學校雙減背景下績效考核方案範文 篇1
一、考核領導組：
組長：
副組長：
組員：學校中層副職以上領導、教研大組長、班主任代表、家長代表、學生會代表。
二、考核內容：
《中國小教師職業道德規範》中的愛國守法、愛崗敬業、關愛學生、教書育人、為人師表等六個方面的內容，細化為共23條。
三、評分細則：
共五個方面，23項內容：
1.愛國守法(共20分，每項5分)：
(1)不聽信不散布虛假言論，不在課堂、公共場合及網路上散播違法言論；
(2)不以造謠中傷、污衊誹謗、無理取鬧和暴力等非法方式表達訴求；
(3)服從學校安排，不違反學校規章制度和各項決定；
(4)遵規守紀，不做有損教師形象的事。
2.愛崗敬業(共24分，每項4分)：
(1)不遲到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度；
(2)有效組織課堂教學，加強學生課間管理；
(3)遵守工作規程，教育教學過程無失誤；
(4)工作認真，積極課改，備課充分，教學成績好；
(5)值日、值周認真負責，切實維護學生學校安全；
(6)安心教學，不到處跑關係、跑調動。
3.關愛學生(20分，每項5分)：
(1)平等對待每一個學生，不透露學生隱私，不損傷學生人格；
(2)不體罰或變相體罰學生；
(3)關心學生身心，維護學生權益，保護學生安全；
(4)不驅趕差生，不因管理原因出現流失生現象。
4.教書育人(共12分，每項4分)：
(1)注重培養創新能力和良好行為習慣，促進學生全面發展；
(2)不加重學生負擔，作業適量，時刻為學生健康成長著想；
(3)關注學生特長培養，引導學生全面發展，積極向上。
5.為人師表(共24分，每項4分)：
(1)嚴於律己，舉止文明，作風正派，注重身教；
(2)注重儀表，不在課堂抽菸、使用通訊工具；
(3)不無理取鬧、尋釁滋事，維護學校穩定；
(4)遵守社會公德，注意個人修養，有事業心和責任感；
(5)不拉幫結派、搬弄是非，不排擠打擊他人；
(6)正確處理同事、鄰里、家庭關係，構建和諧社會。
以上共100分，逐項計分，每違反一項扣除相應分值。
有以下行為之一者，由學校考核組合議後實行一票否決：
1.違反法律法規受到刑事或黨紀、政紀處分；
2.聚眾賭博、上訪，打架鬥毆、酗酒等；
3.傳播有害學生身心健康的思想，參與賭博、迷信、邪教等活動；
4.侮辱學生，作風不正、品行不良；
5.歧視、體罰、變相體罰或其他侵犯學生合法權益，造成嚴重影響；
6.組織和參與有償補課、亂訂資料；
7.向家長索要財物、利用職務之便謀取私利；
8.其他違背教育管理規定造成嚴重問題或較大影響的。
四、考評程式
1.考核按縣局要求每年六月份進行。
2.個人評估。要求每個教職工，在認真學習職業道德規範的基礎上，結合自己的思想、工作、學習、生活、紀律的各個方面，對號入座。在自我解剖、自我教育的基礎上，認真填寫《x縣中國小教職工師德師風考核表》。
3.學生、家長測評，各占百分之三十。抽取所帶班級學生和家長代表(不少於百分之五十)，通過發放《x縣中國小教職工師德師風評分表》進行。
4.教師互評，占百分之二十。以學科教研組為單位，過好民主生活會，互相取長補短、互幫互學、共同促進。然後對本組的教師逐條打分。
5.學校考核小組測評，占百分之二十。依據教師平時的師德表現和學校的相關記錄，結合學生、家長和教師互評情況進行綜合分析，對每個教職工作出客觀評價。
6.匯總、公示、上報考核結果。學校考核組將學生、家長、教師和學校測評組的分數進行匯總，在校園公示三天，無異議後填寫匯總表，上報縣局。
五、考核等級及結果使用
分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級。考評在90分以上者(包括90分)為優秀；70—89分為合格；60—69分為基本合格；60分以下(不包括60分)為不合格。
師德考評結果要和年終考核和職稱考核掛鈎，凡教師師德考核不合格者，年度考核為不合格；一個考核周期不得提拔、評先、晉級；對師德考核優秀者，要宣傳他們的先進事跡，弘揚他們的精神品質，號召大家學習，同時要在評優、晉級、提拔時優先推薦。
學校雙減背景下績效考核方案範文 篇2
為進一步加強校（院）各部門目標管理工作，提高工作質量和工作效率，推動各項工作任務落實落地，確保“十四五”開好局、起好步，根據《20xx年市級黨政機關目標管理績效考核方案》（渝委督辦〔20xx〕3號）精神，結合校（院）實際，制定本方案。
一、考核範圍
校（院）各部門。根據部門工作性質實行分片考核。
（一）教學編輯片。馬克思主義學院、哲學教研部、經濟學教研部、科學社會主義教研部、中共黨史教研部、黨的建設教研部、公共管理學教研部、法學教研部、經濟管理教研部、文史教研部、社會和生態文明教研部、應急管理培訓中心、探索編輯部、重慶行政編輯部共14個部門。
（二）行政管理片。辦公室、研究室、組織人事處、機關黨委（紀委）、教務處、科研處、學員管理部、研究生部、繼續教育學院、教學保障處（圖書館）、信息處、業務指導處、群團工作處、資產管理處、保衛處、計畫財務處、後勤管理處、退（離）休人員工作處共18個部門。
二、考核方式
平時考核與年度考核相結合。年度考核以結果為導向，重點考核履職績效、廉政和安全；平時考核注重過程管理，重點考核工作開展、進展情況和工作作風，結果在年度考核中運用。
三、指標體系
“3+2”考核指標體系，即黨建目標、職能績效目標、基礎保障目標3大類，以及其他加分項目、扣分項目2種情形。
（一）黨建目標
黨建目標具體考核指標由機關黨委（紀委）結合校（院）工作實際，對照市委直屬機關工委制定的考核細則研究制定，按程式報審後執行。
（二）職能績效目標
職能績效目標是校（院）教學、科研、資政、管理業務工作目標以及體現各部門職能職責的指標。根據部門工作性質分類制定，由各部門根據有關要求研究提出。職能績效目標確定後不得自行調整。
教學編輯片職能績效目標根據《事業人員崗位職責任務及考核辦法》（渝委校發〔20xx〕45號）制定，經分管校（院）領導同意，報校（院）目標管理領導小組審核後執行。
行政管理片職能績效目標主要包括上級有關檔案明確的工作任務、校（院）年度市級績效考核目標、工作要點涉及的責任部門任務以及本部門年度其他重點工作任務。目標數應不少於10項，按照定量化、項目化、事項化要求，細化半年績效目標內容。目標制定後由部門主要負責人簽字，經分管校（院）領導同意，報校（院）目標管理領導小組審核後執行。
（三）基礎保障目標
基礎保障目標是各部門均須完成的剛性要求，包括決策部署落實、保密工作、檔案工作、意識形態、遵章守紀、社會治安綜合治理暨平安校園建設、預算績效與內控工作、節約型機關建設等。具體考核指標由目標辦會同有關職能部門研究提出，按程式報審後執行。
四、計分規則
設考核基準分100分，其中職能績效目標80分，基礎保障目標20分。黨建目標在基準分上實行倒扣分制，其他加分項目、扣分項目分別在基準分上進行加、扣分。同一事項涉及多次加分的，以最高分值加分；同一事項涉及多次扣分的，以最高分值扣分。
（一）黨建目標
由機關黨委（紀委）制定具體考核細則進行考核，堅持平時考核與年度考核相結合，考評結果年終送目標辦匯總。
（二）職能績效目標（80分）
教學編輯片職能績效目標分值由教學（編輯）任務和科研任務組成，其中教學部門為教學任務40分、科研任務40分，探索編輯部、重慶行政編輯部為編輯任務40分、科研任務40分。教務處、科研處分別牽頭制定具體實施細則進行考核計分，年終核算後送目標辦匯總。
行政管理片職能績效目標由目標辦進行考核。未完成半年職能績效目標任務的，該項扣分為：部門自行設定分值÷2÷半年分解的職能績效目標數。按“盡職免責”的原則，對因政策調整、重大疫情等客觀原因未完成目標任務的，在提供相關證明材料並經認定後，可不予扣分。
（三）基礎保障目標（20分）
由相關考核職能部門制定具體考評細則，年終考核時書面報送情況至目標辦匯總。其中：
“決策部署落實”（4分）主要考核市委、市政府檔案貫徹落實情況，市委、市政府領導同志批示交辦事項辦理情況，校委部署落實情況等。
“保密工作”（2分）主要考核保密工作責任制落實情況。
“檔案工作”（2分）主要考核檔案工作落實情況。
“意識形態”（3分）主要考核意識形態責任制落實情況。
“遵章守紀”（2分）主要考核校規校紀執行情況。
“社會治安綜合治理暨平安校園建設”（2分）主要考核執行國家安全責任制和社會治安綜合治理、平安建設等情況。
“預算績效與內控工作”（3分）主要考核項目預算績效和部門內控工作情況。
“節約型機關建設”（2分）主要考核節約資源能源執行情況。
（四）其他加分項目
1.批示表彰
（1）部門工作獲得國家級表彰的，按一、二、三等獎等次分別加10分、8分、6分；獲正、副國級領導肯定性批示的，分別加10分、8分。
（2）部門工作獲得省部級表彰的，按一、二、三等獎等次分別加5分、4分、3分；獲正、副省部級領導肯定性批示的，分別加5分、4分。
（3）部門個人或部門牽頭的校（院）工作受到以上批示、表彰的，按對應分值50%給部門進行加分。
2.信息報導
（1）被黨中央、國務院（辦公廳）信息採納的，每則加0.3分。被市委、市政府或中央黨校（國家行政學院）主辦的專報綜合信息採納的，每則加0.1分；單條信息採納，每則加0.2分。信息累計加分不超過2分。
（2）在省級及以上主流媒體上接受新聞採訪、發表工作類新聞稿件等，每則加0.1分。宣傳累計加分不超過1分。
3.亮點工作
（1）部門申報。行政管理片在年終考核規定時限內，承辦或牽頭承辦的工作任務符合以下條件之一的，經分管校（院）領導同意，可申報參評亮點工作項目：對校（院）或系統發展有重大推動作用的或重大影響的；獲得上級主管部門或領導表彰、肯定的；在全國黨校（行政學院）系統名列前茅的；工作成效較上一年度有顯著提升的。
每個部門可以申報項目1項。申報材料包括相應證明材料和300字左右的情況介紹（簡要說明工作內容、特點、創新性等）。
（2）投票審核。目標辦匯總各部門申報項目，統一提交校級領導幹部和校（院）各部門主要負責人審核。校級領導幹部設定為A票、校（院）各部門主要負責人設定為B票（A、B票內容一致），分別對照申報條件進行現場無記名投票，其中A票投票權重為60%、B票投票權重為40%。加權計算後得票數過半（含）的項目確定為亮點工作。
（3）集體評分。校級領導幹部和校（院）各部門主要負責人分別對亮點工作進行評分（不超過5分，保留小數點後一位）。
（4）計算分值。亮點工作最後得分=校級領導幹部評定分值平均分×60%+校內各部門主要負責人評定分值平均分×40%。
4.爭取市級專項目標加分
部門為校（院）爭取到作為市級部門專項目標配合單位的，每項給予該部門加0.2分。
5.部門工作已獲得專項加分的，不再作為亮點工作申報項目。其他特殊原因需要加分的，由校（院）目標管理領導小組研究決定。
（五）其他扣分項目
1.受到中央黨校（國家行政學院），市委、市政府（含市委辦公廳、市政府辦公廳）或市級部門，校委（含目標辦）通報批評的，按次分別扣減2分、2分、1分。
2.因部門或個人原因導致校（院）目標管理績效考核工作被市級考核部門扣分的，按被扣分值的10倍給該部門扣分。
3.目標管理日常工作中，部門未按要求報送相關資料的，按次扣0.2分。
4.其他特殊原因需要扣分的，由校（院）目標管理領導小組研究決定。
五、考核頻次和程式
（一）半年考核。行政管理片於每半年結束後，按要求向目標辦報送部門職能績效目標半年完成情況。
黨建目標、教學編輯片職能績效目標和基礎保障目標只進行年度考核1次，由考核牽頭職能部門年終匯總後報目標辦。
（二）年終考評。目標辦會同各相關考核職能部門年終匯總核算各部門得分情況，經目標管理領導小組審核、校內公示、校委會審定後，確定考核結果。
六、結果運用
工作目標考核是部門、個人年度考核的重要組成部分，考核結果作為評先評優的重要依據。
七、其他
本方案適用於20xx年度校（院）目標管理績效考核，由目標辦負責解釋。《20xx年校（院）各部門目標管理績效考核方案》（渝委校辦發〔20xx〕5號）同時廢止。
學校雙減背景下績效考核方案範文 篇3
為進一步深化教育人事制度改革，加強幼稚園內部管理，充分調動全園教師工作的積極性，完善以德為先、多勞多得、績優多得的績效考核分配製度，根據《如東縣學校（幼稚園）績效考核工作指導意見》（東教〔20__〕4號文）及本年度有關績效工資發放的檔案精神，結合我園實際，重修《豐利鎮中心幼稚園績效考核辦法》，請大家認真研讀，積極反饋，本辦法將在經全體教師會討論通過後實施（參會人數不得少於全體人數三分之二，同意人數不得少於參會人數三分之二）。
一、實施原則
（一）根據上級要求按學年度全額發放績效工資。
（二）合理考核發放。獎勵性績效工資根據實施辦法的項目合理考核發放，適當拉開差距，體現多勞多得，優績優酬。
（三）要堅持標準，精密組織，確保考核工作的公平、公正、公開，做到獎勵先進、鞭策落後，獎勵性績效工資要向一線教師、優秀教師傾斜；要向在教育教學改革中取得顯著成績的教師傾斜；要向工作量飽滿的教師傾斜；要向在常規工作中精神集中、樂於奉獻的教師傾斜。使真正為幼稚園發展壯大起到模範帶頭作用的員工得到獎勵，促進全體教師素質的提高。
二、考核對象
本園在職在崗工作人員。
三、考核內容
根據《如東縣學校（幼稚園）績效考核工作指導意見》設定考核內容設定為：師德師風（10%）、工作表現（10%）、工作量考核（40%）、工作質量（30%）、自身發展（10%）等。
四、實施辦法
根據考核內容，結合幼稚園實際設定下列項目：
（一）師德師風獎（10%）
對存在歧視、侮辱、體罰和變相體罰學生；索取或變相索取學生家長財物；從事有償家教或到社會力量辦學機構兼職；自身要求不嚴，生活不檢點；向學生推銷學生用書、教輔資料和學習用品、違規增加學生作業量；干擾學校正常的教學秩序，非法表達訴求；損害學生和學校利益以及其他師德失范造成嚴重不良影響的教師，不得發放師德師風考核獎，且視情況扣除本人當年其他方面獎勵性績效工資總額的10-40%。凡年終考核為基本合格或不合格的教職工不發放師德師風獎。
對下列現象實行扣分，參評人綜合以下情況給具體考核人打分：
（1）不簽訂師德責任狀，或拒絕履行，扣1分；
（2）與同事口角、背後詆毀同事；或者非議單位工作、破壞單位形象，分別扣1分、2分；
（4）拉幫結派，搞小團伙，進行出於私心的網上或線下串聯，因自己怕加班怕做事而假裝正義、煸動、蠱惑其他人偷懶或唆使其他人出頭搞事，以及牽頭或參與對抗集體和組織，扣2分。
（4）說話不負責任，挑潑同事之間關係，製造矛盾，扣1分。
（5）與家長或其他社會人員爭執後造成不良影響，每次扣1分；
（6）家長滿意度測評低於85%扣1分，低于于80%扣2分，低於70%扣3分，低於60%扣5分。（未能回收測評表視為家長測評不合格，非在班人員取測評平均值）。
（7）遇事推萎，逃避責任，明哲保身，缺少集體榮譽感、正義感和擔當精神，扣2分。
（8）參與黃、賭、毒、邪活動，視情況扣2-10分。
（9）其他違反師德師風行為每次扣1分；
（10）爭名奪利。評先進或比賽前打招呼、詆毀他人。有好處的事才做，沒好處的事就躲。一次扣1分。
（11）有嘴沒手，正常把該自己做的事讓別人做。或斤斤計較，多次將該大家協作做的事依賴他人。一次扣2分。
（二）工作表現獎（10%）
不服務工作分工；出現重大工作失誤；不執行教學常規；不接受學校安排的臨時性、突擊性工作；不按規定參與教師交流；不能履行安全管理職責，造成安全責任事故；不遵守勞動紀律、經常遲到、早退、無病請病假無事請事假等工作表現不好的教師，不得發放工作表現獎，且視情況扣除本人當年其他方面獎勵性績效工資總額的10-40%。
1.履行職責獎（5%）。
對下列現象實行扣分，參評人綜以下情況給具體考核人打分：
（1）不服從幼稚園工作安排，包括園長和其他行政人員、組長的安排，有一次扣1分；
（2）不按規定組織幼兒活動，一次扣1分；
(3)上班時間做與工作無關的事情（外出購物、接聽電話、手機聊天、刷朋友圈、玩手機遊戲等），應組織孩子活動時坐在教室里聊天或做其他事情，多次提醒無明顯改變，扣3分；
（4）散布負面言論、將消極情緒帶到工作中，散播負能量、以個人意願綁架其他同事或代表集體意志，破壞單位工作氛圍、影響他人工作積極性，每次每人扣1分；
（5）會議、培訓、學習、工會活動等集體活動無故不參加，或開會時玩手機、說話每次扣1分。開會時發表牴觸性負面言論，一次扣3分。
（6）強國學習，每有一次不達標，即平時不少於40分，周日期不少於55分，扣3分。
（7）疫情數據，缺1次報告扣0.5分，如果有違規外出或其他嚴重違反防控要求的行為，一次扣3分。
（8）校園網平台，教師每周至少上傳1條，保育老師每月至少上傳1條。少1條扣0.5分。因質量不過關在網管員審核或行政人員複審時被刪除的，每一次以少傳1條計，扣0.5分，從第二次起，每有1次，扣1分。
2.出滿勤獎（5%）。
要求：自覺遵守單位勞動紀律，不遲到、不早退、不曠職，病事假不超過規定天數的工作人員發放出滿勤獎。
病事假的有關規定：請假3天以內由幼稚園核准，3天以上報教育聯絡組審批，一周以上報教育局人事科審批。但同意請假不代表不扣績效，沒上班就不有績效！病假必須提交指定醫院的診斷證明、病假條、藥費收據。如出現病假造假行為，查實一次，扣除全年獎勵性績效工作的40%。
對下列情況實行扣分，參評人綜合以下情況給具體考核人打分：
（1）不能履行請假制度，每曠職一天扣3分，扣完為止；
（2）病事假超過規定天數：病事假以學期計。病假一學期超過2天，每超過1天扣50元。事假一學期超過1天，每超過1天扣80元，扣至達到績效總量5%為止。
（3）非病假其他原因上班遲到早退、中途離開，或到了工作時間還在吃飯的，一次扣0.5分。
（4）全年無病事假、無遲到早退中離的，橫加4分。
（5）幼稚園臨時性工作、特殊任務的指定加班，每加班一個晚上或一個半天計1分。
（三）工作量考核（40%）
要求：能服從學校工作安排，本職崗位滿工作量，較好地履行工作職責。
1.工作量標準
（1）工作量津貼總量占本單位獎勵性績效工資總額的40%。
（2）班級保教人員：按規定每班兩教一保（大班40人，中班35人，小班30人，托班25人），每人除班級工作，都應積極參與學校各項工作，積極完成各項臨時性指令性工作。此為平均工作量基數1。
