招聘計畫書模板 篇1
一、活動主題
“模擬招聘，發掘潛力，實現競爭，成為強者”
二、活動背景
在當前社會就業形勢異常嚴峻的前提下，大學生普遍對於未來的職業生涯缺乏長遠的規劃和有針對性的準備，對社會就業方面的具體情況缺乏切身的體會，導致學習目標不明確，甚至失去對未來的追求，而企業也無法在應屆大學畢業生中補充大量新鮮血液，形成大學生就業困難和企業難覓人才的現象並存。造成該現象的主要原因在於學生和就業單位信息缺乏交流溝通，學生對就業信息的空缺。學生難以了解社會和企業對人才的要求標準，企業也無法將此要求順利地傳遞給學生。
三、活動目的
面對大學生就業的嚴峻形勢和人才市場經濟激烈競爭，為了讓同學們了解招聘的基本禮儀，進一步加大就業指導力度，創新就業指導方式，擬舉辦模擬招聘會，以提高在校大學生的應聘和就業技巧，增強學生的心理素質，提高學生應聘能力和社會競爭力。隨著人類社會文明的日益發展，社會對大學畢業生的素質要求也越來越高。那么，二十一世紀的大學畢業生應當具備什麼樣的優秀素質呢？是口才？人格魅力？親和力？健康的心理？還是應對突發事件的反應能力？由雲南交通職業技術學院xx級人力資源管理班舉辦的“大學生模擬招聘會”活動，將結合當今大學生討論的熱門話題“競聘”與“素質”，全力打造一個模擬招聘活動的現場，通過應聘選手的“親身體驗”和有關教師的現場點評，讓同學們通過“實戰演習”，樹立自主擇業的意識，體驗自主擇業的感受，從而鍛鍊學生的表達力、觀察力、應變力、合作力、學以致用能力等等；同時也積累應聘經驗，明確學習目標，作好知識與能力兩方面的準備，了解一些禮儀規範、學會推銷自己，並讓學生增強就業危機感以及通過活動增強自信心和全面認識自我。
四、策劃、主辦單位
X職業技術學院
xx級人力資源管理班
五、贊助單位
X職業技術學院經濟管理分院
男生722、725宿舍
女生211、212、213宿舍
六、活動章程
（一）活動時間
20xx年12月11日
上午9：00——12：00
（二）活動地點
X職業技術學院經濟管理分院教學樓210教室
（三）活動對象及代表
1、招聘方
（1）流弦聆音唱片公司
企業代表：熊文美
（2）蘇荷酒吧
企業代表：陳蕾
（3）天順旅遊公司
企業代表：王天順
（4）中國平安保險公司
企業代表：陸盛英
2、應聘方
由16名同學參加，分為4組，每組4名同學。
（四）參招企業招聘內容及要求(詳情見附錄一)
（五）活動流程
1、本次招聘分為2個大的環節，即4個參招企業分為2組（每組2個企業），每個大環節由2個企業進行招聘活動。招聘順序由抽籤的方式決定。
2、主持人宣布招聘活動開始並簡單介紹參招企業方、應聘方及主辦方。（時限5分鐘）
3、企業招聘人員就位，參閱應聘者的個人簡歷，並按應聘者的序號開展招聘。（本場招聘會每環節限時一個小時）
1）應聘者自我介紹（時限2分鐘）
2）才藝展示（由個人實際情況決定）
3）即興作文（時限3分鐘，題目提前抽好）
4）招聘人員進行提問
5）針對提問，應聘者進行回答
6）問答環節結束後，應聘者退場，等候面視結果。
7）上述環節輪流使用，直至招聘活動結束，如有特殊情況，可及時調整。
4、觀眾發言
5、指導教師發言，對此次模擬招聘會做出評價。
6、主持人宣布模擬招聘會結束。
（六）後勤管理工作
1、組織者於活動前布置好招聘場地及相應的設施。
1、組織者在活動中，可以根據實際需要對本次活動作出相應的調整。
2、組織者於活動後安排人員整理現場，搞好衛生工作。
主辦單位：XX職業技術學院
xx級人力資源管理班
招聘計畫書模板 篇2
本計畫包括了招聘目標、招聘人員崗位及職責、崗位薪酬制度、信息發布渠道和時間、招聘負責成員、人員到崗安排。
一、招聘目標/人員要求
職務名稱、設計師、技術員、人員數量10人
二、招聘人員
崗位職責及要求
技術部：
1、計算機相關專業本科以上學歷，2年以上開發工作經驗，具有大型網站項目開發經驗者為佳；
2、精通PHP5，具備OOP編程思想，熟悉設計模式和算法，具備命令行下開發經驗，深入了解PHP的性能最最佳化和安全最大化；
3、熟悉Linux/Unix基本操作，熟悉Apache、MySQL、PHP等軟體的編譯安裝和最最佳化配置，了解這些軟體的版本差異和不同安裝/運行方式及原理；
4、熟悉資料庫，精通SQL和數據結構，具有MySQL等關係型資料庫開發經驗；
5、掌握Linux/Unix環境編程，掌握Socket編程，熟悉TCP和UDP協定；
6、熟練掌握xML、HTML/xHTML、CSS、Javascrīpt、AJAx、JSON等Web頁面技術。
設計部：
1、有網站或系統開發實際項目經驗；
2、精通PHP，具備在Linux或者Unix平台下使用PHP開發網站的經驗；
3、熟悉基於PHP的開源軟體者優先，如：CI框架、TP框架；
4、熟練掌握HTML、CSS、Javascript（精通Jquery/Extjs）；
5、熟悉資料庫，精通SQL和數據結構，具有MySQL開發經驗；
6、有RubyonRails開發經驗者優先；
7、有OA、CRM等系統開發經驗者優先；
8、有多人協作開發經驗、掌握SVN等工具者優先；
9、適應能力強，能主動學習新知識不斷完善個人能力，嚴格遵循公司制定的編碼規範；
信息發布渠道和完成時間
信息發布渠道：
智聯網和前x無憂
招聘信息發布時間20xx年6月和7月兩次
招聘任務完成截止時間8月29日
招聘負責人：
尚新陽公司行政及人事主管：楊玲
人員溝通及通知安排
楊玲面試形式初試（面試和填表）複試形式
面試筆試看作品
人員到崗安排
設計師與技術人員
部門新成立，晉升空間大，歡迎加盟我們的團隊。
哈爾濱冰之谷科技有限公司
20xx年8月06日
招聘計畫書模板 篇3
隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司20xx年度發展戰略及相關計畫安排，特制定公司20xx年度招聘計畫。
一、20xx年度招聘情況回顧及總結
20xx年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業招聘人員,然而由於多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。 二、20xx年度崗位需求狀況分析
經反覆統計與核算，20xx年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析20xx年度招聘崗位信息如下：
(1)公司高管,包括：運營副總、總設計師等;
(2)公司中層幹部，包括：行政管理部經理、行銷部經理等;
(2)工程技術類人員，包括：服裝打樣師、設計師、CAD打板師等;
(3)後勤人員，包括：市場專員、人事專員、銷售專員、銷售、文秘等;
(4)20xx年計畫招聘總人數：20人左右(含銷售人員);
2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業選聘充分的人力資源。
3、各部門關鍵崗位選聘，根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程式：
(1)自願報名;(2)單位推薦;(3)集中面試;(4)分類考核; (5)調查摸底;(6)統一研究決定。
三、20xx年度招聘需求
根據公司20xx年年度經營計畫及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計畫，見下表：
20xx年度招聘需求(人員需求)表
四、人員招聘政策
1、招聘原則
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。 2、選人原則 (1)合適偏高;
(2)培訓和職責的壓力可培養大量的人才; (3)目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式
(1)校園招聘(主要招聘渠道)：江蘇經貿職業技術學院、中國傳媒大學南廣學院等;
(2)網路招聘：兼顧報刊、獵頭、內部推薦等。網路招聘主要以
前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);
