公司人力資源部年度工作總結範文 篇1
20年，是人力資源部收穫的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將20年工作總結：
一、開展全員培訓，提升員工素質
現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規定》、下發了員工手冊，並根據員工需求詳細制定了全員培訓計畫並組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過節的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
二、積極學習、開拓創新
在人力資源管理與開發方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高;“專業勤奮“工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業的深刻含義，積極學習了重要思想，積極參加了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今後各種工作的順利開展奠定了基礎。
三、人力資源的管理和調配
今年，為了實現公司利益的最大化，針對我們旅遊行業在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。
四、20年工作構想
繼續秉承“團結、務實、開拓、創新的企業精神，將下一年度的工作設計
1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過後組織實施。
2、完成職工工齡確定工作。
3、建立績效考核評估方案並組織實施。
4、幹部、技術人員信息台帳。
5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續。
6、設計並組織實施20年員工崗位培訓。
7、進一步落實勞動保護用品的發放工作。
9、及時做好人員調配工作。
20年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發展、大發展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業發展的基石。
公司人力資源部年度工作總結範文 篇2
結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計畫從以下幾個方面開展20__年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個台階
1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20__年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓台帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計畫落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓台帳並進行考核。加強內部學習，對“勞動法”、“勞動契約法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面
繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一台指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對後的結果計算工資，防止兩張皮現象。
4、勞資方面
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態管理與數據統計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面
配合公司經營政策對20__年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
公司人力資源部年度工作總結範文 篇3
各位領導、各位同仁：
大家好！
匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一併向大家匯報。我部門的工作是以人力資源管理工作計畫為基礎，並配合公司的工作重心逐步開展的。現將今年我們完成的工作總結如下：
在公司條件允許的情況下，人力資源部計畫選送公司有發展潛力的員工，前往上海、大連等大型物流園區參觀學習；在公司經營運轉正常的情況下，人力資源部將會建議公司考慮選送優秀員工前往各大高校深造。
總之，這一年，是我本人加強學習的一年，也是我帶領全體員工不斷學習、不斷創新的一年，希望我們召開總結大會時，我們的員工都已經有了長足的進步，公司的管理步入更規範的軌道，我們公司的儲運業務、物流業務熱火朝天，財源滾滾！
公司人力資源部年度工作總結範文 篇4
20年，人力資源部在集團公司領導的正確指揮下，各部門領導的支持和配合下，通過全體員工的同心協力，積極開展各項工作，狠抓落實，注重實效，完成了公司交辦的各類工作任務，為公司的有序發展貢獻了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結和回顧。
一、20年公司人力資源現狀
20歲以下：2%。其中20歲以下男工占男工總數的2.4%，20歲以下女工占女工總數的0.8%。(下同)
20-30歲：41%。其中男工43.6%，女工33.9%。
51-60歲：8.5%。其中男工11.1%人，女工1%。
60歲以上：1%。其中男工1.5%。
人員年齡段結構目前仍然以20-40歲的中青年男勞動力為主。女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因為年初安排了部分從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工，二是因為這個年齡段的女工基本不流動，而男工流動性較大。
國中及國中以下學歷占53%。
高中(含中專職高)學歷占37.2%。
大專學歷占7%。
本科學歷占2.4%。
碩士學歷占0.4%。
人員學歷段結構呈現明顯的金字塔型結構，以低學歷人員為主。而大專學歷只有7%，國中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少，較高學歷人員流動性大。
在現有人員1463人中
工齡不滿一年的398人，占27%。
1-5年工齡的795人，占54%。
6-10年工齡的185人，占13%。
10年以上工齡的85人，占6%。
人員工齡段結構呈現橄欖型結構，兩頭少中間多。1-5年工齡和工齡不滿一年的員工明顯偏多，而6-10年工齡的員工明顯偏少，一方面因為焦化投產和化工年投產我公司員工齡較短，另一方面說明我公司人員流動性仍然偏大，
二、20年主要完成的工作簡述
1、勞資方面
對工資獎金、勞保福利等進行認真測算和發放，對各部門報送的考勤嚴格進行核實核對，嚴格按照公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認可，定時向財務傳遞工資報表，發放工資錢款以嚴肅認真細緻入微的態度確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進行監督、檢查、指導，確保了任務的完成。
2、培訓方面：(全年培訓總結附後)
全年各類培訓共完成170餘場次，有8300餘人次參加學習培訓，包括
組織中高層幹部共學習8次，有600餘人次接受培訓。
從3月到6月末，組織供銷人員學習8個專題14次，先後有500餘人次參加學習，有37人參加考試並取得較好成績。進入10月，經過與運城工學院多次協商，我公司22名員工參加為期一年的機電專業學習，目前正在進行中。
各單位組織的培訓。各單位按照年初計畫自行組織學習培訓，有些單位還聘請專家學者進行講課，學習內容主要包括專業知識、管理知識、安全知識、職業道德、勞動紀律、公司相關檔案制度規定等。全年共進行138場有4539人次參加的學習。
3、考勤及勞動紀律方面
上半年啟動運行了全員指紋考勤，配合指紋考勤運行出台了《勞動紀律檢查執行細則》，每月要求各單位進行指紋考勤核對，對考勤的異常情況進行書面解釋說明，每月下發一期考勤檢查通報，對違規違紀行為進行處罰。每月對指紋考勤運行情況和人工考勤運行情況進行抽查並記錄。自指紋考勤運行和強化勞動紀律檢查以來，公司勞動紀律有了明顯的改善，違規違紀現象明顯減少。
4、信息化管理方面
上半年開始對要求內部逐步開始使用erp，對目前人事信息工作中數據雜亂，統計難等問題逐步用erp系統進行解決，我部門員工發揮積極主動的工作熱情，克服了對軟體系統不熟悉，技術資料缺乏，數據錄入量龐大等困難，邊使用邊摸索，已經形成了比較完善的數據信息檔案庫，下半年開始由舊工資軟體向新軟體過渡。erp的使用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。
三、存在的主要問題
1、人事信息的動態管理和匯總分析工作比較薄弱，向公司決策層提供決策依據的職能比較弱。
2、培訓檔案工作沒有進行系統的整理，原始資料的台帳缺乏。在9000認證和工業萘認證中被開具了不符合項。
3、教培科缺人、缺資料、缺老師。學習資料過少，建議公司儘快購置一些學習及光碟書籍等資料。外訓工作本應是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費的問題各單位已經多次提出要求，希望公司予以解決。
4、員工考核排隊工作在各單位具體執行中有些變味。公司對考核的指標和具體的考核辦法應再進行斟酌。
公司人力資源部年度工作總結範文 篇5
年的工作快要結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規範化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計畫，按月做出預算及工作計畫，提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報
一、公司基本人力狀況分析
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
1、各部門人數對比
相比於上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由於財務組合併至集團財務中心，故減少;研發部由於部分項目暫時擱置，人數減少。20年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。
2、學歷結構分析
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
3、司齡結構分析
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處於成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。
二、招聘工作總結，相關數據分析
1、招聘完成率分析。
除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。
