學校年終績效考核方案範文 篇1
一、指導思想
為落實事業單位績效工資分配政策，規範學校內部分配辦法，維護廣大教職工利益，以教職工績效工資實施為鍥機，建立科學規範的學校收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，充分調動教師的積極性和創造性，充分發揮教師的潛能，促進教師思想素質、業務水平、工作能力不斷提高，真正體現乾與不乾，乾多乾少，乾好乾孬一個樣的問題，使廣大教職工愛崗敬業、關愛學生、創造優良的工作業績。
二、實施對象
按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的我校在編在崗的正式工作人員
三、分配原則
1、以德為先，注重實績的原則。
2、堅持多勞多得，優教優酬的原則。
3、堅持公平、公正、公開的原則。
4、堅持向一線教師、優秀教師傾斜的原則。
5、堅持向班主任、農村偏遠地區教師傾斜的原則。
6、堅持統籌兼顧、科學合理的原則。
7、堅持學校獎勵性績效總額包乾的原則。
四、基本內容
(—)績效工資的核定
績效工資按基礎性工資和獎勵性工資兩部分分配。基礎性績效工資只按月發放的津貼補貼工資，獎勵性工資主要體現工作量和實地貢獻等因素，根據考核結果按學期或學年發放。
(二)獎勵性績效工資的內容
獎勵性績效工資主要體現出勤率、工作量、教育教學工作過程個工作業績等因素在績效考核的基礎上進行分配。學校設立老師獎勵性工資每學年人均1000元。
五、績效考核標準和考核辦法
績效考核的主要內容包括德、能、勤、績四個方面，具體包括職業道德、職業能力(工作能力與水平)、工作表現和工作成效等四個方面。
各項考核的賦分：職業道德(10分)、職業能力(25分)、工作表現(15分)、工作成效(50分)。
(一)職業道德(考核總分為100分，此項成績按10%計入績效考核總成績)
1、考核內容和標準：主要考評教師遵紀守法(遵守教育法律法規、學校規章制度和教學行為規範)，愛崗敬業(對職業的認同感、敬業精神和事業心，教師的榮辱觀、職業操守和以身作則情況)，關愛學生(對學生的態度、方式和責任心)，團結協作(大局意識和團隊精神)等方面內容。要求教師遵守《中國小教師職業道德規範》和嵐山區教育局關於對教師管理的相關規定，教書育人，為人師表，無體罰或變相體罰學生行為。
2、考核辦法：
(1)日常考核占30分。實行扣分制，扣分依據學校日常檢查到的、家長或學生舉報反映問題查實的。凡違反教師職業道德有關規定者，每次扣3分，扣完為止。情節嚴重的，將依據上級有關規定進行處罰。
(2)期末評議70分。組織評議占30分;教師民主評議占40分。評議標準為新頒《中國小教師職業道德規範》要求進行。
一是組織評議30分。
1、團結同事、待人禮貌，從不說髒話、粗話。
2、遵守學校紀律、制度，早到晚歸，不遲到或早退，很少請假。
3、積極參與學校管理，獻計獻策，言行積極向上，不亂髮牢騷。
4、語言文明，行為得體，注重從一點一滴為學生做榜樣和表率，個人習慣及修養好。
5、課堂上不抽菸、開手機、遲到或早退。
6、做學生工作注重“動之以情，曉之以理”，不體罰挖苦學生。
7、管理孩子方面：培養文明、守紀的良好習慣，保證自己的孩子不到教學區影響教育教學秩序。
8、關心公共衛生，保護公共環境。積極主動地參與公共衛生的打掃工作，自覺保持教學區清潔衛生。
註：評議時，總分100分，最後按30%折算。
二是民主評議40分。(民主評議內容同組織評議，最後折算為40分、)
(二)職業能力(考核總分250分，此項成績按10%計入績效考核總成績)
1、考核內容和標準：落實教學常規，勝任所承擔的教育教學工作;努力提高教育教學水平和能力，學會套用現代化教學手段，並使之不斷提高，積極從事教科研活動，及時總結經驗。
2、考核辦法：
一是常規教學(150分)，以鎮中心國小常規檢查成績(可結合學校常規檢查成績)計分，折算得分。
二是課堂教學(50分)
學期末，教導處組織分管業務領導，教導主任，年級主任，教研組長、骨幹教師等，根據日常聽課，各種大型聽課活動，教師日常課堂教學情況，對各教師進行評議打分。
三是常規教研(50分)
第一，聽課與評課(40分)
Ⅰ、聽課(20分)：教師每學期聽課節數不少於15節。每少一節扣2分，扣完為止。
Ⅱ、評課(20分)：每學期評課不少於15次，評課要填寫評課表，內容要與聽課表相符;要結合教師授課的情況，根據新課標的要求，實事求是地進行客觀評價，提出自己的建議或反思。不符合要求，每少一次扣2分，扣完為止。
考核小組適時進行過程檢查，公布檢查結果，沒有教導處簽字的聽課記錄或評課不在統計範圍。
第二，按時參加各級教研活動(10分)。曠工一次扣3分，按照態度認真程度、端正與否，酌情扣0.5—3分。
(三)工作表現。(15分)
1、考核內容：主要考核教師的教學工作量和教師的考勤情況。
2、考核辦法：
一是工作量(5分，此項成績按實分計入績效考核總成績)
基礎工作量：根據教學計畫、教師編制和學校實際，依據嵐教法(20__)59號文《日照市嵐山區教育局關於規範中國小教職工工作量的指導意見》計分，折算後計入績效成績。
二是考勤(100分，此項成績按10%計入績效考核總成績。)
按照《教師考勤細則》計分，折算後計入績效成績。
(四)工作成效(此項成績按50分計入績效考核總成績。)
1、考核標準：堅持以人為本，德育為首的原則進行教書育人，育人效果良好。完成教學工作計畫，所任學科學生成績的合格率、優秀率達到預定目標。重視學生素質的全面發展，積極開展有益於學生身心健康的活動。努力工作，積極進取，綜合成績突出。
2、考核辦法：
(1)教學成效(50分)。
Ⅰ、基礎分(45分)：任教統一測試科目教師，教學成績評價以每學期的期末質量檢測為準。計算方式是：全鎮同年級同學科為一個考核單位，教兩門測試科目的，取平均分，若是語文兼英語或數學兼英語，則語文或數學占60%，英語占40%。每門科目成績的計算公式是：平均分最高者計30分，設為A，其他教師平均分設為B，其他教師教學成績設為_，則：_=30_B/A。
Ⅱ、提高分(5分)：分年級分學科相較上學期期末成績，平均分每提高1分，計1分，計算方法是：設提高分為Y，則Y=(本學期平均分—本學期鎮均)—(上學期平均分—上學期鎮均)。該項計滿為止。
教學效果成績=_+Y。
音、體、美、勞、信息、綜合實踐、地方和校本課程等專職教師的“教學成效”考核(50分)。
第一種情況：每科只有1位教師。由全體教師測評(40%)和任教班級正副班主任民主評議測評(60%)，綜合折算，與其他教師拉平後，計入個人績效成績。
第二種情況：每科有2位及以上教師。一是理論和技能抽測(40%)，二是課堂教學測評(30%)，三是學科興趣活動(20%)，四是參加各級比賽獲獎情況(10%)。綜合折算，與其他教師拉平後，計入個人績效成績。
六、獎勵分。
1、教乾、教師迎接督導評估，按負責工作為單位所取得成績分值折算計分，最高不超過3分。
2、擔任年級組長、教研組長根據考核情況為0-2分。完成學校教學工作量的兼職圖書管理員、實驗室管理員、食堂採購員等各特室負責人，若工作認真無誤得0—1.5分;其他工作人員能完成學校安排的值班監護等工作任務且無重大過失，即得0—1分，否則不得分;負責學校的新教育、校本課程、少年宮等工作認真完成工作任務，無失誤誤工記1—2分。可重複計分，但最高不超過3分。
3、學校安排的事務分(2分)。
協助學校完成突發性任務，每次計0.1分，最多不超過2分。
七、有關問題的說明
(一)其他非統一測試科目教學人員缺項部分的考核
非統一測試科目教學人員的其他缺項部分(職業能力，育人效果，教學效果)可由考核小組考核和通過民主評議的辦法，對其履行崗位職責情況、服務質量、服務態度和工作實績進行打分，具體考核辦法為：由被評議人述職後進行評價。非同一測試科目教師的優秀數，不得超過非統一測試科目教師總人數的30%。
(二)下列情況人員，獎勵性績效工資的發放作如下規定。
1、經區教育局主管部門借調到教育系統以外的，獎勵性績效工資根據借調單位考核意見，由原單位發放，原則上不高於良好等次。
2、經區教育局主管部門同意，教師支教或借調到教育系統內部的，指教、借調期間，獎勵性績效工資根據受援單位和借調單位提供考核意見，由原單位發放。未經區教育局統一借調到其他單位的人員，不發放獎勵性績效工資，扣減的獎勵性績效工資納入原學校獎勵性績效工資總量;
4、當年退休人員及正常調動人員的獎勵性績效工資按實際工作月發放。
5、經教育局批准在職短期培訓的教乾教師，獎勵性工資照發。
6、職業道德考核和年度考核不合格的，獎勵性工資直接定為一般等次。
(三)有下列情形之一者，本年度不發放績效性工資
1、違反國家政策法規、受黨紀政紀處分期未滿的;
2、體罰侮辱學生受到追究的;
3、拒不接受組織安排和分配的工作任務，經教育仍不悔改的;
4、無理取鬧，嚴重干擾社會秩序或學校正常工作的;
5、年度連續曠工5個工作日或累計超過10天的;
6、工作失職、瀆職造成重大安全責任事故的;
7、受到一票否決和黃牌警示處理學校的校長;
8、其他按規定不享受獎勵性績效工資的人員。
(四)、依據績效考核成績，按照3：7的比例劃定出優秀、良好兩個等次，若有工作態度、成績特差的劃定為一般。學校實施績效工資與規範單位津貼補貼結合進行。實行獎勵性績效工資後，學校不的自行發放其他獎金、福利、補貼等。
(五)對男滿55周歲、女滿50周歲的人員，或經組織人事部門、主管部門批准的因年齡原因離開原領導崗位的教育幹部，個人申請，可比照良好等次參與績效工資分配(不占用學校良好等次比列)。但本人必須服從學校工作安排，較好的完成學校分配的工作任務，不服從學校安排的，考核結果視為不稱職。
八、考核結果的最終確定和使用。
考核結果的最終確定：全鎮各國小參照本《方案》制定本校的《績效成績考核方案》。結合本校實際，計算出教師績效成績並公示一周且無異議後，於學期放假後一周內，報黃墩鎮中心國小匯總。
九、實施。
本《方案》經教代會通過後實施。本考核方案由學校考核領導小組負責解釋。
學校年終績效考核方案範文 篇2
一、考核辦法
班主任績效考核採取學校考評小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。
二、考核內容
班主任績效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績考核兩部分。
(一)(40分)
1、制定本學期的班主任工作計畫，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。(4分)
2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少於6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)
3、經常與家長取得聯繫，每學期對班級所有學生不少於一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯繫冊。(5分)
4、能做好對班幹部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班幹部會議每學期不少於4次，要求有會議記錄。(4分)。
5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分)
6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)
7、早讀跟班。(5分)
8、課間操或學生集會班主任必須到場。(5分)
9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。(3分)
10、按時完成學校布置的各項工作。(5分)
(二)班級工作成績考核內容(60分)
1、班級衛生情況。關心學生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。(10分)
2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。(10分)
3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展。活動內容豐富多樣、安全、有效。(5分)
4、加強班級財產管理，措施到位。(5分)
5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規範化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯繫。(5分)
7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)
8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)
9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內學生代表對班級工作綜合評議(發放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)
三、班主任績效考核結果使用
班主任津貼按績效考核結果分為優秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。
【班主任績效量化考核標準】
班主任績效考核總計100分。
1、履行職責20分;工作量20分;常規管理30分;學習效果30分;