（3）黨政副職職務外具體教學工作量需達專任教師的1/3、中層正職職務外具體教學工作量需達專任教師的1/2、中層副職職務外具體教學工作量需達專任教師的2/3，視作達基本工作量。群團組織負責人、年級組長、保健老師、食堂保管員、記賬員等非行政人員兼職，均計入工作量。行政人員兼職、帶班，均是常規，不另加工作量。
說明：
（1）有多項兼職的，自選兼職工作量分最多的算全算，第二項算一半分，第三項算三分之一分，以此類推。
（2）對男年滿55周歲、女年滿50周歲的教師工作量考核時根據園情可適當照顧。
（3）其他未寫明兼職，參照同類同等工作量兼職計。
（四）工作質量考核（30%）
要求：能較高質量地完成本職工作，較好履行工作崗位安全職責，嚴格遵守工作崗位常規，圓滿完成工作目標。
對有下列現象的工作人員實行工作質量獎一票否決：
（1）任何理由、任何方式下不履行工作職責；
（2）因工作疏忽，造成重大安全責任事故；
（3）工作態度差、責任心不強，出現重大教學責任事故；
（4）在各種管理常規督查中，違反工作常規要求累計超過3次；
（5）因個人失職造成學校財物嚴重損失。
對不明確具體責任的事故，需要向局報備的扣10分，家長不滿意處理情況找到幼稚園來的扣5分，產生網路輿情的扣15分，受到處分的即扣全，也就是總量的30%。
對下列現象實行扣分後減額發放工作量津貼
（1）行政人員
分管工作不能及時保質保量完成，或分管工作成績下降，扣1分；
行政值班不履行職責，未能及時發現問題或發現問題未及時妥善處理，造成不良影響，每次扣0.5分；
教學口行政人員課少於規定數量（每學年120節課，其中聽本園老師節次為60）的每節扣0.5分；
對青年教師缺乏指導扣3分；
不參加集體備課、教研活動組織不科學、集體備課走過場、讀書活動流於形式，突發情況不能頂班、不積極參加園內活動的，每次扣0.5分；
（2）班級保教人員：
不能相互合作，不能及時完成班級工作，每次扣0.5分；班級管理鬆散，不能及時完成工作任務，資料上交上交不及時或不齊全、質量不過關，每次扣0.5分；當天工作沒有完成就離開幼稚園的，每次扣0.5分。
不能及時發現安全隱患扣1分；發現安全事故應第一時間上報並採取相應措施，處理不當，視具體情況扣1-3分；當班時段內發生具體責任安全事故，視情況扣3-10分；
不認真備課，不完成三記作業，缺一次扣1分，不符合要求一次扣0.5分。集體教學、戶外活動、區域遊戲等活動準備不充分，沒有教學具、遊戲材料，影響活動質量扣0.5分；不能按時更換家長園地、主題牆內容每次扣1分；聽課（學年40節）、教學日記（20篇）少於規定數量的每節扣0.5分；
不執行作息時間，該活動不活動，該遊戲不遊戲，該午睡不午睡，該吃飯不吃飯，一次扣1分。
未經園長室同意，在接待孩子入園、該帶領孩子遊戲時間做環創、備課、做秀米、準備遊戲材料、列印檔案、或幫助其他懶人做事的，一次扣1分，聊天、乾私活、為個人考試進行複習和練基本功，一次扣2分。
分管衛生包乾區髒亂差，發現一次扣0.5分；不執行日常保育規範，發現一次扣0.5分；對班級每日清潔消毒認真記載，不及時記載、上交一次扣0.5分；
因操作不當，造成教學設備損壞或燒壞的一次扣0.5分；價值較高的保教設施損壞嚴重的需照價賠償；
（3）後勤人員：
保健老師制定師生食譜不及時，每次扣0.5分；不能較好地指導保育、炊事工作，教職工滿意度不高每次扣0.5分；保健賬冊、幼兒體檢測評等不及時完成或驗收不合格每次扣0.5—1分；
會計不能做好全年預決算，收支報表不能每月及時向園長室匯報的，扣0.5分；賬目不清楚，園內現金不能及時入賬，工資、福利等計算出現差錯未及時改正，每次扣0.5分；
物品管理人員不能管理好幼稚園財物，物資賬冊不清，每次扣0.5分；不能執行借用、領用手續，導致物品流失，造成財物損失，每次扣0.5分，價值較高的需照價賠償；
因操作不當，造成教學設備損壞或燒壞的一次扣1分；價值較高的保教設施損壞嚴重的需照價賠償；
（五）專業成長（10%）
要求：完成上級有關部門的研修學習，正常參加園本培訓活動，考核合格，完成規定的繼續教育學時，積極參加學歷進修，積極參加教育科研，認真上好園級教研課，在各級比賽中爭創好成績，全面做好常規工作（10分）。
對下列現象實行扣分後減額發專業成長獎：
（1）不參加園本培訓活動，不能按時完成培訓學習任務，每次扣0.5分；
（2）培訓考核不合格的，每次扣1分；
（3）未完成規定的繼續教育學時的扣3分。
（4）未能執教園級及以上教研課的，扣1分，未能執教年級組教研課的，扣2分。
（5）沒有課題研究成果，且沒有讀書學習成果，如發達文章或文章獲獎的，扣1分。
（六）對以下情況，公辦教師直接從單位總額中提取獎勵，編外人員，以100元為1分計算獎勵分。同一內容自下而上的選拔和評比，以最高榮譽計，不重複計算獎勵。
（1）在園內常規工作月檢查評比中，獲一二等獎的，分別獎勵200、50元。
（2）在園內專業選拔評比中，獲一二等獎的，分別獎勵100、50元。
（3）在園內自主專業或專業能力相關評比中，獲一二等獎的.，分別獎勵200、50元。
（4）在市、縣技能評比中獲獎一二等獎的，分別獎勵200、150、100元。
（5）在市、縣課程敘事評比中獲一二等獎的，分別獎勵150、100、50元。
（6）在市、縣級會議上做大會交流的，分別獎勵200、100元。
（7）在市、縣、縣級團隊、共同體、鎮活動中執教或交流的，分別獎勵150、100、60、40、20元（同共體讀書交流視同上課）。
（8）在市、縣、鎮級集體性文體比賽中獲得一、二等獎參與人員，分別獎勵200、150、100、50元。
（9）獲評年終嘉獎、教師節表彰之外的省、市、縣綜合性榮譽，分別獎勵800、600、400，單項或專項獎勵減半。
（10）發表國家級（以北大目錄為準）、省、市、縣級文章，分別獎勵300、200、100、50，獲獎論文（包括藍天杯教學設計比賽等教學設計比賽）減半。
（11）省、市、縣級立項課題通過結題，分別獎勵1000、800、600，主持人一半，餘下由不超過10人的核算組成員均分。縣微型課題通過結題，優秀級獎勵200元，合格級獎勵100元。
（12）輔導兒童參加教育主管部門組織的比賽，獲省、市、縣、鎮一二等獎的，分別獎勵300、200、150、100、50元，集體項目雙倍計算，現場比賽也雙倍，集體現場比賽4倍。
（13）個人獨力承擔指定性徵文一次，獎勵100元。
（14）園內徵文一等獎勵200元，二等獎勵100元
（15）一般性無明確分工的臨時性增加的指定性工作，一次獎勵100元。
（16）參加縣以上活動需要臨時加派的指定性任務，一次獎勵200元。
（17）有特殊要求的高難度園內評比活動，一二等分別獎勵400、200元。
（18）臨時指定給縣、鎮領導做事，一次分別獎勵300元、200元。
六、考核說明
1.成立以主要負責人為組長的績效工資考核發放領導小組，負責制定本單位教職工績效工資考核發放實施辦法，並組織本單位教職工的績效工資考核發放工作。領導小組應由單位領導班子成員、工會主席、有關部門負責人、教職工代表等人組成，其中教職工代表不少於三分之一。
2.績效工資考核發放實施辦法在廣泛聽取民眾意見的基礎上，由績效考核領導小組集體研究形成績效工資考核初步方案，經本校教職工代表大會討論通過，並報鎮聯絡組備案後實施。本方案內容若有與上級有關規定或檔案精神不符的，一律遵照上級規定執行。
3.從事教輔工勤崗位的人員（包括在教輔工勤崗位工作的教師）平均獎勵性績效工資原則上不超過一線教師水平的80%。公開陽光對行政人員進行量化考核。行政人員在依據鎮考核辦法進行考核的基礎上，與分管年級組進行捆綁考核，即在對個人進行工作考核的同時，將該年級組的平均得分-100，計入個人考核分，該年級組的平均獎勵也同樣計入對個人的獎勵。不聯繫具體年級的行政人員，則以全員平均分和平均獎勵作為基數。
4.每一項都要分考核組和全體人員進行卓越、優秀、良好、一般分別占比2：5：2：1的測評，卓越記10分，優秀記9.5分，良好記9分,一般記8.5分，在經過全體測評、考核組測評後分別去掉一個最高分一個最低分計算平均分，以權重5：5計算出各項的測評基礎分。
5.編外人員一同參加考核。考核分明顯低於編外人員的正式老師，根據需要，可考慮調整到保育或其他後勤教輔崗位。
6.對因統計不周全且受考核對象不誠實導致某人少扣分多加錢，可向考核組反應，查證屬實，即補扣，考核組盡為反應者個人保密義務，且對反應者給予2分獎勵。
7.對明顯偏移工作實際的測評結果，為達到上級要求的合理差距，園長可根據反饋意見，在經考核組同意的基礎上，對相關人員做出基於事實的不超過5分的上下調整。
學校雙減背景下績效考核方案範文 篇4
一、總體設計思路
(一)考核目的
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平台，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。
(二)適用範圍
採購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網車間原材料庫、圓網車間原材料庫)
(三)考核指標及考核周期
針對採購部的工作性質，將採購部的.考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力進行考核。
考核周期分布表(見附表1)
(四)績效考核原則
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程式方法等，確保績效考核的透明度。
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。
(五)績效獎發放標準
1、績效考核每月進行一次，如遇法定節假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績效獎為300元
2、全年考評分數由每月考核平均值構成。
(六)、考核關係
由財務部及相關部門組成考評小組對採購部進行考核
二、考核內容設計
(一)工作業績指標(總分100分)
扣分細則
1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
2、工作內容：
採購員和採購計畫員管理：
從採購及時率、採購物資質量合格率、採購成本控制、供應商信息管理、發票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態度等方面進行考核。
備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發物品扣5-10分(視情節輕重)。
因物品發放延誤生產扣10分。
倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。
倉庫環境不整潔扣5分。
倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品(含退貨入庫)數據每發現一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。
所配、發物品每發現一項錯誤，扣除5分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣2分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
長網車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
學校雙減背景下績效考核方案範文 篇5
一、參加考核的條件：
1.出勤滿26天，無遲到早退的；
2.品行端莊，有較強的執行力和親和力；
3.發生不良事故及時上報的；
4.口頭批評不超過3次的；
5.書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的'；
二、考核辦法
1.基礎分：每人50分；（基數1分5元）
2.行政分：護理長、培訓 助理各加10分；二者合一的加15分；
3.職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分；
4.特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；
5.個人工作績效分：護理員滿分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護理長對所轄護理員工 作完成質量評分；
6.獎勵分：每個護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎勵5分、職能部門滿意度調查時受到口頭表揚的獎勵5分、為護理個案獻計獻策並被實施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、為老人娛樂生活出節目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分。）
7.扣罰分：未完成院內要求參加培訓的（1分/次），操作考核不合格的（85分以下）5分/次，理論考試不及格的（60分以下）（2分/次），違反院內規章制度 （3分/次）、《員工守則》（3分/次）、護理部核心制度 （3分/次）、護理規範（3分/次）、護理員崗位職責（3分/次、受到有效投訴（3分/次）、出現不良事故（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分/次，需住院治療的扣50分/次。
三、個人績效考核內容
1.註解：
七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。
老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃鬚刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品註冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。
2.護理記錄：
用於登記老人回家、看病和家屬探視來、走時的時間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；
老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數；
老人在室外日光浴時間；
老人洗澡、洗腳的時間；
3.星級護理員條件：
符合參加考評條件的；
理論和實操考試及格的；
總分在185分以上的；
學校雙減背景下績效考核方案範文 篇6
1、考核目的
為確保產品研發目標的達成，推動研發項目的進展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作主動性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公正公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓舞公司研發部門的員工不斷進行技術改良及創新，加強公司的研發力量及競爭力，對公司年度打算項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參加項目獎金安排。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成狀況進行考核，項目績效在項目完成後一個月內進行評審，並發放獎金，長周期項目設定項目關鍵節點進行評審。詳細操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善供應根據，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發部門擬定項目打算書，內容包括項目研發進程打算、項目達成目標打算、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成後即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目本錢改良、項目完成進度掌握、項目完成質量、項目研發費用掌握、項目技術難度。其中：
A項目本錢改良：本錢降低百分比，參考本錢降低的難度。
B項目完成進度掌握：由考評人依據項目的.實際研發進度與打算進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成狀況。如項目研發的某個階段受到不行預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成，但整個項目在打算內完成的，不影響考核結果。
C項目完成質量掌握：由考評人根據項目目標實際達成率進行考評。
D項目研發費用掌握：結合財務中心的數據，對比實際支出的研發費用占打算費用的比例進行考評。
E項目技術難度：從技術冗雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。
F部門負責人擔當項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，並對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例安排，要求做到公正，公正。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金x安排係數
項目負責人安排係數=2x研發人平均安排係數
研發人員安排係數由項目負責人提出，經研發總監審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發部關鍵績效考核
研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，依據評價結果調整下一年度工作打算。
5.2研發部負責人關鍵績效考核
研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要根據。
