2023人力資源部年終工作總結

2023人力資源部年終工作總結 篇1

面對這即將過去的20xx年，重組後的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之於眾，接受領導及兄弟部門的評價。

一、大力加強部門發展建設，順應公司戰略發展趨勢

1.部門員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，在部門主管領導王總經理的關注與引導下，部門負責人李經理一直以來不斷加強部門管理規範，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。

1.1不間斷的專業能力提升

人力資源部在部門李經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業知識學習與探討、各模組經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。

1.2內部紀律與職業操守

人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，並要嚴律自身的職業操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門李經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記於心並嚴格執行的標準。

2.人力資源工作模組工作最佳化

人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐並重、涉獵工作層面較廣的管理部門，並且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發展周期，其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模組、薪酬績效模組和員工關係及事務模組。最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業模組並行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。

3.制度與流程建設

作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優質的管理制度與運作流程。20xx年以來，完成的相關制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規定;考勤假期管理規定;招聘管理規定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規定更新;勞動契約管理規定;檔案信息管理規定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等總計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

4.職能創新

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求，根據人力資源管理的發展趨勢，結合公司人力資源開發與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業與自身共同成長。

管理機制的創新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發展方向，建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特徵模型系統等具有創新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。

二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰略發展做好鋪墊

對於公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年裡，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。

1.薪酬績效體系改革

從20xx年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業比對及對公司長遠戰略目標的重置定位後，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業核心競爭力及積極影響力、順應企業長遠目標及戰略規劃的重要舉措。

從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。

在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模組在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近60批，1000餘人次的訪談調查;1000餘人的問卷調查及統計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統計及計算;20萬人次的數據信息統計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論，50餘遍的新制度方案細緻入微逐行逐句的研讀修改，多人無數次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘後,合計多人次總計加班超過30工日。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。

薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理諮詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統計測算，結合外部市場環境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。

此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發放結構及員工對薪酬發放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節約了成本，可謂是雙贏。

2.績效體系建構

公司成立以來，績效考核工作一直處於摸索的過程，未成體系，不曾連續，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續激勵。針對這種現狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性，先後2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業績掛鈎捆綁性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。

3.員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之後，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進，並為公司的持續發展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。

4.考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系統的更新換代，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統是公司核算員工報酬的一個重要依據，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先後使用測試了三代的考勤系統，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等，同時進行了無數次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統，並於20xx年3月份正式啟用，至今運行良好。基本保障了考勤的科學、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規範的情況出現，為公司節約相關管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及維護

在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先後3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規避風險，為員工謀得利益。

三、深具戰略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續發展提供有力保障

公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計畫、實施計畫、完成評估等各個環節嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規範招聘、培訓各程式環節的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計畫、各部門各級人才的招聘配置，充分發揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業人才資源的提供、使用、發展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。

1.完成公司20xx年相關招聘培訓計畫，滿足各部門招聘培訓需求。

20xx年以來，人力資源部先後13次奔赴全國各地10省市招聘現場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000餘人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續的辦理;

2.各級人才儲備招聘工作的完成

公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業成功的關鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續發展提供了有力保障。

2.1本科及以上學歷應屆畢業生招聘儲備

20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作夥伴，並全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業人才招聘會，選拔面試、審核檢查並錄用接收50名應屆畢業生。

2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備

人力資源部近年來積極與全國各地優秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是20xx年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業選擇，先後與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。

本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的範圍之廣、力度之大、人數之多，均創公司歷史之最。此項戰略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以後相關工作的開展提供了寶貴的經驗。

3.大力完成公司各類培訓需求計畫

3.1充分完成需求計畫，挖掘相關資源

人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過1000餘人次4R執行力培訓、200餘人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300餘人次計算機辦公軟體類培訓、300餘人次焊鉚工電工培訓、200餘人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。

3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業生的後續培訓工作

對於新接收錄用的20名高學歷應屆畢業生和200名優秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先後30餘次舉行了相關軍訓、規章制度培訓、職業精神培訓、公司各部門業務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業認知培訓，為日後各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。

3.3勞務招聘與勞務管理

配合各項目生產，協助各部等招聘、審核勞務人員，並修改簽訂相關契約。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人。

四、順應時代發展的新時期和諧勞動關係保證，提升企業影響力與知名度

人力資源管理中勞動關係是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關係到企業內員工工作氛圍、人際關係、企業文化、企業形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。

1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關係員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發放、統計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發放，是公司與員工雙方直接對話的重要平台和最為實際的通道。

人力資源部根據薪酬績效工作過程複雜、專業性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規範、細化了相關工作。

薪酬績效管理工作每月要完成10萬餘條信息量的考勤數據;3000餘人次的薪酬費用核算;3000餘人次的薪酬條的製作和釘釘發放;每月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近10萬人次和信息量的反覆測算匯總統計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效契約量表的製作考核及結果的匯總分析匯報。

2.員工關係及勞動契約管理

2.1規避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動契約管理辦法

20xx年是國家《新勞動契約法》執行元年，人力資源部回響《新勞動契約法》的章程，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動契約，並且轉變其它員工及新進員工勞動契約周期，對關鍵崗位實行5年契約周期，普通員工實行3年契約周期，規避了相套用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關係，保障了員工利益。

20xx年共完成315份新入職員工契約簽訂工作。完成了公司在職員工188人次契約簽訂。

2.2滿足企業發展需要，吸納優秀技術人才,充分保證了項目生產進度。

2.3接待處理員工爭議100餘人次，化解員工矛盾，和諧勞資關係，提高雙方滿意度，促進合理和諧發展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業形象維護與保持及日後的雙方合作做好鋪墊。

2.4據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。

五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序

為充分發揮人力資源管理人才優勢，提升體系建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創新，完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從20xx年6月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模組台帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績效管理各模組的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先後5次5000餘人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、契約信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

六、積極開展各類項目活動，提升企業文化

人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業知識在企業內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練、執行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業務相關的項目活動，極大的提升規範了員工職業面貌，改善引導了企業工作氛圍，延伸提升了企業文化。

七、部門工作展望

人力資源部，作為企業的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。

20xx年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計畫分析，有效實施各項人員配置及發展計畫;

繼續落實改革後的薪酬績效體系的執行，使改革成果得以有效發揮、實踐和實現;

不斷做好員工關係事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業文化建構工作，切實改善員工與企業的關係。

回顧20xx，我們欣然坦然，展望20xx，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下，緊緊圍繞20xx年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮鬥致力於滿足企業戰略發展的需要，立足企業，節約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。

2023人力資源部年終工作總結 篇2

20xx年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓與企業文化建設。我將從以下幾個方面進行總結：

一、公司基本人力狀況分析。

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數對比：

相比於上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由於財務組合併至集團財務中心，故減少;研發部由於部分項目暫時擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

學歷結構分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是9%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處於成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在4歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，3歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。3~4歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨於成熟，可以加強企業文化的薰陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。

性別比例構成：

公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。

二、招聘工作總結，相關數據分析。

1、招聘完成率分析。

如圖顯示，除運維部招聘完成率達1%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。

2、招聘人數相關性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試46人，占通知面試人數比為36.2%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要最佳化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.1%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度.

錄用入職人數為52人，占面試合格人數的8%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數4人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的9.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到1%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網路招聘，99.9%的招聘來源於前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能儘快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例，網路招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下

針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為27人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和4%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。

內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源於內部員工的推薦。後續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

(3)各部門離職率分析。

如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低於2%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。

離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。

產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬於被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整後部分被淘汰的，52%屬於主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。

改善措施：

(1)最佳化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，儘可能與應聘者明確試用期前後薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。

(2)完善公司制度，儘可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和HR隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。

三、培訓工作總結。

20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1、落實和最佳化“夥伴制度”。

“夥伴制度”其實跟導師制差不多，“夥伴”的主要職責包括：

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;

入職一周內，“夥伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，並引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;

入職一個月內，“夥伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“夥伴”的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“夥伴”，今年在“夥伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“夥伴―新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“夥伴”，員工轉正後不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;夥伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發言，建立台賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。

四、企業文化活動組織。

1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、桌球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。

2、下午茶計畫。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閒區提供飲料、茶點、水果、糖果等。

3、配合集團公司微信公眾平台的建設。微信平台會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。

企業文化建設這一塊，公司更多的是依託集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。後續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。

20xx年人力資源部的工作，將繼續結合公司戰略發展規劃，提前做好人力資源規劃，在現有的基礎上，不斷完善和最佳化，竭力打造一個朝氣蓬勃的富有凝聚力的無敵創業型團隊。

2023人力資源部年終工作總結 篇3

公司人力資源**年6月成立以來，在總部領導的親切關懷及業務部門的正確指導下，在公司領導的大力支持下，緊緊圍繞公司發展戰略及年度工作目標，努力克服人員新、經驗少、任務重、時間緊等各種困難，積極開展組織機構及編制調整、生產技術骨幹調配、薪酬績效管理、員工培訓、社保管理等各方面工作，並取得了一定成績，現總結匯報如下：

第一部分20xx年重點工作回顧

一、認真執行政策法規制度，有力促進職能管理工作

(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務。部門成立後，一直堅持每周召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結上周工作落實情況，了解掌握人員思想及工作績效表現，制定本周工作計畫。周例會對於部門內部學習培訓及各項工作任務的有效落實發揮了積極作用，半年共召開會議30多次，印發紀要30期，周報10期。

(二)系統學習規章制度，不斷提高政策業務水平。組織全員系統學習了人力資源管理手冊、人力資源管理體系檔案、崗位說明書等相關制度檔案，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規章制度、業務流程等政策制度。通過學習，部門人員業務水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。

(三)建立健全規章制度，規範職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規則、培訓業務流程、休假管理辦法、項目津貼發放規定等規章制度，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓等相關工作的規範化。

二、建立裝置試車組織機構，推動項目投產籌備工作

(一)徵求意見，構思方案。根據化學總部對華鶴公司組織機構設定的指導方針，結合華鶴公司領導成員分工及專業技術人員的力量分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、徵求公司基層技術人員意見的基礎上，按照分塊負責、統一協調、整體推進的思路，提出試車期間成立過渡性機構的建議。

(二)反覆研討，會議決策。以領導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構草案，並在分管領導的指導下進行反覆修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。

(三)機構建立，職能發揮。按照人事會決議，項目試車機構分為生產調度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經過一段時間的運作，各模組的職能發揮比較順暢。作為試車作業職能管理部門生產調度中心開展了試車物資計畫、啟動鍋爐及水系統試車工作協調等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作。化肥部、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業單位，分別有效開展了班組建設、技術培訓、設備安裝檢查、正常倒班作業等工作。試車組織機構職能發揮作用的良好開端，為明年順利進入實質試車階段奠定了堅實基礎。

三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產技術骨幹

(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要採取發布廣告、網上搜尋、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應聘對象，同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調查、雙向溝通了解等工作，以致達成共識約定面試。

(二)按章辦事，嚴格把關。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領導等人員組成，錄用審批環節必須通過用人單位的分管領導和公司總經理。

(三)骨幹到位，發揮作用。公司20xx年新招聘技術骨幹50名，其中技術監督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產技術骨幹，普遍表現出適應工作環境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況。目前看來，公司骨幹招聘工作取得了一定的成果。

四、積極配合民眾路線活動，認真組織專題民主生活會

(一)徵求意見，查找不足。配合公司領導做好多層次、多方面徵求意見建議工作，公司領導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調度中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到9個方面29條意見建議。

(二)分析檢查，形成材料。嚴格按照總部在篇幅、內容、格式上的要求，認真做好班子及成員民主生活會分析檢查發言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的彙編成冊工作。期間積極協助公司黨政主要領導起草班子發言材料初稿，並多次經過分別徵求班子成員意見，反覆修改形成終稿。班子發言材料得到總部領導的充分肯定。

(三)精細服務，會議圓滿。10月11日公司領導班子專題民主生活會如期召開。會前我們認真完成會議材料準備、會場布置、人員通知等相關會務工作。會後按時完成了領導講話整理、會議宣傳報導、會議情況報告、班子發言材料修改等文秘工作。

五、認真做好員工工資發放工作，發揮薪酬正激勵作用

(一)掌握政策，改進方法。組織薪酬管理崗位人員認真學習掌握有關工資管理方面的規章制度及電算化基礎理論知識，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高，對工資表格和薪酬項目運算公式進行最佳化修改設計。

(二)抓緊時間，認真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動契約約定的工資發放日，認真落實收集信息變動表、考勤報表、考核結果等基礎性工作，同時加班加點進行數據錄入、過程計算、結果覆核等大量繁雜工作，並積極聯絡協調資金部門、審批領導、銀行機構等各環節。

(三)及時發薪，有效激勵。經過堅持不懈的積極努力、各級領導的大力支持、相關部門的密切配合，半年來，公司月度工資一直持之以恆的做到按時發放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領導和公司員工的一致好評，同時也充分體現了公司對員工切身利益的高度重視。

六、精細組織勞資統計工作，認真完成人工成本預算

按照化學總部的工作安排，我們對20xx年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出情況進行了認真統計分析，走訪基層單位進行調研徵求意見，充分考慮新增加人員數量、項目建設加班補貼、試車工作加班補貼、援助單位人員額外費用等特殊因素，完成了20xx年公司人工成本預算工作，此項工作對公司20xx年人工成本管理工作具體十分重要的指導意義。

七、努力開展績效考核工作，員工工作業績有所提升

我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結果核算發放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和幹部述職考評工作，並把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據。績效考核對於推動公司重點工作發揮了積極的促進作用，特別是直接參與項目建設的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設保持按計畫推進的良好狀態。

八、全面開展培訓工作，推動全員提高綜合素質

(一)培訓工作全面展開。我們積極協調培訓資源，完善培訓制度，制定培訓計畫，採用內部培訓、外出培訓、外請講師內訓、技術交流等形式，努力提升全員綜合素質。全年共舉辦公司級培訓52期，外出培訓17期，新員工入職培訓5期，培訓總課時42417小時。

(二)培訓工作形式多樣。我們開展了新兵訓練營軍訓、入廠系統教育培訓、師徒協定簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對於促進公司企業文化建設、員工技能提升發揮了積極作用。

九、切實抓緊操作員工培訓，充分準備試車技術力量

(一)抓好駐廠跟班培訓，全面提升操作技能。我們派往海南、內蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進行跟班參與生產作業實踐學習，取得了預期成效，他們對所學的生產工藝原理、安全操作規程、裝置結構特點等基礎知識有了全面的了解和掌握。

(二)開展崗位必備技能培訓，確保依法持證上崗。根據國家相關安全生產作業法規，組織壓力容器作業、焊接作業、合成氨操作工等特種設備及特殊工種作業的安全技能和操作技能培訓共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準備。

(三)積極參與安裝調試，切實掌握工藝流程。我們從培訓學習角度關注生產操作員工參與項目建設的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學習掌握裝置的設備結構、工藝原理等基礎技術技能，為今後順利進入正常生產作業奠定基礎。

十、克服各種困難，積極協調溝通，及時完成員工社保及公積金繳納、人身意外險投保等工作

(一)特殊情況下妥善處理醫療保險管理問題。針對員工來源廣和社保繳納情況複雜的情況，我們對不同類型員工的社保情況進行梳理，針對系統內調配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納並儘量享受相關待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫的辦理工作;建立內蒙基地外派人員醫療保險門診及住院費用報銷流程。

(二)積極完成員工社保管理工作。一是養老保險的年度稽核工作。二是新增職工養老保險投保127人次，補繳97人次，養老保險轉移28人次。三是醫療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，隨同進行144人的信息採集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。

第二部分工作中存在的不足

回顧一年來的工作，雖然取得一定的成績，但也存在諸多不足，主要表現在以下幾個方面：

一、部門員工業務工作能力有待提高。我們對人力資源相關國家法律法規以及公司管理政策制度、業務工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。

二、部門員工基礎知識技能有待提高。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力、計算機操作能力、邏輯思維能力等方面存在不足，影響工作質量和成效。

三、部門員工對生產技術崗位工作了解不夠。我們深入一線調查研究工作不夠，對生產一線工作情況、員工基本信息、工作業績表現等情況掌握不夠，不利於有效開展崗位調配、工作激勵等相關人力資源管理工作。

第三部分20xx年重點工作安排

20xx年人力資源部將緊緊圍繞項目建設及試車投產工作，認真抓好骨幹崗位配置、員工技術培訓、考核激勵、薪酬福利社保管理等重點工作，為項目順利竣工投產成功做出應有的貢獻。

一、全面完成公司生產崗位人員配置工作。計畫通過社會公開招聘、化學公司基地選派、華鶴公司內部選拔等方式，加快進度完成生產骨幹崗位人員的配置工作，同時推動完成班組長、主操、現場作業人員等崗位的人選確定工作。

二、穩步推進三支隊伍崗位級別運行工作。根據化學總部工作指示精神，切實開展管理、技術、操作三支隊伍建設工作，有效發揮公司薪酬體系的公正公平激勵作用。

三、有效組織開展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工資發放、報表統計、台賬建立等相關工作，實現公司人工成本的總體目標。

四、努力改進公司幹部員工績效考核工作。通過分解年度工作目標，加大考核力度，建立以工作實績為核心的績效評價體系及以責任制為核心的目標管理體系，按月開展績效考核，獎功罰過，從嚴管理，從嚴考核，充分調動公司員工工作積極性與主動性，促進工程建設目標節點和試車工作任務的順利完成。

五、抓緊開展生產崗位員工技術技能培訓。認真督促執行生產單位人員的理論學習與實際操作培訓計畫，切實加強考試、考核、考評等培訓成效的檢查工作，保證培訓工作取得預期效果，確保全員特別是新員工在試車工作中能夠獨立頂崗操作。