2、班主任年度績效考核得分=上期班主任績效考核得分×40%+下期班主任績效考核得分×60%+獎勵得分;
3、班主任績效考核實得工資=班主任年度考核得分×分值係數;
4、分值係數=全校班主任的績效總額÷全校班主任考核總得分。
一、履行職責(20分)
1、按學校要求在早自習、課間操、午間、課外鍛鍊對學生進行指導、組織與管理，不遲到和無故缺席。(5分)
2、按時參加班主任會(1分)
3、班會課用於對學生進行德育教育，不挪作它用。(2分)
4、按學校要求及時進行階段總結，召開家長會。(2分)
5、按時上交資料、表格、計畫和總結。(2分)
6、組織學生參與文體活動(3分)
7、打掃清潔衛生，保持環境整潔(4分)
8、完成上級或學校下達的臨時性任務(1分)
二、工作量(20分)
借讀班人數54人、對口班人數48人視為滿工作量，每增減一個人，增減0.2分。
三、常規管理(30分)
1、堅持德育首位、教學中心、全面發展的方針(2分)
2、做學生思想工作方法得當，有明顯的效果(2分)
3、有完善的班級管理制度和班委會(2分)
4、教育思想端正，不歧視差生，控流工作做得好(2分)
5、對學生的操行評分，學年末作出操行鑑定和評語(1分)
6、班風好。能做到文明禮貌、團結互助(3分)
7、學風好。能做到勤奮學習、考風端正(3分)
四、學習效果(30分)
1、借讀班按學校的考核目標，完成委屬指標和聯招指標，各計5分。每多/少一個，增/減0.25分。
2、對口班按學校的考核目標，完成聯招指標，計10分。每多/少一個，增/減0.25分。
3、將同類型班級的統考學科人平得分相加，除以班級數，得到人平分的平均分，將班級的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每個班的人平考核得分。
4、將同類型班級的統考學科的優生率相加，除以班級數，得到班平優生率，將班級的優生率除以班平優生率，再乘以5，得到每個班的優生率得分。
5、將同類型班級的統考學科的及格率相加，除以班級數，得到班平及格率，將班級的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每個班的及格率得分。
五、獎勵得分
1、班級或學生在各類活動、競賽中獲得學校認可的獎勵，國家級一、二、三等獎分別按3，2，1分記;市級一、二、三等獎分別按1，0.8，0.6分記;區級一、二、三等獎分別按0.6，0.4，0.2分記;校級一、二、三等獎分別按0.2，0.1，0.05分記，個人獲獎折半記。
2、班主任個人獲得相關獎勵同上計分。
3、班主任發表文章按學校競崗打分方案計分。
學校年終績效考核方案範文 篇3
1.0目的：
1.1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創新與改善。
1.2、客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續提高。激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。
1.3、通過規範化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資發放、評優、異動晉升、員工職業規劃等提供依據。提高員工對企業管理制度的滿意度。
2.0適用範圍：
本管理辦法適用於各車間全體操作員工。
3.0考核原則
3.1、客觀原則：
所有評估者要做到以事實為依據，儘可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應有客觀依據。
3.2、公正原則：
評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀、公正，不應該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。
3.3、溝通原則：
在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考核者。
4.0工作職責
4.1、生產技術質量部：負責組織制定績效考核方案，組織推進、監督車間績效考核工作。
4.2、辦公室：協助制定、最佳化績效考核方案，開展相關培訓及宣貫工作，監督考核過程的規範性和合法性，對考核結果進行審核和備案。
4.3、車間：
負責本車間的績效考核工作，並持續提高本車間和操作人員之工作績效。
4.4、工段：
負責對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。
4.5、被考核者：
以負責的態度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。
5.0人員分類及考核許可權
5.1、為區別考核的側重點不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）
5.2、考核許可權的分配如下表所示：（見附表2）
6.0考核內容
6.1、績效考核具體內容說明
①工作業績考核：
硬指標：指有明確的數字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。
軟指標：指沒有明確的數字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易於量化的評分標準。
②工作態度考核：工作態度統一考核六個指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協作、敬業精神、團隊合作意識。
a）各部門依據部門管理需要，對此六個指標明確考核要求，考核前應明確告之員工。考核時，直接上級依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。
b）工作態度每月進行考核，年度考核時取用本年度內月度工作態度考核得分的平均值，不再另行考核。
③工作技能考核：工作技能統一考核五個指標，指標分別為：專業知識、專業經驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。
a）有下屬的人員考核以上五個指標，無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。
b）直接上級參照職位說明書，結合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學習能力、項目管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。
c）二級、三級人員僅在年度進行考核；四級、五級人員每月進行考核，年度考核時取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。
④獎懲
a）月度考核時，員工當期的獎懲歸入相關的考核指標進行考核。
b）員工本年度與工作相關的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。
6.2、考核內容績效分配（見附表3）
①各指標制定標準：輕微違規1分/次；一般性違規2分/次；較嚴重違規或口頭警告3分/次；嚴重違規或書面警告4-6分/次；情節特別嚴重的本項得0分。
②“貢獻”為得分制，制定標準：無貢獻為0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當於1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當於5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當於1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。
③如員工當月獲記過處分者，當月考核得分不得高於80分；獲記大過處分者，當月考核得分不得高於60分
第九條考核流程
1、月度考核流程：
①每月1日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當月考核指標需要調整，一併提交當月考核表，列明調整建議。
②每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結果匯總表》，並逐級上報；同時，與下屬確定當月考核表內容。
③每月5日前，部門指定專人匯總本部門考核結果，匯總成部門的《績效考核結果匯總表》，經部門負責人簽批後，將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
④每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計畫；同時，雙方簽名確認上月考核結果，原件由上級或由部門安排專人保管。
2、年度考核流程（管理人員）：
①每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進行總結，對主要工作業績與不足進行回顧，將工作業績、工作態度、工作技能月度考核得分填入年度考核表後，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考核指標需要調整，一併提交當年考核表，列明調整建議。
②每年1月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考核評分，審核員工工作業績、工作態度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結果匯總表》，並逐級上報。
③每年1月12日前，部門指定專人接收並審核《員工績效考核表（年度）》，審核無誤後匯總成部門年度《績效考核結果匯總表》，經部門負責人簽批後，將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
④每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考核結果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計畫及能力提升計畫，同時，雙方在考核表上籤名確認。
⑤每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤後，存入員工檔案。
第十條考核結果等級分布（見附表4）
第十一條員工參加考核說明
1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核，包括新入職員工。
2、考核周期內未出勤的不參加當期考核。
3、考核周期內發生職位調整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正常考核時，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進行考核。考核周期結束後發生職位調整的由原職位直接上級負責考核。職位調整日期以相關表單註明的生效日期為準。
4、考核周期內離職的員工應提前至離職前完成考核，並出具考核結果。
第十二條績效考核結果
績效獎金、工資調整、年度花紅、異動晉升密切掛鈎，試行期間的績效考核結果暫時不進行直接掛鈎，正式實行後的具體套用詳見最新發布的《員工績效考核管理制度》及相關內聯單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。
第十三條績效考核申訴
1、員工對績效考核結果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門負責人提出，若員工對部門內部的處理意見仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在接到考核結果的三個工作日內填寫《績效考核申訴表》，並連同相關資料一起交至考核審查小組，過期申訴不予受理。
2、考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經理、評估者所在部門負責人，評估者上司等。
3、在員工申訴期間，暫以上級意見為準統計考核結果，待申訴完成後，依據申訴結果調整考核結果。如需調整考核結果，部門重新填寫《績效考核結果匯總表》，經審批後，提交人力資源及行政部。
4、審查小組的裁決為最終結論，一經生效，不再更改。
第十四條本方案根據公司
《員工手冊》及《員工績效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會簽，報廠長批准後公布實施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有衝突之處以公司相關制度為準。
第十五條本方案相關表單
1、附表一《管理人員績效考核表（月/年度）》
2、附表二《基層員工績效考核表（月/年度）》
3、附表三《績效考核結果匯總表》
4、附表四《績效考核申訴表》
學校年終績效考核方案範文 篇4
一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。