5.2研發人員關鍵績效考核
研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要根據。
學校雙減背景下績效考核方案範文 篇7
為進一步調動內部核算單位的主觀能動性，充分挖掘內部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，確保公司年經營目標的實現，經公司辦公會研究，在總結上年內部核算及考核情況的基礎上，特提出本思路。
一、上年年內部核算及考核方案的不足
1、上年的考核方案以內部核算利潤為主考核指標，按部門實現的內部利潤掛靠不同的工資考核係數，以此係數作為應發工資計算的依據，再根據其它業績指標完成情況對應發工資實行保底下浮考核。這一模式可能導致能完成利潤指標的部門在利潤能確保的前提下，放鬆進一步降成本的努力。而對於完成利潤難度大的單位，或因某一項指標扣罰已超過保底限額的單位，也可能會因此而放棄對其它業績指標的努力。
2、目前公司的管理人員分為由公司設立崗位工資標準且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產量結算的計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門自行進行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實到個人應發工資中，而第二部份人員由於部門留有工資餘額，部門可能採用工資餘額支付考核扣款，而未將責任落實到個人。出現這種情況，一方面不利於獎勤罰懶、獎優罰劣，容易導致不同部門同工種同工作類別人員之間考核後收入的不平衡性，另一方面個別部門會因此而擠占一線計件工人工資，導致一線計件工人隊伍不穩定。
3、對採購部實行內部利潤核算時，將受市場價格波動影響較大的大宗原材料的波動納入內部利潤考核範圍，由於市場波動較大，不能真實體現採購部的工作業績。
4、金工車間全額承擔其所使用的廠房及設備折舊等固定費用，而該部份資產在評估中評估值偏大，且有部份設備基本未使用，導致金工車間固定費用總體水平偏大，不利於其參予市場競爭。
5、部長級崗位採用年薪工資加年終獎勵提成模式，其中年薪工資的70%按月預支。由於年薪預支額本身偏低，故會導致月度考核力度不足，且年終分配餘額過大，難以制定合理的分配辦法，容易出現大鍋飯局面。
二、今年內部環節績效考核方案總體構思
1、將上年實行的月度預支、年終拉通彙算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標一次性考核，年終設立單項獎，按全年該項指標完成情況實施單項獎勵的辦法。同時加大月度工資發放比例，提高月度考核扣罰力度。
2、以上年內部各環節實際運行情況測定各種成本費用發生比率，並以此口徑，根據今年公司經營規劃，預算各種成本費用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設立今年的相關考核標的。
3、將計件工資單價劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將製造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為白坯間接計件工資單價；將計調中心管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為蘭坯間接計件工資單價；將蘭坯工段計件工人及班組長、輔工工資及其它費用從計件工資單價中剝離成為蘭坯直接計件工資單價；檢驗組長的工資及其它費用從原檢驗計件工資單價中剝離成為檢驗間接計件工資單價；檢驗人員工資及費用為檢驗直接計件工資單價；剝離上述項目後的工資成為製造部一線工人（含工序檢驗、機修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計件工資單價。
4、在原崗位工資範圍不變的前提下，製造部工藝科技術員、工段長、辦公室管理人員，銷售開發公司各科室正副科長、計調中心室主任、計畫員、工段長、開發科技術員、銷售人員及質管部的班組長由公司制定崗位工資總額，加年終單項獎勵的考核辦法，由公司對其工資總額進行考核，部門內部再按工資範圍進行二次分配，分配到個人的工資、過節費及年終獎嚴禁跨範圍發放和使用。
5、受市場價格波動影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠使用的物資不納入採購部內部核算體系。其價格波動損益由公司承擔，該部份物資在內部環節流動時仍執行內部結算價或內部調撥價，但該部份內部結算價或調撥價不計提採購部的期間費用。（預算時將上年該類物資期間費用分攤到其它物資上）
6、由於採購責任導致使用部門在使用上述未提期間費用的物資時所產生的直接損失由採購部承擔。
7、由使用部門努力而降低的採購成本收益在內部核算時應調增使用部門內部利潤，並相應調減採購部內部利潤。
8、金工車間未使用設備不計提折舊費。正常使用設備原值高於目前市場價值的，按目前市場價計提折舊，廠房等按每月7元/米2計算使用費。
9、本思路主要針對內部核算及工資分配考核而言，因此對外報價真實成本測算中相關費用仍按原口徑不變。
三、具體考核對象及考核指標
（一）、考核對象及月度工資總額設定
1、銷售開發公司
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：各科室正副科長、計調中心主任共5人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括銷售開發人員、銷售人員、計畫員、工段長、統計員，工資總額含月基本工資、通訊費、市內差旅費補貼，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。
2、製造部
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：科長共3人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括工藝科技術員、工段長、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。
3、採購部
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：採購部部長以外的其餘人員，含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。
4、質管部
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：包括檢驗組組長、質量統計、檢具量具技術管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。
5、電鍍廠
廠長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
電鍍廠付廠級人員：按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：對“金侖電鍍廠實行一體化管理檔案彙編ii”中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。
（二）、考核指標
1、公司總體目標
2、部門考核指標
（1）、銷售開發公司
a、年度考核指標
a、外接業務收入——確保目標300萬元，奮鬥目標400萬元。
b、全年內部核算利潤目標
c、貨款回收完成率
按經總經理批准的本公司與各客戶單位簽訂的貨款結算辦法100%執行。
d、資金占用定額（含不良資產）
產成品及發出商品占用（含白坯庫及裝配環節）810萬元，按月平均占用計算
應收帳款占用900萬元，按月平均占用計算。
e、不良資產
產成品及發出商品不良資產占銷售收入比率，在基礎上下降20%（不含股份公司已確認的老不良資產的處理）
應收帳款不良資產新增額為零，股份公司已確認老不良資產在今年處理完。
f、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失
屬銷售開發公司責任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬銷售開發公司責任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質量罰款，在上年基礎上月均下降30%。
g、三包退貨率≤1.7%
h、主機廠一次交驗合格率≥98%
b、月度考核指標
a、內部核算目標利潤月均值
b、貨款回收完成率
c、資金占用定額
產成品及發出商品占目標同年度占用標的，按旬平均占用計算
應收帳款目標同年度占用目標，按月末占用計算
d、不良資產
按報經總經理批准的不良資產處理計畫進度進行考核，出現新增不良資產如未報處理計畫視同未處理考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失
f、由於本部門責任當月未完成主機廠銷售計畫導致公司被主機廠罰款500元以上
g、公司規定的其它考核項目
（2）、製造部
a、年度考核指標
a、全年內部核算利潤目標
b、白坯入庫計畫按時完成率≥90%（其中屬採購責任、經計調中心調整計畫除外）
c、在產品資金占用定額（含不良資產8萬元）
2r在產品占用88萬元，4r占用目標115萬元，按月平均占用計算。
d、不良資產及處理損失
年末不良資產總額考核
全年不良資產處理損失考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失（進入白坯庫以後環節）
屬製造部責任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬製造部責任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質量罰款等，在基礎上月均下降30%。
f、白坯一次交驗合格率≥98.5%
g、製造部白坯加工過程報廢損失（進入白坯庫以前環節）
屬製造部責任而承擔的白坯加工過程報廢損失，以上年月均損失為基礎下降30%。
h、工傷事故損失在上年基礎上下降40%，一次性損失大於10000元以上的傷亡事故取消獎勵。
b、月度考核指標
a、內部核算目標利潤月均值
b、白坯入庫計畫按時完成率≥90%（其中屬採購責任、經計調中心調整計畫除外）
c、在產品資金占用定額（含不良資產）
占用目標同年度占用標的，按旬平均占用計算。
d、不良資產
按報經總經理批准的不良資產處理計畫進度進行考核，出現新增不良資產如未報處理計畫視同未處理考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失
f、當月未完白坯入庫計畫導致公司被主機廠罰款損失≥500元
g、公司規定的其它考核項目
（3）、採購部
a、年度考核指標
a、全年實現內部核算利潤目標
b、物資入庫計畫（物資領用計畫）完成率≥95%
學校雙減背景下績效考核方案範文 篇8
為進一步深化教育人事制度改革，加強教師隊伍管理，增強教師的主人翁意識，充分調動教師教書育人的積極性，激發教師內在動力，促進教育教學質量的提高，依據《羅莊區義務教育學校績效考評指導意見（試行）》檔案精神，結合我校實際，特制定本實施方案。
一、指導思想
堅持以科學發展觀為指導，堅持定性評價與定量評價相結合，通過建立健全科學規範的教師考評機制，充分發揮考評的規範、導向和激勵功能，真正體現多勞多得、優績優酬，進一步激勵廣大教乾教師愛崗敬業、紮實工作，積極主動地完成各項目標任務，努力推進教育事業又好又快發展。
二、基本原則
1.尊重規律，以人為本的原則。尊重教育教學規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先，注重實績的原則。完善績效考核的內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。
3.激勵先進，促進發展的原則。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4.客觀公正，簡便易行的原則。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程式規範，講求實效、力戒繁瑣。
三、考評內容
（一）專任教師的績效考評
專任教師是指具有教師資格、專門從事國家課程教學工作的人員，其績效考評參照《山東省義務教育學校教師考評指導意見（試行）》（魯教人字〔20xx〕4號）執行，主要內容是教師履行教育法律法規規定的教師職責、完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，具體包括職業道德、專業能力、工作表現和教育效果四個方面：
1.職業道德（15分）：主要考評教師遵紀守法、愛崗敬業、關愛學生、團結協作等四個方面的內容。考評時，採取教師評、教乾評、學生評、家長評幾種評價形式再加定量加減方式計算師德分。具體賦分參看《冊山中心國小教師綜合量化積分評估方案》師德評價標準。
2.專業能力（20分）：主要考評教師實施教育教學的專業技能，包括教師引領學生髮展的能力、把握和使用教材的能力、開發課程的能力、教學實踐研究和反思評價的能力、拓展學科專業知識的能力以及運用教育教學新理念的能力等內容。考評時，分解成三個方面賦分（教學效果15分，課堂教學3分，附加分2分），其中教學效果成績由工作表現中教育效果成績進行折算；課堂教學由課堂教學達標、每人一節優質課等成績折算；附加分由教師個人獲獎情況和輔導學生成績等組成，按照《冊山中心國小教師綜合量化積分評估方案》教學評估相應內容進行賦分，折算分最高不能超過2分。
3.工作表現（30分）：主要考評教師的出勤、工作量和教育教學實施三個方面的內容。考評時，可採取以定量評價為主，適當結合定性評價的方式進行。
（1）出勤（5分）：主要考評教師的出勤情況。對於病假、事假、曠工等，由學校根據《冊山中心國小教師綜合量化積分評估方案》中出勤方面積分折算。
（2）工作量（10分）：學校結合本校教師實際承擔的工作來核算其個人工作量。音體美等專任教師所任學科課時數每周18節，且帶訓練隊為滿工作量1，全校總課時數（扣除藝體等專任教師任課時數）除以語數英等專任教師總數得到的平均課時數為標準工作量1（小數四捨五入，教師總數中要扣減教乾的.管理權重係數），多代或少代均計入個人工作量；如其在滿工作量的基礎上，還有承擔的其他工作則由學校根據具體情況予以額外賦分，但額外賦分最高不超過5分（教乾管理工作不再額外賦分）。專任教師所任學科課時數未達到國家規定標準的，如其承擔了其他工作可由學校根據具體情況進行核算，但其個人工作量得分最高不超過10分；如其未承擔其他工作，則由學校酌情扣分。擔任班主任工作的，由學校按照《中國小班主任工作規定》執行。該項累計得分最高不超過15分。設跟班教師的可根據實際情況酌情計分，最高不超過2分。
（3）教育教學實施（15分）：主要考評教師結合所教學科特點在課堂教學中實施德育的情況，關注學生差異發展的情況以及教學準備和教學實施情況，包括教師撰寫計畫、備課、課堂教學（考核的教學實施情況如：上課情況、上課效果、上課規範等）、作業設計和批改、輔導學生以及組織課外實踐活動等常規教學活動和參與教學管理等進行賦分。
4.教育效果（35分）：主要考評教師完成崗位職責的實際成效，本項考評依據我校《冊山中心國小教師綜合量化積分評估方案》中工作業績考評項進行賦分。
學校專任教師的考評結果分為稱職和不稱職。凡有下列情形之一的均確定為不稱職：一是職業道德考核不合格的；二是不能完成教育教學任務的；三是以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益的；四是品行不良，侮辱、歧視、體罰或變相體罰學生，造成重大影響的；五是其他有礙完成教育教學任務等違規違紀行為的。
（二）教輔、後勤人員的績效考評
教輔、後勤人員主要從職業道德（15分）、專業能力（20分）、工作表現（30分）、教學服務（35分）等方面進行考評，考評時，可採取定性評價和定量評價相結合的方式進行。前勤教輔人員和後勤教輔人員各自單獨考評，教輔人員在定性評價時以教乾評議和教師評議為主，後勤教輔人員考評中教乾評議（中層以上教乾），教師評議（全體後勤人員＋前勤全體班主任），前勤教輔人員考評中教乾評議（前勤教乾），教師評議（全體前勤教師）。
教輔、後勤人員的考評結果分稱職和不稱職。有下列情形之一的，績效考核定為不稱職等次：一是職業道德考核不合格的；二是完不成工作任務的；三是以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序的；四是因工作不到位，造成安全事故的；五是無正當理由，不服從工作安排的。
（三）學校管理人員的績效考評
教乾由學校結合各自實際參照專任教師考評辦法進行考評，但其稱職等次的一等比例不得超過學校教乾總數的20%（採用四捨五入法）。
四、分配辦法
（一）總量核定
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中，基礎性績效工資由區人社、財政、教育部門根據臨政辦發〔20xx〕104號檔案核定，占績效工資總量的70%；獎勵性績效工資由區人社、財政、教育部門根據臨政辦發〔20xx〕104號檔案核定全區義務教育學校獎勵性績效工資總量，占績效工資總量的30%。全區各義務教育學校獎勵性績效工資總量由區教體局按照現有教職工人數核算到各學校，然後再由學校按校長，專任教師（含學校其他教乾），教輔、後勤人員三類核定獎勵性績效工資總量。
1.校長的獎勵性績效工資總量單獨切塊劃歸區財政管理。由區教體局根據校長績效考評成績進行分配。
2.學校教輔、後勤人員的獎勵性績效工資總量單獨切塊由學校根據考評成績進行分配。學校公布的中層教乾暫定為本學校獎勵性績效工資平均水平的90%，學校公布的基層教乾暫定為本學校獎勵性績效工資平均水平的87.5%。
