績效考核方案 合集 篇1
一、總則
為了提高配送人員的工作效率與服務質量，規範公司配送人員的工作標準，增強企業配送競爭力，特制定本考核方案。
二、考核原則
①堅持實事求是、客觀公正原則。
②體現多勞多得、獎勤罰懶原則。
③遵循差異考核、結果公開原則。
④實行分級考核、逐級落實原則。
三、適用範圍
適用本公司配送部所有人員。以下人員除外：
①考核期開始後進入公司的員工。
②因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。
③因公傷而連續缺勤75日以上者。
④雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
四、績效考核程式
配送人員績效考核程式分為準備階段、實施階段、反饋階段和考核結果運用階段。
（一）準備階段
1.確定考核主體
一般考核主體包括上級部門、主管領導、同級員工、下級員工、專家與被考核人。當同級員工和下級員工作為考核主體時，要確保人數在5人以上，保證考核結果的真實性。
2.確定考核時機
為了保證考核結果的準確性，對考核時機的選擇尤為重要。選擇考核時機要參考以下三方面的因素。
①避免選擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時考核。
②考核時間不宜過長、麻煩，應快速完成考核相關內容。
③接近年底，年終評比、成果鑑定、各項激勵應結合在同一時期進行考核。
3.確定考核內容
配送人員考核內容分為配送前考核、配送中考核、配送後考核三部分。各考核內容中的績效評估指標見下表。
配送人員考核內容及考核指標
考核內容權重（%）評估指標
配送前30%30%分揀準確率
30%緊急訂單回響率
40%按時發貨率
配送中50%25%配送延誤率
20%貨物破損率
20%貨物差錯率
20%貨物丟失率
15%簽收單返回率
配送後20%30%通知及時率
30%投訴處理率
40%客戶滿意度
4.確定考核周期
對配送人員的考核周期採用月度考核與年度考核。月度考核結果決定配送人員當月績效評估得分，並作為績效工資發放標準；年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進行匯總，並按照年考核次數得出年平均考核得分，結合部門主管的意見，最終作為年終獎的發放依據。
（二）實施階段
1.績效考核說明
配送部門主管在進入考核周期之前與配送人員進行績效考核溝通，明確考核目標與考核標準。
2.績效考核指導
在考核周期內配送部主管要對被考核的配送人員進行績效指導，以幫助其隨時保持正確的工作方法，最終保證績效考核目標的順利達成。
3.自我績效評價
配送部主管在考核周期結束之前向被考核配送人員下發考核表，指導其對照績效目標進行自我績效評價。
4.部門主管考核
被考核配送人員完成自我績效評價後上交考核表，由配送部主管對照績效目標進行考評，其結果按照得分劃分為以下幾個等級（如下表所示）。
評分等級表
考核標準傑出優秀良好普通需改進
績效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
績效評分等級ABCDE
（三）反饋階段
配送部主管要與被考核配送人員進行面談，將考核評分結果告知被考核者，並一同分析考核結果，制定具體的工作績效改進措施。
（四）考核結果運用階段
1.月度績效工資發放
根據當月被考核配送人員的績效評估得分、等級確定績效工資發放比例，發放標準如下表所示。
績效工資發放比例
績效評分等級ABCDE
績效工資發放比例15%12%10%7%4%
2.年度年終獎金髮放
年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進行匯總，並按照年考核次數得出年平均考核得分，按其分數進行年終獎金髮放。見下表所示。
年終獎金髮放標準
年平均績效評分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
年終獎金髮放金額元元元元元
3.員工培訓
公司可根據配送人員年度考核情況，考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的提升帶薪培訓。考核等級為C級與D級的員工，可以申請相關培訓，經部門主管與人力資源部批准後方可參加。考核等級為E級的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、附則
績效考核指標與標準可隨市場與公司的實際情況進行調整，經配送部直屬上級同意方可調整，並將調整結果及時告知人力資源部。
相關說明
編制人員審核人員批准人員
編制日期審核日期批准日期
績效考核方案 合集 篇2
為進一步調動內部核算單位的主觀能動性，充分挖掘內部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，確保公司年經營目標的實現，經公司辦公會研究，在總結上年內部核算及考核情況的基礎上，特提出本思路。
一、上年年內部核算及考核方案的不足
1、上年的考核方案以內部核算利潤為主考核指標，按部門實現的內部利潤掛靠不同的工資考核係數，以此係數作為應發工資計算的依據，再根據其它業績指標完成情況對應發工資實行保底下浮考核。這一模式可能導致能完成利潤指標的部門在利潤能確保的前提下，放鬆進一步降成本的努力。而對於完成利潤難度大的單位，或因某一項指標扣罰已超過保底限額的單位，也可能會因此而放棄對其它業績指標的努力。
2、目前公司的管理人員分為由公司設立崗位工資標準且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產量結算的計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門自行進行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實到個人應發工資中，而第二部份人員由於部門留有工資餘額，部門可能採用工資餘額支付考核扣款，而未將責任落實到個人。出現這種情況，一方面不利於獎勤罰懶、獎優罰劣，容易導致不同部門同工種同工作類別人員之間考核後收入的不平衡性，另一方面個別部門會因此而擠占一線計件工人工資，導致一線計件工人隊伍不穩定。
3、對採購部實行內部利潤核算時，將受市場價格波動影響較大的大宗原材料的波動納入內部利潤考核範圍，由於市場波動較大，不能真實體現採購部的工作業績。
4、金工車間全額承擔其所使用的廠房及設備折舊等固定費用，而該部份資產在評估中評估值偏大，且有部份設備基本未使用，導致金工車間固定費用總體水平偏大，不利於其參予市場競爭。
5、部長級崗位採用年薪工資加年終獎勵提成模式，其中年薪工資的70%按月預支。由於年薪預支額本身偏低，故會導致月度考核力度不足，且年終分配餘額過大，難以制定合理的分配辦法，容易出現大鍋飯局面。
二、今年內部環節績效考核方案總體構思
1、將上年實行的月度預支、年終拉通彙算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標一次性考核，年終設立單項獎，按全年該項指標完成情況實施單項獎勵的辦法。同時加大月度工資發放比例，提高月度考核扣罰力度。
2、以上年內部各環節實際運行情況測定各種成本費用發生比率，並以此口徑，根據今年公司經營規劃，預算各種成本費用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設立今年的相關考核標的。
3、將計件工資單價劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將製造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為白坯間接計件工資單價；將計調中心管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為蘭坯間接計件工資單價；將蘭坯工段計件工人及班組長、輔工工資及其它費用從計件工資單價中剝離成為蘭坯直接計件工資單價；檢驗組長的工資及其它費用從原檢驗計件工資單價中剝離成為檢驗間接計件工資單價；檢驗人員工資及費用為檢驗直接計件工資單價；剝離上述項目後的工資成為製造部一線工人（含工序檢驗、機修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計件工資單價。
4、在原崗位工資範圍不變的前提下，製造部工藝科技術員、工段長、辦公室管理人員，銷售開發公司各科室正副科長、計調中心室主任、計畫員、工段長、開發科技術員、銷售人員及質管部的班組長由公司制定崗位工資總額，加年終單項獎勵的考核辦法，由公司對其工資總額進行考核，部門內部再按工資範圍進行二次分配，分配到個人的工資、過節費及年終獎嚴禁跨範圍發放和使用。
5、受市場價格波動影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠使用的物資不納入採購部內部核算體系。其價格波動損益由公司承擔，該部份物資在內部環節流動時仍執行內部結算價或內部調撥價，但該部份內部結算價或調撥價不計提採購部的期間費用。（預算時將上年該類物資期間費用分攤到其它物資上）
6、由於採購責任導致使用部門在使用上述未提期間費用的物資時所產生的直接損失由採購部承擔。
7、由使用部門努力而降低的採購成本收益在內部核算時應調增使用部門內部利潤，並相應調減採購部內部利潤。
8、金工車間未使用設備不計提折舊費。正常使用設備原值高於目前市場價值的，按目前市場價計提折舊，廠房等按每月7元/米2計算使用費。
9、本思路主要針對內部核算及工資分配考核而言，因此對外報價真實成本測算中相關費用仍按原口徑不變。
三、具體考核對象及考核指標
（一）、考核對象及月度工資總額設定
1、銷售開發公司
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：各科室正副科長、計調中心主任共5人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括銷售開發人員、銷售人員、計畫員、工段長、統計員，工資總額含月基本工資、通訊費、市內差旅費補貼，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。
2、製造部
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：科長共3人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括工藝科技術員、工段長、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。
3、採購部
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：採購部部長以外的其餘人員，含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。
4、質管部
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：包括檢驗組組長、質量統計、檢具量具技術管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。
5、電鍍廠
廠長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
電鍍廠付廠級人員：按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：對“金侖電鍍廠實行一體化管理檔案彙編ii”中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。
（二）、考核指標
1、公司總體目標
2、部門考核指標
（1）、銷售開發公司
a、年度考核指標
a、外接業務收入——確保目標300萬元，奮鬥目標400萬元。
b、全年內部核算利潤目標
c、貨款回收完成率
按經總經理批准的本公司與各客戶單位簽訂的貨款結算辦法100%執行。
d、資金占用定額（含不良資產）
產成品及發出商品占用（含白坯庫及裝配環節）810萬元，按月平均占用計算
應收帳款占用900萬元，按月平均占用計算。
e、不良資產
產成品及發出商品不良資產占銷售收入比率，在基礎上下降20%（不含股份公司已確認的老不良資產的處理）
應收帳款不良資產新增額為零，股份公司已確認老不良資產在今年處理完。
f、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失
屬銷售開發公司責任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬銷售開發公司責任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質量罰款，在上年基礎上月均下降30%。
g、三包退貨率≤1.7%
h、主機廠一次交驗合格率≥98%
b、月度考核指標
a、內部核算目標利潤月均值
b、貨款回收完成率
c、資金占用定額
產成品及發出商品占目標同年度占用標的，按旬平均占用計算
應收帳款目標同年度占用目標，按月末占用計算
d、不良資產
按報經總經理批准的不良資產處理計畫進度進行考核，出現新增不良資產如未報處理計畫視同未處理考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失
f、由於本部門責任當月未完成主機廠銷售計畫導致公司被主機廠罰款500元以上
g、公司規定的其它考核項目
（2）、製造部
a、年度考核指標
a、全年內部核算利潤目標
b、白坯入庫計畫按時完成率≥90%（其中屬採購責任、經計調中心調整計畫除外）
c、在產品資金占用定額（含不良資產8萬元）
2r在產品占用88萬元，4r占用目標115萬元，按月平均占用計算。
d、不良資產及處理損失
年末不良資產總額考核
全年不良資產處理損失考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失（進入白坯庫以後環節）
屬製造部責任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬製造部責任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質量罰款等，在基礎上月均下降30%。
f、白坯一次交驗合格率≥98.5%
g、製造部白坯加工過程報廢損失（進入白坯庫以前環節）
屬製造部責任而承擔的白坯加工過程報廢損失，以上年月均損失為基礎下降30%。
h、工傷事故損失在上年基礎上下降40%，一次性損失大於10000元以上的傷亡事故取消獎勵。
b、月度考核指標
a、內部核算目標利潤月均值
b、白坯入庫計畫按時完成率≥90%（其中屬採購責任、經計調中心調整計畫除外）
c、在產品資金占用定額（含不良資產）
占用目標同年度占用標的，按旬平均占用計算。
d、不良資產
按報經總經理批准的不良資產處理計畫進度進行考核，出現新增不良資產如未報處理計畫視同未處理考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失
f、當月未完白坯入庫計畫導致公司被主機廠罰款損失≥500元
g、公司規定的其它考核項目
（3）、採購部
a、年度考核指標
a、全年實現內部核算利潤目標
b、物資入庫計畫（物資領用計畫）完成率≥95%
績效考核方案 合集 篇3
為進一步深化教育人事制度改革，加強我學區教師隊伍建設，強化考核激勵機制，不斷提高學校的辦學質量和管理水平，努力辦好人民滿意的教育，根據《興隆縣教育局義務教育學校教師績效考核的實施細則》（興教字【20xx】30號）和《興隆縣人民政府辦公室轉發縣人事勞動保障局縣財政局縣教育局〈興隆縣義務教育學校績效工資實施辦法〉的通知》精神，參照《承德市教育局關於印發〈承德市義務教育職工績效考核實施方案（試行）〉的通知》（承教人【20xx】1號），制定本方案。
一、指導思想
以“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹落實黨的教育方針，以服務和促進義務教育學校科學發展為目標，以提升教職工教書育人、管理育人、服務育人能力為核心，以提高教職工績效為導向，著力構建符合教育規律、體系完善的教職工績效考核評價制度，激勵教職工全面實施素質教育，辦好人民滿意的教育。
二、考核原則
1、尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位。
2、以德為先、注重實績。堅持德才兼備、以德為先，注重教職工實際表現和貢獻。
3、激勵先進、促進發展。建立競爭激勵機制，逐步提升教職工自身素質和能力。
4、客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開，堅持科學實用、力戒繁瑣。
三、考核對象
學區國小教師（含幼稚園公辦教師）管理人員、教輔工勤等崗位由實施單位組織考核。
四、考核內容