二、本辦法與“《xx年薪酬方案》、中心績效方案、中心績效方案、中心績效方案、臨時人員管理規定及薪資發放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。
三、本辦法適用於總部及所有分、子公司後勤管理部門的非試用期員工考核、員工調崗或晉升後考核期內的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內的考核。試用期員工按照試用期考核制度執行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執行。
【績效考核的目的和作用】
四、發現員工的不足，改善部門和員工的工作績效;
五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調薪、調職、培訓、績效獎金髮放、評定優秀員工、開發員工潛力等提供有力的依據。
【績效考核原則】
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認後執行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評審員會進行申訴。
【績效考核時間】
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份績效; 6月底考核(4—6)月份績效;
9月底考核(7—9)月份績效; 12月底考核(10—12)月份績效。
十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側重於針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結果將作為年終獎發放及年終評優的重要依據。
【績效考核結果的套用】
十一、季度考核結果的運用：
季度效益獎設定：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發放後勤部門人員效益獎金。並根據年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數為x、骨幹基數為x、主管基數為x、經理基數為x、總監(副總)基數為x。
2、部門實際領取獎金額根據部門的季度考評得分情況發放。若部門主管考評得分高於90分(含90分)，100%發放部門獎金;若低於90分，則按得分比率發放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額，根據個人季度考評得分情況進行分配。
3、部門人員配置：由公司統一控制。
4、各部門獎金占比：根據各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。
十二、年度績效考核結果的運用：
年度績效考核總成績主要以每季度考核結束後獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分x4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調薪資格。
年終獎(即年末效益獎)：根據年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發放部門的金額，剩餘部分為年末效益獎金額。劃歸業務部門的後勤管理人員的獎金不在此額定比例範圍內。
年終獎發放：視年終部門人員配置情況,補發預留部分。
十三、調崗：
調崗分兩種情況：
正常調崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調整，根據員工工作勝任能力及績效考核結果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或對員工進行培訓。員工勞動報酬、工作內容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經上述調崗或培訓後，員工仍不勝任工作的`，公司有權與員工解除勞動契約。
十四、調整工資：
公司可根據績效考核結果結合公司近期經營狀況、員工的實際工作表現及勞動力市場相應職位的相關數據等綜合情況，對員工工資進行調整(包括上調或下調)。
1.工資上調：工資是否上調及上調數額由公司根據上述綜合因素及績效考核結果決定。
2.工資下調：對於不能勝任工作以及工作表現較差的員工，公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發生變化，工資隨之調整。該種情形下的工資調整，不應視為無故剋扣員工工資。“不勝任工作及表現較差”包括但不限於考核結果不合格、業務不熟練、不能完成業績指標、工作效率低下、工作完成質量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。
考核結果運用匯總
十五、具體辦法細則
【績效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系：
1、根據工作性質與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核：
管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。
支持服務類：客服，行政，人力資源，財務，網管、企劃、設計。
銷售業務類：參見年度各銷售中心績效考核方案執行
2、考核將從結果以及執行過程兩方面進行，根據職位性質的不同，設定不同的分值權重。考核形式分關鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結合。具體如下：
(1) 關鍵考核指標完成情況。(根據季度初設定的目標及工作標準為依據進行考核)
(2) 執行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)
(3) 態度(團隊合作、公司制度遵守情況等)
3、考核量表分關鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。
(1)關鍵考核指標確認表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、確認各崗位的季度考核指標，被考核者、主管在確認表上籤字認可;
(2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關鍵績效指標考核、關鍵行為指標考核兩大項：
關鍵績效指標考核指標設定主要側重於工作結果，依據是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權重。
關鍵行為指標考核按崗位性質設計，主要側重於工作行為方面，評分者可根據行為描述結合被評價人平時的工作表現評分。
團隊協作互評是考核部門與或員工與相關聯部門的工作配合情況，根據被考核者平時的工作行為表現來評定得分。
(3)員工自評表(HR-010)。將關鍵性指標與行為指標合併，員工根據本人取得的工作業績及工作表現自行評分。員工自評分數不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現的自我評定。
(4)考核申訴表(HR-012)：員工就考核結果有異議時可以向考核評審會提出申訴，並填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評審會討論給出考核最終意見。
4、內容與程式
(1) 公司將在績效考核實施前成立績效考核評審會。
a.績效考核評審會由公司高層領導組成，考評審員會具體人員在考核前公布。
b.績效考核評審會職責為：
對績效指標的設定有最終審核權;對所有績效考核結果的公正性、客觀性進行監督和最後審核;
必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;
(2)考核流程及考核維度說明
a.在每季度末15日由人力資源部傳送考核指標設定備案表,由部門負責人組織部門內考核特定組進行指標設定,並在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評審員會成員對指標進行最終審核後確定;對於設定不合理的指標被考核本人有權與部門負責人進行溝通並修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關鍵考核指標考核指標確認表》。
b.每個季度結束後,在季度末的25日,人力資源部會傳送績效考核通知，並傳送相應績效考核表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內部考核特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分，並將結果在2個工作日內返回到人力資源部。
十六、所有考評採取電子評分，並列印簽字確認的方式,由人力資源部統一發放所需電子表格。所有考評結果不得塗改，如有塗改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務。
十七、考評結果公開範圍：
1、 對被考核本人公開其各項考核成績;
2、 對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;
3、 對全體員工公布95分以上員工名單。
十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細則自發布之日起執行，在執行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關辦法同時廢止。
學校年終績效考核方案範文 篇5
一、考核的目的
是以考核為工具促進公司總體目標的達成。
1、通過考核建立一個平台，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇於承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。
二、考核的思路和範圍。
1、月度績效考核將採取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經理負責，部門經理考核由各中心負責人結合計畫考核辦進行，各中心（部門）負責人的考核由總經理結合計畫考核辦進行。
公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計畫考核辦的協助下，需要建立本中心內部員工的考核記錄，根據公司提供的考核表格進行評分，並與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計畫考核辦審核。
2、月度績效比例由原來的10%調整為20%。
3、調整了考核的範圍，公司範圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核範圍。
行銷中心、物業公司負責人自3月份起納入公司整體考核範圍內。
行銷中心、物業公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執行。
三、具體考核辦法：
月度績效考核採取百分制考核，中心負責人、部門經理月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的.、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考核表）
（1）工作進度考核包括：月度工作計畫完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業規章制度的執行情況。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計畫制定的相關情況等。
四、兌現辦法：
計畫考核辦根據中心負責人、部門經理、員工考核成績確定月度績效發放比例；95分（含）以上的發放全部績效工資，95分以下的按照得分發放相應比例的考核工資。
五、其他規定和要求：
1、月度計畫自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計畫報計畫考核辦，部門經理月度計畫報中心負責人，員工月度工作計畫上報部門經理。資金計畫上報按照財務管理中心相關規定執行。（附屬檔案：月度計畫表）
2、月度績效面談初步定於每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。
3、績效面談要求：
（1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計畫的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向是什麼及改進的工作計畫是什麼。部門經理可以就具體的問題進行補充。
（2）、根據年度工作大綱和目標計畫，闡述本月份工作思路和行動計畫，對比工作大綱，工作是提前還是錯後，工作的目標、行動計畫、檢測點、支撐點是什麼，需要什麼部門在什麼時間支持什麼工作。
（3）由總經理對該部門的計畫進行指導總結並確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，並對各中心負責人的工作效果評分。