(3)報紙、電視招聘：前程無憂報、智聯招聘報、中華英才報、揚子晚報、南京市電視台;
(4)現場招聘：南京市國展中心;
五、招聘費用預算
招聘費用預算表
六、招聘團隊成員名單
招聘團隊成員名單表
七、招聘的實施
1、第一階段：
3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網路招聘，具體方案如下：
(1)積極參加現場招聘會，保持每周1場的現場招聘會參會
(2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;
(3)聯繫江蘇經貿職業技術學院及江寧各大專業學校的老師負責推薦和信息告知;
(4)發動公司內部員工轉介紹;
(5)堅持每天刷新網路招聘信息及簡歷篩選與聯繫，每周集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計畫的45%。
2、 第二階段：
4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學後將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網路招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
(1)堅持每天刷新網路招聘信息及簡歷篩選與聯繫，確保人員面試質量;
(2)積極參與省內部分院校的大型招聘會，組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現場公司介紹、現場初始、現場複試，建議能有1-2為公司高層領導參加，現場複試確定錄用結果;
(3)聯繫前期面試人員進行，招聘信息的轉告及代介紹。此階段完成年度招聘計畫的25%。
3 、第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網路招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：
(1)堅持每天刷新網路招聘信息及簡歷篩選與聯繫;
(2)每周堅持2次以上，網路人才主動搜尋聯繫，補充少數崗位的空缺及離職補缺
(3)組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;
(4)對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計畫的15%。
4、第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會;
(2)網路招聘平台及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成年度招聘計畫的15%。
5、第五階段：
12月底至20xx年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯繫招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論;
(2) 編制年度人力資源規劃;
(3) 部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計畫及目標制定;
(4) 建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計畫;
(5) 建立並完善人力資源管理制度、流程及體系;
八、錄用決策
企業根據面試的綜合結果，將會在最後一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，並告知錄用者辦理手續信息。
九、入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定
3、辦理好入職手續後，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計畫要求應由各部提出並與人力資源部討論確定
4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計畫進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通後延遲轉正。
十、招聘效果統計分析
1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統計分析;
2、根據效果分析的結果，調整改進工作
3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，並採取相應的管理措施和方法。
十一、招聘原則及注意事項
1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。
2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。
4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
5、在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，並要求注意個人著裝等整體形象。
6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。
7、招聘過程中若有疑問，請向人力資源部經理諮詢。
招聘計畫書模板 篇4
時間飛逝，轉眼間我們又迎來了新的一年。這新的一年，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活計畫。雖然工作不是生活的全部，但也占據了大部分時間。為將我的工作有一個良好的開端。下面制定公司人力資源部年度工作計畫
1、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合於公司業務發展的人力資源管理體系。
2、做好公司20__年人力資源部工作計畫規劃，協助各部門做好部門人力資源規劃。
3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書。
4、規範公司員工招聘與錄用程式，多種途徑進行員工招聘;強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷、專業筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、檔案筐作業、管理遊戲)。
5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效工作計畫、績效監控與輔導、績效考核(目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、KPI關鍵績效指標法)、績效改進(卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質量管理體系、標桿超越)、績效結果的運用(可套用於員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發、員工職業生涯規劃設計)進行全過程關注與跟蹤。
6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會發展、人才市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
7、將人力資源培訓與開發提至公司的戰略高度，高度重視培訓與開發的決策分析，注重培訓內容的實用化、本公司化，落實培訓與開發的組織管理。
8、努力經營和諧的員工關係，善待員工，規劃好員工在本企業的職業生涯發展。
9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
以上就是我們公司人力資源部年度工作計畫。如有不當之處，還請大家批評指正。謝謝大家!