績效考核主要以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務為基本依據，重點考核工作實績。對管理人員應重點考核貫徹執行黨的路線、方針、政策和遵守法律、法規、規章制度情況以及管理水平和工作實績；對專業技術人員應區別不同情況和取得的成績效果；對工人主要是考核履行崗位職責和操作技能及服務態度情況。
1、教師績效考核的主要內容。
教師主要是考核其履行《義務教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規規定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包包括師德、教育教學和從事班主任工作等方面的實績。
根據《中國小教師職業道德規範》的要求，師德主要考核教師依法執教、嚴謹治學、團結協作、尊重家長、廉潔從教和遵守學校規章制度等情況，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況，尤其是教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益。各校要將此作為教師績效考核合格的必備的基本條件。
教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科的特點，考核教師在組織管理學生、學生思想工作和課堂教學中實施德育的情況；教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果等情況；教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況；教師專業發展重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。其中教學效果主要是考核完成教學任務、學生學科素質和創新能力發展、學科班級合格率和鞏固率，以及幫助學困生、組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。考核中注意，教學主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品德上有偏差的學生。
班主任重點考核其對學生的教育引導與關愛、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展、學生安全教育和家長聯繫等情況。班主任是義務教育學校教育工作中重要崗位，班主任的工作是教師教學工作量的重要組成部分，學校要鼓勵教師尤其是優秀骨幹教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力、高質量、高水平做好班主任工作，當好學生的人生導師，促進學生德智體美全面發展。
2、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同）績效考核的主要內容。
其他教職工主要是考核其履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績。各校可根據不同類別人員的相關要求和本校實際進一步細化。
五、考核辦法
績效考核與“兩評四考”結合進行，各校要在“兩評四考”的基礎上，參照本細則進行績效考核。績效考核根據校長、教師和其它教職工等崗位的不同特點，實行分類考核。教職工績效考核一般由學校按規定的程式與年度考核結合進行。可採取平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合，考核小組評議與教職工評相結合，形成性評價和階段性評價相結合等方法進行，同時適當聽取學生家長及社區（鄉村）的意見，要充分發揮校長、教師和學校在績效考核中的作用。各校採取指標要素測評、業務知識或技參測試、建立教師發展檔案、開展爭先創優活動等多種方式，不斷完善教職工績效考核載體，全面反映教職工的業績和貢獻。
1、教師的績效考核。
教師績效考核採取學校考核小組考核、學科組（年級組）考核和所教班級學生評議相結合的方式，根據市績效考核參考指標和學校指定的具體的'量化標準進行。教師平時考核隨時進行，由學校職能科室依據學校績效考核細則對被考核人進行考核。定期考核在每學期期末由學校績效考核小組依據學校績效考核實施細則對被考核人進行考核。定期考核時，可按照教師個人總結、述職，民主測評或民主評議，績效考核小組考核並參考民主測評和平時考核的結果提出考核等次意見，考核委員會研究確定教師等次的程式進行。
（1）師德考核。學校根據有關檔案要求，制定本校的師德考核細則，同時做好與家長及社會各界的協調工作。師德考核可採取打分或民主測評的方法嗎，由學校領導、教師、學生、家長和社會師德評價員進行評議。學校要對考核中反映出來的問題進行認真梳理、分析，並視情況向本人反饋，提出改進要求。對在師德考核中師德表現差、問題比較突出的個別教師，要由學校主要領導進行誡勉談話，責令限期改正。對體罰學生、推銷商品、亂收費、亂辦班、有償家教等有悖是的行為者，一經查實，實行一票否決，視為師德考核不合格。
（2）教育教學考核。教學過程考核先由教師自評，對自己的教學行為進行必要的分析和總結，再由學校教學管理部門對教師的教學過程進行評估。學校要按照上級主管部門的要求開展課堂教學評估、常規教學檢查活動，課堂教學評估每學期進行一次評估中既要考察教師的教學基本功和基本技能，又要考察教師的創新教育理念，以及教師在課堂活動中能否體現學生的差異性，並採取相應措施，鼓勵學生充分參與到學習之中，注重引導學生自主學習、自主發展，實現師生互動。教師集體備課要規範管理，形成制度，教學設計、作業批改要定期檢查，學校教學管理部門要制定評價標準，管理好活動檔案，記錄評估檢查結果。學校可成立教師教學實績考核小組，小組成員應由全體教師在本校業務能力強、思想素質好的領導、教師中推薦選舉產生。考核小組負責統計核實學生學習成績，組織學生、教師、學校領導對教師教學能力進行評議，對教師的科研成果進行鑑定，對教師在學校管理活動中的表現和成績進行評議。在教學實績考核中，要充分考慮教師在教育教學工作中的貢獻，完成工作量的大小、質量的高低，體現以人為本的思想，科學合理進行量化。
（3）班主任的考核。為更好地發揮對班主任的激勵導向作用，各校要把班主任工作單列出來進行考核，其考核結果作為發放班主任津貼的依據。
2、其他教職工績效考核。採取學校考核小組考核和教職工考核相結合的方式，根據市績效考核參考指標（附屬檔案）和學校的量化標準進行評議。各校可根據需要，進一步細化管理人員、教輔人員和工勤人員的考核項目和指標，對其他教職工進行分類評議，具體方法參照教師的考核辦法自行制定。考核結果一定要和一線教師有差別。
六、考核等次確定
考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。各等次的比例，由學校以實際考核結果來劃定，優秀等次的比例要向一線教師傾斜。有下列行為之一者，應直接評定為不合格等次：
1、職業道德考評達不到基本要求的；
2、以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益的；
3、因玩忽職守造成校園重大安全事故的；
4、體罰或變相體罰學生、或違規搞有償家教或向學生亂收費，造成不良影響的；
5、不能完成教育教學工作任務的，或在工作中發生重大教學事故的；
6、當年受到黨紀嚴重警告以上和行政記過以上處分的；
7、有其他嚴重損壞教師形象和聲譽行為的。
各義務教育學校出現師德責任事故、嚴重不規範辦學行為、因學校責任造成安全事故的，校長績效考核評定為“基本合格”或“不合格”等次。
七、考核結果使用
教職工績效考核結果作為績效工資分配的主要依據，並作為崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。
學校在制定獎勵性績效工資分配辦法時，應依據教職工績效考核結果，合理分配獎勵績效工資，堅持多勞多得，優績優酬，重點向考核優秀的人員及一線教師、骨幹教師、班主任和其他做出貢獻的人員傾斜，適當拉開分配差距。
教職工績效考核結果為基本合格及以上等次的，全額發放基礎性績效工資，獎勵性績效工資按標準發放。考核結果為不合格等次的，視情扣發基礎性績效工資，具體標準由學校主管部門確定。對於考核結果為基本合格的，發給合格等次獎勵性績效工資的一半；對於考核結果為不合格的，不發放獎勵性績效工資。
八、幾種特殊情況，按《興隆縣教育義務教育學校績效考核實施細則（試行）》執行，其中農村教師補貼、津貼標準分為三類，劃分標準為：
一、國小
1、佛爺來、半壁山、東閆杖子三處上班並在當地居住為三類。
2、在本村工作的教師為三類。
3、在離家最近的校點，但已出村的校點為二類。
4、在離家較遠點的校點工作為一類。
5、安子嶺屬生活條件艱苦地區，津貼標準均在二類以上。
二、長期休病假和政策性離崗的人員不享受農村補助。
三、單人校並出村工作享受一類。
績效考核方案 合集 篇4
一、慢病管理
完成高血壓、糖尿病患者每個月隨訪一次，做好記錄（記錄到電腦），完成每日體檢新發現的管轄社區的糖尿病、高血壓病的建檔工作。每季度組織管轄社區內高血壓病或糖尿病患者知識講座一次。
二、健康教育
每2個月深入管轄社區內開展戶外健康知識、宣教活動1次。每個月為社區居民播放健康教育錄象2次。
三、保健
1、 兒童保健
弄清楚管轄社區內0-6歲兒童數量，並取得聯繫，開展0-6歲兒童生長發育監測，對0-2歲使用小兒生長發育監測圖，對2-6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社區內的幼稚園、國小開展健康行為、衛生習慣等方面的健康知識講課或宣教活動1次。每年組織管轄社區兒童體檢1次。
2、 婦女保健
每季度組織管轄社區內婦女開展青春期性教育、婦科常見疾病孕產期保健等方面健康知識講座1次。弄清楚管轄社區內現時孕婦及產婦數量，並取得聯繫，做好記錄。對管轄社區內已知孕婦每月隨訪1次。對管轄社區內產婦產後、半個月、滿月時各家訪1次，指導產褥期衛生，並進行新生兒卡登記。
3、 老年保健
每季度組織管轄社區內老年人開展老年保健知識、老年常見病防治知識講座1次。每季度在管轄社區內老年人集中地開展老年常見病預防戶外宣傳活動1次。
四、康復
弄清楚管轄社區內殘障居民及數量，並取得聯繫。每年對社區內殘障居民家訪2次，並記錄身體狀況，給予功能評估和康復指導。
五、計畫生育
每年在管轄社區內人口集中地開展計畫生育服務1次。
慢病管理
1.完成高血壓隨訪人數：＿＿＿，次數：＿＿＿
2.完成糖尿病隨訪人數：＿＿＿，次數：＿＿＿
3.電腦管理隨訪數據是否及時輸入：是 否
4.全年完成新登記高血壓人數：＿＿＿，糖尿病人數：＿＿＿
5.組織高血壓、糖尿病知識講座：
第一季度：有 無
第二季度：有 無
第三季度：有 無
第四季度：有 無
6.每2個月完成1次健康教育宣教活動：是 否
7.每月完成為社區居民播放健康教育錄象2次：是 否
8.已管理0-6歲兒童數量：＿＿＿，都取得聯繫：是 否
9.用0-2歲小兒生長發育監測圖人數：＿＿＿，2-6歲兒童使用兒童保健卡人數：＿＿＿
10.完成兒童健康宣教活動次數：＿＿＿
11.每年組織社區兒童體檢1次：是 否，對受檢兒童填寫兒童保健卡：有 無
12.已管理孕婦人數：＿＿＿，產婦人數：＿＿＿，都取得聯繫：是 否
13.完成對已管理孕婦每月隨訪1次：是 否
14.完成對產婦產後家訪3次：是 否
15.完成每季度組織社區婦女保健知識講座1次：是 否
16.完成組織老年保健知識講課1次：是 否
17.完成每季度老年常見病戶外宣傳活動1次：是 否
18.已完成管理殘障居民人數：＿＿＿，都取得聯繫：是 否
19.完成每年對殘障居民家訪2次：是 否，記錄完整：是 否
20.每年開展計畫生育服務1次：是 否
績效考核方案 合集 篇5
考核對象
1、部門考評錶針對店長、店主廚或各部門的第一主管進行考核;
2、部門其他員工的考核由部門主管進行考核。
考核責任者
1、對店長、店主廚的考核：
由區域績效考評小組進行考評，考評分占總分的80%，總管理處對店長和店主廚的`考評占考評分的20%。
2、對各店各部門第一主管的考核：
由店長及店主廚或區域進行初評，區域績效考評小組或總管理處進行複評，平均得分為考評者的最終得分。
註：區域績效考評小組成員由區域副總和各職能部門主管組成。
考核方式
1、考評分數滿分為100分。
2、每項考評內容標準為最高分，被考評者未完成評估內容以遞減方式減分，每檔10分。
3、每季度部門主管的考評分加權平均後匯總至區域績效考評小組。
考核結果等級
1、以考核者的評分為標準，經過加權平均後得出的最終考核得分。考核得分分為4個等級。詳見表：考核得分等級
90一一100A(優秀)
80一一89B(良好)
60一一79C(合格)
0一一59D(不合格)
2、各級員工連續二次考核結果為D，作降職處理。
3、各級員工連續三次考核結果為D，作辭退處理。
4、各級員工連續三次考核結果為A，一次性獎勵現金500元。
5、各級員工連續四次考核結果為A，一次性獎勵現金1000元。
考核結果的套用
1、員工試用期考核;
2、員工契約續簽考核;
3、員工薪資調整;
4、員工職位等級升降和崗位調配;
5、獎金計發(需完成集團制定的營業指標);
6、績效改進與培訓計畫制定。
門店獎金計算方式
各門店超額完成規定的營業額和利潤指標，按照下表提取門店獎金：淨利率8%-10%10%-12%12%-15%15%以上
提獎率5%6%7%8%
說明：
1、淨利率=當月管理淨利÷當月營收額;
2、提獎率為固定計算係數，當月可提取獎金額=營業額的超標部分×提獎率;
3、營收額指標由區域根據集團要求制定。
獎金的分配方式
1、月獎金必須保留每次發放額的10%作為該部門/店的公基金，公基金的使用必須事前獲得總經理的許可。
2、店長或部門第一主管可獲得獎金總額的20%，店主廚可獲得獎金總額的15%，副店長及副主廚或部門第二主管可獲得獎金總額的10%，其他所有員工獎金額為總獎金額的55%。
3、店長及店主廚的獎金髮放，70%以績效獎金形式，每月平均打入個人工資卡;餘下的30%轉入公司為個人專立的獎金賬戶，滿3年後按個人獎金賬戶中的獎金額度，公司一次性雙倍提取至個人工資卡。若店長或店主廚未滿3年離職，則視為自動放棄這部分獎金，公司將不予補發。
4、門店員工(除店長、店主廚、副店長、副主廚外)獎金=門店總獎金額的55%/總係數(員工人數*員工各級係數)*個人係數*考核分%。
註：查看本文相關詳情請搜尋進入安徽人事資料網然後站內搜尋餐飲績效考核方案。
績效考核方案 合集 篇6
【班主任績效量化考核標準】
為了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規範化，並為班主任聘任、評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考核標準。
一、考核辦法
班主任績效考核採取學校考評小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。
二、考核內容
班主任績效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績考核兩部分。
（一）（40分）
1、制定本學期的班主任工作計畫，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。（4分）
2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少於6次，要求有主題，有內容，有記錄。（3分）
3、經常與家長取得聯繫，每學期對班級所有學生不少於一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯繫冊。（5分）
4、能做好對班幹部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班幹部會議每學期不少於4次，要求有會議記錄。（4分）。
5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。（3分）
6、能按時參加學校組織召開的班主任會議或學習。（3分）
7、早讀跟班。（5分）
8、課間操或學生集會班主任必須到場。（5分）
9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。（3分）
10、按時完成學校布置的各項工作。（5分）
（二）班級工作成績考核內容（60分）
1、班級衛生情況。關心學生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。（10分）
2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。（10分）
3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展。活動內容豐富多樣、安全、有效。（5分）
4、加強班級財產管理，措施到位。（5分）
5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規範化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯繫。（5分）
