店長kpi績效考核方案 篇1
一、績效考核的目的
1、不斷提高超市的經營管理水平，使超市保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5、通過考核結果的合理套用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結果的運用超市同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。
（1）超市對員工的考核採用每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：超市對員工的考核採用百分制的方法。
4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考核：
勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。
三、組織領導
超市成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導超市員工的考核工作。
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業績定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下季度工作重點。
5、負責考核結果，工資等級的調整。
四、考核標準：
根據超市經營情況，超市各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據超市經營及管理情況確定。考核標準見附錄。
五、考核時間及相關制度
1、考核採取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升。
5、職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理。
店長kpi績效考核方案 篇2
一、總則
為了提高配送人員的工作效率與服務質量，規範公司配送人員的工作標準，增強企業配送競爭力，特制定本考核方案。
二、考核原則
①堅持實事求是、客觀公正原則。
②體現多勞多得、獎勤罰懶原則。
③遵循差異考核、結果公開原則。
④實行分級考核、逐級落實原則。
三、適用範圍
適用本公司配送部所有人員。以下人員除外：
①考核期開始後進入公司的員工。
②因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。
③因公傷而連續缺勤75日以上者。
④雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
四、績效考核程式
配送人員績效考核程式分為準備階段、實施階段、反饋階段和考核結果運用階段。
（一）準備階段
1.確定考核主體
一般考核主體包括上級部門、主管領導、同級員工、下級員工、專家與被考核人。當同級員工和下級員工作為考核主體時，要確保人數在5人以上，保證考核結果的真實性。
2.確定考核時機
為了保證考核結果的準確性，對考核時機的選擇尤為重要。選擇考核時機要參考以下三方面的因素。
①避免選擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時考核。
②考核時間不宜過長、麻煩，應快速完成考核相關內容。
③接近年底，年終評比、成果鑑定、各項激勵應結合在同一時期進行考核。
3.確定考核內容
配送人員考核內容分為配送前考核、配送中考核、配送後考核三部分。各考核內容中的績效評估指標見下表。
配送人員考核內容及考核指標
考核內容權重（%）評估指標
配送前30%30%分揀準確率
30%緊急訂單回響率
40%按時發貨率
配送中50%25%配送延誤率
20%貨物破損率
20%貨物差錯率
20%貨物丟失率
15%簽收單返回率
配送後20%30%通知及時率
30%投訴處理率
40%客戶滿意度
4.確定考核周期
對配送人員的考核周期採用月度考核與年度考核。月度考核結果決定配送人員當月績效評估得分，並作為績效工資發放標準；年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進行匯總，並按照年考核次數得出年平均考核得分，結合部門主管的意見，最終作為年終獎的發放依據。
（二）實施階段
1.績效考核說明
配送部門主管在進入考核周期之前與配送人員進行績效考核溝通，明確考核目標與考核標準。
2.績效考核指導
在考核周期內配送部主管要對被考核的配送人員進行績效指導，以幫助其隨時保持正確的工作方法，最終保證績效考核目標的順利達成。
3.自我績效評價
配送部主管在考核周期結束之前向被考核配送人員下發考核表，指導其對照績效目標進行自我績效評價。
4.部門主管考核
被考核配送人員完成自我績效評價後上交考核表，由配送部主管對照績效目標進行考評，其結果按照得分劃分為以下幾個等級（如下表所示）。
評分等級表
考核標準傑出優秀良好普通需改進
績效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
績效評分等級ABCDE
（三）反饋階段
配送部主管要與被考核配送人員進行面談，將考核評分結果告知被考核者，並一同分析考核結果，制定具體的工作績效改進措施。
（四）考核結果運用階段
1.月度績效工資發放
根據當月被考核配送人員的績效評估得分、等級確定績效工資發放比例，發放標準如下表所示。
績效工資發放比例
績效評分等級ABCDE
績效工資發放比例15%12%10%7%4%
2.年度年終獎金髮放
年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進行匯總，並按照年考核次數得出年平均考核得分，按其分數進行年終獎金髮放。見下表所示。
年終獎金髮放標準
年平均績效評分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
年終獎金髮放金額元元元元元
3.員工培訓
公司可根據配送人員年度考核情況，考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的提升帶薪培訓。考核等級為C級與D級的員工，可以申請相關培訓，經部門主管與人力資源部批准後方可參加。考核等級為E級的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、附則
績效考核指標與標準可隨市場與公司的實際情況進行調整，經配送部直屬上級同意方可調整，並將調整結果及時告知人力資源部。
相關說明
編制人員審核人員批准人員
編制日期審核日期批准日期
店長kpi績效考核方案 篇3
一、目的
為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，制定本辦法。
二、適用範圍
公司全體員工。
三、原則
1.以公司對員工計畫的業績目標和員工實際工作事實為基本依據；
2.以客觀，公正、公開、規範為核心考核理念；
3.物業管理經理行使對物業管理人員的考核權，對公司負責，各主管對員工進行考核。
四、考核時間及考核內容
每月28-30日前由物業管理經理向對各崗位管理人員進行打分考核。各主管對各崗位進行打分考核至次月10號前上報考核情況並將考核結果分數列表上交總經理。
考核內容
1、公司規章制度執行情況。
2、工作任務：平日完成工作的質量和效率、崗位工作量。
3、崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責。
4、工作態度：平日對待工作的態度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發現問題是否及時向上級匯報。
5、協調溝通能力：平日與同部門同事之間以及業主之間協調處理問題能力。
6、有無客戶投訴：在工作中對業主的態度，處理客戶投訴的能力。
五、考核辦法：
物業管理人員各崗位工資由標準工資組成，考核工資發放方式為月度核發。實行主觀評議與客觀工作效率評價相結合的方式，主觀評議可以包括主管領導評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專業技能自我提升情況。
六、考核各項內容權重
1.工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，其中考勤20分（20%）、工作態度30分（30%）、工作任務50分（50%）。
（1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應的分值，總經理核查簽字。（表一）
（2）工作態度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進行工作態度考核（包括自考），分值15分（50%）；總經理對各部門員工進行工作態度考核，分值15分（50%）。（附工作態度考核表）
（3）工作任務總分50分，根據各個部門具體情況工作內容考察。部門領導對下級進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數的40%（20分）；總經理對各部門員工進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數的60%（30分）；總經理對各部門領導進行工作任務考核，占個部門工作任務考核分數的100%（50分）。
店長kpi績效考核方案 篇4
一、考核時間：
--年10月
二、考核適用範圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排計畫全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
四、適用範圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計畫外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協調性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼?
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效;
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計畫提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;
6、加強各部門和各員工的工作計畫和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
店長kpi績效考核方案 篇5
一、考核目的
為確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升產品工程部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
二、考核原則
公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則。
三、薪資結構
1.工資構成=標準工資+項目績效獎金
2.項目績效獎金：為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，公司為年度計畫項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
四、績效考核方案
根據產品工程部的部門的工作內容及工作性質，部門績效考核方案以項目績效獎金考核方案為主。對公司年度計畫的項目進行考核並發放項目獎金。具體操作方案如下：
（1）為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。
（2）由項目研發部門擬定項目計畫書，內容包括項目研發進程計畫、項目達成目標計畫、項目研發經費預算等內容。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案。
（3）項目完成後即對項目進行考核，考核指標主要分為三部分：項目完成進度和項目完成質量、項目研發成本控制。其中：
A 項目完成進度考核由考評人根據項目的實際研發進度與計畫進度時間軸進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計畫內完成的，不影響考核結果。項目進度考核占考核權重40%；
B項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評，項目各項目標都達到計畫目標的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項目完成質量考核占考核權重40%。
C項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計畫費用的比例進行考評。若實際費用低於計畫費用的，節餘部
分的%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計畫費用的，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權重20%。
D 部門經理擔任項目考評人，若部門經理與項目負責人為同一人時，由部門經理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配係數。考評分直接影響項目獎金數額。
E 項目實際績效獎金=項目計畫績效獎金x（項目考評分總和/100）
(4)項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實地反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金項目實際獎金x分配係數
（5）項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
五、實施日期
本方案將於xx年xx月xx日開始正式實施。
店長kpi績效考核方案 篇6
一、指導思想
以科學發展觀為指導，全面貫徹黨的教育方針，以推進義務教育科學發展為目標，以提升教職工教書育人、管理育人、服務育人能力為核心，以提高教職工績效為導向，著力構建完善的教職工績效考核評價制度，促進廣大教職工為全面實施素質教育、辦人民滿意教育貢獻智慧和力量，中學績效考核方案。