本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要最佳化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從年-年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網路招聘，99.9%的招聘來源於前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能儘快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網路招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源於內部員工的推薦。後續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
三、培訓工作總結
年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結
1、落實和最佳化“夥伴制度”。
“夥伴制度”其實跟導師制差不多，“夥伴”的主要職責包括
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“夥伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，並引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內，“夥伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“夥伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“夥伴”，今年在“夥伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“夥伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“夥伴”，員工轉正後不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;夥伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立台賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
公司人力資源部年度工作總結範文 篇6
自上月十二號至今，我來三星人力資源部已經有一個月了。一個月的工作學習、環境適應、思維轉變……也還算是忙忙碌碌，因忙碌故而充實，然而因為充實往往日子過得似乎倉促，倉促地不暇思索。可是，當驀然回首的時候才發現，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變，或者說是提高。也許這時候說完成了由校園向職場的轉換還為時過早，然而不可置疑的是，這一個月的鍛鍊讓我更成熟了、更自信了、更能以積極上進的態度面對工作、生活中的問題了……
畢業之初能來到三星這個平台是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業再擇業，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業之前擇好業，做好職業生涯規劃(這絲毫的機會對每個人都是有的)。我就是在畢業之前花了相當的時間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以說，畢業之後能夠從事本專業(人力資源)工作是我的必然。不過，儘管是必然，三星人力資源部這個平台也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之後能夠順水推舟地實現這個目標對誰都是一種萬幸！對萬幸的事自然不能辜負。
一、工作描述
一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：
一、統計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統計，有效利用崗位分析表。
二、搜尋並聯繫緊需人才。每天查看鄒平人才網、51job、公司信箱，篩選求職者簡歷，聯繫合格者面試，並通過其他各種途徑獲得所需人才信息並取得聯繫。
三、辦理員工報名、入職手續。
四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內外部人才庫的更新。…
也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對於當月來說，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作後也許會發現，今天看似有挑戰性的工作也不過如此。
我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：
一、前期工作。
1、分析崗位需求；
2、重點、緊急崗位建檔；
3、搜尋、聯繫所需人才。
二、初試階段。
1、重點了解、驗證應聘者基本條件；
2、對初試合格者登記；
3、開介紹信介紹到崗位複試。
三、複試後階段。
1、在登記表上標註；
2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續，對需體檢者開查體介紹信。
四、培訓階段。
1、收齊身份證及其它必要證件複印件、體檢報告、無犯罪證明等；
2、培訓；
3、填試用通知單，並招經理簽字。
五、入職辦理階段。
1、簽契約、填員工信息登記表；
2、檢查契約、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發放試用通知單。
六、登記入檔階段。
1、按公司分別做入職登記；
2、契約及相關證明分別存檔；
3、大專以上來訪、入職者登記；
4、整理保存試用通知單存根及介紹信。
二、工作中存在問題總結
工作任務的執行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現在來說都已經沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。
通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現出的以下幾個方面的弱點：
一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌；但是工作以後要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁複雜、千姿百態的人際網路既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了複雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現歸根結底還是社會經驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃！
二、不是足夠自信。這一點是我在就業之前就已經總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置於邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以後至今已經有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源於資本，一種心理狀態的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷，也許對於我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠！
公司人力資源部年度工作總結範文 篇7
XX年是xx公司人力資源部的“創新年”，也是河南分公司人力資源部實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司人力資源部的布置和要求，礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這箇中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的台階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成XX年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧XX年，公司人力資源部主要做了以下工作：
一、公司人力資源部繼續做好員工職業技能的培訓與鑑定工作。
根據兩級公司人力資源部關於職業技能鑑定的布署，結合我礦員工技術現狀及礦可持續發展的要求，我礦在XX年加大職業技能鑑定的力度，拓寬了鑑定的範圍和工種，並鼓勵員工自願參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑑定。
由於我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，並堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑑定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑑定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑑定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑑定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源部人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
二、配合河南分公司人力資源部“三項制度改革”。
完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司人力資源部自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司人力資源部核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基於以上情況，公司人力資源部從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司人力資源部關於構建人力資源管理體系的指導意見》和“創新年”的要求，出台了《中國鋁業股份有限公司人力資源部關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司人力資源部的人力資源管理體系。