六、搞好員工社會保險以及福利待遇工作。堅持“以人為本”的理念，認真落實員工的各種福利待遇的同時，不斷強化社會養老保險工作，做到養老保險的各項費用的按時足額繳納，切實保障職工權益，解除員工後顧之憂。

2023人力資源部年終工作總結 篇4

20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

一、人力資源基本情況。

截至20xx年1月31日股份員工人數2499人(含精美特695人)，其中公司總部4人，xx公司674人，中心439人，分公司34人，xx公司49人人，xx公司299人，xx公司695人。結合新《勞動契約法》，完成了全員勞動契約的簽訂工作。

二、積極推進人力資源管理制度建設

基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司總部根據公司管理體制的總體要求，已經完成薪酬管理辦法、員工培訓辦法、人力資源管理辦法、員工考勤管理辦法、勞動契約管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。以上辦法已正式頒布並在施行中。

三、為適應公司戰略和員工個人發展需要，公司人力資源招聘、開發與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司總部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

精心組織，認真做好各類招聘和培訓工作。20xx年招聘應屆大學生5人，公司新增人員46人(不含應屆大學生)。對新招應屆大學生進行上崗培訓，為期期2天共5人參加。工程公司舉辦各類技術培訓班12次，49人次參加了培訓。參加政府主辦的五大員、建造師、安全生產等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

四、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。

根據公司總體信息化建設部署，為充分發揮公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求所屬公司藉助公司K3系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。

同時，為配合人力資源管理信息化工作的順利開展，人事部正在根據公司架構變化進行K3資料的相應調整，該系統分為人事管理、薪酬福利兩大模組，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、信息查詢等強大的功能，該系統的有效套用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

五、完成公司專業技術職稱申報工作。

人事部積極同貴航專業技術評定部門聯繫，圓滿的完成了公司專業技術職稱評定工作。20xx年報正高級職稱2人、高級職稱17人、中級職稱16人。

六、圓滿完成年初生產基地開業慶典和工作會議的後勤組織工作。

2023人力資源部年終工作總結 篇5

20xx年，是項目建設承前啟後的關鍵一年。為保證項目如期試業，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20__年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。

一、人員招聘

20xx年度招聘壓力依然比較大。我們深入細緻開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，基本完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員209人，公司現有員工65％是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工133人，占招聘新員工數的63.6％；管理及技術人員近90人，占43％。

今年招聘工作有以下四個方面的特點：

（一）形式多樣化。根據人員需求特點，採用網路招聘、人才市場招聘、校園招聘、部隊招聘、同行推薦、員工推薦、中介推薦等多種方式開展招聘工作。

（三）質量趨最佳化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷50份以上，共瀏覽簡歷近萬份；每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員1000多人次。本年度只有47人因不適應工作崗位、集團內部調動等原因離開，離職率為21%。對於象我們這樣一個吃、住、幹活都在籌建工地的企業來說，新入職員工能保持基本穩定狀態。

（三）成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，最佳化配置招聘資源。除演員招聘和服務人員儲備性招聘外，其他人員招聘成本趨近於零。

（四）服務人性化。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還經常將候選人送到工地現場與用人部門見面；在招聘後與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。

二、績效管理

為實現抓績效管理促項目建設的目標，我們採取定期考核為主，多元激勵最佳化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

（一）定期考核在運作中實質體現就是“三掛鈎”，即轉正考核與正式錄用掛鈎，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鈎，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鈎。通過實施“三掛鈎”，全年有77人次獲得優秀等級獎勵；同時，也有3人因績效表現問題而降薪或扣發績效工資，有21人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

（二）多元激勵最佳化方式體現在：

1、在考核的基礎上，採用排練期補貼等級升降方式，激勵演員不斷提升自身業務素質。

2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位21人，占員工總數的7％。

3、薪酬升降。全年有63人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的21％。

三、經營準備

為實現20xx年公司試業目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：

（一）人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備景區運營管理、餐飲、市場、商品經營、財務、高爾夫、酒店管理、演藝管理等社會人才近60人；儲備各類景區基層服務人員220人。同時，我們還與48所大專、中專院校，11家人才中介機構建立了友好合作關係。

（二）組織架構設計與人員配置計畫。在多方溝通的基礎上，對**公園組織架構初步設計為8部28室149崗位，人員初步定編為974人。生態公園組織架構設計與人員配置計畫工作以進入整合調整階段，**公園、酒店組織架構設計與人員配置計畫已開始參與推進。

（三）定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，並使之體系化，為景區開業的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

四、企業文化

企業文化建設重點建立“四化”，即關懷文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。

（一）關心文化堅持以人為本，對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。

（二）溝通文化以柔性的文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，並保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。

（三）學習文化以考察學習為基本手段，組織員工先後赴香港、美國、加拿大、日本、歐洲等地外出參觀考察，學習他國旅遊景區規劃、環境保護、旅遊設施建設、演藝策劃等方面的先進經驗，總計7批次，開拓了員工視野，更好的推動了項目建設的發展。

（四）廉潔文化以預防為主，通過以信息板報等方式深入宣傳反腐保廉，並簽訂《20__年度黨風和反腐保廉工作責任書》。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。

另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。

2023人力資源部年終工作總結 篇6

一年一度又到了年終總結的時候，回顧20xx年，公司在人力資源方面做了幾項比較大的探索和實踐。20xx年，公司進行了管理崗位的競聘、對各區域的護衛、保潔崗位進行了人力資源的整合，改變了護衛從20xx年沿襲至20xx年6年的12小時制，還制定了《物業薪酬管理制度》，對從管理層至一線的每一名員工的工資重新劃定等級，調整了工資待遇等等一系列的人事制度的改革。20xx年人力資源部共招聘人員：199人，辦理人員離職108人，辦理人員參保128人，處理人員解除契約勞資糾紛35起，對接辦理各類工傷11次，組織公司層面的培訓6次，接受社保審查2次順利通過，上報各級上級機關各類人員報表35次，下發各類人力資源管理和培訓的檔案：6份，進行突發事件人員調配20次，順利完成人力資源的各項工作任務。20xx年我個人在參與公司的人力資源的各項工作中也有所成長，具體總結如下：

一、在工作中探索，才能有所收穫。

我從20xx年起開始從事人事方面的工作，現已近8個年頭，這8年來，隨著公司的發展，我自己也在不斷的成長，公司的人力資源逐步從原有單一的人事勞資管理向人力資源管理方向邁進，我也從一名人事專員向一名人力資源管理者轉型。人力資源是一項涉及企業各方面的一門綜合學問，做好人力資源工作需要人力資源從業者具備多方面的專業能力和工作技巧。20xx年，在進行各區域保全、保潔崗位設定是否合理化的調研中，起初我還有些畏難情緒，因為我自進入沁蓮物業以來，還是20xx年之前在一線從事管理工作，對保全、保潔的班次、崗位設定如何更合理化在思想概念比較模糊，我把自己的內心顧慮與一同調研的徐主任作了交流，徐主任以他多年豐富的工作經驗指導我該如何計算保全的排班，如何判斷崗位設定的合理性，使我從實踐中受益頗多。

二、在實踐中總結，使工作方式、處理問題的方法得到改進。

在實踐中不斷總結工作，也是我在20__年工作中的一點心得體會。通過總結工作中的不足才能進一步改進工作方法，推進工作順利開展。20xx年，在人力資源區域工作流程施行一年後，我們在徵求區域工作意見的基礎上，及時對人力資源流程進行了疏理，使人力資源的流程更切合日常工作需要。在處理人事糾紛時，我們也在不斷的總結，摸索出一套溝通的方法和技巧：軟硬兼施、堅持原則、把握尺度。不斷的總結工作，使我們在處理事情的方式方法上更完善。20xx年，項目入住的緊急人員招聘也是我部門一項比較棘手的工作，全年我們共為各項目招聘人員199人，因為每一次招聘均是時間緊、任務重，所以給招聘帶來一定的難度，在經歷過幾次這樣的招聘後，我們在不斷的總結，如何在最短的時間內完成招聘的任務，這取決於針對不同的招聘工種選擇不同的招聘方式等多種原因，比如我們在招聘文化中心護衛、保潔人員時，分析到文化中心所處的位置偏南，在市中心招聘人員可性行不高的情況，我們到寺巷、白馬、高港等地處南邊的幾個鎮張貼招聘廣告，至小區內宣傳，與當地的勞動與社會保障所聯繫請他們幫助發布招聘信息，取得了良好的效果。在工作實踐中不斷總結，也是我在今年的一個收穫。

三、加強與社保部門的溝通與交流，保暢員工和企業的利益。

人力資源工作是一項系統工作，人員招聘、錄用、參保、培訓、解除、薪酬是一環套一環，每一環節看似簡單，但在日常工作中卻需要以非常認真和嚴謹的態度去做，因為他涉及到我們每一名員工的切身利益，涉及到企業的經濟利益。在工作中，我們努力及時去發現問題，總結問題。舉個例子，在處理一名員工工傷時，我們發現因為社保部門的失誤，造成該名員工的工傷無法申報，在得到這一訊息後，我立即向華總報告，雖然我們知道要想社保部門認這筆帳可能很難，但無論怎樣，都要努力。那幾個星期，華總與我一同至社保征繳、醫療等部門多次交涉，最終為員工個人爭取到了應得的利益，為企業避免了上萬元的損失。

四、在工作中學習，使人力資源專業知識得到提升。

20xx年，為了提升自已的人力資源專業知識，我利用業餘時間參加了國家人力資源管理師中級職稱的培訓和考核，上半年順利通過一門，下半年的考試也已經結束，如果不出意外，我將成為一名真正的人力資源管理者，對此，我在高興的同時更多的是獲得了專業上的收穫！通過學習，我感到我在人力資源方面還有很多需要學習的地方，我們公司在人力資源方面還有很多的文章可以做，很多的地方可以去改革和創新，20xx年我將努力把所學 運用到工作之中，在此我也要特別感謝陳總給予我的學習機會。

五、工作中存在的一些不足。

（一）、個人工作中的軟硬體知識的不足。作為一個職場中人，要具備本職崗位所必須的硬體知識和軟體知識，所謂硬體知識也就是你所在職位的專業能力，比如我們人力資源，是一個與人打交道的工作，不僅需要具備六大模組的專業知識，也需要具備一些管理學和心理學的知識；軟體方面也就是我們工作中的分析、解決問題的能力，溝通能力，組織能力等等，我覺得我在這些方面還有許多需要提高的地方，所以在20__年我會努力提高自己的軟硬體方面的能力。

（二）、先進的物業管理理念有待提高。人力資源是一個大的方面，而物業管理的人力資源又與其他行業存在著不同之處，因此，在學好人力資源的同時，我需要加強物業管理專業知識的提升，20xx年，如果我符合條件，很想進行物業管理師方面的學習和升造，考取物業管理師證書只是一個方面，但我認為更重要的是通過學習確實能夠給自己增長很多的知識和見識，才能更好的學以致用。

（三）、改革創新的思維不夠。在過去的這一年裡，大量工作狀態處於辦公室內各類繁雜事務的處理、各種方案的草擬、人員的解聘溝通、人員緊急招聘的奔走、各區域相關人力資源事宜的對內、對外協調，而很少靜下心來思考人力資源方面的創新和改革，20__年，在做好日常人力資源管理工作的基礎上，努力開動腦筋，在人力資源相關工作環節和崗位設定上進行大膽的嘗試和創新，為公司創造更多的無形效益。

六、20xx年的工作思路：

20xx年，人力資源部將在公司戰略的整體框架下，圍繞本部門的轉型升級方案，開展各項工作，具體明年的工作思路已經於轉型升級會上作了報告，明年我們會特別針對陳總在轉型升級會上指出的人資部三個不足：至區域檢查考核力度不足、管理人員培訓強度不足、人員專業能力資質不足，和三個保暢：重視一線員工的培訓和基礎服務工作，積極吸納人才，謀劃人才布局，人員分流安置的思考六個方面開展各項人力資源的工作，也希望在20xx年一如繼往的得到各區域的配合和支持。

2023人力資源部年終工作總結 篇7

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20__年。回望20__年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮鬥著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20__年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規範，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對於人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪裡。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

20__年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細緻化，現對於今年的工作總結如下：

1、對於公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日後的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

2、負責管理員工勞動契約，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動契約的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推广部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動契約。計畫爭取過年這個機會，把契約簽署工作完成好。

3、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由於部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，並與綜合管理部技術人員討論後改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對於有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之後，給予了合理公正的行政處罰，並對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推广部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業餘生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得

自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎紮實實做好每份工作。20__年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排並實施好新的一年的工作計畫，用實際的工作業績來說話。

最後，祝願公司在新年裡一帆風順，一年更比一年好!

2023人力資源部年終工作總結 篇8

20xx年是左岸會所持續穩定發展的一年，左岸會所各項工作正沿著“加強質量管理，提高服務水平”方面健康發展。我的工作也是同左岸會所共同成長的一年，總結xx年的工作之前，我回顧自己在20xx年的109天的工作內容。工作崗位、工作內容該怎么總結呢？很多的事物總不是簡單的重複，重複中總有新的發現、新的收穫、新的思索。xx年是忙碌著工作的一年，但大多是被動與忙亂；20xx年是思考著工作的一年，更多的是主動與從容，這應該是xx年的收穫。現在，我將自己xx年的思想和工作總結匯報如下：

一、思想認識方面

左岸會所辦公室的一大功能就是服務功能，我個人的職責是這一功能的最終執行者，主要任務是為會所領導、各部門經理和員工做好服務工作，確保會所各項工作正常開展。所以，xx年工作總的指導思想是“強化服務功能、增強服務意識、提高服務質量”。xx年對工作的思想認識有所提高。我的工作比較龐雜凌亂，甚至有一些瑣碎。但其重要性卻不容忽視，尤其是在質量檢查、各項人事檔案、檔案的整理、員工的培訓方面。有的事情雖小，但其影響面很大，缺少列印紙或墨盒更換不及時可能一份重要檔不能及時出稿。這些事情可能簡單，人人能做，但我認為不是每個人都能把它做好，我對自己的要求是既然重要，沒有理由不把它做好。

二、辦事效率方面

思想上認識明確，行動上當然有所表現，工作效率對每件工作都很重要。但我之所以把辦事效率單獨作為一條來總結，是因為工作效率對我這方面工作非常重要，有的事情是高效率才能彰顯它的價值和意義。為提高工作效率，我的方法是日常性工作未雨綢繆，偶發性事情高效解決。確保會所工作不受影響或少受影響。

三、主動性方面

許多工作只有積極主動，才能從容自如，要不然會疲於奔命，忙於應付。份內之事，不要領導交辦，更不要領導催辦。領導交辦的事，不推不拖，各部門和個人的事情同樣不推委、不敷衍，能解決及時解決，不能解決及時匯報。

1、在每日的質量檢查，持之以恆，對發現的問題及時與各部門經理主動溝通，提出解決的辦法，使其做到有問題必有解決的方法。

2、會所為員工舉辦的“中秋節”的聚餐活動工作中積極與各部門做好協調配合，對參加聚會的人員進行有序的組織安排。

3、在公司每年舉行的“秋遊活動”做好各部人員安排，整個活動期間未出現安全事故。

四、工作實績方面

1、質量檢查：（1）會所的質量檢查工作在公司相關領導的指導下，通過各項工作定出規範標準不斷完善、對存在的問題與各部門經理積極整改，在整改過程中，使我一個從未涉世會所管理的人在左岸會所學習到企業的各項運作流程。從學習到理解變成掌握最終進行協助，同時也從中學到會所的管理在工作中要求的是細緻化、流程化、標準化，對各項工作標準要求均要熟練掌握，然後在從實際中去教會員工。特別是我自身一開始對整個工作內容理解不深，以至在做的過程中很多地方無從下手，最終導致一些工作脫節。（2）積極學習各項管理知識，制定適應於會所發展的新措施、新規定、新辦法，對各項管理辦法進行深入的培訓。

2、辦公室管理工作：（1）對印表機、複印機、傳真機、計算機等辦公設備的維修與維護。會所建立幾年來，部分易耗資產逐步進入老化期，設備問題影響正常工作，部門經理報修後經總經理同意後，積極聯繫廠家或經銷商進行維修，確保會所的工作不受影響。（2）辦公易耗品的保障：會所現有7台計算機；2台印表機；各種易耗品列印紙、碳粉、配件等需求較大，積極保障好這些常規易耗品的供應。（3）值班、休假工作按的安排，積極與庫管做好銜接，對各部門需要申購的物資進行對接，並上報服務處主任進行審批，在事後做好保存、發放工作。（4）做好員工宿舍的督察工作，對新入職員工進行住宿的安排，事後積極關心，把工作思路變被動為主動,積極主動，爭取創造一個高質量的服務體系，保證會所的各項工作正常進行。（5）執行各項公司各項規章制度，處理員工獎懲事宜；對於有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之後，給予了合理公正的行政處罰，並對當事人進行了思想教育。

3、考勤管理工作：xx年是會所制度建設規範管理不斷完善的一年,考勤工作是加強自身建設、加強員工日常管理的重要舉措。為此會所實行了上下班指紋打卡的考勤制度。在考勤的日常管理中主要作了以下工作：1、員工的日常公事外出請假以及異常打卡情況進行登記；2、員工的加班換休登記工作；3、對日常打卡情況進行監督，不定期對在崗情況進行抽查；4、對打卡數據進行採集。匯總請假遲到早退曠工等情況，制考勤月報表。由於這項工作涉及每個人的利益，在做這項工作時，力求客觀公正、不偏不倚。由於這項工作是從無到有，從出現問題到逐個解決的漸進過程，通過近三個月的磨合，基本上形成較完整的制度，通過這項工作加強了會所工作紀律。