7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)
8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)
9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內學生代表對班級工作綜合評議（發放表格、隨機抽取班級內學生）。(5分)
三、班主任績效考核結果使用
班主任津貼按績效考核結果分為優秀（90分及以上）、良好（76～89分）、合格（60～75）和不合格（59以下）四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。
【班主任績效量化考核標準】
班主任績效考核總計100分。
1.履行職責20分；工作量20分；常規管理30分；學習效果30分；
2.班主任年度績效考核得分=上期班主任績效考核得分×40%+下期班主任績效考核得分×60%+獎勵得分；
3.班主任績效考核實得工資=班主任年度考核得分×分值係數；
4.分值係數=全校班主任的績效總額÷全校班主任考核總得分。
一、履行職責（20分）
1.按學校要求在早自習、課間操、午間、課外鍛鍊對學生進行指導、組織與管理，不遲到和無故缺席。（5分）
2.按時參加班主任會（1分）
3.班會課用於對學生進行德育教育，不挪作它用。（2分）
4.按學校要求及時進行階段總結，召開家長會。（2分）
5.按時上交資料、表格、計畫和總結。（2分）
6.組織學生參與文體活動（3分）
7.打掃清潔衛生，保持環境整潔（4分）
8.完成上級或學校下達的臨時性任務（1分）
二、工作量（20分）
借讀班人數54人、對口班人數48人視為滿工作量，每增減一個人，增減0.2分。
三、常規管理（30分）
1.堅持德育首位、教學中心、全面發展的方針（2分）
2.做學生思想工作方法得當，有明顯的效果（2分）
3.有完善的班級管理制度和班委會（2分）
4.教育思想端正，不歧視差生，控流工作做得好（2分）
5.對學生的操行評分，學年末作出操行鑑定和評語（1分）
6.班風好。能做到文明禮貌、團結互助（3分）
7.學風好。能做到勤奮學習、考風端正（3分）
四、學習效果（30分）
1.借讀班按學校的考核目標，完成委屬指標和聯招指標，各計5分。每多/少一個，增/減0.25分。
2.對口班按學校的考核目標，完成聯招指標，計10分。每多/少一個，增/減0.25分。
3.將同類型班級的統考學科人平得分相加，除以班級數，得到人平分的平均分，將班級的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每個班的人平考核得分。
4.將同類型班級的統考學科的優生率相加，除以班級數，得到班平優生率，將班級的優生率除以班平優生率，再乘以5，得到每個班的優生率得分。
5.將同類型班級的統考學科的及格率相加，除以班級數，得到班平及格率，將班級的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每個班的及格率得分。
五、獎勵得分
1.班級或學生在各類活動、競賽中獲得學校認可的獎勵，國家級一、二、三等獎分別按3，2，1分記；市級一、二、三等獎分別按1，0.8，0.6分記；區級一、二、三等獎分別按0.6，0.4，0.2分記；校級一、二、三等獎分別按0.2，0.1，0.05分記，個人獲獎折半記。
2.班主任個人獲得相關獎勵同上計分。
3.班主任發表文章按學校競崗打分方案計分。
績效考核方案 合集 篇7
為切實加強局機關和事業單位機關作風建設，充分發揮廣大職工的工作積極性、創造性，最大限度地激發職工的工作潛能，根據公務員和事業單位人員考核工作的有關規定，以及各級關於加強行政效能建設和建設規範化服務型機關的要求，結合我局實際，制定本辦法。
一、考核指導思想
按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規範化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
實行領導與民眾、平時與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核對象
局機關及局屬事業單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員為被考核對象(不含副科以上實職領導幹部)。
四、考核內容
考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
1、德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、民眾觀念四個方面進行考核。
2、能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考核。
3、勤：指工作態度和敬業表現。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態度和出勤情況進行考核。
4、績：即工作業績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考核。
5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。
五、考核標準和等次
考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定。
考核等次：分為優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。
1、優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。
2、稱職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。
4、不稱職(不合格)：政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。
六、考核量化
1、考核標準占分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占60分，年終考核占40分(其中民眾民主測評占30分，考核領導小組測評占10分)。
2、年終考核加分標準：在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領導小組根據被考核人提供的證明材料核實後記分。同一事項不重複計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一併計算。
3、考核結果劃分標準：85分以上可推薦為優秀(根據考核得分從高到低按同一職務總人數的15%確定優秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。
七、考核實施
(一)績效考核
1、平時考核(60分)
(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。
局機關及局屬事業單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低於20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視為出勤。
南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到為準，下鄉或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領導核實認可為準。
出勤考核結果，分單位按月張榜公示，年終匯總。
(2)工作業績(20分)
根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領導審核把關公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考核。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。
(3)業務水平(10分)。
事業人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內必須撰寫5篇以上畜牧業發展方面調研文章或信息，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於3篇;具有中級職稱的人員在年內必須撰寫3篇以上調研文章或信息，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於2篇;具有初級職稱的人員(含工人，除機關駕駛員)在年內必須撰寫2篇以上，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於1篇。局機關及衛監所參照公務員執行的人員，必須撰寫3篇以上調研文章或信息，在縣級以上刊物或網站上發表不少於2篇。完成撰寫任務計5分，發表計5分，按照實際完成比例計分。
鄉鎮畜牧獸醫站職工以開展試點示範為考核指標，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示範戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示範戶，以簽訂服務契約、開展畜牧獸醫綜合服務為依據，每少1戶按比例扣分。
(4)參加會議及學習培訓(10分)。
縣局組織召開的各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加並簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。
2、年終績效考核(40分)
年度績效考核在次年元月結合目標考核一併進行。其基本程式為：
①個人總結：被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業單位工作人員年度績效考核登記表》，進行自我總結，於次年元月10日前完成。
②公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。
③民眾測評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無記名方法打分，然後去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考核得分結果上報局考核小組。
④考核小組測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。
⑤考核得分計算：被考核者年終績效考核得分=民眾測評得分考核小組測評得分加分項目得分。
3、考核得分確認
被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認後作為考核等次確定依據。
(二)確定考核等次
局考核領導小組根據年度考核得分結果,將公務員和事業人員分別按得分多少排出名次，根據考核量化標準,確定考核等次。
(三)考核結果公示
局考核小組將考核結果公示5～7天，接受民眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、複議處理，形成最終考核結果。
(四)上報考核結果
按要求填報《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結果上報縣人事局。
八、有關問題的處理
(一)副科以上實職領導幹部的年度考核按組織部有關規定執行。
(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。
(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。
(四)應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。
(五)符合離崗待退條件，經本人自願申請並經單位同意的，年度考核結果視為合格。
九、考核結果的使用
1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相
關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現)特別突出的，可按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。
2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績效工資或工作性補貼。
3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得晉升職務。
②按照財政預算標準的60%兌現績效工資或工作性補貼。
4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得參加正常調資。
②扣發績效工資或工作性補貼。
③當年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。
④連續兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關規定予以辭退(解聘)。
十、考核的組織
局成立機關和事業單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的年度績效考核工作。考核小組由徐鵬任組長，局領導班子成員和局屬事業單位負責人為成員，日常工作由辦公室負責。
使得更多的職員，規範自己的行為，以保護人民的利益為重，這可以有效的保護國家在職員心目之中的形象。公民在發現某事業單位的職員，實施了危害民事主體的行為之後，可以請求得到救濟。
績效考核方案 合集 篇8
考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。
1、教學常規(基本為20分)。
(1)按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分(因公、當天病、事假除外，必須有書面請假條)。(由教研組長考核)
(2)教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分(一學期評比一次)。
(3)作業布置、批改由業務校長組織檢查，評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分(每學期評比一次)。
(4)聽課節數達到規定要求，並有評課意見加2分，每少聽一節扣1分，每缺一節評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節扣2分。
(5)未經學校同意私自調課，每次扣2分，曠課一節每次扣5分。
(6)無故不監考一次扣10分，監考遲到一次扣5分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣5分，造成不良後果者扣10分。
(7)閱卷不服從學校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。
(8)各種成績及質量分析不及時上交者一次扣2分。
(9)不服從學校課務安排一次扣10分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。(校長室考核)
(10)上課時，坐著上課的、接聽手機的、發簡訊的發現一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。
(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。
(12)未經校長室同意私自為學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，並追究其相應責任。(校長室考核)
以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
2、教學工作成績及其它(基本分60分)。
(1)實開公開課和示範課超過規定標準的並及時上交教案、評課表的教師每人加2分;面向市以上上公開課的.教師加4分，面向區以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或匯報課而未開的，未開課教師扣5分。(三年未達標教師開課要求以考核要求為準，其他教師每學年必須在校內上公開課一節)。
(2)任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分;60%以下扣3分。
(3)教師任教學科參加考級考證通過率在規定標準以上的加2分-5分.