根據兩級公司人力資源部的布署，人力資源部自三月份開始，先後利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司人力資源部關於構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司人力資源部關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司人力資源部參加崗位分析培訓。培訓結束後，根據公司人力資源部的時間與程式要求，人力資源部成立了礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地蒐集各崗位工作的各種數據和資料，並經過廣泛的討論，初步形成了礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方徵求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位總計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司人力資源部布置的任務，得到了河南分公司人力資源部及礦山公司人力資源部領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司人力資源部的借鑑和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
三、公司人力資源部對我礦各崗位人員綜合素質進行普查
根據公司人力資源部人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵並開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對於崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以後的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。
此次調查的程式是：
1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。
2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。
3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。
4、最後由人力資源部匯總形成礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。
員工綜合能力信息庫的形成對我礦今後人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
四、公司人力資源部到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子
XX人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞礦可持續發展這個主題。目的在於提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，並由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證礦在激烈的市場競爭中始終立於不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自採為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司人力資源部長期從事採礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯繫實際，注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱讚，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束後，廣大學員還針對礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，並已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今後從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束後一個月後，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。
五、公司人力資源部實施分級培養技術骨幹計畫，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。
由於歷史的原因，我礦XX年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低於公司人力資源部平均率，平均年齡也偏高。XX年，根據公司人力資源部技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司人力資源部的實際情況，經人力資源部與公司人力資源部溝通，公司人力資源部人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司人力資源部組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨幹計畫，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鑽研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。
六、公司人力資源部業務管理多次得到上級好評
XX年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。
1、隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。
2、規範管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司人力資源部的多次複審、檢查中，由於人力資源部管理規範、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司人力資源部的表揚。
3、按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務，由於數據上報及時、準確多次得到公司人力資源部領導的表揚。
七、公司人力資源部繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。
XX年的績效管理對各個部室增加了掛鈎指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鈎，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由XX年的2分增加到加5—10分；1---10月份，各單位累計節約 余元，提獎 余元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的槓桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了XX年新的獎金分配方案。XX年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。
1、根據工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。
2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。
3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批准後直接獎勵給班組。
八、公司人力資源部不足之處：勞動紀律檢查放鬆，各單位遲到、早退，上班乾私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。
九、公司人力資源部明年工作安排。
XX年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司人力資源部及礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司人力資源部關於員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：
1、XX年人力資源部將在全礦部室推行計畫工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的`完成時間，並將本部室本月的主要任務及完成時間列表附後交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計畫工作法的落實情況及實施效果，並將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級幹部、管理及專業技術人員考核。
2、配合公司人力資源部“三項制度改革”按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務。
3、探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。
4、完善崗位績效考核體系，實施崗位動態化管理。XX年人力資源部將致力於探索建立、完善各類配套規章制度，細化崗位考核，規範獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，並加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約（或崗位契約）。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閒置問題，保持員工隊伍的生機與活力。
公司人力資源部年度工作總結範文 篇8
本人某某某某年分配到某某有限公司人力資源部工作，從事養老、失業、醫療保險統計管理及勞動契約的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞動工資、員工績效考核等方面的管理。現將本人自參加工作以來所從事的專業技術工作總結
一、養老、失業、醫療保險統計管理
本人主要是從事養老、失業、醫療保險統計管理工作。95年，正實公司員工養老保險進入行業統籌階段，剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養老保險信息的採集、整理、建立台帳記錄做起。在上級領導的指導下，我認真負責地做好職工的養老保險信息採集、登記工作，填寫核算《河北正實城建開發有限公司職工養老保險繳費基數過錄表》，做好各類養老保險數據統計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性;在辦理、核算養老保險金的支付過程中，我靈活運用自己學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數據信息庫知識，將職工養老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函式公式，使單位職工養老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。