3.核定完校長以及教輔、後勤人員獎勵性績效工資總量後，剩餘部分為學校專任教師（含學校其他教乾）的獎勵性績效工資總量。
（二）工資分配
1.基礎性績效工資的分配
根據教職工的崗位和人社、財政、教育部門制定的標準按月發放。
2.獎勵性績效工資的分配
專任教師（含學校教乾）稱職等次的按15%、20%、30%、20%、15%的比例劃分為五個等級，按其獎勵性績效工資平均數的120%、110%、100%、90%、80%的比例進行分配；教輔、後勤人員稱職等次的按30%、40%、30%的比例劃分為三個等級，按其獎勵性績效工資平均數的110%、100%、90%的比例進行分配。考核不稱職的，不發放績效工資。
獎勵性績效工資每學期核算發放一次。
五、組織實施
（一）高度重視，加強領導。教師績效考評工作政策性強、涉及面廣，關係到廣大教職工的切身利益。學校高度重視，專門成立績效考評工作領導小組，根據區教體局指導意見要求，結合自身實際，制定我校具體的績效考評實施方案，報區教體局批准並公布實施。
（二）健全制度，規範程式。學校將逐步建立健全教師績效考評制度，嚴格實施績效考評，並依據考評成績，分類分等核算、公示獎勵性績效工資數額，科學評價教職工的工作情況。
（三）注重引導，嚴格問責。各學校要深入細緻地做好教職工的思想工作，積極引導廣大教職工正確對待績效考評，確保該項工作順利完成。要嚴肅工作紀律，對工作不負責任、考評失真失實、造成不良影響的，將嚴肅追究其責任。
本意見考評範圍為按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式教職工（區教體局公布的視導員和年滿53周歲的女教師、58周歲的男教師以及由區教體局批准的借調人員不再納入績效考評範圍）。
本方案由校長室負責解釋。
學校雙減背景下績效考核方案範文 篇9
電子商務的庫房流程基本上大同小異，但針對不同海外倉儲庫房系統及商品管理上，在操作的細節上差別還是很大的，此外每個人的管理風格不一樣，大家可以就此參考下。
首先，周會制度。在沒接觸周會制度前，感覺這就是一件耽誤時間而且折磨人的事，現在完全體會到了他的積極意義。
一、周會制度，在每周一集合全體部門人員開工作會議。
會議涉及內容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會議目標，即主持者要通過此次會議達成什麼目標。
具體到內容可包含：
1、傳達公司公布的活動內容、管理要求、訪客參觀等加強部門人員重視程度。
2、制定工作任務並分解落實到組、個人。強調任務重要性，徵詢部門成員對任務的疑問，並及時給予明確回復確認。
3、對上周工作進行回顧，針對突出問題逐一分析，並對責任人提出意見甚至點名批評(點名批評，建議管理人員少用，箇中含義自己體會)。
4、對績效考核進行公布，徵詢部門人員意見反饋，對有疑問之處應當詳細解釋。
5、徵詢部門成員對工作意見及建議(不僅限於本部門)，對涉及本部門與其他部門業務，可會上討論拿出解決方案。
6、如有新成員加入，應當在會議開始前鄭重向部門人員介紹，部門人員也需自我介紹，同時為新成員指定一位老員工帶領作為“引路人”。
二、績效考核制度(KPI)，在部門人員持續增加的情況下，績效考核有助於主管人員約束部門人員工作操作行為。
績效考核不一定要面面俱到，關鍵在於首先內容能起到約束部門人員違規行為，其次能起到激發工作熱情，所以考核內容以實用為主。
具體考核內容、及要求：
1、以5S為要求的現場環境考核(還有其他6、7、8等S，具體以實用為主，未必多多益善)。
2、以工作效率為要求對工作質量(差錯率)、任務量(工作完成量、工作時間量、工作人員數等)量化考核。
3、以工作精神面、協作性、工作態度、工作流轉交接考核。
4、以工作行政制度、紀律考核。
上面四項，主要以前兩項為主，後兩項為輔，此外在考核中，儘量減少主考人主觀上的評斷，主要以數據為考核依據，這樣才能讓考核不流於形式，部門人員更加注重考核內容。此外考核也包含獎勵措施。
三、崗位包乾、崗位輪換制度(這一項可能僅適用於小型電商)
隨著部門人員增加，在管理上多少會出現監管不到位，吃大鍋飯的問題。
1、崗位包乾、職責到人。通過流程梳理，將各項工作分解劃分，清晰確定人員、職責範圍，流程交接有明確的手續證明。將工作區域分區專人負責，5S責任要求落實到個人。意義：每一個部門不可避免的會出現一顆老鼠屎，老鼠屎其實不可怕，可怕的是將污染到整個部門環境。通過明確的責任劃分，及時發現這顆老鼠屎，同時也能分清自律性強的員工，不至於出現問題一片，挫傷員工的積極性。
2、適當的將部門人員崗位進行輪換。目的為：A、使人員熟悉庫房的整個操作環節，增加各環節的配合能力。B、為應付突發的工作量增加、人員危機，能及時調配人員，被調人員能及時進入新崗位角色。C、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環境，增加員工的新鮮感，增強員工求知慾。
四、員工交流制度(這完全在於自己認識程度)
員工交流既是由公司出資組織的活動，也可以是自己掏腰包或部門AA制的聚餐。除此外還有與部門成員私下的工作交流。這些主要是增進員工之間感情，發現一些工作問題。在這裡，通過與員工溝通就像一面鏡子能自己發現自己所忽略的問題，然而有些員工並不接受在以上環境溝通，這主要是一些性格內向或較拘謹寡言的等員工。因此通過試卷的形式(納入考核內容，只加分，不扣分)公開向全體成員徵詢意見。這樣能使員工靜心、系統的將自己發現的問題及解決意見闡述出來。大型遊戲機 遊戲機生產廠家
五、問題匯報制度
工作中會隨時出現任何問題，一線員工往往能夠首先及時發現問題，這就需要將問題及時處理在萌芽狀態，如超出職權範圍應當及時上報，不能拖延使問題擴大化造成嚴重影響。對於問題匯報採用逐級負責制，將其納入考核內容。
學校雙減背景下績效考核方案範文 篇10
1.0目的：
1.1提高品質部人員的工作積極性、工作效率， 促進內部競爭，品質管控及團隊素質等綜合能力提升。
1.2鼓勵先進，勉勵落後.
1.3合理規範品質部門考核制度，確保考核的“公平，公開，公正”原則。
2.0範圍：
適用於品質部所有員工。
3.0職責與許可權：
3.1經理:負責本方案的批准及出現爭議狀況的最終判決. 負責本方案實施過程的監督、呈報。
3.2品質組長:負責現場監督管理及實施. 負責本方案整理、獎懲申請提出、考核分數統計。
3.3財務部:負責依據本方案對批准後之考核統計工資的計算.
4.0考核方案
4.1考核內容：品質狀況、工作效率、協作性、出勤狀況、5S狀況、教育訓練、行政紀律及其它
4.2考核方式：以記分的形式來進行。(總分150分)
4.3考核細節:
4.3.1品質狀況(30分)
4.3.1.1.IQC因抽檢物料上線造成品質不良，超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次。
4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入產線或被加工商投訴(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次。
4.3.1.3.IQC及IPQC因來料等不良未及時反饋，造成成品產生超100PCS者:-5分/次。
4.3.1.4.IQC檢驗未仔細核對圖紙及樣品導致不良未被發現：-10分/次
4.3.1.5.IPQC在巡檢中未發現不良而造成不良率高於50大片或100小粒 -5/次，並給予處。
罰50元，造成報廢的處罰100元。（拉長連帶責任處罰100元）一周內未出現問題的給予獎勵20元。
4.3.1.6.IPQC在巡檢中未發現批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周內來。
料抽檢問題並構成開品質異常反饋單2次及2次以上的給予處罰50元。發現問題 的品質人員給予獎勵20元。
4.3.1.7.首件檢驗、巡檢、抽檢者未執行：-20分/次並給予處罰100元。
4.3.1.8未仔細核對圖紙及樣品而造成不良未被發現：-10分/次並給與處罰50元。
4.3.1.9 IPQC巡查過程中不能發現生產線無作業指導書或未按作業指導書要求作業或未按標。
準進行檢驗，被其他部門發現並投訴者：-10分/次並給予處罰20元。
4.3.1.10發現生產線無作業指導書或未按作業指導書要求作業，而IPQC未提報者:-3分/次處罰20元。
4.3.1.11.QA最終檢驗無發現問題，導致客戶投訴不良比例超過5%: -5分/次並每人每次處罰20元，一月內未出現客訴的每人獎勵50元。
4.3.1.12.QA.最終檢驗無發現問題，導致客戶投訴，並有3%退貨者: -6分/次，並每人每次處罰50元。
4.3.1.13.QA最終檢驗無發現問題，導致客戶投訴，並全數退回時， -20分/次，並每人每次處罰100元（拉長連帶責任處罰100元）
4.3.1.14.QA最終檢驗發現同一時間段內規律性不良率超過6%是由IPQC巡檢不仔細產生時，IPQC-5分/次 並給予處罰50元。一周內未發現超標現象給予獎勵20
4.3.1.15 未按照要求進行首件、巡檢、抽檢者，或未抽檢直接做報表的，-5分/次並給處罰20元。
4.3.1.16 未依據圖紙、工藝檔案、檢驗標準等要求進行檢驗者造成漏檢率、誤判率超過3%-5分/次並給予處罰20元。
4.3.1.17.返修人員在作業過程中造成玻璃破損（未做到輕拿輕放造成的），-5分/次並給處罰10元。
4.3.1.18.在車間嘻戲打鬧，不遵守車間管理制度者，-5分/次並給處罰20元。
4.3.1.19.離崗時未佩戴離崗證，-5分/次並給處罰10元。
4.3.1.20.返修人員在外售後時因個人工作不當造成客戶投訴，-5分/次並給處罰20元。
4.3.2.工作效率.(20分)
4.3.2.1工作檢查不及時，耽誤或影響生產、交期、及其他部門工作者:-3分/次，並處罰10元。
4.3.2.2物料全檢效率未能達到標準工時者: :-2分/次並處罰10元
4.3.2.3工時效率未能達到95%以上者:-3分/次並處罰20元
4.3.2.4異常提報不及時，拖延時間，推卸責任並蓄意包庇者:-5分/次，並出發50元
4.3.2.5報表上交不及時者：-5分/次，並處罰10元
4.3.2.6品質履歷表填寫，在二次套用時未執行：-10分/次，並處罰20元。
4.3.3協作性(20分)
4.3.3.1工作方面能積極配合上級工作安排，並協助其他同事或上級完成相應工作.
4.3.3.2 上級交辦事項未執行者，-5分/次。並處罰10元
4.3.3.3上級交辦事項執行不徹底或敷衍了事者 -3分/次。並處罰10元。
4.3.3.4 發現的異常或上級交辦事項未與下工段IPQC進行交接：-10分/次並處罰20元
4.3.4 出勤狀況(20分)
4.3.4.1遲到/早退(15分鐘內，超過則以曠工論處): -5分/次並處罰10元，二次加倍處罰
4.3.4.2曠工: -50分/次，並依公司規定懲處外品質內部另給予處罰（半天50元，全天100元）。
4.3.4.3.每月請假(4H內): -2分/次 1天之內：-4分/次 1至3天：-12分/次 3至7天：-16分/次 7至15天：-30分/次 15天以上：-50分/次 4.3.5.5S狀況(10分)
4.3.5.1 未按規定執行5S作業者: -2分/次並給予處罰10元
4.3.5.2 線上個工段5S未監督到位，發現問題沒及時提出並制止的-2/次並給予處罰10元
4.3.6教育訓練(10分)
4.3.6.1並能積極主動參加公司的理論或實踐培訓。
4.3.7交辦率(20分)
4.3.7.1當月上級交代的重要事項沒有在要求時間內完成的，-8分/次並給予處罰50元
4.3.7.2當月上級交代的事項沒有在要求時間內完成的，-5分/次並給予處罰20元
4.3.7.3能積極主動的完成上級交代的事項。+5分/次並獎勵20元
4.3.7.4能積極主動的提出合理工作建議已經被採納的。+10分/次並給予獎勵50元
4.3.8其它(20分)
4.3.8.1 當月內有不遵守廠規廠紀和無塵車間管理規定，-5分/次並給予處罰20元
4.3.8.2 IPQC無故離崗超過15分鐘：-5分/次並給予處罰10元
4.3.8.3 IPQC私自進入OQC房聊天，或在拉線上幫員工作業不認真巡線：-10分/並給予處罰10元，（導致不良率超標的給予處罰50元）。
4.3.8.4 主動提出他人工作中的失誤或不足，避免不良發生者，+5分/次
4.3.8.5 自發地向上司提出行之有效的改善建議，經實施確認能降低公司生產與品質成本，提高品質狀況與生產效率者，+10分/次給予獎勵50元。
4.3.8.6 能積極主動教導員工操作，對生產中產生的不良，能主動採取措施進行修整，以做到減少報廢損失提高生產效率者，+10分/次
4.3.8.7 發現檔案有誤或與檔案與實際作業不符提報者：+5分/次並給予獎勵20元
4.3.8.8 發現可靠性隱患並及時提報或有效處理，而使之得到控制者：+10分/次，並給與獎勵20元
4.3.8.9返修人員在外售後提前完成任務、得到客戶好評者，+10分/次，並給予獎勵30元。
5.0績效工資計算:
5.1總分為150分，員工績效係數標準如下:
5.1.1試用期一個月以內按0.95係數
5.1.2試用期一個月滿後，績效係數為1.05
5.1.4績效係數根據在職時間，每月月底以內部聯絡單傳達給行政部
5.2績效工資結算方式：
5.2.1 績效實得係數=月評績效分數150係數為1.05 績效分數130分係數為1.03 以此推算
5.2.2月評分數70分以下績效工資為0（連續3個月績效分在70分以下者，將考慮調職或辭退處理）
5.3 考核補充：
5.3.1 對於設計、圖紙錯誤、客戶或上級指示生產等原因最終造成的客戶投訴，與QC成員無直接責任的不計算在內：
5.3.2 每月底考核的結果向本部門所有人員公開
5.3.3 此考核方案是在提升品質工作者工作積極性和責任心，是以公司“員工手冊”及其他獎罰規定為基礎的補充規定，與“員工手冊” 及其他獎罰規定無任何衝突
學校雙減背景下績效考核方案範文 篇11
為了提高車間作業管理工作，提高車間設備質量及班長作業技能，特定製辦法如下：
一、各工區班長每月按作業地點10處進行驗收考核（每周檢查2處）。
（1）檢查內容：作業質量、作業安全、記名修、回檢制度。
（2）維修地段每月檢查不許超過2處。
二、作業後，超過維修標準每處扣3分，超過經保每處扣2分。
三、作業中未記名修（用油漆，油漆色與月度設備檢查色相同。油漆由防護員帶領並帶回）每次扣2分。
四、作業中未回檢，每次扣3分。
五、班長工作日誌，必須按規定填寫。填寫內容：作業地點、作業內容、作業人員、作業上下班時間。（駐站防護、工地防護），回檢各種數據，未按規定填寫一次扣3分，回檢數據與派工單不符一次扣5分。
六、班長作業日誌弄虛作假者，一次扣5分，5次免班長津貼。
七、各工區班長必須對維修工作分月保修，按單、雙月分別完成工區維修工作（金山店除外），如段、局維修驗收優良的工區，班長獎200元。
八、車間驗收人員對各工區班長作業檢查弄虛作假著，一次扣200元。
九、車間檢查各工區班長作業後，必須處書面報告工區。月底如車間考核與工區記錄不相符時，工區有權向車間提出異議。車間將組織復驗。
十、當月未交考核表者扣獎150元
十一、一年內班長在車間月度考核在年終排名車間第一名者、段先進生產者車間獎1000元。一年內班長在車間月度考核年終考核末名者，車間扣500元。
學校雙減背景下績效考核方案範文 篇12
一、獎金分配原則
1、護理部提出指導性意見，大科統一操作。
2、護理人員績效分配向臨床一線傾向，體現多勞多得、優勞優得的原則。
3、護理人員績效分配應體現工作數量、工作質量、工作能力和工作態度四個維度。
4、科護士長根據護理部指導意見，結合本片區實際，制定本大科考核指導方案。
5、各護理單元制定本單元績效分配方案；科護士長根據分配方案進行核查；再經護理部認可後交財務處執行。
6、醫院在職護士與聘用護士同條件享受績效分配。
7、各護理單元績效分配方案總體構成：本方案所顯示係數占70%；工作量占20%；工作質量占10%。
二、績效考核方案
1、院齡、學歷、崗位職稱係數：
院齡、學歷、職稱體現護士工作經驗和能力，崗位體現護士的工作能力，反映能承擔的.工作數量和質量，按院齡、學歷、崗位設定獎金係數，各大科統一協調。
(1)護士取得執業護士資格結束輪轉定科後，進入臨床係數為1；
(2)進入科室後，本科生加係數0.03，大專生加係數0.02，中專生加係數0.01；
(3)院齡6-10年護士基本係數+0.03；院齡11-15年護士基本係數+0.08；院齡16年以上護士基本係數+0.15；
臨床科室設4個崗級：
護士長： 1.4-1.6；
總責護士：1.2-1.4；
輪班護士：1.0；
非輪班護士：接觸治療、處理醫囑1.0；不接觸者0.9
(4)職稱：護師+0.01；主管護師+0.02；副主任護師+0.03；
(5)專科護士：在本專業領域並發揮作用+0.01；
(6)各病區質控護士、帶教組長、安全員另加權係數0.01；
(7)中途中斷護理工作(停職)，中斷前的工齡不累計；
2、夜班：
夜班體現護士的工作辛苦與風險，小夜班、大夜班加權係數各0.01-0.02(不同年資護士值夜班，加權係數不同，年齡<40歲每班為0.01，年齡≥40歲每班為0.02)。早晚班可加權係數0.005。總責護士夜班另+0.005。
3、考勤：
(1)考勤直接體現工作態度、工作量等，各病區根據醫院《考勤管理制度》執行。
(2)出勤按實際工作日計算。
4、法定節假日值班：
法定節假日值班體現護士的工作風險與勞動強度，護士每天加權係數0.01。
5、患者滿意度：
患者滿意度直接體現護士的綜合能力與服務品質，各病區根據每月病人滿意度調查結果進行獎勵與懲罰。
6、護理質量：
護理質量和護理安全體現工作質量，各病區根據護理部督查、病區自查結果進行獎勵與懲罰。
7、科研教學：
科研教學間接體現護士的工作能力，各病區根據帶教、科研結果進行獎勵與懲罰。
學校雙減背景下績效考核方案範文 篇13
1.0目的：
1.1提高品質部人員的工作積極性、工作效率, 促進內部競爭,品質管控及團隊素質等綜合能力提升.
