工作績效考核方案 篇1
為切實加強局機關和事業單位機關作風建設，充分發揮廣大職工的工作積極性、創造性，最大限度地激發職工的工作潛能，根據公務員和事業單位人員考核工作的有關規定，以及各級關於加強行政效能建設和建設規範化服務型機關的要求，結合我局實際，制定本辦法。
一、考核指導思想
按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規範化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
實行領導與民眾、平時與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核對象
局機關及局屬事業單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員為被考核對象(不含副科以上實職領導幹部)。
四、考核內容
考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
1、德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、民眾觀念四個方面進行考核。
2、能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考核。
3、勤：指工作態度和敬業表現。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態度和出勤情況進行考核。
4、績：即工作業績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考核。
5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。
五、考核標準和等次
考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定。
考核等次：分為優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。
1、優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。
2、稱職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。
4、不稱職(不合格)：政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。
六、考核量化
1、考核標準占分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占60分，年終考核占40分(其中民眾民主測評占30分，考核領導小組測評占10分)。
2、年終考核加分標準：在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領導小組根據被考核人提供的證明材料核實後記分。同一事項不重複計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一併計算。
3、考核結果劃分標準：85分以上可推薦為優秀(根據考核得分從高到低按同一職務總人數的15%確定優秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。
七、考核實施
(一)績效考核
1、平時考核(60分)
(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。
局機關及局屬事業單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低於20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視為出勤。
南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到為準，下鄉或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領導核實認可為準。
出勤考核結果，分單位按月張榜公示，年終匯總。
(2)工作業績(20分)
根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領導審核把關公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考核。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。
(3)業務水平(10分)。
事業人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內必須撰寫5篇以上畜牧業發展方面調研文章或信息，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於3篇;具有中級職稱的人員在年內必須撰寫3篇以上調研文章或信息，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於2篇;具有初級職稱的人員(含工人，除機關駕駛員)在年內必須撰寫2篇以上，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於1篇。局機關及衛監所參照公務員執行的人員，必須撰寫3篇以上調研文章或信息，在縣級以上刊物或網站上發表不少於2篇。完成撰寫任務計5分，發表計5分，按照實際完成比例計分。
鄉鎮畜牧獸醫站職工以開展試點示範為考核指標，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示範戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示範戶，以簽訂服務契約、開展畜牧獸醫綜合服務為依據，每少1戶按比例扣分。
(4)參加會議及學習培訓(10分)。
縣局組織召開的各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加並簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。
2、年終績效考核(40分)
年度績效考核在次年元月結合目標考核一併進行。其基本程式為：
①個人總結：被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業單位工作人員年度績效考核登記表》，進行自我總結，於次年元月10日前完成。
②公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。
③民眾測評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無記名方法打分，然後去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考核得分結果上報局考核小組。
④考核小組測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。
⑤考核得分計算：被考核者年終績效考核得分=民眾測評得分考核小組測評得分加分項目得分。
3、考核得分確認
被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認後作為考核等次確定依據。
(二)確定考核等次
局考核領導小組根據年度考核得分結果,將公務員和事業人員分別按得分多少排出名次，根據考核量化標準,確定考核等次。
(三)考核結果公示
局考核小組將考核結果公示5～7天，接受民眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、複議處理，形成最終考核結果。
(四)上報考核結果
按要求填報《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結果上報縣人事局。
八、有關問題的處理
(一)副科以上實職領導幹部的年度考核按組織部有關規定執行。
(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。
(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。
(四)應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。
(五)符合離崗待退條件，經本人自願申請並經單位同意的，年度考核結果視為合格。
九、考核結果的使用
1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相
關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現)特別突出的，可按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。
2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績效工資或工作性補貼。
3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得晉升職務。
②按照財政預算標準的60%兌現績效工資或工作性補貼。
4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得參加正常調資。
②扣發績效工資或工作性補貼。
③當年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。
④連續兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關規定予以辭退(解聘)。
十、考核的組織
局成立機關和事業單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的年度績效考核工作。考核小組由徐鵬任組長，局領導班子成員和局屬事業單位負責人為成員，日常工作由辦公室負責。
使得更多的職員，規範自己的行為，以保護人民的利益為重，這可以有效的保護國家在職員心目之中的形象。公民在發現某事業單位的職員，實施了危害民事主體的行為之後，可以請求得到救濟。
工作績效考核方案 篇2
一、績效考核管理小組工作章程
（一）醫院績效考核管理小組在醫院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫院績效考核目標值實施有效評估。
（二）績效考核管理小組組織結構
1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規範管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫院內部管理持續、健康發展；
2、通過不斷修訂、完善醫院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發揮績效考核的激勵作用。
（三）績效考核管理小組組成結構
1、組長：醫院法人代表或黨委書記；
2、副組長：醫院黨委書記或副書記；
3、組員：院級副職行政領導、醫務科、護理部、財務科、質控核算管理部、人事科、醫院感染管理科、科教科、藥學科、紀檢監察等線管部門的負責人；
4、受法人代表委託，績效考核管理小組的行政協調事務由承擔績效考核行政職能的部門（人事科）負責。
（四）績效考核管理小組的主要工作任務
1、建立、健全醫院績效考核管理體系，對相關科室提出的績效考核項目與標準進行審議；
2、補充、修訂、完善醫院績效考核管理制度和績效考核標的目標值；
3、跟蹤並評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見；
4、建立個人績效考核檔案，追蹤並評估個人績效考核情況並作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據；
5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
（五）績效考核管理小組採取民主集中制工作制度。
（六）召開績效考核管理小組會議，實際參會人數不應少於應到會人數的2/3，會議決議方為有效。
（七）績效考核管理小組，根據需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。
（八）績效考核管理小組的重要會議應形成會議紀要，以檔案形式作為績效考核管理的執行依據。
（九）在本工作章程（試用）具體實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。
（十）本檔案自下達之日起實施，原有關規定與本檔案不符的，按本檔案規定執行。
（十一）本檔案最終解釋權歸績效考核管理小組。
二、醫院績效考核管理辦法
為進一步加強醫院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制訂以下績效考核管理辦法。
（一）績效考核管理意義
績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫德醫風、財務管理、規章制度執行以及工作業績等方面進行的綜合評價，是醫院行政管理工作的重要核心環節和基礎工作。
（二）績效考核目的
有效的績效考核，是促進職工提高制度執行力和綜合素質的積極手段，以保證醫院管理目標的實現，更好地促進醫院發展。
（三）績效考核組織機構
1、績效考核工作在醫院績效考核管理小組的監督指導下實施；
2、醫院績效考核管理小組的工作由醫院法人代表直接負責；
3、負責績效考核工作的各相關職能管理部門。
（四）績效考核實施手段
1、手工-計算機輔助管理
由於部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對於有條件的醫院無需簽字的文檔均可納入網上考核管理。
2、計算機信息化管理
未來，當全區/縣/市統一實施醫院信息化管理，醫院可以選取市面上通用的醫院績效考核軟體進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標（KPI）為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作，科學實現醫院發展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。
3、個人績效檔案管理
建立個人績效考核和醫德考評檔案，實行職工績效（醫德）考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據。
（五）績效考核項目
1、科室績效考核項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標（KPI），對科室實施績效考核。具體如下：
1）平衡計分卡（權重百分制）
①財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標
②顧客服務維度15%——創造病人忠誠度/月指標
③內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標
④學習成長維度5%——開發核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關鍵考核指標（KPI）組成。
2）關鍵績效考核指標（KPI）
①財務管理維度指標（月指標）
a、二級考核指標：效益效率；專項控制