在完成公司職工養老保險的前期階段性工作後，在隨後而來的失業、醫療保險統計數據的統計過程中，我準確理解各類統計指標的解釋內容，保證各種保險統計報表基礎原始數據正確，對上述保險統計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細緻的，我認真正確歸類處理統計報表各項指標的內容，按統計報表的填報要求，使發生數據變化的邏輯關係正確，對表中指標數據發生重大變化的，及時調整並作變更說明，及時統計匯總。在實際工作中，這樣煩瑣的統計工作要求我作為一名業務經辦人員，要時常進行細緻的業務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數據，同時，必要的企業保險統計數據報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標參數都確定的情況下，各項指標之間的對應關係都是十分明確的。通過對統計報表各項指標數據的綜合分析，我進一步提高了上報統計報表數據的準確性。多年來，我所在人事部門的保險統計信息資料，填報及時可靠，數據準確無誤，多次受到有關業務部門的高度評價。
二、日常工資管理和崗位工資制度改革
在正實公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。河北正實城建開發有限公司作為一家改制後的民營企業，其下屬各分公司工資管理在經過該公司勞資員造表核算後，交人力資源部最後審核。我從05年到正實公司至今，公司實行的崗位結構工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。儘管如此，我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統計審核工作，保證各項原始數據準確無誤，並根據上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業務部門。包括每月向市公共事業局人事處上報人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄台帳，並按規定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，幾年來，由我經手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯後，多次在有關業務檢查、審核中受到上級業務部門的高度好評。
以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內容中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自05年參加工作以來，作為一名人力資源部的業務經辦人員，多年的工作實際也為自己積累了一些有益的工作經驗，有較為熟悉過硬的專業技術能力，但在今後的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自己的專業技能，為企業的生存、改革與發展作出自己應有的貢獻。
公司人力資源部年度工作總結範文 篇9
截至20xx年12月底，xx公司在崗員工xx人，比去年增長15%。
一、20xx年人力資源工作小結
（一）招聘工作基本滿足公司各部門用人需求
參與人才交流會6次，集體面試多次。20xx年通過招聘競選方式引進各類各級人員109人，離職人員38人，退休14人。招聘工作的及時、規範和有效的實施，基本滿足了公司生產管理所需人員的數量與質量要求。
（二）薪資管理工作規範有序
20xx年，我們根據20xx年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結構，適度增加了員工月薪標準，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格按照公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發放等方面力求準確無誤，並協助公司做好20xx 年度年薪考核、核算和兌現工作。
（三）績效考核工作穩步推進
20xx年度績效考核做到了管理部門、房地產業務部門的全員覆蓋，並根據績效考核結果和年度效益獎金掛鈎。
（四）勞動關係基本和諧
根據公司實際情況，重新進行了定員核定，並對組織機構、崗位、人員等進行了局部調整，使崗位設定更加規範、科學，人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記，房地產項目公司長期僱傭的員工全部簽訂了勞動契約並進行備案。截至目前，20xx年解除勞動契約18人，新簽勞動契約123人。通過勞動年檢，等級為良好。
（五）人力資源制度建設推進有序
一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《幹部聘免管理辦法》等基本管理制度；二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度，執行新制度；三是通過調查和分析新制度執行中存在的問題，反饋制度執行情況，為進一步完善公司的規章制度做了大量的工作。
（六）社會保險管理及時規範
按照xx市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社保基金的調整和征繳工作。及時為職工辦理各種參保、退保、社保轉移手續，公積金領取和轉移，醫療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目準確無誤。
（七）人力資源信息管理準確
我們及時更新人員各項信息，所有員工均建立了規範的幹部檔案，完成了勞動保障和統計部門的勞動信息登記。同時，我們收集同行業人力資源及相關信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領導提供參謀服務。
二、20xx年我公司人力資源工作方面存在的問題
（一）人才儲備略顯不足
近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由於房地產行業的特徵和人才市場形式，房地產專業人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位，一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。
（二）培訓工作有待加強
公司十分重視員工的培訓工作，並設有專項經費，但由於多重原因，公司尚未有明確的，服務於企業發展戰略的培訓體系，業務部門忙於抓現金收入，對培訓重視不夠，管理部
門對培訓認識上存在誤區，培訓計畫難以實行。目前，僅有公司高管和財務、審計部門員工達到年度培訓時間48小時以上。
（三）公司人力資本的.潛力沒有得到完全的發揮
目前，人力資源部和若干年前協作公司的人事科還沒有本質區別，我們做的都是日常事務性工作，在激發員工的工作積極性、推進公司業務流程改造和建立以業績和能力為本的評價體系等方面還沒有發揮出應有的作用。
三、20xx年人力資源管理工作思路
（一）做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。
（二）做好人才引進和配置工作
20xx年，巨觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成衝擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業人才，也可能有優秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。
20xx年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建築設計、前期、物管等環節各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流動。
外貿業務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業務的綜合服務平台功能。
（三）做好績效考核工作
通過20xx年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鈎難以做到公平。20xx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。
（四）加強培訓工作
我們認為，經濟危機是進行人力資源投資的時機。鑒於用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在20xx年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費，並將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續提供優質的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業務骨幹和管理人員傳授職業技能。在集中培訓方面，房地產業務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。
（五）促進勞動關係的和諧，保障員工權益
老闆和員工的關係是世界上最複雜最普遍最微妙的關係，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權益。
公司人力資源部年度工作總結範文 篇10
20年是公司人力資源部的“創新年”，也是河南分公司人力資源部實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司人力資源部的布置和要求，回顧20年，公司人力資源部主要做了以下工作：
一、積極、認真完成本職工作
崗位職責是乾好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用契約書、員工個人資料進行收集、整理、保管，並做好相應的保密工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業等，使人力資源得到更好的開發與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網路信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區人勞局建立了良好的合作夥伴關係，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的基礎。規範入、離職程式，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產及相關資料的流失。
二、做好員工聘任的基礎性工作
在一年一度的職工聘任與臨時員工契約的簽訂過程中，本部門克服了種.種困難，對契約內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協助並監督指導各部門員工簽訂勞動契約，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
三、加強培訓，不斷提高員工素質
