招聘部年度工作計畫 篇1
湖南商務職業技術學院創建於20__年，是教育部人才培養工作水平評估優秀等級高校、湖南省示範性高職院校。學院地處嶽麓山畔，湘江之濱，緊鄰麓谷國家級高新技術開發區。
根據《湖南省事業單位公開招聘人員試行辦法》(湘人社發〔20__〕45號)檔案精神，結合我院實際，面向社會公開招聘工作人員，現將具體方案公告如下。
一、組織領導
招聘工作在湖南省人力資源和社會保障廳的監督指導和湖南省供銷合作總社的領導下，學院成立招聘工作領導小組，小組辦公室設院組織人事處，具體負責協調、組織招聘工作事宜。
二、招聘原則
(一)堅持公開、平等、競爭、擇優的原則;
(二)堅持思想素質與業務素質相結合的原則;
(三)堅持學歷層次與實際能力相結合的原則。
三、招聘基本條件
(一)遵守中華人民共和國憲法和法律;
(二)具有良好的品行和職業道德;
(三)具備崗位所需的專業或技能條件;
(四)適應崗位要求的身體條件;
(五)崗位所需要的其他條件。
四、招聘崗位與要求(見附屬檔案)
五、招聘程式
(一)發布信息
通過湖南省人力資源和社會保障廳網站、湖南商務職業技術學院網站及其他相關媒體，面向社會公開發布招聘信息。
(二)報名時間、地點、方式及要求
1、報名時間：20__年5月24日—20__年5月31日17時止(休息日除外)。
2、報名地點：湖南商務職業技術學院組織人事處(長沙市嶽麓區雷鋒大道335號)。
3、報名方式及要求：採取現場報名或網上報名
現場報名：請應聘者自行到湖南省人力資源和社會保障廳網站下載中心下載《湖南省事業單位公開招聘人員報名表》，同時請攜帶學歷學位證書、職稱證書、身份證等證書原件及複印件，近期同底彩色免冠1寸照片3張，本科和研究生階段成績單(需畢業學校審核蓋章)，自薦材料等直接到學院組織人事處報名。
網上報名：請將上述相關材料發至，證書原件需在資格審查前(報名結束後3個工作日內)交學院組織人事處驗證。
每人限報一個崗位。
(三)資格審查
根據崗位招聘要求對報名者進行資格審查，通過資格審查的人員名單在學院網站公布。
(四)考試方法
1、開考比例：崗位應聘人數與崗位招聘人數的比例不低於3：1，低於3：1的比例，原則上取消該崗位招聘計畫。應聘崗位要求為副教授以上的不設定開考比例。
2、考試方式：
應聘崗位要求為副教授及以上的崗位：採取直接面試和考察的方式進行。
應聘教師崗位。採取面試、試講相結合的方式進行，按百分制計算綜合成績(面試、試講各占綜合成績的50%)。
面試：通過資格審查人員全部參加參加面試。面試主要測評應聘者的專業知識、綜合分析能力、語言表達能力、舉止儀表等。
試講：根據應聘同一崗位面試成績排名先後，按崗位招聘數1：3的比例確定試講人選，試講以授課方式進行。
應聘英語教師、輔導員、秘書崗位。採取筆試、面試和試講相結合的方式，按百分制計算綜合成績(筆試占綜合成績的30%、面試占綜合成績的30%、試講占綜合成績的40%)。
筆試：通過資格審查的人員全部參加筆試，筆試內容主要為應聘崗位專業知識。
面試：根據應聘同一崗位筆試成績排名先後，按崗位招聘數1：3的比例進入面試。面試主要測評應聘者的綜合分析能力、語言表達能力、舉止儀表等。
試講：進入面試的人員全部參加試講，試講以授課方式進行。
考試時間和地點另行通知(凡參加報名的人員請隨時關注學院組織人事處網站，考試時間、地點及方案等信息將在網站公布)。
(五)體檢與考核
根據應聘同一崗位綜合成績排名先後，按1：1的比例確定體檢與考核人員，體檢在指定的市級以上綜合性醫院進行，體檢標準參照《湖南省教師資格認定體檢標準》執行。體檢合格者進入考核程式，主要考核其政治思想、道德品質、業務能力、工作實績、擬任崗位資格等情況，並對資格條件進行複查。
有體檢或考核不合格者，按應聘同一崗位綜合成績排名先後依次等額遞補(遞補不超過兩次)。
六、公示
根據綜合成績、體檢和考核結果，經招聘工作領導小組集體研究確定擬聘人選，報湖南省人力資源和社會保障廳審查，經審核合格的擬聘用人員名單在湖南省人力資源和社會保障廳網站和我院網站公示7個工作日。
七、聘用
經公示無異議後，辦理聘用手續，簽訂聘用契約 ，實行試用期(試用期包括在聘用契約期內)。試用期滿經考核不合格者，解除聘用契約。
本次公開招聘工作，由湖南省人力資源和社會保障廳、湖南省供銷合作總社相關部門全程監督，歡迎社會各界進行監督。招聘工作中如有弄虛作假、徇私舞弊、泄露機密等行為，將嚴肅查處。
招聘部年度工作計畫
為配合公司全面推行並實現20__年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計畫性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計畫從以下幾個方面開展20__年度的工作：
組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒於此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷發展。
(一)、具體實施方案：
1、20__年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、 組織架構草案出台後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)、具體實施方案：
1、__年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。
2、_X_年4月完成職位分析的基礎信息蒐集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20__年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資訊，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後匯總報請審閱後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
(二)、實施目標註意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中套用，減少人力資源工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;
2、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司領導審閱通過。
20__年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。(人才需求數據各部門尚未提供)
招聘部年度工作計畫 篇2
人力資源部工作計畫如下：
一、 呈送文
二、 人力資源部組織架構
三、 __年人力資源部基本工作情況
四、 __年人力資源部年度總體目標
1、 完善公司組織架構
2、 各職位工作分析
3、 人力資源招聘與配置
4、 薪酬管理
5、 員工福利與激勵
6、 績效評價體系的完善與運行