b、三級指標：
效益效率指標含：業務收支結餘率；人均收支結餘；百元收入耗材率；百元固定資產收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。
專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫保專項。
②顧客服務維度指標（月指標）
a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
b、三級指標：
病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
③內部流程維度指標（月指標）
a、二級考核指標：服務質量；服務效率
b、三級指標：
服務質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治癒好轉率；手術前後診斷符合率；甲級病歷；醫療質量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。
服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿意率等。
④學習成長維度指標（年度指標）
a、二級考核指標：科研教學；員工成長
b、三級指標
科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。
員工成長指標含：繼續醫學教育；學歷教育；素質教育；後備人才梯隊建設。
⑤護理質量綜合考評指標
⑥藥學科綜合考評指標
⑦四級考核指標
a、事故與賠償：詳見《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》。
b、醫療質量綜合考評指標：詳見《醫院醫療質量管理方案（修訂稿）》
c、費用質量控制
d、院感、醫保管理綜合評價指標
2、個人績效考核
1）對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，並實行個人績效考核缺陷扣分登記制。
2）個人績效考核項目
①財務維度指標
a、二級指標：業績考勤
b、三級指標：出勤率
②顧客服務維度指標
a、二級考核指標：服務意識；零缺陷管理
b、三級指標：
服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
③內部流程維度指標
a、二級考核指標：服務質量；服務效率
b、三級指標：
服務質量指標含：甲級病歷；醫療質量綜合考核指標；護理質量綜合考評指標；藥學科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。
服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。
④個人績效考核按權重百分制扣分
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
（六）對科主任（含護士長）及以上幹部的職務考核
1、對科主任（護士長）的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。
2、科主任（護士長）職務考核評分標準
1）合格：85分-75分；
2）基本合格：74分-60分；
3）不合格：60分以下。
3、科主任（護士長）無故三次不參加院周會或醫院通知的中層幹部會議，給予“院內記過”一次。
（七）醫德醫風考核
1、醫德醫風考核《醫院醫德醫風考評實施方案（試行）》規定執行。
2、醫德醫風考評等次
優秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。
良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。
一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫務人員醫德考評檔案，進行加分與扣分登記。
（八）績效考核辦法
1、績效考核工作由醫院績效考核管理小組監督、指導實施。
2、醫德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。
3、各項績效考核關鍵指標（KPI），對應不同類型科室。
4、各相關管理部門，負責組織本部門職能範疇內的績效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核（詳見醫院績效考核實施總表和醫院醫務人員醫德考評標準），並將相關評分值輸入計算機資料庫和醫德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最後考評得分。
5、個人績效考評缺陷管理
對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。
6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核（醫德考評）的各相關管理部門提出確認申請，提交醫院績效考核管理小組或醫德考評工作領導小組審議確認。
（九）雙重扣分與一票否決
1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目
1）病歷質量
2）事故與賠償
3）傳染病疫漏報
2、一票否決情形
1）醫德醫風違紀（詳見《醫院醫德考評實施方案（試行）》）
2）一級甲等醫療事故
（十）獎懲
1、績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鈎。
2、個人績效考核情況
1）一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。
2）一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）發生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。
4）被鑑定為一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。
5）醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業技術職務任職資格，專業技術職務任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資，專業技術職務任職年限計算延遲2年。
3、中層幹部（含護士長）及以上幹部的職務考核情況
1）科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優秀。
2）科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）中層幹部（含護士長）一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當年度考核即定為基本合格，並取消6個月中層幹部（含護士長）職務津貼，6個月後視為整改情況再予恢復或撤銷性質職務。
4）行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，並由醫院績效考核管理小組提出獎懲意見。
4、績效考核（醫德考評）結果如達到《關於下發<醫院職工獎懲條例>的通知》規定的，按獎懲條例處罰。
5、科研論文獎勵按醫院科教部相關規定執行。
三、醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度
（一）總則
1、為加強醫療質量管理，明確醫療糾紛的責任，便於有關責任人員吸取教訓，保障醫患雙方的合法權益，特制定本制度。
2、本制度適用於全院各科室。
3、各科室應進一步加強醫療質量管理，重視醫療安全工作，健全並落實各項醫療制度，積極防範醫療事故、醫療糾紛的發生。
（二）醫療糾紛的處理
4、醫療糾紛發生後，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當患者或家屬不能理解或接受時，當事人或當事科室可以提請醫務科進行處理。
5、醫務科接到報告後，應立即組織人員對醫療糾紛進行調查核實，得出初步結論，必要時封存有關的病歷資料及相關物品，將情況如實向本醫療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋，並組織力量維護工作秩序。
6、較為複雜的醫療糾紛由院領導根據醫務科的調查結論，提出初步處理意見，並向患者通報、解釋。
7、醫療糾紛發生後需市衛生局出面協調解決的，由醫務科提請市衛生局醫政處進行調解。
（三）醫療糾紛評析
8、醫務科負責組織相關專家對醫療糾紛進行初步評析工作，評析結論定期提交醫院績效管理小組討論，責任科室根據情況制定整改措施，質控核算管理部負責落實處理意見並對整改、處理結果進行督查。
9、醫療糾紛評析工作程式
1）醫院績效考核管理小組對醫療糾紛性質和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時邀請相關專家參加討論提出評鑑意見。
2）對需要進行評析醫療糾紛的識別
①凡發生補償的所有醫療糾紛（包括醫藥費減免）；
②雖無補償，但已嚴重影響本單位聲譽的醫療糾紛；
③當事人或當事科室對本單位評析結果不滿，要求複評的醫療糾紛（原則上複評1次）。
3）醫療糾紛的經濟補償包括以下費用：
①由人民法院裁定，醫院應作出的經濟補償或賠償；
②糾紛發生後經上級行政機關或醫院調解，醫院應作出的經濟補償或賠償；
③糾紛發生後經上級行政機關或醫院調解，由醫院承擔或免除的醫療費用。
4）醫療糾紛的信息來源
①病人或家屬的投訴；
②當事人或當事科室的報告；
③上級部門或醫院在醫務工作檢查中發現的。
5）醫療糾紛的評析內容
①醫療糾紛的原因；
②醫療糾紛的性質；
③醫療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷、不可避免。
（四）醫療糾紛性質的認定
10、經醫療糾紛評析，醫院績效考核管理小組對醫療糾紛發生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書面整改意見。
11、醫院績效考核管理小組根據醫療事故及糾紛的評析意見，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。
12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫療糾紛：
1）上級醫療事故專家鑑定組鑑定屬醫療事故的或經人民法院審定認為診療行為存在過錯的。
2）雖未經醫療事故鑑定，但醫務人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執行衛生管理法律、行政法部門規章和診療護理規範、常規等醫療行為，給病人造成人身損害的。
3）由其他缺陷直接導致的醫療糾紛。
4）因管理不善、醫德醫風敗壞引起，並導致嚴重後果的，經醫院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫療糾紛。
13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫療糾紛：
1）在整個診療護理過程中，存在醫療管理缺陷、醫德醫風缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫療糾紛。
2）存在醫療缺陷，但該缺陷與不良後果無直接因果關係。
14、符合下列條件，應認定為不可避免的醫療糾紛：
1）《醫療事故處理條例》規定的六種不屬於醫療事故的情形；
2）醫務人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中，也已採取了預防措施，但終因難以防範的原因導致的醫療糾紛。
（五）醫療糾紛責任人的處理
15、存在缺陷的醫療糾紛的處理：相關責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-1萬元（包括1萬元）：15%
B段、1-2萬元（包括2萬元）：10%
C段、2-5萬元（包括5萬元）：5%
D段、5-10萬元（包括10萬元）：3%
E段、10萬元以上：1-2%
1）補償（賠償）費額度在1萬元以內（包括1萬元）：相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關責任人當年評先評優資格並承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關責任人當年評先評優資格並承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為基本合格，相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
5）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核為不合格並承擔醫院補償（賠償）費（為A+B+C+D+E）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。
16、可以避免的醫療糾紛：責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-2萬元（包括2萬元）：20%
B段、2-5萬元（包括5萬元）：10%
C段、5-10萬元（包括10萬元）：5%
D段、10萬元以上：1-3%
1）補償（賠償）費額度在2萬元以內（包括2萬元）：相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關責任人當年評先評優資格並承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為基本合格並承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核不合格並承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。
17、經醫療事故技術鑑定為一級事故：相關責任人專業技術職務低聘一檔兩年，情節來得者報上級部門吊銷執業資格證書。相關責任人承擔醫療補償（賠償）費用參照可以避免的醫療糾紛承擔比例。
18、如同一糾紛存在多個責任科室，各科室相關責任人承擔醫療補償（賠償）費用比例由醫院績效考核管理小組根據責任程度決定。
19、未設床科室（含醫技科室）產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。
20、因護理人員產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長承擔15%。其它責任參照上述條款。
21、同一人員一年內連續發生兩起可以避免的醫療糾紛，且均為主要責任人，暫停執業半年進行培訓，情節嚴重者應予待聘、直至終止聘用契約。暫停執業期間按職工最低工資標準發放生活費，暫停執業期滿經考核合格方可重新執業。
22、同一科室一年連續發生兩起可避免的醫療糾紛，且給醫院造成5萬元以上（包括5萬元）經濟損失或給醫院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點監控科室，質控核算管理部應對其每月不少於2次的質量監控，該科室責任人每月將科室整改情況向質控核算管理部進行匯報，醫院將視整改情況對監控科室作出相應處理，直至達到醫院下達的整改要求為止。