按照總公司第號檔案《關於加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《公司規章制度彙編》一、二冊及《公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司\勤奮務實、開拓創新、以人為本、規範服務\方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今後考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。
四、加強考核、規範服務
為適應總公司人事制度改革及發展的需要，加強各崗位規範服務，全面提高后勤服務質量，制訂了《後勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監督檢查，針對檢查中發現的問題，經總公司領導批准，以通報的形式下發至各部門。經常深入員工當中，了解實際情況，協調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧，並將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發展。
五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務
在《規章制度彙編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規章制度，協助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
公司人力資源部年度工作總結範文 篇11
20xx年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司的布置和要求，礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這箇中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的台階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成20xx年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧20xx年，人力資源部主要做了以下工作：
一、繼續做好員工職業技能的培訓與鑑定工作。
根據兩級公司關於職業技能鑑定的布署，結合我礦員工技術現狀及礦可持續發展的要求，我礦在20xx年加大職業技能鑑定的力度，拓寬了鑑定的範圍和工種，並鼓勵員工自願參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑑定。
由於我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，並堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑑定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑑定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑑定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑑定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
二、配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。
歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基於以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關於構建人力資源管理體系的指導意見》和“創新年”的要求，出台了《中國鋁業股份有限公司關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先後利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關於構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束後，根據公司的時間與程式要求，人力資源部成立了礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地蒐集各崗位工作的各種數據和資料，並經過廣泛的討論，初步形成了礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方徵求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位總計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑑和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
三、對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。
根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵並開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對於崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以後的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程式是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最後由人力資源部匯總形成礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今後人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
四、到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。
xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞礦可持續發展這個主題。
目的在於提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，並由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證礦在激烈的市場競爭中始終立於不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自採為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事採礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯繫實際，注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱讚，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束後，廣大學員還針對礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，並已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今後從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束後一個月後，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。
五、實施分級培養技術骨幹計畫，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。
由於歷史的原因，我礦20xx年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低於公司平均率，平均年齡也偏高。20xx年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的.技師評審工作。
人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨幹計畫，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鑽研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。
公司人力資源部年度工作總結範文 篇12
一、人力資源工作總述。
20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設定，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類;
2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模組。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及契約工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理最佳化，控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設。
基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司人力資源部年度工作總結範文 篇13
下幾方面著手將我們的培訓工作開展得有聲有色：
一、公司員工內部培訓
1、組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規章制度；
2、組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業務部門對新入職員工進行基礎的業務知識及崗前培訓；試用期間，到公司各部門進行實習；依據公司業務發展狀況，根據部門員工工作需要，統一組織專業的業務知識培訓。
二、請專業的管理培訓機構來公司為員工進行統一培訓
1、員工綜合素質培訓：人力資源部組織安排公司全體人員接受有關團隊意識、企業文化、工作理念等方面基礎素質的培訓；
2、管理技能培訓：人力資源部將於組織員工進行基礎管理理念、管理技能等方面的全員培訓；並且聘請專業的培訓機構給公司中層以上的管理人員進行專業的管理方面培訓。
3、業務技能培訓：業務技能培訓由相關部門申請進行。採用公司定期內部培訓和聘專業教師兩種方式進行，內容以物流知識培訓為主。
三、選送公司員工外出考察、培訓：在公司條件允許的情況下，人力資源部計畫選送公司有發展潛力的員工，前往上海、大連等大型物流園區參觀學習；在公司經營運轉正常的情況下，人力資源部將會建議公司考慮選送優秀員工前往各大高校深造。
總之，這一年，是我本人加強學習的一年，也是我帶領全體員工不斷學習、不斷創新的一年，希望我們召開總結大會時，我們的員工都已經有了長足的進步，公司的管理步入更規範的軌道，我們公司的儲運業務、物流業務熱火朝天，財源滾滾!