二、考核原則
1、尊重規律，以人為本。
2、以德為先，注重實績。
3、激勵先進，促進發展。
4、客觀公正，簡便易行。
5、多勞多得，優績優酬。
三、實施對象
全校在編在崗的教職工，包括學校領導、教師及其他專業技術人員、一般管理人員和工勤人員。
四、考核內容
考核內容以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務為基本依據，重點考核工作實績。學校結合實際制定科學完善的考核方案和量化標準。
1、學校領導（含副校長、校長助理）績效考核的主要內容是：履行校長職責、學校自主發展、管理理念、水平和能力、工作績效等情況。
2、教師績效考核的主要內容是：履行《義務教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。師德主要考核教師遵守《中國小教師職業道德規範》等法律法規及規定情況，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況；德育工作重點考核教師結合所教學科特點，在課堂教學中實施德育教育的情況，規劃方案《中學績效考核方案》。教育教學工作主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況；教學工作重點考核教師教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；教學效果重點考核教師完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求的情況，教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生；教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況；教師專業發展重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況；班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位，班主任工作是教師教學工作量的重要組成部分。對班主任工作的考核，重點考核班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。包括培養學生良好的學習、行為習慣，關注落實困難學生幫困措施，加強學生人生觀、價值觀的正確引導，注重學生心理健康，營造良好班風學風等方面。
3、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同）績效考核的主要內容是：履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的`實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績，主要考核德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作實績。
學校特別規定，教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求，不得干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，將此作為教職工績效考核合格的必備的基本條件。
4、教師的周課時量計算辦法：全校教師平均周課時以下課時（含）按實際課時計算，超過部分按1.5係數相乘計課時。有關崗位折算課時數：團書記6，班主任6，報帳員10，出納6，教研組長2，網站管理員1，學籍管理員2，電腦管理員3，多媒體管理員3，資料員6，物理實驗員6，化學實驗員6,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時計算。
店長kpi績效考核方案 篇7
為進一步深化教育人事制度改革，加強幼稚園內部管理，充分調動全園教師工作的積極性，完善以德為先、多勞多得、績優多得的績效考核分配製度，根據《如東縣學校（幼稚園）績效考核工作指導意見》（東教〔20__〕4號文）及本年度有關績效工資發放的檔案精神，結合我園實際，重修《豐利鎮中心幼稚園績效考核辦法》，請大家認真研讀，積極反饋，本辦法將在經全體教師會討論通過後實施（參會人數不得少於全體人數三分之二，同意人數不得少於參會人數三分之二）。
一、實施原則
（一）根據上級要求按學年度全額發放績效工資。
（二）合理考核發放。獎勵性績效工資根據實施辦法的項目合理考核發放，適當拉開差距，體現多勞多得，優績優酬。
（三）要堅持標準，精密組織，確保考核工作的公平、公正、公開，做到獎勵先進、鞭策落後，獎勵性績效工資要向一線教師、優秀教師傾斜；要向在教育教學改革中取得顯著成績的教師傾斜；要向工作量飽滿的教師傾斜；要向在常規工作中精神集中、樂於奉獻的教師傾斜。使真正為幼稚園發展壯大起到模範帶頭作用的員工得到獎勵，促進全體教師素質的提高。
二、考核對象
本園在職在崗工作人員。
三、考核內容
根據《如東縣學校（幼稚園）績效考核工作指導意見》設定考核內容設定為：師德師風（10%）、工作表現（10%）、工作量考核（40%）、工作質量（30%）、自身發展（10%）等。
四、實施辦法
根據考核內容，結合幼稚園實際設定下列項目：
（一）師德師風獎（10%）
對存在歧視、侮辱、體罰和變相體罰學生；索取或變相索取學生家長財物；從事有償家教或到社會力量辦學機構兼職；自身要求不嚴，生活不檢點；向學生推銷學生用書、教輔資料和學習用品、違規增加學生作業量；干擾學校正常的教學秩序，非法表達訴求；損害學生和學校利益以及其他師德失范造成嚴重不良影響的教師，不得發放師德師風考核獎，且視情況扣除本人當年其他方面獎勵性績效工資總額的10-40%。凡年終考核為基本合格或不合格的教職工不發放師德師風獎。
對下列現象實行扣分，參評人綜合以下情況給具體考核人打分：
（1）不簽訂師德責任狀，或拒絕履行，扣1分；
（2）與同事口角、背後詆毀同事；或者非議單位工作、破壞單位形象，分別扣1分、2分；
（4）拉幫結派，搞小團伙，進行出於私心的網上或線下串聯，因自己怕加班怕做事而假裝正義、煸動、蠱惑其他人偷懶或唆使其他人出頭搞事，以及牽頭或參與對抗集體和組織，扣2分。
（4）說話不負責任，挑潑同事之間關係，製造矛盾，扣1分。
（5）與家長或其他社會人員爭執後造成不良影響，每次扣1分；
（6）家長滿意度測評低於85%扣1分，低于于80%扣2分，低於70%扣3分，低於60%扣5分。（未能回收測評表視為家長測評不合格，非在班人員取測評平均值）。
（7）遇事推萎，逃避責任，明哲保身，缺少集體榮譽感、正義感和擔當精神，扣2分。
（8）參與黃、賭、毒、邪活動，視情況扣2-10分。
（9）其他違反師德師風行為每次扣1分；
（10）爭名奪利。評先進或比賽前打招呼、詆毀他人。有好處的事才做，沒好處的事就躲。一次扣1分。
（11）有嘴沒手，正常把該自己做的事讓別人做。或斤斤計較，多次將該大家協作做的事依賴他人。一次扣2分。
（二）工作表現獎（10%）
不服務工作分工；出現重大工作失誤；不執行教學常規；不接受學校安排的臨時性、突擊性工作；不按規定參與教師交流；不能履行安全管理職責，造成安全責任事故；不遵守勞動紀律、經常遲到、早退、無病請病假無事請事假等工作表現不好的教師，不得發放工作表現獎，且視情況扣除本人當年其他方面獎勵性績效工資總額的10-40%。
1.履行職責獎（5%）。
對下列現象實行扣分，參評人綜以下情況給具體考核人打分：
（1）不服從幼稚園工作安排，包括園長和其他行政人員、組長的安排，有一次扣1分；
（2）不按規定組織幼兒活動，一次扣1分；
(3)上班時間做與工作無關的事情（外出購物、接聽電話、手機聊天、刷朋友圈、玩手機遊戲等），應組織孩子活動時坐在教室里聊天或做其他事情，多次提醒無明顯改變，扣3分；
（4）散布負面言論、將消極情緒帶到工作中，散播負能量、以個人意願綁架其他同事或代表集體意志，破壞單位工作氛圍、影響他人工作積極性，每次每人扣1分；
（5）會議、培訓、學習、工會活動等集體活動無故不參加，或開會時玩手機、說話每次扣1分。開會時發表牴觸性負面言論，一次扣3分。
（6）強國學習，每有一次不達標，即平時不少於40分，周日期不少於55分，扣3分。
（7）疫情數據，缺1次報告扣0.5分，如果有違規外出或其他嚴重違反防控要求的行為，一次扣3分。
（8）校園網平台，教師每周至少上傳1條，保育老師每月至少上傳1條。少1條扣0.5分。因質量不過關在網管員審核或行政人員複審時被刪除的，每一次以少傳1條計，扣0.5分，從第二次起，每有1次，扣1分。
2.出滿勤獎（5%）。
要求：自覺遵守單位勞動紀律，不遲到、不早退、不曠職，病事假不超過規定天數的工作人員發放出滿勤獎。
病事假的有關規定：請假3天以內由幼稚園核准，3天以上報教育聯絡組審批，一周以上報教育局人事科審批。但同意請假不代表不扣績效，沒上班就不有績效！病假必須提交指定醫院的診斷證明、病假條、藥費收據。如出現病假造假行為，查實一次，扣除全年獎勵性績效工作的40%。
對下列情況實行扣分，參評人綜合以下情況給具體考核人打分：
（1）不能履行請假制度，每曠職一天扣3分，扣完為止；
（2）病事假超過規定天數：病事假以學期計。病假一學期超過2天，每超過1天扣50元。事假一學期超過1天，每超過1天扣80元，扣至達到績效總量5%為止。
（3）非病假其他原因上班遲到早退、中途離開，或到了工作時間還在吃飯的，一次扣0.5分。
（4）全年無病事假、無遲到早退中離的，橫加4分。
（5）幼稚園臨時性工作、特殊任務的指定加班，每加班一個晚上或一個半天計1分。
（三）工作量考核（40%）
要求：能服從學校工作安排，本職崗位滿工作量，較好地履行工作職責。
1.工作量標準
（1）工作量津貼總量占本單位獎勵性績效工資總額的40%。
（2）班級保教人員：按規定每班兩教一保（大班40人，中班35人，小班30人，托班25人），每人除班級工作，都應積極參與學校各項工作，積極完成各項臨時性指令性工作。此為平均工作量基數1。
（3）黨政副職職務外具體教學工作量需達專任教師的1/3、中層正職職務外具體教學工作量需達專任教師的1/2、中層副職職務外具體教學工作量需達專任教師的2/3，視作達基本工作量。群團組織負責人、年級組長、保健老師、食堂保管員、記賬員等非行政人員兼職，均計入工作量。行政人員兼職、帶班，均是常規，不另加工作量。
說明：
（1）有多項兼職的，自選兼職工作量分最多的算全算，第二項算一半分，第三項算三分之一分，以此類推。
（2）對男年滿55周歲、女年滿50周歲的教師工作量考核時根據園情可適當照顧。
（3）其他未寫明兼職，參照同類同等工作量兼職計。
（四）工作質量考核（30%）
要求：能較高質量地完成本職工作，較好履行工作崗位安全職責，嚴格遵守工作崗位常規，圓滿完成工作目標。
對有下列現象的工作人員實行工作質量獎一票否決：
（1）任何理由、任何方式下不履行工作職責；
（2）因工作疏忽，造成重大安全責任事故；
（3）工作態度差、責任心不強，出現重大教學責任事故；
（4）在各種管理常規督查中，違反工作常規要求累計超過3次；
（5）因個人失職造成學校財物嚴重損失。
對不明確具體責任的事故，需要向局報備的扣10分，家長不滿意處理情況找到幼稚園來的扣5分，產生網路輿情的扣15分，受到處分的即扣全，也就是總量的30%。
對下列現象實行扣分後減額發放工作量津貼
（1）行政人員
分管工作不能及時保質保量完成，或分管工作成績下降，扣1分；
行政值班不履行職責，未能及時發現問題或發現問題未及時妥善處理，造成不良影響，每次扣0.5分；
教學口行政人員課少於規定數量（每學年120節課，其中聽本園老師節次為60）的每節扣0.5分；
對青年教師缺乏指導扣3分；
不參加集體備課、教研活動組織不科學、集體備課走過場、讀書活動流於形式，突發情況不能頂班、不積極參加園內活動的，每次扣0.5分；
（2）班級保教人員：
不能相互合作，不能及時完成班級工作，每次扣0.5分；班級管理鬆散，不能及時完成工作任務，資料上交上交不及時或不齊全、質量不過關，每次扣0.5分；當天工作沒有完成就離開幼稚園的，每次扣0.5分。
不能及時發現安全隱患扣1分；發現安全事故應第一時間上報並採取相應措施，處理不當，視具體情況扣1-3分；當班時段內發生具體責任安全事故，視情況扣3-10分；
不認真備課，不完成三記作業，缺一次扣1分，不符合要求一次扣0.5分。集體教學、戶外活動、區域遊戲等活動準備不充分，沒有教學具、遊戲材料，影響活動質量扣0.5分；不能按時更換家長園地、主題牆內容每次扣1分；聽課（學年40節）、教學日記（20篇）少於規定數量的每節扣0.5分；
不執行作息時間，該活動不活動，該遊戲不遊戲，該午睡不午睡，該吃飯不吃飯，一次扣1分。
未經園長室同意，在接待孩子入園、該帶領孩子遊戲時間做環創、備課、做秀米、準備遊戲材料、列印檔案、或幫助其他懶人做事的，一次扣1分，聊天、乾私活、為個人考試進行複習和練基本功，一次扣2分。
分管衛生包乾區髒亂差，發現一次扣0.5分；不執行日常保育規範，發現一次扣0.5分；對班級每日清潔消毒認真記載，不及時記載、上交一次扣0.5分；
因操作不當，造成教學設備損壞或燒壞的一次扣0.5分；價值較高的保教設施損壞嚴重的需照價賠償；
（3）後勤人員：
保健老師制定師生食譜不及時，每次扣0.5分；不能較好地指導保育、炊事工作，教職工滿意度不高每次扣0.5分；保健賬冊、幼兒體檢測評等不及時完成或驗收不合格每次扣0.5—1分；
會計不能做好全年預決算，收支報表不能每月及時向園長室匯報的，扣0.5分；賬目不清楚，園內現金不能及時入賬，工資、福利等計算出現差錯未及時改正，每次扣0.5分；
物品管理人員不能管理好幼稚園財物，物資賬冊不清，每次扣0.5分；不能執行借用、領用手續，導致物品流失，造成財物損失，每次扣0.5分，價值較高的需照價賠償；
因操作不當，造成教學設備損壞或燒壞的一次扣1分；價值較高的保教設施損壞嚴重的需照價賠償；
（五）專業成長（10%）
要求：完成上級有關部門的研修學習，正常參加園本培訓活動，考核合格，完成規定的繼續教育學時，積極參加學歷進修，積極參加教育科研，認真上好園級教研課，在各級比賽中爭創好成績，全面做好常規工作（10分）。
對下列現象實行扣分後減額發專業成長獎：
（1）不參加園本培訓活動，不能按時完成培訓學習任務，每次扣0.5分；
（2）培訓考核不合格的，每次扣1分；
（3）未完成規定的繼續教育學時的扣3分。
（4）未能執教園級及以上教研課的，扣1分，未能執教年級組教研課的，扣2分。
（5）沒有課題研究成果，且沒有讀書學習成果，如發達文章或文章獲獎的，扣1分。