4、人事管理：（1）積極做好人力資源的控制，對各部門人事缺員情況下積極採取有效措施，並拿出對策和擬定招聘計畫。（2）事管理：在職、入職、離職的統計數據如下：xx年9—12月總計入職24人、離職28人；現有在職總計人員117人，分別為：辦公室3人、人力資源部1人、營業部8人、保全部15人、後勤部12人、茶室部25人、浴足部29人、工程部3人、財務部12人,、廚務部11人（3）對公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日後的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識，填制和分析各類人事統計報表。（4）負責管理員工勞動契約，辦理勞動用工及相關手續；到目前為止，勞動契約的簽屬與管理。（5）做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等；（6）幫助建立積極的員工關係，協調員工與管理層的關係，協助組織員工的各類活動；此外，在總經理的指導幫助下，對員工各項管理制度、流程進行的修訂編寫。

5、其它工作：（1）積極參加會所的各種會議和活動，做好服務工作與各項保障工作。（2）協助總經理做好會所的各項安全工作，特別是停車場的安全管理及茶室部、浴足部客人的財產、人身給安全工作帶來很大困難，依照總經理的要求，不間斷地為各部門經理及值班人員做好安全思想工作，不定時到各部門、員工宿舍進行檢查，做好安全工作。（3）認真完成好領導交辦的各項工作。

五、存在的問題與不足

20xx年的工作有成績有不足，自己意識到的問題與不足主要有：工作易情緒化，尤其是對待自認為是一些小事的時候，缺乏足夠的耐性；工作中有時還存在畏難情緒，對有的事情的困難準備不足，缺乏追根究底的精神；後勤保障工作往往在組織活動和接待過程、其它事務性工作中，由於工作疏忽，細節方面出現嚴重紕漏。因此，人力資源部的工作必須認真反思、重新審視工作態度及工作過程中狠摳細節等問題，需通過認真檢討、反省，避免在以後工作中犯類似錯誤。這些問題的存在，阻礙著工作的發展，同時與會所目前良好的發展態勢格格不入，都有待堅決克服。同時肯定還有自己沒有意識到的缺點和問題，懇請領導提出批評指正。

20xx年已經過去，所有對的、錯的、成功的、失敗的都是寶貴的財富，帶著這些財富，投入自己的激情和熱情到20xx年工作中去，我相信，我的20__一定會是不平凡的一年。

2023人力資源部年終工作總結 篇9

本人本著積極進取、團結奮進、配合各部門工作的基本原則，充分發揮各自的主觀能動性，耐心認真服務於全體員工，為公司的正常運轉和發展做了大量的基礎性工作，現在將具體情況總結匯報如下：

一、工作回顧

(一)對外招聘工作及公司員工基本情況。期間共招聘新員工23人，其中中層管理人員4人，業務技術人員12人，職能部門人員5人，作業人員2人。在招聘工作方面，由於受“用工荒”影響，整個招聘工作壓力較大。在這種形勢下，本人靈活應對，擴大招聘渠道，針對不同的人員需求，分別採取刊登報紙廣告、現場招聘、網上招聘等多種形式，與泉州市人才大市場、廈門人才市場、員工介紹及到外地招聘、及時為公司招所需的人才，但是效果不是很好。

為了提高監控力度，為人員流動、人力資源成本等的分析提供基礎數據，本人制定了符合公司現階段發展的人力資源戰略規劃，編寫了人數月報、人員情況月(季)報制度，並組織各公司實施。通過一個月人員的變動調整，截至今年12月底，冠益管道員工總數__人，美升型材__人，房地產__人。期間對公司的各項培訓工作也是有本人一人完成，並制定有培訓計畫、跟蹤及評估報告同時也開發了適合各層級的培訓課件。

(二)工資管理情況。在工資管理方面，對工資審核不夠嚴格把關，整個集團領取薪酬月均__人，比去年同期人均工資__元/月淨增__元，淨增比例為__%;工資總額__萬元，比去年同期工資總額__萬元淨增__萬元，淨增比例為__%。

(三)勞動關係。為了明確勞動關係，避免勞動糾紛，為企業提供穩定的內部環境，我部組織各公司辦公室與現有正式員工簽訂勞動契約，並做好最終的審核、簽收工作。同時，我部還對原有的中、高層管理人員的契約期限作了調整，但是因為各種原因，還有很多沒有簽訂勞動契約，本部門將繼續努力，做好勞動契約簽訂工作，同時制定更實際的方案來督促改進勞動契約簽訂的效果。

(四)社會保險工作及暫住證的辦理。1、社會保險。2、工傷理賠。本人自任命開始至今積極配合公司法務並和保險公司建立良好關係。任命至今無任何工傷事故發生。

(五)崗位描述。兩部門合併初期，對公司的職位及崗位描述沒有及時的明確，導致現在公司崗位部不清，職責部不明的狀態，至今日起，將展開對各部門的職責及崗位進行全面的做好崗位描述等工作，包括薪資明確。

二、存在的不足和有待改進的工作

(一)部門內部工作流程要進一步規範。公司的發展對我部提出了更高的要求，我部至今沒員增1人，同時工作任務也變得更加複雜，人員需求的審核、招聘、體檢、報到、辦理社保等一系列工作需要相互配合、及時反饋的情況也越來越多。但由於人事只有一人，不能同時完成多人工作，導致部分工作處理不及時。

(二)對相關政策法規的了解不夠。日常工作經常會涉及到人事、勞動部門、社保、等部門，對這些部門的有關政策法規的掌握，員工諮詢某些相關政策時，無法給出一個完善的解答。人力資源部人員本應成為此類問題專家，把這些問題解決好了，我們再開展培訓、績效等更高一層次的工作時，才能有“底氣”。由於此類工作涉及到國家、泉州市等各級政策法規，並且這些政策法規也時有變化，因此，我本人應該嚴格要求自己，加強政策法規的學習，並密切關注其變化。

(三)人事制度不健全目前，公司的招聘、員工資料管理等人事工作有一些不順的地方，與各子公司辦公室也經常因為這些問題而互相報怨。出現這種問題有多方面的原因，報怨也不是解決問題的方法。從我本人來講，一方面應該與各子公司辦公室加強溝通互相了解對方的實際情況，另一方面應該制訂相應的管理制度，明確規定各方的責任，讓工作有章可循。人事管理的相關制度對規範集團的人事工作、防止勞資糾紛、保證公司的正常運轉具有重要意義，因此，在制訂完善公司制度方面，我還需做大量的工作。

(四)與員工缺乏溝通我部目前還是一個基礎的服務性部門，雖然每個部門都應該培養互為服務的意識，但我部在這方面更應成為全公司的表率，以利於日後更高層次的`績效、薪酬政策的推行。但是，由於我部未能採取有效的形式向員工宣傳，員工對這些與自身利益密切相關的服務了解不夠，以致於經常抱怨。因此，我部應樹立服務於員工的意識，積極探索有效的溝通渠道，加強與員工的交流，提高員工的滿意度。

(五)培訓工作力度不夠。公司的培訓工作目前還未成體系。

中高層管理人員沒有定期培訓，但由於培訓內容沒有系統規劃，針對性不強，培訓形式單一，培訓難以收到實效;普通管理人員及技術人員的培訓隨意性大，沒有考察跟蹤;新入職員工由於種種客觀原因，未能及時組織有效的培訓。

公司正在高速發展，對人員素質的要求也將越來越高，現在不加強培訓，今後人員素質不高必將成為公司進一步發展的瓶頸。

因此，必須從現在開始將培訓重視起來，加大工作力度，在這方面，有兩項工作必須先做好。首先，從制度上明確我部及相關人員和部門在整個培訓工作中的責任和權利。只有職責明確了，培訓工作才便於展開，才能使培訓工作由我部的“一廂情願”轉變為全員積極參與。其次，在思想意識方面加強宣傳，讓各級管理人員認識到人才培養的重要性。

我公司有很大一部分中層管理人員是技術出身或快速提拔上來的，他們作為一個部門主管，卻不知如何指導、激勵下屬，更沒有意識到幫助下屬成長也是其重要的職責。

針對這種情況，我們可以開展類似“領導力”、“執行力”、“生產主任的提升”等培訓，讓他們從思想上形成一個轉變。

2023人力資源部年終工作總結 篇10

20__年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業提升發展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動契約法新版規定為契機，完善契約用工管理，創造了一個良好和諧的用人環境;貫徹“提升企業文化、改善員工素質”的原則，進一步發揮人力資源專業管理的紐帶作用，為公司的發展起到了有力的良性文化保障。

面對這即將過去的20xx年，重組後的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之於眾，接受領導及兄弟部門的評價。

一、大力加強部門發展建設，順應公司戰略發展趨勢

1.部門員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，在部門主管領導王總經理的關注與引導下，部門負責人李經理一直以來不斷加強部門管理規範，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。

1.1不間斷的專業能力提升

人力資源部在部門李經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業知識學習與探討、各模組經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。

1.2內部紀律與職業操守

人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，並要嚴律自身的職業操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門李經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記於心並嚴格執行的標準。

2.人力資源工作模組工作最佳化

人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐並重、涉獵工作層面較廣的管理部門，並且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發展周期，其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模組、薪酬績效模組和員工關係及事務模組。最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業模組並行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。

3.制度與流程建設

作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優質的管理制度與運作流程。20xx年以來，完成的相關制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規定;考勤假期管理規定;招聘管理規定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規定更新;勞動契約管理規定;檔案信息管理規定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等總計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

4.職能創新

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求，根據人力資源管理的發展趨勢，結合公司人力資源開發與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業與自身共同成長。

管理機制的創新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發展方向，建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特徵模型系統等具有創新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。

二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰略發展做好鋪墊

對於公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年裡，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。

1.薪酬績效體系改革

從20xx年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業比對及對公司長遠戰略目標的重置定位後，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業核心競爭力及積極影響力、順應企業長遠目標及戰略規劃的重要舉措。

從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。

在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模組在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近60批，1000餘人次的訪談調查;1000餘人的問卷調查及統計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統計及計算;20萬人次的數據信息統計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論，50餘遍的新制度方案細緻入微逐行逐句的研讀修改，多人無數次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘後,合計多人次總計加班超過30工日。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。

薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理諮詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統計測算，結合外部市場環境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。

此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發放結構及員工對薪酬發放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節約了成本，可謂是雙贏。

2.績效體系建構

公司成立以來，績效考核工作一直處於摸索的過程，未成體系，不曾連續，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續激勵。針對這種現狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性，先後2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業績掛鈎捆綁性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。

3.員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之後，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進，並為公司的持續發展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。

4.考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系統的更新換代，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統是公司核算員工報酬的一個重要依據，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先後使用測試了第三代的考勤系統，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等，同時進行了無數次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統，並於20xx年3月份正式啟用，至今運行良好。基本保障了考勤的科學、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規範的情況出現，為公司節約相關管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及維護

在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先後3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規避風險，為員工謀得利益。

三、深具戰略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續發展提供有力保障

公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計畫、實施計畫、完成評估等各個環節嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規範招聘、培訓各程式環節的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計畫、各部門各級人才的招聘配置，充分發揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業人才資源的提供、使用、發展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。

1.完成公司20xx年相關招聘培訓計畫，滿足各部門招聘培訓需求。

20xx年以來，人力資源部先後13次奔赴全國各地10省市招聘現場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000餘人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續的辦理;

2.各級人才儲備招聘工作的完成

公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業成功的關鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續發展提供了有力保障。

2.1本科及以上學歷應屆畢業生招聘儲備

20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作夥伴，並全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業人才招聘會，選拔面試、審核檢查並錄用接收50名應屆畢業生。

2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備

人力資源部近年來積極與全國各地優秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是20xx年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業選擇，先後與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。

本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的範圍之廣、力度之大、人數之多，均創公司歷史之最。此項戰略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以後相關工作的開展提供了寶貴的經驗。

3.大力完成公司各類培訓需求計畫

3.1充分完成需求計畫，挖掘相關資源

人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過1000餘人次4R執行力培訓、200餘人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300餘人次計算機辦公軟體類培訓、300餘人次焊鉚工電工培訓、200餘人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。

3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業生的後續培訓工作

對於新接收錄用的20名高學歷應屆畢業生和200名優秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先後30餘次舉行了相關軍訓、規章制度培訓、職業精神培訓、公司各部門業務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業認知培訓，為日後各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。

3.3勞務招聘與勞務管理

配合各項目生產，協助各部等招聘、審核勞務人員，並修改簽訂相關契約。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人。

四、順應時代發展的新時期和諧勞動關係保證，提升企業影響力與知名度

人力資源管理中勞動關係是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關係到企業內員工工作氛圍、人際關係、企業文化、企業形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。

1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關係員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發放、統計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發放，是公司與員工雙方直接對話的重要平台和最為實際的通道。

人力資源部根據薪酬績效工作過程複雜、專業性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規範、細化了相關工作。

薪酬績效管理工作每月要完成10萬餘條信息量的考勤數據;3000餘人次的薪酬費用核算;3000餘人次的薪酬條的製作和釘釘發放;每月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近10萬人次和信息量的反覆測算匯總統計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效契約量表的製作考核及結果的匯總分析匯報。

2.員工關係及勞動契約管理

2.1規避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動契約管理辦法

20xx年是國家《新勞動契約法》執行元年，人力資源部回響《新勞動契約法》的章程，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動契約，並且轉變其它員工及新進員工勞動契約周期，對關鍵崗位實行5年契約周期，普通員工實行3年契約周期，規避了相套用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關係，保障了員工利益。

20xx年共完成315份新入職員工契約簽訂工作。完成了公司在職員工188人次契約簽訂。

2.2滿足企業發展需要，吸納優秀技術人才,充分保證了項目生產進度。

2.3接待處理員工爭議100餘人次，化解員工矛盾，和諧勞資關係，提高雙方滿意度，促進合理和諧發展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業形象維護與保持及日後的雙方合作做好鋪墊。

2.4據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。

五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序

為充分發揮人力資源管理人才優勢，提升體系建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創新，完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從20xx年6月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模組台帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績效管理各模組的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先後5次5000餘人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、契約信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

六、積極開展各類項目活動，提升企業文化

人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業知識在企業內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練、執行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業務相關的項目活動，極大的提升規範了員工職業面貌，改善引導了企業工作氛圍，延伸提升了企業文化。

七、部門工作展望

人力資源部，作為企業的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。

20xx年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計畫分析，有效實施各項人員配置及發展計畫;

繼續落實改革後的薪酬績效體系的執行，使改革成果得以有效發揮、實踐和實現;

不斷做好員工關係事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業文化建構工作，切實改善員工與企業的關係。

回顧20xx，我們欣然坦然，展望20xx，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下，緊緊圍繞20xx年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮鬥致力於滿足企業戰略發展的需要，立足企業，節約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。

人力資源部工作總結範文精選五

自上月十二號至今，我來xx人力資源部已經有一個月了。一個月的工作學習、環境適應、思維轉變……也還算是忙忙碌碌，因忙碌故而充實，然而因為充實往往日子過得似乎倉促，倉促地不暇思索。可是，當驀然回首的時候才發現，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變，或者說是提高。也許這時候說完成了由校園向職場的轉換還為時過早，然而不可置疑的是，這一個月的鍛鍊讓我更成熟了、更自信了、更能以積極上進的態度面對工作、生活中的問題了。

畢業之初能來到這個平台是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業再擇業，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業之前擇好業，做好職業生涯規劃(這絲毫的機會對每個人都是有的)。我就是在畢業之前花了相當的時間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以說，畢業之後能夠從事本專業(人力資源)工作是我的必然。不過，儘管是必然，三星人力資源部這個平台也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之後能夠順水推舟地實現這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負。

一、工作描述

一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

一統計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統計，有效利用崗位分析表。

二搜尋並聯繫緊需人才。每天查看鄒平人才網、51job、公司信箱，篩選求職者簡歷，聯繫合格者面試，並通過其他各種途徑獲得所需人才信息並取得聯繫。

三辦理員工報名、入職手續。

四更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內外部人才庫的更新。

也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對於當月來說，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作後也許會發現，今天看似有挑戰性的工作也不過如此。

我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：

前期工作

1、分析崗位需求;

2、重點、緊急崗位建檔;

3、搜尋、聯繫所需人才。

初試階段。

1、重點了解、驗證應聘者基本條件;

2、對初試合格者登記;

3、開介紹信介紹到崗位複試。

複試後階段。

1、在登記表上標註;

2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續，對需體檢者開查體介紹信。

培訓階段。

1、收齊身份證及其它必要證件複印件、體檢報告、無犯罪證明等;

2、培訓;

3、填試用通知單，並招經理簽字。

入職辦理階段。

1、簽契約、填員工信息登記表;

2、檢查契約、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發放試用通知單。

登記入檔階段。

1、按公司分別做入職登記;

2、契約及相關證明分別存檔;

3、大專以上來訪、入職者登記;

4、整理保存試用通知單存根及介紹信。

二、工作中存在問題總結

工作任務的執行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現在來說都已經沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現出的以下幾個方面的弱點：

一相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌;但是工作以後要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁複雜、千姿百態的人際網路既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了複雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現歸根結底還是社會經驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃!

二不是足夠自信。這一點是我在就業之前就已經總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置於邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以後至今已經有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源於資本，一種心理狀態的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷，也許對於我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠!