公司人力資源部年度工作總結範文 篇14
20xx年是本身在人力資源奠定專業根基的一年，本身20xx年主要環抱公司戰略方針及人力資源部工作計畫，切實做好雇用、培訓、薪酬治理、績效稽核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作
一、雇用工作：
積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合表里資源，盡全力做好雇用工作。20xx年2—12月雇用入職94人。
雇用的成果：
1）積累了較大的貯備人才簡歷，1000餘份簡歷，充足我公司人才貯備人員數目，20xx年卒業大學生涵蓋販賣、設計、文職及工人，為開年雇用做好根基工作
2）拓寬渠道，扶植公司渠道維護開拓思想，還得繼續維護、摸排、調研，在需要時侯投入資金與光陰，後果就會明顯
3）套用雇用較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬革新提供根據4）套用雇用較好鼓吹公司的文化及優勢，在品牌承認度在高校、人才市場取得較好的鼓吹與推廣。
公司人力資源根基工作脆弱，人員流動性大，導致很多崗位雇用較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不夠，對外人力資源本錢上漲，導致整體雇用工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下雇用工作的目標改良。
（1）雇用口試樹立了明晰化標準及流程上規範：20xx年3月份開始草擬公司口試標題、筆試題設計、技巧測試及性格測試，在厥後的雇用工作中嚴格根據筆試再口試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不相符人才篩選出來。規範雇用流程組織，初試、複試、再複試以多次口試再上崗，削減雇用的風險，確保人員穩定，降低去職率。積極的拓寬我公司渠道扶植，以渠道扶植推進工作進展。維護現有客戶渠道，促進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開拓與扶植。
a）針對網路雇用：調研了中華英才網、智聯雇用、出息無憂等網站，並取得網聘第一手信息。並實時調研：58同城、西安029雇用網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、庶民網等拓展雇用宣布信息及簡歷蒐集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短光陰及經費投入電話與網路鼓吹，實時補進販賣、文職、設計崗位。這樣後果最好，也是最常用法子；
b）針對報頤魅雇用做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不合類型報紙踩點及查詢訪問，取得一手樣報及價位，為以後雇用做好根基。20xx年在開年或中期有需要還得投入報紙廣告，以短期內取得後果最為明顯。
c）針對人才中介及辦事機構開拓做好了與高新人才市場參加6次免費雇用會、與與新城人才市場互助參加2次免費雇用會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安今世學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10餘所高校樹立耐久互助事宜，穩定輸送高校卒業生，做大好人才貯備及校園雇用工作辦事。較好的扶植公司高校網路及對外互助平台。雇用到適合大學生20—30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。
（3）積極參加人力資源雇用措施研討與培訓課程，積累雇用口試經驗。20xx年6月份參加陝西百佳人力資源雇用渠道扶植研討會、高新企業大學雇用實務及黨校雇用形勢闡發較強的匆匆進個人專業化、對雇用全局把控才能及程度，為雇用縮短周期及加強雇用質量打下堅實根基。
（4）積極與3—5家職業介紹中心互助，為公司保舉人員，確保下層人員分外是電焊工、電工及司機雇用做好信息鋪墊。
（5）公司目前存在雇用的難點：現有工資程度與社會人員程度有必然差距沒有競爭力；公司的用人標準很嚴格，也不樂意僱傭程度一般員工；中層與用人部門對人才的治理及溝通不能實時到位導致今年凸顯2個人問題：3—4月份根基工人很難雇用；8—10月份業務人員很難雇用；部分高條理人才雇用渠道短缺，比如中級管帳職稱人員得在同行財務資源去掘客，並未取得樹立高層人才圈子及路子；司機雇用常年不懈，重點在於報酬跟不上、部分用人理念治理理念未深化、不人性及對付司機稽核方法與薪酬制度迫在革新；這對雇用問題我覺得不簡單單是雇用問題，是牽扯到很多問題的最解散果。
（6）勞動力本錢上漲及人才盼望的急切性及革新速度形成反比，也將在人力資源雇用工作中成為一個難點及重點。雇用本錢節制與雇用的投入也將是革新的重點。
二、培訓工作
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司複合型人才為己任，重點進步公司人員整體職業化素質及職業情操，控制今世治理知識與才能，為工作開展注入活力。20xx年3月份下發培訓支配，嚴格根據培訓計畫執行。20xx年培訓60餘次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：
（1）繼承保持與高新企業大學互助關係，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產治理人員對外輸送培訓，舉辦42餘次，也實時看護汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓後果及支配