1.2鼓勵先進,勉勵落後.
1.3合理規範品質部門考核制度,確保考核的“公平,公開,公正”原則.
2.0範圍：
適用於品質部所有員工.
3.0職責與許可權：
3.1經理:負責本方案的批准及出現爭議狀況的最終判決. 負責本方案實施過程的監督、呈報。
3.2品質組長:負責現場監督管理及實施. 負責本方案整理、獎懲申請提出、考核分數統計。
3.3財務部:負責依據本方案對批准後之考核統計工資的計算.
4.0考核方案
4.1考核內容：品質狀況、工作效率、協作性、出勤狀況、5S狀況、教育訓練、行政紀律及其它
4.2考核方式：以記分的形式來進行.(總分150分)
4.3考核細節:
4.3.1品質狀況(30分)
4.3.1.1.IQC因抽檢物料上線造成品質不良,超出管制限的2倍但不良率0時，C=120-（超期任務次數*3）-無受控新計畫次數*5
7、工作質量（工作失誤）因與團隊及領導幹部審核有直接職責，不單獨計算績效分數，但可以體現在各級幹部的加權分數內。
學校雙減背景下績效考核方案範文 篇14
隨著衛生事業改革的不斷深入，作為社會公益事業的非營利性醫院，應以社會效益為先，著重提高醫院的管理效率，提高醫院的服務質量和水平，降低醫療費用。切實解決“看病難”“看病貴”的問題。重點突出服務質量，工作數量，控制藥品、材料的消耗。方案的主題：“質量考核、工資浮動、數量記酬、兼顧公平”。各科室的收入數據以電腦數據為準，支出根據財務、總務、器械、供應室、洗衣房等各科上報數據匯總而成，院內各科支出實行內部轉帳結算。
一、分配構成
職工收入分固定工資和績效工資兩部分。固定工資指勞人局批准的工資，且每人每月浮動248元後的工資。
績效工資指：浮動工資、績效考核二次分配工資。
二、績效工資發放辦法
各科室應結合各科的特點，制定發放辦法，結合工作量、醫療質量、護理質量、服務質量、崗位安全，拉開檔次，不搞平均分攤。
三、績效工資的發放範圍
1、本院科室的工作人員；
2、各種假期(不含法定假期)不發績效工資；
3、進修人員按科室平均績效工資的70%；
4、見習期輪轉期的績效工資按平均績效工資的50%，由醫院發給。
5、已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資60%發給。
6、聘用人員(契約制)的績效工資，臨床一線有資質的工作人員按在編人員同等發放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫20xx[05]檔案執行。
四、醫院各科室風險係數
(一)臨床住院科室(含手術室)：1.2
(二)臨床非住院及檢查輔助科室：1.18
(三)職能科室：1.16
五、職能部門考核係數
院長(書記)：1.4
副職：1.3
主任：1.2
副主任：1.1
幹事：1
六、臨床科室(含檢查科室)參考係數
主任(含主持工作)：1.2主任醫師：1.1
副主任：1.1副主任醫師：1.05
主治醫師以下：1
其他職稱參照同職級執行(以獲得資格證書為準)
七、收入的歸集
1、床位費、掛號費、診察費、治療費、輸氧費、材料費、麻醉費、護理費，全額計入科室收入。
2、各科檢查費，50%計入臨床科室、50%計收到入檢查科室。
3、手術費，20%計入手術室，80%計入臨床科室。
八、支出的歸集
1、固定工資，契約工工資，夜餐補貼(含科室發生的誤餐費)，各科津貼，工會費、住房、醫保養老保險費用。
2、業務費，醫療廢物處置費、低值易耗品，會診費、清潔消毒費。
3、公務費，各種辦公用品，差旅費、郵電費。
4、設備折舊費。
5、房屋折舊費。
6、學習進修費，按科室醫療收入2%計入科室支出。
7、修理費，按各科室醫療收入2%計入科室支出。
8、CT室每月計入維修材料3萬元，維護費由醫院列支。
九、藥品
醫院要求嚴格控制藥品費用的過快增長，減輕病人的就診費用，具體計畫如下：
科室藥品占業務收入(%)
五官科60
中醫科52
門診部52
兒科52
外科62
內科66
婦產科44
專家門診52
急診科52
感染疾病科66
骨科30
康復科40
十、各科耗材
器械科、總務科的耗材以及水、電、煤氣。占業務收入的比列在去年的基礎上下降1%加1分，上升1%扣1分。
十一、增收堵漏
1、各科室在根據醫療規範、認真做好就診病人各種檢查治療工作。防止重複檢查和檢查治療漏項，具體由醫務科、院內感染控制科組織檢查，列入醫療質量考核體系。
2、各職能科室應嚴格控制漏收的發生，根據病歷核對收費清單，具體由護理部、財務科組織檢查，列入職能護理質量考核體系。
3、各科室年終構成的獎勵，必須在各自的考核體系中運行，超出部分醫院不予承付。
十二、規範車輛使用
根據車輛的行駛路程，核定用油標準，在汽車用油標準的20%內浮動。具體由財務科、車隊組織核對，超出部分在績效工資中扣除。
十三、績效工資的結算辦法
科室得分=科室考核分數×科室風險係數×科室人數
科室績效工資=全院提取績效工資總額÷全院各科得分總和×科室得分
十四、門診各科室的工作量考核
工作量考核加減分=16×[本科室實際值÷全院門診科室該項平均值-1]
十五、檢查科室的工作量考核
工作量考核基數分16分，同期比較每上升或下降1%加減1分。
十六、無考核資料，給予基礎分。
學校雙減背景下績效考核方案範文 篇15
第一條 考核目的
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在於：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續發展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條 考核對象
考核對象為進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯繫，共同申請並統一使用大部分科研經費，協同完成大部分科研任務的單元(即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊)。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。
考核期內，課題組發生分立或者整合的，分立或整合後運行超過一年的，按新的課題組進行考核;不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年。研究所於考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。
第四條 考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。
依據科研工作的性質，科研團隊分為三類，A類為高技術研究開發團隊，B類為定向基礎研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所占的權重如下：
考核指標的詳細說明見附屬檔案。
第五條 考核分值計算
(一)定量數據測評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某A類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，並以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最後將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實有人數按參加考核的人數計算。考核期內人員發生變動的，標準人數計算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少於或等於2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。
(二)定性指標評估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即為定性指標評估的最後得分。
第六條 考核等級
(一)團隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優秀團隊，獲2/3(含)以上。
委員會成員同意的團隊可直接確定為優秀團隊(但總數不超過優秀名額的一半)。
其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。
(二)參加考核的人員等級確定
1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2、團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。
核定辦法為：定性評估優秀和考核總分第一名團隊的優秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線性關係分別計算優秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設定優秀名額，合格團隊中位以下不設定良好名額。
3、院士、特聘研究員原則上確定為優秀等級，不占團隊優秀比例名額。
(三)未參加考核的人員等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高於“良好”，不占團隊相應等級的名額比例;滿一年後，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七條 考核實施
(一)考核責任
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行核查、補充，並由相應管理部門審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料並進行陳述，所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內採取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。 為提高效率，考核工作主要在網上進行。科研支持部負責電子考核系統的技術支持。
(二)具體程式
1、提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2、複查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、複查，通過電子考核系統上報考核數據，並提交定性指標評估材料。
3、定量數據審核：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最後得分。
4、定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最後得分。
5、等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序並評定考核等級。
6、公示：人力資源處將考核結果報所務會審定後，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條 考核結果運用
績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鈎，具體運用
如下：
(一)確定重點發展方向。研究所根據績效考核情況，確定和調整重點發展方向。各團隊結合考核情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發展目標。
(二)動態最佳化科研隊伍。考核排名最後10%的團隊，研究所不再負擔其係數1的績效津貼。連續兩次排名最後10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用契約。
為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應徵求學術委員會的意見。
(三)分配研究生名額。考核優秀的團隊，適度調增研究生招生名額;考核排名最後10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
(四)核定績效津貼數額。依據績效考核結果確定個人績效津貼數額。績效津貼數額為績效津貼基數與各等級係數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級係數。
第九條 考核申訴
如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，並提交相關材料。人力資源處應在10個工作日內，對申訴作出答覆，情況複雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。
第十條 附則
本辦法經所務會討論通過後實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。
學校雙減背景下績效考核方案範文 篇16
一、考核目的
為了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性，並強化員工已有的正確行為和克服在考核中發現的低效率行為，不斷提高員工的工作執行能力和工作績效，為晉升、工資、獎金分配、人事調動等人力資源管理活動提供可靠的決策依據。
二、考核對象
本績效考核適用於強銷期各個項目現場銷售人員考核管理
三、績效管理核心思想
1、績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障;不是簡單的打分評級。
2、績效管理是促進業務目標達成的必要手段;不是工作負擔。
3、績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人事行政部的工作。
4、管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。
四、考核的原則
公平、公正、公開
五、職責分工
1、公司決策層：
A、明確公司遠景規劃及戰略目標
B、對指標及標準的設定提供指導意見
C、對既定的`指標和標準的完成進行監督
2、銷售部經理、銷售主管：
A、對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念
B、根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計畫
C、提出指標及標準設定的建議
D、在過程中關注指標的達成
E、對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導
3、員工：
A、按照績效要求完成本職工作
B、反饋方案運行中存在的問題，並提出改善建議
4、人事行政部：
A、對績效管理方案進行培訓和講解
B、監督績效管理的執行，並提出改善建議
C、隨著公司發展，動態調整最佳化方案
D、進行分數整合，上傳下達
六、績效管理結果及套用
考核結果等級
以考核者的評分為基本參照，經過加權平均後，得出最終考核分數，考核結果共分四個等級。詳見《考核結果等級說明表》。
考核結果等級說明表
最終考核分數等級獎懲辦法
85100 A當月基本工資上調100元。
