績效考核方法，主要有目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。三是，綜合型的績效考核方法，主要有圖解式評價量表法、合成考核法、日清日結和評價中心法。績效考核方法的選擇時應考慮管理成本、工作實用性和工作適用性三方面因素。低層次的管理性或服務性工作，宜採用行為或品質特徵為導向的考核方法。部門負責人或專業人員宜採用結果導向的考核。選擇考核方法可依據以下原則:其成果產出可以有效進行測量的工作，採用結果導向的考核方法。考核者有機會有時間觀察下屬的需要考核的行為時，採用行為導向的考核方法。上述兩種情況都存在，誰占主導就主要使用何種考核方法，另一種考核方法為輔。上述情況都不存在時，可考慮採用綜合性的考核方法。
2.後勤績效考核運作體系該體系主要是保證後勤績效考核管理方案的實施和運行。首先要建立後勤績效考核組織，明確考核分工和工作職責，專人負責後勤績效考核工作的組織實施。同時應根據後勤各崗位工作特點，設計相應的考核方法和考核流程，確保考核工作的周期運行3.後勤績效考核結果反饋和評價體系。績效考核結果最終是與薪酬相結合，考核結果反饋和評價是績效管理的重心，它不僅關係到整體後勤績效管理系統運行的質量和效果，也將涉及到職工的當前和長遠的利益。後勤績效考核工作試運行一段時間之後，非常有必要進行一次職工滿意度調查，以了解職工對此績效考核方案的意見。這樣既有利於保證考核方案的有效運行，又有利於提高職工的工作質量。並根據滿意度調查分析結果，對後勤績效考核方案進行修改完善後再正式實施運行考核方案。
五、後勤崗位實施績效管理應注意的幾點問題
第一，後勤崗位實施績效管理最終的目的是為提高單位的績效，因而應與單位的整體經營管理體系建立關係，保持目標協調一致，正確處理好單位組織架構、工作流程與績效考核的關係。
第二，提前做好績效考核失誤的預防，保證考核標準的客觀性和準確性、考核者的公正性、考核程式的合理性和完善性、考核資料數據的準確性等，以保證績效考核的準確性。
第三，出現績效考核效果不佳時，應認真分析原因，及時處理應對。經常出現的一類原因是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠；另一類是組織或系統的原因，如目標設定不科學，工作流程不合理，組織領導不得力，規章制度不健全等。
第四，建立績效核審和職工申訴機制，監督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考核工作，對員工考核結果進行必要的複審複查，確保考核結果的公平和公正性。對績效考核中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策。對存在嚴重爭議的考核結果進行調查甄別，防止誘發不必要的衝突。允許員工對績效考核的結果提出異議，給考核者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考核中更加重視信息的採集和證據，減少矛盾和衝突，將不利的影響壓低到最低限度。
第五，考核結果的反饋將保證績效考核的公正性，定期公布績效考核的結果、進行績效反饋，有利於激勵被考核者，達到考核目的。醫院後勤管理的目標，在於提高醫院的社會效益和經濟效益。後勤管理推行績效考核和崗位管理制度，完善分配激勵機制，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，將有效調動工作人員的積極性，保證後勤工作的順利進行和組織目標的完滿實現。
門診醫師績效考核方案 篇8
一、考核的目的
教師的年度考核是教師隊伍管理中一項重要的工作，也是評聘教師職務的基礎和前提。為了全面、系統地了解和掌握教師任職期間的實際情況，科學、公正地評價他們的工作，區分優劣，獎勤罰懶，克服管理上的平均主義，激勵先進、鞭策後進，促進教師不斷提高政治思想覺悟，努力鑽研業務，更好地教書育人，適應新的形勢對教師提出的更高要求，並為教師的獎勵、職務晉升、續聘、解聘、低聘、工資待遇等提供依據。
二、考核的原則
1、堅持全面、客觀、公平、公正的原則；
2、堅持公開、民主與集中相結合的原則；
3、堅持定性與定量相結合的原則。
三、考核範圍
全旗中國小、幼稚園，教育單位的教職工。
四、考核內容
根據對教師基本素質、工作質量、教育教學效果全面考核的要求，把考核內容分為七個方面（每方面的考核指標體系由本單位自定並量化）。考核重點是考核政治表現，教書育人，履行崗位職責的實績。
1、政治態度與師德修養；
2、學識水平與業務進修；
3、教育工作；
4、教學工作；
5、教育教學與教育科研；
6、培養指導教師和主動接受培養指導情況；
7、工作負荷。
五、考核標準
考核要以教師崗位職責和所承擔的教育教學任務為基本依據。 教師考核結果分為優秀、合格（稱職）、基本合格（基本稱職）、不合格（不稱職）四個等次。優秀等次的人數應控制在本單位教職工總數的15%以內。
1、優秀的基本標準
能正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守國家的各項法律、法規和教育部門的各項規章制度；業務熟悉，工作勤奮有創新，教育教學效果好，所承擔的工作成績顯著。
2、合格的基本標準
能正確貫徹黨和國家的教育方針和政策，遵守國家的各項法律、法規和教育部門的各項規章制度，熱愛教育工作，業務熟悉，工作積極，較好地完成各項教育教學任務。
3、基本合格的基本標準
政治表現與業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，基本完成教育教學任務，在工作中有失誤。
4、不合格的基本標準
政治思想覺悟較低，不勝任教育教學工作，責任心不強，組織紀律性差，不能完成所分擔的工作任務，在工作中造成嚴重失誤。
六、考核辦法
考核工作要採用定性與定量相結合的方法。先定性，後定量，在定量處理的基礎上最後再定性。
1 、教師的考核工作，實行平時考核與階段考核相結合；學年考核與任職期滿考核相結合。平時考核一般為單項或幾項工作的考核，考核結果要由職能部門負責記載，每學期綜合一次。階段考核為全面考核，一般一年進行一次，由學校考核領導小組統一部署。
2、考核工作要在自我評價的基礎上進行。要充分聽取學校領導、同行教師、教研組、年級組、被考核教師以及學生和學生家
長的意見。也可採取聽課、座談、民意測驗、查閱備課筆記、學生作業、考卷及觀摩教學、答辯、民主生活會等多種方式進行。
3、考核工作要在占有充分、真實的評價材料的基礎上進行。學校和教師本人要注意通過日常的教育、教學工作的渠道收集、記錄並提供有關的評價材料。
4、確定等級。學校考核領導小組對最後考核結果進行審查，確定出優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。優秀率不能超過15%。
5、考核工作要增加透明度，考核結果要反饋給被考核者，徵求本人意見，以指導其改進工作，提高政治業務素質。
6、教師的業務檔案是教師政治和業務素質的真實記錄，是教師年度考核結果、職務聘任、晉升、獎懲的主要依據，因此必須建立健全教師的業務檔案，加強業務檔案的管理和使用。每次考核結果都要及時整理歸檔。評定職務時必須提交業務檔案中的有關材料，教師調動時，業務檔案與人事檔案一併移交。
七、考核程式。
（一）成立考核領導小組
由校長任組長，副組長由學校各職能部門的領導擔任，成員由具有較高學術水平、作風正派、辦事公道、民眾公認的環節幹部和教師代表組成，教師代表應占領導小組人數的三分之一。領導小組人數根據學校規模自定（5-9人）。考核小組的產生，必須走民眾路線，要在廣泛徵求民眾意見的基礎上，民主產生。考核工作由考核領導小組統一部署，組織實施。也可在領導小組下設學科考核組或各校點考核組，具體負責教師的初步考核工作，後報領導小組審定，最後形成對教師的綜合考核結果。
考核領導小組的職責，
1、根據本“方案”和學校實際制定切實可行的“教師年度考核方案”和“實施細則”。
2、組織、指導、監督本單位的考核工作，確定被考核人的考核等次，受理教師對考核結果不服的覆核申訴。發放考核結果書面通知書。
（二）組織召開教師大會或教代會，傳達教體局下發的《科左中旗中國小教師年度考核實施方案》；討論、通過學校的“教師年度考核方案”和“實施細則”。
（三）設立教師個人考核檔案（檔案內容包括：教育教學計畫、總結；聽評課記錄；所教學科的競賽、考試成績記錄；獎懲記錄；教育教學論文；考查、考核總結及教育教學工作情況記錄考核鑑定表等）。
（四）被考核教師，根據考核內容，自我總結，填寫《事業單位工作人員年度考核登記表》 。
（五）考核領導小組根據被考核人的自我評價和學校對該同志各項考核指標量化情況，依據本“方案”的有關規定確定被考核人的考核等次，由單位領導寫出的考核評語並簽字。考核結果要在校內公示7天。如被考核教師對考核結果有不同意見，應在公示期內向考核小組提出覆核申請。考核小組在認真進行調查研究廣泛聽取各方意見的基礎上，10 天內提出覆核的處理意見，並以書面形式再通知本人。
八、下列人員按以下辦法進行考核
1、因公離開現職崗位的（指與教體局有協定者），參加原學校的年度考核，其中時間超過半年以上，由其服務或學習單位提供詳細書面表現情況，再定等次，否則考核結果為“不定等次”。
2、調動（含借調）工作單位的，在現工作單位進行年度考核，其中在新單位工作不滿半年的，由調出學校提供詳細書面表現情況，再定等次。
3、見習期、試用期教師參加考核，定為“不定等次”，轉正定級後才評定等次。
4、一年內請病假（ 公傷除外、不含女職工產假） 累計超過6個月，考核結果為“不定等次”；一年內曠工累計超過15 天的教師，當年的考核應定為“基本合格”或“不合格”。
5、本年度內退休教職工，以審批手續為準，不參加本年度考核。
6、本年度因某種情況正被停職調查，以至立案審查未作結論的教師，參加當年的年度考核，但不定等次。
7、本年度受行政記過或黨內嚴重警告及以上處分的教師考核等次定為“基本合格”或“不合格”。
8、本年度有亂辦班、亂補課，體罰學生，影響極壞，受行政處分的教師，考核結果一律定為“不合格”等次。
9、本年度有違反計畫生育政策的教師考核等次定為 “不合格”
