關於新員工培訓計畫方案 篇1
一、培訓背景
20xx年是公司的起步年，在這一年裡我們搭建起了初具規模地專業化的裝飾設計、施工團隊，在這一年的培訓重點主要是圍繞企業文化建設而進行，經過半年多的企業文化培訓和宣貫，全體員工已能較好的領會、理解和接受公司的企業文化。在20xx年，我們的培訓重點將圍繞“夯實基礎，鍛造團隊”而進行，在兼顧提升員工工作技能與綜合素質的基礎上，轉變各級管理人員的管理觀念、改善管理方法，提高員工責任心及自我約束意識，增強員工對公司的歸屬感，此外，公司企業文化的宣導、增強員工凝聚力仍將是本年度培訓工作的重要課題。
二、培訓目標
1、提高員工整體素質和業務水平，改善公司人才結構，為公司培養和儲備人才，為公司的可持續發展提供保障。
2、加強公司內部的團隊修 煉，增加公司自身的凝聚力，增進員工對企業文化、經營理念的理解。
3、激發員工求知慾、創造性、發掘員工知識更新、能力更新的潛力。
4、通過培訓減少員工工作失誤，避免事故，提高工作質量與工作效率。
三、培訓需求調查與分析
為使培訓方案具有針對性和可操作性，在XX年12月，綜合管理部組織公司全體人員進行了培訓需求調查，共發放調查問卷34份，收回有效問卷32份，有效率為94%，通過這次調查發現公司員工對培訓的認同度較高，知道培訓的重要性，自身也有比較迫切的培訓需求。根據調查結果，綜合管理部在安排培訓時會從如下幾個方面有選擇有重點的進行考慮：
1、培訓的安排
（1）在培訓內容的設定上，應注重培訓內容的實用性，培訓的重點應放在專業技能、管理能力及企業文化三方面。
（2）在培訓方式的選擇方面，將根據培訓主題的不同，採取集中講授、拓展訓練、經驗交流與分享等方式進行。
（3）在培訓教師的來源上，較傾向於選擇行業專家，也可由公司內部優秀員工或業務骨幹擔當。
（4）在培訓時間的安排方面，將儘量選擇在上班時間內進行。
2、培訓課程的選擇
會從綜合技能培訓、管理技能培訓、專業技能培訓以及職業素養培訓等方面來進行選擇。
3、培訓方法的選擇
將主要考慮邀請外部講師到公司進行集中講授、派人到外部培訓機構接受系統訓練、由公司內部有經驗的人員進行講授和建立公司圖書室和網路共享平台等方式。
4、培訓應注意事項
（1）綜合管理部平時注意培訓課題的研究與開發，及時蒐集國內知名顧問諮詢和培訓公司的講師資料、培訓科目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向相關部門推薦相關培訓課題信息。
（2）綜合管理部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓實踐的衝突；二要考慮重點培訓與普遍提高的關係，以公司利益和需要為標準，全面提高員工能力和素質。
（3）對單個人培訓金額較大、時間較長的，應簽訂《員工培訓協定》，以減少和控制員工的流失給企業帶來損失。
四、20xx年年度培訓計畫
1、培訓頻率
每季度安排一次大型專題培訓，每個月安排一次專題培訓，新員工入職培訓即時安排。
2、培訓方式
根據培訓主題的不同，採取集中講授、拓展訓練、經驗交流與分享、自主學習等方式進行。
3、培訓課程體系設計
（1）入職培訓
培訓對象：公司新進員工。
培訓內容：分為公司內部培訓和置信培訓學校培訓。
①公司內部培訓內容包括：公司介紹、公司各項規章制度及各部門職能與關係等方面的培訓。
②置信培訓學校的培訓內容包括：企業文化、團隊協作、執行力等方面的培訓。
培訓目的：儘快了解和融入公司企業文化，進入工作角色和狀態。
（2）綜合能力培訓
培訓對象：全體人員。
培訓內容：個人素質、職業素養等方面的培訓，包括有效溝通技巧、團隊融入（拓展訓練）、計畫管理、商務談判、時間管理、情緒管理等。
培訓目的：提高員工的個人素質，職業素養。
（3）專業技能的培訓
培訓對象：全體人員。
培訓內容：針對不同崗位人員進行專業技能提升培訓，如專業知識培訓、經典案例分享、各類資格、職稱考試等。
培訓目的：提高員工專業技能，在工作中能得以套用。
（4）管理技能的培訓
培訓對象：中層管理及以上人員。
培訓內容：管理技能及其他培訓課程，包括：執行力、職業化素養、目標管理、績效管理、領導行為與藝術、高績效團隊建設等。
培訓目的：提升管理者管理水平，增強團隊活力、凝聚力和創造力。
（5）團隊建設的培訓
培訓對象：全體人員。
培訓內容：集體活動、拓展訓練。
培訓目的：通過各種精心設計的活動，在解決問題、應對挑戰的過程中，達到“激發潛能、熔煉團隊”的培訓目的。
（6）員工的自我學習
對象：每一位員工
內容：專業知識、崗位技能、綜合知識等的學習
途徑：閱讀書籍、網上學習、工作中學習、輔導
目的：形成學習型組織，提高全員素質
（7）特殊培訓
培訓對象：特定對象（根據公司需要指定）
培訓內容：特種證書需求的培訓
培訓目的：為了更好地配合公司的工作、經營要求
五、培訓的考核與效果評估
為加強培訓效果，20xx年將加強以下幾個方面的考核與效果評估，在下面的方式中，第1條是任何培訓都必須有的，其餘的將根據不同的培訓內容來選擇最合適的評估方式。
培訓結果經職校抽查後，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。
六、新員工培訓實施
1、召集各中心（公司）負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，徵求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心（公司）儘快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網路。
3、集團內部宣傳新員工培訓方案，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
4、所有新員工在正式上崗前，都必須在中心（公司）集中培訓一次，（培訓內容見中心崗前培訓）；然後再到具體工作部門進行培訓（培訓內容見部門崗位培訓）；各中心（公司）可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為1-3天；根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
關於新員工培訓計畫方案 篇2
一、分析培訓需求——方案設計的前提
培訓專家應該採用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。需求分析是確定培訓計畫的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業的總體目標和戰略要求。
2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。
3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓目標，分層設定總目標和具體目標
培訓總目標是整個培訓方案的設計依據，具有巨觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識並認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解並接受企業的共同語言和行為規範。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度;了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練套用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛鍊為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工針對性培養;培養過程嚴格管理，嚴格考核。
四、明確培訓方案的適用對象
如本方案適用於某公司或某部門的新員工培養。
五、設定合理的培訓時間
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗後的培訓周期較長，會持續6個月—1年左右。
六、選定合適的培訓責任部門
職前培訓由企業總部統一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛鍊期間，由員工所在業務部門負責;若跨部門鍛鍊，則有多個業務部門共同負責。
七、設計培訓內容
一般來說，新員工入職培訓內容應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，並與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標誌及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書並通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業層次的培訓傾向於文化、政策等巨觀層面，部門層次的培訓傾向於部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選擇合適的培訓方式
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇採用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該儘量多採用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關的培訓支持資源
培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要儘量考慮員工的感受。