招聘計畫書模板 篇5
在開展招聘之前，必須依據本學校現有的工作崗位及人員情況，分析現狀，擬定人力資源需求計畫，設定工作崗位。
招聘實施的方式是多種多樣，包括綜合招聘展會、校園招聘會、高級洽談會、獵頭、內部推薦、媒體廣告及網路等。選擇合適的人員，組織並安排面試:試講、筆試、計算機操作測試、單人及群體面試等。
在面試中綜合運用行為性問題、開放性的問題、假設性問題、探索性問題及封閉式問題，有針對性地提問並進行篩選判斷。根據後期延伸，關注招聘面試成效。
一、學校招聘面臨的現狀及問題
學校作為教育型非營利性單位的一種，其教職工招聘與其他類型單位（或公司）有一定區別。學校的招聘面試方案設計同樣具有特別性。
學校師資人員經常以“面霸”形式出現在各類招聘展會現場，端坐人潮之中，收取形形色色應聘簡歷。然而問題出現了，經過重重面試選拔出來的佼佼者，在實際工作崗位上卻不能勝任，甚至因為“個人原因”而棄甲而逃。
二、如何設計有效的招聘面試方案
首先，我們用這個圖表來把學校招聘面試工作分為前期準備、招聘實施、面試實施和後期延展四個階段。通過對這四個階段的分析和研究來設定學校招聘面試方案。
1.根據崗位定位，做好招聘前期準備
在開展招聘之前，必須依據本學校現有組織結構及人員情況，分析現狀，擬定人力資源需求計畫，設定工作崗位。
2.開展多元化的招聘方式
招聘實施的方式是多種多樣的。
傳統招聘方式是參加綜合招聘展會。學校和應聘者可以直接交流和洽談，節省時間，還可以為招聘負責人提供有價值的信息。但這類應聘者多數比較適合學校的中基層崗位，高級人才一般較少，所以在招聘的數量和質量上都可能受到較大的限制。
學校招聘以教師為主，目標人群定位為受到過高等教育的研究生以上人員。所以，有針對性的校園招聘會愈來愈受到青睞。應聘者普遍年輕，學歷較高，工作經驗少，可塑性強;進入工作崗位後能較快地熟悉業務、進入狀況。然而，校園應聘者由於缺乏工作經驗，學校在將來的崗位培訓上成本較高，且不少學生由於剛步入社會對個人定位還不明確，工作的穩定性較差。
同時，學校對中高級以上管理人員需求旺盛。中高級人才希望通過在酒店、會議中心等場所進行的封閉式高級洽談會獲得單位更多的關注與了解。
在職的教職工對學校各種情況都比較熟悉，內部推薦因而是一種比較直接、有效的招聘方式。這類應聘者多數是學校內部教職工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對學校內部信息和崗位要求也有比較清楚準確的認識。學校內部教職工對被推薦者較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應的條件;加之進入學校後也可能更快地融入學校內部關係網路，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。但採用該渠道時也應注意某些相應的負面影響。
獵頭的方式因其成本原因多套用於高級崗位的招聘。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業技能上有著特出之處，在行業中和相應崗位上是比較難得人才。
媒體廣告、網路招聘傳播迅速，客群面廣，折算單人成本較低，目前被較廣泛的使用。
通過不同渠道招聘的教職工由於本身的特點存在不同，可能在將來的工作表現中也會顯現較大的差異。研究發現不同招募源的平均工作留任率為:員工推薦（61.25%）、招聘會（含洽談會）（58.4%）、獵頭（48.4%）、廣告及網路（44.8%）。對不同招募源的員工的工作任期（tenure）進行定量打分，會發現順序同上。
招募源（Recruitment sources）:主要是指單位招聘新員工時的人員來源渠道，包括推薦或內部提升、職業機構、現場招聘會和媒體廣告等。招募源的效能:主要是指用一些與工作表現相關指標衡量新員工進入單位後的情況。這些指標包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等。
總體而言，不同學者採用不同的衡量指標均有發現，存在由於招募源差異而產生效能差別的情況。
學校在新員工招聘中最好不要局限於採用單一渠道，而應考慮各種方式的特點靈活使用。來自不同招募渠道的應聘者適應於學校的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重採用不同方式會得到比較好的招聘效果。
3.學校招聘的各種面試方式
從應聘者中選取合適的人員安排面試是為學校補充新鮮血液的源頭。只有選擇合適的面試方法，設定有效的面試程式，才能獲得應聘者的真實反應，並從中提煉出學校所需要的素質和能力。
我們在日常中較常使用的方法有試講、筆試、計算機操作測試、單人面試、群體性面試及其他。
試講主要針對教師崗位的應聘者。組織試講，由有經驗的教師進行點評，是教師崗位招聘過程中必不可少的程式。試講有助於剛走出校門的學生儘快轉變為合格的教師。試講一般要求應聘者在規定的時間內，針對相關學科的某一章節，結合多媒體與傳統教學方式進行講授，並要求提供紙質教案。聽課教師從對專業知識的熟悉程度、對時間進度的把握程度、談吐表達、語音語調、聲音宏亮、著裝規範、板書清晰、電子教學方式以及之前教學工作經驗等方面對試講者是否能勝任教師崗位做出判定。
筆試可以考核應聘者的專業知識、個人綜合素質、文字表達能力、字跡工整及時間把握能力等。例如，在學校招聘黨委宣傳部工作人員時，安排應聘者在30分鐘內完成一篇“關於提高校風校貌的宣傳文稿”。教師崗位試講同時，請應聘者羅列個人的10個優點、10個缺點;寫出學生與植物的20個區別等。
某些對計算機操作能力要求較高的崗位，必須安排上機測試。
面試是指在招聘選拔過程中，面試官與應聘者在特定的場景中進行雙方互動的交流活動。面試是最為廣泛使用的方法之一。