23、雖未經醫療事故技術鑑定，但由於工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規違紀、違規開具醫學證明等造成的醫療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫療事故或糾紛的，相關責任人承擔全部賠償費用，同時按有關規定作出行政處理；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
24、對於技術原因導致的醫療糾紛從輕處理，對於責任原因導致的醫療糾紛加重處理。
（六）管理者的責任
25、發生補償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫療糾紛，並經評析或鑑定屬可以避免的醫療糾紛，相關科室負責人，除經濟處罰外另給予院內記過一次。
26、出現重大醫療事故，給醫院造成巨大經濟損失和惡劣社會影響的，按相關規定追究院領導和管理人員的責任。
（七）醫療糾紛、事故的備案登記
27、各科室應及時將本科室醫療糾紛發生情況上報醫務科、瞞報、漏報醫療糾紛及發生糾紛後未按規定及時上報的科室，經查實每發現一起扣質控考核總分3-5分。
28、醫務科對發生的醫療糾紛、事故登記備案、經醫院績效考核管理小組討論認定後納入個人檔案。醫務科對醫療糾紛下述相關資料另案保存備案：
1）醫療糾紛信息來源；
2）當事人員的書面陳訴和認識；
3）院部對事件的調查報告；當事病人、醫務人員及其他有關部門人員的證據和檢驗、檢查報告；
4）醫學鑑定報告、醫院及科室對醫療糾紛的評析結論；
5）醫院的處理意見及醫患雙方協商解決的協定書；
6）醫院對相關責任人的行政處理意見。
29、醫院設立“風險獎”。如科室一年未發生產生賠償的糾紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開放床位10張以上病區的科室及急診科試行）。
（八）附則
30、本制度最終解釋權歸醫院績效考核管理小組。
工作績效考核方案 篇3
一、考核目標：
為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫患關係和諧發展。
二、考核機構及職責分工：
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、後勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。
(二)職責：
行政執行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監督考核，由辦公室組織;
醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織;
財務指標：由業務院長會同經營部、醫教部、護理部、財務部、醫保辦監督考核，由財務部組織;
科室管理：主要由業務院長、醫教部、護理部、人力資源部、經營部監督考核，由護理部組織;
客戶關係：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核，由經營部組織。
學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。
三、考核依據：
國家政府相關法規;醫院各項管理制度(《深圳恒生醫院規章制度彙編》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。
四、業績指標考核與獎勵：
以醫院下達的任務為標準，按照節餘和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數量(即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數)，門診和住院業務收入等內容。XX年業務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，並按之實行考核和獎懲：
按醫院給各臨床科室制定的業務目標超額完成後，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放;b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其餘轉入科室員工分配。員工分配最好按個人係數，個人係數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算;
b)住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入;
c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫技、行政後勤、職能部門的績效工資分配係數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人係數+質量考核結果。
工作績效考核方案 篇4
【班主任績效量化考核標準】
為了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規範化，並為班主任聘任、評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考核標準。
一、考核辦法
班主任績效考核採取學校考評小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。
二、考核內容
班主任績效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績考核兩部分。
（一）（40分）
1、制定本學期的班主任工作計畫，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。（4分）
2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少於6次，要求有主題，有內容，有記錄。（3分）
3、經常與家長取得聯繫，每學期對班級所有學生不少於一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯繫冊。（5分）
4、能做好對班幹部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班幹部會議每學期不少於4次，要求有會議記錄。（4分）。
5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。（3分）
6、能按時參加學校組織召開的班主任會議或學習。（3分）
7、早讀跟班。（5分）
8、課間操或學生集會班主任必須到場。（5分）
9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。（3分）
10、按時完成學校布置的各項工作。（5分）
（二）班級工作成績考核內容（60分）
1、班級衛生情況。關心學生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。（10分）
2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。（10分）
3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展。活動內容豐富多樣、安全、有效。（5分）
4、加強班級財產管理，措施到位。（5分）
5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規範化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯繫。（5分）
7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)
8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)
9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內學生代表對班級工作綜合評議（發放表格、隨機抽取班級內學生）。(5分)
三、班主任績效考核結果使用
班主任津貼按績效考核結果分為優秀（90分及以上）、良好（76～89分）、合格（60～75）和不合格（59以下）四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。
【班主任績效量化考核標準】
班主任績效考核總計100分。
1.履行職責20分；工作量20分；常規管理30分；學習效果30分；
2.班主任年度績效考核得分=上期班主任績效考核得分×40%+下期班主任績效考核得分×60%+獎勵得分；
3.班主任績效考核實得工資=班主任年度考核得分×分值係數；
4.分值係數=全校班主任的績效總額÷全校班主任考核總得分。
一、履行職責（20分）
1.按學校要求在早自習、課間操、午間、課外鍛鍊對學生進行指導、組織與管理，不遲到和無故缺席。（5分）
2.按時參加班主任會（1分）
3.班會課用於對學生進行德育教育，不挪作它用。（2分）
4.按學校要求及時進行階段總結，召開家長會。（2分）
5.按時上交資料、表格、計畫和總結。（2分）
6.組織學生參與文體活動（3分）
7.打掃清潔衛生，保持環境整潔（4分）
8.完成上級或學校下達的臨時性任務（1分）
二、工作量（20分）
借讀班人數54人、對口班人數48人視為滿工作量，每增減一個人，增減0.2分。
三、常規管理（30分）
1.堅持德育首位、教學中心、全面發展的方針（2分）
2.做學生思想工作方法得當，有明顯的效果（2分）
3.有完善的班級管理制度和班委會（2分）
4.教育思想端正，不歧視差生，控流工作做得好（2分）
5.對學生的操行評分，學年末作出操行鑑定和評語（1分）
6.班風好。能做到文明禮貌、團結互助（3分）
7.學風好。能做到勤奮學習、考風端正（3分）
四、學習效果（30分）
1.借讀班按學校的考核目標，完成委屬指標和聯招指標，各計5分。每多/少一個，增/減0.25分。
2.對口班按學校的考核目標，完成聯招指標，計10分。每多/少一個，增/減0.25分。
3.將同類型班級的統考學科人平得分相加，除以班級數，得到人平分的平均分，將班級的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每個班的人平考核得分。
4.將同類型班級的統考學科的優生率相加，除以班級數，得到班平優生率，將班級的優生率除以班平優生率，再乘以5，得到每個班的優生率得分。
5.將同類型班級的統考學科的及格率相加，除以班級數，得到班平及格率，將班級的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每個班的及格率得分。
五、獎勵得分
1.班級或學生在各類活動、競賽中獲得學校認可的獎勵，國家級一、二、三等獎分別按3，2，1分記；市級一、二、三等獎分別按1，0.8，0.6分記；區級一、二、三等獎分別按0.6，0.4，0.2分記；校級一、二、三等獎分別按0.2，0.1，0.05分記，個人獲獎折半記。
2.班主任個人獲得相關獎勵同上計分。
3.班主任發表文章按學校競崗打分方案計分。
工作績效考核方案 篇5
為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配製度改革，以充分調動護士的工作積極性和創造性，更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考核方案，具體內容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
（一）基礎分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任複評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行複評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的40%。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
（二）加分項目
（1）獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分
（2）護士根據自身的專業知識以及服務技巧，自己編寫培訓課件，經領導認可後報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。
（3）醫院及護理部組織的各類培訓考試成績在90分（含）以上者當月加5分。
（4）參加醫院及護理部業務學習一次加2分。
扣分項目
（1）發生差錯或被病人投訴，當月扣10分。
（2）醫院及護理部組織的各類考試成績低於60分者當月扣5分。
（3）無故不參加醫院及護理部業務學習者一次扣2分。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。
註：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優、年終獎金髮放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12。
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、月度考核測評內容：
（一）護士長對護士考核內容包括：
①工作完成情況（10分）：基本工作任務是否按時完成。
②業務能力（10分）：專業知識套用能力、靈活應變能力、緊急時間處理能力等。
③工作效率（10分）：檢核工作的時效性。
④工作質量（10分）：工作質量醫院滿意度、病人滿意度調查。
⑤勞動紀律（10分）：結合醫院管規，對於產生負激勵的'員工，每次扣2分。
⑥工作態度（10分）：工作狀態、工作積極性、主動性、創新性等
⑦出勤率（10分）：一次遲到、早退、扣0.5分；請事假一天扣0.5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；
⑧團結協作（10分）：護士之間發生矛盾、糾紛的，每人扣2分。
⑨發生差錯事故（10分）：每發生一次差錯事故扣2分。
⑩服務態度（10分）：包含對內業務和對外業務的服務滿意度，每發生一次病人投訴扣2分，內部投訴扣1分。
註：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。
註：優占科室護士總數20%-30%，良好占科室護士總數50%，合格占科室護士總數20%，不合格占科室護士總數0%-10%
四、護理人員職稱係數
中級為1.4，護師為1.3，護士為1.2，見習期護士為1.1。
五、護理人員崗位係數
前台護士：1.1
導檢護士：1.0
科室護士：1.1
組長崗位：1.2
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱係數×崗位係數×獎金基數=該護士的獎金數。
（（營業額×0.035）/全員係數總和×護理人員總人數）/護理人員考評係數總和=獎金基數。
工作績效考核方案 篇6
一、指導思想
以省聯社績效考核相關精神為指導，與市聯社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監督、市聯社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業銀行又好又快地發展。
二、基本原則
（一）含量計酬的原則。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計畫等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。