十、評估培訓效果
企業在實施培訓後，應採用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
關於新員工培訓計畫方案 篇3
一、 入職培訓的目的
1. 使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識並認同公司的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解並接受公司的共同語言和行為規範；
2. 使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程式和工作方法，儘快進入崗位角色。
3. 幫助新員工適應工作群體和規範；鼓勵新員工形成積極的態度。
二、 培訓對象
公司所有新進員工
三、 培訓期間
新員工入職培訓期1個月，包括2—3天的集中脫崗培訓及後期的在崗指導培訓。人力資源根據具體情況確定培訓日期。
四、 培訓方式
1.脫崗培訓：由人力資源制定培訓計畫和方案並組織實施，採用集中授課的形式。
2. 在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，並指定專人實施培訓指導，人力資源部跟蹤監控。可採用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、 入職培訓內容
1. 企業概況（公司的歷史、背景、經營理念、願景、使命、價值觀）。
2. 組織結構圖。
3. 組織所在行業概覽。
4. 福利組合概覽（如健康保險、休假、病假、退休等）。
5. 業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
6. 薪酬制度：發薪日，如何發放。
7. 勞動契約、福利及社會保險等。
8. 職位或工作說明書和具體工作規範。
9. 員工體檢日程安排和體檢項目。
10. 職業發展信息（如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息） 。
11. 員工手冊、政策、程式、財務信息。
12. 有關公司門禁卡及徽章、鑰匙、電子信箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的使用規則等。
13. 內部人員的熟悉（本部門上級、下屬、同事；其他部門的負責人、主要合作的同事）。
14. 著裝要求。
15. 公務禮儀、行為規範、商業機密、職業操守。
16. 工作外的活動（如運動隊、特殊項目等）。
六、 培訓考核
培訓期考核分書面考核和套用考核兩部分，脫崗培訓以書面考核為主，在崗培訓以套用考核為主，各占考核總成績的50%。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統一印製考卷；套用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的套用及業績行為的改善，由其所在部門的領導、同事及人力資源部共同鑑定。
七、 效果評估
人力資源部與新員工所在部門通過與學員、教師、部門培訓負責人直接交流，並制定一系列書面調查表進行培訓後的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效並達到預期目標。
八、培訓工作流程
1. 人力資源部根據各部門的人力需求計畫統籌進人指標及進人時間，根據新入職員工的規模情況確定培訓時間並擬定培訓具體方案；並填寫《新員工脫崗培訓計畫書》報送人力資源中心及相關部門；
2. 人力資源部負責與各相關部門協調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括經費申請、人員協調組織、場地的安排布置、課程的調整及進度推進、培訓質量的監控保證以及培訓效果的考核評估等；
3. 人力資源部負責在每期培訓結束當日對學員進行反饋調查，填寫《新員工入職培訓反饋意見表》，並根據學員意見七日內給出對該課程及授課教師的改進參考意見匯總學員反饋表送授課教師參閱；
4. 授課教師在七日內拿出改進方案並填寫《教師反饋信息表》交人力資源部審議；
5. 人力資源部在新員工集中脫產培訓結束後一周內，提交該期培訓的總結分析報告，報總裁審閱；
6. 新員工集中脫產培訓結束後，分配至相關部門崗位接受上崗指導培訓（在崗培訓），由各部門負責人指定指導教師實施培訓並於培訓結束時填寫《新員工在崗培訓記錄表》報人力資源與知識管理部；
7. 人力資源與知識管理部在新員工接受上崗引導培訓期間，應不定期派專人實施跟蹤指導和監控，並通過一系列的觀察測試手段考查受訓者在實際工作中對培訓知識和技巧的運用以及行為的改善情況，綜合、統計、分析培訓為企業業務成長帶來的影響和回報的大小，以評估培訓結果，調整培訓策略和培訓方法。
關於新員工培訓計畫方案 篇4
隨著社會經濟的快速發展，公司對員工提出了更高的要求與標準。同時，在今年多個項目同步進行的境況下，培訓工作更顯重要。制定公司全年培訓計畫，逐步調整員工知識結構，培養員工敬業心態，形成良好的職業素質，提高公司整體管理水平及員工綜合素質，這也是培訓計畫方案編制的出發點。
培訓提綱：
1、培訓基礎
2、培訓目標
3、培訓方法
4、培訓內容
5、培訓所要達到的效果
6、培訓考核（培訓效果評估）
7、培訓時間安排
員工不知道什麼是企業，什麼是公司，甚至不知道本人和企業的關係，在很多人的腦海中，國營單位才是穩定的鐵飯碗，才是退休養老的保障，那么私營企業到底是什麼？我能依靠它養老嗎？它是我一生所追求的事業嗎？
一、培訓目標：
1、要使大多數人知道什麼是民營企業？什麼是我能長期工作生活所能依賴的單位？
2、為什麼要提倡大家不斷學習？
學歷低不可怕，可怕的是不求上進，不要求進步，固步自封；一個人要進步，就要從一點一滴做起，要腳踏實地，不斷追求更高的目標。
3、要使大家知道，什麼是企業管理？企業為什麼要管理？企業的管理主要包括哪些內容？企業管理的基本手段是什麼？企業管理的重要性是什麼？要使大家明白企業管理是使企業不斷發展、上台階、出效益的根本保障。
4、房地產投資企業應該如何實施企業管理？我們的企業現階段又如何實施企業管理？如何保障我們的企業不斷發展壯大？
5、我們的員工應如何適應企業不斷發展的需要？
6、我們的員工如何堅定信心，隨著企業的發展而使自己不斷進步成長？
總之，培訓的主要目標是要我們的員工明白我們的企業是什麼？我為什麼要在這個企業工作？我能從這個企業得到什麼？我能給企業帶來什麼？企業的發展對自己意味著什麼？我離開這個企業我會是什麼樣子？
二、培訓方法：
1、結合培訓基礎、公司現狀從實際出發讓員工理解企業管理的重要性。
2、結合生動案例和公司中存在的現象，讓我們的員工知道為什麼要實施企業管理。
3、提問形式，充分發揮員工的主觀能動性。
4、答辯形式，檢驗培訓效果和員工的理解能力。
5、考核形式，檢驗員工對企業管理重要性的認識和培訓的效果。
三、培訓內容：
1、什麼是企業？什麼是民營企業？
2、公司目前的發展規劃及方向。
3、公司的各項規章制度，崗位職責。例如行政管理制度、部門崗位制度等。
4、什麼是企業管理？企業為什麼要進行管理？
5、企業管理的重要性是什麼？
6、企業管理的基本手段是什麼？
7、我們的員工應具備什麼樣的素質來適應企業不斷發展的需要？
8、什麼是執行力？在領導安排布置完工作後如何保證順利實施及達到預期效果？執行力的重要作用是什麼？
9、團隊建設的重要性及團隊精神發揮的作用。
10、績效考核（基本的企業管理手段）的重要意義？
11、如何讓績效考核真正發揮使企業增效、企業發展、員工素質能力不斷提高的重要作用。
12、溝通技巧；部門工作流程與部門間相互溝通，工作環節交叉進行的相關制度。
四、培訓思想：
1、培訓即學習。培訓就是一個學習的過程，在企業里，基本上只有兩三種自我提升的學習途徑，而培訓就是很重要的一種方式。
2、培訓即工作。不管我們培訓的內容是什麼，但都離不開一個主題，就是工作，都為的是能將目前的工作開展到位，進行的順利。因此，員工在工作的過程中，也是一種培訓。將兩者很好的結合在一起。
3、建立良好培訓流程，形成培訓學習氛圍，提升培訓意識，逐步建立培訓體系，形成良好的學習風氣、學習氛圍，提高公司各級人員的培訓意識。
4、鞏固培訓效果，提升公司業績，問題的解決不能單單靠一兩場的培訓，還需要各個部門及各級人員的支持和配合，以積極向上的心態，將培訓工作的實質效果化，使培訓更快樂，工作更有效。
五、培訓目標：
公司員工的常有心態——這山望著那山高，把自己看的很高，眼高手低。
結果是——這個企業乾不好，別的企業你也不可能幹好。
在民營企業工作的根本——老闆的品行、企業的前景、工作的氛圍、自身的發展、自身受尊重程度、生活的舒適度。
1、員工認知了企業發展和自身發展的價值是同步的；並滿足企業員工的需要，掌握紮實的崗位技能，保持良好的職業心態，樹立正確的工作觀念，最終提高各項工作的業績。
2、員工理解了企業管理的重要意義；滿足各級管理人員及工作任務的需要。管理人員的管理能力提升，有助於公司的整體管理及業務提升。
3、員工懂得了“企業第一”的重要意義。
4、團隊精神理念的灌輸使員工更有凝聚力，更加團結，工作氛圍更加愉悅，人際關係更加和諧。
5、員工懂得了學習的重要性；使公司形成一種積極向上、不斷追求進步、團結奮進的良好風氣。
6、保持良好的自我更新能力，才能實現企業的可持續性發展。建立學習型組織，加快公司內部各種知識的積累與分享是打造企業競爭力的必由之路。
六、培訓管理：
1、培訓考勤：每次的培訓考勤計入員工考勤，並計入考勤處罰範圍內。（特殊情況於培訓前向行政辦公室報備者除外）
2、培訓重視程度：對各部門的培訓參與完成情況進行考評，並計入績效分數。