7、 員工培訓與開發
8、 人員流動與勞資關係
9、 本部門自身建設
10、 其他工作目標
五、 目標表單
1、 費用預算表
2、 人員需求預測及招聘計畫
3、 培訓計畫表
4、(以下略)
呈送文
公司總經理：
為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計畫性，人力資源部依照公司20__年度的整體發展規劃，以本部門20__年工作情況為基礎，特制訂出本部門20__年度工作目標。現呈報公司總經理批閱，請予以審定。
人力資源部
二0__年十一月三十日
200_年人力資源部工作總結(略)
二00_年人力資源部年度總體目標
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計畫從十個方面開展200_年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6 在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為人力資源部～年度全年工作的基本檔案，而非具體工作方案。鑒於企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過後方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計畫、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實。
招聘部年度工作計畫 篇3
時間飛逝，轉眼間我們又迎來了新的一年。這新的一年，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活計畫。雖然工作不是生活的全部，但也占據了大部分時間。為將我的工作有一個良好的開端。下面制定公司人力資源部年度工作計畫
1、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合於公司業務發展的人力資源管理體系。
2、做好公司20__年人力資源部工作計畫規劃，協助各部門做好部門人力資源規劃。
3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書。
4、規範公司員工招聘與錄用程式，多種途徑進行員工招聘;強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷、專業筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、檔案筐作業、管理遊戲)。
5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效工作計畫、績效監控與輔導、績效考核(目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、KPI關鍵績效指標法)、績效改進(卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質量管理體系、標桿超越)、績效結果的運用(可套用於員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發、員工職業生涯規劃設計)進行全過程關注與跟蹤。
6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會發展、人才市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
7、將人力資源培訓與開發提至公司的戰略高度，高度重視培訓與開發的決策分析，注重培訓內容的實用化、本公司化，落實培訓與開發的組織管理。
8、努力經營和諧的員工關係，善待員工，規劃好員工在本企業的職業生涯發展。
9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
以上就是我們公司人力資源部年度工作計畫。如有不當之處，還請大家批評指正。謝謝大家!
招聘部年度工作計畫 篇4
為了規範招聘專員工作流程，提高招聘專員工作效率，總人資部針對招聘專員制定20xx年工作計畫如下：
一、日工作流程
1.刷新網站：，，。
2.設定日招聘計畫：篩選簡歷多少份，電話邀約面試多少人，分別從哪些網站篩選。
3.篩選主動投遞簡歷：原則上當日所投簡歷，次日下班前有回覆並按要求填寫《招聘日報表》。
4.網站搜尋簡歷：每份簡歷一定先仔細預覽，確定符合條件之後再點擊下載，電話邀約，以免浪費簡歷數。
5.電話邀約面試，做好電話訪問記錄，認真填寫《招聘日報表》：電話未接通做好記錄，次日再聯繫;如下載簡歷電話號碼錯誤、非本機主、空號等，傳送面試邀請郵件，並做好記錄，方便簡歷兌換。
6.傳送面試簡訊給電話邀約成功者：簡訊內容包括公司名稱，面試崗位，面試時間，面試地點，聯繫人，聯繫方式等。
7.撥打電話時間儘量避開早上9:00-10:00，下午：13:00-14:00，話術規範，語氣溫和委婉，有耐心，一定禮貌用語，切忌讓對方反感，在電話中爭吵。
8.面試接待，進行初試。
9.中途時間可完成領導交辦臨時事項，及突發事件處理。
10.總結當天工作，發《招聘日報表》指定信箱。
二、周工作流程
1.參加部門會議：總結上周招聘工作，找出工作中遇到的問題，會議中提出問題，得出解決問題的措施。
2.各部門確定招聘崗位及人數，制定本周招聘計畫。
3.實施招聘工作。
4.招聘渠道維護。
5.分析招聘情況，完成《招聘周報表》，傳送指定信箱。
6.匯總各校區招聘報表，分析招聘情況，總結問題。
招聘部年度工作計畫 篇5
隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司--年度發展戰略及相關計畫安排，特制定公司--年度招聘計畫。
一、--年度招聘情況回顧及總結
--年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業招聘人員,然而由於多方面原因導致新員工流失率嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。
二、--年度崗位需求狀況分析
經反覆統計與核算，--年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析--年度招聘崗位信息如下：
(1)公司高管包括：執行總經理、運營副總等;
(2)中層幹部包括：行政管理部經理、銷售部渠道部經理等;
(3)後勤人員，包括：市場專員、前台，行政，財務等;
(4)--年1月計畫招聘總人數：3人左右(銷售人員);
2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業選聘充分的人力資源。
三、--年度招聘需求
根據公司--年年度經營計畫及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計畫，