（二）質效優先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。
（三）風險防範的原則。凡出現案件或資產損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績效工資。
（四）人員定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數計算按人考核結賬部分。
（五）按月結賬的原則。市聯社按月對各社經營計畫完成情況進行考核，其中收息按月全額計發績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的'70%計發，信用社依據員工業績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。
（六）優勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：
1、存款未完成淨增計畫50%的；
2、利息收入未完成計畫的80%或同比下降的；
3、不良貸款不降反增的；
4、當年到期貸款回籠率低於90%的（五級分類）。
三、績效考核對象
績效考核對象為全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯社另增加相關社工資總額。
四、工資的構成和考核
（一）基本工資
按定編人數每人每月x元的標準計發（含“三金”），待崗人員發生活費x元。
（二）績效工資
1、xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均淨增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別為存款旬均淨增額x元/萬元，利息收入x元/萬元（營業部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。
2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數為全社業務人員人均績效工資。
（1）主任考核項目：
存款年末淨增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末淨增35分，收息45分）。
（2）分管信貸副主任考核項目：
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。
（3）分管存款副主任考核項目：
存款年末淨增40分、旬均淨增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯社相關職能部門根據平時考核計分。
五、工資係數的確定
信用社主任工資係數基數為1.8，根據百分考核結果考核後上下浮動區間為；副主任係數基數為1.5，考核後上下浮動區間為，其他人員工資係數由各社根據情況自行確定。
六、績效工資扣減項目
（一）當年到期貸款回籠率低於99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。
（二）費用超計畫、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。
七、特別說明和規定
（一）市聯社年終將按存款旬均淨增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。
（二）各社應區分不同崗位，建立個人業績台賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業績，作為計算績效工資的依據。
（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業績，相應的績效工資應按比例進行分配。
（四）按本辦法計算的績效工資總額若低於省聯社核定的工資總額，以省聯社核定的工資總額為準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。
工作績效考核方案 篇7
1.0目的：
1.1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創新與改善。
1.2、客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續提高。激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。
1.3、通過規範化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資發放、評優、異動晉升、員工職業規劃等提供依據。提高員工對企業管理制度的滿意度。
2.0適用範圍：
本管理辦法適用於各車間全體操作員工。
3.0考核原則
3.1、客觀原則：
所有評估者要做到以事實為依據，儘可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應有客觀依據。
3.2、公正原則：
評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀、公正，不應該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。
3.3、溝通原則：
在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考核者。
4.0工作職責
4.1、生產技術質量部：負責組織制定績效考核方案，組織推進、監督車間績效考核工作。
4.2、辦公室：協助制定、最佳化績效考核方案，開展相關培訓及宣貫工作，監督考核過程的規範性和合法性，對考核結果進行審核和備案。
4.3、車間：
負責本車間的績效考核工作，並持續提高本車間和操作人員之工作績效。
4.4、工段：
負責對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。
4.5、被考核者：
以負責的態度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。
5.0人員分類及考核許可權
5.1、為區別考核的側重點不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）
5.2、考核許可權的分配如下表所示：（見附表2）
6.0考核內容
6.1、績效考核具體內容說明
①、工作業績考核：
硬指標：指有明確的數字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。
軟指標：指沒有明確的數字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易於量化的評分標準。
②、工作態度考核：工作態度統一考核六個指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協作、敬業精神、團隊合作意識。
a）各部門依據部門管理需要，對此六個指標明確考核要求，考核前應明確告之員工。考核時，直接上級依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。
b）工作態度每月進行考核，年度考核時取用本年度內月度工作態度考核得分的平均值，不再另行考核。
③、工作技能考核：工作技能統一考核五個指標，指標分別為：專業知識、專業經驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個指標，無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。
b）直接上級參照職位說明書，結合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學習能力、項目管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。
c）二級、三級人員僅在年度進行考核；四級、五級人員每月進行考核，年度考核時取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。
④、獎懲
a）月度考核時，員工當期的獎懲歸入相關的考核指標進行考核。
b）員工本年度與工作相關的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。
6.2、考核內容績效分配（見附表3）
①、各指標制定標準：輕微違規1分/次；一般性違規2分/次；較嚴重違規或口頭警告3分/次；嚴重違規或書面警告4-6分/次；情節特別嚴重的本項得0分。
②、“*貢獻”為得分制，制定標準：無貢獻為0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當於1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當於5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當於1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。
③、如員工當月獲記過處分者，當月考核得分不得高於80分；獲記大過處分者，當月考核得分不得高於60分
第九條考核流程
1、月度考核流程：
①、每月1日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當月考核指標需要調整，一併提交當月考核表，列明調整建議。
②、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結果匯總表》，並逐級上報；同時，與下屬確定當月考核表內容。
③、每月5日前，部門指定專人匯總本部門考核結果，匯總成部門的《績效考核結果匯總表》，經部門負責人簽批後，將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
④、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計畫；同時，雙方簽名確認上月考核結果，原件由上級或由部門安排專人保管。
2、年度考核流程（管理人員）：
①、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進行總結，對主要工作業績與不足進行回顧，將工作業績、工作態度、工作技能月度考核得分填入年度考核表後，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考核指標需要調整，一併提交當年考核表，列明調整建議。
②、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考核評分，審核員工工作業績、工作態度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結果匯總表》，並逐級上報。
③、每年1月12日前，部門指定專人接收並審核《員工績效考核表（年度）》，審核無誤後匯總成部門年度《績效考核結果匯總表》，經部門負責人簽批後，將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
④、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考核結果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計畫及能力提升計畫，同時，雙方在考核表上籤名確認。
⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤後，存入員工檔案。
工作績效考核方案 篇8
第一條總則
為提高員工的整體素質，激勵員工的積極性，充分發掘員工的潛力，最佳化人員結構，持續改進人員的工作方式和方法，鼓勵員工職業生涯的良好持續發展，特制定本制度。
第二條績效考核的作用
1、為員工的績效獎金的核發提供憑證；
2、為公司培訓需求提供依據；
3、為人員的晉升和提薪提供依據。
第三條考核對象範圍
考核對象範圍為X廠廠長、副廠長、主任工程師、副主任工程師、綜合管理部人員、財務部人員、X廠運行維護人員、X廠厂部行政人員。
第四條考核的原則
1、實行以上級考核下級為主，多方面、多角度考核的原則。
2、考核工作以月度、季度、半年和年度為周期進行。
3、實行考核結果與績效工資、年終獎金、職務職級調整等掛鈎的原則。
4、員工的直接上級有義務讓員工知曉其考核結果並有義務就考核結果與員工進行溝通。
5、員工有權利知道自己的考核結果，對考核結果有疑義的，可向綜合管理部申述。
第五條績效工資計算方法及工資級別
1、員工的工資由崗位工資+績效工資兩部分構成。
2、崗位工資約占工資總額的70%，績效工資約占工資總額的30%根據員工各部門的個人崗位職責遵守和崗位工作完成情況好壞進行評分，根據評分結果的百分比發放績效工資。績效工資=績效分/100×績效工資。
3、新員工試用期三個月，工資按六百元的標準發放，參加績效考核，崗位工資和績效工資的比例參照正式員工的標準。特殊人才或績效考核出眾者由公司特批可以縮短試用期。
4、工資級別：
開發有限責任公司
工資級別表
第六條考核標準與考核程式一、考核標準：
根據被考核人的綜合素質（德）、個人技術技能（能）、勞動紀律（勤）、任務目標完成情況（績）、成本費用控制情況（廉）等制定考核標準，進行綜合考核。
二、考核程式：
1、一般員工（崗級5崗以下，含5崗）的考核：
（1）一般員工的考核每月進行一次，由其直接上級根據被考核人的德、能、勤、績等方面進行考核。
（2）一般員工的考核指標依據《一般員工考核表》（附屬檔案）而定。（3）綜合管理部於下月5日前（如遇周六周日則順延一天）對一般員工上月考核結果進行匯總，計算出每位員工的考核成績並報給財務部，員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鈎。
（4）一般員工的年終獎金基數為1個月一般員工平均工資（業務骨幹的年終獎金基數為1.5個月），年終獎金與公司業績掛鈎。
（5）一般員工的年終獎金係數計算方法為：
年終獎金係數=公司業績係數×30%+個人年度考核成績係數×70%公司業績係數由綜合部提供，個人年度考核成績係數見第八條。
2、中層管理人員及業務負責人的考核
中層管理人員及業務負責人指的是崗級為6崗以上（含6崗）的員工。中層管理人員實行月度任務目標考核和半年度綜合素質考核相結合的方法進行。
（1）中層管理人員及業務負責人的考核每月進行一次，由其直接上級根據被考核人的德、能、勤、績、廉等方面進行考核。
（2）中層管理人員及業務負責人須於每月3日前確定本月工作任務目標（填報《中層管理人員及業務負責人月度工作目標表》（附屬檔案）），同時對上月的工作任務目標完成情況進行自我評估（填報《中層管理人員及業務負責人月度工作目標評估表》（附屬檔案）），由其直接領導依據《中層管理人員及業務負責人考核表》（附屬檔案）進行考核，並報綜合管理部備案。在此期間如有法定節假日，考核工作開展時間可由綜合管理部調整。
（3）綜合管理部於下月5日前（如遇周六周日則順延一天）對中層管理人員上月考核結果進行匯總，計算出每位中層管理人員的考核成績並報給財務部，員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鈎。
（4）中層管理人員及業務負責人的年終獎金基數為1.5個月或2個月中層管理人員及業務負責人平均工資，其中部門副職的年終獎金基數為