3、培訓考核結果：培訓考核不合格者將以總結檔案形式上報各部門經理及公司領導，視情況處理。
七、培訓效果評估：
1、受訓人員反應：參加培訓的人員填寫培訓評估表，對培訓內容、形式、風格等進行評選。
2、受訓人員對知識、技能的掌握：對培訓內容進行考核，考核結果客觀反映受訓人員對培訓的內容知識、技能的掌握程度。
3、受訓人員對工作態度、方式的改善。
4、培訓對公司帶來的影響及回報。
九、培訓考核（培訓效果評估）：
考核採用問答形式，現場解答，現場評分，現場答辯，形成一種活躍的學習氛圍，讓員工真正愛學習，愛培訓，不把培訓看做一種負擔；讓培訓成為公司的一種常態。
十、培訓時間安排：
每月第一周的周六上午。
關於新員工培訓計畫方案 篇5
對待新員工既要調動新員工情緒，又要讓新員工更快地適應企業環境，定然要制定新員工培訓方案，而新員工的培訓對於公司的管理更是重要，有了新員工培訓方案，可以在事前就考慮清楚並準備好對於新員工培訓要點，針對新員工的特點，進行有效的按步就班，對於人力資源更好的利用，起到一個指引規範的作用。因此，新員工培訓方案無疑被寄予了更多的厚望。
新員工培訓方案主要包括了諮詢公司、信息公司、五酒店、策劃公司、房地產公司、塑業公司等不同行業不同公司的新員工培訓方案，為企業制定新員工的培訓方案提供參考。
一、培訓目的
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
二、培訓程式
1、大學生或契約工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表確認為證，職校負責抽查。
三、培訓內容
準備培訓材料：主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題。
關於新員工培訓計畫方案 篇6
近年來，隨著餐飲行業之間競爭的加劇，員工培訓工作越來越被餐企的高層管理者所重視，同時也被作為加盟創業者開店的經營成功之道。重視員工培訓可以幫助餐飲企業品牌的推廣和品質保證。那么，具體的員工培訓要從以下幾點開展：
一、營業過程中新員工的培訓流程
第一天熟悉環境、工作、內容;
第二天引領實際操作;
第三天——第六天獨立操作;
第七天考核確立錄用;
一個月考核後定崗位。
二、培訓的主要方法
1、講解：講解工作情況，說明工作的目的及重要性，使員工增強舉趣，安心學習，達到良好的學習狀態。
2、示範：表演、示範該項工作各環節的學習動作：強調要點，動作力求緩慢;注意示範的動作不要超過賞一次性接受能力。
3、嘗試：讓學員試著操作練習，讓學員反覆操作，理解重點，直到正確掌握該項工作為止。
4、跟蹤輔導：讓學員獨立上崗操作，直到學員熟練掌握該項工作。
5、摸擬培訓：讓新員工進行摸擬服務演練，互相之間找出存在的問題，反覆演練，直到掌握。
三、基本服務流程
咨客領位——入座——茶水服務——毛巾、口布服務——上開胃菜——點單服務——點菜品——點酒水——餐中服務——上菜品——上酒水——斟到酒水——分湯——換小毛巾——換煙缸——換骨碟——上小吃——上水果——再次推銷——徵詢客人意見——買單服務——客人離席——餐後收尾
1、咨客領位
確定有無預定,詢問客人有幾位(配合禮貌用語)左手拿選單，右手為客人指引方向，(且五指併攏、掌心向上、與肩平行、側身對客人說——這邊請.當客人進入餐廳時要與客人前後保持1.5米左右並且走在客人的左前方)。
2、領餐帶座
將客人帶到預留或預定的餐桌前，徵詢客人意見“先生小姐請這邊坐”。
(1)咨客協助值台服務員,拉椅讓坐,並將選單交給值台服務員,並告之此桌客人幾位，姓氏;
(2)協助客人放好衣物或其他物品並且提醒客人自己保管好自己的貴重物品;
(3)告訴區域管理人員和吧檯服務人員餐位已上座。
3、小毛巾服務
(1)準備:將小毛巾對角對摺四折.整齊立放與於毛巾盤裡或毛巾簍里,也可對摺成小長方塊(在操作過程中用毛巾夾夾住乾濕度以雙手抓住毛巾擠不出水為宜,清潔白淨.略帶清香.無撒口，無漏洞。
(2)毛巾服務：客人入座後，服務員第一次上小毛巾，(方法：將毛巾整齊的放入托盤裡，贈送到主賓位的身後，站立在客人的左手邊，將托盤向右延伸，用毛巾夾取出，並使用禮貌敬語：先生小姐你好，請用香巾)註：手指不能直接接觸香巾，送巾方向從主賓位開始,順時針方向放在骨碟的左邊,毛巾的頂點對向客人,毛巾與骨碟距離為1.5厘米。
(3)換毛巾
A、客人吃過蝦蟹，帶殼的東西。
B、客人上洗手間，吃水果，接達電話。
C、客人隨時要求必換小毛巾。
4、茶水服務
(1)向客人問茶：先生小姐請問你喜歡喝什麼茶?我們這裡有菊花茶。鐵觀音。八寶茶等根據客人所點的茶水，選用適合的茶具用開水進行沖泡如有茶師，請茶師沖泡。
(2)斟茶：用茶壺斟茶時將茶壺放在墊有藕花的茶座上右手四指握住茶碟底部“先生小姐，打擾一下，我為你斟茶。”從主賓位右側開始，順時針方向進行斟倒，斟倒完畢做一個請的姿勢：“請慢用”。
(3)注意：茶倒八分滿，嚴禁手指握住杯口。
(4)上開胃菜。
注意事項：
(1)服務員站立於冷盤視窗，隨時注意有無客人進來。
(2)客人落膝巾和撤筷套之後。
(3)檢查開胃菜的質量。菜品擺放造型。骨蝶有無破損。嚴把質量關，然後放入托盤。托到大廳或包房。從進門的副主人位右邊上桌，左手托托盤，右手擺放，距離勻稱。
關於新員工培訓計畫方案 篇7
如何對新員工開展管理，讓他們迅速地融入到新環境中去，並努力提升自我，創造效益，成為目前很多公司關注的事宜。我們也在考慮，究竟用什麼樣的方式能夠更好地促進新員工技能的開發，提升他們的能力?下面，本文將從新員工培育規劃方面作出解釋，並希望能夠和大家探討一下具體的做法。
第一，在適用範圍上，我們考慮：在此規劃之列的應該主要是大、中專院校的應屆畢業生或擁有一年左右工作經驗的中專以上學歷人員。為什麼選擇這類人群呢?因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發與引導。而他們也比較容易接受企業的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業來說也應該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平台，這樣也是企業對員工、社會負責任的一種姿態與表現。
第二，明確試用期限與薪資待遇。作為新員工來說，這兩塊應該是他們入司前最關心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業的信任感會產生一定的危機。所以，我們認為，在和新員工談待遇方面問題時，我們要儘可能地給出一個肯定的答覆。從現行的《勞動契約法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經有很少的公司採用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動契約法》，只有技術要求比較高的技術研發等崗位使用半年試用期，在大多數情況下，大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問題時，我們也能否給予三個月的試用期標準。薪資方面，因為公司對試用期員工有明確的規定，在此，就不累贅多言了。
第三，構建一套易於管理並方便操作的新員工控制體系。我們的新員工有很多時候被當作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過於殘酷，而他們也容易產生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考，在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。因為，很多人剛剛從學校畢業，對高強度的勞動量肯定不能馬上適應，對他們的使用還應當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用，希望在他們對團隊、環境、工藝熟悉後再採用。因此，工作安排應該更注重有序性與合理協調性。另外，確定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司後，對他們來說什麼都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦於找不到適當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們部門的總體素質還有待加強，那么如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能並不太合適，因此，我部門的管理人員能否兼領此任呢?應該說這類新員工每次來公司的人員數量並不是很多，操作起來的難度係數還是比較適中的。同時，我們辦公室也應該對他們的情況適時跟蹤，了解他們的狀態。
第四，應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內心世界。作為新人來說，他們內心其實特別希望得到別人的關注，而我們也有義務去儘可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮採取讓新員工作日報表的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環境下，往往書面表達比口頭表達更加順暢。為了保證日報表的內容真實可信，我們建議：由部門經理作為工作日報表的直接承接人，而我們也可以將日報表的有價值信息及時反饋到總經理。通過日報表的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進與新員工的溝通理解。