（4）中心負責人需在績效面談會後1個工作日內將部門經理和員工的考核成績傳計畫考核辦，並在每月的10日之內與本中心部門經理、部門經理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。
六、其它說明
（1）試用期員工不參加考核，即不兌現月度考核工資。
（2）在公司範圍內發生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發放以調入部門的成績為依據。
（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現月度績效。
（4）由其它實體調入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現月度績效。
（5）在當月發生離職的員工，不兌現月度績效。
（6）計畫考核辦根據公司發展目標及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調整。
（7）本考核辦法自x年3月份起執行。
學校年終績效考核方案範文 篇6
1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用於師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。
2. 教學業績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於業績考評，考評辦法見學校教師教學業績考評細則。
3. 教學行為考評（備、教、改、導、輔）：學校全體教師績效工資總額的10%用於行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。
4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。
5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用於控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。
6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用於課時考評，總課時除以總教學人數為人平課時，高於人平課時的部分為超課時，辦法是：
總額10%
————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節超課時津貼小於現行標準
總超課時
（8元/節），按8元計算。
7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用於成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。
8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。
9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用於以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有餘額，則將餘額平均分解到每個教師。
學校年終績效考核方案範文 篇7
為了充分調動護理人員工作積極性和主動性，提高護理質量和管理水平，體現多勞多得、優勞優得、同工同酬，經討論績效考核方案：
1、績效分配：護理人員獎金總額=護理質量+護理係數+獎勵—懲罰
其中護理質量占50%，護理係數占50%
2、績效係數考核：
（1）崗位係數：護士長0.5職責護士0.15夜班護士0.1
辦公班護士0.1
（2）職稱係數：副主任護師0.5主管護師0.3
護師0.2護士0.1新進院三月內0.05
（3)院齡係數：0—3年0.13—5年0.26—10年以上0.3
十年以上0.2二十年以上0.3
（4）學歷係數：
本科0.2大專0.15中專0.1
（5）能級係數：
N10.1N20.15N30.2N40.25
（6）晚夜班係數：0.1（必須上滿一月），否則按天扣除
（7）專科係數：
1—3年0.053—5年0.16—10年以上0.15十年以上0.2二十年以上0.3
（8）出勤及加班：滿勤0.1缺勤按醫院檔案執行
（9）遲到15分鐘內扣10元、遲到30分鐘內扣50元、大於1小時將視為曠工；加班滿1小時30元加班滿2小時50元
(10)發表論文每篇獎勵100元。
(11)滿意度及投訴：有效投訴一次扣100元；患者表揚一次獎勵50元。
（12）哺乳：在總係數上—0.2
（13）新進院有工作經驗：半年內無獎金、半年後獎金係數同上；新進院無工作經驗：三個月內無獎金、4-12個月半獎、滿一年獎金係數同上
3、護理質量每分10元
學校年終績效考核方案範文 篇8
一、考核對象
考核對象為州煤炭局機關全體幹部職工。
二、考核內容和標準：考核內容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，重點考核工作實績。
考核標準，以規定的職責和所承擔的工作任務、工作標準為基本依據。
三、績效考核辦法：
績效考核實行量化打分，總分為100分，由個人自評得分、民主測評得分和領導考核得分組成，各部分所占權重比例為3:4:3。績效考核採取平時考核和年度考核相結合的方法進行。平時績效考核的主要內容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數量和質量、服務態度等情況，主要由科室進行，局績效考核領導小組將定期或不定期進行抽查。年度績效考核在年底進行。對每位工作人員所得分值進行匯總，並按權重和扣分情況計算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報局黨組審定。
四、考核指標
（1）德：學習培訓情況、講政治、顧大局、遵守職業道德情況。（10分）
（2）能：業務熟練、工作主動創新、團結協作、組織協調能力情況。（20分）
（3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動、對工作盡職盡責情況。（20分）
（4）績：辦事效率及時穩妥、按時完成職責範圍工作任務和領導交辦事項情況。（30分）
（5）廉：遵守工作紀律、廉潔自律民眾投訴情況。（20分）
五、考核量化
1、機關工作人員考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其基本標準是：
(1)優秀：德、能、勤、績、廉五個方面均表現突出，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有改革創新精神，績效突出（95分―100分）；
(2)稱職：德、能、勤、績、廉五個方面均表現較好，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，較好地遵守項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務（81分―分）；
(3)基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作（65分-80分）；
(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個方面表現較差，或政治業務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，不能完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤（64分及其以下）。
2、有下列情況之一的.，其績效考核為不稱職：
（1）無正當理由遲到、早退，或無正當理由請假逾期不歸的；
(2)拒絕參加平時績效考核和年度績效考核，經教育仍拒絕參加考核的；
(3)在公共場合散布有損黨和政府形象、有損民族團結，影響社會穩定的言論，在業務工作中做出有損單位榮譽及尊嚴的行為，造成不良影響的，被有關部門通報的；
(4)因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會公德或參與、迷信、色情等活動，被有關部門處罰或告知本單位的；
(5)因責任差錯或工作失誤造成嚴重影響的；
(6)當年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內職務及其以上處分的；
(7)弄虛作假騙取榮譽，或虛報、謊報成績欺騙領導、民眾，經查情況屬實，造成不良社會影響的；
(8)在執行公務中吃、拿、卡、要，利用手中權力，謀取個人私利或收受紅包，經查證情況屬實的；
(9)其它嚴重違法違紀的。
六、考核獎懲：
1、績效考核獎金髮放標準：參照《績效考評管理辦法》（昌州黨辦〔〕53號）檔案執行,獎金基數為州績效考核定等獎金數。
(1)個人考核為優秀的，績效獎金數為：獎金基數+獎金基數×5%（若獲得等次獎金基數為5000元，則獎金數為5000+5000×5%=5250元）
（2）個人考核稱職的，績效獎金為：獎金基數（若獲得等次獎金基數為5000元，則獎金數為5000元）
（3）基本稱職的，績效獎金數為：獎金基數-獎金基數×5%（若獎金基數為5000元，則獎金數5000-5000×5%=4750元）
（4）不稱職人員不予發放績效獎。
2、扣分辦法：
績效考核中，有下列情況之一的，應予以扣分：
(1)因工作效率低，辦事拖拉、推諉，服務態度不好，被服務對象投訴經查證屬實的，每發生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情節嚴重的扣 10分；
(2)無正當理由遲到、早退，上班時間擅離崗位，或無正當理由不參加各類會議(含學習、集體活動等)的，每發生1次扣0.5分；如累計發生5次以上的，每次扣1分；
(3)曠工或無正當理由逾假不歸的每
學校年終績效考核方案範文 篇9
1、經營業績績效考核法
大多數民營醫院，特別是珠三角的民營醫院，因主要消費人群為外來務工人員，決定醫院的病人具有較強的流動性，醫院往往不會注重品牌建設；
同時，由於經營管理者受老闆對醫院業績的要求，期望能夠在短期內有較快的業績增長，讓老闆對經營管理者的經營能夠給予肯定，能夠給經營管理者增強信心。在這種情況下，醫院的績效管理往往只注重經營業績，在績效方案設計上，通常只需要考核與業績直接相關的指標，所以醫院對門診醫生只考核門診收入。
考核門診收入一般採用3、5、8提成法。即：藥品收入因為藥品有較高的成本按3%計提；
檢查、化驗等需要輔助科室來完成的項目按5%計提；
手術、治療等利潤較高的項目按8%計提。優點：以業績為王的主導思想，必然能夠在短期內見效，引導醫生加大開發，不斷最佳化經營路徑，提高單體消費；
適合短期拉升業績和以流動人口消費為主的地區。現在已經有很多民營醫院走規範經營的思想，逐漸淡化經營業績提成法。
2、門診量與經營業績組合的績效考核法
由於只考核經營業績容易造成短期行為，出現大處方，不斷拉高單體消費，損傷醫院品牌。經營管理者逐漸認識到單一指標不利於醫院的發展。為了體現工作量與薪酬的關係，把單體消費控制在一個合理的區間，於是引入了門診量的考核。通過情況下，引入門診量的考核會把分配門診病人的管理相結合。即通過市場來院的初診病人基本上採用平均分配的方法，點名看診的病人直接分配給相應的醫生，且不計入分配指標；
同時，複診病人採取首診負責制的原則，直接分配給原初診時的醫生看診。
即：每一個門診量50元；
藥品按1%、檢查、化驗按3%、手術和治療按5%計提。優點：強調多勞多得和複診量，引導醫生樹醫院品牌，提高醫療質量和服務水平，重在考核複診量。現在越來越多的民營醫院開始向門診量與經營業績組合的績效方法發展。此種方法有公立醫院也較為常見。只是因為公立醫院的門診量遠遠大於民營醫院，所以相應的提成比要低。公立醫院每一個門診量一般按掛號費的全額和診察費的50%計提給醫生；
藥品按0.2%,檢查、化驗按1%,手術和治療按2%計提。這種方法是民營醫院和公立醫院通用的績效管理方法。缺點：單次消費較低，醫生可能拉長複診次數，降低治療效果。適合流動人口少，以本地消費為主的地區。
3、目標管理績效考核法
隨著民營醫院管理水平的逐步提高，民營醫院不斷引入現代企業管理手段，把預算管理納入企業管理的重要環節。管理進行了細化和分工，對初診病人的來源進行了較好的規範，對各病種的單體消費進行了理性評估，把病種按照產品的方式進行了規劃。每個病人的複診天數、收住院率、日均消費、人均消費等指標都進行了科學論證。對相應的指標進行科學設定，採取常態分配的方法進行區間管理。落在常態分配最佳的區間，提成額或提成比越高。由於目標管理績效考核法涉及病種，而各病種的差異又較大，只能舉例來講。
以頸肩腰腿痛為例，博愛集團長沙片區制定了年輪七天康，這就是標準，按照這個標準，通過病人需要複診6次，完成七個步驟的治療。那常態分配的複診天數：一級為6天；
二級為5天或7天，三級為3、4、8、9天，四級為1、2、10、11天，其他為五級。完成6次複診的，一般消費在4500元，按358計提的原則，應當計提225元左右。據此，一級的提成比為6%,二級的提成比為5%,三級的提成比為4%,四級的提成比為3%,五級的'提成比為2%.