1.5個月的工資，部門正職的年終獎金基數為2個月工資。年終獎金與公司業績掛鈎。
（5）中層管理人員及業務負責人的年終獎金係數計算方法為：年終獎金係數=公司業績係數×30%+個人年度考核成績係數×70%公司業績係數由綜合部提供，個人年度考核成績係數見第八條。
第七條績效考核周期
定期考評為月度、季度和年度考核，不定期考評為轉正考核及公司依據需要對個人不定期考核。季度考核以每月的考核為基準，年度考核以季度考核為基準，與次年1月進行。
第八條績效考核成績等級及個人考核成績係數標準
員工個人月度考核成績共分五個等級，分別是：
A：優秀，月考核成績90分以上，月度考核成績係數為1.1，實發績效工資=本崗績效工資×1.1；
B：良好，月考核成績80-89分，月度考核成績係數為1，實發績效工資=本崗績效工資×1；
C：一般，月考核成績70-79分，月度考核成績係數為0.9，實發績效工資=本崗績效工資×0.9；
D：較差，月考核成績60-69分，月度考核成績係數為0.7，實發績效工資=本崗績效工資×1；
E：很差，月考核成績60分以下，月度考核成績係數為0.5，實發績效工資=本崗績效工資×0.5；
員工個人年度考核成績共分五個等級，分別是：
F：優秀，年終考核成績90分以上，年終考核成績係數為1.2；G：良好，年終考核成績80-89分，年終考核成績係數為1.1；H：一般，年終考核成績70-79分，年終考核成績係數為1.0；I：較差，年終考核成績60-69分，年終考核成績係數為0.8；
J：很差，年終考核成績60分以下，年終考核成績係數為0.6；季度得分和年度得分的計算方法：
第一季度考核結果分數=（一月+二月）×20%+三月×60%；
第二季度考核結果分數=（四月+五月）×20%+六月×60%；
第三季度考核結果分數=（七月+八月）×20%+九月×60%；
第四季度考核結果分數=（十月+十一月）×20%+十二月×60%；年度考核結果分數=（一季+二季）×20%+（三季+四季）×30%對連續兩個季度考核成績均低於70分或某一季度考核成績低於60分者，實行降薪、調崗或降職處理。
第九條員工績效考核的組織與實施
（1）公司總經理為公司員工績效考核的總負責人。
（2）綜合管理部具體負責考核的培訓、組織、評分統計及受理員工申述等工作，原則上不參與具體評分工作，但對考核得分明顯不符合事實的，有權責令相關單位重新評分。
（3）考核一般在十個工作日內確定考核結果。
（4）考核結果實行由上至下的逐級反饋制度，即由綜合管理部在考核結果確認後3日內將考核結果反饋至各部門。
（5）考核結果由綜合管理部存檔。
第十條考核紀律
被考核員工與考核人必須以認真負責的態度對待績效考核。如發現有私下串通和進行人情評分的情形，直接扣除當事人當月績效工資，當月績效考核成績為零，並進行降薪、調崗或降職處理。
考核結果未經允許，不得擅自公開，也不得打聽他人考核結果，否則直接扣除當事人當月績效工資，當月績效考核成績為零，並進行降薪、調崗或降職處理。
第十一條臨時考核
根據工作需要或公司領導要求，綜合管理部可隨時對指定的對象進
行專項人事考核，考核結果作為必要時對被考核人的薪金、職務調整及是否繼續聘用的依據。
第十二條績效反饋和面談
1、績效面談參加人員以部門負責人和綜合管理部人員對個人進行績效反饋和面談。
2、面談結果以書面形式置於綜合管理部留檔。
3、個人對於績效考核結果有異議者，先報備於綜合管理部，由綜合管理部負責進行溝通處理。
第十三條附則
1、本制度自下發之日起執行。
工作績效考核方案 篇9
一、考核目的
1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計畫、任務，考勤及中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程式
1、每月2日前，員工編寫當月工作計畫，經部門直接上級審核後報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部；
3、工作計畫編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計畫完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計畫未進行、進行中(階段性工作)項請在計畫完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計畫和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
工作績效考核方案 篇10
一、相對評價法
（1）序列比較法
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模組，在每個模組中用明確的語言描述完成該模組工作需要達到的`工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模組的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這裡的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關係。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。
五、寫實考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific)------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業要量化老闆、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數位化的。沒有數位化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；
A：(Attainable)-----可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的'考核，銷售收入20__萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；
R：(Realist)------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Timebound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20__萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成20__萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績效來源於對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現實能力範圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，願意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和計畫。
目標設立後，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。
常見的指標
銷售額（銷售收入）生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）
採購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）
管理成本（運營成本節約率）
行銷成本（費銷比）
人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）
稅務成本（節稅率、稅銷比）
商業模式建設（商業模式的量化、標準化、有形化）
生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
組織系統建設（組織系統的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估）
業務系統建設（業務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
常用方法
一、簡單排序法
（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1234……”的順序。該方法的優點和缺點。
（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內容對被考核人進行評定，並排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學常態分配原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。
（二）強制分配法的適用性
三、要素評定法
（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優點與缺點。
（二）要素評定法的操作
（1）確定考核項目。
（2）將指標按優劣程度劃分等級。
（3）對考核人員進行培訓。
（4）進行考核打分。
（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考核。該方法的優點和缺點。
五、目標管理法
（一）對於目標管理的認識
1、目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，並不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標後，必須對其進行有效合理的分解，轉變為各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。
2、目標管理的優點目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。
（二）目標的量化標準目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
（三）目標管理法的實施步驟
確定工作職責範圍
確定具體的目標值
審閱確定目標
實施目標
小結
考核及後續措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含義360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
（二）360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調查表。然後，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。
（三）360度考核法的優缺點
360度考核法的優點
⑴打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。
⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。
⑶可以反映出不同考核者對於同一被考核者不同的看法。
⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力於與薪金密切相關的業績指標）。
⑸較為全面的反饋信息有助於被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。
360度的不足
⑴考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值
⑵成為某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。
⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
工作績效考核方案 篇11
為更好地調動和發揮護理人員的工作積極性和創造性，體現按勞分配，根據護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。
一、考核原則
結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的係數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核，根據實際工作動態管理分配係數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。
二、考核內容
考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。
工齡分：工齡*0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推；臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)
係數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年後係數1.0；入科時無護士執業證書或應屆畢業生，所有考核通過，試用期半年後如取得執業證書並能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5；新護士一年內未通過考核者，降係數至0.5直至考核通過為止。其他護士係數1.0。
職稱：工資體現。
職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)
四、核算方法
1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳係數╳職務╳職稱。
2.個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。
3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動紀律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鍾為準，一小時以上除扣款外並按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。
未經護士長同意，擅自換班一次扣100元；擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。
上班乾私活(打電話閒談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務態度
上班著裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手錶等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由於工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護士態度不好，經核實無誤一次扣20元。
工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質量
未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，並按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，並上報護理部。