面試的主要目的是通過雙方面對面地洽談獲得關於應聘者過去行為的信息並預測其未來的行為。為此，我們在面試中可以穿插交錯使用如下五大類的問題，有針對性地提問並進行篩選判斷:行為性問題、開放性問題、假設性問題、探索性問題和封閉式問題。
（1）設計行為性問題的前提是對招聘的目標職位進行分析，清楚界定職位所需的關鍵勝任特徵，然後根據職位勝任特徵設計問題，藉以從應聘者過去的經歷中找出與這些要求的關鍵勝任特質有關的行為事例，並對應聘者的對應的勝任特質做出評價。在進行行為性面試時應遵循STAR的原則，即情境（Situation）、目標（Task）、行動（Action）和結果（Result）。面試中，行為性問題所占的比重大約在70％左右。例如招聘學工科長時，根據學工科長承啟輔導員與行政副院長之間的崗位職責，詢問應聘者:“你會如何將行政副院長的工作計畫分派、安排給每位輔導員”等。
（2）開放性的問題是讓應聘者在回答中提供較多信息的面試題目。應聘者不能只是簡單地回答一個“是”或者“否”，而是必須用相對較多的語言做出闡述。這類問題所涉及的內容一般都是應聘者比較熟悉的，因此應聘者的答案不能成為我們判斷的主要依據。但開放性問題又有助於我們在它們的基礎上構建行為性的'問題，也就是那些基於關鍵勝任力的問題，而恰恰是這些行為性問題能夠讓我們得到對應聘者進行判斷的重要證據。最常見的問題有“請描述一下你本人的優點及缺點”。在這一問題基礎上，可以產生一個行為性問題“你覺得你的優點對你在（崗位）上的工作會有什麼幫助”。
（3）假設性問題就是提供應聘者一個與未來的工作情境相關的假設情境，讓應聘者回答他們在這種情境中會怎樣做。我們可以通過其回答對其思維推理能力、價值傾向、態度、創造性、工作風格等方面做出判斷。同樣，應聘者的回答是虛擬的、假設的，並且是“面試官所期望的好的回答”。在招聘面試教師時，我們可能問道:“有關學生在課堂上睡覺，你會怎樣處理”。
（4）探索性問題通常在面試官希望進一步挖掘某些信息時使用，一般是在其他類型的問題後面做繼續追問。因為一個應聘者很難在一個回答中就讓面試官得到他想要的全部信息，而且在應聘者的回答中還能繼續引發出一些面試官感興趣的話題，所以就要求面試官對應聘者做出追問，這些追問的問題往往就是探索性問題。探索性問題通常是圍繞“誰”、“什麼”、“什麼時候”、“怎樣”、“為什麼”、等展開，從面得到有關這些內容的信息。
（5）封閉式問題是指要求應聘者用非常簡短的語言，甚至是“是”或“否”來回答的問題。這類問題仍然對面試官有所幫助，可以使面試官很好地控制面試的場面，可以幫助面試官澄清或驗證某些信息，可以用最簡潔的方式得到最有效的信息，可以作為各種形式的問題之間的過渡，等等。例如，“你喜歡你的上一份工作嗎？”這是一個封閉式的問題，如果轉換成開放性的問題“你怎樣評價你的上一份工作”這樣就可以得到更多的信息。
除了應聘者逐一單獨進行的面試，我們也可以嘗試將多名應聘者安排在同一時段、同一場所進行面試。可以採用情景模擬、分組討論、遊戲互動等行之有效的方式方法。群體性面試比較容易激發應聘者的參與熱情，可以讓面試考官較快的多名應聘者中發現其中表現突出者。應聘者性格特點因人而異，群體性面試對面試組織安排要求比較高。面試的程式、問題、場地、工具等都需要事先精心組織。
此外，組織、進行面試的人員應合理、公平的對待應聘者。應事先有所準備，了解相關崗位知識，絕不能不懂裝懂。而組織面試的人員可以適當地給以應聘者人性的關懷。如果面試當天下雨，可以叮囑應聘者注意路滑等。細節處能夠體現學校的形象與魅力。
4.學校招聘的後期延伸
後期延伸是指包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等，應聘者通過面試後，在工作崗位上心理及行為。後期延伸直觀地體現出招聘面試的效果。我們要根據應聘者走上工作崗位後的表現及時調整招聘面試方案，以期達到招聘面試的最好效果。
千里馬常有，而伯樂不常在。古代的伯樂相馬，需憑“閱馬無數”的經驗積累;我們從事人力資源引進的現代伯樂，不但應具有豐富的經驗，更應融合管理學、心理學和統計學等多種學科、多種技術與工作之中。只要選擇合適的方法進行科學的管理，相信千里馬常有亦可長為我所用。
招聘計畫書模板 篇6
為了通過更多不同的渠道將企業的招聘信息傳達到更多的求職者當中去，為企業帶來更多的意向求職者，從而挑選出更適合企業發展前景的人才，同時能更有效地完成企業的招聘任務，人力資源部現制定此招聘計畫，以預期和指導工作。以下為招聘工作計畫詳情：
一、招聘原則：
公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為原則;從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業吸引到合適的人才。
二、招聘目標
蒐集個部門的崗位人員需求計畫，確定招聘崗位計畫(以目前在招情況)。
部門職位人數從業要求薪酬規劃
三、招聘渠道與招聘方案
招聘渠道分主要渠道和補充渠道兩類，穿插使用內部招聘和外部招聘相結合，現場招聘和網路招聘相結合，對招聘渠道進行科學合理的整合利用。
(一)主要招聘渠道
1、校園招聘(大泉州地區高校、福建省內有對品專業的高校籌備專場招聘會)
2、人才市場(泉州市人才市場、福建省內人才市場)
3、網路招聘(智聯招聘、大泉州人才網、廈門人才網、58同城網)
(二)補充招聘渠道
1、社會上組織的一些免費招聘會，就業局人才推薦
2、公司網站或相關行業網站上刊登免費的招聘信息
3、內部推薦(員工調崗、輪換、升職)
4、藉助獵頭顧問
5、熟人推薦
(三)現場招聘
現場招聘會原則上應有1男1女2位面試人員，規模很小的可以只1人參加。每場均安排專人負責招聘信息單發放，保證參會人員知曉我司招聘信息，對常用有效的人才市場(大泉州人才網、廈門人才網等)申辦會員，以享受優惠及公益招聘會免費參加的機會。
由於交通原因，對公司跨市參加的，建議由現場招聘人員2人確定後，由公司統一安排部門負責人複試。
(四)網路招聘