九、屬下列情況之一者，可不進行考核
1、因健康原因，不能堅持正常工作半年以上者；
2、到校外進修或出國學習等（指與教體局有協定者），按規定返校時間，無正當理由，未經批准超過一年以上未返校者；無協定者。
十、考核結果的使用
（一）教師在本年度考核中被確定為“優秀”的發放一次性獎金；
（二）“優秀”、“合格”等次的，具有晉職和晉升工資的資格，其中優秀人員在職務晉升、評模選優、職稱聘任等方面可優先考慮；
（三）本年度考核中被確定為“不定等次”、“未考核人員”、“基本合格”、“不合格”等次的
1、所在單位要安排人員進行幫帶。
2、當年不得評聘專業技術職務；不得晉升工資。
3、對連續兩年考核確定為“基本合格”、“不合格”等次的教師，應調整其工作崗位。
（四）未盡事宜按國家對事業單位工作人員考核的有關規定執行。
十一、 組織領導
考核工作是一項嚴肅認真的工作，涉及到對教師工作的評價和本人的名譽利益，必須按政策、按規定的程式組織實施。
1、 教體局設立考核領導小組，審核各校的考核工作。人事股負責處理考核工作的日常事務。
2、各單位領導一定要高度重視，嚴格把關。考核要貫徹堅持標準，保證質量，堅持正確的政治方向和政策導向，實行公開、民主、平等、競爭的原則。考核過程中，要重視教師的思想政治
門診醫師績效考核方案 篇9
一、考核目的
1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計畫、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程式
1、每月2日前，員工編寫當月工作計畫，經部門直接上級審核後報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部;
3、工作計畫編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計畫完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計畫未進行、進行中(階段性工作)項請在計畫完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計畫和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工
門診醫師績效考核方案 篇10
此考核各項目每月進行績效工作制度方面的評分，工作業務考核每半年進行一次，根據員工考核成績對員工進行績效評級，保證客房部員工對客提供優質服務。考核對象為客房部員工，考核範圍包括：
一、工作制度考核（30分）
1、考勤（包括培訓出勤）（10分）
2、禮節禮貌、儀容儀表（10分）
3、工作紀律（10分）
二、工作技能考核（50分）
1、酒店產品知識考核（10分）
2、鋪床操作考核（10分）
3、清潔房間衛生質量（15分）
4、對客服務質量（15分）
三、直接上級和經理鑑定（20分）
評定方案：
1、績效方案系統分為：基本工資+崗位工資（員工每月考評）+全勤，員工每月評比分為100基礎，上獎下罰與實際工資待遇相連繫。分為A級（90分以上）、B級（80分以上）、C級（80以下）。
2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經理鑑定得分；
3、考核內容主要針對員工平時工作表現，以及做房衛生質量，在保證衛生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。
4、連續3個月總分第一名者評選入優秀服務員；反之連續三個月總分最後一名者部門將考慮予以辭退處理。
門診醫師績效考核方案 篇11
為貫徹落實《國務院辦公廳關於加強三級公立醫院績效考核工作的意見》（國辦發〔20xx〕4號），完善我省三級公立醫院績效考核機制，結合實際，制定本方案。
一、總體要求
按照黨中央國務院關於深化醫藥衛生體制改革的決策部署，統籌推進“健康四川”建設，加強和改善公立醫院管理，持續深入推進公立醫院綜合改革，加快完善分級診療制度和現代醫院管理制度，引導三級公立醫院進一步落實功能定位，提高醫療服務質量和效率，不斷滿足人民民眾健康需求。20xx年，全省啟動三級公立醫院績效考核工作，初步建立指標考核體系、標準化支撐體系和信息化考核系統，探索建立績效考核結果運用機制。20xx年，基本建立較為完善的三級公立醫院績效考核體系，三級公立醫院功能定位進一步落實，內部管理更加規範，醫療服務整體效率有效提升，分級診療和現代醫院管理制度更加完善。20xx年，三級公立醫院績效考核體系進一步健全，逐步擴大公立醫院績效考核範圍。
二、指標體系
三級公立醫院績效考核指標體系主要由醫療質量、運營效率、持續發展、滿意度評價和社會效益等方面構成。在今後工作中適時補充部分績效考核指標。
（一）醫療質量。提供高質量的醫療服務是三級公立醫院的核心任務。通過醫療質量控制、合理用藥、檢查檢驗同質化等指標，考核醫院醫療質量和醫療安全。通過代表性的單病種質量控制指標，考核醫院重點病種、關鍵技術的醫療質量和醫療安全情況。通過預約診療、門急診服務、患者等待時間等指標，考核醫院改善醫療服務效果。
（二）運營效率。運營效率體現醫院的精細化管理水平，是實現醫院科學管理的關鍵。通過人力資源配比和人員負荷指標考核醫療資源利用效率。通過經濟管理指標考核醫院經濟運行管理情況。通過考核收支結構指標間接反映政府落實辦醫責任情況和醫院醫療收入結構合理性，推動實現收支平衡、略有結餘，有效體現醫務人員技術勞務價值的目標。通過考核門診和住院患者次均費用變化，衡量醫院主動控制費用不合理增長情況。
（三）持續發展。人才隊伍建設與教學科研能力體現醫院的持續發展能力，是反映三級公立醫院創新發展和持續健康運行的重要指標。主要通過人才結構指標考核醫務人員穩定性，通過科研成果臨床轉化指標考核醫院創新支撐能力，通過技術套用指標考核醫院引領發展和持續運行情況，通過公共信用綜合評價等級指標考核醫院信用建設。
（四）滿意度評價。醫院滿意度由患者滿意度和醫務人員滿意度兩部分組成。患者滿意度是三級公立醫院社會效益的重要體現，提高醫務人員滿意度是醫院提供高質量醫療服務的重要保障。通過門診患者、住院患者和醫務人員滿意度評價，衡量患者獲得感及醫務人員積極性。
（五）社會效益。為社會提供醫療衛生公共服務是公立醫院的職責義務。通過完成政府指令性任務等指標考核公立醫院社會效益，促進三級公立醫院更好地履行公共服務職能。
三、支撐體系
（一）統一術語編碼。按照國家衛生健康委和國家中醫藥管理局推行病案首頁、疾病分類編碼、手術操作編碼、醫學名詞術語“四統一”要求，20xx年x月底前組織全省三級公立醫院完成電子病歷編碼和術語轉換工作，啟用全國統一編碼和名詞術語。
（二）提高病案首頁質量。指導三級公立醫院完成以電子病歷為核心的信息化建設，按照國家統一規定規範填寫病案首頁，開展病案首頁核查，加強臨床數據標準化和規範化管理，確保考核數據客觀真實。
（三）建立考核信息系統。建立省級績效考核信息系統，與全國三級公立醫院績效考核信息系統互聯互通。以數據信息考核為主，利用“網際網路+考核”方式採集客觀考核數據，必要時開展現場覆核。組織全省三級公立醫院接入國家衛生健康委滿意度調查平台，調查結果納入三級公立醫院績效考核。
四、考核程式
（一）醫院自查自評。20xx年9月底前，全省三級公立醫院對照績效考核指標體系，完成上年度醫院績效情況分析評估，將上年度病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數據等上傳至國家和省級績效考核信息系統，形成績效考核大數據。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
（二）省級年度考核。20xx年11月底前，省衛生健康委完成20xx年度全省三級公立醫院績效考核，考核結果反饋醫院和各市（州）人民政府，及時以適當方式向社會公布，並報送國家深化醫藥衛生體制改革領導小組辦公室和省政府。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
（三）省級監測分析。20xx年12月底前，省衛生健康委完成全省監測指標分析，並以適當方式向社會公布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
五、保障措施
（一）強化組織領導。各地各有關部門（單位）要健全組織機構，充分發揮績效考核“指揮棒”作用，促進公立醫院加強內涵建設，推動公立醫院綜合改革、現代醫院管理制度和分級診療制度建設落地見效。省衛生健康委牽頭組織對三級公立醫院實施績效考核，省中醫藥局負責組織三級公立中醫醫院績效考核工作。發展改革、教育、科技、財政、人力資源社會保障、衛生健康、醫保、中醫藥、組織、機構編制等部門（單位）要建立協調推進機制，及時解決有關重大問題。
（二）強化考核結果運用。各地各有關部門（單位）要建立績效考核信息共享、結果套用機制。省衛生健康委牽頭建立公立醫院績效考核評價體系，制定績效考核辦法和指標，規範程式、加強管理，將考核結果與公立醫院發展規劃、醫院評審評價、醫學中心和區域醫療中心建設緊密結合。發展改革部門將考核結果作為重大項目立項的重要依據。科技部門制定引導三級公立醫院發展的科研扶持政策。財政和醫保部門結合考核結果，調整完善政府投入和醫保政策。人力資源社會保障部門將考核結果作為三級公立醫院績效工資總量核定的重要依據。組織部門將考核結果作為選拔任用三級公立醫院黨組織書記、院長和領導班子成員的重要參考。
（三）強化責任落實。各地要全面落實政府辦醫主體責任，堅持問題導向，建立健全與考核結果掛鈎的財政補助、工資薪酬、獎懲任免等綜合措施，在清理甄別基礎上穩妥化解符合條件的公立醫院長期債務，不斷強化公立醫院公益性，推進公立醫院高質量發展。要壓實三級公立醫院績效考核主體責任，督促其加強精細化管理，積極推進以智慧醫院和電子病歷為抓手的信息化建設，完善信息集成與數據支撐長效機制，確保考核數據真實、科學。要根據年度考核結果，調整完善內部績效考核和薪酬分配方案。省衛生健康委定期向三級公立醫院和市（州）人民政府反饋存在問題，提出改進意見建議。