護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元；護理文書塗刮一處扣2元；未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元；醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元；醫囑錄入錯誤且在核對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元；護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。
發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，並上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。
業務理論考試低於70分，扣10元，低於60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。
無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。
質控員未履行單月質控職責扣10元。
新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元；如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。
及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元；主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)
受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵；院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元；院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。
擔任新護士導師者每月加津貼20元。
骨科護理組
20xx年12月(修訂)。
工作績效考核方案 篇12
為充分發揮事業單位工作人員的工作積極性、創造性，最大限度地激發廣大工作人員的潛能，切實加強隊伍建設，根據事業單位人員考核工作的有關規定，以及各級關於加強行政效能建設和建設規範化服務型機關的要求，結合實際，特制定本辦法。
一、指導思想
績效考核，是人力資源管理的基礎，通過運用科學的考核標準和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，並將考核結果反饋給職工、幫助職工改進和利用考核結果的過程。正確行使績效工資分配的自主權，科學考核，按勞分配，建立自主靈活、符合事業單位工作特點的分配激勵機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識和自我發展能力，從而推動以人為本的激勵和約束機制的建立，提高工作效能。
二、分配原則
堅持效率優先、兼顧公平、多勞多得、優質優酬的原則，在核定的績效工資總量內，將幹部職工的績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、工作業績、實際貢獻等直接掛鈎，要向在工作中有突出貢獻的人員傾斜，結合年度考核和平時表現，自主決定本單位內部績效工資分配方法，充分發揮績效工資分配的導向和激勵作用。
三、考核對象
所屬事業單位在編、在崗不在編人員（編外人員）為被考核對象。
四、考核內容
對職工服從工作安排，履行崗位職責，完成本單位規定的工作任務情況進行全面考核，重點考核工作實績，主要是德、能、勤、績、廉五個方面。
1、德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、民眾觀念四個方面進行考核。
2、能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的'獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考核。
3、勤：指工作態度和敬業表現。包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況及從工作態度和出勤情況進行考核。
4、績：即工作業績。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考核。
5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。
五、考核標準和等次
考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標
任務為基本依據制定。
考核等次：分為優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。
1、優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。
2、稱職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。
4、不稱職(不合格)：政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。
六、考核量化
1、事業單位工作人員績效考核實行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中100—82分可推薦為優秀，81—62分確定為稱職，61—41分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職。
2、年終考核加分標準：在完成規定的具體工作基礎上，對表現突出獲得獎勵者進行加分，工行委1分、州級2分、省級3分。同一事項不重複計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一併計算。
七、績效工資分配
（一）績效工資總量按照基礎性績效工資核定。基礎績效工資是指從個人工作性補貼中扣除的570元/月及第13個月工資數，第13個月工資按照上年度工資為基數，上年度考錄人員可納入核算範圍。
（二）實行績效工資後，事業編制和在崗不在編人員（編外人員）按照國家和省規定發放的改革性補貼，即冬季取暖費補貼、職工交通費補貼、職工住房貨幣化補貼等項目，除超過規定標準和範圍發放的之外，暫時保留，不納入績效工資。在規定辦法出台前，一律不得自行建立新的改革性補貼項目、提高現有改革性補貼項目的標準和擴大發放範圍。
（三）績效工資不作為發放離退休費的基數。實施績效工資後，離休人員的離休費計發辦法仍按現行規定執行；退休人員的待遇按照事業單位養老保險制度改革的相關規定執行。
（四）事業單位績效考核，按照平時考核不限次數，每年年底整體考核的辦法實行，考核結果分優秀、合格、基本合格、不合格四類。本年度績效考核原則在本年度年底前考核完畢，新聘用人員從聘用試用期結束後起開始計算績效工資。考核結束後，
根據考核辦法發放績效工資。
八、有關問題的處理
(一)領導幹部的年度考核按組織部有關規定執行。
(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。
(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。
(四)應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。
(五)符合離崗待退條件，經本人自願申請並經單位同意的，年度考核結果視為合格。
九、考核結果的使用
1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現)特別突出的，可按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。
2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績效工資或工作性補貼。
3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得晉升職務。
②按照財政預算標準的60%兌現工作性補貼。
4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：
工作績效考核方案 篇13
一、總則
1.1目的
制定本的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，並將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰鬥力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的'工作態度，勇於承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保全、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關係
1、全體員工的薪酬與項目收益相關；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用於公司總經理、副總經理及其他經總裁批准的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用於從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用於中、基層管理人員、專業技術人員、後勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易於衡量的部分專業技術人員、後勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右，農曆春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，全年績效考核分數，由項目部確定發放
提成：根據銷售提成制度發放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅遊等
內部
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數考核係數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定製。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目確定※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門計畫工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協助項目經理制定各部門全年及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計畫及考核分值，每季制定的，以完成全年總計畫為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部簽署後，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。
年底綜合考核以全年完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
採取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核係數：90分(含)以上考核係數為1；80分(含)以上-90分考核係數0.9；70分(含)以上-80考核係數0.8；60分(含)以上-70分考核係數0.7；50分(含)以上-60分考核係數0.6，如考核分數低於60分考核係數0.5，如考核分數極低，另行討論考核係數但不高於0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由於員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架鬥毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經討論確定事項。
工作績效考核方案 篇14
一、目的
為明確工作目標、工作責任，公司與事業部總監簽訂此目標責任書，以確保工作目標的`按期完成。
二、責任期限
xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
三、職權
①對公司銷售人員的任免建議權及考核權。
②對市場營運有決策建議權。
③有權組織制定市場管理方面的規章制度和市場行銷機制的建立與修改。
④市場營運費用規劃及建議權。
四、工作目標與考核
（一）業績指標及考核標準
指標考核標準
銷售額績效目標值為X%，每低於1%，減X分，完成率<x%，此項得分為0< p="">
銷售增長率績效目標值為X%，每低於1%，減X分，完成率<x%，此項得分為0< p="">
銷售計畫完成率績效目標值為X%，每低於1%，減X分，完成率<x%，此項得分為0< p="">
銷售回款率績效目標值為X%，每低於1%，減X分，完成率<x%，此項得分為0< p="">
銷售費用率績效目標值≤X%，每高於1%，減X分，費用率>X%，此項得分為0
市場占有率績效目標值為X%，每低於1%，減X分，完成率<x%，此項得分為0< p="">
（二）管理績效指標
①企業形象建設與維護，通過領導滿意度評價分數進行評定，領導滿意度評價達X分，每低X分，減X分。
②客戶有效投訴次數每有1例，減X分。
③核心員工保有率達到X%，每低於1%，減X分。
④下屬行為管理。下屬是否有重大違反公司規章制度的行為，每有1例，減X分。
⑤部門培訓計畫完成率達100%，每低於1%，減X分。
⑥銷售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現一次，減X分。
五、附則
①本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
②本責任書的簽訂之日為生效的日期，責任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執一份。
工作績效考核方案 篇15
為全面實施義務教育校園教師績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動其工作積極性，健全義務教育校園教師激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，促進全鄉教育事業健康發展，根據《屏山縣教育局關於義務教育校園績效考核指導意見》、《屏山縣教育局關於義務教育校園班主任績效考核指導意見》、《屏山縣教育局關於義務教育校園校長績效考核方案（試行）》等檔案精神以及縣教育局[20xx]35號檔案相關要求，結合我校及轄區校點校園工作實際，特制定本績效工資實施考核方案。
一、指導思想
實施義務教育校園教師績效考核工作堅持以提高教師隊伍素質為核心，以促進教師工作績效為導向，著力構建貼合教育教學規律和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，科學、客觀、公正、全面地評價教職工的教育教學工作，充分調動教職工的工作積極性，提高校園教育教學工作管理效率與水平。
二、考核範圍對象