優點：以目標管理為起點，注意醫療質量和醫療服務，同時兼顧經營業績，是一種可持續發展的績效考核方法。缺點是標準的制訂有難度，核算也比較複雜，對數據要求公開公正。因此，適合管理水平較高，有較好歷史數據分析的醫院實施。民營醫院和公立醫院都實用。
學校年終績效考核方案範文 篇10
為加強駕駛員管理，體現獎勤罰懶、獎優罰劣原則，充分調動駕駛員的工作積極性和能動性，切實提高后勤服務質量，特制定本辦法。
一、交通規則、車輛保養（50分）
1、駕駛員必須遵守《中華人民共和國道路交通管理條例》及有關交通安全管理的規章規則，文明開車，不準危險駕車(包括高速、追尾、爭道、賽車等)。對於旁人包括分局領導的指令，駕駛員認為不能做到的，可以提出異議，請求變更指令。行車途中如發生交通事故，能適用快速處理的，應採用快速處理方式解決；如必須現場處理，應當立即報警待處，不得逃離現場。如因違反交通規則而發生事故的，駕駛員應承擔相應後果和責任。駕駛員酒後駕車或私自用車造成的一切違章或交通事故後果均由駕駛員本人承擔，並給予行政處罰。（15分）
2、駕駛員應愛惜車輛，平時要注意車輛的保養，經常檢查車輛的主要機件。每半個月至少用半天時間對自己所開車輛進行檢修，確保車輛正常行駛。每天抽適當時間擦洗自己所開車輛，以保持車輛的清潔(包括車內、車外和引擎的清潔)。出車前，要例行檢查車輛的水、電、油及其他性能是否正常，發現不正常時，要立即加補或調整。出車回來，要檢查存油量，發現存油不足時，應立即加油，不得出車時才臨時去加油。（15分）
3、駕駛員發現所駕車輛有故障時要立即檢修。不會檢修的，應立即報告調度主任，並提出具體的維修意見(包括維修項目和大致需要的經費等)。未經批准，不許私自將車輛送廠維修，違者費用不予報銷。（5分）
4、出車在外或出車歸來停放車輛，一定要注意停放在規定地點和位置。駕駛員離開車輛時，要鎖好保險鎖，防止車輛被盜。不準私自用車。（10分）
5、駕駛員對自己所開車輛的各種證件的有效性應經常檢查，出車時一定保證證件齊全。駕駛員因違章或證件不全被罰款的，罰款不予報銷。違章造成事故的由當事駕駛員承擔責任和後果。（5分）
二、服務質量勞動紀律（50分）
6、駕駛員對乘車人要熱情、禮貌，說話應文明。分局機關用車時，要準時出車，不得誤點。出車後，按要求作好行車記錄，詳細記錄行車時間、里程、起始地、乘坐人姓名、事由等，並由乘坐人簽字確認（如僅有分局機關外客人乘坐，由安排人員簽字確認），次日將行車記錄交管理人員審核簽章。（15分）
7、上班不得遲到早退，不得無故曠工。上班時間內駕駛員未被派出車的，應隨時在駕駛員辦公室等候出車，不準隨便亂竄其他辦公室。有要事確需離開駕駛員室時，要告知管理人員去向和所需時間，經批准後方可離開；出車外出回來，應立即到調度室報到。駕駛員對管理人員的工作安排，應無條件服從，不準藉故拖延或拒不出車。對工作安排有意見的，事後可向上級領導反映。（15分）
8、駕駛員出車執行任務，遇特殊情況不能按時返回的，應及時設法通知調度人員，並說明原因。任何時候，駕駛員必須隨身攜帶手機。對分局領導或調度人員的呼叫，應立即應答。情況特殊確實不能應答的，事後一定要說明原因。（5分）
9、駕駛員未經領導批准，不得將自己保管的車輛隨便交給其他人駕駛；如分局領導批准同意將車交給其他駕駛員駕駛，當事駕駛員應負責檢查借車人是否具有合法的駕駛資格（包括駕照有效期、車型及駕照真實性）；嚴禁將車輛交給無證人員駕駛或練習開車；任何人不得利用分局機關車輛學開車。（10分）
10、費用報銷：駕駛員所有因公費用（停車費、過路費、加油、修理等等）必須以正式有效憑證作為報銷憑證，由駕駛員整理貼上報銷憑證後交管理人員審核簽字，方可報銷。原則上一周報銷一次。（5分）
三、附則
11、由人事部門牽頭對駕駛員進行百分考核，機關用車單位或部門進行打分，同時結合機關年度測評，對綜合得分由高到低取前名，給予獎勵。該考核實行年度考核，動態調整。對因酒後駕車等違規違法行為造成事故的，實行一票否決。
12、本規定即日起執行，未盡部分將會適時予以補充.，分局機關駕駛員百分考核暫行辦法。
學校年終績效考核方案範文 篇11
為加強機關管理，充分調動全局幹部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個幹部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關在職在崗幹部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的幹部職工）。
二、考核內容
考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、民眾測評、領導評價七個方面。
三、考核程式
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。
2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據幹部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個幹部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和民眾進行測評。考核組按權重計算出每個幹部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個人讓優、找優不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業務學習（10分）
①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
②政治、業務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
①按時參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現實表現（10分）
①團結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業績（20分）
①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。
③全年工作無重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。
④做好便民服務工作（5分）。接到民眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室幹部記20分，二類股室幹部記19分，三類股室幹部記18分。
6、民眾測評（10分）
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設定，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
7、領導測評（20分）
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設定，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與民眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
幹部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業績由考核組徵求主管領導和股室長意見後評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進入個人檔案，並作為幹部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優對象。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，並按規定給予物質獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。
七、加強領導，成立工作班子
為了把局機關幹部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
瀘溪縣教育局
二OXX年三月
學校年終績效考核方案範文 篇12
為適應醫療衛生改革的需要，激發各級護理人員的工作積極性、主觀能動性，穩定及激勵護理隊伍，體現業績與報酬之間的公平性，對各級護理人員根據績效管理中的穩定、激勵、公平、效益的原則，開展護理人員績效管理。根據護理部制定的《宣威市第二人民醫院護理人員績效考核方案》的要求，現將內科住院部護理人員績效考核實施方案細化如下：
一、績效工資分配原則：
依據《宣威市第二人民醫院分配製度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫院護理人員績效考核方案》的要求進行二次分配。
二、考核辦法：
按照護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、職稱係數、績效加減分、勞動紀律等項目實行100分制考核。
三、考核內容：
（一）護士長對護士綜合考評（100分占60%）：依據科室建立的護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、
工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。90分為合格，低於90分的每低1分扣2分，高於90分的每高1分加2分，獲患者表揚一次加1分，患者投訴一次扣3分，發生差錯一次扣5分，科室每月對護士綜合考評情況進行累積評分。
（二）護理部專項考核（100分占10%）：護理部每月組織的專項檢查，檢查臨床基礎護理服務質量（特護、一級護理、基礎護理、護理檔案書寫、護理人員技術操作、急救物品完好率等），檢查不合格一項扣責任人1分。
（三）住院患者滿意調查（100分占5%），醫院每月對住院患者發放滿意調查表，滿意率90%為合格，每降低1%扣1分。低於90%的扣5分。
（四）工作量的考核（100分占10%）：由護士長按照護士層級及技能合理分配護理患者數量，根據護理技術難度、負責危重患者數量、工作完成質量等進行分級考評。
（五）勞動紀律考核（100分占5%）：每月按照考勤登記表，月全勤得5分，每個夜班加0、2分，請病、事假的每天扣0、5分，遲到、早退超過30分鐘的每次扣0、5分，請病、事假超過3天的扣5分，無故曠工一天扣5分。
（六）護士層級考核（100分占10%）：按照職稱從高到低所占分值分別為10分、8分、5分。
四、加分項目
1、獲得患者口頭或書面表揚者每次加1分。
2、被醫院領導口頭或書面表揚者每次加1分。
3、上級主管部門檢查受表揚者當月加1分。
4、三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
5、發表論文者予當月加10分。
五、扣分項目
1、被患者投訴一次扣3分。
2、被醫院領導口頭或書面批評者每次扣1分。
3、上級主管部門檢查受批評者當月扣1分。
4、發生差錯每次扣5分
5、三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
六、護士個人績效總分
護士個人績效總分=考核內容（一）至（六）項之和+個人加、減分。
七、護理人員獎金組成
護士個人獎金數=護士個人績效總分x（本科護士獎金總額÷全科護士績效總分）
學校年終績效考核方案範文 篇13
一、被考核人員：
財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售後部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
二、考核程式：
1、財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售後部長、銷售部長的考核人為總經理及副總經理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經理，總經理委員會為考核成績調整人。
三、考核方法：
1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的'方法，每月度、季度、年終進行一次。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計畫交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月3日前完成上級評價並交辦公室匯總，經總經理審核後，報財務部。
2、季度考核：所有在職員工應於每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計畫交直接上級，直接上級及上級主管領導於下季度的3日前完成上級評價並交辦公室匯總，經總經理審核後，報財務部。
3、年度考核：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計畫交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並辦公室匯總，經總經理審核後，報財務部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
註：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績為準核發年終獎金。
五、考核內容：
1、崗位職責考核：