對常用有效的人才招聘網站(智聯招聘、大泉州人才網、廈門人才網等)續辦會員，以享受優惠活動、提升招聘宣傳服務及贈送免費現場招聘會參加的機會。
網路招聘，嘗試運用視頻面試，合格後再邀約公司。
網路招聘應儘可能精細化崗位要求和崗位職責，以減少簡歷人工篩選時間和降低因非面對面面試的誤差。
四、招聘的實施
(一)招聘時間安排
第一階段：2月至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網路招聘，具體方案如下：
1、積極參加現場招聘會，保持每周2場的現場招聘會參會
2、每場招聘會根據規模，原則上安排2人以上負責現場面試，1人以上負責公司介紹及招聘信息單的.發放，保證所有參會人員都知曉我公司及招聘職位情況;
3、現場招聘會根據視情況，10人以上可以安排專車接送至公司統一複試;
4、積極參加各人才市場的行銷類專場和各相關學校的免費招聘會;
5、聯繫各學校的老師負責推薦和信息告知;
6、發動公司內部員工轉介紹;
7、堅持每天刷新網路招聘信息及簡歷篩選與聯繫。
第二階段：4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學後將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網路招聘和校園招聘宣傳為主，具體方案如下：
1、堅持每天刷新網路招聘信息及簡歷篩選與聯繫;
2、積極參與市內部分院校的畢業生雙選會，招聘會有現場公司介紹、現場初試、現場複試，建議能有1—2位公司高層領導參加，現場複試確定錄用結果。
第三階段：7月底至9月底，此階段市場整體求職人員數量較少且分散，但公司的人員需求較大，且主要是以銷售儲備、新增終端銷售崗為主。故此段時間，以網路招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：
1、堅持每天刷新網路招聘信息及簡歷篩選與聯繫;
2、每周堅持2次以上，網路人才主動搜尋聯繫，補充新增崗位的空缺及離職補缺。
3、準備申報下半年的校園招聘會。
第四階段：10月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
1、建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會;
2、網路招聘平台及論壇等信息正常刷新關注。
第五階段：12月底至xx年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯繫招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
1、公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助分析與討論，協助編制年度人力資源規劃;
2、部門內相關工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計畫及目標制定;
3、建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計畫;
4、建立並完善人力資源管理制度、流程及體系;
5、申報籌備xx年年度招聘計畫，重點是2月份招聘計畫。
(二)面試安排
人力資源部經過初步的簡歷篩選後及時在3個工作日內通知應聘者參加考核的第一個環節面試。
公司面試流程公布，原則上所有應聘人員，均需有人力資源部初始合格後，推薦給部門領導安排相關人員進行專業面試，專業面試合格者有人力資源部負責溝通確定試用期及相關薪資福利待遇，重要崗位具有副總及以上人員面試最後確定錄用。
分公司及各門店人員崗位設定配備由各部室申請，公司領導根據實際運營需要批准同意後生效，在不新增、變更崗位名稱及配備人員總數的前提下，導購、收銀、清潔工人等可以由各分部自行招聘、初始、對合格人員信息報公司人力資源部及相關領導確定後，即可辦理入職手續，人力資源部應全力配合各分公司及門店的人員招聘工作。
面試要注意前期氣氛的鋪墊，雙方互相介紹。
正式面試參考問題：
1、你為什麼選擇我們公司，你對工作的要求和期望是什麼?
2、之前的學習或工作經歷的了解，哪些與所應聘崗位相關聯?
3、你覺得自己適合哪些工作，可以勝任哪些崗位?
4、公司情況介紹，崗位工作的初步介紹?
5、了解應聘者的真實想法及離職原因?
面試過程中，面試官做好記錄，完成面試評價表。
(三)錄用決策
根據面試的綜合結果，在最後一輪面試結束當天或2天內及時告知應聘者結果，並告知錄用者辦理報到手續信息。
(四)入職培訓
1、事先通知新人入職帶齊證件(畢業證、學位證、身份證、職業資格證書、榮譽證書等)。
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定。
3、辦理好入職手續後，即安排相關培訓行程，培訓計畫要求應由各部提出並與人力資源部討論確定。
4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計畫進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通後延遲轉正。
(五)招聘效果統計分析
1、及時更新員工花名冊，半年做一次全面的招聘效果統計分析;
2、根據效果分析的結果，不斷調整改進相關工作。
五、招聘費用預算
招聘渠道費用(元)備註
六、其他招聘注意事項
招聘計畫書模板 篇7
一、招聘目標（人員需求）：
職務名稱人員數量其他要求
廚師35年以上工作經驗
餐廳服務員101年以上工作經驗
二、信息發布時間和渠道：
1、x職業介紹中心 x月x日
2、招聘網站x月x日
三、招聘小組成員名單：
組長：（人事部經理）對招聘活動全面負責
成員：（人事部薪酬專員）具體負責應聘人員接待
（人事部招聘專員）具體負責招聘信息發布，應聘資料整理、面試安排