（六）對以下情況，公辦教師直接從單位總額中提取獎勵，編外人員，以100元為1分計算獎勵分。同一內容自下而上的選拔和評比，以最高榮譽計，不重複計算獎勵。
（1）在園內常規工作月檢查評比中，獲一二等獎的，分別獎勵200、50元。
（2）在園內專業選拔評比中，獲一二等獎的，分別獎勵100、50元。
（3）在園內自主專業或專業能力相關評比中，獲一二等獎的.，分別獎勵200、50元。
（4）在市、縣技能評比中獲獎一二等獎的，分別獎勵200、150、100元。
（5）在市、縣課程敘事評比中獲一二等獎的，分別獎勵150、100、50元。
（6）在市、縣級會議上做大會交流的，分別獎勵200、100元。
（7）在市、縣、縣級團隊、共同體、鎮活動中執教或交流的，分別獎勵150、100、60、40、20元（同共體讀書交流視同上課）。
（8）在市、縣、鎮級集體性文體比賽中獲得一、二等獎參與人員，分別獎勵200、150、100、50元。
（9）獲評年終嘉獎、教師節表彰之外的省、市、縣綜合性榮譽，分別獎勵800、600、400，單項或專項獎勵減半。
（10）發表國家級（以北大目錄為準）、省、市、縣級文章，分別獎勵300、200、100、50，獲獎論文（包括藍天杯教學設計比賽等教學設計比賽）減半。
（11）省、市、縣級立項課題通過結題，分別獎勵1000、800、600，主持人一半，餘下由不超過10人的核算組成員均分。縣微型課題通過結題，優秀級獎勵200元，合格級獎勵100元。
（12）輔導兒童參加教育主管部門組織的比賽，獲省、市、縣、鎮一二等獎的，分別獎勵300、200、150、100、50元，集體項目雙倍計算，現場比賽也雙倍，集體現場比賽4倍。
（13）個人獨力承擔指定性徵文一次，獎勵100元。
（14）園內徵文一等獎勵200元，二等獎勵100元
（15）一般性無明確分工的臨時性增加的指定性工作，一次獎勵100元。
（16）參加縣以上活動需要臨時加派的指定性任務，一次獎勵200元。
（17）有特殊要求的高難度園內評比活動，一二等分別獎勵400、200元。
（18）臨時指定給縣、鎮領導做事，一次分別獎勵300元、200元。
六、考核說明
1.成立以主要負責人為組長的績效工資考核發放領導小組，負責制定本單位教職工績效工資考核發放實施辦法，並組織本單位教職工的績效工資考核發放工作。領導小組應由單位領導班子成員、工會主席、有關部門負責人、教職工代表等人組成，其中教職工代表不少於三分之一。
2.績效工資考核發放實施辦法在廣泛聽取民眾意見的基礎上，由績效考核領導小組集體研究形成績效工資考核初步方案，經本校教職工代表大會討論通過，並報鎮聯絡組備案後實施。本方案內容若有與上級有關規定或檔案精神不符的，一律遵照上級規定執行。
3.從事教輔工勤崗位的人員（包括在教輔工勤崗位工作的教師）平均獎勵性績效工資原則上不超過一線教師水平的80%。公開陽光對行政人員進行量化考核。行政人員在依據鎮考核辦法進行考核的基礎上，與分管年級組進行捆綁考核，即在對個人進行工作考核的同時，將該年級組的平均得分-100，計入個人考核分，該年級組的平均獎勵也同樣計入對個人的獎勵。不聯繫具體年級的行政人員，則以全員平均分和平均獎勵作為基數。
4.每一項都要分考核組和全體人員進行卓越、優秀、良好、一般分別占比2：5：2：1的測評，卓越記10分，優秀記9.5分，良好記9分,一般記8.5分，在經過全體測評、考核組測評後分別去掉一個最高分一個最低分計算平均分，以權重5：5計算出各項的測評基礎分。
5.編外人員一同參加考核。考核分明顯低於編外人員的正式老師，根據需要，可考慮調整到保育或其他後勤教輔崗位。
6.對因統計不周全且受考核對象不誠實導致某人少扣分多加錢，可向考核組反應，查證屬實，即補扣，考核組盡為反應者個人保密義務，且對反應者給予2分獎勵。
7.對明顯偏移工作實際的測評結果，為達到上級要求的合理差距，園長可根據反饋意見，在經考核組同意的基礎上，對相關人員做出基於事實的不超過5分的上下調整。
店長kpi績效考核方案 篇8
一、考核辦法
護士績效考核總分為100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
1、護士長考核(滿分100分，占績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
2、護理部專項考核(滿分100分，占績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內容有：臨床基礎護理服務質量等。
3、住院患者滿意調查(滿分100分，占績效總分40%)
護理部每月對住院患者發放滿意調查表。
4、加分項目
(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分
(2)發表論文者予當月加10分。
(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
(4)參加全院業務學習一次加0.5分。
5、扣分項目
(1)發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
護理部根據每月考評情況，年終進行總評，並作為評優及年終獎金髮放依據。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。
二、考核測評要求
各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、考核測評內容：
(一)護士長對護士考核內容包括：
①工作完成情況(10分)
②業務能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作質量(10分)
⑤勞動紀律(10分)
⑥工作態度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧團結協作(10分)
⑨發生差錯事故(10分)
⑩服務態度(10分)
以上滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
註：優秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。
(二)護理部組織專項考核內容包括：
1、檢查患者基礎護理質量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。
2、護士對患者基礎護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。
四、護理人員職稱係數
中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見習期護士為0.8。
五、護理人員崗位係數
病房崗位：參加夜班係數為1.5，不參加夜班為1.4。
急診科崗位：1.4。
輸液室崗位：1.2。
防保科、供應室崗位為1.1。
門診部崗位：係數為1.0。
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱係數×崗位係數×獎金基數=該護士的獎金數。
附屬檔案：1、《護士工作考核評分表》
2、《基礎護理質量檢查評分表》
3、《護士績效考核匯總表》
店長kpi績效考核方案 篇9
為調動倉庫部門人員的工作積極性和和提高倉庫部門人員的工作效率，特制訂本方案。鑒於倉庫部門的工作多為事務性工作，對該部門員工的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要有倉庫部門主管負責監督執行。倉庫部門主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數均為100分，每月的考核結果有考核專員負責匯總，結果匯總出來後，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。
入庫流程考核細則：
1、原材料入庫前賬務員必須核對請購單與送貨單是否相符或在允許的誤差範圍內，請購單與送貨單相符或在允許的誤差範圍內賬務員方可簽收，否則追究賬務員的責任，扣賬務員考核分數2分；
2、賬務員在核對請購單與送貨單時，發現請購單與送貨單不符或超過允許的誤差範圍，必須經採購部主管簽字確認後，賬務員方可簽收，否則追究賬務員的責任，扣賬務員考核分數2分；
3、賬務員在簽收面料後，必須及時提交品管部進行布料檢驗，在品管部對布料檢驗完畢並出具相應的布料檢驗報告單後，賬務員方可做入庫記錄，並打出入庫單，否則追究賬務員的責任，扣賬務員考核分數2分；
4、賬務員簽收材料後，倉庫管理員必須及時把材料擺放到指定位置，並在相應的賬物卡上做好增減記錄，新進材料沒有賬物卡的，必須及時建立賬物卡並在賬物卡上做好相應的增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
5、倉庫搬運工必須及時配合倉管員把相應的物料擺放到指定位置，否則追究搬運工的責任，扣其考核分數2分；
6、倉管員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的入庫記錄與賬務員處對應的入庫記錄進行核對，並做相應的書面核對記錄，發現不符及時上報倉庫主管，不按規定進行定期核對的，追究倉管員的保管責任，扣其考核分數2分；
7、賬務員要定期檢查賬務入庫記錄、賬卡記錄是否相符，一旦發現二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。賬務員及時發現入庫記錄與賬卡記錄不符並上報倉庫主管，獎勵其考核分數2分；
8、電腦入庫記錄與賬物卡入庫記錄不符，非賬務員發現，獎勵發現者考核分數2分，同時追究賬務員的責任，扣其考核分數2分；
9、未經倉庫主管同意，倉管員無權查看賬務員所用電腦中的有關物料某段時間的入庫記錄，一經發現扣其考核分數2分；
10、倉庫主管定期組織倉管員與賬務員核對某段時間有關物料的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉管員的責任，扣其考核分數10分；因賬務員記錯物料入庫記錄造成盤點的，追究賬務員的責任，扣其考核分數10分；
出庫流程考核細則：
1、原材料出庫前，賬務員必須核對領料員所持限額領料單或有生管部經理簽字的領料單與生產通知單是否相符，二者相符，賬務員方可打出出庫單(因面料的特殊性不得不多發的面料,賬務員必須按領料員實際領用量打出出庫單)，交給倉管員按出庫單要求發放相應物料，否則追究賬務員的責任，扣其考核分數2分；
2、倉管員沒有接到賬務員打出的出庫單，直接發放面料的，無論是否造成不良後果(特殊情況須報經倉庫主管批准)，均追究倉管員的責任，扣其考核分數1分；
3、倉管員接到賬務員打出的出庫單，發出相應的物料後，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數2分；
4、倉管員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的出庫記錄與賬務員處對應的出庫記錄進行核對，並做相應的書面核對記錄，發現不符及時上報倉庫主管，不按規定進行定期核對的，追究倉管員的保管責任，扣其考核分數2分；
5、賬務員要定期檢查出庫賬務記錄、賬物卡出庫記錄是否相符，一旦發現二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。賬務員及時發現出庫賬務記錄與賬物卡記錄不符並上報倉庫主管，獎勵其考核分數2分；
6、電腦出庫賬務記錄與賬物卡出庫記錄不符，非賬務員發現，獎勵發現者考核分數2分，同時追究賬務員的責任，扣其考核分數2分；
7、未經倉庫主管同意，倉管員無權查看賬務員所用電腦中的有關物品某段時間的出庫記錄，一經發現扣其考核分數2分；
8、倉庫主管定期組織倉管員與賬務員核對某段時間有關物料的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉管員的責任，扣其考核分數10分；因賬務員記錯物料出庫記錄造成盤點的，追究賬務員的責任，扣其考核分數10分；
換片流程考核細則：
1、換片領料員持領料單到倉庫領料，賬務員必須確定造成換片的具體原因。因面料瑕疵造成換片的，領料單上必須有品管部經理的確認簽字；因人為原因造成換片的，領料單上必須有生管部經理的確認簽字，不符合相關要求，賬務員打出換片出庫單予以換片的，追究賬務員的責任，扣其考核分數2分；
2、賬務員核對換片領料單後，打出換片領料單，交給倉管員按換片領料單要求發放物料，並做好相應的賬務記錄,否則追究賬務員的責任,扣其考核分數2分；
3、倉管員沒有接到賬務員的換片出庫單，直接發放換片用料的，無論是否造成不良後果(特殊情況須報經倉庫主管批准)，均追究倉管員的責任，扣其考核分數1分；
4、倉管員接到賬務員打出的換片出庫單，發出相應的物料後，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄(註明換片用料)，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數2分；
5、倉管員、領料員在換片出庫單上籤字後，領料員方可把所領物料帶出倉庫，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數2分；
原材料退料流程考核細則：
1、倉管員因面料的特殊性多發出的物料，相應的責任人必須及時追回，因追回不及時造成多發麵料丟失(用料部門的實際用料記錄與倉庫的出庫單記錄不符,而倉庫相應的責任人無法追回多發的物料)的追究相應的責任人的責任，扣其考核分數10分；
2、對於倉管員追回的多發物料，倉庫搬運工必須及時配合做好相應的計量、搬運工作，否則追究搬運工的責任，扣其考核分數2分；
3、倉管員追回多發出的物料後，賬務員必須打出退料入庫單，並做好相應的賬務記錄，否則追究賬務員的責任，扣其考核分數2分；
4、對於追回的多發物料，倉管員必須及時擺放到指定位置，並做好相應的賬物卡增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數2分。
其它考核細則：
1、因生產中心加急生產訂單等特殊需要，下班休息期間倉管員或賬務員配合生產中心需要，及時發放生產中心急需物料，獎勵相關人員考核分數2分；
2、因下班休息期間，倉庫有關人員配合生產中心需要發放急需物料，不能按照規定程式辦理有關出庫手續的，屬於特殊情況，予以特殊對待，不追究責任人的相關責任，但是相關手續必須於特殊情況發生後的第一個工作日內補辦，不能及時補辦的追究責任人責任，扣其考核分數2分；