7584 B當月基本工資上調50元。
6074 C當月基本工資不變。
60分以下D當月基本工資下調50元。
七、具體考核指標：(具體標準見《員工月度考核表》)
1、業績考評：(60分)銷售業績與業績目標達成率。銷售人員的責任就是創造業績，因此，衡量銷售成果是否與預定目標相符成為關鍵因素。
2、能力考核(20分)知識技能、理解判斷能力、協調配合能力、提升能力
3、態度考核：(20分)紀律性、積極性、責任感、服務態度
八、獎懲辦法
1、得分在(85100)分的員工，當月基本工資上調100元。
2、得分在(7584)分的員工，當月基本工資上調50元。
3、得分在(6074)分的`員工，當月基本工資不變。
4、得分在60分以下的員工，當月基本工資下調100元。
5、對於當月銷售提成的發放按一下公式計算：
當月銷售提成金額=當月銷售全部金額×當月銷售目標完成率×公司規定
的銷售提成比例(當月銷售目標完成率=當月實際完成銷售任務÷當月規定銷售任務)
6、對於連續三個月銷售業績排名倒數第一的銷售人員，公司將讓其待崗一
個月，待崗期間的基本工資為元/月。(待崗期間有人事行政部組織對其進行為期一個星期的待崗培訓，培訓結束後進行考核，考核合格者可以繼續上崗;考核不合格者公司將其辭退。)從新上崗人員的基本工資/月。
對於連續三個月銷售業績排名第一的銷售人員，其基本工資上調元/月。
7、對於按規定時間完成整個項目銷售任務70%以前的提成比例為
按規定時間完成整個銷售任務70%以後的提成比例為
9、對於按時按規定完成銷售任務的(整個團隊完成公司規定的銷售任務以及員工個人完成個人銷售任務的)，公司將給予的獎勵。
九、附則
1、本辦法的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。
2、本辦法的解釋說明權屬人事行政部。
3、本辦法的實施時間為20xx年X月X日。
4、附錄《員工月度考核表》
學校雙減背景下績效考核方案範文 篇17
為切實加強我校師資隊伍建設，規範教學質量管理，健全激勵、競爭機制，促進教育教學質量的全面提高，同時為選拔優秀教師提供依據，特制定本辦法。
第一條考核原則：堅持民主、公開、公正、客觀性原則；堅持重實績、講實效原則；堅持定性、定量相結合原則。
第二條考核內容：對教師教學業務工作的全過程進行考核，著重於教學實績、教學態度和教學水平。
第三條考核依據：《教師法》、《職業教育法》以及省、市、縣教育主管部門的有關檔案規定。
第四條考核方法：分項考核，量化積分、定性評價。
（一）出勤率（5分）
內容：是否遵守《壽縣一職高出勤管理條例》。
考核方法：查閱簽到記錄和請假記錄
得分：出滿勤5分；出勤率達80%得3分；出勤率達60%得2分；出勤率50-10%得1分；出勤率在10%以下得0分；履行請假手續的不計入出勤率；沒有履行手續的每天扣0.5分。曠課每節扣0.5分；遲到、早退、正課看自習累積三次扣0.5分；
（二）工作量（5分）
內容：全校課時量的平均數為教師基本工作量。
得分：滿工作量、半工作量、半工作量以下及無課時計分分別為5、3、2、0；超課時加1分；教研組長加0.5分；班主任加1分，教師兼其它社會工作的加0.5分。總計分不超過5分。
（三）師德（5分）
內容：履行崗位職責態度是否認真，執行工作紀律是否嚴肅，是否嚴格履行請假手續，是否有無故曠課、曠崗或經常性遲到、早退現象，是否有私自停課、調課現象，是否由違規違紀行為，是否顧全大局，是否積極參加政治學習，是否違反《六安市中國小教師行為管理暫行規定》，主要時間和精力是否用於工作。
考核方法：結合平時表現、查閱相關記載。
得分：
（1）很好5分，良好3分，一般2分，較差1-0分。
（2）政治學習每缺1次扣0.5分；體罰或變相體罰學生扣0.5分；學期內受黨紀政紀處分和治安處罰的扣2分；違反計畫生育政策扣2分；因工作不當引發家長告狀至主管部門的扣1分；亂收費、亂訂資料扣1分；教師穿著儀表、舉止不文明的發現一次扣0.5分；不服從領導工作安排，影響正常工作開展的扣1分；參加封建迷信、酗酒、賭博、非法組織的.扣1分；強調個人原因，拒不履行職責或造成工作阻力的扣0.5分；嚴重違反《中國小教師職業道德規範》的扣2分。
（3）見義勇為、有奉獻精神，不計名利，不計得失、積極為學校發展獻計獻策的每項加0.5分，被評為縣級以上師德標兵的加2分。
（四）教學考評(共55分)
1、常規工作(30分)
（1）、教學常規工作質量方面(5分)
內容：教學計畫、教學總結、備課質量是否符合學校規定；教學目的要求、重點、難點、作業布置是否明確；教案是否規範；書寫是否工整。是否積極參加組內、校內教研活動；聽課的節數是否達標；評課是否講究實效；是否積極主動地開展校內外實習實訓，是否完成校本培訓任務；是否積極主動地接受學校安排的外出培訓或進修。
考核方法：查備課筆記、聽課記錄、教研活動記錄、公開課教案、評課記錄、教學月查記錄及學校教師培訓、進修、轉崗計畫執行情況。
得分：①很好5分，良好3分，一般2分，無0分。
②各項記錄每缺1項扣2分。
（2）、完成教學任務完成情況（10分）
內容：完成情況是否良好，教學基本目標是否達成；是否存在早退遲到、私自調課現象，是否存在曠課現象；講課內容是否正確；課堂結構是否合理；重難點是否突出；教學方法是否體現課改新精神；是否講究師生互動；是否按規定完成公開課、觀摩課、制卷、閱卷、考試分析報告等教學任務；教學是否富於藝術性；學生滿意程度如何；課堂教學效果如何。
考核方法：統計實際完成課時量、結合學生考試成績及實驗實習記錄、學生民主測評、抽查教學進度、隨堂聽課、召開學生座談會、值班人員的查堂記錄；
得分：很好10分，良好6－5分，一般3－2分，較差1－0分。
（3）、作業（5分）
內容：作業量是否符合學校規定要求；是否按時批改；是否按時到班輔導；是否面向全體學生做好培優補差工作；是否及時送教務處檢查。
考核方法：查閱學生作業和教務處月查記錄。
得分：很好5分，良好3分，一般1分，無0分。
（4）、制卷閱卷（5分）
內容：是否及時、認真地完成教務處安排的命題出卷、監考、閱卷任務，監考有無失職現象；閱卷是否及時；分數能否及時上報；評講是否認真及時，學生學分報表是否及時交送。
考核方法：查看所出試卷；抽查監考情況及監考記錄；抽查所閱試卷；召開學生座談會；查閱分數記錄。
得分：很好5分，良好3分，一般1分，較差0分。
（5）、輔導（5分）
內容：是否按時輔導、是否不遲到不早退、是否不調課、是否空堂，是否自覺維護課堂秩序。
考核方法：查查堂記錄、召開學生代表座談會、班務記錄。
得分：很好5分，良好3分，一般1分，較差0分。遲到早退3次扣1分，曠堂1次扣0.5分。
2.教育教學實績方面（25分）
內容：擔任文化類課程考試科目的教師其教學實績的考核主要依據其所教學科的期中、期末考試及上級部門統一組織的成績的名次差，確定本學期該科成績進步綜合名次，並給予相應考核分。
考試：擔任文化類課程考查科目或技能類課程的老師，其教學實績依據該科學期考查成績的合格率、達標率、優秀率及技能證書通過率，實習任務的完成率確定其該科該項綜合考核分。
考核方法：
（1）查閱各科考試成績表和學分統計表。
（2）統計文化課期中、期末或統考的平均分、合格率、優秀率。
考試：
（3）考查科、技能科根據其學期成績合格率、優秀率、實驗實習完成率和學生的滿意率，最後確定綜合名次。
（4）原則上同年級任課教師進行比較。
（5）各種比賽、競賽情況。
得分：
（1）(綜合名次)：第1名5分；第2名4分；第3名3分；第4名2分；第5名1分；
（2）凡積極參加教學觀摩、公開課活動或課件比賽或積極指導學生、輔導學生參加校內、外各種競賽或發表論文者，依據公開課級別或輔導競賽成績所居名次的獎級、刊載學生和個人論文刊物級別質量論文給以適當加分。加分分值為：國家級5分；省級4分；市級3分；縣級2分；校級1分。
（3）指導興趣小組：有計畫、有活動記錄和教案。堅持經常，並取得有效成果，加2分。
（4）有如下情況加分：
①、規程落實好，創造性開展各種形式的德育活動，積極參加學校組織的各種活動，並取得名次的班級，每次每項給班主任加0.5分。
②、學生被評為縣級以上三好生、優秀隊員、班乾或受到上級表彰，給班主任加0.5分。
③、學生在社會上表現優秀，給校集體爭光，給班主任加0.5分。
④、學生遵守行為規範好，學期無任何違法、違紀及傷害事故的班級給班主任加0.5分。
（5）教研成果（加分不減分，滿分5分）
①、評為優質課、教學能手、學科帶頭人、骨幹教師和教壇新星等加分。校、縣、市、省各為1、2、3、5分，省級以上加10分。
②、被評為優秀教研組組長，加1分。
③、承擔公開課、實踐課、實驗課、觀摩課等教學任務的教師每次加0.2分。
④、有課題報告並取得成果的教師按等級加分。（同本條①項）
（6）、先進個人表彰（只加分，滿分10分）個人因工作突出受到校級以上表彰的按下面標準加分：受到縣、市、省、國家表彰的：部門表彰分別加0.5、1、2、3、5分；政府表彰的分別加1、3、5、10分。
（7）其它加分:招生工作成績突出，圓滿或超額完招生任務的教師，加2分。
（8）有下列情形扣分：
①、學校檢查評比、班級量化考核不達標，給班主任扣2分，任課教師扣1分。
②、班內發生重大責任事故的班主任，每次扣1分，累積計算。
③、輟學率超過5%的班級扣班主任2分，任課教師1分。
④、拒不參加學校舉辦各種活動的班級，每次每項扣班主任0.5分。
⑤、不能按學校要求完成工作任務和拒不接受工作安排的扣1分；
⑥、學生出勤率達不到95%以上的，每周扣班主任0.2分，累積計算；
（五）學生評教（20分）
考評項目：教學態度、教學水平、備課、上課、作業批改與輔導、實習實訓等方面的工作質量。考試考核方法：由教務處組織全體學生對學科科任老師進行民主測評。
得分：將學生評教百分制分數乘以20％，折算成綜合考評分。
（六）教研組（同行）考評（10分）
考評項目：備課、上課、作業批改與輔導、及教研活動等方面。
考試：
考核方法：由教研組長負責組織實施，根據教研組平時教研活動記錄及成員表現，在組內同行測評的基礎上進行考評。
得分：將教研組考評（同行）百分制分數乘以10％，折算成綜合考評分。
第五條考核等級與結果處理：教師績效考核每學期按考核分確定等級為優秀、良好、合格、差。加權平均成績大於或等於90分可評為優秀；介於70-89分之間為良好；介於60-69分之間為合格；60分以下為不合格。
考核為優秀等級者，學校給予精神與物質獎勵；考核倒數5名者，列入末尾淘汰備選。對連續兩學期考核倒數5名者，實行轉崗待聘，因不適應職業教育，建議個人申請調離。
第六條組織領導：教師績效考核在學校黨總支、校長室領導下，由各部門分項負責。相關考核工作人員要堅持原則，秉公辦事，不得弄虛作假，如違紀違規，要從嚴處理。
第七條本考核辦法解釋權屬於校長室。
學校雙減背景下績效考核方案範文 篇18
一、車間主任崗位職責
1、對車間內的生產進度、產品質量、安全生產全權負責，全面執行公司下達的各項生產任務，擬定車間生產計畫，組織車間生產，合理調度生產人員，指揮和協調各生產工序，保質、保量、按時完成公司的生產目標。
(1)嚴格按照公司領導簽批的《生產計畫單》和生產圖紙擬定各批次產品生產計畫，認真解讀圖紙中的各項技術參數，嚴格落實《生產計畫單》、生產圖紙中的相關信息、標註，杜絕出現因圖紙解讀失誤而出現的生產錯誤。
(2)負責生產過程中的成本控制。負責對在生產過程中人、材、物的成本控制，避免因較大生產錯誤出現的廢品多、耗材耗能過多、工時定額明顯超出預算等問題造成的成本浪費。
(3)合理安排生產過程，掌握生產進度，科學安排生產用時，保證均衡生產，按時、勻時完成生產任務。帶領生產團隊，保證工人生產積極性，提高生產效率，避免工人怠工。
(4)按照定崗、定額、定員原則合理調度生產人員，保證車間人力資源利用率，避免出現窩工、待工現象；根據工人技術能力合理安排工作擔當，杜絕任人唯親、任人唯朋現象的發生。
(5)監督、督促車間各工序員工嚴格按照《作業指導書》和《設備操作規範》操作，力保生產安全，杜絕安全隱患，避免因操作不規範造成的人身、設備安全事故。
(6)貫徹執行各項技術標準和公司質量方針，制定措施加強工藝質量控制，保證各批次產品的數量、規格、質量符合客戶要求。協同、配合質檢部門進行過程檢驗和成品檢驗，配合執行首例檢驗；組織和敦促車間工人進行工序自檢、互檢，保證產品成形前的各項工序合格；及時組織分析解決質量問題，組織關鍵生產環節的技術攻關，出現重大質量、技術問題要及時上報。
2、根據公司對設備管理的要求，做好車間內生產設備的維護保養工作，定期組織保養檢查。在執行生產任務前，須親自調試或安排專業設備管理人員調整、調試機器設備，保證其及時有效地投入生產；生產過程中出現因設備運轉不便造成工序停頓時，應立即組織維修或重新調試，避免設備問題造成的待工和產品質量下降；車間設備故障後不能妥善修復時，應立即上報公司領導安排廠家維修事宜，不得瞞情不報或延遲上報。
3、認真搞好車間經濟責任制，堅持責、權、利有機結合和按勞分配原則，在設備管理和使用、生產積極性等方面採取科學手段進行管控，發現先進事跡，明確事故責任，參與修訂車間考核獎懲辦法。
4、在車間現有條件下，按照5S標準充分科學合理地規劃生產現場，使生產現場井然有序、道路暢通，搞好車間安全文明生產和文明衛生生產工作。保證車間衛生，按照公司衛生管理規定按時組織清掃車間，使車間衛生達到公司要求。
5、領導生產團隊技術創新，嚴格貫徹執行公司的技術創新激勵方案，培養團隊創新意識，提高團隊創新能力，及時發現和上報員工創新行為，參與創新價值鑑定工作。
6、負責生產團隊建設。
(1)根據實際生產任務和車間人員配備情況及時向領導上報人員需求計畫，組織或參與車間新員工考試、面試；
(2)負責車間人員關於規章制度、崗位職責、操作規程、生產技術的定期培訓，不斷提高生產團隊戰鬥力和向心力；
(3)在公司領導下組織員工考核，培養和參與選拔技術骨幹，鑑定和參與篩選不合格員工，遵照公司大局對情緒低落員工進行教育、教化，關心職工生活；
(4)負責車間不稱職員工的辭退提名。
7、參加公司(相關)例會及各種生產調度會議，如實匯報本車間的生產情況和存在的問題，落實公司會議精神。定時召開車間的生產班後會，解決生產中存在的問題，提前安排第二天的工作計畫，保證生產順利進行。
8、擁護公司人事決策，服從上級部門管理；深刻領會領導意圖，保證公司規章制度及精神檔案在車間內的貫徹執行和車間工人的嚴格遵守；不假傳、誤傳、漏傳公司管理思想及指令決斷；協助公司有關部門順利開展定額管理、考勤、紀律、衛生、績效考核、日工資核算、員工獎懲等工作。
9、完成公司領導及主管領導交付的其他工作任務。
二、車間主任薪資構成及考核方法
1、基本工資+崗位係數工資
1)、基本工資
公司根據車間主任的工作性質及工作內容對其發放基本工資，車間主任的基本月工資為車間工人的月平均工資，每月一次發放。
2)、崗位係數工資
以充分調動工作積極性為原則，公司根據車間主任的工作績效和崗位職責履行情況對其發放崗位係數工資，即車間主任工資=當月崗位係數×車間工人當月平均工資。崗位係數與其當月績效考核及崗位考評掛鈎。具體系數及對應標準見下表：
2、固定工資+考核工資
1)、固定工資
公司根據公司總的薪資體系同時結合車間主任的工作性質及工作內容對其發放固定工資，即車間主任每月上班小時數達到272小時所發放的基本工資(不包括超過小時數的加班工資)。
2)、考核工資