指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、學識考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。
六、考核等級：
1、A級(優秀級)95—100分：工作成績優異，有創新性成果。
2、B級(良好級)85—94分：工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)75—84分：工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—74分：工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級(極差級)64分以下：工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的套用(工資指基本工資)
1、月業績考核成績將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。各分公司經理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。
2、月業績考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的10%。
3、月業績考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的2%。
4、月業績考核成績為C級者，享受全額工資。
5、月業績考核成績為D級者，當月扣除工資額的50%，並給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績為E級者，當月獎金全部扣除，並給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續5個月業績考核成績為A，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。
8、全年業績考核成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。
學校年終績效考核方案範文 篇14
一、執行時間
在職人員新增績效工資額度，從20xx年12月1日起執行，每年執行12個月。
二、執行範圍
我校在編人員、享受在編人員同等待遇的人員。
三、績效工資總額的組成
1、年終一次性獎金。
2、節假日補貼。
3、現行的生活補貼。
4、20xx年11月規範後的津貼補貼（陽光工資）。
5、在職人員:新增績效工資。
四、發放辦法：
在職人員的現行生活補貼發放渠道不變，即由單位自籌，經統發中心發放；在職人員新增績效工資的50％由市財政補助，其餘部分由我校自籌解決。
五、績效工資的項目設定
共設立5個欄目即工齡補貼、課時費、出勤獎金、代課費、班主任費（副班主任費）。
六、工齡補貼、課時費、出勤獎金、代課費、班主任費（副班主任費）等五項目的具體解釋：
（一）工齡補貼
按參加工作年限累計計算，每滿一年增加工齡補貼2元。
（二）課時費：
1、標準：
滿課時為每周18節，每月按四周計算。
中學高級教師每課時15.5元，每月為：15.5×18×4＝1116元；
國小高級教師每課時11.5元，每月為：11.5×18×4＝828元；
國小一級教師每課時8.5元，每月為：8.5×18×4＝612元；
國小二級教師每課時5.5元，每月為：5.5×18×4＝396元
工人課時費計為中級工560元/月，普工500元/月。
2、發放辦法：
（1）每周上18節課及18節以上的教師以周實際上課節數乘以相應職稱標準的課時費。
（2）有教學任務，但不滿18節課的教師及沒有教學任務的.教師，學校在核定其工作量時視為其滿工作量。該同志每天的課節視為3.6節，該教師的課時費以實際出勤天數乘以3.6節課再乘以相應的職稱標準。
（3）有教學任務但每周課時不滿18節的教師，學校在核定其工作量時視為不滿工作量的人員，該教師的課時費以本月實際上課的節數乘以相應的職稱標準。
（三）出勤獎金：
1、標準：每人每月200元。
2、發放辦法：
（1）在完成已規定的工作任務外，病假一天（含累計病假一天），事假一天（含累計事假一天）不扣除當月出勤獎金。
（2）當月統計病假超過一天者（含累計病假超過一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金15元；如累計病假超過一天者每增加一天扣除當月出勤獎金25元。
（3）當月統計事假過一天者（含累計事假超過一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金30元；如累計事假超過一天者每增加一天扣除當出勤獎金40元。
（4）自病假或事假第二天起，累計病假超過兩周（含兩周）、累計事假超過一周（含一周）者，扣除當月出勤獎金。
（四）代課費：每代一節課增加一課時費用。體育教師間操一周按一課時計算。課時費計算標準詳見“六、課時費標準”。
（五）班主任費（副班主任費）：班主任費80/月，副班主任費40/月。
七、其他有關政策問題
（一）在新增績效工資的同時，我校原生活補貼中超出省直同職務人員生活補貼部分進行沖銷（在職57元、離退休47元），真正實現同城同待遇。
（二）在職人員職務發生變化的，從任職後的下一個月起執行新任職務的新增績效工資額度標準。在職人員退休後，從離退休的下一個月起，執行退休人員的新增生活補貼標準。
（三）規範後的地方性津貼補貼，不作為職工醫保、住房公積金等按比例繳費項目的繳費基數。
（四）離退休人員按《市直全額撥款事業單位離退休人員新增生活性補貼標準表》的相應金額落實到個人。
（五）在職人員執行新增績效工資額度標準、離退休人員執行新增生活補貼標準後，學校自行設定的行政類（校長、主任、教研員、組長、班主任等）、教學類（首席、骨幹等）獎金項目同時廢止。
（六）長人聯字[20xx]3號檔案規定，執行新增績效工資後，各單位一律不得在國家收入分配政策以及工資列支渠道之外，直接或變相發放津貼、補貼和獎金。
（七）學校以銀行卡的形式發放新增績效工資和新增生活補貼，並依法代扣代繳職工繳納的個人所得稅。
（八）績效工資的組成中含年終一次性獎金、節假日補貼，執行此方案後年終一次性獎金、節假日補貼不再發放。
（九）本方案中出勤獎金髮放辦法與學校《教職工考勤制度》第二條第四點不一至，經教代會討論通過後執行本方案。《教職工考勤制度》的其它條款繼續執行。
（十）此方案經教代會討論通過後，以往有關工資方案同時廢止。
附表：
1、市直全額撥款事業單位在職人員新增績效工資標準表
2、市直全額撥款事業單位離退休人員新增生活性補貼標準。
學校年終績效考核方案範文 篇15
一、專項績效考核分配工作領導小組（以下簡稱考核小組）。
成員由校級領導班子成員、工會主席、中層幹部、教師代表等人員組成，具體如下：
組長：王志良
副組長：曹立新、黃曉東、黃小紅
組員：王賽男、周建芬、顧華傑、陳建良、楊霞
二、實施範圍、時間
績效工資實施的對象為在圩塘中心國小工作的事業單位正式編制人員（含聘用制教師）。
發放原則
按照局“總量核定、評估考核、多勞多得、優績優酬、重點傾斜”的原則，體現“專項績效”的特性，重點向一線教師傾斜，突出對班主任、超工作量教師和為學校發展做出積極貢獻的優秀教師的考核獎勵。對考核合格的班主任，適當增加班主任崗位專項獎勵；其他一線教師，由於學校根據工作量、工作實績等情況綜合考核獎勵，不與職稱、工齡掛鈎、不搞平均分配。
發放辦法
基於《常州市圩塘中心國小獎勵性績效工資分配方案》（20xx年1月）已將上述發放原則執行其中，故本次專項績效考核發放兼顧以上分配方案執行，具體如下：
1.根據區按照教師20xx年基礎績效月份核發本次專項績效總量為978124元（其中校級領導62158元，根據區撥款數按實發放）。
2.教師個人20xx年度專項績效基本績效獎勵：
（1）滿工作量20xx元；
（2）師德師風20xx元；
（3）安全20xx元；
（4）校本培訓20xx元；
（5）集體榮譽1000元。
3.教師個人20xx年度專項績效考核績效獎勵：
（1）20xx年教師個人獎勵性績效工資÷20xx年度我校教師獎勵性績效工資平均數=教職工個人20xx年專項績效係數；
（2）教師20xx年專項績效係數×20xx年教師專項績效考核獎勵金額=20xx年個人專項績效考核績效獎勵。
以上2、3三項內容均以區基礎績效中核定的工作月數核算。
4.教師個人20xx年度專項績效獎勵總額=基本績效獎勵+考核績效獎勵
發放要求
1.有下列情況之一的，不發或減發專項專項績效獎勵：
因有償家教、體罰學生等行為被查實，師德考核定為不合格的，不予發放。
年內受到警告以上黨紀政紀處分，或受行政刑事處罰的，不予發放；正在被審查、調查的，暫緩發放。
無正當理由，不服從學校正常工作安排及不履行教育教學職責的，不予發放。
長病休等不在崗的，不予發放。
年度考核為基本合格的，按本人考核後專項績效獎勵的50%計發。
曠工、病事假人員，按相關規定減發（在教職工個人20xx年獎勵性績效工資總額中已做減發處理）。
2.其他違反《事業單位工作人員處分暫行規定》等檔案規定的，按相關規定處理。
本次學校制定專項績效獎勵考核方案必須先經教育局審核同意，再由學校教代會審議通過後實施。
學校年終績效考核方案範文 篇16
一、目的
為明確工作目標、工作責任，公司與事業部總監簽訂此目標責任書，以確保工作目標的`按期完成。
二、責任期限
xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
三、職權
①對公司銷售人員的任免建議權及考核權。
②對市場營運有決策建議權。
③有權組織制定市場管理方面的規章制度和市場行銷機制的建立與修改。
④市場營運費用規劃及建議權。
四、工作目標與考核
（一）業績指標及考核標準
指標考核標準
銷售額績效目標值為X%，每低於1%，減X分，完成率<x%，此項得分為0< p="">
銷售增長率績效目標值為X%，每低於1%，減X分，完成率<x%，此項得分為0< p="">
銷售計畫完成率績效目標值為X%，每低於1%，減X分，完成率<x%，此項得分為0< p="">
銷售回款率績效目標值為X%，每低於1%，減X分，完成率<x%，此項得分為0< p="">
銷售費用率績效目標值≤X%，每高於1%，減X分，費用率>X%，此項得分為0
市場占有率績效目標值為X%，每低於1%，減X分，完成率<x%，此項得分為0< p="">
（二）管理績效指標
①企業形象建設與維護，通過領導滿意度評價分數進行評定，領導滿意度評價達X分，每低X分，減X分。
②客戶有效投訴次數每有1例，減X分。
③核心員工保有率達到X%，每低於1%，減X分。
④下屬行為管理。下屬是否有重大違反公司規章制度的行為，每有1例，減X分。
⑤部門培訓計畫完成率達100%，每低於1%，減X分。
⑥銷售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現一次，減X分。
五、附則
①本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
②本責任書的簽訂之日為生效的日期，責任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執一份。
學校年終績效考核方案範文 篇17
一、制度內容
1、牢記一切以“生產為主”的方針，按時、按質、按量完成設備的維修、保養任務。努力做到預防為主，維護保養和修理相結合。
2、嚴格遵守分公司和車間的勞動紀律和各項規章制度，不遲到、早退，不擅離工作崗位，外出工作應在留言板上註明工作地點。
3 、樹立“安全第一”的思想，嚴格執行設備維修、保養操作規程和各項安全生產制度，防止出現人身傷害和設備的損壞。
4、維修人員應服從工作安排，認真完成車間和班組下達的各項工作，並做好工作記錄。
5 、要經常巡查設備（動態、靜態），發現一些不影響生產的設備運轉小問題，能處理的及時處理，發現大問題需要停車處理的應及時匯報處理，以保證生產的正常運行。
6、嚴格執行工器具和衛生值日制度，保管好自己的工具，搞好工作場所的清潔衛生。
7、特種工作維修人員必須經過專業培訓，持證上崗。
8、掌握所有設備的工作原理、操作方法、故障排除方法、設備性能、潤滑情況及注意事項。
9、認真閱讀設備使用說明書、安全操作規程、並能熟練的操作各種設備。
10、做好每一天的巡檢工作，發現問題要及時解決，認真填好工作記錄。
11、對場內所有設備，每月必須徹底檢查一次，並做好記錄。
12、如有設備發生故障，要及時迅速的去排除，絕不能拖延，更不能有意刁難使用人員，如果排除故障有困難要及時上報，絕對禁止置之不理現象發生。
13、如維修任務未完成並無人接班，必須把工作做完後才能離崗並如實上報加班，決不能一走了之。
14、維修人員在做任何一項工作時，都要認真負責，絕不能敷衍了事。
15、對需要檢修的設備，要認真檢修，並填寫好檢修記錄。
16、在維修設備時，一定要查清所修設備的故障原因，並做好記錄。
17、設備維修完畢後，一定要清理好設備現場，收拾好工具及更換下來的配件，以免丟失或丟在設備內造成事故，檢查完畢後，通知有關人員試車正常，並交代好注意事項後，才能離開。
18、維修人員對設備及備品備件，一定要精心愛護，禁止隨意損壞，對更換下來配件要及時修復，以備他用。
19、設備維修人員一定要愛護自己的工具，禁止隨意亂扔亂放。
20、維修人員禁止與他人有任何衝突，有問題協商解決，解決不了如實上報。
21、設備維修人員禁止酒後作業，班前5小時以內禁止飲酒。
22、設備維修人員對所安排的工作，要積極主動的去完成並及時如實反饋。
二、備品配件、工具管理制度
1、設備、維修主管根據維修需要支領備品配件，負責對備品配件使用情況跟蹤監督。