第五，持續做好新員工培訓工作。借鑑一些大公司的培訓機制我們可以了解到，大多數的公司選擇新員工入司培訓的時間一般是：新員工入司的當天。這樣的培訓時機在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是，這樣的機制可能並不符合我們的實情。我們知道，前面的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件，如果我們也採用這樣的做法的話，那么我們就有可能要浪費不少人力、物力、財力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規模數量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達到規模數量的時候。我們給新員工的培訓內容應該還是以企業文化、規章制度、安全教育等模組為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們仍然期望在這類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今後各崗位上的骨幹，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰略規劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導，對我們做好今後的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。
第六，建立一套切實可行的後續跟蹤制度。這套制度應該是新員工在完成試用期後，符合我們錄用條件並成為公司正式一員的時候再開始使用。我們構想，設立這樣一套制度的目的應該是對這類員工投入更多的關注，以便於更好了解他們的工作狀態。這樣的跟蹤方式應該主要包括員工培訓情況(也可以是後續教育)與技能掌握兩方面，他們每次受訓與技能學習的信息我們都要適時地掌握並記錄在案。當這樣的工作發展到一定階段後，可能我們就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生髮展狀態反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今後的員工任用工作提供比較細緻的參考。 第七，合理地為新員工作出適當的職業生涯規劃。我們建議，這種規劃工作還是放在新員工轉正後再開展。經過試用期後，他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，這時我們就需要根據他們表現出來的各種特點尋找到切入點，適時地為他們設計一個符合個性發展的職業規劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業生涯規劃找到自己發展的方向，也有助於他們在工作中投入激情。但是，在做規劃的同時，我們也需要為設計留下一些空間，話不能講得太死了，如果他的方向發生偏差的話容易產生許多消極的因素，反而不利於我們工作的開展。
總之，新員工的培育工作應該建立一種長效機制，深入持久地開展下去。設計這種規劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發展的可用人才。只有我們員工的素質不斷得到提升，我們企業壯大的空間才會得到擴充，企業的發展動力才能尋找到不竭的動力之源。
關於新員工培訓計畫方案 篇8
一、到職前培訓(部門經理負責)
1、致新員工歡迎信。
2、讓本部門其他員工知道新員工的到來(每天早會時)。
3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。
4、準備好給新員工培訓的部門內訓資料。
5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。
二、部門崗位培訓(部門經理負責)
到職後第一天：
1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓(人力資源部負責)。
2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。
5、新員工工作描述、職責要求。
6、討論新員工的第一項工作任務。
7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
到職後第五天：
1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
2、對新員工一周的表現作出評估，並確定一些短期的績效目標。
3、設定下次績效考核的時間。
到職後第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。
到職後第九十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，並與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
三、公司整體培訓：(人力資源部負責——不定期)
1、公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務。
2、公司政策與福利、公司相關程式、績效考核。
3、公司各部門功能介紹、公司培訓計畫與程式。
4、公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。
四、新入職員工事項指導標準
1、如何使新進人員有賓至如歸的感受
當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易於形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
2、新進人員面臨的問題
1)陌生的臉孔環繞著他;
2)對新工作是否有能力做好而感到不安;
3)對於新工作的意外事件感到膽怯;
4)不熟悉的人、事、物，使他分心;
5)對新工作有力不從心的感覺;
6)不熟悉公司規章制度;
7)他不知道所遇的上司屬哪一類型;
8)害怕新工作將來的困難很大。
3、友善的歡迎
主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣並記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。
4、介紹同事及環境
新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身於未經介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。
5、使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這並不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然後推已及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。
6、與新進人員做朋友
以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。
7、詳細說明公司規章制度
新進人員常常因對公司的政策與法規不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規章。然後，他將知道公司對他的期望是什麼，以及他可以對公司貢獻些什麼。
8、以下政策需仔細說明
1)給薪方法;
2)升遷政策;
3)安全法規;
4)員工福利;
5)人事制度;
6)員工的行為準則。
上述政策務必於開始時，即利用機會向新員工加以解釋。
9、如何解釋公司政策
對新進人員解釋有關公司政策及規章時，必須使他認為對他們是公平的一種態度。假如領導人員對新進人員解釋規章，使他們認為規章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利知道公司的每一項政策及規章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關係，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
10、給予安全培訓
1)配合新進人員的工作性質與工作環境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發生。安全訓練的內容是：
(1)工作中可能發生的意外事件;
(2)各種事件的處理原則與步驟;
(3)仔細介紹安全常識;
(4)經過測試，檢查人員對“安全”的了解程度。
2)有效的安全培訓可達到以下目標：
(1)新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證;
(2)建立善意與合作的基礎;
(3)可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件;
(4)人員可免於時間損失，而增加其工作能力;
(5)對建立公司信譽極有幫助。
11、解釋給薪計畫
新進人員極欲知道下列問題;
(1)何時發放薪金;
(2)上、下班時間。
五、相關表格
1、新員工部門崗位培訓檢查監督表
2、新員工崗位培訓反饋表
3、新員工試用期內表現評估表
關於新員工培訓計畫方案 篇9
一、引言