以充分調動工作積極性為原則，根據車間主任的工作績效和崗位職責履行情況公司根據相應的激勵標準畫定一部分作為額外的薪資發放，即每月每崗位提供500-1000元(待定，此部分可參照公司按月度產值激勵制度)作為考核工資，發放額度與其當月績效考核及崗位考評掛鈎。具體系數及對應標準見下表（略）。
三、崗位考評
公司相關考核部門每月對車間主任的工作績效與崗位職責進行考評，考評滿分為120分，實際考評分數與其當月崗位係數掛鈎。當月考評工作於當月25日至28日進行。
1、考評內容
生產任務完成及返工進度控制(占40%)、生產調度(占8%)、生產質量控制(占22%)、安全生產管理(占5%)、5S生產管理(占5%)、生產設備管理(占10%)、生產技術創新(占5%)、規章制度落實(占5%)、生產團隊建設及部門協作能力(占10%)、對領導的服從性(占10%)。
2、參與考核部門
(副)總經理、生產部、車間、辦公室、財務部、技術部、質檢部、銷售部
3、考評形式
(1)考核部門報辦公室匯總評分(2)車間無記名投訴+落實
4、考評細則
(1)生產任務完成及返工進度控制(共40分)。以產品批次為單位，以成品(合格品)入庫/轉序為準，未按時完成生產任務，每延誤一天扣4分；返工產品規定時間內2天完成，每延期一天扣2分；未達成月度總生產目標扣15分。
(2)生產調度(共8分)。因調度問題造成窩工扣3分；車間工序銜接不力卻不及時協調扣2分；因調度問題造成的工人工作態度不積極、怠工扣3分；因調度不公平造成人力資源利用率低下3分，對生產進度、產品質量產生負面影響者扣6—8分；任人唯親被舉報兩次以上扣8分；其他因調度造成的問題酌情扣分。
(3)生產質量控制(共22分)。產品終檢出現可彌補性錯誤按數量多少酌情扣1—7分；同種錯誤產品超過三次扣10分；產品終檢出現不可彌補的質量問題扣8分，造成客戶退貨扣15分；因為圖紙或生產計畫單理解錯誤造成批量生產錯誤扣18分。其它原因每出現一次批量報廢事故扣8分。(1000隻以上5%，1000隻以下10%的報廢)
(4)安全生產管理(共10分)。員工違章操作，每例扣2分；員工因不規範操作造成設備損壞，每例扣5分；員工不規範操作造成人身傷害，每例扣8分，造成死亡扣10分；員工因不規範操作造成公司財產損壞的，每例扣5—10分。車間內有工人抽菸，每發現一例扣4分。
(5)5S生產管理(共5分)。車間用料、工具、耗材、成品、小型設備不按5S標準歸類整理存放，每發現一例扣2分；車間通道或叉車通行道內出現閒置物品妨礙生產，每發現一例扣3分；車間衛生不按要求打掃，每發現一次扣2分。
(6)生產設備管理(共10分)。不按公司設備管理要求管理設備，每發現一例扣3分；設備損壞卻不及時維修扣3分；因設備沒有得到及時保養而造成其使用不便，每例扣4分；設備調試不正確或欠修卻不及時調整或修復，造成生產錯誤，每例扣3分，錯誤不可逆扣8分；因設備調試、維修不及時導致延誤工時、貽誤工序扣5分；設備損壞難以修復，卻瞞情不報或延時上報，每例扣6分。
(7)生產團隊建設及部門協作能力(共10分)。不積極參與或組織新員工面試、考試，每次扣1分；不定期開展員工培訓或培訓內容不全面，每發現或投訴一次扣2分；包庇員工錯誤，不及時糾正，每例扣3分；優秀員工遭到埋沒，不及時發現、培養，一例扣3分；在車間內拉幫結派，搞小團體主義扣5分。協助質檢、辦公室、財務、技術、倉庫等部門在車間順利開展技術指導、質量檢驗、定額管理、考勤、紀律、衛生、績效考核、日工資核算、員工獎懲、領料、領工具、成品入庫等工作。態度消極或不配合，每次扣3分；態度強硬、蠻橫無理扣7分；其它部門每投訴一次扣2分，3次以上(含3)次扣7分。
(8)生產技術創新(共5分)。車間每創新(提出改進意見)一例得到公司核實，按照創新貢獻大小獎勵3—8分(超出上限部分為額外獎勵)。
(9)規章制度落實(共5分)。車間工人出現遲到、早退現象，每例扣0.5分；礦工一例扣1分；車間員工違反《車間管理制度》或《生產車間管理規定》，每例扣1分；假傳、誤傳、漏傳公司指令或工作要求，每次扣4分；在員工內部妖言惑眾、損壞公司形象，每次扣5分；自己出現遲到、早退一次扣3分，曠工一次扣5分。
(10)對領導工作安排的服從性(共10分)。不服從領導安排或找藉口不完成領導安排的任務酌情扣1-8分。態度惡劣的扣10分。
學校雙減背景下績效考核方案範文 篇19
一、目的意義
實施幹部績效考核是幹部管理的重要內容，是全面準確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養、人盡其才地使用、持續有效地激勵、嚴格及時地監督幹部的重要手段。目的在於通過考核，及時肯定中層管理幹部的績效成果，找準績效障礙，保持系統及部門工作與公司整體戰略目標的一致，激勵和鞭策中層管理幹部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業又好又快發展。幹部績效考核，符合中央和上級黨組織關於領導幹部選拔任用和考核工作的規定精神，對於我公司建立完善幹部能上能下、優勝劣汰的選人用人機制，強化管理幹部的競爭意識、責任意識和發展意識，營造幹事創業、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高幹部隊伍的整體素質，保證公司改革、發展、穩定等各項工作的順利進行具有重要的現實意義。
二、總體思路
對職位進行歸類，區分不同類型的職位分別建立關鍵績效指標考核體系，按照“關鍵績效由關鍵主體考核”的原則，在突出關鍵績效指標考核的'基礎上，同時實施一般績效考核。
三、考核維度
考核維度包括績效維度、能力維度、態度維度。每個考核維度由相應的測評項目組成。
1、關鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。
⑴任務績效：考核本職工作任務完成的情況。對不同職位的考核對象分設不同的任務績效指標。
⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導的績效。
⑶周邊績效：考核同相關部門的協作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。
2、能力維度。指考核對象完成各項專業性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業能力。
主要包括：
⑴組織協調能力；
⑵決策和分析判斷能力；
⑶管理和專業知識；
⑷創新能力；
⑸用人授權能力；
⑹人際關係能力。
3、態度維度。指考核對象對待工作的態度。
包括：
⑴遵章守紀；
⑵政策性與原則性；
⑶事業心與責任感。
學校雙減背景下績效考核方案範文 篇20
一、考核目的
為充分發揮員工的'積極性和主動性，公平、公正地對員工工作績效進行評估，肯定成績，獎優罰劣，從而不斷提高員工的服務意識和業務技能，以提高酒店工作效率和服務質量。
二、考核辦法
1、考核周期
季度考核：經理及主管進行季度考核，次季度10日之前將考核結果報至人力資源部，根據考核結果確定本崗位工資等級。
2、考核方式及崗位工資標準
每季度參照考核評分表對員工進行相關項目的考核，以作為考核結果的實際工資級別。
3、考核關係
（1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進行，不參與此績效考核。
（2）經理以上由分管領導及執行總經理考核。
（3）各部門主管和領班由各部門經理考核並由人力資源部進行監督檢查。
（4）普通員工由領班考核並由部門經理及人力資源部進行監督檢查。
4、考核分值（見附表）
考核內容分為100分，額外加分20分，總分120分
（1）公共部分（30分）：考核員工服務意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀律，主要參照員工手冊管理規定。
（2）部門考核（70分）：考核本部門月度經營任務完成情況、成本控制、服務質量管理等方面，主要參照各部門各崗位職責及工作流程制定。
（3）額外加分（20分）：員工因工作表現優異受到賓客書面表揚，每次可加2分。
5、考核評定
季度考核：
（1）總分在90—100分以上，可得獲得本崗位最高級別工資；
（2）總分在80—90分（含）之間，可得獲得本崗位第二檔別工資
（3）總分在60—80分（含）之間，可得本崗位第三檔別工資
（4）總分在60—70分（含）之間，可得本崗位基本工資；
（5）總分在60分以下者公司保留調崗降薪的權利。
員工晉升領班
（1）工作資歷：符合領班崗位要求。
（2）工作年限：員工晉升為領班，工作年限二年。
（3）考評結果：在二年工作年限內，其月度考評總分均需達到70分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。
領班晉升主管
（1）工作資歷：符合主管崗位要求。
（2）工作年限：領班晉升為主管，工作年限三年。
（3）考評結果：在三年工作年限內，其月度考評總分均需達到80分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。
主管晉升經理
（1）工作資歷：符合經理崗位要求。
（2）工作年限：主管晉升經理，工作年限五年。
（3）考評結果：在五年工作年限內，每年度月度考評總分均需達到90分以上，且連續半年考評總分達到95分以上。
在員工達到晉升條件後將作為儲備人員，在出現崗位需求時，將從儲備人員中選聘。
學校雙減背景下績效考核方案範文 篇21
一、目的：
為建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據，特制訂本制度。
二、範圍：
適用於公司所有員工。
三、原則：
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
四、績效管理組織體系：
1、績效管理領導小組：
由總經理、部門經理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績效考核領導小組。
2、績效管理推進小組：主要為人事部，是考核工作具體組織執行部門。
五、績效考核內容：
員工個人績效管理：包括月度個人績效考核、季度個人績效考核、年度核心勝任力評估考核。
六、考核周期：
員工按月度進行考核；主管級人員按季度進行考核（一年為四個季度）；副經理級以上人員按季度及年度進行考核。
七、考核方法：
1）績效考核採取“工作目標考核”和“360°考核”結合的方式，以工作目標考核為主。
2）月度績效考核是按被考核人員根據公司月度工作目標，對本人制定月度工作計畫及每日工作計畫根據其當月工作情況通過加（減）分進行計分考核。考核人應在考核周期內及時收集被考核人工作狀態、業績等信息，作為考核加減分的依據。具體可按《人員月度績效考核表》、《職位說明書》。
3）季度績效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據其管理職能之下的員工每月績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占50%；另外一部分是根據領導評價、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員季度績效考核表》。考核人應在考核周期內及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據。
4）年度績效考核可分為三部分，
⑴是根據被考核人其直屬管理職能的下屬每季績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占40%。
⑵是根據被考核人的年度工作述職情況由上級領導層做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占20%。
⑶根據領導能力、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員年度績效考核表》。考核人應在考核周期內及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據。
八、績效係數：
1、月度係數
2、季度係數
3、年度係數
九、考核程式：
1、次月2號相關人員將需要填寫的績效考核表提交至總經辦。
2、考核領導小組成員將對公司人員進行考核，其結果在於5號會轉至行政人事部。
3、行政人事部需在8號之前依據考核辦法，匯總考核對象總分，並上報總經理，由總經理審批後交由財務部兌現績效工資。
4、月度績效工資與月度薪酬一起將於次月10號發放。
5、參與季度績效考核員工，季度績效考核工資將在考核後的第2個月進行發放。
6、參與年度績效考核的'員工，年度績效考核工資在次年的1月份進行發放，
說明：提出離職申請，並得到批覆的員工且未到離職日期的，將取消上次績效考核成績。
十、績效結果的套用
績效結果還是作為職務升降、工資等級調整、培訓發展等重要依據。
十一、績效輔導
員工上級應定期與員工進行溝通，為其完成工作提供合理的建議與必要的資源支持，最終輔導員工勝任崗位，保障本部門目標的達成。員工上級同時應對員工的工作過程進行檢查、監督與記錄，以便於實施客觀公正的績效評價。
十二、績效結果反饋與面談
1、被考核者有權了解自己的考核結果。
2、考核結果後，必要時，員工上級應與員工就最終考核結果進行一次績效反饋面談，反饋面談主要包括一下內容：
1）與員工對工資的完成情況進行溝通並達成共識。
2）針對員工的能力評價，分析員工的優點與不足，並要求予以改善。
3）溝通並制訂次月工作計畫、調整考核內容等。
4）反饋面談後，員工上級應予以記錄，以備查閱。
十三、績效申訴
員工如對考核內容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結束後的一個月內，口頭或書面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對員工申訴情況進行核查並提報總經理，核查結果須在五個工作日內給予書面回復。
十四、附則
1、本制度由公司行政人事部負責制訂、修改並解釋。有關績效的規定與本制度有牴觸的，一律以本制度有準。
2、本制度未盡事宜，可經公司領導層人員協定後
3、本制度由總經理批准後發布執行。
學校雙減背景下績效考核方案範文 篇22
為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和視窗工作的高效率，建立良好的院部視窗形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內容：
1. 泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。
2、未執行服務規範禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。
6、辦公區平時應保持整潔乾淨，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、 部分服務規範禮儀：
1、儀表：收費員儀表整潔、大方並主動微笑服務。接待醫院內外人員的諮詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是__元__角;
(4)、先生/女士(阿姨)，請問有__零錢嗎?