（四）強化督導總結宣傳。省衛生健康委要會同有關部門（單位），加強指導和監督，掌握工作進展，定期溝通情況，對工作突出、成效明顯的，按規定給予表揚；對工作進展滯後、未按要求完成重點指標的，要及時督促整改。堅持科學考核，注意方式方法，避免增加基層負擔。積極總結經驗、挖掘典型，不斷完善考核指標體系，逐步擴大考核覆蓋面。加強宣傳引導，為三級公立醫院績效考核和醫院健康發展營造良好的社會輿論環境。
門診醫師績效考核方案 篇12
根據失效原因的分析可知，薪酬激勵計畫對員工動力、組織管理和經濟效用方面都產生負面的影響。因此，企業的管理者需要創造某些特定的條件，消除那些產生作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最化。具體的方案如下：
弱化薪酬與任務的聯繫
在企業中，當金錢被過分強調時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質量和內在動因。因此，為了改變這種局面，企業的管理者轉變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務，改變薪酬成為完成工作任務的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時，首先，依據慷慨而公正的原則，儘量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，採取員工的服務時間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的複雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯繫。
轉變績效評估的目的
從管理的角度看，當績效評估體系過多地關注員工行為的優劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此，企業在進行績效評估時，更多地強調改進工作，而不是評價員工績效的優劣。為了確保實現改進的績效評估目的，需要做以下幾點工作：
1、強調績效評估的目的在於改進員工的工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者競爭。
2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認定的優點和缺點的原因，並以一種平等的姿態同他們一起尋找解決方案。
3、激發員工的工作原動力。根據對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調動員工的積極性，這種內在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此，為了激發員工的工作原動力，管理者應該為員工創造良好的工作環境。
（1）強化工作關係的協作性。運作良好的團隊比員工的立工作更能發揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現團隊合作所必須的培訓。其次，強化本部門內部的協作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯繫，弱化團隊之間的競爭性。
（2）增加工作內容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發性的管理方式，但是員工對自己的工作內容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為員工的正常應。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設計方式，重新設計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強調工作的重要性，不僅要使員工們領略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團隊帶來貢獻，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要為員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經歷的角度來考慮，更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務；並且為員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，並允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。
（3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該採取積極的`措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計畫表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。
企業要想最終做做強，必須擁有一個優秀的管理團隊、必須擁有一群優秀的“企業操盤手”！
第二、提倡採取參與式管理。管理者允許員工參與企業管理，是員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業工作的監督；鼓勵員工參與企業重事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
門診醫師績效考核方案 篇13
一總則
1、為提升經理人員的工作績效，提高酒店的整體運行效率，促進酒店持續快速發展，特制定本制度。
2、通過對經理人員的工作業績、工作能力、工作態度進行客觀評價，為酒店經理人員薪酬管理提供有效依據，激勵經理人員努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度適用於公司經理級人員。
二考核實施主體
4、酒店成立經理人員績效考核領導小組，負責經理人員績效考核工作的組織實施，由總經理直接領導。
5、考核小組成員由行政、財務、經營工作高層管理人員擔任，行政人事部為考核小組下設日常工作辦公室。
7、考核小組根據考核工作實際下設相關工作小組，安排相關人員具體負責考核數據統計工作。
三考核類別
8、考核分為月度考核和年度考核兩個類別。
9、考核時間安排如下表：
考核類別
考核期
考核實施時間
年度考核
每年1月1日x12月31日全年
下個年度1月10日x1月25日
月度考核
每月
次月的前五天
四考核內容
10、考核內容分為工作業績、工作能力、工作態度三部分。
11、考核內容權重設定如下表：
考核內容
權重
工作業績
60%
工作能力
30%
工作態度
10%
12、工作業績考核，是對經理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業績重點考核內容和標準如下：
（1）組織落實經營工作計畫，部門年營業目標額，並按月分解，完成率達100%。
（2）部門成本費用控制在酒店規定預算內，成本費用節約率達%。
（3）有規範健全各崗位服務質量（工作質量）標準和流程，執行率100%。
（4）嚴格落實酒店下達各項工作指令，指令性工作完成率100%。
（5）嚴格執行走動式管理，監督檢查員工的工作狀態和工作質量，指導員工的工作，及時發現員工存在問題隨時解決。
（6）妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時率100%。
（7）酒店聯合檢查無不良通報，日常質檢出現的問題認真對待和處理。
（8）積極開展部門崗上培訓、崗位練兵，培訓計畫完成率100%，員工業務技能達標率100%。
（9）積極參加酒店優質服務百日競賽活動，活動達標率70%。
（10）加強員工隊伍日常管理，無嚴重違紀行為，員工違紀率低於%，出勤率達100%。
（11）認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作，涉及本部門的工作安排詳實周密，無組織疏漏，客戶滿意度100%。
（12）與各部門溝通協調情況良好，內部投訴率為0。
（13）部門資產管理規範，責任落實到人，設施設備報修及時，設施設備完好率100%。
（14）部門營業、辦公、庫房各區域環境衛生合格率100%。
（15）導致酒店經濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。
13、工作能力考核，是對經理人員的組織協調能力、分析判斷能力、領導能力、創新能力、學習能力、業務能力、指導能力、執行能力、授權與激勵能力等的考核。
14、工作態度考核，是對經理人員工作事業心、責任感、主動性、紀律性、協作性、奉獻精神等進行考核。
15、根據經理人員所在職位特徵不同，考核具體內容和標準有所不同，酒店按職位制定相應崗位經理人員績效考核量表，按量表進行考核評定。
五考核計分辦法
16、月度考核，以工作業績考核為重點，按經理人員績效考核量表規定標準實施考核。月度考核是年度考核的基礎。
17、月度考核總分100分，每個考核項目分達標、基本達標、不達標三個考核評價。被考核項目達到考核要求標準，為“達標”，得標準分滿分；被考核項目未達到考核要求標準，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求，申訴理由正當屬實，為“基本達標”，考核者依據實際情況評標準分的60%x90%分值；未能達到考核標準要求，又沒有正當申訴理由，為“不達標”，不得分值。
18、年度考核，是對工作業績、工作能力、工作態度的綜合評定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%
19、年度測評以工作能力和工作態度考核為重點，考核實行百分制，考核內容包括：
（1）述職報告評定，10分。經理級人員對全年工作業績情況形成書面述職報告，並進行述職演說。考核小組依據述職情況進行考評計分。