2、備品配件嚴格實行交舊領新原則，不得隨意丟棄，好壞混放，杜絕損壞和浪費備品配件情況發生。
3、各維修班組現場暫存備品配件必須嚴格遵守使用制度，做好使用登記。
4、各維修工根據工作需要配備個人常用工具，個人工具由本人負責保管，公用工具由專人負責保管。
5、所有的工具必須正確使用，特別是電動工具正確、合理使用，發現問題必須立即停止使用。要嚴格遵守安全操作規程，不得違章使用。
6、建立工具管理檔案，建立工具報損制度，按照報損原因申請，所有工具堅持交舊領新的原則，在領用新工具時必須交回舊的工具，交回的工具統一處理，不準外流。
三、設備零部件的外委加工：
1、設備主管根據維修設備實際情況，安排所需零部件的外委加工和零件的驗收，做好記錄。加工明細定期向上級領導匯報，遇特殊情況做到先請示後加工原則進行。
2、設備主管定期與工廠會計、材料員和加工戶進行溝通。以便對加工費用及時核算入賬，加工戶及時結賬。
3、設備主管必須外委加工零部件堅持“貨比三家”，多詢價和加工質量上把關。
學校年終績效考核方案範文 篇18
為深入貫徹落實《關於加強全省醫療機構藥事管理促進合理用藥的實施意見》和《關於印發全省醫療機構合理用藥考核工作方案的通知》要求，進一步加強醫療機構臨床藥事管理，促進臨床用藥合理規範，有效保障醫療質量和醫療安全，特制定本方案。
一、工作目標
健全藥事管理組織，完善藥品管理制度，不斷提升醫務人員合理用藥服務能力，持續規範醫療機構藥品臨床使用管理，確保基本藥物、輔助用藥、抗菌藥物、特殊管理藥品等臨床使用更加科學、規範、合理。
二、考核範圍和內容
（一）考核範圍。取得《醫療機構執業許可證》且使用藥物的醫療機構均應當接受考核。
（二）考核內容。合理用藥考核的重點內容應當至少包括以下八項內容：
1、藥物臨床使用相關法律法規、規章制度、技術規範和管理制度落實情況；
2、藥物臨床使用管理組織建立及工作開展情況；
3、藥學部門和藥師隊伍建設情況及工作開展情況；
4、醫保定點醫療機構國家醫保談判準入藥品配備使用情況。
5、抗菌藥物、抗腫瘤藥物和重點監控藥物的使用及管理情況；
6、公立醫療機構國家基本藥物配備使用情況；
7、公立醫療機構國家和省組織藥品集中採購中選品種配備使用情況；
三、組織實施
（一）考核責任。市衛健局制訂合理用藥考核標準，組織或者委託第三方對各級各類醫療機構進行考核，局醫政醫管科負責市直醫院、民營廠企醫院、門診部、診所、醫務室等考核工作，局基層衛生科負責鄉鎮衛生院、村衛生室考核工作。
（二）考核周期。3年為1個周期。
（三）考核方式。考核採取醫療機構自查自評和市衛健局收集數據信息結合現場考核的方式進行。醫療機構按照考核內容和指標對本機構合理用藥情況進行自查自評，並將結果分別報送局醫政醫管科和基層衛生科。市衛健局根據醫療機構報送的自查自評情況，通過信息化平台線上採集醫療機構考核指標關鍵數據，組織或委託第三方進行核查分析。
（四）考核覆蓋率。到20xx年，市直醫院、鄉鎮衛生院、民營廠企醫院考核覆蓋率達到100%，實現一級及以上醫療機構考核全覆蓋；到20__年，門診部、診所、醫務室、村衛生室考核覆蓋率達到30%；到20xx年，門診部、診所、醫務室、村衛生室考核覆蓋率達到50%以上並逐年提高。
（五）結果評判。市衛健局根據醫療機構自查自評和數據信息考核情況進行綜合評價，形成考核結果。考核結果分為優秀、良好、合格和不合格。合理用藥管理存在重大安全隱患，或者由於用藥錯誤導致藥品不良事件的，其考核結果應當為不合格。
四、工作要求
（一）提高對合理用藥考核工作重要性的認識。合理用藥是醫療機構藥事管理的目標，是提高醫療質量、保障醫療安全的必然要求，也是深化醫藥衛生體制改革、建設健康中國的重要內容。醫療機構必須高度重視合理用藥考核工作，堅持以人民健康為中心，遵循客觀、科學、公平、公正的.原則，建立合理用藥考核機制，並採取有效措施確保考核工作落實到位。
（二）強化考核工作信息化支持。醫療機構要加大醫療信息化平台建設投入力度，通過現代信息手段推進考核工作。可在已有信息平台基礎上進行完善，逐步實現醫療機構關鍵考核指標數據互聯互通。通過＂網際網路+考核＂形式採集考核數據完成數據信息考核，減輕醫療機構負擔，提高考核效率和水平，保證考核客觀性。
（三）加強合理用藥考核結果運用。將合理用藥考核結果與醫療機構績效考核、領導班子薪酬和任免以及醫療機構校驗、評審評價等掛鈎，充分運用合理用藥考核結果。對於考核不合格的醫療機構責令限期改正，逾期不改或連續不合格的予以暫停執業並對醫療機構負有責任的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分；對考核突出的醫療機構和醫務人員予以表揚和鼓勵。
在考核結束後20個工作日內將醫療機構考核結果在行業內部公開，並報省衛生健康委。醫療機構應當根據考核中發現的問題，完善相關制度，採取有效措施，持續改進工作，不斷提高合理用藥水平。
學校年終績效考核方案範文 篇19
為全面實施義務教育學校績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規範的中國小收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到乾與不乾不一樣、乾多乾少不一樣、乾好乾壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。
二、考核範圍：
全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間：
每一學年或每學期以教育局規定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。
考核領導小組：
組長：楊在初
副組長：，
成員：，
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績效考核內容及量化計分辦法
考核總計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。
（一）師德（10分）。
政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。
1、理論學習（2分）
①積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
④筆記不全者視情況扣0.2分。
2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
①言行違背規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。
④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸菸，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。
⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。
⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。
⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。
⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。
⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。
忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。
1、工作紀律（5分）
①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。
③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用契約的；d、停發工資的；e、借調在教育系統之外的。
2、工作態度（5分）
①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0.1分。
②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。
③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。
④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）教育教學工作量（30分）
1、教師課時數
（1）與教學內容有關的
①課時折算辦法
a、學科教學科時數
單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、國小思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數
所有學科輔導=0.6。
d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1,學科輔導=0.9。
②教師課時數
以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。
（2）與授課班級內學生人數有關的
（班級人數/學校班平均人數-1）÷2+1（3）與學段有關的
①一、二、三，=0.85
②四、五年級，=0.9
③六年級,七、八年級,=0.95
④九年級=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
（四）教育教學過程（20分）。
崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善於做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規工作
①不按時限制訂工作，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。
②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的或報告，期末查無記錄，扣0.5分。
③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。
④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的`教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。
⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面髒亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。
⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
⑨教師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。
⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現徇x舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教學過程
①以新課標為依據，吃透課本內涵。
②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。
③講課思路清晰，節奏適當。
④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。
⑤注重學生思維品質的培養，培養學生髮現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理信息的能力。
⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯繫，加強學科之間的整合。
（2）教學方法：
①強調自主、合作、探究性學習。
②教學方法有利於激發學生學習興趣，有利於課堂生動、活潑，有利於學習內容的接受和能力的培養。
（3）教師基本功：
①衣著得體、教態自然、有親和力。
②語言規範、標準，富於表現力和感染力。
③能處理教學過程中隨機出現的問題。
④板書工整合理，規範科學。
3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
（五）教育教學業績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。
1、教育教學質量（20分）
(1)學校設立三級教學成績質量指標。
(2)教學成績以期末統考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學效果一般；教學成績低於三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八和九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八和九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八和九年級為總分的40%。
註：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據為準進行考核。
②、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。