(4)輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分;區級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分;市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分;省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分(超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加)。
(5)有計畫開展興趣小組或第二課堂，並有活動記錄、教案，輔導教師加3分。
(6)學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經查實確有責任的一次扣5分。
(7)教師參與黃、賭、毒，經查實，視情節扣10-30分。(校長室考核)
(8)教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節扣10-20分，工作期間上網遊戲的一次扣2分。(工會、校辦等部門考核)
(9)上級主管部門的調研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。
(10)學校領導巡課，發現教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。
(11)學生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低於60%的扣2分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。
3、出勤(基本分20分)。
(1)每遲到或早退1次扣0.5分。(校辦考核)
(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批准。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫院診斷證明，否則以事假考核。(校辦考核)
(3)未經批准不參加教職工會、政治學習，業務學習，每次扣1分。(校辦考核)
(4)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。
(5)凡請婚假、產假應學校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。
(註：要及時辦理銷假手續，以銷假時日為準)(校辦考核)
(6)曠工一天扣10分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
績效考核方案 合集 篇9
一、目的
培養研發團隊，減少人員流失，提升團隊的研發與創新能力。
二、適用範圍
適用於研發部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：
類別 職位
副總工程師 副總工程師
工程師 電子工程師、結構工程師、工藝工程師
助理工程師 助理工程師(電子、結構)、助理工藝師
三、考核方法
1、基本工資確定，按照本方案第五條進行。
2、績效獎金確定，按照本方案第六條進行。
四、薪資結構
年薪資 = 基本工資+績效獎金
其中，績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。
五、基本工資評定辦法
1、根據研發人員在本部門工作的年限，將研發人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：
其中，助理工程師C級需通過公司組織的助理工程師內部職業資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間、年度項目成果積分(要求見後)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應資格後，根據實際工作崗位、日常工作表現可根據對應級別的月基本工資待遇進行靠級調整。
2、新入職人員及新調動至研發部人員，其他公司、本公司其他部門工作經驗可折算為我公司及研發部工作年限，具體如下：
類型 工作年限 折合比例
類似產品公司研發部工作經驗
2年以內 0.8
2-5年 0.9
5年以上 1
非類似公司研發部工作經驗
2年以內 0.6
2-5年 0.8
5年以上 0.9
本公司其他部門技術崗位
3年以內 0.7
3-5年 0.8
5年以上 0.9
六、績效考核規定 績效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。
(一)季度考核及獎金計算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現行公司季度考核方式，根據日常工作進行月度考核、季度發放。
(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法 年度項目獎金與項目積分直接掛鈎，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應如下表示： 級別 年度項目約定積分
總工 30000
副總工 A級 20000 B級 15000
高級工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000
工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000
助理工程師 A級 3000 B級 20xx C級 1000
根據實際年度累計積分情況，進行考核，具體如下(相關流程圖附後)：
1、研發項目發布
公司每年發布《年度研發項目規劃》，年度研發計畫由研發中心分管副總根據公司的發展戰略和產品線規劃，組織副總工程師、高級工程師進行編寫，經總經理批准後發布實施;並由分管副總根據市場需求、新技術成果的套用每季度修正年度研發項目計畫，並及時發布;年度研發計畫包含技術研發、產品平台研發、新產品研發和已有產品在性能、品質、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。
2、研發項目承接
(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據《年度研發項目規劃》，選擇自己擅長的項目進行策劃和方案設計，交研發項目評審委員會評審，研發項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設計可以通過的.同時，應對項目的總分值進行評議，給出建議後報總工、總經理審批，只有總經理審批通過的項目才可以開始研發，並對成果給以確認，同一項目有兩個或多個策劃時，擇優選取。項目策劃應給出該項目驗證(如試產)後一年內最低銷售或套用目標。
(2) 項目策劃方案通過後，策劃人可以承接或委託其他工程師為項目負責人，由項目負責人組建研發團隊，編制研發分工表(含分值分配比例)和時間進度表，由研發團隊全體簽名後備案，在研發過程中需要修改人員、分值分配、時間進度時，也需要團隊的集體簽名。
3、研發項目評估
(1)公司建立研發項目的評估體系，包括“項目評估資料庫”和“項目評審委員會”;項目評估資料庫主要是對歷年的研發成果進行分解評估，對每一個項目的創新點、研發平台貢獻、套用性、設計難度、實際效果進行打分，給出具體的分值，作為新項目的評估依據，項目評審委員會依據資料庫對新項目進行分解比對，評估分值，完全沒有可比對的創新點由評審委員會投票表決。
(2)項目評估分三個階段 發布階段：在發布前對項目進行初步的評估;
策劃階段：根據工程師的策劃和設計方案進行分解評估;
成果階段：根據階段或最終結果依據策劃和設計方案對達成情況進行評估。
(3)項目評估時，先根據項目級別先確定基本分值、難度係數，實際項目成果後，再根據具體項目實施情況進行加分評估(附表1《研發項目分值評估表》、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》)。
4、研發成果確認
研發成果的確認可以分階段、跨年度進行，原則上可分為樣機、試產和銷售三個階段，原則上：樣機評審合格後只能得到50%積分，試產通過後可得到70%的積分，一年內達到最低銷售或套用目標後才可拿到100%積分。
5、年度項目成果達成規定
每個項目完成後，《研發項目分值評估表》交由研發助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發助理根據當年度的《研發項目分值評估表》匯總統計各級別人員年度項目成果積分達成情況，提交至研發副總處審核。 審核通過後，按如下標準進行獎懲：
等級 定義 年度項目成果積分要求說明 考核獎金掛鈎係數 級別晉升掛鈎情況
S 優秀 實際年度項目成果累計積分顯著超過預期要求，即達 成年度項目積分150%以上，取得非常突出的成績。1.3 到年限可獲上一級別技術資格
A 良好 實際年度項目成果累計積分完全達到或超過預期要求，即達成年度項目積分130%以上，取得比較突出的成績。1.2 到年限可獲上一級別技術資格
B 合格 實際年度項目成果累計積分基本達到預期要求，即剛好達成年度項目累計積分要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。1 不可升級
C 需改進 實際年度項目成果累計積分未達到預期要求，即僅達 到年度項目累計積分要求的80%，工作質量、效率不高， 需要進一步改進才能達到要求。0.7 不可升級
D 不合格 實際年度項目成果累計積分離預期要求相差較遠，即僅達到年度項目累計積分要求的50%以下。0 於下一年度降級使用。
績效考核方案 合集 篇10
a部份:績效考核
一、考核原則
1、堅持實事求是的原則：以事實為依據，嚴禁被考核者或考核者弄虛作假；
2、堅持公平、公正的原則：嚴禁任何人以考核名義壓制不同意見，報復被考核者；
3、堅持以數據說話的原則：被考核者在總結中都應該以企業經營目標為依據，對照目標分析得失，切忌空談；
4、堅持民主、集中相結合的原則：個人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結合。
二、考核時間
（1）、20xx年1月4日—1月8日，為自我評價及部門考核時間段；
（2）、20xx年1月9日—1月11日，為集中考評時間段（考核組全程參與）；
（3）20xx年1月12日，為公司部門經理級以上（含區域經理）集體述職、評優評先、互相測評時間段；
（4）20xx年1月13日—1月15日，為公司領導審批時間段，由人資部綜合統計交領導審批。
三、考核依據
（1）、各相關管理人員的年度目標責任書；
（2）、各相關管理人員的崗位職責。
四、考核範圍
（1）副總級的考核：由董事長另行安排；
（2）部門經理（含副經理級別）職位考核：分三級考核，即自評~相關副總級評~績考委評
（3）行銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考核：三級，即自評~部長評~副總評
（4）部門主管級：三級，即自評~經理評~副總評
（5）其他月薪同事：三級，即自評~部門主管評~部門經理評
五、計分規則
（1）部門經理（含副經理級別）職位考核：自評（權重30%）~相關副總級評（權重40%）~績考委評（權重30%）（績考委30%權重中含集體述職考評權重10%）
（2）行銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考核：三級，自評（權重30%）~部長評（權重40%）~副總評（權重30%）
（3）部門主管級別職位考核：三級，自評（權重30%）~經理評（權重40%）~副總評（權重30%）
（4）其他月薪同事：三級，自評（權重30%）~部門主管評（權重40%）~部門經理評（權重30%）
六：考核方式
個人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結合，具體辦法如下：
1）填寫《公司考核表》進行自評分，部門負責人進行逐個交流，且簽署評價意見及評分，於20xx年1月8日前報人力資源部；
2）公司考核組將於1月9日—1月11日參與部門整體業績及不足之考核及評分；
3）公司將組織部門經理級以上（含區域經理）負責人於1月12日（暫訂）於會議室召開集體述職、民主測評、評優評先大會，會上將由每位部門負責人對其他各部門負責人進行評先，評選出先進部門（含車間）三個，由人資部收票並統計，提交領導審批，（每個部門述評限10分鐘之內）；
4）附屬檔案《公司考核表》，請各位及時下載
七、考核組成員
八：績效獎金
按薪酬管理辦法執行
b部份：評優評先
一、評比內容（建議）
1、先進生產（工作）者評比，以部門12月底在冊人員為基準，按總人數6%的比例推選；
2、優秀導購員的評比，以人力資源部在冊人數為準，由行銷中心控制在6%的比例評選；
3、先進部門的評比，限評3個，由部門推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
4、先進櫃組的評比，限評10個，由行銷中心推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
5、先進車間共評3個，由製造部推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
二、評比條件
1、先進生產（工作）者、優秀導購員條件
全年出勤天數不少於288天，無曠工；
愛崗敬業、工作紮實、完成任務好；
無違法違規違紀記錄，遵紀守法好，無任何事故；
無質量事故，無重大差錯，完成計畫目標好；
團結友善，熱心公益，民眾基礎好；
服從安排，聽從指揮，大局意識好。
2、先進部門條件
（1）、創新氛圍濃，全年有突出的創新成果；
（2）、團隊建設好，員工素質明顯提升，團結友善，團隊和諧；
（3）、遵紀守法好，全年無任何重大違法違紀事件；
（4）、任務完成好，各項經濟指標均完成公司年度計畫；
（5）、辦事不推諉、不拖拉，大局意識強，部門間工作配合到位；
（6）、領導作用好，能以身作則當表率，得到員工和其他部門好評。
3、先進櫃組條件
完成了年度銷售第一目標以上；
評為所在商場的優勝櫃組；
遵紀守法，全年無重大違法、違規事件，未發生安全事故；
團隊建設好，學習氛圍濃，員工素質高；
新品銷售率高，在同行中名列前茅；
協作意識強，服從人員、貨品調度；
服務質量高，產品陳列好，顧客重大抱怨為零。
4、先進車間條件
（1）、團隊精神強，團隊成員合作意識好，學習氛圍濃，無任何糾紛；
（2）、任務完成好，目標任務全面完成，精益生產準時交貨；
（3）、產品質量優，各項質量指標達到公司質量目標，無重大投訴；
（4）、遵紀守法好，全年無任何違法違規記錄，無任何重大事故；
（5）、現場管理好，設備保養好，在制品、材料管理有序，工場整潔。
三、評比要求
1、評比名額從嚴控制，對於條件不符的項目絕不湊數，寧缺毋濫；
2、各部門推薦名單應於20xx年1月15日前報人力資源部；
3、凡未按規定時間申報評選結果的，逾期視為“棄權”，凡不能及時報送部門總結材料的，將作為部門負責人不能及時完成任務項進入年度考評項，並取消部門評優資格。
績效考核方案 合集 篇11
為加強機關管理，充分調動全局幹部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個幹部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關在職在崗幹部職工(包括借用到局機關工作時間達半年以上的幹部職工)。
二、考核內容
考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、民眾測評、領導評價七個方面。
三、考核程式
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。
2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據幹部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個幹部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和民眾進行測評。考核組按權重計算出每個幹部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報(個人讓優、找優不予認可和上報)。
四、考核評分細則
1、政治業務學習(10分)
①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
②政治、業務學習筆記(含心得體會)達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤(10分)