（2）基礎知識考試測評，10分，考察被考核者酒店知識、管理知識、專業知識儲備情況。
（3）直屬下級和下級員工代表民意測評，20分。
（4）經理級人員互評，10分。
（5）其他部門員工代表民意測評，10分。
（6）直屬上級總經理評定，20分。
（7）考核調查，20分，考核組依據擬定的調查提綱對被考核者進行考核調查，分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進行面談，了解被考評者工作情況和綜合表現。
年度測評得分統計後，年度測評總分公開，具體項目得分情況保密。
六考核分工
20、考核小組下設安全保障、財務統計、行政質檢三個工作組。
21、財務統計工作組負責對經理人員財務運營類績效指標完成情況進行月度和年度統計，對部門財務運營管理進行考核評定。
22、行政質檢工作組負責對經理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務（工作）質量、儀容儀表、勞動紀律、員工培訓、獎懲記錄、內外部投訴等方面工作進行考評。
23、安全保障工作組由安全保衛、設備維護、客戶投訴相關工作負責人組成，負責對經理人員部門相關工作進行考評。
24、考核小組依據各工作組考評計分，對經理人員工作績效進行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫考核結果表，撰寫考核評語，提出初步改進意見。
七績效溝通與改進
25、考評小組將考評結果告之被考核者，就績效考評的結果與被考核者進行面談。若被考核者對考核結果無異議，則在考核結果表上籤字表示確認；若有異議，可進行考核申訴。
26、在對被考核者的績效考評結束後，考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達到酒店要求的內容進行深入分析，並制定相應的改進計畫，為被考核者提供績效改進指導和幫助，並跟蹤其改進結果。
八考核申訴
27、被考核者對考核結果不服，有權進行考核申訴。
28、考核申訴有效期為績效溝通面談結束後的一個星期之內，進行績效考核申訴須填寫“績效考核申訴表”交至行政人事部。
29、考核小組在接到申訴後的10個工作日內對考核結果進行複查，並給予答覆。
九考核管理與套用
30、經被考核者簽字確認後的考核成績資料由行政人事部整理後，報送總經辦存檔。
31、考核小組對經理人員的考評成績分成A、B、C、D四個等級。A級，考核成績90分以上（含90分）者；B級，考核成績80x89分者；C級，考核成績60x79分者；D級，考核成績60分以下者。
32、考核成績可作為被考核者評先選優、獎金髮放、薪資調整、職務升降、培訓考察等的重要依據。
33、A、B級成績獲得者，酒店給予其年度兌現獎金；C級成績獲得者，須在20個工作日內制定並上報績效改進報告，考核小組審議通過後，方可發放年度兌現獎金；D級成績者，取消其年度兌現獎金及下一年度錄用資格。
34、被考核者考核期內出現下列行為，酒店實行一票否決，取消被考核者全部年終獎金並按酒店規定實施處罰：
A、貪索賄、吃拿卡要行為；
B、嚴重的安全保衛事件；
C、由於管理不善造成資產嚴重損壞的行為；
D、出現嚴重的客傷投訴；
E、因管理混亂，出現嚴重的經濟責任和經濟糾紛事件；
F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽造成不良影響的其他行為。
35、成本費用（包括管理成本、經營成本、工資成本等）超出財務規定預算指標，按超出預算額占預算額比例，扣出被考核者年終兌現獎金相應等值比例，扣完為止。
十附則
36、本制度同樣適用於考核小組成員經理的考評，對小組成員經理和小組工作人員進行考評時，被考評者須進行有效迴避。
37、本制度自頒布之日起生效，解釋權歸行政人事部，未盡事宜由考核小組共同討論確定
請，經部門領導與總經理研究決定給予附加分數。重大貢獻的給予物質獎勵。
門診醫師績效考核方案 篇14
後勤司機全年進行績效考核。共分為出車趟數、發貨噸數、工作職責三大部分，具體考核方法如下：
一、出車趟數
每天考核趟數4趟，每月均按30天計算，全月完成120趟未達標。按實際完成趟數的比例計算績效獎金。此部分績效獎金為100元。
二、發貨噸數
此部分沒有固定獎金額度，按照發貨一噸獎勵3元計算。
三、工作職責
1、工作技能考核
工作技能考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：
當月沒有任何交通事故發生。
2、工作態度考核
工作態度考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：
要求填寫的表格填寫完整，並且上交及時；車輛的定期清潔及維護。
3、工作積極性考核
工作積極性考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：
當月全天出勤，休息假不超過2天。
4、客戶滿意度考核
客戶滿意度考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：
當月沒有客戶的投訴電話。
門診醫師績效考核方案 篇15
為確保公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
（一）堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；
（二）建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系；
（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關係、責任關係；
（四）按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；
（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門；
（六）注重持續不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的.對被考核者進行績效評估；
（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；
（三）加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責範圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。
三、考核指標
（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經濟指標和重點工作）、方法和程式，報公司經理辦公會議審定，並以部門工作目標責任書作為部門的績效契約，在公司年度工作會議上籤訂。
（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標採取“定量+定性”的方式設計，儘可能量化，不能量化的儘量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關鍵績效指標基於對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化；一般績效指標基於對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，並對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計畫、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總後報公司經理辦公會議審定。
4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%；
四、組織實施
（一）績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。
（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；
3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；
4、對員工績效考核工作提供數據支持。
門診醫師績效考核方案 篇16
實施績效工資是深化事業單位收入分配製度改革的重要內容，也是規範收入分配秩序，理順分配關係的重要舉措。實施合理的收入分配製度對於調動職工積極性，促進單位協調發展具有重要意義。根據《x市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效考核辦法（試行）》精神，結合中心實際，特制訂本暫行方案。
一、指導思想
緊緊圍繞貫徹落實科學發展觀，以改革促發展、促和諧，堅持以人為本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創造性。建立新型的工資收入分配製度，發揮績效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩，提高衛生防病工作水平，提升為人民民眾服務質量，促進疾控事業的全面、持續、和諧發展。
二、實施範圍
績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施範圍為中心在職在編工作人員。
三、組織領導
（一）基本原則
1、明確崗位職責，強化崗位管理。
績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗位管理，保證各項工作的落實。
2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。
績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，同時要將科室和中心考核相結合，平時考核和年度考核相結合。
3、堅持優勞優酬，公平公正。
通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。