三表達溝通能力需要提高。初來的幾天，經理也評價我說“敏於行而訥於言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感，或者說木訥;曾國藩也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過於木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。

另外，從外部環境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾聖化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經歷總部的融合適應階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬於受總部遙控型的，雖然並不影響工作的進行，但是對於環境的融入卻是一個制約因素。

三、問題應對思路

針對以上總結的個人及環境弊端，接下來我將採取如下調整應對思路：

首先，多與人交流。無論是經驗不足、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以後的工作生活中要從心理上改變對紛繁複雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結、多以學習的姿態面對每一個人每一件事。

第二，保持下班後規律、上進的日常生活。堅持每天鍛鍊，保證身體健康強壯，只有身體健康才能從外表上體現出自信的氣質;堅持不斷的學習，每天補充些知識、精神食糧，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經史自然能夠處事不驚，也自然對自己不用懷疑。

第三，多向領導請教。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經常問一些問題，相反，他們肯定以能夠把半生的經驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓，北樓有林經理，也有其他很多有經驗的領導、同事，我有問題可以隨時向他們請教。當然，我每天都會往南樓去，很多問題都不用占用多少時間，匯報工作的同時聽聽經理的指導。經理當時說要隨時學習，抓住人就問。所謂三人行必有我師，我應當學會、學精這種能力，無論是領導還是同事，甚至路邊認識的每一個人，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。

第四，拜訪各分公司。經理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識。因而光在腦子裡想當然的構思出分公司的樣子，推斷出內部的工作流程是不夠的，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信，所以一有機會就過去瞧瞧，跟公司的領導同事交流交流。

四、幾點個人觀點

經理說，剛來到一個環境中我們要先學習，等把這裡傳統的東西學會了、學通了我們才有資格對它提出創新意見。我來到三星人力資源部的一個月，學到的東西不少，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，尙沒有學完學完更不用說學會、學通了。不足以提出個人看法，但是與先前所學理論知識相較，確實發現許多不能契合的地方讓我不能明白，因而大致列出來請求經理指教。

一部門人員的角色。剛來面試的時候，經理說過我們人力資源部是一個人才培養中心，是為公司培養鍛鍊人才的地方，這就決定了本部門職員的流動性，大多職員都在一兩年後調任其他崗位，然後再從內外部選拔、培養。這樣一來，我們部門就成了一個中轉站，永遠形不成一個有實力的穩定的團隊，因而人力資源部也不容易壯大起來。所以，我感覺人力資源部應該有一個內部的提升機制，從而使提升不單單是外調，當然這種提升的方式可以使靈活的不限於職位的晉升。

二對待高學歷求職者。首先是在面試方面，對於特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計，不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧，或者處理方式不應看起來太過隨意，以體現對他們的尊重、對知識的尊重。因為剛畢業的大學生的心理都比較敏感，一時可能接受不了理想與現實之間的落差;然後是在簽訂勞動契約方面，大學畢業生對待勞動契約的態度十分謹慎因而過於死板，因為學校在就業指導中都有強調關於勞動契約簽訂的問題，前段時間就有一個應聘電廠的畢業生不敢簽契約走了，所以在勞動契約方面還要進行一些思考。

以上是我一個月來的工作總結，以及一些想法，很多不成熟的地方希望經理批評指導。總體來說，這個月是以學習和適應為主，真正的工作，或者說做出有價值的工作還在於以後的加倍努力、不斷進取。

2023人力資源部年終工作總結 篇11

一年一度又到了年終總結的時候，回顧20_年，公司在人力資源方面做了幾項比較大的探索和實踐。20_年，公司進行了管理崗位的競聘、對各區域的護衛、保潔崗位進行了人力資源的整合，改變了護衛從20_年沿襲至20_年6年的12小時制，還制定了《物業薪酬管理制度》，對從管理層至一線的每一名員工的工資重新劃定等級，調整了工資待遇等等一系列的人事制度的改革。20_年人力資源部共招聘人員：199人，辦理人員離職108人，辦理人員參保128人，處理人員解除契約勞資糾紛35起，對接辦理各類工傷11次，組織公司層面的培訓6次，接受社保審查2次順利通過，上報各級上級機關各類人員報表35次，下發各類人力資源管理和培訓的檔案：6份，進行突發事件人員調配20次，順利完成人力資源的各項工作任務。20_年我個人在參與公司的人力資源的各項工作中也有所成長，具體總結如下：

一、在工作中探索，才能有所收穫;

我從20_年起開始從事人事方面的工作，現已近8個年頭，這8年來，隨著公司的發展，我自己也在不斷的成長，公司的人力資源逐步從原有單一的人事勞資管理向人力資源管理方向邁進，我也從一名人事專員向一名人力資源管理者轉型。人力資源是一項涉及企業各方面的一門綜合學問，做好人力資源工作需要人力資源從業者具備多方面的專業能力和工作技巧。20_年，在進行各區域保全、保潔崗位設定是否合理化的調研中，起初我還有些畏難情緒，因為我自進入沁蓮物業以來，還是20_年之前在一線從事管理工作，對保全、保潔的班次、崗位設定如何更合理化在思想概念比較模糊，我把自己的內心顧慮與一同調研的徐主任作了交流，徐主任以他多年豐富的工作經驗指導我該如何計算保全的排班，如何判斷崗位設定的合理性，使我從實踐中受益頗多。

二、在實踐中總結，使工作方式、處理問題的方法得到改進

在實踐中不斷總結工作，也是我在20_年工作中的一點心得體會。通過總結工作中的不足才能進一步改進工作方法，推進工作順利開展。20_年，在人力資源區域工作流程施行一年後，我們在徵求區域工作意見的基礎上，及時對人力資源流程進行了疏理，使人力資源的流程更切合日常工作需要。在處理人事糾紛時，我們也在不斷的總結，摸索出一套溝通的方法和技巧：軟硬兼施、堅持原則、把握尺度。不斷的總結工作，使我們在處理事情的方式方法上更完善。20_年，項目入住的緊急人員招聘也是我部門一項比較棘手的工作，全年我們共為各項目招聘人員199人，因為每一次招聘均是時間緊、任務重，所以給招聘帶來一定的難度，在經歷過幾次這樣的招聘後，我們在不斷的總結，如何在最短的時間內完成招聘的任務，這取決於針對不同的招聘工種選擇不同的招聘方式等多種原因，比如我們在招聘文化中心護衛、保潔人員時，分析到文化中心所處的位置偏南，在市中心招聘人員可性行不高的情況，我們到寺巷、白馬、高港等地處南邊的幾個鎮張貼招聘廣告，至小區內宣傳，與當地的勞動與社會保障所聯繫請他們幫助發布招聘信息，取得了良好的效果。在工作實踐中不斷總結，也是我在今年的一個收穫。

三、加強與社保部門的溝通與交流，保暢員工和企業的利益。

人力資源工作是一項系統工作，人員招聘、錄用、參保、培訓、解除、薪酬是一環套一環，每一環節看似簡單，但在日常工作中卻需要以非常認真和嚴謹的

態度去做，因為他涉及到我們每一名員工的切身利益，涉及到企業的經濟利益。在工作中，我們努力及時去發現問題，總結問題。舉個例子，在處理一名員工工傷時，我們發現因為社保部門的失誤，造成該名員工的工傷無法申報，在得到這一訊息後，我立即向華總報告，雖然我們知道要想社保部門認這筆帳可能很難，但無論怎樣，都要努力。那幾個星期，華總與我一同至社保征繳、醫療等部門多次交涉，最終為員工個人爭取到了應得的利益，為企業避免了上萬元的損失。

四、在工作中學習，使人力資源專業知識得到提升;

20_年，為了提升自已的人力資源專業知識，我利用業餘時間參加了國家人力資源管理師中級職稱的培訓和考核，上半年順利通過一門，下半年的考試也已經結束，如果不出意外，我將成為一名真正的人力資源管理者，對此，我在高興的同時更多的是獲得了專業上的收穫!通過學習，我感到我在人力資源方面還有很多需要學習的地方，我們公司在人力資源方面還有很多的文章可以做，很多的地方可以去改革和創新，20_年我將努力把所學運用到工作之中，在此我也要特別感謝陳總給予我的學習機會。

五、工作中存在的一些不足;

(一)、個人工作中的軟硬體知識的不足;

作為一個職場中人，要具備本職崗位所必須的硬體知識和軟體知識，所謂硬體知識也就是你所在職位的專業能力，比如我們人力資源，是一個與人打交道的工作，不僅需要具備六大模組的專業知識，也需要具備一些管理學和心理學的知識;軟體方面也就是我們工作中的分析、解決問題的能力，溝通能力，組織能力等等，我覺得我在這些方面還有許多需要提高的地方，所以在20_年我會努力提高自己的軟硬體方面的能力。

(二)、先進的物業管理理念有待提高;

人力資源是一個大的方面，而物業管理的人力資源又與其他行業存在著不同之處，因此，在學好人力資源的同時，我需要加強物業管理專業知識的提升，20_年，如果我符合條件，很想進行物業管理師方面的學習和升造，考取物業管理師證書只是一個方面，但我認為更重要的是通過學習確實能夠給自己增長很多的知識和見識，才能更好的學以致用。

(三)、改革創新的思維不夠;

在過去的這一年裡，大量工作狀態處於辦公室內各類繁雜事務的處理、各種方案的草擬、人員的解聘溝通、人員緊急招聘的奔走、各區域相關人力資源事宜的對內、對外協調，而很少靜下心來思考人力資源方面的創新和改革，20_年，在做好日常人力資源管理工作的基礎上，努力開動腦筋，在人力資源相關工作環節和崗位設定上進行大膽的嘗試和創新，為公司創造更多的無形效益。

六、20_年的工作思路：

20_年，人力資源部將在公司戰略的整體框架下，圍繞本部門的轉型升級方案，開展各項工作，具體明年的工作思路已經於轉型升級會上作了報告，明年我們會特別針對陳總在轉型升級會上指出的人資部三個不足：至區域檢查考核力度不足、管理人員培訓強度不足、人員專業能力資質不足，和三個保暢：重視一線員工的培訓和基礎服務工作，積極吸納人才，謀劃人才布局，人員分流安置的思考六個方面開展各項人力資源的工作，也希望在20_年一如繼往的得到各區域的配合和支持。

2023人力資源部年終工作總結 篇12

來大學之前，我就暗下決心，在大學我一定會學得比高中努力。原因有四：

一、高考的失利使我未能進入我中意的大學——北師大;

二、高中的應試教育使我的興趣與學習不能比較好地結合起來，再加上意志不夠堅定，導致高中學習不夠刻苦，也不夠快樂，浪費了不少時間和機會;

三、大學是一個相對自由的環境，可以較自由地選擇自己喜歡的學;

四、大學有好的老師，大量的圖書，平時很難接觸到的設備，較好的學習氛圍，不找住機會努力學習，對不起自己啊!

以上是我對學習比較狹隘的理解：理論知識的學習。在大學呆了(應該說鬱悶了)一兩個月後，我的想法有了些許改變，明白了大學需要學的有很多，如：如何更有效率的學習，如何與人相處，如何將理論知識套用到實踐中，如何認識自己，如何認識世界……(對了，還有一點，如何……)所以，我還算迅速地重新設定自己的四年目標：大一，儘可能多的參加各種自己比較感興趣且還算有意義的活動和比賽，因此，我積極地參加了科普知識競賽(運氣不錯，我們隊冠軍)，學校的冬季7500越野賽(好像是第六)，我們學院的辯論賽，機電學院的“筷子制天平”

大賽(我的比較不起眼，但是最能承重的，那天高興得感冒了)，幾次學校募捐，此外，為科協辦各種活動做了些打雜的工作，比較遺憾的是現在協會中還有很多同學不認識。大二，我將會把主要精力放在學習上，為大四的考研做準備，而重點又將放在數學(我暗戀著她，雖然她還不懂我)和英語上(我試著愛上她，可惜決心不夠大)，因為我深知這兩種語言的重要性，一個是上帝的語言，一個是能讓我更好到去讀懂上帝的語言的語言。就考研將，它們的重要性也是不言而喻的。至於大三大四，在繼續大二的前天下，得更注重專業知識的學習，畢竟之後吃飯很可能就靠它了，當然，也是考研的重點。

談了計畫和收穫，自然得再談下頹廢與不足(確實找不到對稱的)：

一、這是我最受不了自己的：原計畫大學每天晨跑或晚跑至少三千米，結果累計也才堅持了一個多月，離之前定下目標：跑六千不喘大氣，體重達到105，四塊(好像本應是六塊)腹肌

能比較明顯，胸肌能隱約可見，可現在差得太遠了。

二、性格能更開朗些，能比較好，計較快的融入其他小圈子，這一目標也基本沒能實現，不過這屬於抗戰級別的，得持久作戰。

三、這是最嚴重的問題，我居然沒能養成一個適合且屬於自己的學習習慣，整個學習過程急躁、無規律，作息時間也老變，沒有找到那個屬於自己的最佳睡眠時間(又想痛罵那些睡眠學家，每個人的睡眠時間本就不同，用些人睡四小時就ok，有些得睡八九小時，整天呼籲人們應該要保證八小時，還不如研究些方法能使人們找到自己最佳睡眠時間，不過這似乎比較難，所以嘛……)。而無規律約等於頹廢，這就是時不時生活頹廢的一大原因;

四、比較“鄙視” 自己的一個，從開學第十周開始計畫每周六去西安一所高校看mm的計畫居然一個也沒實現;

五、最後，再回到主線——學習上，因為沒有好的學習習慣及未能較好的處理學習與各種課外活動的矛盾，導致這學期的學習目標一個也沒達到，之後在學習方法和學習態度上得多加注意啊……

2023人力資源部年終工作總結 篇13

1.通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息。

通過公司的新員工入職培訓，我可以對公司的企業文化、管理制度等有初步的了解。

2.請教老員工，與老員工交流。

通過和老員工的交流，可以了解公司的發展背景、發展路徑等，熟悉公司的發展脈絡。

3.在徵得人力資源部經理批准的前提下，從檔案檔案室調閱有關公司願景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務、內部管理流程、組織結構等的檔案資料。

4.在徵得人力資源部經理同意的前提下，到企業內刊主管部門查閱企業重要內刊及最近一段時間的內刊文章，進一步了解企業的願景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務等。

5.查閱公司所在行業協會發布的重點刊物和外界相關主要媒體對公司的報導，來了解行業發展情況、企業在行業中所處的地位以及媒體公眾對企業的看法等。

五、深入認識和領會自己的工作職責。

了解了公司的基本情況後，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置。

1.查閱人力資源管理的相關制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。

2.在徵得人力資源部經理同意的前提下，查閱人事主管的職位說明書，並就其中載明的相關職責、權力、工作匯報關係、溝通方式等和人力資源部經理進行溝通。

3.同時，還需要了解下屬的職位說明書，並就下屬職位說明書中載明的相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通。

六、在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。

在了解了公司的願景和發展戰略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上，對自己的工作進行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，並就這些工作重點制定工作計畫方案和備選方案。

目前公司發展情況良好，我希望在新的一年裡，公司能夠頂住金融危機的壓力，開創公司更美好的前景!當然只有希望是沒有用的，只有自己不斷的努力，才會取得成績，這些年來，我已經知道了很多很多，公司發展的前景並沒有想像中那么的良好，稍有不慎就會出現重大失誤，這也是我多年以來一直很注重的事情。不過我相信，只要肯努力，機會就會來到你的身邊!