（2）積極組織新員工入職培訓2次，較大大進步新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
（3）中乾治理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質治理視頻學習、姜嵐昕治理學習、品質管控知識及團隊扶植知識，對新任職中乾舉辦了中乾職業才能培訓；4月份輸送公司高管參加emba《品牌扶植》；11月份輸送高管參加《團隊打造》治理培訓課程；12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化治理》課程培訓。
（4）舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中乾《中層危機》視頻學習、針對業務開展《勝利行銷》《引爆販賣》視頻學習；針對下層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工控制新知識、新思想，合理利用知識及針對性培訓，起到必然後果。
（5）對外互助方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展；調研了藍天諮詢公司、西安紅衫治理諮詢公司、西安交大emba、楊智治理諮詢公司、天智治理諮詢公司、智華治理諮詢公司及中國廣協長途教導等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得必然後果與進展。
（6）變動培訓記錄、草擬培訓治理制度及做好培訓後後果評估及查詢訪問，使得培訓有偏向、有目標、有思路。
培訓存在的問題：
1、對付培訓治理及組織放鬆。相關治理制度並下發執行慢，培訓治理才能需增強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2、針對培訓需求闡發及培訓課程設計分歧理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及後果評價表格執行流於形式。
3、經費投入不夠，需要在設備、外訓參加及培訓課本中投入資金。
公司人力資源部年度工作總結範文 篇15
20____年，是公司戰略規劃年，也是公司爭先創優年，在__總的領導和全力推動下，組織系統、創優工作、精細化管理、培訓學習，團隊建設等已發生很大變化，取得明顯效果。人力資源部作為公司的職能部門，在工作中必須當好領導的參謀、建立為創先進企業、創先進小區，為一線服務的思想、履行好本部門職責。回顧20____年上半年的工作，人力資源部主要開展了以下工作：
一、人事管理
1、員工檔案及勞動契約管理。比照檔案資料目錄，對所有人員檔案資料進行了整理，針對檔案中缺失的資料，通知相關部門和人員進行了補充，同時對員工基礎信息台賬進行再次確認與錄入。目前，公司入職一個月以上的人員都簽訂了勞動契約。完善和強化勞動契約管理，重點對未簽勞動契約的人員、契約到期續簽人員開展勞動契約簽訂與續簽工作，對領取退休金和達到國家法完年齡的人員簽訂返聘協定，規避勞資風險。
2、編制了公司各部門、管理處員工花名冊，其中包括基本信息，教育信息、契約信息、家庭信息、工作經歷，五大模組電子檔案信息的建立及員工紙質檔案信息的整理歸檔工作。
3、入職、離職人員手續辦理。每月及時對員工入職、離職人員的工傷、養老、醫療、生育保險的異動進行了辦理。
4、員工生日禮物的發放從今年六月份開始，公司決定每位員工生日禮物都於當天送到員工手中，我公司員工300多人，天天都要去送生日慰問金和慰問信。
二、人員招聘
1、拓展招聘渠道。一方面，在利用____、____等人才市場進行招聘的同時，積極關注免費的勞務市場，派人負責到現場招聘，另一方面加強網路招聘，從1月份至6月份，面試人數達306人，試崗人數達286人，入職人數達187人，離職人數達123人。從4月份起對新入職員工（客服以上人員）進行了公司相關制度的學習，並統一進行了入職考試，考試合格後才到相應崗位進行崗位培訓。
2、加強了新進員工勞動契約的管理。對原契約規定的一些與法律相衝突的內容進行了修改、對各部門新進、已簽訂到期契約的人員進行了清查，從1月份至6月份一共新簽訂契約183人，續簽契約67人，因離職解除契約76人。目前基本能做到員工一入職就簽訂契約，一個月內到勞動部門備案，並辦理了相關保險。
3、完成委託人員42人的勞動契約簽訂、社保辦理和工資的核算工作。
三、薪酬績效
1、完成各單位1--6月份績效測算模型的匯總及績效工資的核算，並完成了公司各單位員工的月度績效考核排名檔案庫建立。
2、完成了物業公司第一、二、三季度績效契約完成情況的匯總及第四季度績效契約的確定，總計1.6萬餘字，並製成了65頁和50頁長度的PPT。
3、參與每月的公司月度績效考核，檢查中發現的環境綠化問題總計223項；查到的勞動紀律問題總計64次，以上發現的綠化環境問題基本上整改完成，勞動紀律問題，在考勤管理塊還需加強。
公司人力資源部年度工作總結範文 篇16
人力資源部在公司領導的指導和各部門的支持下，本年度重點加強對公司人力資源的管理與配置，人力資源開發與員工培訓，同時績效考核工作與分配機制也有了改進，回顧20____年，總結如下：
一、公司人力資源基本情況
20____年截止12月底公司職工人數人。本年度人力資源部編制3人，負責公司所有人力資源各模組工作的同時，同時負責公司_務、文化等工作；總體來說，工作飽和，努力完成各項工作任務。
二、本年度主要工作
（一）、薪酬福利和社會保險