3、倉庫物品必須擺放在指定的規定位置，未經倉庫主管批准，倉管員不準擅自更改物品的擺放位置，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；
4、在不耽誤做本職工作的前提下，主動幫助部門其他人員完成相關工作的，獎勵其考核分數2分；
5、對於倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次(超過兩次)催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任的考核分數2分；
考核方案執行的有關細則：
1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查並做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的'每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；:
3、對倉管員、賬務員、倉庫搬運工的考核，每月由倉庫主管把相應的考核檢查表格交績效考核專員處進行匯總，考核結果匯總出來之後，按照相應的標準計算被考核者的績效獎金，並把結果及時通知被考核者，考核獎金與其工資一併發放。
績效獎金計算的有關細則：
1、公司每月出300元作為倉管員、賬務員、倉庫搬運工的績效獎金；
2、被考核者每月的考核分數底於80分者，不予發放當月的績效獎金；
3、考核分數在80-85之間發放績效獎金100元,考核分數在86-90之間發放績效獎金150元,考核分數在91-95之間發放績效獎金200元,考核分數在96-99之間發放績效獎金250元,考核分數為100分,發放全額獎金300元；
4、被考核者每月的考核分數高於100分者，計算其考核分數比初始分數增加的比率，其績效獎金的發放額按相同的增加比率予以提高。
店長kpi績效考核方案 篇10
一、考核組織
1、支行成立考核小組，小組成員為：組長，成員、，負責召集會議，具體負責考核數據的測算工作，負責個人業績的日常記錄考核工作，負責人員業績的記錄，負責監督覆核，確保個人行銷業績準確記錄至個人名下，同時對原先不準確的數據負責逐一核實，考核小組每季度召開一次會議，評議部室和人員業績完成情況。
2、支行員工(含司機、保全等人員)成功行銷的業務，在業務辦理時，填寫一式兩聯《攬存單》，由經辦櫃員簽字後交，錄入考核系統，同時對留底聯專夾保管以備查詢。
3、每月月初3日內，、對考核系統的相關數據進行提取，相互覆核、經考核小組審批後張榜公布業績情況。
4、營業室自然增加的業績計入營業部公共部分，業務部信貸客戶行銷增加的`業績計入業務部公共部分。
二、考評指標及計算方法
(一)單獨買單部分，優先考核，原則上總量控制在績效的
10-20%以內，考核小組根據實際情況可進行相應調整。
1、對於分行單獨計價考核的項目(銀行卡、Pos、網銀、支付寶等)，支行按照分行價格計算個人績效;
2、每季度評選勞動模範兩名(營業部與業務部各一名)，服務明星一名，行銷明星兩名，單獨獎勵
3、對於參加上級行比賽、考試，獲得前三名的個人，單獨獎勵。
(二)業績行銷與維護(占比30%)。
將業績細分為行銷和維護兩子項目，經核實，確實是通過個人努力行銷的存款、銀行卡、PoS機等，記入個人行銷項目，通過支行公關或業務關係行銷的存款、銀行卡、PoS機等，根據個人努力程度，由考核小組評定後計入個人維護項目。
1、存款行銷
個人存款分存量和增量兩部分考核，存量是指個人名下本季度三個月末餘額之和除以3占全行之比，本部分占整個績效的10%。增量是指個人名下本季度日均存款餘額比上上季度個人名下日均存款餘額新增，正數部分占全行之比，本部分績效占比20%。信貸客戶的代發工資以代發額的30%計入個人名下。
1、存量工資計算
存量工資=∑效益工資×10%×某人期末餘額員工期末總額
2、增量工資計算：
增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量餘額員工日均增量總額
(三)兩個部門單獨考核(占比10%)。
從績效工資總量中劃出10%，作為兩個部門考核的數據，營業部根據櫃員業務量、服務態度、行銷技巧等指標進行考核;業務根據維護信貸客戶的數量、信貸客戶結算量、代發工資等指標進行更一步的細化和量化，同時也通過此部分彌補支行考核不能覆蓋的部分。
(四)綜合測評(40%)。
從責任意識和行為、服務意識和行為、行銷意識和行為、勞動紀律等方面對全體員工進行民主測評，以百分制為標準，全員參與打分，由考核小組負責組織計算分數並公布。
民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100
三、其他
(一)考核辦法按月公布個人業績數據，按季(或半年)綜合考核評定個人業績。
(二)分管行長對考核工作抓好落實，確保完成各項任務指標，若分管工作任務不達標業務中出現差錯，按本考辦法進行考核並根據規章制度進行處罰。
(三)對於員工在上級行組織的活動中取得優異成績的，經考核小組綜合評定後給予單獨獎勵。
(四)依據本辦法計算個人考核數據與個人實際業績及個人表現差距較大的，經考核小組認定後有權進行調整。
(五)本辦法由單縣支行績效考核小組負責解釋，自20xx年開始執行。
店長kpi績效考核方案 篇11
第一章總則
第一條：為進一步規範我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質、高境界和高度團結的員工隊伍，創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規定適用於公司所有被考核員工。
第二章績效考核基礎管理
第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監督和平衡。
其主要職責為：領導和指導績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確保績效考核的客觀公正。
第四條：績效考核的基本原則：
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、一級考核一級、上級考核下級的原則。
3、工作目標的設定，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。
4、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。
5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事後檢查的原則。
6、堅持被考核人的意見應當受到尊重，並具有申請覆核權的原則。
第五條：績效考核的目的：
1、通過進行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；
2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
3、通過管理者與被管理者經常性、系統性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調動員工工作積極性；
4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據。
第六條：績效考核管理的基礎工作
1、進行崗位分析、設計制定每個員工的《崗位職責說明書》。
2、員工每周、每月必須有工作計畫和工作總結。
3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯結、相互促進。
第三章績效考核的實施細則
第七條：績效考核的考核因素
1、對員工的考核因素主要分為工作業績、報表和例外考核三部分，其中工作業績的考核主要依據《員工月度考核表》。註：市場部的工作業績考核依據《員工月度考核表》和《客戶評價反饋表》的兩部分。
2、考核因素的比重：
3、考核因素的計算方式：
《員工月度考核表》評分計算方式
4、《員工月度考核表》中“工作任務”的考核辦法：
(1)員工每月2日前，必須制訂《月度工作計畫表》，制訂《月度工作計畫表》的主要依據，第一個來源是依據公司年初提出的工作計畫和任務要求分解到各個部門的目標；第二個來源是根據崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計畫表》必須經過分管領導的同意才能生效。
(2)各部門員工在每月底的最後一天填寫當月《月度工作目標完成情況匯報表》，對照《月度工作計畫表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評，然後由分管領導進行評定。
5、報表的'考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(1)員工缺交日報，每次扣10分；缺交周報，每次扣100分，缺交月報，扣除當月30%薪資並進行辭退處理；
(2)每份報表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分為止。
6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(1)出勤考核辦法：
缺勤扣分表
(2)重大貢獻、重大失誤考核辦法：
重大貢獻考核獎勵標準
重大失誤懲罰標準
(3)其他事項考核辦法：如服務態度等，標準由行政部自行設定。例：如果客戶針對服務態度每
投訴一次，該員工月考核減10-100分。
7、考核的時間：
月度考核的時間為次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢節假日，依次順延。
第八條：考核定級
依據考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：
第四章績效考核結果的管理
第九條：績效考核結果的管理
行政部做好統計和考評跟蹤，並整理員工的績效考核表，建立員工績效考核檔案，以備查、檢索。
第十條：考核結果的運用
1、績效獎金分配
根據績效考評的結果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。
2、表彰
對公司員工年度考評得分進行排序，第一名授予“傑出獎”，並通報表揚及頒發獎金。
3、培訓和人事調整
（1）連續三個月考核結果為A的“傑出獎”獲得者應列為重點培養對象，實施外派培訓、
輪崗培訓等激勵方式。
（2）一年內考評2次“低於要求”者，應予以降職、下崗直到辭退。
（3）行政部總結考核情況，分析考核的成效，提出公司員工的成長點、存在的不足和可以
進一步提高的問題，以及員工進一步的發展方向和可以發揮的潛力；同時，對績效考核方案進行完善。
4、每次績效考核結束後，由行政部負責匯總計算考核獎金，計發當月工資。
第十一條：年度考核的內容主要為全年各月份的考核得分平均值。
第十二條：公司內凡有與本規定相牴觸的規章制度，以本制度為準。
第十三條：本制度由行政部負責解釋。
第十四條：本制度自下發之日起執行。
店長kpi績效考核方案 篇12
為調動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒於倉庫部門的工作多為事務性工作，對倉庫人員的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數均為100分，每月底根據每位人員不同工作表現進行匯總，結果匯總出來後，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。
入庫流程考核細則
1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
2、入庫過程中，如發現來貨存在質量、數量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分；
3、簽收貨物後，倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置，並在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡並在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。
出庫流程考核細則
1、倉管員沒有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發貨出庫的，無論是否造成不良後果（特殊情況須報經倉庫經理批准），均追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；
2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
3、倉管員發出相應的貨物後，必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。
其他考核細則
1、所有進出庫單據必需明確、清晰並及時交到統計員處，如倉管員所出具的單據有不清晰明確或丟失單據的，扣其考核分數3分；
2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數量不準確出現誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數10分；
3、每周最少進行一次倉庫衛生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一周沒進行清潔整理整頓工作，扣其考核分數5分；
4、一周內有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數3分，一月累計超過三次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。
5、對於倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任人的考核分數3分；
考核方案執行的有關細則
1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查並做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；
績效獎金計算的有關細則