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程式、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而並不適合新的工作環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個複雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望並被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關係到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
儘管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。
因此，認識組織社會化的重要性並採取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計畫是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計畫。該計畫常常是在新員工同意加入某組織並為其效力後即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重於組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計畫重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協助新員工獲得適當的角色行為;
7、幫助新員工適應工作群體和規範;
8、鼓勵新員工形成積極的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛採用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓內容的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估—設計—實施—評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之後，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計畫應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程式、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關係以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程式、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒於組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關係、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特徵信息並沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關係、客戶關係、顧客關係等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命並在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式檔案，如員工手冊和業務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計畫。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最後，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特徵。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印製的材料、討論等。電腦軟體也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網路也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
下面提供的是常用入職培訓內容清單：
1、公司歷史、哲學、公司業務;
2、組織結構圖;
3、組織所在行業概覽;
4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等)
5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
6、薪酬程式：發薪日，如何發放;
7、職位或工作說明書和具體工作規範;
8、員工體檢日程安排和體檢項目;
9、職業發展信息(如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息)
10、基本的人與機械控制和安全培訓;
11、員工手冊、政策、程式、財務信息;
12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子信箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等;
13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、乾洗店、散步空間等的地圖;
14、技術或具體與工作相關的信息(或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排);
15、著裝(如周五可便裝上班);
16、工作外的活動(如運動隊、特殊項目等)。
三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的角色功能
有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新員工往後的態度(工作滿意度、組織承諾、離職傾向)有關。
1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的嚮導。直接主管可藉助於向新員工提供實際信息、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業的主管還精心為每一位新員工安排一位夥伴幫助他們適應工作環境。導師制，即為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協助新員工開發他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產生的負面結果。
其他重要的直接主管引導功能包括：
①提供具體工作培訓;
②暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習;
③分派具挑戰性的首次任務;
④進行及時的、有建議性的績效評估;
⑤診斷造成衝突的問題(結構性的和人際間的);
⑥利用新員工到來之機，重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統的滿意度。
值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。通過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背後深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。
2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助於他們了解工作小組和組織的規範。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。
協助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立夥伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應該獲得相關的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。
3、人力資源開發人員：在整個入職培訓中，人力資源開發人員的主要職責是設計並監控入職培訓項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料(比如工作手冊和討論會導師的指引)，實施培訓，設計並進行評估研究。
人力資源開發人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色。建立行動委員會並努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與(如與新員工見面、進行入職培訓)。另外，人力資源開發人員還應採取措施(如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調查)以確保入職培訓項目按計畫並有效地進行。
4、新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關係。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。
四、入職培訓中常出現的問題
入職培訓與其他的人力資源開發一樣，不免會產生一些問題。應該引起注意的問題有：
1、過分強調文書工作;
2、信息超載(在短時間內給新員工提供過多信息);