（二）組織機構
實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關係到廣大職工的切身利益。為了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資領導小組：
組長：
副組長：
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
四、實施細則
績效工資由基礎性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。
（一）基礎性部分
基礎性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現管理人員、專業技術人員以及工勤技能人員的技術含量、業務能力，按專業技術水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什麼崗位就執行什麼崗位的'基礎性績效工資，不納入考核，按月發放。
基礎性績效工資各崗位工資標準，執行《市屬事業單位績效工資及生活補貼參考標準》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎性部分參考標準表（試行）。
（二）獎勵性績效工資
獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現工作人員的實績和貢獻。
1、考核的主要指標：一是崗位任務的完成情況；二是辦事效率及服務態度；三是遵守勞動紀律及各項規章制度情況；四是工作責任心及職業道德情況；五是安全生產及增收節支情況。主要考核工作實績和貢獻大小。
2、考核方式：績效工資的考核採取科室平時考核與中心年終考核相結合。科室對個人進行月基礎性和年終一次性考核，中心對各科室進行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結算結果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考核結果。
（1）中心對各科室進行年終考核，結果作為最後績效工資決算依據。科室年終考核結果分三個檔次：目標任務完成先進科室，目標任務完成一般科室，目標任務完成較差科室。目標任務完成先進科室人員的係數在原來標準基礎上加0.05點，任務完成一般科室人員不加點，任務完成較差科室人員將扣減0.05點。
（2）對中層幹部的考核，年底採取召開職工大會民主測評的方法進行，對考核前兩名的，在科長、副科長係數的基礎上加0.05點；對考核後兩名的，在科長、副科長係數的基礎上減0.05點。
4、有下列情況之一者，按比例扣發部分績效工資：
①、考核不合格人員：扣除獎勵性績效工資年決算額。
②、曠工人員：曠工扣除100元/天，曠工3天及其以上者扣除當月全部績效工資。
③、請病假、事假人員：扣除20元/天，超過半月扣除當月獎勵性績效工資。
④、違反操作規程，造成差錯、安全事故的，根據事故嚴重程度、造成損失的大小，由中心領導辦公會決定扣除相應的績效工資。
⑤、違反國家有關法律法規，受到政紀以上處分的，處分期間扣除獎勵性績效工資。
五、相關問題幾點說明
1、中心領導績效工資按市上核定標準實發，不參與中心考核分配。
2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配；外出脫產學歷教育人員不參與獎勵性考核分配；退休當年績效工資，按核定標準實發，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現借工作單位將考核結果按時報本中心，根據考核情況進行考核分配。
3、在編見習人員當年不參加績效考核，按照核定標準發放，第二年，轉正定級前幾個月，按照係數確定為1.1，定級後按照考核後係數測算分配。
門診醫師績效考核方案 篇17
一、相對評價法
（1）序列比較法
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模組，在每個模組中用明確的語言描述完成該模組工作需要達到的`工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模組的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這裡的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關係。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。
五、寫實考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific)------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業要量化老闆、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數位化的。沒有數位化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；
A：(Attainable)-----可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的'考核，銷售收入20__萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；
R：(Realist)------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Timebound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20__萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成20__萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績效來源於對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現實能力範圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，願意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和計畫。
目標設立後，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。
常見的指標
銷售額（銷售收入）生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）
採購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）
管理成本（運營成本節約率）
行銷成本（費銷比）
人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）
稅務成本（節稅率、稅銷比）
商業模式建設（商業模式的量化、標準化、有形化）
生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
組織系統建設（組織系統的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估）
業務系統建設（業務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
常用方法
一、簡單排序法
（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1234……”的順序。該方法的優點和缺點。
（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內容對被考核人進行評定，並排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學常態分配原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。
（二）強制分配法的適用性
三、要素評定法
（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優點與缺點。
（二）要素評定法的操作
（1）確定考核項目。
（2）將指標按優劣程度劃分等級。
（3）對考核人員進行培訓。
（4）進行考核打分。
（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考核。該方法的優點和缺點。
五、目標管理法
（一）對於目標管理的認識
1、目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，並不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標後，必須對其進行有效合理的分解，轉變為各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。
2、目標管理的優點目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。
（二）目標的量化標準目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
（三）目標管理法的實施步驟
確定工作職責範圍
確定具體的目標值
審閱確定目標
實施目標
小結
考核及後續措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含義360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