1、被考核者每月的考核分數底於60分者，不予發放當月的績效獎金；
2、考核分數在60—89之間的，則發放績相應比例的效獎金。例如：當月考核分數為89分的，績效獎金則為：89/100*200=178元。
3、考核分數在90—100分之間的，則發全額績效資金200元。
倉庫績效考核方案細則
為更好的提高倉儲管理水平，實現公司倉儲整體目標，強化各級人員的執行力，充分發揮績效管理的激勵作用，客觀、科學的評價倉儲人員的工作績效，（主要是針對人員的工作輸出和目標對比的完成情況）公平、公正地確認員工的薪酬和職位變動，使倉儲人員的貢獻得到認可並提高員工的績效，使公司和員工都得到可持續性發展，特制定本考核細則。
一、倉管主管的職責：
1.負責倉庫的出入庫管理，嚴格控制庫存，最佳化庫存管理， 對現有有關倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議；
2.積極貫徹執行公司的相關制度，定期或不定期組織人員學習公司相關檔案，加強倉庫集體團隊建設，提高倉管員、搬運隊的團隊意識；
3.負責倉庫區域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導協調；
4.根據月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調配及人員崗位的調整方案；
5.負責對新進的員工進行業務培訓；
6.公正、嚴格按倉管員考核制度來對倉管員進行日常考核，具體考核內容為：
（1）供應商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來接收貨物，單據傳遞是否及時；
（2）倉管員的服務質量、態度；
（3）倉管員是否收發貨物及時，是否有多發、少發、漏發等現象發生；
（4）檢查倉庫現場，庫容是否整潔；倉管員是否按區域存放貨物；卡物是否一致；
（5）組織各倉管員進行月度盤點，並根據盤點結果，查找差異原因； （
6）負責倉管員的考勤工作；
7.定期對所有貨物的清理。對於殘次貨物（每周）進行清理，殘次品應劃分責任界限，屬於供應商的責任，應及時通知美的方代表，屬於運輸責任的，應及時通知售後鑑定，並報公司營運及財務部門，進行相關處理；
8.負責倉庫與財務部、營運部及美的公司代表等業務的銜接和協調；
9.每天及時上報相關報表及票據；
10.每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進展情況
11.負責發貨的組織工作。
12.對庫存物質的安全負責，並確保帳實相符。
13.其他相關職責。
二、 倉管員的崗位職責：
1.負責庫內貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴格相符；
2.對分管貨物的儲存質量、進出情況、殘次貨物進行動態跟蹤，按倉庫主管的要求及時反映情況，並積極處理上述貨物；
3.嚴格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協助相關部門對分管貨物庫存的管理；
4.負責維護分管貨物所轄區域庫容的保持、整潔，嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物並採取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實到位；確保貨物存放有序，整齊劃一，保養有道；
5.完整、及時傳遞各種原始單據，並按要求提交倉儲統計處歸檔管理；倉儲統計應及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊，並歸檔管理，以便事後查詢。
6.處理好與相關部門的工作關係，建立良好的工作溝通渠道；樹立服務的意識，把好物流鏈的源頭關，同時保證物流下游的順暢。及時將分管貨物情況向主管領導和相關部門反映解決；
7.積極協助倉庫主管工作，並接受其工作指導、監督與考核； 8。其它工作。
三、搬運隊長的崗位職責：
1.服從倉庫主管的管理、監督、考核。
2.對入庫產品整齊碼放，協助倉管做到“一定”“兩齊”“三清”“四不”
①一定：定點存放，即一個品種劃定區域存放，不得多處存放，貨物存放時，原則上同一品種產品存放於一定區域，不允許亂放混放。
②兩齊：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時要嚴格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。
③三清：即品種清、規格清、數量清。正品與殘次品分區存放，物品規格要與卡片上所定的規格一致，保證賬、物、卡一一對應。
④四不：即物資碼放整齊有序，做到“不歪、不倒、不擠、不壓”。
3.搬運文明，杜絕野蠻操作
4.嚴格按照發貨單上要求進行發貨，嚴禁將產品混裝、混放影響產品正常發貨。
5.嚴格按照規定順序，保質保量進行裝車，配合倉管點清產品數量及庫存產品數量的核查工作。
6.嚴格遵守考勤制度及相關的管理規定。
7.負責對夾包車的管理。
四、倉儲統計的職責：
1.負責報表的編制工作。
2.負責信息的上傳下達工作。
3.負責貨物的出入庫錄入工作。
4.負責出庫的票據交接及保管工作。
5.負責協助主管對各庫進行監督考核工作。
6.負責對出入庫進行監督驗證工作。
五、考核辦法
1.倉儲領導小組負責對倉庫管理工作進行考核。
2.考核方式採用扣分方法，各相關崗位考核基準分、合格分與及格分見下表所列：
店長kpi績效考核方案 篇13
為加強機關管理，充分調動全局幹部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個幹部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關在職在崗幹部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的幹部職工）。
二、考核內容
考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、民眾測評、領導評價七個方面。
三、考核程式
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。
2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據幹部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個幹部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和民眾進行測評。考核組按權重計算出每個幹部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個人讓優、找優不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業務學習（10分）
①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
②政治、業務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
①按時參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現實表現（10分）
①團結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業績（20分）
①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。
③全年工作無重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。
④做好便民服務工作（5分）。接到民眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室幹部記20分，二類股室幹部記19分，三類股室幹部記18分。
6、民眾測評（10分）
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設定，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
7、領導測評（20分）
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設定，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與民眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
幹部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業績由考核組徵求主管領導和股室長意見後評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進入個人檔案，並作為幹部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優對象。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，並按規定給予物質獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。
七、加強領導，成立工作班子
為了把局機關幹部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
瀘溪縣教育局
二OXX年三月
店長kpi績效考核方案 篇14
一、指導思想
通過建立以工作實績為核心的幹部評價標準，使幹部評價工作制度化、規範化，進一步調動機關工作人員的積極性和創造性，增強服務意識、法制意識和效率意識，轉變工作作風，提高為人民服務的質量和水平。
二、考評對象
局機關、各基層廣電站全體幹部、職工。
三、考評內容、依據。
考評內容主要是德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德，是指政治素質和道德品質，包括思想政治表現（講政治、講學習、講正氣、認真學習馬列主義、“三個代表”重要思想；貫徹執行黨的路線、方針、政策和國家法律；積極參加政治學習活動和各項中心工作；遵紀守法、清正廉潔）、職業道德（遵守基本職業道德準則、服從領導、團結同志；忠於職守、實事求是、依法辦事、轉變機關作風，提高工作效率，熱心為民眾和基層辦實事；有較強的服務意識）；積極參加機關效能建設各項活動，有良好的社會倫理道德（顧全大局、有集體榮譽觀念，待人處事公道、誠實、守信；遵守公務員行為規範，加強自身修養；講公德，樂於助人，尊老敬賢，見義勇為，謙虛謹慎，舉止文明，著裝 端莊）等。
能，是指業務知識和工作能力，包括法律、政策理論水平（熟悉本職工作及機關工作的法律法規和管理知識，在工作中能正確理解和執行法律和政策）、本職業務工作能力（熟悉勝任本職業務工作，能獨立、及時、妥善地處理業務工作中出現的問題；決策科學，管理有方、操作有序）、工作協調能力（工作思路清晰，有計畫性、系統性和預見性，能有效地開展分內的工作；能調動人員積極性、妥善處理各種工作關係與人際關係）、開拓創新能力（具有創新精神，想方設法或出謀劃策做好本職工作，工作在本部門、本系統，有特色、有影響）和交際語言表達能力（能完成本職工作所需的文書和公文寫作，口頭表達準確，條理清楚）等。
勤，是指工作態度和勤奮敬業表現，包括出勤情況（遵守考勤和請銷假制度；去向牌顯示正確，佩帶工作牌上崗，積極參加集體和公益活動）和工作表現（有較高的事業心和責任感，工作紮實，積極主動；樂於接受工作任務，不計個人得失，有吃苦、奉獻精神；團結協作，盡職盡責）等。
績，是指工作的數量（履行崗位職責，完成或超額完成本職工作任務以及領導交辦的事項）、質量（工作細緻、無差錯、無失誤，符合本崗位工作標準、要求）、效率及效益（按時完成工作任務及領導交辦的事項，辦事快捷、穩妥、績效明顯、社會效果好）等。
績效考評以機關工作人員履行崗位職責及其定崗定位所承擔的工作任務以及單位制定的各項規章制度為基本依據。
四、考評等次、標準
考評結果分為優秀、良好、一般、差四個等次。各等次的基本標準是：
1、優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守法律、法規和各項規章制度，熟悉業務、工作勤奮，有改革創新精神，成績突出。
2、良好：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規和各項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，工作積極，能夠完成工作任務。
3、一般：思想政治素質和業務素質一般，不夠自覺遵守各項規章制度，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的.質量和效率不高，或在工作中有些失誤。
4、差：政治、業務素質較差，嚴重違反有關規章制度等，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。
四個等次的具體評定標準，將結合實際工作情況進行界定，被評為“優秀”等次的人員不超過參評總人數的30%。
五、考評辦法
績效考評採取量化考評與定性考評相結合，領導考評與民眾考評相結合，平時考評與年度考評相結合的辦法。
（一）建立工作實績月台帳；機關工作人員本人在《績效考評登記表》上填寫本月份工作的完成情況（包括工作數量、質量、效率和貢獻），並由局直接領導審簽。
（二）半年初評。初評採取自我小結和領導評價相結合的方法；分三步進行。第一步，個人小結。機關工作員根據自己的崗位職責和目標任務，對工作、學習和政治思想表現等情況進行小結，填寫《半年績效初評登記表》。第二步，述職。由單位主要負責人組織全體人員述職。第三步，領導評價。局領導在機關工作人員述職和聽取民眾意見的基礎上，結合績效考評月登記情況，對工作人員半年來的績效作出評價，確定績效考評結果。
（三）年終總評。績效年終總評與年度考核同步進行。結合工作人員年度考核述職，由局領導在掌握每位工作人員全年積累的工作實績的基礎上，提出績效考評等次意見，報市績效考評工作小組審定，局主要領導的績效考評等次，在徵求參評單位民眾意見基礎上，由市績效考評工作審核後，報市績評領導小組審定。
六、績效評比