①按時參加集體學習和有關會議(包括參加州、縣有關會議，4分)。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現實表現(10分)
①團結同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業績(20分)
①工作服從安排(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務(5分)。未完成工作任務的每次扣1分。
③全年工作無重大失誤(5分)。出現1次工作重大失誤扣5分。
④做好便民服務工作(5分)。接到民眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作(20分)
機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室幹部記20分，二類股室幹部記19分，三類股室幹部記18分。
6、民眾測評(10分)
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設定，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
7、領導測評(20分)
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設定，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與民眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
幹部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準;現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核;工作業績由考核組徵求主管領導和股室長意見後評定;股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進入個人檔案，並作為幹部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優對象。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，並按規定給予物質獎勵。
3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。
七、加強領導，成立工作班子
為了把局機關幹部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
績效考核方案 合集 篇12
績效考核方案實施的必要性
績效考核是企業對員工的正當要求和標準規範，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。
企業越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。
不考核，不管理並不是真正的對員工好，愛員工就應該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。
績效考核方案制定要做到公正基本原理
1、清晰的目標
2、量化的管理標準
3、良好的職業化的心態
4、與利益、晉升掛鈎
5、具有掌控性、可實現性
考核方案制定的基本點
對應績效的定義，績效包括業績和行為。
對員工進行考核也應該包括兩部分：業績考核和行為考核。
根據業績、行為的不同結合，對員工應分別對待使用。
業績好、行為差的員工，應限制使用；
業績差、行為差的員工，應予以淘汰；
業績差、行為好的員工，應培養使用；
業績好、行為好的員工，應予以重用。
業績考核包括什麼
業績考核包括兩大部分：目標業績考核和職能考核。
目標業績考核是對結果的考核，如對業務員的目標業績考核是銷售額。往往與企業目標管理相結合，對企業目標進行分解落實而得；
職能考核是對崗位職責的考核，如業務員的業績考核是銷售額，而銷售額來自於客戶量，開發新客戶就是一個職能考核。
平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核
行為考核包括什麼
行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。
紀律考核指對員工遵守公共規則（包括社會規則和企業規則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業規章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。
品行考核是只對人的品行，表現出來的行為情況的考核。
績效考核方案制訂流程
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。
建設績效指標庫
績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基於企業經營目標的分解
指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基於工作分析
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，並把它們設成績效考核的指標。
3、基於綜合業務流程
根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關係，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選擇關鍵指標
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。
選取關鍵考核指標的.選取順序：
1、時間〉質量〉利潤
2、先生存後發展
3、先客戶後大客戶
行為指標量化
行為考核對企業用人和長續發展具備相當重要的意義
形成考核表
考核表是企業進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
KPI績效考核方案制定
KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。
KPI的考核範圍可大可小，制定標準也因公司業務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據，同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鈎。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流於形式。
KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，在在著“20/80”的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。對於KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。
1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。
2、採取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鈎。
3、統一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。
4、採取打分制度，由企管部每月考核執行。部門或個人的考核基礎分數為100分，沒有按時完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X分，加滿為止。
5、採取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。
6、每個月盤點KPI考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。
7、從長遠來說，通過KPI考核的實施，規範員工的工作習慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。
績效考核方案制定五要素
1.高層管理者高度重視
績效管理的導入是企業的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由於變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業管理的方方面面，包括績效管理的計畫、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流於形式。
2.直線管理者責任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。
一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業績效管理遊戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。
3.方案設計科學合理
績效方案要實現科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什麼、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據崗位性質的不同，靈活採用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的套用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鈎，其範圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大範圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業導向的是何種行為，反對何種行為，並逐步形成良好的企業文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議採取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發公文、牆報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
5.溝通貫於始終
企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而，大部分企業都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作。績效溝通在計畫、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助於發現自己上一階段工作中的不足，並確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助於全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，並有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。
績效考核方案 合集 篇13
1、總則：
1.1、制定目的：為使本公司管理規範化，改善員工的工作績效，以達企業經營管理之目標。特制定本辦法，以作為績效考核之依據。
1.2、適用範圍：本公司各部門管理、後勤員工之績效考核管理，除另有規定外，悉依本辦法執行。
1.3、權責部門：
1.3.1、人力資源部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。
1.3.2、總經理負責本辦法制定、修改、廢止之核准。
2、管理辦法：
2.1、制定考核標準：
2.1.1、各部門總監/經理根據本部門人員的崗位職責，於每月15日前分別制定/修改本部門人員的“績效考核表”及“績效考核評估標準”。
2.1.2、經制定/修改的“績效考核表”及“績效考核評估標準”每月20日前交人力資源部主管核查/修正/備案。
2.2、考核方式：
自評：被考核者本人依據考核表，填寫月度工作績效自主結果並簽名。
初評：部門總監/經理/主管依據考核對象的表現，填寫月度工作績效初評結果並簽名。
終評：總經理/人力資源部主管依據考核表，填寫月度工作績效終評結果並簽名。
2.3、考核程式
2.3.1、人事文員/秘書室負責於每月25日發放績效考核表，每月28日統一收集、匯總。
2.3.2、各部門總監/經理每月25日填寫本人工作績效自評結果，交秘書室呈總經理終評，終評結果於每月30日前交財務部在當月工資中進行獎懲。
2.3.3、各部門主管每月25日填寫本人工作績效自評結果，交部門總監/經理初評，由秘書室呈總經理終評，終評結果於每月30日前交財務部在當月工資中進行獎懲。
2.3.4、一般工作人員每月25日填寫本人工作績效自評結果，交人力資源部主管終評，終評結果於每月5日前交財務部在當月工資中進行獎懲。
2.3.5、績效考核每月進行一次，財務部每月10日前製作考核得分匯總清單，交人力資源部張榜公布。
2.4、核定許可權：
2.4.1、部門總監/經理級人員，由總經理終評。
2.4.2、主管級人員由部門總監/經理初讕，總經理終評。
2.4.3、一般工作人員由部門總監/經理/主管初核，人力資源部主管終評。
2.5、考核分值及獎懲：
2.5.1、以個人月薪的10%為考核工資。按考核的分會比例進行獎懲。
範例：月薪為1000元的員工，考核得分80分，考核後工資為:
當月工資=個人工資-(1-80/100)*個人工資*10%
980元=1000元-(1-80%)*1000元*10%
2.5.2、對本職工作有創新，使公司生產/管理成本降低，產量、質量、效率、量上升。由各部門總監/經理在績效考核表中初評欄位評分，終評人員根據實際情況核定增加分值。(工作創新有顯著成效者，可另行專案提請獎勵)
2.5.3、績效考核表總分廟宇為100分，低於100分按比例扣罰。
2.6、注意事項：
2.6.1、考核要堅持“公正、公平、公開”的`原則，
2.6.2、月度績效考核成績是職務/工資升降的重要參考依據。
2.6.3、各級考核承辦人員應嚴守工資秘密，並以客觀立場進行考核，不得泄密或循私
2.6.4、“績效考核表”由總經理指派專人保存，除總經理及各部門總監/經理外，其它人員不得查閱。因公必須查閱部門管理、後勤員工考核情況時，必須以MEMO形式呈總經理批准後方可查閱
2.6.5、月度績效考核資料作為年度績效考核的基礎資料，應妥善保存，不得遺失，不得複印或攜帶出廠。
績效考核方案 合集 篇14
摘要：精細化管理是一種先進的管理方式，醫院後勤部門通過在績效考核中採用精益化管理方式，設定了一套多元化管理模式，建立了全面的績效考核體系，以此來提高醫院的工作效率、提高醫院設備利用率、病房周轉率、有效降低了醫院的運營成本，讓醫院在激烈的市場競爭中提高自身綜合能力。本文圍繞精益化管理的基本概念、醫院行政後勤精益化管理的原則、醫院後勤績效考核精益化管理中應注意的問題三大方面展開討論，對醫院行政後勤績效考核精益化管理問題進行了簡單的闡述。
關鍵字：行政後勤 績效考核 精益化
一、精益化管理的基本概念
對醫院行政後勤進行績效考核，可以有效改善員工各方面的工作效率，充分發揮員工的工作積極性和潛在能力，並真正了解醫院即將面臨的機遇和挑戰，以此來提高醫院的綜合實力及市場競爭力，實現醫院設定的管理目標。精益化管理是一種以工作效率為關注焦點的管理工具，它致力於減少浪費，降低成本。對於醫院行政後勤的績效考核工作來說，應制定標準化的考核方式及流程化的考核標準，針對行政後勤工作的發展特點及管理要素來設定多元化模式，並統計準確的數據，根據數據做出準確的決策。同時，還要將考核指標細化，嚴格貫徹到工作當中，讓後勤工作人員按照標準嚴格執行。
總的來說，醫院行政後勤工作中績效考核的精益化管理是以計算機網路化技術為基礎的管理工作，我們應抓住醫院績效管理中的重要指標，對影響醫院行政後勤工作效率及醫院經濟效益的要素進行重點監控，及時掌握正確的信息，使醫院考核制度更加完善，更加規範。
二、醫院行政後勤精益化管理的原則
1.堅持與時俱進，實現醫院行政後勤績效考核的精益化可持續發展
隨著醫院現代化建設步伐的加快，對於後勤服務的管理要求也持續提高，精益化管理不僅僅是針對行政後勤工作流程來站考的，而是全面突破了以往的管理方式，以精益化、整體化的理念，同時堅持以“誠、勤、嚴、精”為醫院後勤文化，在醫院的整個後勤工作過程中實施規範化管理，在醫院的後勤服務中達成全方位的可持續發展，全面改善醫院行政後勤服務的質量及效率，讓醫院後勤工作更加有效、更加精細。
2.以節能減排的方式來最佳化醫院後勤精細化管理制度