（二）360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調查表。然後，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。
（三）360度考核法的優缺點
360度考核法的優點
⑴打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。
⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。
⑶可以反映出不同考核者對於同一被考核者不同的看法。
⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力於與薪金密切相關的業績指標）。
⑸較為全面的反饋信息有助於被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。
360度的不足
⑴考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值
⑵成為某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。
⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
門診醫師績效考核方案 篇18
一、工資構成
1、現工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。
2、增調部分
為使加班、外勤等補助核報工作程式簡化，本著人均增加的原則，現實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術業務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
二、工資核發
1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務部按月核發。
2、績效考核獎金由現獎金的20%和增調部分組成。
三、考核方式
考核領導小組對部門按季度考核。
四、考核程式
依據公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，並將考核結果及獎金髮放情況報分管領導審批後交人力資源部，由人力資源部、財務部核發；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發。各部門每季度根據考核內容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導匯報審核後，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料。
2、考核領導小組考核。
考核領導小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，並寫出初步考核報告（含績效考核獎金髮放比例）。
3、確定績效考核獎金髮放比例。考核領導小組向經理辦公會提交考核報告，經理辦公會確定部門考核結果（作為部門負責人的考核結果），並公示三天。
4、二次調整。
人力資源部根據公司確定的部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調整核發。各部門根據公司確定的部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調整，在部門公示一天后報人力資源部調整核發。
五、其他事宜
1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經全體員工討論通過，提交分管領導審核後報考核領導小組通過後執行。
2、本辦法適用於公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據各自實際參照執行。
4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。
門診醫師績效考核方案 篇19
根據上級精神，結合我校實際情況，特制定績效工資分配的實施辦法，經教職工全體大會討論，校委會集體研究決定，在我校實施績效考核制度。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資的實施為契機，建立科學規範的國小教師收入分配機制，績效工資以工作人員的實績和貢獻為依據，堅持多勞多得的原則，適當拉開差距，堅持向一線教師、骨幹教師、班主任教師、特別是做出成績的優秀教師傾斜，充分發揮績效工資的激勵導向作用，同時要妥善處理學校內部各類人員之間的績效工資分配關係，防止差距過大，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。
二、實施對象
我校在編在崗的教職工。
三、分配原則
1、堅持“多勞多得、優質優酬、鼓勵先進、鞭策落後”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。學校績效工資考核分配的全過程公開，完全做到公平、公正，接受教師的監督。
3、堅持“差距、傾斜、調節”的原則。學校績效考核工資分配方案，以實際為準，績效工資差距不宜過大。
四、發放形式
績效工資分上半年(1-8月)、下半年(9-12月)兩次考核造冊，報上級審核後，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
五、考核內容及量化計分辦法
(一)績效考核項目
考核基準分總計100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教學常規30分、教育教學業績30分。
1、考勤(10分)。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行。考核依據為學校考勤記載。
2、工作量(30分)。學校量化出所有崗位周工作量，儘量使教師周工作量均衡，根據課時數確定考核分。
3、教育教學常規(30分)。重在考核備、教、批、輔等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。
4、教育教學業績(30分)。主要考核教師的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。
(二)績效工資的.分配
教師績效工資分配以工作績效考核結果為依據。在對相關需獎勵條目教師獎勵之後，剩餘績效工資按月平均分配。
全校績效考核得分總和
六、組織領導與監督
1、實施評方案必須在經過全體教職工大會討論通過(有半數以上的與會人員到會，且得到到會人員三分之二的多數人員同意。)
2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉後，要在本校進行公示，公示期限不得少於3天。
3、學校考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。
門診醫師績效考核方案 篇20
1.考核目的：
企業對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業在對銷售部門進行考核的時候都採用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
2.考核對象：
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業要充分發揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時也有利於提高企業員工積極性，從而最終推動企業部門健康成長。
3.考核原則：
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優秀的銷售人員更加發奮圖強，同時表現不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
4.考核維度：
對銷售部門採取KPI的績效考核方法，有利於實現部門的績效目標，同時發揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平台，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發展。
5.考核用途：
績效考核完成之後，企業要對表現優異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發放，如果表現更加優異會有職務晉升的可能。另外，有的企業為了提高銷售部門未來的業績，也會以專業銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。
門診醫師績效考核方案 篇21
為調動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒於倉庫部門的工作多為事務性工作，對倉庫人員的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數均為100分，每月底根據每位人員不同工作表現進行匯總，結果匯總出來後，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。
入庫流程考核細則
1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
2、入庫過程中，如發現來貨存在質量、數量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分；
3、簽收貨物後，倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置，並在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡並在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。