2023人力資源部年終工作總結 篇14

上半年，我部按照省分行人事處的部署，在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質等方面開展了一些工作，經過半年來的努力，較好地完成了目標任務。主要做了以下工作：

一、認真選拔，繼續深化幹部任用制度

為深化幹部人事制度改革，增進幹部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進幹部合理流動、多崗鍛鍊，努力建設高素質的幹部隊伍。

一是對全行科級幹部進行了調整。xx年初，在去年年底對支行科級幹部進行年度考核的基礎上，市分行對全行科級幹部進行了調整，調整涉及全部16個支行，10個市分行內設機構，42人次，其中，5名能力突出、表現優秀的副科級幹部提拔為正科級。通過調整交流，進一步最佳化各行領導班子結構，使班子整體合力得到明顯提高。

二是面向全市農行招聘副科級幹部。為進一步深化我市農行幹部選拔任用制度改革，經市分行研究並報請省分行同意，決定採取公開選拔、競聘上崗的方式，面向全市農行招聘副科級幹部。副科級幹部應聘資格為xx年確認的全市農行科級後備幹部。參加競聘人數達57人，市分行通過資格審查、演講答辯、考察公示等一系列公開公平競爭，6名同志脫穎而出，走上領導崗位。

三是全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推薦及考察，每個支行向市分行各推薦了2名會計主管，市分行從中確定了16名，並將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作。二是3月份，市分行面向市直網點公開招聘了17名市直網點會計主管，在此基礎上對所在市直網點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛 靠市分行計畫財會部。

二、不斷完善，切實做好勞資工作

勞動工資管理是一項複雜細緻的工作，涉及每位員工的切身利益。為規範和完善我行勞動工資管理，充分發揮工資的槓桿作用，我部積極探索激勵和約束相結合的機制，從而調動全體員工的工作積極性。

一、繼續完善工資分配方案。鑒於省分行xx年度工資分配指導意見尚未下達，我行在一季度制定了“效益優先、保障基本”的分配政策，基本工資為員工檔案工資的80%發放到人，不參與考核。全行一季度共分配績效工資150萬元，工資計畫按人頭分配到各支行，只在本行內部分配，按完成比例分配，剩餘部分納入下期。考核項目為各項存款、經營收入、清收和到期貸款收回率等四項，權重分別為4:3:2:1。支行行長績效工資按本行員工平均數的兩倍分配，副職按行長的80%。市分行機關部室經理的效益工資為全市支行行長平均數，副職為正職的80％。市分行一般員工為副職的80％。科級幹部績效工資計畫單列，不占員工的績效工資。全行一季度共分配效益工資1320579元，其中為八里湖支行，人均990元，最低為德安支行，人均313元。

二是調整了離退休人員養老金和內退人員生活費。一是調整了退休人員基本養老金。參加調整的人員為xx年年底前已辦理退休手續的人員，共有507人。參加這次調資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二調整了內退人員生活費。1月份，對我行450名內退人員調整生活費，每人每月增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次調整426名內退人員生活費，同時取消企業年金。每人每月增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通過兩次調整，內退人員每月共增加70277元生活費，人均月增加165元。三是增加了離休人員生活補貼。根據贛勞社養［］1號檔案精神，我行共有33位離休幹部參加這次生活補貼調整，從xx年1月1日起執行，每人每月增加100元。

三是審批了全行獎勵晉升、職務晉升工資。向省分行報批了全行－xx年度29名優秀科級幹部和員工的獎勵晉升工資，xx年度9名新提拔職務的科級幹部的職務晉升工資，並補發兌現了18290元工資。

三、合理規化，機構改革有序進行

為促使我行經營機構有序高效運轉，提升我行的市場競爭力，加快業務發展。上半年，我行按照上級行的要求，結合我行實際，對現有機構繼續加大了改革力度。

一是積極穩妥撤併了5個低效網點。上半年，在上級行還未下達撤併網點計畫的情況下，根據我行實際情況，我部自主要求，撤銷了XX縣支行2個、XX縣支行2個、八里湖支行1個低效網點。

二是擬增設市分行內設機構。根據上級行的有關要求和我行業務發展的實際需要，經研究，我行擬設立國際業務部、城區網點管理部、法律事務部和銀行卡部，目前，國際業務部、城區網點管理部、法律事務部已得到省分行的批覆。

三是順利妥善地辦好了農行九江白水湖支行和長虹支行的各項手續，正式掛牌營業。經市分行研究，並報經省分行和九江銀監分局同意：我行原郊區支行更名為中國農業銀行XX市白水湖支行，並從XX市潯陽東路47號遷至XX市濱江路33號中國國電集團九江發電廠培訓中心營業；市分行長虹分理處近年來業務經營穩健快速發展，達到了農總行關於基層營業機構翻牌的標準，將該分理處升格為中國農業銀行九江長虹支行。升格後該營業機構隸屬關係和管理方式不變，機構的行政級別和幹部的行政級別及各種待遇均不提高，無內設機構。

四是認真組織全市農行網點效益測評工作。基層網點效益測評是我行組織機構實行科學化管理的一項基礎性工作，是今後我行機構調整和重要依據。市分行根據上級行要求，組織了以人力資源部牽頭，計畫財務、科技、個人業務等部門相互配合的測評工作組，並成立了以行長為組長的網點測評領導小組。通過近一個多月的精心組織測評，最終全市農行87個參評網點測評結果為：a+類1個、a-類1個、b類16個、c+類24個、c類12個、c-類16個。

四、結合實際，教育培訓工作有新進展

繼續落實好總、省分行培訓工作會議的精神，緊緊圍繞業務經營發展這一目標，不斷提高廣大員工的綜合素質，逐步構建全行員工終身教育培訓體系。

一是實現了多媒體教學。為提高老師授課水平和學員的學習效果，市行決定，在培訓中心教室增設投影儀、桌上型電腦等一套多媒體教學設備，另繼去年改造部分學員宿舍樓後，今年將另一棟樓房也全部改造，裝修一新，教學條件和生活環境大有改善。

二是認真制定培訓計畫。年初，我部向機關各部室發放了徵求意見函，由市分行每個部室，根據目前工作的實際情況，辦一期應知應會培訓班，我部根據各部門提出的意見和建議，提出了xx年的培訓計畫，決定辦班8期。目前已辦了國際業務培訓班和規範化服務培訓班兩期，為提高教學質量，我們特邀XX市外匯管理局經管科湯玲玲科長、省分行國際業務部劉劍同志來我行授課，大家反映不錯。

三是根據省分行的安排，我們還及時組織有關業務人員及時參加了省分行幹校以上的學 習班學習。據不完全統計，目前已有16人次參加。

六、掌握政策，及時做好職稱評聘工作

由於從xx年起，總行就一直未組織過初、中級技術職稱的評聘工作，所以這次評聘工作涉及人員多、牽涉面廣、情況複雜，我部認真按照檔案要求，嚴格按程式操作，做到了認真細緻和規範，確保了該項工作順利開展。

一是完成了中級技術職稱的報批和聘任工作。經過初步摸底、材料審核、組織推薦和報省行審批、崗位聘任等程式，分二批共聘任了中級專業技術資格人員44名，其中：經濟師34名，會計師5名，政工師1名，技師4名。

二是完成了初級技術職稱的審批和聘任工作。共聘任了初級專業技術資格人員102名，其中：助理經濟師55名，助理會計師44名，經濟員1名，會計員2名。

七、嚴格要求，自覺做好各項日常工作

上半年，除了重要的中心工作外，我部還較好地完成了日常基礎工作：

在老幹部管理方面，一是對老幹部活動經費進行了規範化管理。為了解決和統一全市農行老同志活動經費問題，市行專門下發了農銀九發53號檔案，就當前老幹部工作有關事項進行專門通知；二是組織了老幹部開展了一系列活動，如春節座談會、上廬山療養，較好地體現了上級行的老幹部政策。

在勞動契約管理方面，及時對到期的勞動契約下發，並與53人辦理了到期契約續訂手續。

在機構管理方面，4月份，對全市農行各級機構共103個單位的工商營業執照向工商部門提請進行了年檢，並對需變更事項及時辦理了變更手續。

在養老統籌方面，一是健全了全行員工基本養老保險個人台帳和補充養老保險台帳，做到統籌基金帳帳、帳款、帳證相符。至xx年6月末，我行共繳納基本養老保險基金29574百元，繳納補充養老保險基金14294百元。二是建立補充養老保險管理系統。年初，按要求將全市農行20xx位員工的補充養老信息輸入微機管理，從而使補充養老保險統計工作更加規範化、科學化。三是完成了全行xx年調整養老保險繳費基數和繳費比例工作。

在自律監管方面，於4月26-28日組織了兩個檢查小組，對各支行的幹部選拔與任免、勞動工資管理等內容，逐一進行認真檢查和督導。這次檢查總體情況良好，針對個別行的少數問題，我們下發了整改意見書，限期整改，共下發整改意見25條。

總之，上半年我部在履行工作職責、完善內部管理、幹部選拔與調配、員工教育培訓等方面上都做了不少的工作，也取得了一定的成績。但是，在人事制度改革的力度和深度和為業務經營服務等方面還存在不足的地方。在今後工作中，我們將主動加強研究和探索，以與時俱進的時代精神，全面推進人事工作的開展，積極為我行業務經營的發展提供有效的組織人事保證。

2023人力資源部年終工作總結 篇15

上半年人力資源部在公司領導的正確領導和大力支持下，按照公司的戰略部署，緊密結合公司各方面的方針政策，圍繞年初制定的工作目標逐一實施，現將具體工作總結匯報如下：

一、公司人力資源現狀

截止20xx年6月底，股份公司在職職工238人，勞務派遣工269人，總計：507人，其中本科學歷及以上34人，大專學歷51人，高中及以下學歷422人。辦理入職人員23名，離職人員49名。

銷售公司在職職工人數為197人，本科學歷及以上33人，大專學歷83人，高中及以下學歷人員為81人。辦理入職41人，離職人員為36人。

近年來隨著公司的發展，新加入成員增多，公司人員結構年輕化的趨勢日益增多，為公司增添了許多朝氣，但人員學歷中較高學歷者占比例依然相對較小。

二、常規性工作完成情況

在上半年工作中，我部按照人資部相關規章制度規定嚴格執行。做到及時了解員工的各項工作動態，確保了工作時時有人管、事事有人抓。根據公司《勞動紀律管理規定》我部每月對員工勞動紀律進行檢查。1-6月份共查處違反勞動紀律23人，罰款金額為6528.4元。

三、重點工作完成情況

（一）人才招聘與配置

為增加企業新鮮血液，根據各部門及子公司報我部的崗位空缺和新增崗位的要求，我部通過社會招聘、網路招聘、校園招聘等渠道，進行公開招聘，經過報名、初試、面試、複試等環節最終錄用人數64人，分配到空缺的崗位。

（二）績效考核

績效管理工作是我部門工作中的重中之重，通過嚴格的績效考核，被考核者應明確知道上級對他的要求。考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與，並借縱向延伸的考評體系，在公司中形成價值創造的傳導和放大機制。

（三）培訓統籌

自20xx年4月份成立永不分梨培訓中心以來，我部明確培訓方向，組建公司內部講師團隊，嚴格考核內部講師的授課水平，以最短的時間將培訓工作進入軌道。

培訓不僅是員工追逐的個人目標，員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。根據公司的發展戰略，我部結合相關部門意見，制定公司年度培訓計畫，季度培培訓計畫，月培訓計畫。每月組織公司人員培訓2-3次，截止目前總計培訓12次。

為提高公司中層管理人員和基層員工的管理水平、執行力、團隊凝聚力等方面有所提高，經報批相關領導同意，我部聘請第三方培訓團隊，以“國勢、產業、管理、資本”四個層面為主題，進行知識結構體、企業文化、質量管理、安全教育、基礎管理等多方面進行展開工作。

（四）社會保險

20xx年上半年，我部按照勞動保障局的規定，正常為公司員工繳納社會保險，4月份新增生育險，完成了前半年的生育險補繳費用。

四、上半年工作存在的問題

經過半年的努力，我部門在公司領導的關懷下取得了很大的進步，同時也存在著一些的不足之處。制度落實不夠，基本檢查不到位，存在一定的重製度建設，輕制度落實現象。需要在今後的工作中去逐步的改正和完善。

五、下半年重點工作計畫

1、努力提高人力資源部人員的綜合素質，加強理論業務學習，強化服務與管理意識，制定相應的考核管理制度，明確分工，充分調動工作積極性，使公司後勤服務管理工作再上新台階。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據。

3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

4、為嚴明公司制度，加強工作管理，提高工作效率，嚴格按照《勞動紀律管理規定》進行排查。

以上是我部門對20xx年上半年工作總結和下半年工作的展望。在今後工作中我部門將努力奮鬥，堅決服從公司領導的工作安排，繼續鞏固現有成績，理清自已的思路，細化工作流程，把各項工作做的更細緻化，針對自身的不足加以改進。

2023人力資源部年終工作總結 篇16

一、加強組織人員結構最佳化創新，為推進企業的改革發展奠定基礎

組織結構設定進一步科學化，人員結構進一步合理化，讓想幹事的人有機會，讓能幹事的人有舞台，讓乾成事的人有位置。

調整最佳化結構，體現精簡、高效的特徵。本著精簡、統一、高效的原則，合理調整設定機構，力求組織結構進一步扁平化。綜合考慮人員素質、工作性質、信息溝通、企業文化等因素，科學實施管理流程最佳化，暢通橫向縱向工作渠道，設計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設定的機構，合併職能相近的機構，撤銷臨時機構，合理調整現有機構，逐步最佳化管理層級，形成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織結構。加強定員定編管理，提高勞動生產效率。嚴格控制人車比，妥善推進人員結構最佳化工作;深入研究生產作業方式，合併重疊崗位，減少用人環節;加強員工派遣管理工作，暢通富餘人員分流渠道;規範員工調配管理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產;繼續加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本。

二、加強薪酬制度改革創新，讓全體員工享受企業改革發展的成果

研究探索建立與現代企業制度相適應，與企業發展戰略相一致，以勞動力市場為參照，以崗位價值為基礎，以工作績效為導向，以企業效益為前提的薪酬制度和體系，通過“保護核心崗、穩定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩定員工隊伍，激發工作熱情，創造高績效。

堅持與企業目標管理相協調的原則，堅持給予員工的激勵的原則，堅持與企業的組織人員結構相一致的原則，以有利於培育和增強企業的核心競爭力，有利於強化企業的核心價值觀，有利於吸引和留住企業的核心、關鍵人才為根本，努力開展薪酬設計工作，探索績效考核的新辦法。重點改革一線駕駛員、技術型工人和關鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制。在薪酬制度設計中，要以職位為基礎，以清晰明確的企業發展戰略、科學的組織結構設定和規範的職位體系為前提，緊密結合績效考核管理開展工作，並通過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力。2__年，要進一步建立健全員工工資增長與企業效益同步增長的激勵約束機制，

三、加強人才引進培養機制創新，為企業的可持續發展創造動力

在企業內部樹立新型的人才觀，著力於對外吸引，對內挖掘，逐步探索開展員工職業生涯規劃設計，積極構建人才引進、培養、使用、開發機制的新格局。

樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業內部樹立凡具有一技之長，在同一行業中用低於社會必要資源消耗為社會提供產品服務的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產一線人才的培養使用，推動企業低成本、高效益運營。積極推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導員工向技術型方向發展，樹立節約意識，鼓勵創新，高效率、高效益生產。抓好企業經營管理人才引進培養使用，促進企業不斷的開拓發展。繼續抓好高校畢業生的引進、教育、培養、使用工作;引進人力競爭，形成內部良好的競爭氛圍;建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業生涯規劃，促使員工個人發展目標與企業目標協調統一。要逐步探索開展員工職業發展設計工作，完善職務晉升通道，努力為員工提供充足的個人發展空間，引導員工樹立與企業共同發展的理念，使優秀人才安心於工作，限度發揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規劃工作，建立長遠的人才梯隊。根據企業的發展規劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，制定人才戰略規劃，重視優先從內部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨幹人才的引進儲備工作。

四、加強員工教育培訓體系創新，創建學習型、知識型企業

教育培訓工作更加緊密貼近營運生產需求，建立完善激勵機制，通過培訓不斷提高員工綜合素質，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。

根據企業的實際情況，加大全員培訓力度，重點在培訓效果上要有明顯突破，做到培訓工作緊握市場脈搏，緊貼生產需求。要以培訓要服務於現實的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結合企業營運生產實際和員工素質現狀，認真落實培訓需求分析工作，做好培訓的設計和實施。要從職位分析開始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業務和技能的培訓，同時針對企業進步和知識發展，採取多種培訓方式對員工進行技能的完善和更新。要將實現企業的經營戰略目標和滿足員工個人發展需要結合起來，從機制入手，使之與考核、崗位能力評定、晉升、薪酬掛起鉤來，形成激勵和壓力。通過培訓，使員工獲得、改進有利於完成工作任務的知識、技能、觀點、動機、態度和行為，以提高員工的工作績效和個人素質。切實抓好一線生產人員、企業經營管理人才、專業技術人員的培訓。重點加強轉變思維方式和思想觀念，傳遞企業文化與價值觀等知識的培訓。

2023人力資源部年終工作總結 篇17

20xx按照省分行人事處的部署，在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質等方面開展了一些工作，經過一年來的努力，較好地完成了目標任務。主要做了以下工作：

一、認真選拔，繼續深化幹部任用制度

為深化幹部人事制度改革，增進幹部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進幹部合理流動、多崗鍛鍊，努力建設高素質的幹部隊伍。

全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推薦及考察，每個支行向市分行各推薦了2名會計主管，市分行從中確定了16名，並將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作。二是3月份，市分行面向市直網點公開招聘了17名市直網點會計主管，在此基礎上對所在市直網點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛 靠市分行計畫財會部。

二、不斷完善，切實做好勞資工作

勞動工資管理是一項複雜細緻的工作，涉及每位員工的切身利益。為規範和完善我行勞動工資管理，充分發揮工資的槓桿作用，我部積極探索激勵和約束相結合的機制，從而調動全體員工的工作積極性。

1、繼續完善工資分配方案。鑒於省分行xx年度工資分配指導意見尚未下達，我行在一季度制定了“效益優先、保障基本”的分配政策，基本工資為員工檔案工資的80%發放到人，不參與考核。

2、調整了離退休人員養老金和內退人員生活費。一是調整了退休人員基本養老金。參加調整的人員為xx年年底前已辦理退休手續的人員，共有507人。參加這次調資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二調整了內退人員生活費。1月份，對我行450名內退人員調整生活費，每人每月增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次調整426名內退人員生活費，同時取消企業年金。每人每月增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通過兩次調整，內退人員每月共增加70277元生活費，人均月增加165元。

3、批了全行獎勵晉升、職務晉升工資。向省分行報批了全行-xx年度29名優秀科級幹部和員工的獎勵晉升工資，xx年度9名新提拔職務的`科級幹部的職務晉升工資，並補發兌現了18290元工資。

三、合理規化，機構改革有序進行

為促使我行經營機構有序高效運轉，提升我行的市場競爭力，加快業務發展。20xx按照上級行的要求，結合我行實際，對現有機構繼續加大了改革力度。

1、極穩妥撤併了5個低效網點。上半年，在上級行還未下達撤併網點計畫的情況下，根據我行實際情況，我部自主要求，撤銷了xx縣支行2個、支行1個低效網點。

2、增設市分行內設機構。根據上級行的有關要求和我行業務發展的實際需要，經研究，我行擬設立國際業務部、城區網點管理部、法律事務部和銀行卡部，目前，國際業務部、城區網點管理部、法律事務部已得到省分行的批覆。