四、選拔方案及時間安排：
1、廚師
資料篩選人事部招聘專員x月x日止
初試（面試） 人事部部經理x月x日止
複試（實操） 餐飲部經理x月x日止
2、餐廳服務員
資料篩選 人事部招聘專員x月x日止
初試（面試） 人事部經理x月x日止
複試（面試） 前廳部經理x月x日止
五、新員工的上崗時間：
新招聘的員工於x月x日至x月x日進行試工，為期x個月。
六、費用招聘預算
1、xx職業介紹中心 0元
2、招聘網站信息發布費 500元
合計：500元
七、招聘工作時間表
x月x日：起草招聘廣告
x月x日：進行招聘廣告版面設計
x月x日：與職介、網站進行聯繫
x月x日：職介、網站刊登廣告
x月x日：接待應聘者、整理應聘資料、對資料進行篩選
x月x日：通知應聘者面試
x月x日：進行面試
x月x日：進行對廚師的實際操作考試（複試）、 對餐廳服務員（複試）
x月x日：向通過複試的人員通知錄用
x月x日：新員工上班
人事部
招聘計畫書模板 篇8
一中、**中學招聘教師方案
20xx年**中學將進行第二屆招生，為確保一中、**中學教師隊伍配備，經縣委、縣政府研究決定，現面向社會及高校公開招聘高中教師。為順利完成此次招聘工作，特制定本方案。
一、指導思想
以辦好人民滿意的教育為宗旨，以打造品牌學校為目標，按照公開、公平、公正、德才兼備、擇優錄用的原則，以實際教育教學能力為考察重點，通過考試、聽課和考核等環節，真正把政治素養高、業務能力強、熱愛教育事業的優秀人才充實到教師隊伍中，努力提高教育教學質量，促進我縣教育事業持續穩步發展。
二、招聘對象及條件
（一）招聘對象
1、全日制普通高校應往屆師範類專業本科及以上學歷畢業生（不含專接本或專升本畢業生），其中報考音樂、體育、美術三科可以是取得高級中學教師資格證書的非師範類學校畢業生。
2、不在本縣編制的優秀教師，須是全日制師範類本科及以上學歷（不含專接本或專升本）。
（二）招聘條件
1、遵守憲法和法律；
2、具有良好的品行，熱愛教育事業，自願長期在從事教育工作；
3、具備招聘學科崗位所對應的專業、學歷、教育教學能力及高級中學教師資格證書等任職資格；
4、符合職位要求的身體條件和良好的心理素質；
（三）下列人員不具備報考條件
1、受到黨政紀處分期限未滿的、正在接受審查的、處於刑事處罰期間或正在接受司法調查尚未做出結論的人員；
2、有違法犯罪記錄的；
3、曾被開除公職的。
三、招聘方法
縣招聘領導小組統一組織，公開發布招聘信息，根據招聘學科崗位的任職條件及要求，採取筆試（音、體、美、信息技術、通用技術等科目需技能測試）、聽課與考核相結合的方法進行。
四、招聘學科崗位及名額
本次招聘高中教師總計120名，其中語文教師14名，數學教師14名，英語教師14名，化學教師10名，物理教師10名，生物教師10名，歷史教師11名，政治教師10名，地理教師11名，體育教師6名（籃球3名、健美操2名、排球1名），信息技術教師4名，聲樂教師2名，器樂教師1名，舞蹈教師1名，美術教師2名。
如果本次招聘情況達不到所需招聘名額，本著寧缺毋濫的原則，經領導小組研究並報請縣委縣政府同意後，擇機再招。如果仍達不到所需名額，則由教育局負責在全縣在編教師及特崗教師（20xx年招聘）中擇優選拔補齊所缺名額，由此造成的中國小所缺教師，經縣委縣政府批准，另行組織招聘。
五、招聘程式
招聘按照報名、資格審查、筆試（含技能測試）、聽課、考核、資格複審與公示、聘用等程式進行。
（一）報名
1、報名時間：20xx年4月25日至20xx年5月8日
2、報名方法：
（1）社會人員報名：**縣人力資源和社會保障局幹部股
聯繫人：商先生 苑女士 聯繫電話：
（2）網上報名：
聯繫人：許老師 李老師 聯繫電話：
（3）高校學生報名：採取到現場招聘組報名或一中網上報名，現場報名聯繫電話另看招聘啟示。
3、報名時需帶：身份證、自薦書（個人簡歷）、畢業證、學位證、國語證、教師資格證等證明自己身份及學歷的有效證件。
網上報名人員參加筆試前需攜帶身份證、自薦書（個人簡歷）、畢業證、學位證、國語證、教師資格證等證明自己身份及學歷的有效證件。
20xx年應屆畢業生須在20xx年7月31日前取得相應專業的畢業證、學位證、教師資格證、國語證等證書，否則視為自動放棄。
（二）筆試（含技能測試）
筆試採用閉卷考試，內容為高中本學科知識，試題聘請有關專家命題。
音樂、美術、體育、信息技術、通用技術還需進行技能測試，其成績與筆試成績按比例綜合計算。（具體情況見筆試、聽課實施方案）
（三）聽課
根據各招聘學科名額，按照考生筆試（含技能測試）成績從高分到低分的順序，選定相應的比例，依次確定進入聽課程式的參考人員名單。聽課主要對考生的語言表達能力、教態、舉止儀表、對教材的理解及把握等方面進行測試。聽課評審由考試考核組成員、相關專業人員和監察局等人員構成。每個應聘者試講限時15分鐘。按照聽課成績從高到低排列，擇優選出能勝任高中教學工作的進入下一程式。
（四）考核
考核由考試考核小組統一組織進行。考核內容：通過查閱學生檔案、聽取就讀學校及工作、實習單位意見等方式進行，主要考察應聘者的政治思想、道德品質、業務水平、管理能力、工作實績及遵紀守法等情況。
（五）資格複審與公示
考核程式完成以後，考試考核組將擬聘名單交綜合組資格複審並公示，公示時間一周，如果到高校現場招聘，則由人力資源和社會保障部門的同志同其它招聘小組成員一道現場完成資格複審及公示工作。
（六）聘用
考核完成以後，經招聘小組同意，由教育局同擬聘人員簽定就業協定書，協定期限要保證在10年以上，並報請教育局辦理相關手續。公開招聘的人員，自簽定就業協定書之日起，按規定實行試用期制度，試用期半年，試用期間工資按國家相關規定執行，試用期滿合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。
六、待遇
被招聘的人員，正式聘用後，其工資發放納入當地財政統發範圍，享受當地教師同等待遇，並逐步納入中國小教師編制。