出庫流程考核細則
1、倉管員沒有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發貨出庫的，無論是否造成不良後果（特殊情況須報經倉庫經理批准），均追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；
2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
3、倉管員發出相應的貨物後，必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。
其他考核細則
1、所有進出庫單據必需明確、清晰並及時交到統計員處，如倉管員所出具的單據有不清晰明確或丟失單據的，扣其考核分數3分；
2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數量不準確出現誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數10分；
3、每周最少進行一次倉庫衛生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一周沒進行清潔整理整頓工作，扣其考核分數5分；
4、一周內有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數3分，一月累計超過三次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。
5、對於倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任人的考核分數3分；
考核方案執行的有關細則
1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查並做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；
績效獎金計算的有關細則
1、被考核者每月的考核分數底於60分者，不予發放當月的績效獎金；
2、考核分數在60-89之間的，則發放績相應比例的效獎金。例如：當月考核分數為89分的，績效獎金則為：89/100X200=178元。
3、考核分數在90-100分之間的，則發全額績效資金200元。
門診醫師績效考核方案 篇22
一、工作目標
本實施方案所稱績效考核，是指縣衛生局對鄉鎮衛生院實施的具體考核。鄉衛生院對內部工作人員的考核由鄉鎮衛生院自行組織實施。
按照深化醫藥衛生體制改革和實施績效工資制度的總體要求和部署，以科學發展觀為指導，著眼於人人享有基本醫療衛生服務的目標，建立和完善以服務數量、服務質量和服務對象滿意度為主要內容的鄉鎮衛生院績效考核方案，推進鄉鎮醫療衛生機構轉變運行機制，確保農村居民獲得安全、有效、方便、價廉的基本醫療衛生服務。
二、考核原則
（一）堅持公益性質原則。堅持保障廣大農村居民的健康權益，維護基本醫療衛生的公益性質，有效提高農村居民的健康水平。
（二）堅持客觀公正原則。科學制定績效考核辦法，規範考核程式，堅持實事求是，考核過程民主公開，確保考核結果的公開、公正。
（三）堅持可持續發展原則。遵循醫療衛生事業發展規律，加強和完善內部管理及政府補助政策，促進鄉鎮醫療衛生機構的可持續發展。
（四）堅持綜合考核原則。綜合考慮服務數量、服務質量和服務對象滿意度等因素，將日常性監督檢查、定期抽查和民眾參與評價相結合，將定性與定量考核相結合。
（五）堅持獎優罰劣原則。將績效考核結果與政府補助和鄉鎮醫療機構負責人的獎懲以及醫務人員的收入水平掛鈎，做到獎優罰劣。
三、考核內容
根據鄉鎮衛生院承擔的工作職能確定具體考核內容。鄉鎮衛生院的具體考核內容主要包括綜合管理、公共衛生服務、基本醫療服務和滿意度評價，其中公共衛生服務職能具體考核國家基本公共衛生服務項目開展的數量和質量等，基本醫療服務職能具體考核醫療工作效率、醫療質量、規範用藥和醫療費用控制等，醫療服務收入具體考核縣財政制定的收入任務完成情況。具體考核內容和指標見《鄉鎮衛生院績效考核指標》（附屬檔案）。其中，對於現階段國家已有明確要求的考核指標，按照相應指標值進行考核；對於國家尚未明確階段性目標的，按照湖南省衛生廳確定的指標值進行考核；國家和省衛生廳沒有確定指標值的，則按市衛生局確定的指標值進行考核；國家、省、市都沒有確定指標值的，則按縣衛生局確定的指標值進行考核。
四、考核程式
（一）成立考核小組。在縣人民政府的正確領導和上級衛生行政部門的指導下，由縣衛生局成立通道侗族自治縣鄉鎮衛生院績效考核小組。考核小組由柏文忠同志任組長，王永平同志任副組長，楊愛群、吳大祥、李通輝、袁剛、楊建群、陸中午、粟澤民、周會軍、曾曉雄、李文貴、吳俊華等同志為成員，負責組織對全縣鄉鎮衛生院統一進行考核，並定期組織相關部門研究解決實施過程中出現的新情況、新問題，保證鄉鎮衛生院的正常運行和可持續發展。
（二）建立考核專家庫。根據績效考核所涉及的專業，聘請相關業務技術和管理專家參加績效考核。縣衛生局將建立鄉鎮衛生院績效考核專家庫，專家庫從縣衛生局、縣農醫辦、縣第一人民醫院、縣民族中醫院、縣疾控中心、縣婦幼保健院和縣衛生監督所抽調相關人員組成，將另行文通知。
（三）考核方式與周期。通過查閱檔案資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、內部員工和民眾訪談等多種方式進行考核，原則上每年一次。考核以千分制進行量化，分為優秀、合格、不合格三個等次，考核優秀的比例不超過20%。
（四）公示與覆核。考核結果在鄉鎮衛生院所在地進行公示，公示的時間為五個工作日。鄉鎮衛生院對考核結果有異議的，可由縣級或市級衛生行政部門組織覆核一次。覆核結果為最終結果。
（五）結果上報與反饋。考核小組要於次年初將考核結果匯總，逐級上報到懷化市衛生局和湖南省衛生廳，並及時反饋給鄉鎮衛生院。
五、考核結果運用
績效考核結果與鄉鎮衛生院績效工資總量核定和相關財政補助掛鈎，作為機構表彰獎勵及其負責人考核任用的重要依據。對考核優秀、合格的鄉鎮衛生院，按照規定全額撥付績效工資和相關財政補助；對考核不合格的，要按照規定扣減，扣減部分全部用於獎勵考核優秀的鄉鎮衛生院。鄉鎮衛生院要根據考核小組反饋的考核結果，不斷完善內部管理，轉變運行機制。
門診醫師績效考核方案 篇23
一、德（10分）：
熱愛祖國，熱愛職業教育，忠誠於人民的教育事業；遵守國家的法律和校紀校規，忠於職守，愛崗敬業，爭先創優；舉止文明，衣著整潔，禮貌待人，品行端正，為人師表，言傳身教；熱愛學生，尊重學生，循循善誘，教書育人，不體罰學生，不歧視、排擠差生，尊重、保護學生的受教育權，不勸迫學生輟學。重視德育工作，把德育知識滲透在學科教學中，努力培養學生良好的思想品德、行為習慣和健康的心理素質。熱愛學校，自覺維護集體榮譽，主動關心學校的改革和發展，積極提出合理化建設。團結協作，互幫互學，顧全大局，不做有損於團結的事，建立和諧的人際關係。達到以上要求計10分。
1、以越級方式表達訴求或為了個人利益而採取罷課等極端行為等干擾正常的教學秩序、損害學生利益，每次扣5分。
2、利用職務之便謀取私利，向學生、家長索要錢物、推銷物品資料、違規收費的；每次扣2分。
3、侮辱學生、體罰學生或驅趕差生,對學生身心健康造成重大影響的；一次扣2分。教師隨意停學生的課，每人次扣3分。
4、在校內遇突發事件發生，教師視而不見，袖手旁觀者，不予制止處理，見有險情隱患即將發生，不主動排除，知情不報，造成不良影響者每次扣2分。
5、向他人散布詆毀學校聲譽言論的，每次扣5分。
6、受通報批評、黨政警告處分、行政記過、治安拘留的,經查屬實從該項總分中扣10分。並按相關檔案扣除相應獎勵性績效工資。
7、違反社會公德和社會秩序，被媒體曝光，對學校聲譽造成影響的，每次扣2分，影響學校年終績效考核的，扣5分。
8、教師之間在學校發生打架或吵架等情況經調查核實主動者扣3分，被動者扣2分，教師有意搬弄是非，散布不利於團結的言論，發現一次扣1分。
9、教師無故不服從學校安排（包括正常工作和臨時工作），無特殊理由拒絕學校臨時工作安排的視為不服從學校工作安排每次扣10分。
10、教師酒後上課，穿拖鞋上課，衣冠不整上課，課堂上吸菸、打手機，或從事與上課無關的事，學校查實一次扣1分。
11、因玩忽職守，有重大工作失誤的，每次扣5分。
12、因和學校、班主任、學生發生矛盾,不服從主管部門的安排而停上該班課，按曠工計扣。
二、能（20分）
有高度的工作責任心，自覺遵守學校規章制度，有較強的教學工作能力，課堂駕馭能力，在備、講、批、輔、考等教學環節下功夫，能較好地運用自己的知識解決教育教學中的實際問題，遵循教學規律，較好執行教學常規工作，工作無差錯，學生反應好，家長評價高。達到以上要求計30分。
1、無教案上課，扣2分/次（包括突查，聽課檢查）。教案過於簡略、教案不規範，經學校領導或檢查人員指出，二次檢查仍未改正的.，扣1分（教齡xx年以上者可寫略案）。作業批改量少於有關規定，每少一次扣0.5分；批改作業敷衍扣2分。
2、50歲以下教師不用國語上課，經學校領導或檢查人員查實，二次檢查仍未改正的，扣1分。
3、教師沒有清查學生人數，沒有執行節報制度，每次扣1分。
4、教師上課課堂混亂，有5人以上課堂睡覺或做與上課無關的事情（如玩手機、看小說等），每次扣1分。
5、眼保健操時間沒有在教室組織學生，每次扣1分。
6、監考時不認真監考，違反監考紀律（如看書、看報等）每次扣1分，監考擅離崗位，造成考場混亂扣2分，不按規定收卷、訂卷，一次扣1分，統考統評不參加或不服從安排每次扣1分，評卷誤差人次，一個考場達20%扣2分，10%扣1.5分，5%扣1分。
7、實驗教師、實習指導教師，實驗（實訓）室髒、亂、差，每次扣1分；實驗（實訓）儀器和耗材，未按規定進行登記，沒有領發記錄，材料管理混亂，每次扣1分；無實驗（實訓）記錄扣1分；實驗（實訓）室沒有安全防範措施、規章制度扣1分；學生違反安全規程而不制止，每次扣2分；出現安全事故，視情節輕重扣210分。不按規定填報有關實驗（實訓）表冊，每少一次扣0.5分；浪費實驗（實訓）材料，每次扣0.5分。