2023人力資源部年終工作總結 篇18

__年是左岸會所持續穩定發展的一年，左岸會所各項工作正沿著“加強質量管理，提高服務水平”方面健康發展。我的工作也是同左岸會所共同成長的一年，總結__年的工作之前，我回顧自己在__年的109天的工作內容。工作崗位、工作內容該怎么總結呢?很多的事物總不是簡單的重複，重複中總有新的發現、新的收穫、新的思索。__年是忙碌著工作的一年，但大多是被動與忙亂;__年是思考著工作的一年，更多的是主動與從容，這應該是__年最大的收穫。現在，我將自己__年的思想和工作匯報如下：

一、思想認識方面

左岸會所辦公室的一大功能就是服務功能，我個人的職責是這一功能的最終執行者，主要任務是為會所領導、各部門經理和員工做好服務工作，確保會所各項工作正常開展。所以，__年工作總的指導思想是“強化服務功能、增強服務意識、提高服務質量”。__年對工作的思想認識有所提高。我的工作比較龐雜凌亂，甚至有一些瑣碎。但其重要性卻不容忽視，尤其是在質量檢查、各項人事檔案、檔案的整理、員工的培訓方面。有的事情雖小，但其影響面很大，缺少列印紙或墨盒更換不及時可能一份重要檔不能及時出稿。這些事情可能簡單，人人能做，但我認為不是每個人都能把它做好，我對自己的要求是既然重要，沒有理由不把它做好。

二、辦事效率方面

思想上認識明確，行動上當然有所表現，工作效率對每件工作都很重要。但我之所以把辦事效率單獨作為一條來總結，是因為工作效率對我這方面工作非常重要，有的事情是高效率才能彰顯它的價值和意義。為提高工作效率，我的方法是日常性工作未雨綢繆，偶發性事情高效解決。確保會所工作不受影響或少受影響。

三、主動性方面

許多工作只有積極主動，才能從容自如，要不然會疲於奔命，忙於應付。份內之事，不要領導交辦，更不要領導催辦。領導交辦的事，不推不拖，各部門和個人的事情同樣不推委、不敷衍，能解決及時解決，不能解決及時匯報。

1、在每日的質量檢查，持之以恆，對發現的問題及時與各部門經理主動溝通，提出解決的辦法，使其做到有問題必有解決的方法。

2、會所為員工舉辦的“中秋節”的聚餐活動工作中積極與各部門做好協調配合，對參加聚會的人員進行有序的組織安排。

3、在公司每年舉行的“秋遊活動”做好各部人員安排，整個活動期間未出現安全事故。

四、工作實績方面

1、質量檢查：(1)會所的質量檢查工作在公司相關領導的指導下，通過各項工作定出規範標準不斷完善、對存在的問題與各部門經理積極整改，在整改過程中，使我一個從未涉世會所管理的人在左岸會所學習到企業的各項運作流程。從學習到理解變成掌握最終進行協助，同時也從中學到會所的管理在工作中要求的是細緻化、流程化、標準化，對各項工作標準要求均要熟練掌握，然後在從實際中去教會員工。特別是我自身一開始對整個工作內容理解不深，以至在做的過程中很多地方無從下手，最終導致一些工作脫節。(2)積極學習各項管理知識，制定適應於會所發展的新措施、新規定、新辦法，對各項管理辦法進行深入的培訓。

2、辦公室管理工作：(1)對印表機、複印機、傳真機、計算機等辦公設備的維修與維護。會所建立幾年來，部分易耗資產逐步進入老化期，設備問題影響正常工作，部門經理報修後經總經理同意後，積極聯繫廠家或經銷商進行維修，確保會所的工作不受影響。(2)辦公易耗品的保障：會所現有7台計算機;2台印表機;各種易耗品列印紙、碳粉、配件等需求較大，積極保障好這些常規易耗品的供應。(3)值班、休假工作按的安排，積極與庫管做好銜接，對各部門需要申購的物資進行對接，並上報服務處主任進行審批，在事後做好保存、發放工作。(4)做好員工宿舍的督察工作，對新入職員工進行住宿的安排，事後積極關心，把工作思路變被動為主動,積極主動，爭取創造一個高質量的服務體系，保證會所的各項工作正常進行。(5)執行各項公司各項規章制度，處理員工獎懲事宜;對於有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之後，給予了合理公正的行政處罰，並對當事人進行了思想教育。

3、考勤管理工作：__年是會所制度建設規範管理不斷完善的一年,考勤工作是加強自身建設、加強員工日常管理的重要舉措。為此會所實行了上下班指紋打卡的考勤制度。在考勤的日常管理中主要作了以下工作：1、員工的日常公事外出請假以及異常打卡情況進行登記;2、員工的加班換休登記工作;3、對日常打卡情況進行監督，不定期對在崗情況進行抽查;4、對打卡數據進行採集。匯總請假遲到早退曠工等情況，制考勤月報表。由於這項工作涉及每個人的利益，在做這項工作時，力求客觀公正、不偏不倚。由於這項工作是從無到有，從出現問題到逐個解決的漸進過程，通過近三個月的磨合，基本上形成較完整的制度，通過這項工作加強了會所工作紀律。

4、人事管理：(1)積極做好人力資源的控制，對各部門人事缺員情況下積極採取有效措施，並拿出對策和擬定招聘計畫。(2)事管理：在職、入職、離職的統計數據如下：__年9—12月總計入職24人、離職28人;現有在職總計人員117人，分別為：辦公室3人、人力資源部1人、營業部8人、保全部15人、後勤部12人、茶室部25人、浴足部29人、工程部3人、財務部12人,、廚務部11人(3)對公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日後的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識，填制和分析各類人事統計報表。(4)負責管理員工勞動契約，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動契約的簽屬與管理。(5)做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;(6)幫助建立積極的員工關係，協調員工與管理層的關係，協助組織員工的各類活動;此外，在總經理的指導幫助下，對員工各項管理制度、流程進行的修訂編寫。

5、其它工作：(1)積極參加會所的各種會議和活動，做好服務工作與各項保障工作。(2)協助總經理做好會所的各項安全工作，特別是停車場的安全管理及茶室部、浴足部客人的財產、人身給安全工作帶來很大困難，依照總經理的要求，不間斷地為各部門經理及值班人員做好安全思想工作，不定時到各部門、員工宿舍進行檢查，做好安全工作。(3)認真完成好領導交辦的各項工作。

五、存在的問題與不足__年的工作有成績有不足，自己意識到的問題與不足主要有：工作易情緒化，尤其是對待自認為是一些小事的時候，缺乏足夠的耐性;工作中有時還存在畏難情緒，對有的事情的困難準備不足，缺乏追根究底的精神;後勤保障工作往往在組織活動和接待過程、其它事務性工作中，由於工作疏忽，細節方面出現嚴重紕漏。因此，人力資源部的工作必須認真反思、重新審視工作態度及工作過程中狠摳細節等問題，需通過認真檢討、反省，避免在以後工作中犯類似錯誤。這些問題的存在，阻礙著工作的發展，同時與會所目前良好的發展態勢格格不入，都有待堅決克服。同時肯定還有自己沒有意識到的缺點和問題，懇請領導提出批評指正。

__年已經過去，所有對的、錯的、成功的、失敗的都是寶貴的財富，帶著這些財富，投入自己最大的激情和熱情到20_年工作中去，我相信，我的20_一定會是不平凡的一年。

2023人力資源部年終工作總結 篇19

時光荏苒，歷史的車輪在無聲中載走了20_年，雖它已成為史冊的一頁，回首20_，有很多讓我深思和回味的事情，同時在此年我為我的人生重新規劃了一條行程———挑戰自我。

20_年1月1日我被迫從a公司調至b公司，之所以我要用“被迫”二字，是因為當時不是我心甘情願來b公司工作。不想到b公司工作的原因是有種被“發配邊疆”之感，因為我覺得我在工作上很努力對待，為何要如此這般對我?所以在即將離開a公司的那一個月里，我幾乎是在鬱悶中渡過每一天的，潛意識中認為公司否認了我的工作能力才將我調離a公司。後經我多番思想掙扎及公司領導許諾只是借調一年，一年後由我選擇留在b公司還是返回a公司之因，我決定前往背水一戰，那怕是中途“陣亡”，我也無憾，至少我勇於並努力面對了。

在b公司上班的前三天，陌生的環境及人情的冰冷讓我倍感失望，我對我能否開展好人力資源的工作一點信心都沒有，來六星集之前的雄心壯志瞬間化為烏有。後總助的鼓勵及指點，我整理了一下自己的思緒，決定改變對本部門個別人的態度，必須發號施令方能開展工作，因為在他們的概念里我是“空降”人力資源部主管，對我的不理不睬也在情理之中。好事多磨，經過一個月的努力，人力資源部的工作在順利中開展前進。

原本漫長的一年卻好似飛越般渡過，在這一年裡，有過歡聲笑語、也有過失落無助，總之，感觸頗多。不過，在這一年裡自我感覺收穫不少，關鍵在於自我價值的體現，曾經生存在“大樹”下的我，無論怎樣拚命的付出，卻永無見“天”之日。所以，我決定留在六星集，與六星集的兄弟姐妹們同甘苦、共奮進。

以下是我對20_年人力資源部的工作進行一次年終大盤點：

一、20_年度我的工作進展情況：

1、20_年1月，完成了員工資料的完善，即：資料的收集及建檔，資料卡的更新、薪資異動表的建立等。

2、20_年2月，完成了大型招聘一次及培訓(為期3天招聘時間，總應聘人數為70多人，效果相對不理想)、公司全員勞動契約的簽訂及建檔;

3、20_年3-5月，公司一系列制度的制定及宣講，即：獎勵條例、休假管理辦法、考勤制度等;

4、20_年6月，人員排位標準及績效考評標準的制定及宣講、各部門崗位職責的擬定;

5、20_年7月，完成了兩店人員半年升遷的考評，其次排位及績效浮動正式啟動，兩店執行情況的督導;

6、20_年8-9月，除日常事務處理外，無特別事宜開展;

7、20_年10月，完成了一次大型招聘及培訓(為期2天的招聘時間，效果非常不理想，總應聘人數30多人);

8、20_年11-12月，完成了保全部及保潔組薪資的調整、旅遊計畫及團拜計畫的擬定等事宜。

二、部門人員的工作進展情況：

1、a某——其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統計、來往行文上傳及下達，月末考勤匯總及日常事務處理，工作較為繁瑣，好在店長及主管的上呈檔案一般是自己列印，相對為她減少了工作量。其性格較為柔和，工作認真仔細，態度較好，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作。但缺少魄力，與員工交流方面還有所欠缺，故工作上沒有一個度的飛越，屬於中規中距型，較為適合做駐店人事。

2、b某——其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統計、來往行文上傳及下達、月末考勤匯總、協助店長監督現場衛生等日常事務處理，工作非常繁瑣，比金沙店人事事情多很多，因為西安店的主管及店長在文字起稿及列印方面很欠缺。其工作認真仔細，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作，有較強的上進心，但缺少耐心度。是一位可培養之才，但穩定性不強，因其師專畢業，有教師證在手，一心想從事教師一職。

3、c某——其工作內容：員工資料的收集、資料卡的更新、勞動契約的簽定及終止、人員招聘及日常事務處理。其為本部門進步相對較快的一員，領悟性較強，但同事之融洽度還很欠缺。

三、20_年度人員流失情況：

1、20_年合計離職：235人，其中：一店：118人、二店：106人、管理部：11人。(註：此部分人員含試用期人員，試崗期員工未計算在內)

2、從人員流失量來分析，屬於不正常現象，此行業每店每年流失量應保持在總人數的50%。故反映出對人員的`教育和溝通工作還需加強。

四、20_年度人員補充情況：

合計補充人員：301人

1一店非保健部補充人員：74人

2 二店非保健部補充人員：81人

3 兩店保健部補充人員：136人(含營運部5人調保健部)

2023人力資源部年終工作總結 篇20

上半年，我部按照省分行人事處和市分行黨委的部署，在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質等方面開展了一些工作，經過半年來的努力，較好地完成了目標任務。主要做了以下工作:

一、認真選拔，繼續深化幹部任用制度

為深化幹部人事制度改革，增進幹部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進幹部合理流動、多崗鍛鍊，努力建設高素質的幹部隊伍。

一是對全行科級幹部進行了調整。__年初，在去年年底對支行科級幹部進行年度考核的基礎上，市分行黨委對全行科級幹部進行了調整，調整涉及全部16個支行，10個市分行內設機構，42人次，其中，5名能力突出、表現優秀的副科級幹部提拔為正科級。通過調整交流，進一步最佳化各行領導班子結構，使班子整體合力得到明顯提高。

二是面向全市農行招聘副科級幹部。為進一步深化我市農行幹部選拔任用制度改革，經市分行黨委研究並報請省分行同意，決定採取公開選拔、競聘上崗的方式，面向全市農行招聘副科級幹部。副科級幹部應聘資格為__年確認的全市農行科級後備幹部。參加競聘人數達57人，市分行黨委通過資格審查、演講答辯、考察公示等一系列公開公平競爭，6名同志脫穎而出，走上領導崗位。

三是全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推薦及考察，每個支行向市分行各推薦了2名會計主管，市分行從中確定了16名，並將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作。二是3月份，市分行面向市直網點公開招聘了17名市直網點會計主管，在此基礎上對所在市直網點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛靠市分行計畫財會部。

二、不斷完善，切實做好勞資工作

勞動工資管理是一項複雜細緻的工作，涉及每位員工的切身利益。為規範和完善我行勞動工資管理，充分發揮工資的槓桿作用，我部積極探索激勵和約束相結合的機制，從而調動全體員工的工作積極性。

一是繼續完善工資分配方案。鑒於省分行__年度工資分配指導意見尚未下達，我行在一季度制定了“效益優先、保障基本”的分配政策，基本工資為員工檔案工資的80%發放到人，不參與考核。全行一季度共分配績效工資150萬元(不含科級及以上幹部)，工資計畫按人頭分配到各支行，只在本行內部分配，按完成比例分配，剩餘部分納入下期。考核項目為各項存款、經營收入、清收和到期貸款收回率等四項，權重分別為4:3:2:1。支行行長績效工資按本行員工平均數的兩倍分配，副職按行長的80%。

市分行機關部室經理(主任)的效益工資為全市支行行長平均數，副職為正職的80%。市分行一般員工為副職的80%。科級幹部績效工資計畫單列，不占員工的績效工資。全行一季度共分配效益工資1320579元，其中為八里湖支行，人均990元，最低為德安支行，人均313元。

二是調整了離退休人員養老金和內退人員生活費。一是調整了退休人員基本養老金。參加調整的人員為20__年底前已辦理退休手續的人員，共有507人。參加這次調資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二調整了內退人員生活費。1月份，對我行450名內退人員調整生活費，每人每月增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次調整426名內退人員生活費，同時取消企業年金。每人每月增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通過兩次調整，內退人員每月共增加70277元生活費，人均月增加165元。三是增加了離休人員生活補貼。根據贛勞社養[__]1號檔案精神，我行共有33位離休幹部(其中1人為建國前工人)參加這次生活補貼調整，從__年1月1日起執行，每人每月增加100元。

三是審批了全行獎勵晉升、職務晉升工資。向省分行報批了全行__-__年度29名優秀科級幹部和員工的獎勵晉升工資，__年度9名新提拔職務的科級幹部的職務晉升工資，並補發兌現了18290元工資。

三、合理規化，機構改革有序進行

為促使我行經營機構有序高效運轉，提升我行的市場競爭力，加快業務發展。上半年，我行按照上級行的要求，結合我行實際，對現有機構繼續加大了改革力度。

一是積極穩妥撤併了5個低效網點。上半年，在上級行還未下達撤併網點計畫的情況下，根據我行實際情況，我部自主要求，撤銷了九江縣支行2個、修水縣支行2個、八里湖支行1個低效網點。

二是擬增設市分行內設機構。根據上級行的有關要求和我行業務發展的實際需要，經研究，我行擬設立國際業務部、城區網點管理部、法律事務部和銀行卡部，目前，國際業務部、城區網點管理部、法律事務部已得到省分行的批覆。

三是順利妥善地辦好了農行九江白水湖支行和長虹支行(翻牌支行)的各項手續，正式掛牌營業。經市分行黨委研究，並報經省分行和九江銀監分局同意：我行原郊區支行更名為中國農業銀行九江市白水湖支行，並從九江市潯陽東路47號遷至九江市濱江路33號中國國電集團九江發電廠培訓中心營業;市分行長虹分理處近年來業務經營穩健快速發展，達到了農總行關於基層營業機構翻牌的標準，將該分理處升格為中國農業銀行九江長虹支行。升格後該營業機構隸屬關係和管理方式不變，機構的行政級別和幹部的行政級別及各種待遇均不提高，無內設機構。

四是認真組織全市農行網點效益測評工作。基層網點效益測評是我行組織機構實行科學化管理的一項基礎性工作，是今後我行機構調整和重要依據。市分行根據上級行要求，組織了以人力資源部牽頭，計畫財務、科技、個人業務等部門相互配合的測評工作組，並成立了以行長為組長的網點測評領導小組。通過近一個多月的精心組織測評，最終全市農行87個參評網點測評結果為：a+類1個、a-類1個、b類16個、c+類24個、c類12個、c-類16個。

四、紮實穩健，黨建工作不斷推進

為使我行的黨建工作充滿生機和活力，我部立足重點放在黨員員工的“愛崗敬業，愛行如家”的教育上，不斷增強黨組織的凝聚力、創造力、和戰鬥力，形成抓黨建促發展的濃厚氛圍，促進全行業務經營加快發展。

一是做好了全行黨支部量化考核工作。全市農行共設黨支部89個，通過自查、抽查，被評為“五好支部”的有48個，占總數的54%，達標支部41個，占總數的46%，末出現不達標支部。