醫院作為一種以服務為主的公益性機構，應大力開展節能減排工作，其開展效果會直接影響整個醫院的運行成本及在職醫護員工的經濟效益。因此，在醫院的後勤績效考核工作中應以細節為出發點，從細節的角度對績效考核方式進行創新，從細節中改善後勤服務質量，努力提高后勤服務質量。
三、醫院後勤績效考核精益化管理中應注意的問題
1.應加強精益化管理人員與後勤工作者的溝通
精細化績效考核工作是一場持久戰，因此在醫院內部開展精益化績效考核工作不能急於求成，應充分與醫院高層領導、內勤工作人員進行溝通，使績效考核方案得到被考核人的認可和支持。除此之外，精益化考核管理人員還應為相關人員講解各項考核指標的具體要求及內涵，在員工之間形成一切用數據說話的理念，儘量避免人為因素的影響。
2.將後勤精益化管理與績效考核工作相結合
醫院後勤工作的績效考核管理涉及到很多方面，除了經濟考核之外，還包括一些職能方面的考核。由於考核工作的指標非常具體化，因此針對性也非常強，它必須在後勤部門的每月績效考核中體現出來。只有精益化管理與後勤部門的績效考核工作有效地結合在一起，考核工作才會真正有效，其執行力才會真正得到提升，責任也能切實地落實到具體的人頭上。
3.後勤績效管理工作應得到醫院管理人員的支持
只有得到各層級管理人員的大力支持。醫院的後勤績效考核工作方可順利開展。醫院高層領導的支持和重視，特別是醫院最高領導的支持，決定了醫院後勤績效考核工作的成敗，因此，醫院的領導人員必須充分發揮自身人格魅力，為醫院的績效考核工作提出明確的開展方向。除此之外，醫院的中層領導也應積極支持後勤績效考核的精益化管理工作，帶領基層員工配合績效考核工作的進行。
4.同步後勤工作人員之間的績效考核
將精益化管理方式套用於後勤部門考績效考核工作時，每個人之間的考核結果都會存在一定的差距，尤其對一些牽涉人與人之間銜接性的考核指標進行考核時難度較大，但是員工之間不可能完全不進行合作，任何一個團隊都需要人與人之間的合作，因此績效考核方式必須朝著細化式管理的方向發展。只有建立一個高效、運行良好的績效考核體系，才能保證醫院後勤績效考核精益化管理順利開展。
5.有效利用網路信息化績效考核手段
醫院應建立一個現代化醫院信息管理系統及回響的整體化信息平台，並將其覆蓋至醫院內部的所有工作環節中，同時包括醫院行政後勤部門的績效考核工作。除此之外，還應在這個信息網路平台上最大程度實現所有資源及信息的共享，包括每個員工的績效考核指標及結果，努力實現醫院經濟數據的標準化、精確化，最大程度地滿足績效考核工作在數據分析、數據處理中的需求。
四、結語
綜上可知，將精益化管理方式套用至醫院後勤部門的績效考核工作中，可以幫助醫院快速、高效地推動流程改善，落實醫院各項管理工作的核心制度，使醫院後勤部門的管理工作更加精細，更加高效，是醫院管理滿足現代化需求、朝現代信息化發展的重要途徑。
績效考核方案 合集 篇15
一、目的：
為建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據，特制訂本制度。
二、範圍：
適用於公司所有員工。
三、原則：
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
四、績效管理組織體系：
1、績效管理領導小組：
由總經理、部門經理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績效考核領導小組。
2、績效管理推進小組：主要為人事部，是考核工作具體組織執行部門。
五、績效考核內容：
員工個人績效管理：包括月度個人績效考核、季度個人績效考核、年度核心勝任力評估考核。
六、考核周期：
員工按月度進行考核；主管級人員按季度進行考核（一年為四個季度）；副經理級以上人員按季度及年度進行考核。
七、考核方法：
1）績效考核採取“工作目標考核”和“360°考核”結合的方式，以工作目標考核為主。
2）月度績效考核是按被考核人員根據公司月度工作目標，對本人制定月度工作計畫及每日工作計畫根據其當月工作情況通過加（減）分進行計分考核。考核人應在考核周期內及時收集被考核人工作狀態、業績等信息，作為考核加減分的依據。具體可按《人員月度績效考核表》、《職位說明書》。
3）季度績效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據其管理職能之下的員工每月績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占50%；另外一部分是根據領導評價、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員季度績效考核表》。考核人應在考核周期內及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據。
4）年度績效考核可分為三部分，
⑴是根據被考核人其直屬管理職能的下屬每季績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占40%。
⑵是根據被考核人的年度工作述職情況由上級領導層做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占20%。
⑶根據領導能力、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員年度績效考核表》。考核人應在考核周期內及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據。
八、績效係數：
1、月度係數
2、季度係數
3、年度係數
九、考核程式：
1、次月2號相關人員將需要填寫的績效考核表提交至總經辦。
2、考核領導小組成員將對公司人員進行考核，其結果在於5號會轉至行政人事部。
3、行政人事部需在8號之前依據考核辦法，匯總考核對象總分，並上報總經理，由總經理審批後交由財務部兌現績效工資。
4、月度績效工資與月度薪酬一起將於次月10號發放。
5、參與季度績效考核員工，季度績效考核工資將在考核後的第2個月進行發放。
6、參與年度績效考核的'員工，年度績效考核工資在次年的1月份進行發放，
說明：提出離職申請，並得到批覆的員工且未到離職日期的，將取消上次績效考核成績。
十、績效結果的套用
績效結果還是作為職務升降、工資等級調整、培訓發展等重要依據。
十一、績效輔導
員工上級應定期與員工進行溝通，為其完成工作提供合理的建議與必要的資源支持，最終輔導員工勝任崗位，保障本部門目標的達成。員工上級同時應對員工的工作過程進行檢查、監督與記錄，以便於實施客觀公正的績效評價。
十二、績效結果反饋與面談
1、被考核者有權了解自己的考核結果。
2、考核結果後，必要時，員工上級應與員工就最終考核結果進行一次績效反饋面談，反饋面談主要包括一下內容：
1）與員工對工資的完成情況進行溝通並達成共識。
2）針對員工的能力評價，分析員工的優點與不足，並要求予以改善。
3）溝通並制訂次月工作計畫、調整考核內容等。
4）反饋面談後，員工上級應予以記錄，以備查閱。
十三、績效申訴
員工如對考核內容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結束後的一個月內，口頭或書面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對員工申訴情況進行核查並提報總經理，核查結果須在五個工作日內給予書面回復。
十四、附則
1、本制度由公司行政人事部負責制訂、修改並解釋。有關績效的規定與本制度有牴觸的，一律以本制度有準。
2、本制度未盡事宜，可經公司領導層人員協定後
3、本制度由總經理批准後發布執行。
績效考核方案 合集 篇16
一、目的：中山科新電子採購交易中心。禮品城跟單部、倉庫、後勤保障部，前期的籌備工作已經初步完成，目前的工作重點主要是以銷售實現公司盈利。為保證完成公司既定目標的進度和效果，調動跟單專員的工作積極性，儘快實現公司的預定目標，特制定此激勵提成方案。
二、提成標準（毛利潤的35%作為獎勵：分配為經理20%，主管、店長15%，客服10%，倉庫5%（按人員分配）。毛利潤為售價-進貨價）
跟單部（經理；主管/店長；員工提成分配比例為：1.0:0.5:8.5）：
1、員工提成為：毛利潤X30%X0.85=提成金額
2、店長、主管提成為：部門總毛利潤X30%X0.05=提成金額
3、經理提成為：部門總毛利潤X30%X0.10=提成金額
4、例如：
A跟單員李××個人銷售額為20000元，毛利為8000元。
李提成為：（8000X30%）X0.85=20xx元
B跟單員張××個人銷售額為10000元，毛利為3000元。
張提成為：（3000X30%）X0.85=765元
三、每月任務總量：
月份8月下旬9月10月11月12月
銷售額3萬8萬10萬15萬20萬
毛利1.2萬3萬4萬6萬8萬
四、提成發放方式：
跟單員每日記錄自己銷售額和銷售單號，每周部門核對，每月1-3號助理統一與公司財務核對提成，每月公司工資結算日發放上一個月的提成。
五、執行時間：
20xx年8月15日
績效考核方案 合集 篇17
為全面實施義務訓練學校績效工資支配製度，切實加強老師隊伍建設，充分調動寬闊老師工作的主動性和締造性，健全義務訓練學校激勵長效機制，規範管理，提高訓練教學質量，特制定本方案 。
一、指導思想
以義務訓練學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規範的中學校收入支配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到乾與不乾不一樣、乾多乾少不一樣、乾好乾壞不一樣，激勵寬闊教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，主動主動地完成各項工作任務目標，努力推動前進全市訓練事業持續健康快速進展。
二、考核範圍：
全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間：
每一學年或每學期以訓練局規定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。
考核領導小組：
組 長：楊在初
副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。
成 員： 楊子鑌、許衛、程大俊、班級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核支配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為支配的主要依據。無論什麼緣由，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參預績效工資支配發放。
2、堅持“公正、公正、公開”的原則。績效工資考核支配的全過程公開，切實做到公正、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。 五、績效考核內容及量化計分方法
考核總計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、訓練教學過程20分、訓練教學業績30分。
（一）師德（10分）。政治方向明確，訓練思想端正，職業道德高尚。
1、理論學習（2分）
①主動認真參預集體（教研組學習、學校政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
④筆記不全者視狀況扣0.2分。
2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，寵愛同學，嚴謹治學，團結協作，敬重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下狀況者扣分或加分：
①言行違犯規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
②有亂收費、亂訂資料狀況，每人次扣1分。 ③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。
④學期內受黨政紀處分和治安懲處者扣5分。 ⑤老師穿著儀表、舉止不文明者發覺一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸菸，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。
⑥有礙完成訓練教學任務，不聽從合理的工作支配，以非法方式表達訴求、干擾正常訓練教學秩序，損害同學利益，師德得分為0。
⑦把同學趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵同學等），每人次扣0.3分。留懲處性作業，每人次扣0.1分。
⑧老師為人師表，行為在社會上引起較大主動影響，加0.2分。
⑨不分份內份外，主動主動關懷學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的老師，酌情加節0.2分以上。
⑩同學測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。忠於職守，工作主動主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，聽從工作支配，顧全大局，有責任心，快樂接受臨時性工作，主動參預義務活動。
1、工作紀律（5分）
①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分（學歷函授學習、外出培訓等）。
③本學期未擔當任何訓練教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用契約的；d、停發工資的；e、借調在訓練系統之外的。
2、工作態度（5分）
①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦玩耍等，發覺一次扣0.1分。
②強調個人緣由，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。
③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。
④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）訓練教學工作量（30分）
1、老師課時數
（1）與教學內容有關的
①課時折算方法
a、學科教學科時數
單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九班級單班政治、歷史、四五班級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、學校思品、科學及地方課程=1.0，跨班級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數
全部學科輔導=0.6。
d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時支配接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的 =1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的 =1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的 =1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的 =1.3，自習課=1.1, 學科輔導=0.9。
②老師課時數
以一周每位老師課時總量與①中權重計算出每位老師的周課時數。
（2）與授課班級內同學人數有關的 （班級人數/學校班平均人數-1）÷2+1
（3）與學段有關的
①一、二、三，=0.85
②四、五班級，=0.9
③六班級， 七、八班級，=0.95 ④九班級=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為老師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒老師以平均工作量計入，後勤人員由考核委員會評定工作量。
2、老師工作量學年得分
老師學年度訓練教學工作量÷老師學年度人均訓練教學工作量×30分。
（四）訓練教學過程（20分）。崗位專業學問及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新力氣；主動獵取新學問、新信息，不斷完善學問結構，把握運用現代化教學或辦公手段的力氣；具有較強的語言表達力氣和文字表達力氣，擅長做同學思想政治工作；有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調力氣；具有教改實踐、教學評價、教研科研的力氣。
1、訓練教學常規工作
