北京某控股集團xx年4月錄用了一名hr穆某，公司hrd於xx年4月底代表公司與穆某簽訂了書面，約定月薪8000元。穆某的崗位職責是保管公司公章、契約章、人事檔案、薪酬管理。
xx年3月，穆某向公司ceo口頭提出即將離職的想法，ceo表示挽留，但礙於穆某執意離開，ceo也沒有堅持，僅於情面上表示就算穆某主動辭職，公司也會支付其一個月作為獎金。但xx年3月，該員工辦理離職手續時，人力資源部告知穆某，根據《勞動契約法》，員工主動辭職，是沒有經濟補償金的，而且員工未提前30日書面通知用人單位，應當暫扣3月份工資，穆某當時並沒有和人力資源部過多爭執，而是靜悄悄在離職交接單上籤字離開。
一個月後，控股集團接到了北京市朝陽區的傳票和穆某的仲裁申請書，要求公司支付xx年5月底到xx年3月未簽契約的雙倍工資及xx年3月工資總計88000元。
hrd接到傳票後頓時不知所措，她清楚的記得自己曾和穆某簽訂過勞動契約，怎么會存在未簽勞動契約雙倍工資呢?於是派接替穆某工作的hr張某查找穆某的勞動契約，雖然費盡周折，但還是無功而返，hrd這才反應過來——穆某離職前利用職務之便“偷”走了其存放在公司的一份勞動契約，進而向企業索要雙倍工資。
庭審紀實：
xx年5月，本案在朝陽區勞動爭議仲裁委員會開庭審理，員工穆某提交了工資條、入職申請單、離職審批單、離職交接單證明和工資標準，公司因為舉不出勞動契約作為直接證據，便以“崗位職責”、穆某參加朝陽區勞動局組織的勞動契約培訓上所做的“本單位全員簽訂勞動契約”的承諾、穆某作為公司代理人與其他員工在仲裁庭的調解書等作為間接證據，證明公司曾與穆某簽訂過勞動契約。一個月後，朝陽仲裁裁決公司敗訴，其理由如下：依據《中華人民共和國勞動契約法》第十條“建立勞動關係，應當簽訂書面勞動契約。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動契約的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動契約。”第八十二條規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動契約的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”的規定，北京某控股公司未與穆某簽訂勞動契約，應按法律規定向穆某支付雙倍工資差額。
收到裁決的第二天，公司找到我，要求我為其代理案件的一審，並問我案件勝訴的幾率有多大。聽完公司的陳述，我先是向他們提示了案件風險，接著便向北京市朝陽區法院起訴並著手準備證據。
由於一審時仍然提交不出直接證據，我們在仲裁證據的基礎上提交了大量的間接證據，並讓當初代表公司與穆某簽訂書面契約的hrd出庭作證，但仍然於事無補，朝陽法院判決公司敗訴，判決理由是：北京某控股集團公司稱穆某利用職務之便，拿走了本應存放在公司的勞動契約，就此北京某控股集團公司提交證人證言等證據不足以證明該公司與穆某簽訂過書面勞動契約。且穆某與公司辦理離職交接，在員工離職辦理清單中勞動契約項被劃掉，亦難以證明雙方就書面勞動契約進行簽訂及審查。北京某控股集團公司請求不向穆某支付雙倍工資無法律依據，本院難以支持。
拿到判決書後，公司ceo很不理解，明明簽訂了勞動契約，還要支付未簽勞動契約的雙倍工資，這種毫無道德觀念的員工，公司於情於理都接受不了，於是ceo指示：繼續抗訴，不能讓穆某輕易拿到錢!
該案於xx年11月25日，經北京市第二中級人民法院審理，雖然判決結果還沒下來，但我們深知，公司還未從該案的風險中解脫出來。
律師分析：
在代理本案前，我曾給企業分析過案件勝敗的幾率，敗訴的風險主要在於沒有直接證據，打官司就是打證據，既然沒有書面勞動契約，就應當支付未簽契約的雙倍工資。但我們也從以下幾個方面分析了勝訴的可能：一、有證人證言，符合法律規定的證據種類;二、員工身份的特殊性。穆某系企業hr,負責該項工作，理應知道本人及時與用人單位訂立書面勞動契約以及契約的重要性，而且這也屬於穆某的崗位應盡之責，現在全公司都簽訂了勞動契約，唯獨其作為hr沒簽訂契約，這顯然不是公司的過錯，故公司不應當承擔賠償責任。但該推理已經被仲裁裁決、一審判決所推翻。
本案發生的關鍵在於公司的管理疏漏，而導火線是企業曾承諾的利益得不到兌現，企業在穆某離職交接時就應當意識到其職位的特殊性和勞動契約的關鍵性。建議看到本案的企業能合理防範此類風險，而看到此文的hr不要效仿穆某，保留hr最起碼的職業道德。
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