二是做好了“黨員示範崗”的跟蹤教育工作。全市農行現有黨員示範崗74名，年初，對全市農行23名優秀_示範崗人員進行了通報表彰，並從黨費獎勵每人500元。對全市黨員開展爭先創優活動起到了

較好的促進作用。

三是《黨員學習手冊》(第二冊)如期出版。__年，我部繼續在內容和形式等方面充實，力爭讓《手冊》成為黨員幹部的良師益友，增強他們履行_責任和使命的主動性和積極性。市行黨委組織編印的《黨員學習手冊》1500本已全部下發到全體黨員手中。

四是做好了保持_先進性教育的調查準備工作。根據農銀贛黨發[__]31號、32號檔案精神和相關要求，我行黨委把開展保持_先進性教育活動準備工作列入重要議事日程，並進行了認真細緻的部署，要求各基層行黨組織迅速組織學習、深刻領會檔案精神，明確準備工作的目的意義、主要內容，確保先進性教育活動各項準備工作到位。市分行成立了由黨委書記、行長蔣久春同志任組長，黨委委員、紀委書記汪根友同志任副組長的“中國農業銀行九江市分行保持_先進性教育活動領導小組”，下設辦公室。

五是認真做好了“七一”期間慰問生活困難黨員及建國前入黨老黨員的摸底統計工作。根據省分行黨委組織部有關檔案精神，為配合農行系統開展_先進性教育活動，總行、省分行、市分行黨委決定,在紀念中國_立84周年前夕，下撥部分黨費，對生活較為困難的黨員和老黨員及有突出貢獻的傷、病、殘黨員，給予一定的生活補助，同時對建國前老黨員一併進行慰問。經摸底調查，全市農行共統計生活較為困難的黨員15名，建國前入黨的老黨員3名。市分行從生活困難黨員中確定4名上報省分行，確定3名作為市分行黨委慰問對象。

五、結合實際，教育培訓工作有新進展

繼續落實好總、省分行培訓工作會議的精神，緊緊圍繞業務經營發展這一目標，不斷提高廣大員工的綜合素質，逐步構建全行員工終身教育培訓體系。

一是實現了多媒體教學。為提高老師授課水平和學員的學習效果，市行黨委決定，在培訓中心教室增設投影儀、桌上型電腦等一套多媒體教學設備，另繼去年改造部分學員宿舍樓後，今年將另一棟樓房也全部改造，裝修一新，教學條件和生活環境大有改善。

二是認真制定培訓計畫。年初，我部向機關各部室發放了徵求意見函，由市分行每個部室，根據目前工作的實際情況，辦一期應知應會培訓班，我部根據各部門提出的意見和建議，提出了__年的培訓計畫，決定辦班8期。目前已辦了國際業務培訓班和規範化服務培訓班兩期，為提高教學質量，我們特邀九江市外匯管理局經管科湯玲玲科長、省分行國際業務部劉劍同志來我行授課，大家反映不錯。

三是根據省分行的安排，我們還及時組織有關業務人員及時參加了省分行幹校以上的_習。據不完全統計，目前已有16人次參加。

2023人力資源部年終工作總結 篇21

20xx年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計畫，切實做好招聘、培訓、薪酬治理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：

招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職94人。

招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000餘份簡歷，充實我公司人才儲備職員數目，20xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及上風，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱，職員活動性大，導致很多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源本錢上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。

(1)招聘口試建立了明晰化標準及流程上規範：20xx年3月份開始起草公司口試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其後的招聘工作中嚴格依據筆試再口試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規範招聘流程組織，初試、複試、再複試以多次口試再上崗，減少招聘的風險，確保職員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。

A) 針對網路招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，並取得網聘第一手信息。並及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發布信息及簡歷蒐集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網路宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;

B) 針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、本日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以後招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。

C) 針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安產業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安產業大學北方信息工程學院等10餘所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網路及對外合作平台。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。

(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘口試經驗。20xx年6月份參加陝西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。

(4)積極與3-5家職業先容中心合作，為公司推薦職員，確保基層職員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

(5)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會職員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不願意僱傭水平一般員工;中層與用人部分對人才的治理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人題目：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務職員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱職員得在同行財務資源去挖掘，並未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在於待遇跟不上、部分用人理念治理理念未深化、不人性及對於司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘題目我以為不簡單單是招聘題目，是牽扯到很多題目的終極結果。

(6)勞動力本錢上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘本錢控制與招聘的投入也將是改革的重點。

(7)二、培訓工作

20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司複合型人才為己任，重點進步公司職員整體職業化素質及職業情操，把握現代治理知識與能力，為工作開展注入活力。20xx年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計畫執行。20xx年培訓60餘次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：

(1) 繼續保持與高新企業大學合作關係，做好中層、業務職員、財務職員及部分生產治理職員對外輸送培訓，舉辦42餘次，也及時通知汽貿及大統公司職員參訓，確保培訓效果及安排

(2) 積極組織新員工入職培訓2次，較大大進步新入職職員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。

(3) 中乾治理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質治理視頻學習、姜嵐昕治理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中乾舉辦了中乾職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》治理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化治理》課程培訓。

(4) 舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中乾《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功行銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮節知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工把握新知識、新思想，公道套用知識及針對性培訓，起到一定效果。

(5) 對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展;調研了藍天諮詢公司、西安紅衫治理諮詢公司、西安交大EMBA、楊智治理諮詢公司、天智治理諮詢公司、智華治理諮詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。

(6) 更改培訓記錄、起草培訓治理制度及做好培訓後效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。

培訓存在的題目：

1.對於培訓治理及組織放鬆。相關治理制度並下發執行慢，培訓治理能力需加強，對各單位及各部分培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。

2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不公道，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流於形式。

3.經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。

三、薪資治理、社保治理方面：

20xx年在薪資治理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司職員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規範及步入正軌。目前存在題目：1.核算不及時，有時不能保證發放時間。這個題目較多，在流程上規範，及時規範各部分上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2.薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成很多現實題目，在新的財稅政策與寬頻薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用3.規範薪酬增減及核算程式，確保出錯少、漏洞小4.大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及本錢估算，確保用工本錢公道化、規範科學化。

社保治理工作方面：

一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過， 20xx年主要研究了社會保險網路申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步把握網路申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操縱流程及規範。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。

二)社會保險工作主要為員工提供保障及諮詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生養保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。

三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險治理基金職員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登入網站學習政策及做好服務是職責所在。

題目:1.20xx新的社保法頒布，新的政策出台，將對民營企業是個挑戰。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。

2.針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。

四)個人成長方面：

個人20xx年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的治理。在人事部職員更替及工作環境複雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自己很多工作不足及成長的機會。

1.20xx年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果

2.利用機會較大的進步自己知識專業能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平台。20xx年參加了陝西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮節、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。

3.人力資源部分接觸的人不較多，自己在20xx年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽商合作取得一定進步。

4. 加入西安人力資源俱樂部，及很多專業諮詢網站、QQ群增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結識了HR同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與鑑戒外部優秀理念搭建很多平台。

五)對於公司的人力資源建議：

1. 中國企業已經進入戰略人力資源治理階段，最大挑戰首先是來自於企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略治理能力不足，如何較好的傳達並執行在戰略上落地成為關鍵

2.重視團隊的建設及打造，對人力資源部分有必要給予資金或職員投入，這將是對於企業未來的投資。

3.規範公司治理行為及職員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、治理思想轉軌、中層幹部隊伍最為關鍵。

20xx年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷進步自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好治理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。

2023人力資源部年終工作總結 篇22

回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，履行好了人力資源部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工服務的基本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務，但也存在不足之處和需亟待改進的地方，在此作一小結：

一、20xx年度工作總結：

（一）集團公司XX部人力資源配置現況

（1）機構設定：現有職能部門7個和6個分公司，各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置。

（2）集團公司XX部員工人數：現有員工XX人（集團職能部門XX人、分公司XX人、汽修公司XX人、分公司XX人、分公司XX人、分公司XX人、分公司XX人，不含美容部員工）。

（3）高層領導6人（含董事長）、中層人員12人、一般員工XX人。

（二）員工關係管理

健全勞動人事制度以及相關資料：（1）凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動契約》份，勞動契約簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關係，（2）及時處理員工爭議，化解員工矛盾，勞資關係和諧；（3）遵守《勞動契約法》基礎上，規避風險，勞資關係良好，本年度無勞動糾紛，（4）加強了員工招聘及辭職（離職）程式的管理；（5）進一步強化了員工出勤情況的監管力度，要求員工上下班必須指紋打卡，外出培訓、出差、外出辦事等必須報集團公司批准後方可執行，請假、換休必須提前書面申請經批准後方可休假。

（三）招聘、入職、考核及離職管理

（1）招聘管理：

1、為了對公司員工進行及時的補充、跟進，保證各部門（分公司）在用人時有人可用、有人才可選。

2、建立公司全方位招聘渠道：①開通網路招聘渠道，滿足不同層次人才需求。使用的人才網站有：隆昌人才網、成都誠信網、前程無憂網、專業性網站。以上網站均在優惠期間使用，公司未支付任何招聘費用，為公司節約了一筆招聘費用。②、隆昌人才市場現場招聘。③、加大行業內人才挖掘並定向挖人、同事介紹。④、周邊地區現場設點、中介招聘、張貼公告、相關院校合作等渠道進行招聘等。

3、先將近期所有應聘本崗位人員按照嚴要求、高標準進行甄選並經用人部門面談，再將基本符合本崗位條件的應聘者提請總經理面試，最終由集團公司研究確定是否錄用。

4、通過各種途徑招人、選人，能夠滿足公司用人需求，今年總計招聘46名員工（含7名分公司員工）。

（2）入職、考核管理：被錄用人員進入入職程式，簽訂勞動契約，組織入職培訓，使其知道應知應會的相關要求、制度，進行試用期間跟蹤了解，根據試用人員工作情況組織考核與轉正。

離職管理：員工無論是什麼原因離開公司前都必須在公司相關人員的監督下進工作及公物移交，交接完備後及時辦理終止勞動契約和相關部門的清欠等手續。辭職手續完善率100%。離職人員XX人（分公司XX人）。

（3）檔案資料管理：員工檔案（電子文檔、書面文檔）是掌握人員的基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職（離職）人員檔案以及應聘人員檔案（儲備用）。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔案；對辭離職人員及時辦好相關手續並及時歸入辭離職人員檔案內；應聘人員的檔案進行分專業、分應聘崗位整理，以備今後需要時查選。

（四）培訓組織與管理

員工的基本綜合素質及專業技能與執行力直接關係著公司的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人資部的一項重要工作。

（1）新進員工的崗前培訓：人力部按照《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規培訓，通過入職培訓，使新員工完成了從非職業人到職業人的轉型，能快速的認識公司、了解公司歷史、現狀及未來發展藍圖，認同公司企業文化，明白公司機構設定，清楚各項規章制度、本職崗位職責、消防安全知識。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。

（2）員工在崗培訓：1、根據年初培訓計畫工作安排，今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業的具體工作特點和要求，公司指派多人到相關機構接受培訓，先後派人參加《消防知識規範》、《汽車後市場經理人特訓》、《長安汽車新三包法規》等培訓。2、各部門、分公司結合自身實際組織提升自身專業技能的培訓。

（五）績效考核管理

績效考核與評估，公司通過對員工進行季度與年度相結合的績效考核，將考核結果與員工的績效工資、崗位調整、年終績效獎掛鈎，極大的提高了員工工作積極性和主動性，建立起能上能下、能進能出的企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的最佳化配置，促進了公司人力資源開發、管理與合理使用。

（六）員工薪酬管理

無論是對企業，還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，薪酬管理是企業成員普遍關注的內容，是企業員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下，才能有效實現促進再生產的作用。另外，薪酬多少也從側面體現了企業員工在企業中的績效水平。合理的薪酬管理的意義在於：第一有利於加強企業凝聚力，第二有利於促進人力資源管理的科學化，第三有利於建立具有核心競爭力的企業形象。每個月員工工資具體到個人工資需要變動、調整、晉升的整理後提交總經理研究定級以及員工工資表審核，20xx年支付員工工資總計多萬元。未出現多發或少發現象。

（七）做好公司人力資源戰略規劃，適應集團公司發展戰略需要。

為配合公司戰略的有效實施，根據集團公司戰略規劃對人力資源的需求，對集團人力資源戰略進行了初步的構想：集團在今後五年內人力資源戰略的總體構想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現集團的發展戰略提供強大的人力資源保障。

（八）根據上級關於高校畢業生就業安置工作精神，在縣就業服務管理局的關心支持下，建立了高校畢業生就業見習基地，20xx年累計有XX名（其中6人要到20xx年3月底見習才結束）高校畢業生見習，縣就業局支付公司見習生活補助費XX元。

（九）社會保險管理。

社會保險費繳納、增減人員申報、紙質報表申報，做到了及時，準確、規範並於20xx年6月實現了從原來的金保系統申報到網上申報的過度。加強員工社會保險管理（年底人數）：嚴格按照相關規定執行，符合參保條件的才能參保。基本養老保險參保人數為XX人，基本醫療、生育保險參保人數為XX人，工傷保險參保人數為XX人（含XX項目部17人），失業保險參保人數為XX人。實繳各項社會保險費合計XX元。

在今年5月前完成了基本養老保險、基本醫療保險、失業保險繳費基數的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的基礎上為公司節約了一定的額外費用。

（十）為促進4050人員、失地農民、轉業軍人等就業困難人員的就業，根據國家有關政策，對公司安置就業困難人員就業而繼續享受社保補貼政策。20xx年度享受社保補貼資金近XX萬元。

（十一）今年上半年已辦理5個公司20xx年度企業應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》。

（十二）其他基礎性工作和日常管理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務。

二、20xx年工作中的不足：

（一）人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案、招聘策略及招聘策略。

（二）留人方面：留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，20xx年員工辭離職人數33人。

（三）績效考核方面：考核標準不夠細化，比較籠統，這樣就弱化了績效考核的作用；在考核員工工作績效時隨意性較大，沒有嚴格按照公司績效考核制度考核；有些部門不夠重視此項工作，認為這樣做是在走過場；有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創新思維。

（四）培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位。

（五）相關工作方面的法律知識少，知道一些但又不系統，對開展工作造成困難。

（六）開拓創新能力不夠強，在以後的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

三、20xx年工作計畫：

（一）基於公司未來整體發展戰略，制定符合公司整體發展戰略的人力資源戰略規劃，20xx年戰略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如轎車維修高級工類、汽車銷售類、汽車貿易管理類的崗位。並做好關鍵崗位人員儲備。

（二）積極推進公司人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成更加規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。修改和補充人力資源管理相關制度、流程，一個好的企業，各項工作均能有條不紊，員工熱情高漲。這需要公司各項制度完善，流程清晰。這就需要建立制度體系，完善制度培訓，梳理流程脈絡，工作有章遵循。

（三）按照公司新組織構架完成公司各部門（分公司）的工作分析，修訂、完善各崗位的職位說明書，在13年此工作已做，但還未審核。

（四）完善用人制度，推動員工的正常流動，規避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業的良性發展；反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業的長遠發展。企業管理必須通過用人制度的改善來推動企業員工的正常流動。

（五）強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標，全面實施全員績效管理；績效考核20xx年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計畫性和責任心，及時查找工作中的不足並加以調整改善，從而推進企業的發展。

（六）城鎮職工基本醫療保險政策有較大變動，在不影響員工利益的基礎上變動參保方式。

（七）招聘工作：開拓招聘渠道，快速補充人員。以現場招聘、員工介紹、內部推薦、人才尋訪、網路招聘為主要招聘渠道，以培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘方式，降低公司招聘成本和招聘周期，及時補充各類所需崗位人員。規範招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加強系統化、結構化意識。增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。

（八）加強本部門自身建設。提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以後的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段儘量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。深入學習人力資源相關專業知識和法律知識，用紮實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。

（九）日常性和基礎性工作。

在新的一年裡，人力資源部將嚴格根據公司的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟集團公司發展步伐，努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題時，我們有條件時要上，沒有條件自己也要創造條件上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發展方向前進，為公司更快更好的發展做出自己的貢獻。以上工作計畫和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發展！

2023人力資源部年終工作總結 篇23

合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計畫從以下幾個方面開展20__年度的工作，總的思路是透過考核使得基礎管理工作再上一個台階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20__年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中高層領導幹部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3、4、5月開展班組長培訓班。

6、7月開展全員安全月的學習

8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。

10、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓台帳構成記錄。對各分廠報送的培訓計畫落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓台帳並進行考核。

加強內部學習，對勞動法、勞動契約法、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一台指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月務必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對後的結果計算工資，防止兩張皮現象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態管理與數據統計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構成報表。

對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面

配合公司經營政策對20__年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，透過20__年全年的工作，人力資源部正逐漸向規範化、制度化、條理化發展，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20__年的發展做出應有的貢獻。