七、監督檢查
（一）招聘工作人員實行迴避制度。招聘工作人員如與應聘人員有親屬關係或者其他可能影響招聘公正的，要主動提出迴避。
（二）招聘工作的全過程，要做到信息公開，程式公開，結果公開，廣泛接受社會及有關部門的監督。
（三）嚴肅招聘紀律。對有下列違反本規定情形的，給予嚴肅處理，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
1、應聘人員偽造、塗改證件、證明，或以其他不正當手段獲取應聘資格的；
2、應聘人員在考試考核過程中作弊的'；
3、招聘工作人員指使、縱容他人作弊，或在考試考核過程中參與作弊的；
4、招聘工作人員故意泄露考試題目的；
5、違反本方案的其他情形的。
（四）對違反公開招聘紀律的應聘人員，取消考試或聘用資格。
對違反公開招聘紀律的工作人員，視情節輕重取消招聘小組成員資格或給予黨紀政紀處分。
（五）公布舉報電話，接受社會監督。
舉報電話：紀檢委
教育局
八、組織領導
成立**縣招聘教師工作領導小組。
組 長：王海龍（縣委常委、宣傳部長、農工委書記）
副 組 長：楊亞勛（政府副縣長）
成 員：柴雲峰（縣政府辦副主任）
武金山（縣教育局局長）
王亞儒（縣紀委副書記、監察局局長）
葛建成（縣人力資源和社會保障局局長）
王寶龍（縣委組織部副部長、縣編辦主任）
王玉龍（縣財政局局長）
招聘教師工作領導小組下設四個小組
1、綜合組 組長 葛建成
職責：（1）負責組織報名及資格審查，審查完之後交教育局。
（2）招聘人員確定之後負責資格複審及公示。
2、考試考核錄用組 組長 武金山
職責：由教育局負責，主要任務包括筆試（含技能測試）、聽課、考核及錄用四個環節。聽課人員由招聘小組的相關專業人員和監察局的同志組成。
3、監督組 組長 王亞儒
職責：由紀檢檢查部門負責，全程監督整個招聘過程，確保公平、公正。
4、保障組 組長 王玉龍
職責：由財政局和編辦負責，編辦負責為招聘人員辦理相關手續。財政部門負責招聘過程的經費保障及納入財政供養後的資金保障。
20xx年4月25日
招聘計畫書模板 篇9
湖南商務職業技術學院創建於20__年，是教育部人才培養工作水平評估優秀等級高校、湖南省示範性高職院校。學院地處嶽麓山畔，湘江之濱，緊鄰麓谷國家級高新技術開發區。
根據《湖南省事業單位公開招聘人員試行辦法》(湘人社發〔20__〕45號)檔案精神，結合我院實際，面向社會公開招聘工作人員，現將具體方案公告如下。
一、組織領導
招聘工作在湖南省人力資源和社會保障廳的監督指導和湖南省供銷合作總社的領導下，學院成立招聘工作領導小組，小組辦公室設院組織人事處，具體負責協調、組織招聘工作事宜。
二、招聘原則
(一)堅持公開、平等、競爭、擇優的原則;
(二)堅持思想素質與業務素質相結合的原則;
(三)堅持學歷層次與實際能力相結合的原則。
三、招聘基本條件
(一)遵守中華人民共和國憲法和法律;
(二)具有良好的品行和職業道德;
(三)具備崗位所需的專業或技能條件;
(四)適應崗位要求的身體條件;
(五)崗位所需要的其他條件。
四、招聘崗位與要求(見附屬檔案)
五、招聘程式
(一)發布信息
通過湖南省人力資源和社會保障廳網站、湖南商務職業技術學院網站及其他相關媒體，面向社會公開發布招聘信息。
(二)報名時間、地點、方式及要求
1、報名時間：20__年5月24日—20__年5月31日17時止(休息日除外)。
2、報名地點：湖南商務職業技術學院組織人事處(長沙市嶽麓區雷鋒大道335號)。
3、報名方式及要求：採取現場報名或網上報名
現場報名：請應聘者自行到湖南省人力資源和社會保障廳網站下載中心下載《湖南省事業單位公開招聘人員報名表》，同時請攜帶學歷學位證書、職稱證書、身份證等證書原件及複印件，近期同底彩色免冠1寸照片3張，本科和研究生階段成績單(需畢業學校審核蓋章)，自薦材料等直接到學院組織人事處報名。
網上報名：請將上述相關材料發至____________，證書原件需在資格審查前(報名結束後3個工作日內)交學院組織人事處驗證。
每人限報一個崗位。
(三)資格審查
根據崗位招聘要求對報名者進行資格審查，通過資格審查的人員名單在學院網站公布。
(四)考試方法
1、開考比例：崗位應聘人數與崗位招聘人數的比例不低於3：1，低於3：1的比例，原則上取消該崗位招聘計畫。應聘崗位要求為副教授以上的不設定開考比例。
2、考試方式：
應聘崗位要求為副教授及以上的崗位：採取直接面試和考察的方式進行。
應聘教師崗位。採取面試、試講相結合的方式進行，按百分制計算綜合成績(面試、試講各占綜合成績的50%)。
面試：通過資格審查人員全部參加參加面試。面試主要測評應聘者的專業知識、綜合分析能力、語言表達能力、舉止儀表等。
試講：根據應聘同一崗位面試成績排名先後，按崗位招聘數1：3的比例確定試講人選，試講以授課方式進行。
應聘英語教師、輔導員、秘書崗位。採取筆試、面試和試講相結合的方式，按百分制計算綜合成績(筆試占綜合成績的30%、面試占綜合成績的30%、試講占綜合成績的40%)。
筆試：通過資格審查的人員全部參加筆試，筆試內容主要為應聘崗位專業知識。
面試：根據應聘同一崗位筆試成績排名先後，按崗位招聘數1：3的比例進入面試。面試主要測評應聘者的綜合分析能力、語言表達能力、舉止儀表等。
試講：進入面試的人員全部參加試講，試講以授課方式進行。
考試時間和地點另行通知(凡參加報名的人員請隨時關注學院組織人事處網站，考試時間、地點及方案等信息將在網站公布)。
(五)體檢與考核
根據應聘同一崗位綜合成績排名先後，按1：1的比例確定體檢與考核人員，體檢在指定的市級以上綜合性醫院進行，體檢標準參照《湖南省教師資格認定體檢標準》執行。體檢合格者進入考核程式，主要考核其政治思想、道德品質、業務能力、工作實績、擬任崗位資格等情況，並對資格條件進行複查。
有體檢或考核不合格者，按應聘同一崗位綜合成績排名先後依次等額遞補(遞補不超過兩次)。