績效考評的評比採用量化管理，實行日常考查備案，階段分析，季度檢查，半年初評，年度總評方式，採用百分制，以個人評分為主，部門分管領導分別分級掛鈎。通過評分，以得分高低評定四個等次，即優秀、良好、一般、差四個等次，記入幹部管理檔案，做為幹部考核使用的重要依據。同時對評出的優秀人員給予表揚，對評出差的人員給予批評，並限期改正。
七、考評結果的套用
績效考評記載和評價的結果是工作人員年度考核和評定等次的主要依據，年度考核結果為“優秀”等次人員，應從績效考評“優秀”等次人員中產生。績效考評被確定為“一般”等次的人員，年度考核應評為“基本稱職”及其以下等次，績效考評為“差”等次的人員，年度考核應評為“不稱職”等次。績效考評被確定為“一般”和“差”等次的人員，下年度不得作為各級各類表彰的推薦人選。對於績效考評不認真的個人，年終考評不得評為優秀等次。
八、組織實施
成立局績效考評工作領導小組，在局績效辦統一協調下開展工作。
九、幾點要求
（一）各基層站、各科室、部門負責人要把績效考評作為機關效能建設的重點工作來抓，務必率先垂範和加強指導，及時研究分析工作的情況，總結有益經驗 ，採取有力措施，解決工作中存在的問題，努力使績效考評工作不流於形式，不走過場，取得實效。
（二）分管領導要認真負責地履行職責，切實加強內部管理，實事求是評定等級，提高考評工作的透明度，有效地發揮考評工作的激勵、鞭策作用。
店長kpi績效考核方案 篇15
一、總則
(一)為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯繫;其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據;再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。
三、考核原則
為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程式和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來後，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今後努力的方向。
四、考核內容與標準
(一)考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
(二)根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
(四)考核內容以及標準：
1.工作態度(每達標一項給4分，總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)
a精通職務內容，具備處理事務的力
b掌握個人工作重點
c善於計畫工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯絡、協商的原則
e在既定
3.業務水平(每達標一項給4分，總分20分)
a工作沒有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤於整理、整頓、檢視自己的工作
d確實地做好自己的工作
e可以獨立並正確完成新的工作
4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)
a責任感強，確實完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇於面對
c努力用心地處理事情，避免過錯的發生
d預測過錯的可預防性，並想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協調
c在工作上樂於幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)
a審查自己的力，並學習新的行業知識、職業技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見並可以改正自己的缺點
d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
(五)考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
註：年度考核總分為各月度考核加和之平均分!
(六)特別注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)
2、員工漏打卡情況可用調休抵(遲到與早退不能抵)，調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)
五、考核程式
(一)人力資源部根據工作計畫下發〈年度月度全員考評通知〉。
(二)各部門成立考評小組(由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成)，對部門員工進行各項考評。
(三)部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。
(四)考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
(五)匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。
(六)考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。
(七)考核之後還需徵求考核對象的意見。
(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
(九)各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結與分析
(一)分析考評結果的客觀公正性與可信度。
(二)進一步核查考評結果的準確性，並及時向員工公布考評結果……
(三)總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結語
以上績效考評方案自20__年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最後，祝願我們的團隊團結奮進，祝願我們公司前程美好!
店長kpi績效考核方案 篇16
第一章總則
第一條為了全面實施義務教育校園教師績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分發揮教師工作的主動性和創造性，健全義務教育校園教師激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本試行辦法。
第二條績效考核的範圍及對象是按國家規定執行事業單位崗位績效弄資制度的義務教育校園正式教師。
第二章指導思想和基本原則
第三條實施義務教育校園教師績效考核工作，要以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發展為目標，以提高教師隊伍素質為核心，以促進教師績效為導向，著力構建貼合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質教育、辦好人民滿意的教育貢獻力量。
第四條績效考核的基本原則：尊重規律，以人為本的原則。尊重教育教學規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。以德為先，注重實績的原則。完善績效考核的資料，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現。激勵先進，促進發展的原則。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學潛力。客觀公正，簡便易行的原則。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程式規範，講求實效、力戒繁瑣。
第三章績效考核的主要資料
第五條教師績效考核的資料主要是教師履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成校園規定的崗位職責和工作任務的實績，主要包括德、能、勤、績等方面。
(1)對教師“德”的考核資料包括思想政治素養、師德表現等方面。重點考核教師履行《中國小教師職業道德規範》，遵守《四川省教師職業行為“八不準”》和校園規章制度的狀況。
(2）對教師“能”的考核資料包括教育潛力、教學潛力、教育科研潛力、教師專業發展等方面。教育潛力主要考核教師組織管理學生、學生思想工作和結合所教學科資料在課堂教學中實施德育的潛力；教學潛力主要考核教師鑽研課程標準和教材、設計和組織課堂教學、套用現代教育技術等方面的潛力；教育科研潛力主要考核教師開展教育教學研究與改革、撰寫教育科研論文、總結提煉教育教學經驗等方面的潛力；教師專業發展主要考核教師拓展專業知識、提高專業素養等方面的潛力。
(3)對教師“勤”的考核資料包括教育教學工作量、教學常規、出勤和校園兼職等方面的狀況。教育教學工作量主要考核教師任課和擔任班主任工作的狀況；教學常規主要考核教師“教學六認真”狀況；出勤主要考核教師遵守校園作息制度的狀況；校園兼職主要考核教師擔任中層以上幹部以及校園其它工作履行職責的狀況。
(4）對教師“績”的考核資料包括教育效果、教學效果、教研業績和專業發展等方面的資料。教育效果主要考核教師所教班級的班風學風，學生學習和行為習慣等方面的狀況；教學效果主要考核教師完成教學任務，所教學生的學科素質、創新潛力發展，學科班級合格率、鞏固率，以及幫忙學困生等方面的狀況；教研業績主要考核教師教育教學研究與改革、教學競賽、論文撰寫等方面的狀況；專業發展主要考核教師專業水平提高、學歷提升等繼續教育方面的狀況。
第六條班主任是義務教育校園教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師工作量的重要組成部分。要強化對班主任工作的考核，重點考核班主任對學生的教育引導和關愛、班級管理、組織班民眾和團隊活動、關注每個學生全面發展、學生安全教育、家校聯繫等方面的狀況。
第七條對義務教育校園校長的績效考核資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面。“德”主要考核校長的思想政治素質、人格素養、職業道德等方面的狀況。“能”主要考核校長的辦學理念和教育思想，以及科學決策、依法治校、民主管理、溝通協調和引領教師專業發展等方面的潛力。“勤”主要考核校長的工作作風和履行職責等方面的狀況。“績”主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實施素質教育、提高教育教學質量、改善辦學條件、引領校園師生髮展等方面的實績。“廉”主要考核校長校務公開、經費使用、人事管理等方面廉潔自律的狀況。
第八條教師績效考核的具體實施細則由各義務教育校園根據相關法律法規、規章制度和本試行辦法，結合校園實際自行制定。義務教育校園校長績效考核的具體實施細則由校園主管部門根據有關規定和本試行辦法，結合區域實際自行制定。制定績效考核實施細則要統籌思考德、能、勤、績等幾個方面的權重，突出考核的重點。第四章績效考核的方法與程式
第九條教師績效考核實行平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核組評議相結合。
第十條教師平時考核由義務教育校園職能科室依據校園績效考核實施細則對被考核人進行考核。定期考核分為學年度或自然年度考核，由校園績效考核小組依據校園績效考核實施細則對被考核人進行考核。
第十一條考核結果為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。教師師德考核不合格者，其績效考核直接確定為不合格等次。
第十二條教師定期考核的基本程式：
(1)教師填寫《績效考核評價表》，進行個人總結和述職；
(2）組織民主測評或民主評議；
(3)校園績效考核小組對教師進行考核，並根據考核狀況，參考民主測評和平時考核的結果提出考核等次推薦意見；
(4)校園績效考核委員會民眾研究確定教師考核等次；
(5)在校內公示考核結果（公示期一般為5個工作日），受理對考核結果有異議教師的覆核;
(6）校園將考核工作總結和考核結果報校園主管部門備案。
第十三條績效考核爭議的處理。教師對考核結果有異議，首先需要書面向覺校績效考核委員會提出覆核申請，校園績效考核委員會受理後進行覆核和考核結果的再次確認；如果教師對校園績效考核委員會覆核和再次確認的考核結果仍有異議，能夠向校園主管部門提出再次覆核的書面申請，校園主管部門受理後進行覆核和考核結果的最後確認。
第十四條義務教育校園校長的績效考核由校園主管部門組織實施。第五章績效考核的組織管理
第十五條義務教育校園設立績效考核委員會和考核小組。績效考核委員會由黨支部、校園行政、工會、教師等方面的代表組成，績效考核委員會主任由校長擔任。考核小組組長和成員由績效考核委員會確定。
第十六條績效考核委員會的職責是依據有關規定製定本校教師績效考核實施細則，領導和組織本校績效考核工作，確定教師績效考核等次，對有異議的考核結果進行覆核和確認。考核小組在績效考核委員會的領導下，具體負責實施對教職工的考核工作，並根據考核狀況提出績效考核的等次推薦意見。
第十七條義務教育校園教師績效考核實施細則，要廣泛徵求教師的意見和推薦，並經教職工代表大會審議通過後報校園主管部門備案。
第十八條績效考核委員會和績效考核小組，務必按照教師績效考核實施細則，實事求是、認真負責地進行考核。對績效考核過程中拘私舞弊、打擊報復、弄虛作假的，務必嚴肅處理。
第十九條建立學年度或自然年度績效考核審核備案制度。學年度或自然年度績效考核結束後，校園務必將績效考核工作總結、《績效考核統計表》等材料報主管部門備案。
第二十條教育行政部門負責轄區內義務教育校園教師績效考核工作的綜合管理和監督指導。
第二十一條義務教育校園要建立健全教師績效考核檔案，並落實專人負責檔案管理。
第六章績效考核結果的運用
第二十二條績效考核結果作為績效工資分配的主要依據。
第二十三條校園在制定獎勵性績效工資分配辦法時，應根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持多勞多得、優績優酬，堅持向骨幹教師和考核為優秀的教師傾斜，合理拉開分配差距。對學年度或自然年度績效考核為不合格等次的，不發放相應的獎勵性績效工資。