3、不相關信息(提供給新員工普通而表面的與其工作任務無直接關係的信息);
4、缺乏策略(過多強調工作的失敗率或負面情況);
5、過分地推銷組織;
6、強調正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會);
7、閃電式(將培訓項目壓縮為一天完成);
8、缺乏對培訓項目的診斷或評估;
9、缺乏效果跟蹤。
信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內向受訓者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時間內能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。項目的設計者和實施者必須意識到這一點並盡力防止信息超載。
①在培訓的初期階段只包含重要的信息;
②提供書材料以便受培訓者課後複習，尤其是對於複雜的福利計畫和重要的主題，如公司使命和工作規則等;
③分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩衝;
④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內容並回答他們提出的額外問題。
需求評價活動能幫助培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也可以借鑑頂尖級組織的做法。
五、設計和實施員工入職培訓項目
入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避免：需求評價、設計、實施和培訓後評估。
下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑑：
1、設立目標
2、形成指導委員會
3、入職培訓概念研究;
4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管;
5、調查頂級企業的入職培訓做法;
6、調查現有本公司的入職培訓項目及材料;
7、挑選內容和培訓方式;
8、試用並修改材料;
9、編制和裝訂印製視聽材料;
10、培訓主管和系統裝備。
通常情況下僱傭決定一旦做出，就應儘快將直接主管指引小冊子發給新員工的直接上級主管，將入職培訓的計畫安排發給新員工。接著的培訓按計畫進行。
新員工培訓計畫方案2
一：培訓目的：
1. 使入職新員工對公司有一個全方位的了解，認識並認同公司的企業文化，堅定自己的職業選擇，理解並接受公司的理念和行為規範。
2. 使員工明確自己的崗位職責，工作任務和工作目標，掌握工作要領，工作程式和工作方法，儘快進入崗位角色。
3. 幫助員工適應工作群體和規範：鼓勵員工形成積極的態度。
二：培訓對象：
公司所有員工
三：培訓期間：
新員工入職培訓，一般在入職一周內進行培訓，包括集中崗前培訓及後期的崗位指導培訓，行政部根據具體情況確定培訓日期，確定員工簽字。
四：培訓方式：
1. 崗前培訓：準備培訓資料，表示對新員工的歡迎，按照公司的有關制度和行為規範解答新員工的問題。
2. 在崗培訓：新員工實際工作部門負責(參觀工作環境：介紹部門環境與工作內容：講解崗位要求：工作流程：工作待遇：)
五：培訓教材：
員工入職手冊、各部門《崗位職責手冊》等
六：培訓內容：
1. 企業概況(公司、歷史、背景、使命等)
2. 公司組織架構及各部門負責人
3. 各相關部門工作關係介紹
4. 公司管理制度，人事制度
5. 公司基本的財務政策
七：培訓考核與評估
建立在職人員培訓檔案，通過培訓的方式檢查新員工接受效果。
關於新員工培訓計畫方案 篇10
一、培訓目的
為促進新員工的個人職業生涯發展和個人業務能力提高，幫助員工更加勝任本職工作，發揮自身才能，特制定本計畫書。
二、培訓目標
通過面授和培訓教材自學等方式，使得員工在1-2周的時間內了解並熟悉公司所經營的業務和相關的交易品種、交易規則和與此有關的法律法規。同時灌輸一些基本面和技術面分析的相關知識，提高崗位勝任能力，保證合格上崗。
三、培訓對象
市場部新入職員工
四、培訓內容
第一部分基礎知識
1.連續現貨知識
2.渤海商品交易所介紹
第二部分商品交易所的交易規則
1.渤商所連續現貨交易管理辦法
2.交易品種
此章節要求了解各個品種契約的主要條款、交割品牌、交割倉庫、檢驗機構和倉儲收費標準等。
3.交易規則
全面了解交易所的各項規章制度和適用條款。
第三部分盤面的基礎知識
認知渤海商品交易所品種和不同品種的價格或者價格區間。
第四部分簡單基本面和技術面分析
了解對一個品種基本面分析的角度，如供求、現貨價格、國際國內經濟環境等;簡單了解K線、成交量、均線、移動平均線等知識。
五、培訓時間
宜早不宜晚原則，員工入職後的1-2周(節假日順延)。
六、培訓地點
公司會議室
七、培訓方式
講授、自學為主
八、培訓導師
公司投資顧問部
九、培訓考核
1.考核方式：筆試
2.考核形式：閉卷考核，以填空和論述為主
3.考核時間：按照公司規定執行
4.考核內容：自學和講授的內容
5.考核方向：渤海商品交易所基礎知識和與培訓相關知識
6.達標要求：筆試成績的75%作為達標要求
十、考核不合格處理方式
考核以提高新入員工個人業務能力為主要目的，對於考核優秀者提出表揚。對於首次考核不合格者，該員工應該深度自省，對自己知識水平和工作態度及時反思。及時調整和改正，爭取再次考核時通過，以免給自己的職業生涯發展留下隱患。
對於三次考核不通過的員工，徵得公司領導同意，執行《中華人民共和國勞動契約法》第三十九條、第四十條規定。
關於新員工培訓計畫方案 篇11
一 崗前培訓（三天考核期）
（一）培訓目的：讓初次基礎酒店行業的新員工了解本崗位應具備的基本素質及知識，為進一步培訓崗位知識做必要鋪墊。
（二）培訓時間及內容：
一 崗前培訓（三天考核期）
第一天
1、酒店職業道德的講解說明。
2、崗位必備儀容儀表，禮節禮貌的要求。
3、了解酒店員工違紀處罰規定。
4、如何正確出入酒店。
5培訓酒店前台禮貌用語，並實際操作接待客人
第二、三天
1、了解酒店概況，包括：酒店建店簡介，酒店主要領導者簡介，酒店行政結構簡介；了解本部門概況，包括：本部門結構，各部門功能，認識各部門負責人。
2、了解酒店各類營業部門及經營業務、營業時間、營業推廣。
3、了解本部門經營業務，包括：了解客房結構、房型、並參觀各分部營業場所，各類房間。
4、學習基礎銷售技巧及對客服務方式。
5、辨認各部門主要管理人員及了解管理人員主要職責及許可權。
6、由部門管理人員帶領參觀、介紹酒店各營業點。
7、熟記酒店各房型門市價和優惠價
8、由受訓員向培訓員陳述以上三天所了解情況。
（三）培訓考核：三天基礎培訓結束後進行書面考核，合格者進入崗位培訓程式，不合格者重新接受培訓。
二、前台崗位培訓程式
（一）培訓目的：讓經過基礎培訓的員工更快掌握業務知識，儘快進入崗位操作。
1、了解前台工作職責，前台接待員工作職責。
2、了解熟記房間價格及各類折扣、優惠以及折扣許可權。
3、了解熟悉前台各類通知、報告、表格及記錄本。
4、熟記各大單位，商務客房名單。
5、熟記各種業務用語、系統代碼、付款方式。
6、了解前台所配用的設施設備及使用須知及方法。
7、培訓前台日常操作流程，禮貌服務規範，交接班程式。
8、培訓訂房，訂房之更改，取消程式，特殊折扣訂房的處理方法。
9、培訓前台賣房技巧。
10、培訓VIP接待程式、熟客訂房及入住程式。
11、了解上機進行電腦模擬操作，包括入住、退房、預定等。
12、了解客房升級的情形及標準。
13、入住登記程式培訓。
12、結帳退房程式培訓。
15、團體入住及結帳程式培訓。
16、培訓查VD房的程式。
17、培訓轉換房間的程式。
18、客房參觀及住客生日的處理。
19、補單的跟進程式。
20、培訓接受客人留言，暫存物品服務的程式。
21、各類卡結算方法的培訓。
22、以上培訓均結合相關上機操作。
23、受訓員總結培訓內容。
24、對受訓員進行培訓內容考核，分為書面、上機 、實際操作。
考核：試用期內進行三次考核，按30天需達到的要求，分段考核。通過後由前台主管進行轉正考試。如未能通過，則視個人情況延長試用期或勸退。
新員工培訓期間，前10天實行正常班，中間10天實行跟班制，試用期後10天獨立排班當班。
關於新員工培訓計畫方案 篇12
新員工能在一個企業長期工作，關鍵是要解決兩個問題：保障基本生存和個人持續發展，在保障基本生存方面，很多企業的很多崗位都能滿足，但他不是讓員工長期留在企業的根本原因。新員工願意和不願意在某些企業工作，其給根本差異還是這個企業的環境——人文環境，即能否給員工提供信任、和諧的團隊氛圍和不斷成長的機會。
理想與現實間總是存在著難以消融的差距。在信息爆炸、競爭加劇的時代，學歷僅代表過去、能力僅代表現在，唯有學習才能成就未來。時常聽人講起大學畢業升就業難，工作低，即便幸運地謀得心儀的職位，在面對全新的工作環境時，是喜悅、是陌生、亦或是茫然?萬事開頭難，怎樣才能快速適應工作崗位，從而為自己的職業生涯奠定堅實的基礎呢?
現在創力行動學習中心關於新員工如何儘快勝任新崗位，做出以下新員工培訓分析：
一、結果定義：
企業需要為客戶創造價值，而只有結果才可以滿足客戶需求，客戶才願意用錢來交換;企業是靠結果生存，沒有結果就注定被淘汰，達成結果是企業的商業底線;企業所必須達成的結果則需要依靠各位員工的齊心協力而共創!
"在規定的時間內達成特定的結果，同時保證質量和控制成本。"——這就是企業和員工共同需要的"結果"。
作為員工，誰是我們的直接客戶呢?用人單位是我們的客戶，領導是我們的客戶，上級部門是我們的客戶，我們所服務的下級部門也是我們的客戶……我們為客戶提供等價值交換的結果了嗎?