①不按時限制訂工作方案 ，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。 ②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不準時，期末無確定價值的總結 或報告，期末查無記錄，扣0.5分。 ③不主動參預各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。 ④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思 和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬老師用書。由訓練處對每次檢查的'教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
⑤無同學平常成果記錄（建立過程性評價記錄）、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。
⑥對同學要求不嚴，同學作業缺交嚴峻，且書面髒亂、潦草，任課老師無改進措施，批改不合要求。由訓練處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
⑦所任課堂同學紀律差，老師維持無效，以致慢慢形成亂堂，每發覺一次扣0.1分。
⑧訓練處等的常規檢查送檢不準時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
⑨老師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。
⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不任憑走動，監考時寬嚴適度，同學不能消逝徇私，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能消逝人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或校考評小組接受套用推門進課堂方式對老師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對老師的上課狀況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教學過程
①以新課標為依據，吃透課本內涵。
②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。
③講課思路清晰，節奏適當。
④鼓舞獨創的教學風格，鼓舞創新思維的培育。 ⑤留意同學思維品質的培育，培育同學發覺問題、分析問題和解決問題的力氣，培育收集處理信息的力氣。 ⑥鼓舞培育同學的動手力氣、實踐力氣，鼓舞運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯繫，加強學科之間的整合。
（2）教學方法：
①強調自主、合作、探究性學習。
② 教學方法有利於激發同學學習興趣，有利於課堂生動、活潑，有利於學習內容的接受和力氣的培育。
（3）老師基本功：
①衣著得體、教態自然、有親和力。
②語言規範、標準，富於表現力和感染力。
③能處理教學過程中隨機消逝的問題。
④板書工整合理，規範科學。
3、未準時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
（五）訓練教學業績（30分）。育人成效明顯，同學綜合學業水平提高，老師在訓練教學方面實現自我積累。
1、訓練教學質量（20分）
（1）學校設立三級教學成果質量指標。
（2）教學成果以期末統考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學效果一般；教學成果低於三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學效果較差。a率：一班級和二班級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九班級為總分的76%；b率：一班級和二班級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九班級為總分的60%；c率：一班級和二班級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九班級為總分的40%。 註：①、若教辦有統一進行成果分析或訓練局對有些班級進行成果分析時，以此數據為準進行考核。
②、若中途接班以接班的基礎為基數，依據升降酌情加減分。
（3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
（4）凡未參預學業期末質量檢測的學科，視勞動紀律、工作態度、完成狀況、活動開展等由考評審綜合評定等級。a等：18分；
b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、訓練教研成果（10分）
①所教班級班風正，學風濃，同學學習行為習慣好。由考評審定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
②評為優質課、說課、優秀教案、教學案例、評比的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹老師、學科帶頭人、獲訓練先進工、勞動模範、模範班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作責任心強，工作準時到位，成果突出者加2分。
④獲校級優秀老師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記 1分。
⑤有課題試驗並有試驗方案及試驗記錄材料的老師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
績效考核方案 合集 篇18
為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鈎，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的'原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內容
1、月度考核
本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態度指標考核得分×15％；
部門人員年度績效考核綜合得分位於前5％的為優秀。
三、月度績效工資發放
員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資＝月績效工資基數×個人績效係數×月考評係數
本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程式
㈠、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60％，副部長及部長助理考核分各占20％。
㈡、績效反饋面談
次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。
市場行銷部
**年10月28日
績效考核方案 合集 篇19
為了進一步探求和深化醫院的績效分配製度，完善醫院績效工資分配方案，提高醫院經營管理水平，最大程度的調動全院職工的積極性、主動性和創造性，根據上級衛生主管部門有關醫改和分配製度改革的最新精神，結合我院目前的實際情況和發展要求，調整我院的績效工資分配方案如下。
一、指導思想
堅持績效優先、兼顧公平、按勞分配、優勞優酬的分配原則，建立重技術、重實效、重貢獻的內部分配機制，以經濟效率與效益、服務質量、民眾滿意度為主要內容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術創新，不斷提高技術水平，持續改進醫療服務質量，充分發揮專科特色，進一步提升醫務人員的崗位適用性和創新能力，取消獎金封頂，調動職工工作積極性，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
二、基本思路
1、實行崗位績效工資制，其構成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業務收入的15%以內。
3、採用計分制考核，按效率、效益、質量考核。質量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鈎。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算，醫院根據考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造效益的因素，本著向高科技、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫院審批備案，醫院對各科的分配方案予以指導和監督。
6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫院對擔任科室負責人人員給予績效激勵，由醫院單獨發放，具體標準為：本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實行“超限少發，下有保底“，統籌和個人績效相結合，個別調整與總量考核相匹配。超限少發為超過2500元，以500元為一檔，臨床係數為0.6、0.4、0.8、0.2；醫技係數為0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金額為400元/月。
三、根據效率、質量、效益考核結果，發放績效工資
績效工資以工作量、醫療質量、經濟效益三項為考核指標
工作量考核：
1、按手術費的20%比例提取做為科室效益工資（註：70%歸醫生，30%歸護士）；婦產科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統計室統計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫療質量考核：由醫務科護理部制定《醫療質量量化考核細則》，質量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高於則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫療質量穩步提高。（現執行：XX縣人民醫院20xx年度醫療質量與安全管理工作計畫）
關鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫生，考核辦法由醫務科根據管理需要制訂。每月考核，每月兌現。
確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經申報、核實後作達標處理。
5、經濟效益考核：
有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）×分配係數×調控係數
實發績效工資=應發績效工資-考核扣款
（1）收入構成：
臨床科室收入=勞務收入+醫技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗後歸科室）。
醫技科收入=醫技收入100%
註：體檢收入併入相關科室統一核算績效工資，不再單獨計提。（徵兵、中高考體檢除外）
（2）支出構成：
支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫療服務支出（領用的衛生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，）
護理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和契約工護士各項支出/護士總人數
（3）任務係數：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。
醫院安排科室人員進修學習、離職工作等，滿一個月扣減當月任務數。
（4）分配係數
外一科：0.28
外二科：0.28
婦產科：0.28
麻醉科：取外一科、外二科、婦產科平均績效工資
內一科：0.23
內二科：0.23
急診科：取內一科、內二科平均績效工資110%（不含中夜班收入3%部份）
感染科：0.45
兒科：0.40
中醫科：0.33
五官科：0.50
口腔科：0.33
黃新：0.20
病理室：0.18
檢驗科：0.08
放射科：0.18
心電室：0.18
B超室：0.09
肛腸科：0.63
CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進入CT成本。
科室醫護比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫院。
6、無直接收入科室核算方法
（1）院長: 當月科室主任平均績效工資標準的1.5發放。
（2）副院長工會主席：取當月院長績效工資標準0.9發放；其它班子成員按當月院長績效工資標準0.8發放。
（3）職能科室主任：取當月科室負責人平均績效工資標準發放。
（4）職能科室副主任：取當月科室負責人績效工資標準0.8發放。（體檢中心負責人等同）
（5）行政人員：取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
（6）後勤人員：取當月科室平均績效工資×（0.6-0.8）為基數由科室考核發放。
（7）120：取當月科室平均績效工資0.85為基數由科室考核發放。
（8）門診注射室、供應室取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
（9）藥劑科、財務科（含藥房、收費室）取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
（10）體檢中心：取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
醫院領導根據縣衛生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。
7、發放要求：每月10日前由信息科、醫務科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表，要求準確、及時。財務科核算後報人事科、審計科審核，最後由院長簽字後發放。
發放方法：按月發放，科室以財務科下發的分配表按時上報財務科造冊後打入銀行工資卡，原則上不得發放現金。
（二）中夜班費
醫院根據工作特點，發放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫院安排臨時抽調任務，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準。科室加班歸口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發放。
（三）崗位津貼
發放範圍和數額由院務會研究決定。
1、範圍：醫院中層以上幹部及相關管理人員，有貢獻的臨床專家。
2、標準：200—500元/月。（擔任組長職務人員，每月職務補貼提升至200元）
（四）年終評選評優及目標責任書考核
嚴格執行《醫院會計制度》規定，醫院年終根據業務收支結餘分配情況，年中按各類人員評選評優獎勵。實行院科兩級目標責任書考核，年終以年月均效益工資為標準，對科室給予考核獎勵。
①進修人員按醫院規定，發給生活補助，不發績效工資。以月計算，扣除任務數。
②見習期（輪轉期）人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫院發給。
③已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資的60%發放。人員支出計入科室成本。
四、其他事項
1、各科必須制定詳細考核方案，報醫院領導班子審核後由財務科備案，一經備案，科室不得隨意更改。
2、核算所需數據由相關部門準確、及時提供。
3、醫療欠費列入科室支出，經院領導批准的“三無”人員及重大公共衛生事件等特殊情況除外。
4、本方案於自20xx年X月試行，20xx年XX月職代會通過，20xx年XX月執行。
5、未盡事宜由院務會研究決定。
績效考核方案 合集 篇20
為充分發揮事業單位工作人員的工作積極性、創造性，最大限度地激發廣大工作人員的潛能，切實加強隊伍建設，根據事業單位人員考核工作的有關規定，以及各級關於加強行政效能建設和建設規範化服務型機關的要求，結合實際，特制定本辦法。
一、指導思想