第二十四條績效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。
第七章附則
第二十五條教師專業技術年度考核能夠與教師績效考核合併進行。
第二十六條義務教育校園其它正式工作人員的績效考核參照本試行辦法執行。
第二十七條本試行辦法由四川省教育廳負責解釋。
第二十八條本試行辦法自發布之日起施行。
店長kpi績效考核方案 篇17
銷售員的考核主要通過工作任務考核書分階段進行考核。作為過程管理的核心措施——填寫銷售崗位工作任務考核書即是實現績效這個目的的有效措施。要求每個銷售人員每個月都必須填寫，在召開銷售例會時，銷售經理和銷售人員必須明確自己下月度的工作任務，並思考完成工作任務的措施。
一、工作任務考核書的考核要求。
1.工作任務與目標
按公司年度銷售任務層層分解落實，形成各銷售人員的月度銷售計畫。各銷售人員根據本地區計畫分解，填制全部可預見的工作任務、目標等內容計畫，包括常規性工作與非常規性工作。具體含5類任務：年度列入公司大事分解為本崗位的崗位任務;公司上級領導下達的任務;日常工作和月初可預見的所有工作(本月目標);本崗位應建立健全的文檔或管理制度;以崗位說明書規定的年度常規工作內容為基礎，本著每月應有新的提高與創新的原則，提出當月5～7個重點解決的問題。
2.工作步驟與措施
針對第一欄對應的工作列出具體工作步驟，制定出實現該目標的具體對策或措施。
3.完成時間
體現工作任務的時間進度要求，跨月工作應在工作任務內容與目標欄列出本月準備完成部分的工作內容。
4.設定分值
按工作的重要程度對各項工作劃分分值。總分值為100分。
二、工作任務書的審核
銷售員本人完成工作任務書的填寫後，交由考評者進行審核，保證目標實現、措施切合實際和各崗位協調一致。最終儘量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務，其中量化包括具體時間、數額和是否結束。
三、工作任務書的實施與控制
銷售員必須嚴格按照工作任務書的要求進行工作，考評者要經常檢查各崗位工作任務的實施情況，發現問題進行具體指導，以保證各項工作的進展，並作為考評依據。
四、工作任務書的評議
考評者根據被考評者的崗位工作目標任務和工作完成情況，進行最終考核評分。
指導意見由考評者記錄，目的是促進上下級之間的溝通，提高和改進下屬的工作能力和工作方式，使整個團隊形成協調、團結、互助的工作氛圍。考評者將被考評者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來，寫出考評意見。月末將結果反饋給被考評者，如被考評者不理解，可經過協商與溝通，儘量達成共識。指導意見旨在促進溝通、積累原始記錄，並有利於定性評價一個人的能力與業績。
表揚加分、差錯扣分(此部分銷售經理和銷售員均適用)
一、表揚加分。
鼓勵所有員工為公司和本部門的發展出謀劃策、盡心盡力，對於能夠提高公司經濟效益和管理水平以及研發水平的創新方法和行為進行獎勵加分。
1.出色完成工作受到公司級嘉獎，加15分;
2.出色完成工作受到公司級表揚，加10分。
表揚加10分，由部門領導報公司分管副總經理確定;加15分報公司總經理辦公會研究決定。所有公司級表揚，均需有正式檔案公布，表揚加分匯總下發給人力資源部，由人力資源部登記入檔後製作工資單轉財務部兌現。
二、差錯扣分
為保證日常工作儘量不出現差錯，必須設立差錯扣分項目。包括兩類：一是工作效果低於設定的崗位定額指標標準;二是違反公司規章制度。
1.嚴重工作失誤給企業造成損失或不良影響受到全公司通報批評的，扣100分。
2.工作失誤給企業造成損失或不良影響受到批評的，扣20分。
3.違反管理標準、規章制度的，扣15分。管理標準、規章制度中規定罰款數額的，按規定執行。
4.工作任務書填報質量不好的，扣10分。包括：公司年度計畫沒有分解到本崗位;本崗位常規工作任務偏離崗位說明書規定;任務目標沒有量化;任務措施不具體;重點不突出，表現為每項任務的分值平均化。
填報質量由企業管理部審定後，報主管副總經理批准後下發給人力資源部，由人力資源部登記入檔後製作工資單轉財務部兌現。
店長kpi績效考核方案 篇18
管理所職工食堂負擔著全所員工的飲食供應任務，為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。
一、 管理原則和目標
以人性化管理為原則，以大眾一伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。
二、 考核小組
組 長：
三、 考核細則
按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。
1. 技能（70分）
分為理論知識（15分）、實際操作能力（55分）
（1）理論知識考核採用口頭問答的方式進行。理論知識包括視窗打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
（2） 實際操作能力考核。以大眾菜餚為主進行實際操作，體現在平時的菜品製作商，考核小組進行統一考核。
2、平時表現（10分）
平時表現由伙管員和主管領導進行考核。
（1）不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
（2）不保持工作區域內的衛生，如所負責的範圍衛生不潔，發現一次扣0.5分。
（3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。
（4）上班時間內串崗、在操作間吸菸，發現一次扣0.5分。
（5）不節約能源，如發現浪費行為，一次扣0.5分。
（6）上班期間乾私活，不團結同事，挑撥離間，發現一次扣1分。
3、員工意見（20分）
員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：
（1） 原材料搭配不合理，一次扣1分
（2） 菜油用量不達標，一次扣1分
（3） 肉用量不達標，一次扣1分
（4） 菜口感過鹹，味素過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分
（5） 菜品顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分
（6） 打飯時對員工態度惡略，對員工合理要求不予理睬的。一次扣5分
（7） 對員工意見沒有及時改正的，發現一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，並由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲辦法
廚師每月考核成績分為優秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優秀的員工每人每月獎勵現金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。
1、嚴禁加工腐爛、變質、發霉或過期的食品，發現一次扣5分。
2、生、熟食品必須分開存放，沒有按要求存放的發現一次扣5分、
3、所有原材料按要求擺放、存儲整齊、有序；否則，發現一次扣2分。
4、後堂地面保持乾淨、整潔，無積水；油煙機保持清潔，否則，發現一處扣1分。
5、後堂牆壁無灰塵、蜘蛛網等，保持清潔，否則，發現一次扣1分。
6、後堂下水道經常沖刷，保證無垃圾、無淤積現象；否則，發現一次扣2分。
7、上班時間必須穿整潔乾淨工作服，必須保證頭髮梳理整齊並置於帽中；不得留長指甲，發現一次或以處扣1分。
8、積極配合採購員員和庫管員完成物品的採購和領取，避免物資的浪費和物品的損壞，發現一次扣5分。
9、下班前必須檢查各種設施的閥門開關是否關掉，確保水、電、氣、煙罩的安全，發現一次扣10分；造成嚴重後果的根據情況可以給予扣除當月工資、開除等。
10、出現一次因個人失誤造成的工作影響或上級批評，按其情節嚴重造成事件後果，發現一次給予扣10—20分。
11、控制頻繁請假，杜絕無事請假現象。請假一天扣5分。全月請假超過三天，取消月度績效評比資格。請假超過五天，扣除半月工資。（法定假期：婚假、喪假、產假、病假、工傷除外）
店長kpi績效考核方案 篇19
一、公司給予項目經理的條件
公司研發人員可向公司提交立項建議書，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創造價值量等指標進行科學的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審，立項申請人即成為項目經理，公司按評審通過的立項建議書為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等。
由公司指定立項的按公司相關規定辦理。項目經理的考核仍然按照本辦法執行。
為控制項目進展，確保項目按照計畫完成，在《項目管理目標責任書》中須詳細說明項目實施計畫，詳細列明項目各階段的時間、人員安排和費用預算等指標。公司根據《項目管理目標責任書》對項目經理進行考核。
二、項目經理的薪酬發放
項目經理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業績效考核管理辦法其中，績效工資作為項目風險金暫扣抵押，待項目完成時根據考核結果發放。
三、項目經理的許可權與責任
項目經理須按照評審通過後的立項建議書中的約定，負責項目的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進展情況及時溝通、匯報，確保項目保質保量按時完成。
1.許可權
(1)項目經理具有相對獨立的自主權，統管項目所需的人、財、物各類資源。
(2)項目經理需要對項目進展、費用預算、人員等進行管控，並對結果負責。
(3)任用、考核項目團隊成員，有權決定其工資分配及獎懲情況。
(4)公司法定代表人授予的其他管理權力。
2.責任
(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書》，實現項目工期、質量、經濟效益等責任目標。
(2)風險管理，對項目各階段可能出現的風險進行評估，並制定應對方案。
(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展項目進展分析，努力提高項目的經濟效益。
(4)團隊組織管理，進一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精幹、高效的項目團隊，實施績效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。
(5)按照《項目管理目標責任書》的指標，控制項目的成本。
(6)其他雙方約定的事項。
四、考核的主要內容
1.項目完成時的關鍵績效指標
該項目的成本管理(有無超過預算)
該項目的時間管理(有無按時完成)
該項目的質量管理(通過驗收交付)
客戶滿意(客戶滿意度調查)
2.項目執行中的月度考核指標
項目的執行有一個時間周期，很多項目在三個月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長。為了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過程控制思路，必須對項目進行過程管理和相應的過程考核。
該項目當月發生的費用(計畫與實際進行比較)
該項目當月的進度指標(項目里程碑)
該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)
五、考核辦法
1.考核實施部門
項目經理的考核由公司總經理牽頭，質控部、人力資源部、財務部、商務部門等部門參與，按月對項目經理進行考核。
2.考核實施
考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結合的方式對項目經理進行考核評定。
(1)項目例行檢查：由質控部每月組織相關專業人員對項目進展進行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經理的日常管理情況，保證項目處於受控狀態。
(2)項目階段性考核：採用月度考核、季度考核、年度總評相結合的方式，由質控部牽頭，組織相關部門，從項目進度、項目質量、項目投資控制和管理等方面對項目經理進行全面檢查和考核，考核採用綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。
六、其他獎懲規定
1.公司將根據考核結果，對項目績效顯著的事項，給予獎勵：
(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬～10萬元。
(2)項目成功並實現銷售，從項目完成起連續12個月為公司創造的純利的30%獎勵給項目經理及其團隊。
2.公司將根據考核結果，對項目經理出現的下列問題，給予處罰：
(1)未按照公司管理規定，及時準確上報各類報表及管理信息，經相關部門查實，給予項目經理100～300元/次項處罰。
(2)影響其他部門和項目組的'工作被投訴的，每次給予項目經理200元的處罰；
(3)月度考核總分為末位的或一個季度內被兩次月度考核不達標的，扣除一個月的績效工資。
(4)項目團隊之一個成員月度考核不達標的，項目經理承擔連帶責任，績效工資扣除30%，並依此類推。
(5)出現突發事件，項目經理未能及時果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽或造成公司巨大經濟損失的，公司將視情節輕重一次性給予項目經理經濟處罰，具體數額根據實際情況決定。
七、相關事項說明
公司根據經營條件的變化，在徵得項目經理本人同意的基礎上，可以對《項目管理目標責任書》進行調整。
遇到特殊情況致使項目無法達成時，則由公司與項目經理共同協商處理。
店長kpi績效考核方案 篇20
為了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：
一、銷售部設：經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：
二、職能分工：銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計畫和本 部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售後等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，並定時向總經理匯報企業銷售業績情況。