按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育校園正式在編在崗教師，特崗教師按教育局指導精神辦理。
三、考核基本原則
1、堅持尊重規律，以人為本的原則。尊重教育教學規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
2、堅持以德為先，注重實績的原則。完善績效考核的資料，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現。
3、堅持激勵先進，促進發展的原則。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學潛力。
4、堅持客觀公正，簡便易行的原則。堅持實事求是、民主公開，科學、合理、程式規範，講求實效、力戒繁瑣。
5、堅持統籌兼顧，巨觀調控的原則。在總量範圍內，由中心校園根據校園類別、崗位性質、工作量和質進行巨觀調控。
四、績效考核的主要資料
（一）班主任的考核
重點考核班主任對學生的教育引導和關愛、班級管理及教育教學質量、組織開展班民眾和團隊活動、關注每個學生全面發展、校園安全教育、家校聯繫等方面的狀況。考核時要充分思考到寄宿制校園和非寄宿制校園學生在校時間長短和國中、國小班主任工作量大小、班級管理的難易程度和班級學生的多少等因素。
（二）行政管理考核
主要考核行政管理及其它兼職人員的“德、能、勤、績、廉”狀況、在校園管理和後勤服務等方面的工作成效、教育局和中心校園安排工作的完成落實狀況、有無重大工作失誤等。
（三）教職工工作量考核
主要考核教師任課工作量（含早晚自習輔導、加班、公假代課、階段性臨時工作等）、班主任工作量、行管人員工作量、教師值周工作量、寄宿制學生管理工作量和其它兼職工作量。行管人員工作量根據教育局的推薦標準，校園根據自身的實際狀況確定；班主任工作量原則控制在0.5以內。行政人員和班主任的工作量在實行行管津貼和班主任津貼考核後，不再執行超工作量考核。
（四）對教職工“德、能、勤、績”的考核
1、對教職工“德”的考核實行“一票否決”和扣分制。
績效考核的資料主要是教師履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規的法定職責，以及完成校園規定的崗位職責和工作任務的實績，主要包括德、能、勤、績、廉等方面，其中德、廉實行一票否決。
經查實有以下行為之一的，實行一票否決：
①侮辱學生、體罰學生影響惡劣的；
②在招生、考試等工作中有不正之風和違紀違法行為的；
③私自辦班，私自外出兼職或進行有償家教，經教育，仍不改正的；
④索要或理解學生、家長財物等以教謀私的；
⑤在學生中私自征訂、推銷教輔資料、學習用品及其它商品的；
⑥以非法方式表達訴求，如採取罷教、非法集會、群訪等方式干擾正常工作秩序，損害學生利益的；
⑦有其它違背教師職業道德和黨風廉政建設行為，在社會上造成惡劣影響的。
⑧受到黨內、行政處分或刑事處罰的；
⑨本人不履行聘用契約或擅自終止契約的；
⑩連續曠工超過10個工作日或一年內累計超過20個工作日的。
如經中心校園績效考核領導小組查實有一般違背教師職業道德和黨風廉政建設的行為實行扣分制，每次在總分中減2—5分。
2、對教職工的“能”“勤”“績”的考核。
此項考核總分100分，其中“能”占20％，“勤”占20％，“績”占60％。
（1）教師“能”的考核（20分）
①教育潛力：主要考核教師組織管理學生、學生思想工作和結合所教學科資料在課堂教學中實施德育的潛力。
②教學潛力：主要考核教師鑽研課程標準和教材、設計和組織課堂教學、套用現代教育技術等方面的潛力。
③教研科研潛力：主要考核教師參加各層次的學科大講賽、上示範課(教研課)，以及撰寫教育科研論文（即在有CN、ISSN、ISBN標誌的刊物上發表）論著、總結提煉教育教學經驗等方面的狀況。
(2)教師“勤”的考核（20分）
①工作常規：主要考核教職工“工作常規”落實狀況。
②出勤：主要考核教職工遵守校園作息制度的狀況。
③校園臨時安排的工作：主要考核教職工完成校園臨時工作安排狀況；可實行扣分制，該項扣完為止。
（3）教師“績”的考核（60分）
①教育效果：主要考核教師所教班級的`班風學風，學生學習和行為習慣等方面的狀況。
②教學效果：應作為對教師“績”考核的重要資料，主要考核教師所教學科班級合格率、鞏固率、優秀率等，以及學生參加各種競賽獲獎狀況。教多學科、多班級的教師，對其教學效果要注意平衡。
③安全工作：主要考核教師平時安全教育、安全管理等方面的狀況。
如果教師負責的工作出現重大安全事故和嚴重安全職責事故，則對該項實
行一票否決，該教師“績”的考核得分為零；如果出現一般安全職責事故，則實行扣分制，視其情節輕重酌情扣分。重大安全事故、重大安全職責事故和一般安全職責事故由中心校園績效考核小組認定。
（4）、對工勤技能人員“能”“勤”“績”的考核：
1、勤的考核：值周、值班、出勤、工作常規等。
2、工作潛力：主要考核工勤技能人員的專業技術職級，運用校園後勤設備的工作潛力。
3、工作業績:工勤技能人員完成校園安排工作的績效狀況。
4、安全工作：主要考核工勤技能人員在日常工作中執行安全操作規範、安全管理等方面的狀況。如果職工負責的工作出現重大安全事故和嚴重安全職責事故，則對該項實行一票否決，該職工“績”的考核得分為零；如果出現一般安全職責事故，則實行扣分制，視其情節輕重酌情扣分。重大安全事故、重大安全職責事故和一般安全職責事故由中心校績效考核領導小組認定。
五、考核辦法及程式
（一）制定考核實施方案
1、中心校園根據教育局制定的指導意見和上述考核資料，結合轄區內校園的工作實際制定出：
《屏山縣屏邊鄉民族中心校園班主任績效考核實施方案（試行）》、《屏山縣屏邊鄉民族中心校園任課教師績效考核實施方案（試行）》、《屏山縣屏邊鄉民族中心校園工勤人員績效考核實施方案（試行）》、
2、各類方案的制定要廣泛徵求教職工的意見和推薦，並根據縣教育局規定程式召開教職工大會，採用現場投票表決並計票公布。教職工大會參會人數不得低於應到會人數的90%，贊成人數不得低於到會人數的60%。方案討論通過後報縣教育局備案，嚴格按照方案組織實施考核工作，並落實專人負責檔案管理。
（二）考核辦法
班主任工作、行政管理工作、任課教師、工勤人員的工作量與“德、能、勤、績”方面的工作考核，由中心校園根據績效考核實施方案及相關工作考核指導意見要求開展具體考評。
（三）考核的基本程式：
1、教職工填寫《義務教育校園教職工績效考核自評表》，進行個人總結和述職；提交相關證明材料到所在校園績效考核工作組。
2、中心校園組織民主評議；
3、中心校園績效考核小組對教職工進行量化評分考核；
4、中心校園績效考核領導小組民眾審定考核結果；
5、在校內公示考核結果（公示期一般為5個工作日），受理對考核結果有異議教職工的覆核申請;
6、中心校園將考核工作總結和考核結果報縣教育局備案。
（三）績效考核爭議的處理
教職工對考核結果有異議，首先需要書面向中心校園績效考核小組提出覆核申請，考核領導小組受理後進行覆核和考核結果的再次確認；如果教職工對考核領導小組覆核和再次確認的考核結果仍有異議，能夠向縣教育局提出再次覆核的書面申請，縣教育局受理後進行覆核和考核結果的最後確認。
六、考核結果的運用：
以學年為單位進行績效考核，績效考核與年度考核合併進行。上掛、下派、支教和借用人員的年度考核由用人單位寫出評語，由編制單位確定考核結論。如“德、廉”被一票否決的，其年度考核和績效考核直接確定為“不合格”。
1、教職工“德、能、勤、績、廉”考核結果要作為教職工獎勵性績效工資的發放、教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。
2、班主任考核得分不納入年度考核積分，只作為班主任考核津貼發放的依據和評選優秀班主任和先進班民眾續聘班主任的依據。
3、行管人員的行管工作年度考核分值按工作量係數折合計算年度考核分值。並作為行管津貼發放的依據。
4、年度考核優秀結論分國中（國小）按縣局當年度下達我鄉當年度年度考核優秀指標，按教師編制和下達比例分別計算出國中、國小當年度推薦優秀結論指標，按績效考核分值從高到低確定國中（國小）當年度教師年度考核優秀結論人員，若在推薦序列中又要自動放棄推薦，則依次遞補直到指標用完為止。
工作績效考核方案 篇16
一、目的：
為加強公司物業保潔員工的行為規範，培育員工高效工作意識和優質服務意識，保障公司品牌形象和專項服務區域的物業服務水平，調動和激勵員工工作積極性，特制訂本績效考核細則。
二、範圍：
本細則適用於中心的保潔員工的獎罰考核依據。當月沒有滿勤(含當月入職、離職、病假、事假及要求替班等)，不予績效考核，公司制度扣發當月全勤獎金。
三、原則：
公平、公證、公開、處罰適度。
四、實施規範：
1多次違紀，視違紀嚴重程度，另行予以口頭警告、績效扣分、通報批評、調離崗位及或解除勞動契約處罰。
2、物業部將嚴格堅持“公正公平、獎懲結合、有功必獎、有過則懲”的精神實施考核工作。
3、被考核員工應嚴格服從本中心負責人員的管理，理性地對待處理決定，不得有牴觸或拒絕服從情緒。如對處理決定不服，可在接單後一個工作日內以書面形式向中心提出申訴和申請複議。
4、鼓勵各員工對獎罰實施情況的公平性、公證性進行監督、檢舉，公司對檢舉有效的員工可按本細則給予適當獎勵。
5、各受理檢舉的管理人員對檢舉員工的信息須嚴格保密，違者，可視情節輕重可處以降職或工資降級處理。
6、中心除對被考核員工實施績效處罰外，公司根據被考核者工作情況可並給予行政處分。因過失造成公司或客戶損失的，除扣罰績效費用外，過失員工還須按照國家法律、法規承擔民事賠償責任和刑事責任。
8、績效考核分值標準：打分制為績效工資的百分比扣除。
五、處罰標準：
(1)獎勵：
1. 勇於創新，積極提出合理化建議被採納 獎5-20分
2. 杜絕現象，檢舉行為核查屬實 獎10分
3. 提高工作效率和工作技能，節約資源 獎5-10分
4. 利用業餘時間再學習、再培訓並取相關證書 獎10分
5. 為公司調查事故等積極提供有利線索 獎5-10分
6. 不畏艱難，帶病仍堅守崗位 獎5分
7. 做好人好事受到好評 獎3分
8. 參加公司組織集體活動，表現突出 獎5分
9. 工作敬業，經常性犧牲自己時間努力工作 獎10分
10.熱心、積極參加公益事業 獎1-5分
11.敬業愛崗，敢於勇挑工作重任 獎5-10分
12.服務優質，受到客戶表揚的：
口頭表揚 獎5分
表揚信表揚(單人) 獎10分
送錦旗表揚 獎15分
13.拾金不昧，及時上繳拾物
價值500元(含)以內 獎2-10分 價值500-1000元 獎10-50分 價值超過1000元(含) 獎50分
14.工作認真負責，挽回客戶的損失
價值500元(含)以內 獎2-10分 價值500-1000元 獎10-50分 價值1000元(含)以上 獎50分
15.參加物業部組織的技能比武及服務競賽等活動，成績優異
第一名 獎50分 第二名 獎25分 第三名 獎10分
(2)處罰：
(一)儀容儀表
1. 上班未佩戴工作牌 扣5分
2. 上班未穿工作服 扣10分
3. 工作服有明顯髒跡，且2天(含2天)以上的 扣10分
4. 上班前梳理，衣冠不整或形象不佳者 扣10分
5. 上班時間無精打采，精神面貌不佳者 扣10分
6. 上班時間睡覺或打瞌睡 扣20分
(二)行為規範
1. 未按規定擅自離開工作區域 扣5分
2. 責任區地面清掃不乾淨 扣5分
3.責任區牆面不乾淨 扣5分
4.責任區樓道扶手及欄桿不乾淨 扣5分
5.窗台及玻璃不乾淨 扣5分
6.消防栓、指示牌不乾淨 扣5分
7. 公共燈具不乾淨(無法清潔除外) 扣5分
8. 工藝品不乾淨 扣5分
9. 門未擦乾淨 扣5分
10.客戶離開後，未主動收拾洽談桌椅(超過15分鐘) 扣10分
11.工作時間扎堆聊天(3人以上) 扣10分
12.在接待客戶及公司辦公區域休息 扣10分
13.未經同意，使用公司配置辦公設備 扣20分
14.未經同意，使用公司配置電話 扣10分
15.將公司配置保潔用品帶回家 扣20分
16.上班時間做與工作無關事情 扣20分
17.上班遲到(除扣遲到工資外) 扣5分
18.未到下班時間，換工作服離崗 扣10分
19.在上班時間吃食物或零食者 扣10分
20.工作時間未經許可，擅自崗位 扣10分
21.請假未經同意，曠工(不含曠工工資) 扣50分
22.未按規定時上班或隨意調動班次 扣10分
23.利用工作職務收索客戶財物 扣50分
24.向客戶說不該說的話 扣20分
25.泄露公司配置及客戶機密 扣50分
26.責任心不強，損壞、丟失公司或客戶財物 扣20-50分
27.服務態度差，遭受客戶有效投訴 扣20分
28.無理拒絕執行管理人員交辦的工作任務 扣10分
29.不服從管理人員的處罰，辱罵、頂撞管理人員 扣50分
30.保潔員工工作作業時遇到上級領導、總公司領導等經過，需停下作業並主動致意問好，待行人通過後方可繼續作業，未停止作業主動致意問好的扣5分
以上內容本人已閱並獲悉，如有違紀，則按績效考核細則的標準扣罰。
工作績效考核方案 篇17
1、 目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，並激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、 適用範圍
適用對銷售人員的考核。
3、 職責
3.1 財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。
3.2 行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。
3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。
4、 工作程式
4.1 銷售人員績效考核內容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
(1)銷售毛利=銷售額 - 產品成本 - 對應客戶群體發生的所有費用 – 公司內部分攤費用;
(2)產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計畫毛利總額;
(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計畫銷售總額;
(5)回款提成率=回款率___%，此項得分為0
市場占有率績效目標值為____%，每低於1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0
（二）管理績效指標
①企業形象建設與維護，通過領導滿意度評價分數進行評定，領導滿意度評價達____分，每低____分，減____分。
②客戶有效投訴次數每有1例，減____分。
③核心員工保有率達到____%，每低於1%，減____分。
④下屬行為管理。下屬是否有重大違反公司規章制度的行為，每有1例，減____分。
⑤部門培訓計畫完成率達100%，每低於1%，減____分。
⑥銷售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現一次，減____分。
五、附則
①本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
②本責任書的簽訂之日為生效的日期，責任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執一份。
工作績效考核方案 篇18
一、指導思想
為落實好獎勵性績效工資分配政策，維護廣大幹部職工利益，規範事業單位內部分配辦法，各事業單位在縣人事、財政和主管部門核定的獎勵性績效工資總額內，以責任為重點，以績效考核為核心，建立科學規範的收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，以調動廣大幹部職工的積極性，努力推進城管事業持續健康快速發展。