六、公示
根據綜合成績、體檢和考核結果，經招聘工作領導小組集體研究確定擬聘人選，報湖南省人力資源和社會保障廳審查，經審核合格的擬聘用人員名單在湖南省人力資源和社會保障廳網站和我院網站公示7個工作日。
七、聘用
經公示無異議後，辦理聘用手續，簽訂聘用契約，實行試用期(試用期包括在聘用契約期內)。試用期滿經考核不合格者，解除聘用契約。
本次公開招聘工作，由湖南省人力資源和社會保障廳、湖南省供銷合作總社相關部門全程監督，歡迎社會各界進行監督。招聘工作中如有弄虛作假、徇私舞弊、泄露機密等行為，將嚴肅查處。
諮詢電話：(彭處長、陳老師)
舉報電話：(學院紀檢監審處)
學院網址：________________
電子信箱：________________
招聘計畫書模板 篇10
一、適用範圍：
行政人事部
二、行政人事部質量考核內容：
1.0公共考核項:
1.1月工作完成率
1.1考核數據來源：
1.1.1根據部門目標管理指標、周工作計畫、會議紀要、公司領導安排的工作、月度工作總結，由公司領導負責檢查考核。
1.1.2因公司或工作需要，出現的臨時工作和重要事項，由公司領導負責考核記錄。
1.2計分方法:
根據行政人事部對每月工作完成的統計，以每月未完成工作÷每月上報工作計畫×100%。：
1.2.1獎罰辦法：達到95%，即可獲得10分，超過95%，每件加1人，最高不超過10分;低於95%，每件扣1分，最高不超過10分，造成重大不利影響或引起嚴重投訴，單件扣分4分。
2.0工作協調處理：
2.1考核數據來源：
根據部門工作聯繫單及相關記錄表格。部門工作聯繫單及相關記錄表格工作聯繫單經公司領導確認，作為考核檢查依據。
2.2計分方法:
2.2.1獎罰辦法：按期按質完成，由公司根據完成的質量和效果給予0-3分的獎勵;未完成每件扣0、5分，最高不超過3分，造成重大不利影響或引起嚴重投訴，單件扣分1、5分。
3.0員工培訓管理：
3.1考核數據來源：根據公司培訓要求和部門培訓計畫，在培訓規定內檢查，請假(含事假、病假和國家規定的假期，但正常輪休不計算在內)不納入考核。
3.2考核獎罰辦法：
3.2.1獎罰辦法：按期按質完成，由公司根據完成的質量和效果給予0-5分的獎勵;對培訓計畫內培訓工未能按期按時培訓，每例扣分1分，在規定的時間內未進行整改，每例扣2分;部門培訓未按計畫及時開展，每例扣1分。
4.0管理檔案(含客戶資料、業主檔案資料)：
4.1考核數據來源：根據公司檔案體系要求和公司行政檔案管理辦法，檔案資料的檢查含：住戶檔案、現行記錄、行政往來檔案、規章制度、體系檔案、社區文化、客戶訪問相關資料等。
4.2考核獎罰辦法：
4.2.1獎勵辦法：按期按質完成，由公司根據完成的質量和效果給予0-5分的獎勵。
4.2.2處罰辦法：未按照公司檔案體系要求和公司行政檔案管理辦法操作，每例扣0、5分，在規定的時間內未進行整改，每例扣1分。
5.0人員流失率：
5.0招聘及時：
5.1考核數據來源：公司招聘計畫和部門補員要求及員工到位時間
5.2考核獎罰辦法：
5.2.1獎勵辦法：按期按質完成招聘工作，由公司根據完成的質量和效果給予0-20分的獎勵。
5.2.2處罰辦法：正常補員計畫，每延遲一周扣0、5分;2周內未補員扣1分。因人員缺編或不到位，影響公司或部門正常運作，扣1分;嚴重影響公司2運作扣2分。
6.0薪資福利發放準確性及時性
6.1考核數據來源：以財務、員工薪酬福利記錄或員工對薪酬投訴為主要依據。
6.2考核獎罰辦法：
6.2.1獎勵辦法：按期按質完成，由公司根據完成的質量和效果給予0-5分的獎勵。
6.2.2處罰辦法：
6.2.3當月員工對薪酬福利的`投訴或無特殊原因遲發工資，經了解屬工作不到位造成，輕微的扣2分，給公司造成造成100元以上損失的扣4分，造成200元以上損失的扣8分，嚴重的扣20分。申報社保等福利，遲報造成公司損失，扣8分。
7.0重大事件上報:管理範圍內，發生重大事件，需於0、5小時內口頭匯報，2小時內書面報告主管領導，每遲報1件，扣4分，漏報扣6分，隱瞞扣8分。
8.0有效投訴封閉：有效投訴需100%處理，未按規定處理每例扣4分，影響公司形象、聲譽等的事件要求在4小時內做好局部封閉，8小時內100%封閉處理，造成不良影響，扣罰8分。
9.0人員流失控制：
9.1部門季度員工流失率應控制在。
9.2數據來源：行政人事部根據人員進出記錄，計算提供。
9.3獎懲：超出5%以內(含)扣4分，超出5%—10%以內(含)扣8分，超出10%以上扣12分。
9.4人員流失率的計算
9.4.1員工流失率=[季度離職人數/(季度初在職人數+季度新入職人數)]*100%
9.4.2離職人數計算：入職七天后離職記入部門離職人數，7天(含)以內不記入部門離職人數;因公司精減人員主動辭退不計算在部門離職人數內。
10.0其他：未提及的其它考核內容，按公司規章制度或指定責任確定相關獎罰。
三、針對部門檢查的責任分解：
1.1考核檢查方式：包括夜間檢查、節假日檢查、不定期檢查、品質例行檢查和複查、專項檢查等，檢查的不合項記入《服務質量檢查表》
1.2針對部門的出現的不符合公司服務質量標準的，人事和行政直接扣部門基礎分。一般不合項，按標準扣分，記入《服務質量檢查表》;連續二次發現同一不合項，作嚴重項處理，按同一標準的雙倍扣分，並要求部門限期整改。在規定時間內不作整改，作特別嚴重項處理，扣8分;特別嚴重項在規定時間不作整改，扣20分。
四、部門考核獎罰：
1.0部門獎金以當月獎金總額為基數，以100分為基礎分。
2.0部門獎金=公司獎金總額X部門獎金係數±部門獎罰金額(試用期人員當月考勤過22天，個人獎金標準計入部門獎金總額，但本人不享受獎金)。
3.0部門內部考核獎勵：
3.1部門主管獎金=部門主管標準獎金額+獎勵金額*50%
3.2直接主管獎金=直接主管標準獎金額+獎勵金額*30%
3.3直接責任人獎金=直接責任人標準獎金+獎勵金額*20%