8、管理教師到實訓場所管理，到場不作為的每次扣1分。
9、晚自習，輔導教師不管學生紀律導致教室紀律混亂，扣1分。
10、教學工作能力差，工作責任心不強，學生反映不好，有50%以上學生聯名要求換教師，經學校主管部門和領導了解、調查核實，每次扣3分。
11、要求全體教師送交的各種資料，未按規定時間和要求送交，每缺一種扣1分，推遲
時間送交的每次扣0.5分。
12、凡上交資料有網上抄襲行為每次扣1分。
13、職業資格證書：（1）、40周歲以下的專業課教師，從20xx年起，三年內未獲得職業資格證書的，每次考核扣1分；（2）、40周歲以下的專業課教師，已獲得職業資格證書，但5年內職業資格證書未升級，每次考核扣1分，獲高級工以上職業資格證書的不扣分。
14、工作量：以一個工作量為基本單元，每超一課時加0.2分（工作量含跨課頭，跨一個課頭每周算一節工作量，跨二個課頭每周算二節工作量）。工作量不足，少一節課時扣0.1分（特殊情況除外）。
15、每次(理論課每兩節課為1課次，實訓課每個項目為一課次)授課結束後，授課教師必須及時寫出教學隨筆或教學反思，沒有的扣1分
16、批改作業量（含實訓報告）未達到學校規定的，扣1分。
17、每位教師必須了解、熟悉每個學生，制定培優助困計畫加，並有過程記錄，沒有的，扣1分。
18、檢查時沒有用課件上課，經核實沒有用過課件上課，每次扣1分；
19、未按照教科處規定，每次外出培訓回來，沒有面向教師開展二級培訓的，每次扣0.5分。
20、推門聽課，被點名批評的扣2分。
21、在圖書館借閱圖書每學期5本以上，未達到要求的，扣1分。
三、勤（20分）
嚴格遵守工作紀律，堅守工作崗位，不遲到、不早退、不曠課（工），因病因事履行請假手續，對因工作需要安排的加班按時到崗。以飽滿的熱情、積極的態度對待學校安排的工作，達到以上要求計20分。
1、教師曠課一節扣5分，事假一節扣1分，病假一節扣0.5分（重大疾病住院除外），上課遲到或早退，5分鐘以內扣1分，10分鐘以內扣2分，20分鐘以內扣3分，超過20分鐘扣4分，超過30分鐘。
2、教師擅自離開教學場所，每次扣3分。
3、教師上課期間離開教學場所，學生發生安全事故的，視其情節，每次扣5-10分。
4、政治學習、升旗儀式、教研活動，教工例會：缺曠一次扣1分，病假（必須提供醫院證明、發票）一次扣0.3分（重大疾病住院除外），事假一次0.5分，
5、婚假、喪假、護理假按有關規定執行，超過規定按事假計。
說明：1、因公或不可抗拒的自然因素遲到或早退，有關部門出具證明交教務處備案者不計扣；2、未經教務處允許，私自調課雙方按曠課計算；3、學校組織的大型活動，缺曠者按後勤人員標準計扣。4、請假必須按程式審批。
四、績(50分)
面向全體學生，培養學生能力，注重學生技能培養，能緊緊圍繞市場需求和國家職業標準，處理教材、開展教學活動，成效明顯；遵循教育教學規律，嚴謹治學，創新務實，與時俱進，保質保量完成學校交給的各項工作任務，工作成績顯著。達到以上要求計40分。
1、教學成績（10分）
（1）、按照學校要求參加學校期末統考，有兩個以上平行班級，兩名以上教師上課，取平均綜合值，高於平均綜合值加10分，每低於平均綜合值1分，扣0.1分。一個人上2個班級或多個學科的取其所得分的平均值；只有一人上一學科，按所有統考學科教師得分的平均分計算。
綜合值的計算公式為：綜合值=及格率60%+均分40%
註：未參加學校組織統考的其他科目、按所有統考學科教師得分的平均分計算。
（2）、實訓課教師
凡指導教師指導的實訓項目，按學校制定的考核標準進行考核，學生實訓合格率達80%的加9分，每增加1個百分點，加0.1分，每少1個百分點，減0.1分，10分封頂。（多個實訓班級得分取平均分）。
2、招生任務（15分）
20xx年秋季，每位教師招生3人，完成任務15分，每差1人，扣5分。
2、控輟保學（5分）
一年級學生輟學率績效加減分：
（1）、班級輟學率為0%的，班主任加5分，包班行政及教師加3分；在1-6%的，班主任加4分，包班行政及教師加2.5分；在7-11%的班主任加3分，包班行政及教師加2分。
（2）、班級輟學率在12%的，不加不減。每下降一個百分點，班主任扣0.2分，包班行政及教師扣0.1分。
二年級學生輟學率績效加減分：
（1）、班級輟學率為0%的，班主任加4分，包班行政及教師加2分；在1-6%的，班主任加3分，包班行政及教師加2分；在7-11%的班主任加2分，包班行政及教師加1分。
（2）、班級輟學率在12%的，不加不減。每下降一個百分點，班主任扣0.2分，包班行
政及教師扣0.1分。
春季招生班級第一學期輟學率提高5%計算獎懲。
3、專業組工作（10分）。
Ⅰ、教師在專業組工作情況（專業組組長組織相關人員對本組教師進行考核）（5分）
（1）、每學期聽課10節以上，加1分。未按要求完成聽課節次，每少一節扣0.1分。
（2）、有效處理教材，同科教師執行相同授課計畫，教學進度與授課計畫基本一致，加1分。教學進度與授課計畫不一致，抽查一次不符扣0.5分。
（3）、按時交專業組要求的各種資料，加1分。缺一種扣0.5分，提醒後無故拖延扣的0.5分。
（4）、積極支持專業組工作，主動接受專業組的聽課、作業和教案檢查等，服從專業組長工作安排，完成專業組組安排的工作，加2分。工作藉口推諉的每次扣1分。
(5)每學期參加各級培訓（含各級教研活動）達40學時以上的，沒有達到的扣1分，沒有參加的扣2分。不服從學校安排參加各類培訓的，省外每次扣3分，省市內每次扣2分，縣內及校內每次扣1分。
Ⅱ、學校對專業組工作目標考核（5分）
績效考核小組根據專業組目標考核方案進行打分，專業組個人得分計算公式為：專業組考核得分5%
教研工作得分：Ⅰ項得分+Ⅱ項得分
3、學生評教師（10分）
學生以班級為單位填寫《任課教師滿意度調查表》，對本學期任課的每位教師進行多個項目的測評，每個項目分三個選項（滿意、一般和不滿意），每位教師的測評分數由此結果計算產生。計算方法：以班級為單位統計對某位教師的滿意、一般和不滿意比率，班級科目測評結果計算公式為：學生評教師得分=（學生測評分總和/學生人數）10%
教師得分結果為本次測評的所有班級所有課目的平均值。
門診醫師績效考核方案 篇24
為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿意廣闊員工的用餐需求，特制訂如下考核方法。
一、管理原則和目標
以人性化管理為原則，以民眾一伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿意員工的飲食需求。
二、考核小組
組長：王順當副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉
三、考核細則
根據技能、平常表現、員工看法三個方面對廚師每月進行百分考核。
1.技能(70分)
分為理論學問(15分)、實際操作力量(55分)
(1)理論學問考核採納口頭問答的方式進行。理論學問包括窗
口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生平安制度》共五道題，每題3分，共15分。
(2)實際操作力量考核。以民眾菜餚為主進行實際操作，表達
在平常的菜品製作商，考核小組進行統一考核。
2、平常表現(10分)
平常表現由伙管員和主管領導進行考核。
(1)不聽從領導的支配，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
(2)不保持工作區域內的衛生，如所負責的範圍衛生不潔，發覺一次扣0.5分。
(3)上班時儀容儀表不乾淨，一次扣0.5分。
(4)上班時間內串崗、在操作間吸菸，發覺一次扣0.5分。
(5)不節省能源，如發覺鋪張行為，一次扣0.5分。
(6)上班期間乾私活，不團結同事，挑撥離間，發覺一次扣1分。
3、員工看法(20分)
員工看法由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴看法安以下標準進行扣分：
(1)原材料搭配不合理，一次扣1分
(2)菜油用量不達標，一次扣1分
(3)肉用量不達標，一次扣1分
(4)菜口感過鹹，味素過濃，醬油味過重等狀況，一次扣2分
(5)菜品顏色不美觀，消失灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分
(6)打飯時對員工看法惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分
(7)對員工看法沒有準時改正的，發覺一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種，更好的滿意廣闊員工的用餐需求，伙管會鼓舞廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，並由考核小組商量確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲罰法
廚師每月考核成果分為優秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成果優秀的員工每人每月嘉獎現金50元，良好的不予獎懲，成果較差的罰款50元。
門診醫師績效考核方案 篇25
績效考核設計原則
考核的目的
績效考核的目的是規範員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業的總
體目標, 在企業內部保持競爭機制,通過優勝劣汰,保持企業的競爭優勢。
考核內容
內容應聯繫到客戶滿意程度及對松川的價值創造；通過與工作及權力範圍
的聯繫以增加員工的積極性
考核指標
考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的，並且要切合公
司的'戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關係。
考核方法
考核必須公平、操作性強，應由最了解業務的經理（或主管）負責，也須
由高層領導定期參與。