二、實施範圍
本局直屬按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的其他事業單位（不含參照公務員法管理的事業單位）的正式在編在崗工作人員。
三、分配比例
事業單位績效工資分為基礎績效工資和獎勵績效工資兩部分，基礎績效工資按照人事局核定的標準按月發放，獎勵性績效工資總額為縣人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額，每季度發放一次。按照“多勞多得、不勞不得、優績優酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鈎，根據績效考核情況發放。分配工作全過程實行公開操作，確保幹部職工有知情權、參與權、監督權，保障幹部職工的合法權益。
四、考核內容
（一）日常考核
1、嚴格請銷假制度。請假1天以內需中隊長簽字批准後報督察科備案；2天需中隊長簽字報分管領導批准後報督察科備案；3天及以上需中隊長簽字，報主要領導批准後，報督察科備案。未及時報送督察科備案的每人每次扣5分；未按規定辦理請假手續的按曠工處理，曠工每人每次扣5分；事假超過10天、病假超過20天的扣5分；當月天數全部請假的扣除當月全部分值。
2、嚴格考勤制度。各單位正常工作日凡無故遲到、早退的每人每次扣1分。
3、重大活動（由局統一組織的迎檢、保衛、拆遷等以及其他應急性、突發性時間）無故不到者，每人每次扣10分，遲到者每人每次扣2分。
4、工作日中午飲酒或者公車私用等違反四風和八項規定行為，每次扣10分，被紀檢監察機關通報造成影響的，扣除當月全部分值。
5、加強車輛常規管理，防止偶發事件。定時、定點停放車輛，確保人員、車輛安全，發現違規情況，每人每次扣3分。
6、不著制服、制便服混穿、執法標誌不全的每人每次扣1分。
7、正常工作時間內不履行職責，做與工作無關的事（如扎堆閒談、玩電腦、打撲克、嗑瓜子、玩手機、抽菸、嬉鬧等），舉止不文明、不端正，影響隊伍形象的，每次扣5分。
8、私收罰款或收受賄賂的扣除當月全部分值，並視情節輕重，移交有關部門處理。
9、因未嚴格執行上級有關政策規定、重大決策、工作部署在社會上造成不良影響的，經局黨組研究對相關責任人進行通報批評，扣除當月全部分值。
10、未按照要求嚴格落實黨風廉政建設工作，致使出現工作延誤，造成不良影響的，每人每次扣3分，情節嚴重的扣除當月全部分值。
（二）績效考核等次
1、考核結果分為優秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七個等次。90分以上為優秀等次，除發放個人全部獎勵性績效工資外，另平均發放全局獎勵性績效工資扣除部分；85-89分為合格1等次，發放個人全部獎勵性績效工資；80-84分為合格2等次，扣除個人獎勵性績效工資5%；75-79分為合格3等次，扣除個人獎勵性績效工資20%；70-74分為合格4等次，扣除個人獎勵性績效工資50%；60-69分為基本合格等次，扣除個人獎勵性績效工資80%；59分以下為不合格等次，扣除個人全部獎勵性績效工資。
2.考核結果各等次之間，每人月獎勵性績效工資差額不低於10元。
3.事業單位幹部職工必須通過量化考核評分辦法來確定績效考核等次，月獎勵性績效工資不平均發放。
（三）考核結果運用
績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了規定工作任務的職工，按月全額發放基礎性績效工資；要根據績效考核結果，合理分配獎勵性績效工資，堅持向關鍵崗位、高層次人才、業務骨幹和做出突出貢獻的人員傾斜，適當拉開分配差距。
幹部職工有權對績效考核工作進行監督，對各種違紀違規行為，可以通過正常渠道向局考核領導小組等有關部門反映。
工作績效考核方案 篇19
簡單地說，教學反思就是研究自己如何教、如何學；別人如何教、如何學；如何在教中學、學中教的問題、教師要反思的內容很多，但以下幾方面是反思的重點。
如教學中引起師生共振效應的做法；課堂上一些精彩的師生對答、學生爭論等；教學思想方法和教學原則運用的體會；教法改革和臨時應變的教學措施；感受最深的教材改進和創造性的處理、這些可供以後教學時參考，有不斷改進和完善教學的功效。
側重審視自己課堂教學的失誤之處，以及解決問題的辦法、對策、如問題情境的創設有沒有給學生思考的空間；學習活動的組織是否有利於學生的自主學習；小組合作學習有沒有流於形式；是否關注學生的情感、態度、價值觀的發展；學生學習的興趣如何等等、對他們進行回顧、梳理，並作出深刻反思、探究和剖析，使之成為以後教學時的借鑑，同時找到針對問題的解決辦法和教學新思路，寫出改進的策略和“二度設計”的新方案、
學生的一些獨特見解猶如智慧的火花，不僅能啟發同伴，對教師的教學也有開拓思維的良好作用、如課堂上學生的獨特見解、學生的精彩回答、學生的創新思維等都源於學生對文本的獨特理解、源於學生對世界的獨特感受，是十分豐富的可貴的課程資源，也是教師可利用的寶貴教學資料。
學生在學習中肯定會遇到很多困難，也必然會提出各種各樣的問題，有些是個別的，有些是普遍的，也有些是教師意想不到的，還有一些是富有創新性的、可能有的問題一時難以解答，教師就應及時記錄下來這些問題，並及時反思，以便在今後的`教學中對症下藥、這樣做，一方面可以豐富自己的教學思維和教學經驗，另一方面也能促進自身教科研水平的提高、同時，還關注了學生，充分發揮學生的教學主體作用和體現了教學民主意識、還有對於學生的教學建議也應該做必要的記錄和反思。
工作績效考核方案 篇20
一、考核目標：
為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫患關係和諧發展。
二、考核機構及職責分工：
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、後勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。
（二）職責：
行政執行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監督考核，由辦公室組織；
醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織；
財務指標：由業務院長會同經營部、醫教部、護理部、財務部、醫保辦監督考核，由財務部組織；
科室管理：主要由業務院長、醫教部、護理部、人力資源部、經營部監督考核，由護理部組織；
客戶關係：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核，由經營部組織。
學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。
三、考核依據：
國家政府相關法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度彙編》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
四、業績指標考核與獎勵：
以醫院下達的任務為標準，按照節餘和虧損給予獎勵與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業務收入等內容。xx年業務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，並按之實行考核和獎懲：
按醫院給各臨床科室制定的業務目標超額完成後，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例<5%）、6%（5%<=超額比例<10%）、7%（超額比例>=10%）獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3。8%。超出門診量季度獎按4。5元/人次獎勵，年度獎按7。5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其餘轉入科室員工分配。員工分配最好按個人係數，個人係數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
b）住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入；
c）結算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）、醫技、行政後勤、職能部門的績效工資分配係數為臨床科室人均分配額的0。8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0。8x個人係數+質量考核結果。
五、質量指標考核：
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人係數；當績效考核結果大於或小於100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人係數+質量考核結果。
工作績效考核方案 篇21
一、總則
為規範員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計畫的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程式和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核範圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間覆核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日，6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日，1月21日到23日
轉正考核按公司招聘調配製度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
註：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計畫，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事覆核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考核有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體許可權見下表：
考核對象初評（員工自評後）匯總部門覆核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評後）匯總部門覆核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
工作績效考核方案 篇22
摘要：精細化管理是一種先進的管理方式，醫院後勤部門通過在績效考核中採用精益化管理方式，設定了一套多元化管理模式，建立了全面的績效考核體系，以此來提高醫院的工作效率、提高醫院設備利用率、病房周轉率、有效降低了醫院的運營成本，讓醫院在激烈的市場競爭中提高自身綜合能力。本文圍繞精益化管理的基本概念、醫院行政後勤精益化管理的原則、醫院後勤績效考核精益化管理中應注意的問題三大方面展開討論，對醫院行政後勤績效考核精益化管理問題進行了簡單的闡述。
關鍵字：行政後勤 績效考核 精益化
一、精益化管理的基本概念
對醫院行政後勤進行績效考核，可以有效改善員工各方面的工作效率，充分發揮員工的工作積極性和潛在能力，並真正了解醫院即將面臨的機遇和挑戰，以此來提高醫院的綜合實力及市場競爭力，實現醫院設定的管理目標。精益化管理是一種以工作效率為關注焦點的管理工具，它致力於減少浪費，降低成本。對於醫院行政後勤的績效考核工作來說，應制定標準化的考核方式及流程化的考核標準，針對行政後勤工作的發展特點及管理要素來設定多元化模式，並統計準確的數據，根據數據做出準確的決策。同時，還要將考核指標細化，嚴格貫徹到工作當中，讓後勤工作人員按照標準嚴格執行。
總的來說，醫院行政後勤工作中績效考核的精益化管理是以計算機網路化技術為基礎的管理工作，我們應抓住醫院績效管理中的重要指標，對影響醫院行政後勤工作效率及醫院經濟效益的要素進行重點監控，及時掌握正確的信息，使醫院考核制度更加完善，更加規範。
二、醫院行政後勤精益化管理的原則
1.堅持與時俱進，實現醫院行政後勤績效考核的精益化可持續發展
隨著醫院現代化建設步伐的加快，對於後勤服務的管理要求也持續提高，精益化管理不僅僅是針對行政後勤工作流程來站考的，而是全面突破了以往的管理方式，以精益化、整體化的理念，同時堅持以“誠、勤、嚴、精”為醫院後勤文化，在醫院的整個後勤工作過程中實施規範化管理，在醫院的後勤服務中達成全方位的可持續發展，全面改善醫院行政後勤服務的質量及效率，讓醫院後勤工作更加有效、更加精細。
2.以節能減排的方式來最佳化醫院後勤精細化管理制度
醫院作為一種以服務為主的公益性機構，應大力開展節能減排工作，其開展效果會直接影響整個醫院的運行成本及在職醫護員工的經濟效益。因此，在醫院的後勤績效考核工作中應以細節為出發點，從細節的角度對績效考核方式進行創新，從細節中改善後勤服務質量，努力提高后勤服務質量。
三、醫院後勤績效考核精益化管理中應注意的問題
1.應加強精益化管理人員與後勤工作者的溝通
精細化績效考核工作是一場持久戰，因此在醫院內部開展精益化績效考核工作不能急於求成，應充分與醫院高層領導、內勤工作人員進行溝通，使績效考核方案得到被考核人的認可和支持。除此之外，精益化考核管理人員還應為相關人員講解各項考核指標的具體要求及內涵，在員工之間形成一切用數據說話的理念，儘量避免人為因素的影響。
2.將後勤精益化管理與績效考核工作相結合
醫院後勤工作的績效考核管理涉及到很多方面，除了經濟考核之外，還包括一些職能方面的考核。由於考核工作的指標非常具體化，因此針對性也非常強，它必須在後勤部門的每月績效考核中體現出來。只有精益化管理與後勤部門的績效考核工作有效地結合在一起，考核工作才會真正有效，其執行力才會真正得到提升，責任也能切實地落實到具體的人頭上。
3.後勤績效管理工作應得到醫院管理人員的支持
只有得到各層級管理人員的大力支持。醫院的後勤績效考核工作方可順利開展。醫院高層領導的支持和重視，特別是醫院最高領導的支持，決定了醫院後勤績效考核工作的成敗，因此，醫院的領導人員必須充分發揮自身人格魅力，為醫院的績效考核工作提出明確的開展方向。除此之外，醫院的中層領導也應積極支持後勤績效考核的精益化管理工作，帶領基層員工配合績效考核工作的進行。
4.同步後勤工作人員之間的績效考核
將精益化管理方式套用於後勤部門考績效考核工作時，每個人之間的考核結果都會存在一定的差距，尤其對一些牽涉人與人之間銜接性的考核指標進行考核時難度較大，但是員工之間不可能完全不進行合作，任何一個團隊都需要人與人之間的合作，因此績效考核方式必須朝著細化式管理的方向發展。只有建立一個高效、運行良好的績效考核體系，才能保證醫院後勤績效考核精益化管理順利開展。
5.有效利用網路信息化績效考核手段
醫院應建立一個現代化醫院信息管理系統及回響的整體化信息平台，並將其覆蓋至醫院內部的所有工作環節中，同時包括醫院行政後勤部門的績效考核工作。除此之外，還應在這個信息網路平台上最大程度實現所有資源及信息的共享，包括每個員工的績效考核指標及結果，努力實現醫院經濟數據的標準化、精確化，最大程度地滿足績效考核工作在數據分析、數據處理中的需求。
四、結語
綜上可知，將精益化管理方式套用至醫院後勤部門的績效考核工作中，可以幫助醫院快速、高效地推動流程改善，落實醫院各項管理工作的核心制度，使醫院後勤部門的管理工作更加精細，更加高效，是醫院管理滿足現代化需求、朝現代信息化發展的重要途徑。