績效考核，是人力資源管理的基礎，通過運用科學的考核標準和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，並將考核結果反饋給職工、幫助職工改進和利用考核結果的過程。正確行使績效工資分配的自主權，科學考核，按勞分配，建立自主靈活、符合事業單位工作特點的分配激勵機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識和自我發展能力，從而推動以人為本的激勵和約束機制的建立，提高工作效能。
二、分配原則
堅持效率優先、兼顧公平、多勞多得、優質優酬的原則，在核定的績效工資總量內，將幹部職工的績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、工作業績、實際貢獻等直接掛鈎，要向在工作中有突出貢獻的人員傾斜，結合年度考核和平時表現，自主決定本單位內部績效工資分配方法，充分發揮績效工資分配的導向和激勵作用。
三、考核對象
所屬事業單位在編、在崗不在編人員（編外人員）為被考核對象。
四、考核內容
對職工服從工作安排，履行崗位職責，完成本單位規定的工作任務情況進行全面考核，重點考核工作實績，主要是德、能、勤、績、廉五個方面。
1、德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、民眾觀念四個方面進行考核。
2、能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的'獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考核。
3、勤：指工作態度和敬業表現。包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況及從工作態度和出勤情況進行考核。
4、績：即工作業績。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考核。
5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。
五、考核標準和等次
考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標
任務為基本依據制定。
考核等次：分為優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。
1、優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。
2、稱職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。
4、不稱職(不合格)：政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。
六、考核量化
1、事業單位工作人員績效考核實行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中100—82分可推薦為優秀，81—62分確定為稱職，61—41分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職。
2、年終考核加分標準：在完成規定的具體工作基礎上，對表現突出獲得獎勵者進行加分，工行委1分、州級2分、省級3分。同一事項不重複計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一併計算。
七、績效工資分配
（一）績效工資總量按照基礎性績效工資核定。基礎績效工資是指從個人工作性補貼中扣除的570元/月及第13個月工資數，第13個月工資按照上年度工資為基數，上年度考錄人員可納入核算範圍。
（二）實行績效工資後，事業編制和在崗不在編人員（編外人員）按照國家和省規定發放的改革性補貼，即冬季取暖費補貼、職工交通費補貼、職工住房貨幣化補貼等項目，除超過規定標準和範圍發放的之外，暫時保留，不納入績效工資。在規定辦法出台前，一律不得自行建立新的改革性補貼項目、提高現有改革性補貼項目的標準和擴大發放範圍。
（三）績效工資不作為發放離退休費的基數。實施績效工資後，離休人員的離休費計發辦法仍按現行規定執行；退休人員的待遇按照事業單位養老保險制度改革的相關規定執行。
（四）事業單位績效考核，按照平時考核不限次數，每年年底整體考核的辦法實行，考核結果分優秀、合格、基本合格、不合格四類。本年度績效考核原則在本年度年底前考核完畢，新聘用人員從聘用試用期結束後起開始計算績效工資。考核結束後，
根據考核辦法發放績效工資。
八、有關問題的處理
(一)領導幹部的年度考核按組織部有關規定執行。
(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。
(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。
(四)應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。
(五)符合離崗待退條件，經本人自願申請並經單位同意的，年度考核結果視為合格。
九、考核結果的使用
1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現)特別突出的，可按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。
2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績效工資或工作性補貼。
3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得晉升職務。
②按照財政預算標準的60%兌現工作性補貼。
4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：
績效考核方案 合集 篇21
為進一步加強教師隊伍管理，全面調動我校教師工作的積極性、主動性和創造性，搞好教育教學改革，提高教育教學質量，以及在年度考核、平優樹先工作中更加趨於公開、公正、公平、合理，為今後教師聘任制奠定基礎，特制定《洪村國小教師量化考核實施方案》。
一、考核內容
為全面了解、掌握每位教師工作及個人素質等情況，計畫從教師職業道德、教學常規、教師專業化發展、教育教學質量、學校特色教育、考勤等方面進行全方位的量化考核。
二、量化考核辦法
每學期末對教師職業道德、教學常規、教師專業化發展、教育教學質量、學校特色教育、考勤等方面進行量化；第一學期量化預計在1月中旬左右，第二學期量化在7月上旬左右。
三、量化考核評分及評分標準
（一）、教師職業道德100分
1、理想信念（20分）
堅持黨的`基本路線，忠誠黨的教育事業，擁護黨的教育方針、政策，努力學習並有改革進取的精神。
2、教育思想（30分）
努力學習教育理論和教改經驗，教育思想端正，全面貫徹教育方針，堅持教書育人，促進學生全面發展，重視潛能生髮展。
3、品德修養（30分）
遵紀守法，熱愛本職工作，熱愛學校和學生，團結合作，遵守《中國小教師職業道德規範》，言行舉止堪為學生表率。
4、政治學習（20分）
按時參加學習，並做好記錄者，得20分；無故不參加學習，或學習筆記達不到要求者，每缺一次扣5分，扣滿20分者，年度考核不能評為優秀等級，當學年不能評先進。
※出現下列情形之一、影響較壞、造成不良後果的，實行“一票否決”，師德考核不得分，且年度考核等級為不合格。
⑴體罰與變相體罰學生，造成嚴重後果；
⑵向學生兜售商品、推銷複習資料、亂收費和向學生家長索要財物；
⑶雖未構成犯罪但對學生有明顯不正當行為；
⑷拒不服從分配、威脅恫嚇學校領導；
⑸參與FLG等邪教組織；
⑹工作時間中午喝酒，或業餘時間酒後滋事；
⑺越級上訪，造成不良影響；
⑻拉幫結派，撥弄是非，影響團結、穩定、發展的。
（二）、考勤（100分）
教師每人每月基礎分20分，請假一節扣2分，曠職1課時（一天按6課時計算），當月20分全扣；一學期曠工累計5節課，5個月考勤分全扣；曠工累計8節以上16節以內，年度考核最高為基本合格；曠工累計超過16節，年度考核結果為不合格。
婚、喪假按國家規定執行，不在出勤考核範圍之內。
①哺乳期女職工在不耽誤上課的情況下，每天給予兩節課的哺乳時間。此段時間不在出勤考核範圍之內。
②一學期事假累計超過30天，不足45天、病假累計超過45天不足90天，學期考核結果最高為基本合格；請事假累計超過45天、病假累計超過90天，學期考核結果為不合格。一學年事假累計超過60天，不足90天、病假累計超過90天不足180天，學年考核結果最高為基本合格；請事假累計超過90天、病假累計超過180天，學年考核結果為不合格。
③將教師參加考核的5個月的得分相加後為教師出勤的最後得分。
（三）、教學常規（350分）
1、計畫、總結（40分）
制定的學科教學計畫目標明確，進度合適，符合本校學生實際情況，能夠充分體現新課改的要求，跟上形勢發展的步伐；學期末有總結，總結能對教學質量客觀分析，經驗教訓符合實際，能按照學校要求的時間上交。
2、備課（100分）
（1）、課課有教案，並書寫規範。（60分）
（2）、落實新課程標準，符合新課改的要求，教學環節完整，並體現師生雙邊活動，教案後附有教學後記或教學反思（40分）
（3）按課標要求認真備課。凡查出有滯後備課者一次扣5分，不備課上課者一次扣10分，教後記，每少一次扣0.5，備課檢查按三等打分記入教師量化，等次分別為100、95、90
3、上課（100分）
按課程表上課，目標明確方法靈活，體現新課標精神，凡遲到或早退一次分別扣5分，空堂一次扣10分，上課期間串班、串崗、接打手機一次扣5分；辦公室內做與教學無關的事情，一次每人扣10分，辦公室負責人扣5分
3、作業批改（30分）
（1）、作業量適當，不搞題海戰術，針對學生的不同情況，提倡“自助餐”式的布置作業方法。（10分）
（2）、作業批改及時準確、教師多使用激勵性評語。（10分）
（3）、作業批改有實效。（10分）
4、晨讀輔導（20分）
按要求及時輔導，有特色輔導，凡遲到一次扣0.5分，空堂一次扣1分。
5、聽課評課（30分）
（1）、要求教師平均每周聽課一節，每學期不少於15節（15分）
（2）、聽課筆記應有評語和教學建議，並切實可行（15分）
6、質量檢測（50分）
按要求組織各種檢測（單元、期中、期末）和質量分析，一次不合格扣1分。
（四）教師專業化發展（200分）
認真參加各級各類教研活動，無故缺席1次扣10分，遲到或早退1次扣5分；聽課記錄每聽一節加2分，無聽課意見1篇扣1分；業務學習和教師專業化學習筆記以及摘抄筆記每少一篇扣10分。學習心得每少一次扣5分。凡參加課題研究者加5———10分，每篇總結論文加5分。校級優質課加（1———3分）、鎮級優質課加（3———5）分、區級優質課加（5———7）分，市級以上依此類推。
（五）、教學質量診斷性檢測（150分）
按期中期末檢測試卷的卷面整潔程度、答題規範程度、優秀率、合格率等方面分為四個等級賦分即A等150分；B等130分；C等100分；D等70分。
（六）、學校特色教育（100分）
1、特殊獎勵（以下三項必須是經過教育局、教研室組織的方可承認）。
1）組織學生參加集體比賽獲集體一、二等獎的。
2、組織各類興趣小組如朗誦、書法、唱歌、英語、閱讀、體育等且取得良好效果、有一定的社會影響者加5分。
3、班級在學校、街道組織的各項活動中獲得表彰，班主任或指導教師每次分別加2分、3分。（可累計）
4、校本課程制訂，制訂諸如《古詩文誦讀》、《數學速算》、《國語》、《英語口語》、《小學生書法》、《班級陽光體育》等且在所任教班級率先實施，有一定效果者，加5分。
四、懲罰
1、嚴重違法違紀並受到刑事、行政處分的不能評優。體罰學生造成惡劣影響的不能評優。
2、累計病假超過半個月，累計事假超過1周，累計曠工超過1天者不能評優。
3、國語不達標者不能評優。
4、不能及時完成學校分配任務的不能評優。
六、合計全校教師最後得分。本考核方案在考核小組量化考核後分五個等級，（按照學校總人數每檔各占1/5，如除不盡則放在第三檔）。一等5人，效益獎400元；二等5人，效益獎350元；三等6人，效益獎300；四等5人，效益獎250元；五等5人，效益獎200元。
績效考核方案 合集 篇22
為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現多勞多得，按勞分配的原則。同時規範司機的工作行為，結合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：
一、工資構成
1、大客駕駛員
【月度基本工資＋月度加班接送員工往返次數補貼＋開小車公里數補貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比
2、小車駕駛員
【月度基本工資＋車輛行駛公里數補貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比
二、相關規定
1、大客駕駛員加班按照接送員工發車往返次數，每加班發車往返一次補貼12元，正常工作接送員工不計補貼；
2、公里數計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調整開小車，計公里數也按照此標準。
3、每月對車輛行駛公里數和實際油耗量核算，如果油耗標準出現異常情況，將依據問題嚴重情況給予處罰；
4、安全獎勵，即當月度安全事故為零，如果出現一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。
三、駕駛員績效考核細則（滿分100分）
績效考核方案 合集 篇23
當前，併購企業因產業和學科調整正處於整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。
一、績效考核的目標
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標一致。強化執行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基於戰略持續改進，不斷地引導員工持續改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。
二、績效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，併購企業應當選擇適合企業自身特點的考核方法對企業員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對併購企業從事科研項目研究的部門和產業公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員採用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員採用360度考核方法；一般管理人員採用面談法為主。
三、績效考核的主要方法
1、關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據巨觀的`戰略目標，經過層層分解之後提出的具有可操作性的戰術目標，並將其轉化為若干個考核指標，然後借用這些指標，從事前、事中、事後多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然後選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然後根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計畫指標進行考核。
2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3、面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態度也會發生變化，從原來的牴觸變為願意溝通了。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集後得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。
五、考核時應當注意的問題
在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程式讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plan do check action）的循環原則，使各項工作保持螺旋式上升和發展。
總之，無論選擇什麼樣的方式方法進行考核，都要持續最佳化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發現存在的一些問題，為以後改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發展戰略。