任務不等於結果。發稿件傳真是任務，確認對方收到清晰地檔案是結果;開會時任務，解決問題是結果;上班時任務，創造價值是結果;正如挖井只是任務，挖出水才是要達成的結果……
態度不等於結果。"我已經按照你說的做了"、"我已經盡最大努力了"、"我該做的都做了"。雖看似執行任務卻無果而終……對客戶沒有價值的結果，無論你多么辛苦，都是一文不值!
職責不等於結果。盡職盡責，也未必達成結果。比如門衛的職責是"沒有通行證就不能進入"，現在有位重要客戶到訪，但與之接洽人員聯繫不上。如果門衛斷然拒客戶於門外，按照職責評判，他是無責任的，但卻可能喪失客戶而阻礙公司結果的達成。
辦法總比困難多。"2:8定律"在職場中依然使用，20%的"主動做"和"邊問邊做"的優秀員工獲得更多的發展機遇。初入職場，我們是80%，還是20%呢?即便已是20%的優秀者，我們如何才能成為20%中卓越者呢?
二、成功邏輯：
我們要結果不一定真有結果，結果達成的第二個必備條件是要有"成功邏輯"。即根據以往的經驗證明，要確認我們設計的達成結果的每個步驟是可以成功的，也就是可以達成結果的。我們不僅要對結果又強烈的信心，更重要的是要對其中的過程要有十足的把握。不能盲目地認為"我們是最棒的""人有多大膽地有多大產"就開始行動，其結果往往是打不成結果，讓實施者對這種方法與理念失去信心，甚至是對領導對公司失去了信心。
"成功的邏輯"離不開一下兩點：
1、程式性知識。即在正常情況下，怎么做會達成什麼結果，舉個簡單的例子：
比如家住A，工作單位在C，乘坐公共汽車上下班，需要在B換乘。從A到B需要20分鐘，從B到C需要15分鐘，公共汽車發車間隔為5分鐘/輛……
2、預備方案。程式性知識是正常情況下的成功邏輯，不代表適合於所有情況，每件事都會有其獨特的地方，為了保證結果我們一定要有足夠的"備份"準備。
三、100%責任：
個人與企業一樣，成功來自於追求卓越的淨勝和不斷超越自我的努力，承擔才能成長，責任勝於能力。步入社會，無論是生活還是工作中，都需要我們以積極的心態承擔100%責任。
下面是關於"責任"小思考：
加入某日我在十字路口等待過馬路，看到人行道綠燈亮起時才起身通行，但是剛剛走到馬路中間，一輛汽車疾馳而來……很不幸，我被酒後駕車的司機駕駛的未通過年檢的車輛給撞死了。
是誰的責任?
消極的邏輯、法官的邏輯：闖紅燈、酒後駕駛、車輛未通過年檢者的責任，賠償、刑判、槍斃;
積極的邏輯、當事人的邏輯：即使將肇事司機判刑、槍斃，我也不能死而復生。承擔最大的後果，就要對自己承擔最大責任。哪怕是在綠燈過馬路，也要看一看是否有可能帶來危險的車輛。
是誰在承擔這個不幸的後果?我們能為避免這種後果的發生做點什麼?是任由結果的發生付出沉痛代價，還是個人承擔責任，採取行動、影響結果、改變結果?
如果我們以積極的邏輯思考問題，就不會抱怨：工作中的成績得不到認可、不被領導重視、部門之間不協作等任何問題。因為預期無濟於事地抱怨，不如以100%的責任來改變飢結果。
有道是："沒有優秀的個人，只有優秀的團隊。"步入職場，我們不再是自我的個體，而是整體的一部分，是關鍵鏈中的重要一環，整條鏈條的承重能力由最薄弱的一環決定，任何一個環節的斷裂都可能導致整體的土崩瓦解。
承擔責任就是各盡其職、各負其責，絕對不用別人的錯誤來證明自己的正確;為了達成團隊的結果，一100%的責任來承擔自己的結果。
綜合上面所說的，企業75%的戰略失敗在於執行，有效策劃在戰略中得到有效執行的不到10%，72%的CEO認為執行好戰略比制定一個好戰略更難!企業不缺乏偉大的戰略思想，而缺乏百分百的執行。
執行力就是持續達成結果的能力!執行力差就是沒有結果或者沒有持續的結果。結果定義、成功邏輯、100%責任等基石奠定結果邏輯驅動執行鑄企業競爭優勢而基業長青、祝員工勝任崗位而大展宏圖!
祝新員工：努力進取，早日從菜鳥轉送脫穎而出，成展翅翱翔的鯤鵬!
關於新員工培訓計畫方案 篇13
本著以“快樂、學習、凝聚、團結、安全、創新”作為本公司20xx年度員工培訓與開發的基本策略，以“崗位要求”和“員工發展”配合企業發展為中心，以新穎適用的培訓內容、靈活多樣的培訓方式、嚴格規範的培訓過程管理，對員工進行知識、技能、意願、觀念、心理五個層次的培訓與培養。
一、培訓目的
1、讓員工了解公司發展方向，學習公司規章制度，組織架構，使一線員工清晰的了解公司發展意向，同時也清楚自己的工作環境及要求。
2、讓各崗位一線員工熟悉自己崗位職責、工作流程，不斷提高崗位技能，對於換崗的員工進行新崗位的技能培訓；對於一部分要求進步的員工，除了不斷提升技能外，還需做綜合素質培訓以提高自身應具備的基本素質以提高自己工作的高度。滿足公司發展後備梯隊的需要。
3、進行9S現場管理培訓，使企業每一位員工都清楚9S管理的目的及實際內容，並落實到工作當中。
二、培訓內容
1、崗前培訓：
1）培訓對象：針對新進廠員工（入職第一天上午）
2）培訓方式內容：首先表示歡迎；介紹公司概況，公司的組織架構，工作性質，公司廠規廠紀，工資及福利情況；熟悉員工餐廳、宿舍、打卡情況，目的是讓新員工儘快適應新環境，此項內容由人事部培訓；其次，指定新員工工作部門的領導或班組帶領新員工進入工作現場，培訓一線所有崗位的工作流程，了解設備名稱，然後針對新員工今後所在崗位的工作內容、崗位責任制，崗位操作程式和對崗位安全教育進行詳細培訓。
3）培訓時間：上崗前
2、在崗培訓：
1）培訓對象：一線崗位的老員工及轉崗員工。
2）培訓方式內容：利用生產現場，讓部門負責人及班組負責人，通過案例分析法、講授法，演示法、討論法，比如：互相交流工作中存在的問題，用質量不合格產品做案例，分析原因，加強崗位員工工藝技能提升。
3）培訓時間：轉崗的上新崗位前，在崗的以班組為單位每月一次。
3、技術培訓及特殊工種培訓：
1）培訓對象：電工、焊工、鍋爐工、司機等技術性強的特殊工種。
2）培訓方式：參加特種人員操作證發放機構組織的培訓。
3）培訓時間：按通知規定。
三、培訓反饋與考核
1、無論以何種方式舉行的培訓，都要填制員工培訓表格，各部門環環相扣，層層確認。培訓工作需要持續進行。
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，並注意在實施過程中不斷修改，完善。隨時根據公司發展需要改進。
3、公司可編制崗位操作規程指導書之類的教材，培訓後以書面考試方式對培訓結果做匯總，並由人事部門結合工資考核，對優秀者可在公司領導審批後做適當的獎勵，作為鼓勵。
4、培訓的過程就是為了讓員工在進入工作狀態前對企業的工作、生活環境、企業使命、企業中遠期目標及企業精神的精華部分有一個比較詳細的理解，讓員工在進入工作崗位前找到要將自己的事業交給企業的理由，自然員工的流失率也就降下來。
關於新員工培訓計畫方案 篇14