三、銷售人員績效掛鈎：
1、公司實行區域逐步拓展的市場行銷模式，通過市場區隔找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的.銷售網路，規範代理商網路，最終實現高效地電子商務平台。
2、銷售人員按區域同代理商捆綁，實現以效益為中心的企業宗旨，具體業績考評如下：
A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發放。
B、超額業績按公司產品銷售價2%計發績效工資及獎金，契約高出公司價格部分，公司扣除稅金後，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。
C、重大商業契約和商業談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用後執行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網路原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售契約必須全款回收，財務監督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意後方可酌情執行。
F、契約回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鈎。 G、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯繫，每星期必須要有工作匯報和業績書面報告備錄。
五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯絡。
六、對公司銷售任務和市場開發有突出貢獻和優異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對於銷售人員跳槽、泄漏公司商業機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據發展情況可作修訂完善。
20__年10月__日
店長kpi績效考核方案 篇21
實施績效工資是深化事業單位收入分配製度改革的重要內容，也是規範收入分配秩序，理順分配關係的重要舉措。實施合理的收入分配製度對於調動職工積極性，促進單位協調發展具有重要意義。根據《x市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效考核辦法（試行）》精神，結合中心實際，特制訂本暫行方案。
一、指導思想
緊緊圍繞貫徹落實科學發展觀，以改革促發展、促和諧，堅持以人為本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創造性。建立新型的工資收入分配製度，發揮績效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩，提高衛生防病工作水平，提升為人民民眾服務質量，促進疾控事業的`全面、持續、和諧發展。
二、實施範圍
績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施範圍為中心在職在編工作人員。
三、組織領導
（一）基本原則
1、明確崗位職責，強化崗位管理。
績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗位管理，保證各項工作的落實。
2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。
績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，同時要將科室和中心考核相結合，平時考核和年度考核相結合。
3、堅持優勞優酬，公平公正。
通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。
（二）組織機構
實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關係到廣大職工的切身利益。為了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資領導小組：
組長：
副組長：
下設辦公室
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
四、實施細則
績效工資由基礎性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。
（一）基礎性部分
基礎性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現管理人員、專業技術人員以及工勤技能人員的技術含量、業務能力，按專業技術水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什麼崗位就執行什麼崗位的基礎性績效工資，不納入考核，按月發放。
基礎性績效工資各崗位工資標準，執行《市屬事業單位績效工資及生活補貼參考標準》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎性部分參考標準表（試行）。
（二）獎勵性績效工資
獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現工作人員的實績和貢獻。
1、考核的主要指標：一是崗位任務的完成情況；二是辦事效率及服務態度；三是遵守勞動紀律及各項規章制度情況；四是工作責任心及職業道德情況；五是安全生產及增收節支情況。主要考核工作實績和貢獻大小。
2、考核方式：績效工資的考核採取科室平時考核與中心年終考核相結合。科室對個人進行月基礎性和年終一次性考核，中心對各科室進行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結算結果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考核結果。
五、相關問題幾點說明
1、中心領導績效工資按市上核定標準實發，不參與中心考核分配。
2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配；外出脫產學歷教育人員不參與獎勵性考核分配；退休當年績效工資，按核定標準實發，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現借工作單位將考核結果按時報本中心，根據考核情況進行考核分配。
3、在編見習人員當年不參加績效考核，按照核定標準發放，第二年，轉正定級前幾個月，按照係數確定為1.1，定級後按照考核後係數測算分配。
此方案從xx年起執行。
店長kpi績效考核方案 篇22
為進一步加強全市中國小骨幹教師隊伍建設，打造一支具有引領示範作用的教育專家隊伍，帶動和促進全市中國小教師隊伍整體水平提升，辦人民滿意的教育，根據溫州市教育局《關於印發溫州市中國小骨幹教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。
一、考核對象
（一）市第一層次骨幹教師：省特級教師、市名校長、市名教師（名班主任）；
（二）市第二層次骨幹教師：市教壇新秀、市教壇中堅、市教壇宿將（簡稱"三壇"）；
（三）市第三層次骨幹教師：市學科骨幹教師。
下列對象不列入考核：
（一）本學年已調離校長崗位的名校長，離開學校教學第一線和市、縣（市、區）教研、教師教育機構的名教師、"三壇"、學科骨幹教師，沒有擔任班主任的名班主任；
（二）年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅（到齡未享受三年待遇者，經考核合格可延續享受三年），已退休未留任的教壇宿將。
二、考核內容
（一）師德修養。權重15分。
（二）骨幹團隊建設及成效。權重20分。
（三）開設公開課、講座。權重15分。
（四）課題研究或論文（著）撰寫。權重15分。
（五）讀教育專著。權重5分。
（六）自我發展及教育教學創新。權重10分。
（七）學校本職工作考核。權重20分。
三、考核標準
四、考核辦法
（一）市、縣（市、區）教育局分別建立名師建設工作領導小組，下設辦公室（溫州市名師建設工作領導小組辦公室設在市教育教學研究院），聘請專家，組織相關人員對骨幹教師進行考核。市教育局負責第一層次骨幹教師和市直學校第二層次骨幹教師考核工作；各縣（市、區）教育局負責第二、三層次骨幹教師考核工作，市直學校負責本校第三層次骨幹教師考核工作；市教育局對縣（市、區）第二層次骨幹教師考核工作進行終審。
（二）採取專家考核（占70%）和學校民主測評考核（占30%）相結合辦法。專家考核根據骨幹教師學年度目標考核的內容和標準，逐項對照審核，量化評分。學校考核採取考評對象述職、全體教師或同學科教師參與、民意測評的辦法，對骨幹教師職業道德、教學水平、科研能力、示範作用四個方面進行測評。考核工作一般安排在學年末。
五、考核程式
考核工作要客觀公正，嚴格按程式操作，堅持實事求是原則，充分發揚民主，增加考核工作透明度。
（一）公布考核辦法，布置考核要求。
（二）個人對照考核標準自評。符合標準的對象，由骨幹教師本人在每年的4月30日前提出申請。第一層次和市直屬第二層次骨幹教師向溫州市名師建設工作領導小組辦公室，縣（市、區）第二、三層次骨幹教師向所在地教育局，市直屬第三次骨幹教師向所在學校提交書面申請報告，並填報《溫州市中國小骨幹教師20xx學年度目標考核表》，上交考核材料。考核對象應在所在學校（單位或校區）教職工大會上進行述職和民主測評。
（三）組織專家考核，審核材料。
（四）梳理考核結果，報考核領導小組，市、縣（市、區）名師建設工作領導小組辦公室審定。
（五）公布考核結果並進行公示。
六、考核獎懲
考核獎勵按照溫州市人民政府專題會議紀要（〔20xx〕18號）第八條執行。實行一學年一考核，一學年一獎勵。不申請不考核；連續兩次不申請考核者取消其榮譽稱號。
有下列情況之一的，為不合格並取消骨幹教師稱號：
（一）專家考核（70%）、學校民主測評考核（30%）兩者總分低於60分；或專家考核分數低於40分；或學校測評基本稱職、不稱職票數合計達到40%以上，其中不稱職占20%及以上。
（二）熱衷於第二職業、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經查實，教育後仍不改正的；
（三）在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的；
（四）工作責任心不強，出現責任事故被一票否決的；
（五）有其他違反教師職業道德規範行為，造成不良影響的。
七、考核時間安排
（一）3月至4月，開展宣傳發動工作。
（二）5月10日前，完成骨幹教師考核報名工作。各縣（市、區）教育局將第一層次骨幹教師考核材料，市局直屬學校、單位將第一、二層次骨幹教師考核材料於5月30日前報送溫州市名師建設工作領導小組辦公室（設在市教育教學研究院108室）。聯繫人：張伶。
（三）7月，完成考核評審工作，發文公布考核結果。
八、報送材料
（一）《溫州市中國小骨幹教師20xx學年度目標考核表》
（二）相關證明材料複印件（經人事部門審核蓋章，按照《溫州市中國小骨幹教師20xx學年度目標考核表》填寫內容的順序裝訂成冊）。
店長kpi績效考核方案 篇23
一、總體設計思路
(一)考核目的
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平台，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。
(二)適用範圍
採購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網車間原材料庫、圓網車間原材料庫)
(三)考核指標及考核周期
針對採購部的工作性質，將採購部的.考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力進行考核。
考核周期分布表(見附表1)
(四)績效考核原則
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程式方法等，確保績效考核的透明度。
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。
(五)績效獎發放標準
1、績效考核每月進行一次，如遇法定節假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績效獎為300元
2、全年考評分數由每月考核平均值構成。
(六)、考核關係
由財務部及相關部門組成考評小組對採購部進行考核
二、考核內容設計
(一)工作業績指標(總分100分)
扣分細則
1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
2、工作內容：
採購員和採購計畫員管理：
從採購及時率、採購物資質量合格率、採購成本控制、供應商信息管理、發票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態度等方面進行考核。
備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發物品扣5-10分(視情節輕重)。
因物品發放延誤生產扣10分。
倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。
倉庫環境不整潔扣5分。
倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品(含退貨入庫)數據每發現一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。
所配、發物品每發現一項錯誤，扣除5分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣2分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
長網車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。