(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
(4)凡未參加學業期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評審綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
①所教班級班風正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評審定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
②評為優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。
④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記1分。
⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
學校年終績效考核方案範文 篇20
根據縣委、政府關於全面加強績效考核的實施意見，進一步提高局機關工作效率和進一步提高工作作風、切實加強機關效能建設，有效地發揮統計信息、諮詢、監督的職能作用，結合我局實際，特制定本方案。
一、加強領導
成立統計局幹部績效考核工作領導小組。組長王扶海，副組長趙中瑞、廖玲月，成員張國鈞。局辦公室負責績效考核的日常工作。
二、考核對象
考核對象為普查中心全體幹部職工。
三、考核辦法
考核內容分為公共項目（30分）、業務工作（50分）和綜合評議（20分）三部分構成。
公共項目主要包括：政治思想、工作紀律、理論學習、團結協作、廉潔自律。業務工作指各專業或崗位的日常工作、上級業務主管部門及局領導交辦的工作任務。綜合評議分全員評議和領導評議。
（一）公共項目考核（30分）
1、政治思想（10分）
保持政治上的清醒和堅定，在思想上、政治上、行動上始終與黨組織保持高度一致，堅決反對民族分裂和非法宗教活動，在大是大非問題上做到旗幟鮮明、立場堅定，講政治、講大局，堅決貫徹執行黨組織的決策和部署。
2、工作紀律（10分）
嚴格遵守單位考勤制度，遲到和早退每次扣0.2分；有事先請假，未請假每次扣0.5分；無故曠工每次扣1分；工作時間上網聊天、玩遊戲每次扣1分；被縣有關部門通報的每次扣5分；工作態度不好，被投訴經查實，每次扣5分。
3、理論學習（2分）
遵守單位學習制度，組織學習開會，遲到一次扣0.2分；無故缺席學習的，每次扣0.5分。
4、團結協作（2分）
工作人員之間應相互團結,相互協作,相互信任,工作中如相互推諉、扯皮，影響工作,一經查實，每次扣0.5分；不服從領導分工、不完成領導分配的工作，每次扣1分。
5、廉潔自律（6分）
認真落實黨風廉政建設責任書,工作中存在吃拿卡要現象、編報虛假統計資料和數據及賭博行為的，經查實每次扣2分。
（二）業務工作（50分）
業務工作考核以百分制考核，按60%計算績效考核業務工作得分（計算方法：業務考核得分×60%＝績效考核業務得分）。
1、報表50分。(核算、工業、農業、固投、貿易、勞資、建築業統計工作權數為10，基本單位、房地產、交通工作權數為7，其它專業工作權數為4；單專業加其它各小專業的平均分，以地區考核分為準，取分按名次倒扣3分)
2、統計資料、綜合開發利用40分。
(1)撰寫專題分析材料4篇，調查報告2篇，24分(1500字以上，每篇4分，超一篇加2.5分，少一篇扣相應得分，下同)。
(2)月(季)度專業進度分析8篇，8分。(每篇1分，超一篇加0.5分)
(3)經濟綜合運行情況分析1篇，2分。(800字以上，超一篇加1.5分)
(4)統計局信息5篇，5分。(超一篇加0.5分)
(5)要情參考2份，1分。
另所撰寫的統計分析，調查報告獲地區一等獎加10分，二等獎加8分，三等獎加4分；被國家、自治區、地區報刊、雜誌、內辦刊物採用、轉發加10分、8分、4分(多家採用取其最高分)。
3、統計法制建設。8分
(1)全年查處一件統計違法案件，且符合法律程式，案卷完整7分(提供案源並積極協助執法人員取證處理整理案卷得5分，執法人員得2分，多查處一件加4分，提供案源並積極協助執法人員取證處理整理案卷得2.5分，執法人員得1.5分)；
(2)統計法制建設1分(積極做好統計“五五”普法工作)；
4、統計教育2分(做好本專業崗位再培訓及換證工作)。
5、其他兼職工作
(1)積極開展統計教育工作，按上級要求圓滿完成加2分，年終地區評比第一名加6分，第二名加5分，第三名加3分；
(2)財務工作年內認真完成，保證經費到位加3分；
(3)黨建工作年內認真完成達到合格以上加5分，獲上級表彰加8分。
(4)檔案工作按專業要求，年內認真完成加2分，獲縣以上專業達標要求加3分；
(5)承擔專業統計工作二項以上，二項第一名加4分，三項加6分，第二名分別加2分、4分。
6、專項調查工作10分（含參與各項普查）。
（三）綜合評議（20分）
綜合評議分全員評議和領導評議。全員評議基礎分12分，領導評議基礎8分。年終，局領導和幹部職工根據每個工作人員的工作情況，對每個工作人員進行無記名打分，最後計算出個人平均分。
（四）有關事項
工作人員考核全年最後得分，為公共項目、業務工作和綜合評議三部分匯總。
四、結果運用
1、績效考核結果作為年度考核評定等次的重要依據，年度考核優秀等次人員應從績效考核表現突出人員中產生。
2、績效考核必須堅持客觀公正、民主公開、注重實效的原則，採取自評與考核相結合，組織考評與民眾考評相結合，，平時考核與年度考核相結合的方式進行。
3、本辦法由局幹部績效考核工作領導小組負責解釋。
學校年終績效考核方案範文 篇21
一、考核原則
以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鈎、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。
二、分配原則
（一）堅持多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符的原則。
（二）堅持公正、公平、公開的原則。
（三）堅持效率優先、兼顧公平、科學合理的原則。
三、考核對象和時間
（一）考核對象
白雲區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：白雲區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。
（二）考核時間
從20xx年1月1日起實施，對白雲區檔案局20xx年1月—12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構
區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白雲區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。
五、績效工資的構成和考核內容
（一）績效工資的構成
事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。
（二）績效工資考核內容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設定
基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。
2、獎勵性績效工資設定
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白雲區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標準參照附屬檔案）。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。
3、考核加分
年度履職考核為優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最後考核得分後直接相加）
六、考核方式和計算方法
（一）獎勵性績效工資考核方式
1、領導評（60%）。由白雲區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分占考評的60%。
2、同事評（40%）。由白雲區檔案局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分占考評的40%。
3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
（二）獎勵性績效工資考核計算方法
白雲區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人（考核加權總分為A），全局其他考核工作人員共8人（考核加權總分為B），被考核人2人（自評考核總分為C）。
被考核人最後考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績效工資的分配方法
（一）獎勵性績效工資的考核發放
白雲區檔案局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最後按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最後發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最後考核得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最後考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為10000。95=950元）。
（二）排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的.;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的;
3、被解除聘用契約的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處）。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現後積餘部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出覆核。
九、本考核辦法自20xx年1月起執行。
十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。
附：績效考核表格
學校年終績效考核方案範文 篇22
一、總體設計思路
(一)考核目的
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平台，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。
(二)適用範圍
採購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網車間原材料庫、圓網車間原材料庫)
(三)考核指標及考核周期
針對採購部的工作性質，將採購部的.考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力進行考核。
考核周期分布表(見附表1)
(四)績效考核原則
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程式方法等，確保績效考核的透明度。
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。
(五)績效獎發放標準
1、績效考核每月進行一次，如遇法定節假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績效獎為300元
2、全年考評分數由每月考核平均值構成。
(六)、考核關係
由財務部及相關部門組成考評小組對採購部進行考核
二、考核內容設計
(一)工作業績指標(總分100分)
扣分細則
1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
2、工作內容：
採購員和採購計畫員管理：
從採購及時率、採購物資質量合格率、採購成本控制、供應商信息管理、發票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態度等方面進行考核。
備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發物品扣5-10分(視情節輕重)。
因物品發放延誤生產扣10分。
倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。
倉庫環境不整潔扣5分。
倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品(含退貨入庫)數據每發現一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。
所配、發物品每發現一項錯誤，扣除5分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣2分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
長網車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。