2023人力資源部年終工作總結 篇24

人力資源部的工作總是很繁多而又瑣碎。至於南校，工作的主幹就是招新、培訓、換屆、評優，以及新老交接儀式和品牌活動--論壇，此外，還有協同社聯其他部門的一些工作。

對於工作總結，我覺得有這幾方面需要重視和加強，目的性、專業性和縝密性。首先，無論做什麼工作，都要了解這項工作的目的是什麼。即明白要做什麼工作，為什麼要做，怎樣才能做到最好的問題。只有明確了活動的目的，才能制定出詳細而有合理的流程，才能為活動的執行打好基礎。比如說招新，我們要招什麼樣的人才:熱愛社聯並且適合社聯工作的人;通過有效利用多種方式宣傳要達到怎樣的效果：我們要讓那些對社聯有興趣和意向的人報名參加面試;面試的目的是篩選出適合人力工作的一個整體團隊，因此在提問的環節上就應該多加斟酌。培訓的目的是為了提高社聯和社團人員的工作水平和能力，使他們在面對工作時能夠鎮定有序，遊刃有餘，因此我們應該樹立長期學習的觀念，而不僅僅是將培訓的任務依託在幾個小時的培訓大會上。又如換屆的目的是要讓社團經過主要負責人的新老更替後能夠繼承與創新，以使社團向更好的方向健康發展，在此，我們也許不必拘泥於形式，可以考慮更加適合社團本身的換屆的做法。

其次，我們要提高自身的工作水平和能力，即做一位專業的社聯人力者。我將其主要分為對內和對外兩個方面，雖然對象不同，但它們之間也是密不可分，相輔相成的。對內我們每一個人都要明白人力資源部是乾什麼的，對於自己主管的工作要非常熟悉，對於幾項基本工作和品牌活動都要有一定的了解，而不僅僅是拘泥於自己負責的某一項任務。因為在外人看來，你就是代表著人力這個集體，他們可能會隨時詢問你，因此我們都要做好準備。同樣的道理，作為一個社聯人，對於各個職能部門的基本掌握也是很有必要的。還有，在做各種策劃時，在參見各種模板時還有充分考慮實際需要做出必要的修改，特別是對於文檔的排版要注意格式的'合理美觀大方，這需要在實踐中慢慢摸索與揣摩。對於即將作為主管的身份，我們更要發揮好承上啟下的作用。不僅要積極領會部長們的意思，耐心聽取他們的建議，必要時向勇於他們請教;對於新加入的幹事們，要鼓勵他們儘量多參加活動，在實際活動中教導他們，在注重細節的同時不忘提高他們獨立思考，顧全大局的能力。總之，作為一個社聯人，無論何時何地，都要謹記為維護社聯的良好形象而努力。

最後，就是細節的問題。從一開始做策劃，就要對活動的目的，場地，流程，人員配置，物資分配，預期效果以及突發情況及其應對方法等考慮周全。自認為比較好的方法是可以在初稿完成時群發一下讓大家提出意見和看法，凝聚集體的智慧不僅可以讓其更加周密，而且可以讓大家提早熟悉自己的任務和活動流程。細節在禮儀上體現得更加明顯，對待老師，社聯的同事，社團的朋友們都應該注重禮節，包括在簡訊電話聯繫上面，往往一點小小的失誤就會影響全局的形象。還有一點也是最容易忽視的，活動當天的完畢並不代表著全部結束，直到把場地打掃，物資歸位，參與者對此次活動做好總結，這才算完全的終結。細節不一定決定成敗，但是它深刻影響著結局。唯有力求縝密，才能做到完美。

還有重要一點就是守時，最近因為實習的原因拖了幾天，在此做個自我檢討，希望大家引以為戒，謹記守時高效。希望對於看到本文的人都能有所幫助，為我們的人力資源部增一份力。

2023人力資源部年終工作總結 篇25

20xx年，是人力資源部收穫的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將20xx年工作總結：

一、開展全員培訓，提升員工素質

現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化網，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規定》、下發了員工手冊，並根據員工需求詳細制定了全員培訓計畫並組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數40X人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過節的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。

二、積極學習、開拓創新

在人力資源管理與開發方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高；“專業勤奮；“82的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業的深刻含義，積極學習了“三個代表的重要思想，積極參加了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今後各種工作的順利開展奠定了基礎。

三、人力資源的管理和調配

今年，為了實現公司利益的最大化，針對我們旅遊行業在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。

一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石台子子女就業的收尾工作。並與所安置的12彭樓子及石台子子女並簽訂了勞動契約；

二是根據開發區人事局的要求，為30更換了技術等級證書，並著手為符合條件的職工晉升初級職稱；

三是集團公司自1999年轉制後至20xx年6月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續，致使2職工未按時辦理退休手續，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業自付。經我部工作人員多方位的協調溝通逐一的理順了與市（區）勞動局、市（區）保險公司的工作關係，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業負擔的養老金1X余元；

四是為適應公司發展的需要，公司領導班子做出決定，面向社會招聘一部分專業管理人才和專業技術人才，我部門立即著手通過知名招聘平台——智聯招聘發布招聘信息，在兩周的時間裡，共有20xxXX人通過電話、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有3被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次，為企業的蓬勃發展注入了新鮮的血液；

五是根據市裡的有關規定，養老保險在20xx年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20xx年3月份由事業繳費轉為企業繳費，所以養老保險個人賬戶存在著很多問題，通過對集團公司41賬戶進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了6錯誤信息，做實了以前未做實的8個人賬戶，並補齊了以前漏繳的12養老保險，協助公司4位兩不找人員補繳養老保險X余元；

六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息；

七是認真做好公司幹部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年裡，在本部門領導的帶領下對各級幹部職工作了職能評價，了解並掌握了職工在崗位工作的適應能力，在統一考核標準的情況下，規範的管理了職工工作情況，促進了各部室的工作開展；

八是10月份，我部為進一步強化企業勞動人事管理，建立與市場經濟體制相適應的現代企業管理制度，指導員工理性和規範工作，充分的調動廣大員工的創造力和積極性，切實圍繞集團公司發展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規定》，在經過職工代表大會討論通過後貫徹實施；

九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫療救治和經濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程式後總計為辦理了工傷保險及傷殘等級認定；

十是共受理遊客投訴1，解決1，另有投訴由於涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。

十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處於討論階段。

十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規定》，我部先核對了發放標準，進而組織採購、發放，總計發放棉工裝14套；棉鞋411雙；毛巾65X條；香皂180塊。

四、20xx年工作構想

繼續秉承“團結、務實、開拓、創新的企業精神，將下一年度的工作設計

1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過後組織實施。

2、完成職工工齡確定工作。

3、建立績效考核評估方案並組織實施。

4、幹部、技術人員信息台帳。

5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續。

6、設計並組織實施20xx年員工崗位培訓。

7、進一步落實勞動保護用品的發放工作。

8、及時做好人員調配工作。

20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發展、大發展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業發展的基石。

2023人力資源部年終工作總結 篇26

人力資源部根據年初制定的工作計畫和領導安排，始終以集團工作會和經濟活動分析會確定的年度工作目標為中心，以集團的生產經營工作為重點，將集團的主要經濟指標和管理目標分解落實到人力資源工作計畫中，並在工作中貫徹和落實。現將全年工作總結如下：

一、人力資源管理方面工作

(一)制訂年度人力資源工作計畫和相關管理辦法，保障人力資源管理各項工作的有效運行，擬定人力資源工作計畫為集團年度人力資源管理工作提供政策支撐和計畫指導。

(二)加強員工隊伍建設，調整員工隊伍結構，為集團的快速發展提供人力資源支撐

1、加強員工履職能力考核，促進員工隊伍作風的改變，促進廣大員工加強學習，提高素質和能力。

2、完成二級單位及機關部門的新用管理人員的審查、考核、報批工作。

3、嚴格把好管理人員和作業層優秀工人轉為管理人員入口關，擇優轉崗。

4、做好勞動力的組織、調配和招聘工作，

⑴全面完成集團20xx年大學畢業生招聘計畫指標。20xx年度集團人才需求計畫總數(大專及本科畢業生)為494人。集團人力資源部先後組織各用人單位在安徽建築工業學院、安徽理工大學、宿州學院、華北水利水電學院、黃河水利職業技術學院、西安石油大學、西安理工大學、陝西能源職業技術學院、四川理工學院、四川建築職業技術學院等20所高等院校舉辦了集團校園專場招聘會，通過影像資料宣傳、專場報告宣講，提升了集團的知名度並與校方建立了良好的合作關係，招聘效果十分顯著。截止20xx年9月，實際完成人數495人，為計畫的100%。

截止20xx年11月，共引進各類技校畢業生257人，進一步充實了生產一線的技能操作隊伍。⑵做好重點項目的勞動力組織，加強內部人力資源的協調和調配，以滿足集團生產經營的需要為原則，積極協調各方關係，完成重點項目的人員配備、協調與調配，20xx年共組織實施人員調配972人次。⑶進一步發揮好彈性用工機制的作用，解決施工現場勞動力不足的矛盾。對工作表現優秀、工作滿一定期限的項目用工人員進行考核並吸收為勞動契約制員工，極大地調動了項目用工人員的積極性。

(三)加強員工培訓、提高員工隊伍的技能、技術水平和綜合管理能力

1、制訂年度培訓工作計畫，做好人力資本培訓的預算和培訓費用的計提，確保培訓工作的正常開展;

2、做好培訓項目的組織與實施。

組織實施一級建造師執業資格考試考前培訓、通用工種培訓、技能鑑定考核培訓、新員工的入職培訓、各類專業管理人員的取證培訓和繼續教育培訓等重點項目培訓。

為進一步提升人力資源管理團隊的綜合實力，加快人力資源管理隊伍人力資源信息化組織建設，20xx年4月，與新中撒緊密合作，聯合舉辦了為期3天的集團人力資源管理(信息系統)培訓班，參培人員76人。

20xx年6月至11月，人力資源部與集團工會共同開展職工技能提升培訓，分別對巷道掘砌工、主提升機操作工、通風瓦檢工、焊工4大工種進行技能培訓，培訓人數11000餘人;組織工程系列專業技術人員繼續教育569人次。

3、做好各類資格證書的註冊工作。1-11月總計註冊各類資格證書24餘人次，其中：一級建造師初始5人、二級建造師初始註冊19人、監理工程師初始註冊1人(審批中)、一級建造師礦山專業延期註冊培訓共146人、一級建造師市政專業延期註冊培訓27人。

(四)加強專業技術人才隊伍建設和技能人才隊伍建設

1、專業技術職務評審推薦工作。根據工作職責在集團內部認真組織實施了專業技術的評審、申報工作。全年共推薦評審各系列中、高、初級專業技術職務489人。其中：工程系列：正高級9人，副高級25人，中級171人，初級181人;經濟系列：高級5人;政工系列：高級26人，中級35人，初級34人;高級審計1人;高級會計6人;大學生定職246人。

2、學生和社會招聘人員考核定職工作。完成456名大中專畢業生轉正工作。

3、職業技能鑑定工作。對煤炭特有工種申報職業技能鑑定人員進行技能鑑定，分別對巷道掘砌工、礦井維修電工、礦井維修鉗工、主提升機操作工、*檢查工、凍結安裝運轉工、豎井鑽機工9個工種進行了職業技能鑑定，鑑定人數460人，其中：初級工137人，中級工105人，高級工178人，技師34人，高級技師6人。

(五)職工薪酬福利管理

1、編制、審核集團20xx年度工資總額決算和20xx年工資總額預算，及時上報並順利通過上級主管部門的審核驗收。進一步推進了集團工資總額預決算編報的科學性、準確性和精細性。

2、加強各二級單位工資總額的管理與控制，嚴格按照工資總額管理辦法審批二級單位的工資總額。

3、加大新的分配製度執行過程的檢查、監督和指導工作，捋順工資分配製度，調研新的分配辦法執行的情況，收集執行過程中的建議和意見。

4、做好勞動工資的統計、分析，為領導決策提供有效的數據分析，按照集團和省、市相關部門的要求按時上報統計數據和報表資料;

5、做好社會保險工作。⑴根據省、市勞動保障部門的要求，準確及時地完成了集團公司20xx年度養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險費的稽核、申報及核定工作。按時足額發放養老金、撫恤金及工傷人員待遇;並按省社會保險事業管理局的要求，安排布置在職人員、離退休人員養老金及遺屬人員生活費二代身份證在養老資料庫的修訂工作。建立健全職工、離退休職工資料庫，完善修正各類數據，保證數據的準確和完整;

⑵按時足額發放養老金、憮恤人員生活費及工傷人員待遇款。每月及時審核申報養老金的發放情況，確保離退休人員基本養老金按時足額到位。20xx年度1-12月份上繳養老保險費1.98億元，1-12月份總計發放養老金2.57億元，發放遺屬生活費777.5萬元。及時辦理職工、離退休人員死亡後喪葬費、一次性撫恤費的結算和撫恤人員的增減變動、統籌內撫恤的申報審批手續，1-12月份總計結算死亡人員喪葬及一次性困難補助費592.9萬元;並按省勞動和社會保障廳、省社會保險事業管理局的要求，安排布置離退休人員養老金及遺屬人員生活費領取資格認證工作，建立健全職工個人帳戶資料庫，完善修正各類數據，保證數據的準確和完整;

⑶1-12月份繳納工傷保險費2759.39萬元，結算工傷待遇款2871.13萬元;1-12月份繳納失業保險費1566.8萬元;1-12月份共繳納醫療保險6454.7萬元;經過與淮北市社保局多次協商，集團繳納的工傷保險、失業保險、醫療保險費率均降低了標準，為集團社會保險費繳納節約了資金;

⑷按時申報軍轉幹部補助、53年前參軍入伍退休人員補助及軍轉幹部情況調查工作;全年共從淮北結算軍轉幹部、53年前參軍入伍人員生活補貼141萬元;

⑸積極做好離休人員醫療定額及專項補貼的的申請，全年共申請補貼232萬元;聯繫並安排集團離休人員及軍轉幹部進行健康體檢;

⑹及時為到達退休年齡人員辦理了退休的申報審批手續，全年共辦理正式退休人員466人，為370餘名20xx年到齡退休人員辦理檔案預審手續;

⑺根據市國資委通知要求，正在覆核國企職教幼退休人員信息;

⑻順利完成淮北市殘疾人就業稽核工作。

三、值得總結的方面

20xx年是公司發展極不平凡的一年，人力資源工作也面臨較大的壓力和挑戰。一方面是存續的人員清理處置工作困難和複雜，一方面是現場勞動力的組織的壓力，人力資源系統的全體員工直面困難和矛盾，積極想辦法，變壓力為動力，努力尋求解決問題的辦法和措施，不斷創新工作思路和方法，執行力和落實力在人力資源系統得到強有力的貫徹，較好地完成了工作任務。

1、重視人員隊伍結構調整，加大招聘和減員力度，滿足項目擴張的勞動力所需。社會招聘和校園招聘的有效進行基本解決了公司規模快速擴張過程中的人員需求，部分崗位招聘人員反應效果較好;減員工作達到目標要求。

2、加強用工考核，落實集團的激勵、約束機制，極大地調動了各類人員的積極性。項目用工人員考核優秀者吸收為契約制的員工，作業層員工考核優秀的納入管理人員進行管理，新進員工試用期內考核優秀者可提前結束試用期;考核較差者和不符合錄用條件者解除勞動關係。

四、主要問題和難點

1、人員的成長速度和培養速度滯後公司規模擴張的速度，人力資源的瓶頸將是集團三五期間面臨的主要矛盾和難題。

2、人力資源培訓取證和現場勞動力不足的矛盾十分突出，工學、工教矛盾進一步加大。培訓、鑑定機構不完善，硬體設備陳舊，資質功能未得以充分發揮。

3、項目部人員的管理和考核。在建項目部人員組織良莠不齊，給項目部的人員管理帶來難度，不利於員工的管理和培養。

五、20xx年工作重點

1、進一步加強員工隊伍建設，調整員工隊伍結構，滿足集團科學發展、加快發展對人力資源的基本需求。

2、在調研的基礎上，進一步完善工資福利分配辦法，強化激勵和約束機制，堅持兩手抓，促進員工隊伍作風的根本改變。

3、加大人力資源開發力度，完善新中大人力資源管理系統平台，精細管理流程，加快人力資源信息系統的建設速度，提高人力資源管理效率。

4、妥善處理項目用工人員社保問題，規避用工風險和運營成本的增加。

2023人力資源部年終工作總結 篇27

20_年的工作已經圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規範化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計畫，按月做出預算及工作計畫，提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：

一、公司基本人力狀況分析。

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數對比：

相比於上一年度，員工總數增加13人，約12。5%。總經辦由於財務組合併至集團財務中心，故減少;研發部由於部分項目暫時擱置，人數減少。20_年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

學歷結構分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20_年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：

我司平均司齡為1。4年，反映出公司正處於成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨於成熟，可以加強企業文化的薰陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。

性別比例構成：

公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。

二、招聘工作總結，相關數據分析。

1、招聘完成率分析。

如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。

2、招聘人數相關性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36。02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要最佳化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20_年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20__年—20_年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16。01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90。38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網路招聘，99。9%的招聘來源於前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能儘快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例，網路招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。

內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源於內部員工的推薦。後續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

(3)各部門離職率分析。

如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低於20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61。76%。

離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。

產品運營部的離職率高達61。7%，其中有48%屬於被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整後部分被淘汰的，52%屬於主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20_年入職的新員工。

改善措施：

(1)最佳化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，儘可能與應聘者明確試用期前後薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。

(2)完善公司制度，儘可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和HR隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。

三、培訓工作總結。

20_年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1、落實和最佳化“夥伴制度”。

“夥伴制度”其實跟導師制差不多，“夥伴”的主要職責包括：

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“夥伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，並引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內，“夥伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“夥伴”的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“夥伴”，今年在“夥伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“夥伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“夥伴”，員工轉正後不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;夥伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發言，建立台賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

20_年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。

四、企業文化活動組織。

1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、桌球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20_年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。

2、下午茶計畫。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閒區提供飲料、茶點、水果、糖果等。

3、 配合集團公司微信公眾平台的建設。微信平台會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。

企業文化建設這一塊，公司更多的是依託集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。後續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。