20____年依然保持原有公司薪酬制度基礎上，提請總經理辦公會增加了所有員工保健收入和防暑降溫補貼，使工資總額提高了約5%；分兩次（年初和年中）調整了部分員工的工資（崗位係數），通過調整，努力達到崗位、能力、工作表現與薪酬匹配。隨著北京地區、最低工資收入的提高，公司各事業部均重新測算了產量工資數額，普遍提高了生產一線操作工的收入，本年度按社保要求核定20____年社會保險繳費基數及住房公積金繳納基數，社會保險工作是一項非常瑣碎並細緻的工作，員工調入、調出、醫保定點醫院的變更，醫療保險醫藥費審批、覆核員工醫藥費報銷、員工獨生子女費、員工生育、晚育津貼申領、復轉軍人補助等等，每一項都在日常工作中不可缺少，今年公司北京地區辦理工傷認定2人，申報一人勞動能力鑑定，被評為十級，可見安全工作重中之重，工作上的失誤帶來的不僅僅是公司的損失，還有員工個人身體健康和幸福程度。
（二）、績效考核
公司加強人力成本控制，不斷完善人員配置和細化績效考核工作，推動員工績效管理，根據公司目前經營重點，今年起草修訂了《20____年度公司績效考核管理辦法》，對事業部、市場行銷部、技術中心部門考核辦法進行了完善和補充，人力資源部嚴格按照考核辦法每季度進行一次績效考核組織實施，針對職能業務部門採用關鍵績效考核辦法，突出考核關鍵職責，事業部門採用定量指標和定性指標相結合的方式，今年突出業績考核的同時，重點加強了質量管理、安全管理。整體開展比較順利，一定程度上起到了推動員工績效管理力度的效果。
（三）、招聘與配置
根據公司崗位工作需要和生源情況，應屆畢業生招聘工作進展順利，今年組織開展公司20____-20____年度應屆畢業生校園招聘工作和非應屆社會招聘工作。招聘形式包括學校推薦和網路招聘，經過多重篩選、面試後，上半年錄用20____年應屆畢業生6人（專業包括材料科學、市場行銷、財務管理），非應屆畢業生1人。下半年組織20____年度招聘工作，截止12月中旬已經簽訂20____年應屆畢業生三方協定2人，目前利用學校招聘會和網路招聘結合，繼續落實20____年招聘人員工作。
生產一線操作崗位工人的招聘工作仍然進展緩慢，分析原因主要是近年產業工人整體供求數減少，對工作環境、待遇等要求不斷提高，特別是____基地，即使今年工資收入有了很大的提高，但人員緊張問題仍沒有解決。其次部門招聘方式方法有一定局限性，通過勞務市場、網路招聘和中介公司的手段均沒有得到有效結果，仍需積極尋求多種方式緩解用工緊張問題。
今年，結合公司工作需要及崗位職責，對37人（臨時工14人）進行了公司內部崗位調動。包括先後外派____工作4人，品管部小實驗人員的分配安排、公司安全員聘任工作、中層幹部聘任工作等，儘可能實現人崗匹配，滿足工作需求。
（四）、培訓與發展
根據ISO9001：20____版體系要求，人力資源部組織制定了20____年度公司培訓計畫，並組織各部門制定各部門培訓計畫，按計畫落實並組織實施培訓工作。
（五）、勞動關係和人事管理
1、組織年度員工技術職稱申報工作。
2、特殊工時的申報審批工作。
三、工作的不足及今後的思路：
以上總結了一年的工作，人力資源工作不如研究開發工作能給公司帶來突破性的技術進步，也不如銷售工作能給公司帶來輝煌銷售業績，他沒有光鮮亮麗的外衣，但是不可否認人力資源始終是公司最重要的核心資源，也是任何工作順利進行和開展的必備條件。儘管我們做了許多工作，希望能得到認可的同時，我們也清楚的看到部門工作存在很多的不足、需要改善，並且是持續改進的過程，很多工作做的還遠遠不夠：
1、在建立能上能下、能進能出的用人機制，實現人才在公司內部各崗位的最佳化配置，促進公司人力資源的開發管理與合理使用，建立一支高素質、精幹、高效的員工隊伍上仍存在欠缺，人力資源是企業的核心資源，直接影響著企業的核心競爭力，今後我們仍需在開發人力資源隊伍建設上下苦功，使人力資源充分發揮應有的作用。
2、公司缺乏專業的生產現場管理人員，導致生產管理存在短板，人力資源部需配合公司培養員工或引進人才，提高員工現場管理意識，學習現場管理方法，從而促進公司現場管理的改善。
3、需要繼續完善考核機制，儘管這兩年公司一直在做績效考核工作，但整體推行力度還需要加強，考核的關鍵指標需要梳理，長期激勵機制需要建立，才能真正解決根本問題。
4、公司中層以及一線管理層的管理觀念和技能的提高需要加強，需要做好後續人才發展和培訓工作，20____年人力資源部計畫在20____年公司中層領導和骨幹員工職業化培訓得到很好效果的結果的基礎上，做好一線班組長培訓工作，提升一線管理人員的工作績效。同時，建立經理層內部講師制，結合部門情況和分管工作每人製作1小時課程，內容涉及各自分管領域，從而提高培訓效率和效果。希望能夠建立一個分享平台，因為通常培訓70%的學習來自於工作，20%的學習來自於同事，10%才是來自於授課，因此通過開展定期組織員工工作分享討論，從而提高員工職業化水平。
5、招聘工作方面存在不足，從大環境來說，今年招聘的形式不太好，即便是多個網站同時在發布職位，也沒能解決問題；從校園招聘來看，往年的校園招聘基本上會在10-12月份來進入校園，今年為了搶占人才，校園招聘的旺季提前到了9月份，也就是大四學生剛剛開學的時候；人力資源部篩選了很多簡歷，但由於種種原因，仍沒能滿足具體需求。另外生產一線工人的招聘一直以來是人力資源部招聘工作的難點，人力資源部試圖通過__等領域招聘，但都沒能收到良好的效果，因此內部推薦機制應該保留並持續，有一定的隊伍穩定性。人力資源部還需拓寬招聘渠道，提高招聘效率，改善招聘效果。
6、建立公司職業衛生管理制度，設立公司職業衛生管理專職人員，提升員工清潔生產以及環保意識，定期組織生產一線工人體檢，此項工作今年一直在籌劃但沒有具體組織實施，明年需要完善相關工作。
7、繼續加強公司企業文化工作，適時通過開展適宜公司的文化活動，加大文化宣傳力度，提升組織凝聚力。
總之，從公司層面來講，要從戰略角度建立有競爭優勢的人力資源管理制度，從人力資源部工作角度，要把工作做細、做好，做到位，實現企業與員工共贏的發展道路。