(5)、找您__元,請核對一下;
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)、請到__科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論後及時修訂和完善。
學校雙減背景下績效考核方案範文 篇23
為全面落實科學發展觀，促進班組安全文化建設，提高班組長素質，強化班組現場安全管理，確保我公司各項工作安全開展。根據國家七部委《關於加強國有重點煤礦安全基礎管理的指導意見》及彬長集團《安全基礎管理考核辦法》有關規定，結合我公司基建實際，對煤化工20xx年司發106號檔案進行修訂。
一、組織機構
(一)公司成立班組長試用、考核、管理領導小組。組長：公司黨政領導
副組長：各副總經理
成員：各區隊負責人
考核領導小組下設辦公室，辦公室設在黨群工作部，劉超任辦公室主任，王英任幹事，負責日常工作。
辦公室職責：
1.制訂和完善。
2.負責班組長日常考核及監督工作。
3.通報考核結果，並按規定進行獎罰。
二、班組長任用條件
(一)任職條件
班組長是煤礦企業生產經營活動現場的直接指揮者、組織者和管理者，也是現場安全生產的第一責任者。班組長的綜合素質和工作能力，是確保現場安全生產和文明生產的關鍵。
1.遵紀守法，熱愛本職工作，有良好的職業道德，較強的事業心，能認真履行崗位職責，較好完成本職工作。
2.能夠熟練掌握本班組生產工藝流程，帶領班組成員能正確使用、維修和保養設備，熟悉礦井相關專業災害預防和現場應急措施，具備安全精細化管理基本知識。
3.服從組織領導，工作堅持原則，做事公道正派，有較強的組織管理能力和團隊協作精神，善於做員工的思想政治工作，促進班組的團結和諧，在員工中享有較高威信。
4.認真貫徹黨的安全生產方針，模範遵守安全生產法律法規、企業規章制度和規程措施，敢於同“三違”現象作鬥爭，自覺做到不安全不生產。
5.具有高中以上文化程度且在相關工作崗位工作兩年以上。
(二)聘用程式
實行班組長定期聘用制，採取公開招聘、行政聘任和民主選舉等方式，真正將責任心強、業務過硬、作風紮實、敢抓敢管、職工信賴的生產骨幹選拔到班組長崗位上來。
1.公開招聘程式。按照班組長任職條件，由本人提出競聘申請，經人力資源部組織資格審查後，對符合競聘條件的人員資格進行公示，組織相應筆試和面試，優勝者經公司公示，履行組織聘任程式。
2.行政聘任程式。由所在區隊推薦，經人力資源部組織資格審查和民眾評議合格後，組織相應筆試和面試成績合格者進行張榜公示，履行組織任命程式。
3.民主選舉程式。由所在區隊組織，採取組織提名、個人申報等方式確定人選，採取員工無記名投票或民主評議等方式選舉，得票半數以上視為合格，優勝者由人力資源部組織相應筆試和面試，成績合格者進行張榜公示，履行組織聘任程式。
4.班組長的聘任。經公開招聘、行政聘任和民主選舉等方式符合班組長任職條件的，報分管領導審批後聘任，執行相關待遇，班組長的聘任期限為一年，任期滿後由人力資源部、黨群工作部組織考核，考核結果合格的可繼續聘任，成績不合格者取消任職資格。
三、班長的崗位職責
(一)負責班組團隊建設，根據班組特點，採用合理有效的班組管理辦法，創建和諧班組，激發班組員工工作與學習熱情;
(二)負責貫徹上級工作指令和要求，組織班組成員完成各種生產任務;
(三)負責組織協調當班的安全生產工作;
(四)負責監督、檢查、指導班組成員執行工作指令和操作規程;
(五)負責班組成員的考勤、計分報工工作;
(六)負責處理當班的突發事件，按規定及時向有關領導匯報相關情況;
(七)負責保管本班組的勞動工具和用品;
(八)負責完成領導交辦的其他臨時工作任務。
四、崗位培訓
經公司聘任的班組長，必須經專門安全培訓合格，持證上崗。班組長培訓由具有三級及以上培訓資質的煤礦安全培訓機構分專業實施培訓，初次培訓在聘任3個月以內進行，以後每年培訓一次。
(一)培訓內容。以煤礦現場安全管理、勞動組織管理為主題，以《煤礦安全培訓教學大綱》中有關採煤、掘進、通風、機電、運輸等工種班組長安全培訓教學大綱為基礎，結合各地區、各企業煤礦安全生產實際，科學、合理地確定培訓內容。主要包括煤礦安全生產法律法規和行業規範標準，上級有關煤礦安全基礎管理的指導性檔案和煤礦企業規章制度，煤礦有關專業技術管理、現場管理和應急救援知識，典型事故案例分析、經驗交流等內容。
(二)培訓時間。不少於48學時。
(三)考核發證。堅持“教考分離”原則，班組長培訓結束後，公司人力資源部組織考試，並發證。
(四)健全檔案。建立、健全班組長安全培訓檔案，建立培訓台帳，電子檔案與實物檔案結合，實現每人一檔，並根據班組長任職培訓情況及時更新。
五、績效考評
(一)健全班組長考核機制。根據班組長工作內容和安全、生產、質量、民主管理等職責要求，加大對班組長的考核獎懲力度，定期組織分管領導、所在班組員工、協作部門等相關人員進行民主評議和考核。考評結果與班組長的收入和待遇緊密掛鈎，合理加大安全在班組長收入分配中的比重。
(二)健全班組長激勵機制。結合行業特點，科學合理設定班組長津貼標準，切實提高班組長的政治、經濟待遇。對做出突出貢獻的班組長，要給予經濟上、精神上、政治上的激勵。被評為“優秀班組長”除依據有關規定和程式擇優提乾外，還要重點培養發展入黨，優先安排外出考察學習等。
(三)健全班組長約束機制。人力資源部、黨群工作部定期對班組長思想素質、履責能力和遵章守紀等情況進行綜合評定，對工作不勝任、不稱職的，及時解聘和調整。對出現失職、違紀或嚴重違章指揮等行為的，要按有關規定給予嚴肅處理。撤免班組長應由區隊提出撤免理由，嚴格按照相應程式辦理，避免隨意撤換班組長。在工作出現嚴重違紀、失職的班長撤去班組長職務後兩年內不得再次提任。
六、班組長在聘任期間，如發生下列情況之一的將予以解聘
(一)因違反法律、法規，被國家有關機關經濟處罰的，或被收容審查、拘留、逮捕限制人身自由的，取保候審、監視居注勞動教養的，或被依法追究刑事責任的;
(二)嚴重違反礦業公司或區隊管理制度，受行政處罰的;
(三)聘任期間日常或年終考核不合格的;
(四)由於本人責任造成重大事故，造成重大經濟損失的;
(五)因身體狀況及其他原因，不能履行聘約的。
七、組織管理
建立健全班組長管理組織領導體系，明確責任部門和責任人，嚴格檢查考核，確保班組長隊伍建設健康有序發展。
(一)公司成立以總經理為組長的班組長任職資格管理領導小組，建立由人力資源部牽頭，黨群工作部、安全部等部門配合的班組長管理組織機構，嚴格規範班組長任職資格審查、安全培訓、職務任免、績效考評和總結表彰等關鍵環節管理程式。
(二)提高班組長管理層次，將班組長崗位工作經歷納入區隊管理人員選拔的基本前提。
(三)加強班組長後備人才培養，每年將新分大中專畢業生充實到生產一線班組實踐鍛鍊，鼓勵有學歷的畢業生競爭班組長崗位，不斷提高班組長綜合素質。
(四)區隊每月召開一次班組長例會，公司每半年組織一次班組現場觀摩交流活動，每年組織一次優秀班組長到先進企業學習，使班組長走出班組，拓寬視野，提升管理水平
八、班組長考核
(一)各區隊每月對班組長工作情況進行全面考核，並報班組長試用、考核領導小組審批，根據考核結果發放班組長津貼。
(二)考核結果分四個等級：
一級：90分—100分(包括90分)為優秀
二級：80分—90分(包括80分)為稱職
三級：70分—80分(包括70分)為基本稱職
四級：60分—70分為不稱職
(三)考核結果達到一級標準發放班組長津貼的100%;考核結果達到二級標準發放班組長津貼的80%;考核結果達到三級標準發放班組長津貼的50%;考核結果在四級標準的辭退班長職務，取消班組長津貼。
九、本辦法自下發之日起執行。
特此通知
學校雙減背景下績效考核方案範文 篇24
為了貫徹落實神木縣教育工作會議精神，使我校的教育教學等各項工作進入神木縣國小教育的前列，使評估考核符合教育局有關績效工資發放檔案精神，建立健全有效教學評估機制，建設一支高素質的教師隊伍，激勵每個教職工爭先創優，把學校辦成名校，教師成為名師，特制定本方案。
一、原則：
本方案主要考核每個職工工作任務的工作過程與完成結果，通過各項指標量的對比考核，轉化為質的定性。考核分為完成任務好、完成任務、基本完成任務、沒有完成任務。每個職工每學期至少參與一次考核。考核堅持公平、公開、合情、合理的原則，從嚴考核，實施獎懲，考核結果作為評優選模晉職晉級的主要依據。
二、考核範圍：
（一）工作量（含增加課時費等）；（二）教育教學方面：一是教學常規（備課、講課、作業批改、輔導、電教等）；二是校內組織的以年級或年段進行的抽查、檢查、統考等；三是與城區學校或周邊校際間進行的抽查、檢查、競賽等，以及有關部門統一組織的類似上述形式的活動；（三）教師隊伍建設方面：教職工政治理論，業務知識等的學習，論文撰寫，家長、學生評教，師德等。（四）勞動紀律。（五）德育工作。
三、教職工工作量核算辦法：
（一）、班主任工作量：在現標準（月津貼600元）以內。具體辦法見《礦區一小班主任量化考核方案》
(二)、教師工作量：工作量指的是根據有關規定對職工分配工作在數量上的指標。每周一類課程語文、數學、英語科目12-14節；二類課程科學、品德與生活、社會等科目14-16節；三類課程其它科目16-18節。其它工作根據所從事的具體工作確定。
1、科任教師：
（1）、達到節數標準（含備課、輔導、批改作業）每周記50分。
（2）、達不到下限視為不滿工作量，一、二、三類少1節每周分別扣4分、 3.5分、3分。超過上限視為超工作量，一、二、三類超1節每周分別給予補助8分、7分、6分。
（3）、班級人數標準按50人計算，每增減1人分值增減1%。
2、行政管理人員：
行政管理人員指中層以上人員。管理人員除搞好分管工作外，副校長每周兼課4-6節，其它中層負責人、幹事，兼課語文、數學5-8節，其它課程8-10節，視為滿工作量，其次，根據工作情況結合民主測評，滿工作量記50分。
3、總務後勤人員：
總務後勤人員以學校分配的工作量並積極完成臨時指派工作為滿工作量，滿工作量記48-50分。
4、兼職工作量：
（1）、興趣活動（有計畫、有活動、有考核）每次20元。
（2）、3-6年級晨讀、課外活動每節10-20元，課外閱讀每節10元，興趣活動、晨讀、課外活動、閱讀等遲到早退則無報酬。
（3）、年級主任、教研組長每周5分（未開展活動取消記分）。
5、多媒體課堂教學
（1）、按要求足量上好dvd光碟教學課20-30分。
（2）、在電教室上一節多媒體課2分。
6、其它有關事項：
（1）、因事、病等請假缺課，在總分值中減去應得分。頂課教師頂課按一、二、三類課分別給予加班10分、8分、6分。
（2）、公事、公差缺課，保留應得分。
（3）、承擔示範課、公開課（不含學習匯報課、享受待遇的骨幹等和新教師匯報課）按一、二、三類分別記80、60、40元。
（4）、不滿工作量的應積極接受學校分配的工作。
7、以上考核分占百分之九十，領導評估占百分之十。
8、工作量獎勵：
（1）、學校根據本學期的實際情況，對工作量確定獎勵，一般按每人800—1000元核算，或不超上級核定總獎金額的.20%。
（2）、特殊情況經校長辦公室會議研究決定。
（3）、如與績效考核一起核算把千分制換算成百分制。
（三）附加：1、增設課時費：實際（除公假、出差等、頂課計入）每上1節課5—10元，課堂設計優、良、合格每節分別為6元、5元、4元，列印或舊的不計報酬。作業批改優、良、合格每節次分別為6元、5元、4元。作文批改優、良、合格每次分別為25元、20元、15元。均以課堂作業為準，各種作業（含周記）累計不超100次，學生人數以50人為標準，全批全改、按批改人次計算，每增減1人增減1%分值。數學帶兩個班的取單班平均值的1.3倍，英語帶兩個年級4班的取每年級單班平均值的1.8倍之和，其它科目帶兩個年級多班的取每年級單班平均值的1.3倍之和，科學到實驗室每做一次實驗計10元，體育音樂按每上4-5節課記1次作業，等次課堂考評。聽課每節10元，以教務處登記為準。
2、月考帶課老師自己閱卷，每次每班計語文30元、數學20元、英語15元。
3、增加考試成績進步幅度獎勵。進步幅度分=本次折算分－上次單科成績，折算分=單科成績×（上次年級學科均分÷本次年級學科均分）。起始學科或重新分班參照期中考試成績計算進步幅度分。每增減1個百分點增減一元，
4、安全、衛生（包括財產安全、樓道、衛生間管護），不合要求每次扣20元，嚴重的扣50以上，學生碰傷等安全事故罰100元以上。
四、工作績效考核辦法：
（一）語文、數學、英語等統考科目。：40分
每學期期末由教務處統一組織考試。
1、及格率：10分按本年級平均及格率為基數，每升降1個百分點加減1分。最高加減不超4分。
2、平均成績：20分每超0.5分加0.5分，以此類推。低於年級平均成績2分（含2分）以內不扣，低於年級平均成績2分以上，每降0.5分扣0.5分，以此類推，最高加減3分。
3、優秀率10分按本年級平均優秀率為基數，每升降5個百分點加減1分,最高加減3分。
（二）其它科目：40分
根據課程標準，由教務處組織，通過筆試、口試、實際操作，以達標為界，每升降一個百分點，加減2分。（為了便於操作，減少工作量，可抽籤考查，考核部分班級或部分學生）。
（三）城區學校、周邊校際間以及有關部門統一組織的以十個單位對比為基礎，保第四為計算界限，每升降一個名次加減10分。（如果對比的單位大於或小於“10”，按減少或增加的百分比進行折算）。
前三項考核只參與其中一項考核，考核科目按平均值計算。
每學期初對新任教師，根據上一學期的成績，對基礎進行核定。（個別弱智兒童可不參與考核。）
（四）備課、講課、作業批改及輔導：24分
1、備課：8分
（1）優8-10分（能按課程標準的要求，有計畫、有課時安排、按節次編寫、備教材、備學生、備教具、有教法、有學法、有步驟、有板書設計、有課後反思等）
（2）良6-8分（基本能按課程標準要求，有計畫、有課時安排、有時按節次編寫、三備三有不明顯）
（3）中4-6分（抄襲內容較多，不按節次編寫，有時雖按節次編寫，但屬於提綱式的）
（4）4分以下（完全抄襲，甚至使用教案與進度不一致，內容極其簡單）
2、講課8分課堂教學通過“目標設計及教學內容、教學氛圍、教學進程與教學效果、教學方法、現代教學手段的運用、教學風格、面向全體、知情體驗”八個方面進行評價，每項0.5分。 “學習熱情、自主學習、主動探索、合作學習”四年方面，為主要因素評價，每項1分。
3、作業批改與輔導8分
（1）優8-10分早讀、午自習等堅持輔導；能按要求布置作業，並能體現因材施練，作業次數符合要求並全批全改，重改輕批，批改不出現錯誤；硬筆字、毛筆字分年級按課程標準有布置、有批改，質量數量符合要求，毛筆字每周不少於3方。
（2）良6-8分自習基本能堅持輔導；按要求布置作業，次數夠，批改全，批改無誤，但改的地方少；硬筆字、毛筆字訓練基本符合要求。
（3）中4-6分自習輔導不到位；作業次數不夠，批改較粗，並有3次以下錯誤；硬筆字、毛筆字訓練不到位。
（4）差4分以下自習不輔導；作業次數不夠，批改極粗，並有3次以上錯誤；沒有硬筆字、毛筆字訓練。
（五）多媒體課堂教學6分
（1）優5-6分按要求足量上好dvd光碟教學課和多媒體課兩節。
（2）中3-4分基本能按要求上好dvd光碟教學課和多媒體課兩節。
（3）差1-2分未完成dvd光碟教學課的要求。
（六）政治與業務學習、論文10分
1、政治、業務學習5分。
每學期寫10000字以上學習筆記和隨筆。根據筆記質量分別計5分（達字數要求），4分以上（字數在2/3以上），3分以下（字數在2/3以下），0分（沒有）。
2、論文5分。
每學期寫一篇1000字以上教育教學論文或心得體會。（根據字數及質量酌情給分）。
（七）師德及評教10分。
1、家長、學生評教：5分
每學期組織一次家長、學生評教，統一製作評教表。一、二年級由家長填寫，三至六年級由學生填寫，分為優秀、良好、一般、較差四個等級，每個等級分別記5分、4分、3分、2分。（總分除以總票數得每個等級的分數）
2、師德5分
師德分為：
a、有良好的職業道德，熱愛教育，熱愛學校，熱愛學生。
b、有較好的職業道德，愛教育，對學生較冷漠。
c、職業道德一般，有體罰或變相體罰學生的行為。
d、不愛學校，給學校聲譽造成不良影響。
分別記5、3、2、0分。
考核辦法：根據教育局、學校師德考核辦法（和家長、學生的反響評教等情況由考評小組給予打分）由政教處考核。
（八）出勤：10分
全勤（無請假、無遲到、無早退、無脫崗）12分，一學期累計（遲到、早退、脫崗三次按1天請假計，下同）請假2天（含2天）以下10分，一學期累計請假從3天（含3天）以上算起每超1天扣1分。
（九）德育工作20分
按班主任班務量化考核成績，從高分到低分分為七類，分別扣0分、1分、2分、3分、4分、5分、6分，班主任按100%扣分，科任教師按80%扣分。
（十）管理及總務人員的考核：
根據完成任務情況結合民主測評，管理人員取科任教師的平均值或大於平均值，總務人員取科任教師的平均值或小於平均值。中層領導及幹事同一般教師考核和管理考核各占50%
（十一）以上考核占90%，領導評估占10%。
五、考核獎勵操作辦法：
1、在核定的獎勵性績效工資總額中減去工作量考核金額，得績效考核獎金總額。
2、每位教師期末的獎金=工作量獎金+績效考核獎金。
3、也可以把量化考核分與績效考核分放在一起計算獎金，那就是把量化分換算成百分制。
4、績效考核總數為：小教二級：小教一級：小教高級：中教高級=1：1.11（1.1136）：1.27（1.2728）：1.47
5、把計算出的每個人分數乘以相應係數為本人的最終得分。
6、用績效考核獎金總額除以全體教師績效考核的最終得分總和，得每分獲獎值。
7、用每分獲獎值乘以個人績效考核最中得分即為每位教師的績效考核獎金。
8、對於管理人員，科室幹事及其其它後勤人員，由校長辦公會按工作情況（工作態度、民主測評）和教學考核兩部分進行綜合評價，並予以相應的獎金。
9、具體考核操作由教務處和相關部門進行。
10、績效考核原初分在100分以上的為完成任務好：90—99分為完成任務；80—89分為基本完成任務；80分以下為沒有完成任務。考核結果記入個人業務檔案，評選優、職稱職務晉升，以此考核為基本條件，一般都在完成任務好的教職工中產生。
六、備註：
1.每學期考核項目的多少可視學校情況適度增減。
2.考核以學期為單位，期末校長辦公會會根據實際情況確定量與績的比例和獎金額度。
3.教育局批准離崗人員原則上拿自己本分績效獎金。
4.方案在全體教工大會通過，其執行解釋權屬於校長辦公會，未盡事宜由校長辦公會集體研究決定。
神木縣礦區第一國小
xx年十一月十日修訂