我小組通過網路信息收集，獲得各行業兩百多名財務人員進行的心理測試，同時對各行業工作狀態的觀察，同時運用調查問卷的方式，對財務人員服務對象的調查，我們發現，98%以上的財務人員失去“職業興趣”，不喜歡自己的職業。大部分財務人員在進入工作狀態後，缺乏熱情，參加工作時間越長，這個問題表現越嚴重。在團隊角色測試中，其“創新能力”得分最低，而且在各個行業的財務部門中表現出驚人一致。說明中國財務人員隊伍與其他職業相比，表現出較大的差距。但財務管理無處不在，財務人員以一種落後的思維、不變的方式、不佳的工作狀態，去應對不斷變化的市場經濟，肯定會造成問題。為了幫助財務人員改變思維、更新觀念、調整行為，進入良好的工作狀態。我組制定了關於財務人員培訓方案計畫。
一.財務管理診斷
企業要想真正達到培訓目的，需要對財務管理進行診斷，通過診斷髮現企業財務管理目前存在的問題，通過發現的問題進行培訓方案的制訂。財務管理診斷是指針對企業的財務管理進行全面的調查分析，通過一系列的方法，找出企業在財務管理方面的問題，並提出相應的改進措施，指導改善企業財務管理的過程。財務診斷既是企業診斷的重要組成部分，也是企業財務管理的重要環節。財務診斷是一種改進我國企業財務管理的先進的、科學的方法，它克服了我國企業財務分析的一般化、公式化等弱點，它是財務分析的深化和發展，而且比財務分析更具有科學性、廣泛性和實用性。開展財務診斷有利於提高企業財務管理水平和企業的經濟效益。
二.新進財務人員培訓
培訓目的：開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力尤其是財務部門，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程式、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而並不適合新的工作環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個複雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望並被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關係到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
儘管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。 因此，認識組織社會化的重要性並採取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計畫是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計畫。該計畫常常是在新員工同意加入某組織並為其效力後即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重於組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計畫重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
新員工培訓應分為五個方面。第一，應該向新員工介紹企業歷史及發展現狀，介紹企業文化，企業相關制度(人力資源制度、財務制度、其他制度)。第二，調動員工的心態，促其積極參與工作;認識企業，了解公司員工工作狀態。第三，培訓新員工人際關係交往技巧(與上級，與同事的相處之道);培訓溝通能力，理解溝通的過程，避免溝通障礙，在溝通中運用聆聽、反饋等技巧，理解併合理運用溝通模式，掌握對話溝通技巧;培訓時間管理技巧，讓員工認識時間重要性，如何管理時間，高效利用時間。第四，培訓新員工利用科學的工作方法完成工作任務，了解職務的責任、許可權及義務。第五，在培訓過程當中穿插有益的遊戲活動以活躍氣氛，培訓完畢後邀請企業高層、人資部門領導參加新員工聯歡會。
培訓時間：一星期
培訓地點：公司、戶外
培訓對象：企業財務部門新員工
三.財務人員心智開發培訓
培訓目的：財務人員給人的一般印象是——保守、呆板、行動遲緩、缺少生機，這主要是由工作性質造成的，相對封閉的工作環境，狹窄的社會接觸面，循環往復、沒完沒了的帳單，極大地減少了工作中的挑戰和樂趣。
財務人員在單位中扮演越來越重要的角色，他們的熱情、創新和合作會極大地影響團隊的效率。此類培訓是由長期在財務系統工作的專家，專門針對財務隊伍這個特殊群體而進行設計，每個遊戲和心智開發都對實際工作有著直接的啟發。該培訓將通過實例,向每個學員如何構建人和，打造領導魅力，使每個學員能夠在心智上有所啟發，身心受到激盪，自覺地反省自己在工作中不良習慣和不合作方式;通過遊戲，讓每個學員體驗、感悟沒有激情、沒有創新、沒有合作會給團隊造成的危害，進而給自己帶來的損失。體驗到創新、合作後的成功喜悅和興奮。如何營造地利，創建和諧團隊氛圍,如何根據企業發展需要及時改造財務組織架構，選擇適應企業的管理人才，如何處理棘手的人事問題。培訓將帶領學員反思自己在平時工作(領導和被領導者)不同角色中的作用和合作方式。
培訓時間：休息日兩天
培訓地點：室外或空敞室內
培訓對象：企業高級財務人員
四.會計核算技能提升培訓
培訓目的:會計算帳是會計的基本職能,中國會計算帳技術最早來自西方,計畫經濟時期,算帳技術基本脫離西方會計技術的發展軌道,演變成一種非市場經濟時期的算帳方法,改革開放以來,中國會計雖然引進了大量西方算帳理念和方法,但仍沒有脫離計畫經濟時期的算帳習慣和思維模式,所以中國企業算帳理念和技術成為管理技術中比較落後的領域,技術上至少落後10餘年。介紹西方算帳理念和技術，知道自己的落後，是中國企業財務人員必需的“補習”。該培訓介紹同一個企業在不同算帳理念、方法所報告不同經營結果和傳遞的信息，讓學員從中領會誰是會計產品的買主，如何讓會計信息價值最大化。
培訓時間：一個工作日
培訓地點：企業培訓室
培訓對象：企業全體財務人員
關於新員工培訓計畫方案 篇15
20xx年中央一號檔案確定持續加大財政用於“三農”的支出，持續加大國家固定資產投資對農業農村的投入，持續加大農業科技投入，確保增量和比例均有提高。農業系統財務工作在貫徹落實中央一號檔案精神中將發揮重要作用，也面臨更多的挑戰。為儘快適應農業財務工作改革發展的步伐，加大農業系統財會工作人員和管理人員的繼續教育工作力度,農業部人力資源開發中心與農業部財會服務中心決定20xx年繼續聯合舉辦農業系統行政與事業單位財務會計人員培訓班。現將培訓工作計畫通知如下：
一、培訓對象
農業系統(農業、畜牧、漁業、農墾、農機、鄉鎮企業等)各級行政事業單位、新疆生產建設兵團及其所屬單位、涉農企業及農業部所屬各事業單位(含農業部直屬墾區及所屬單位)的財務管理和會計人員、財政項目管理及實施人員、政府採購管理和執行人員、國有資產管理和執行人員等。
二、培訓方式與師資力量
20xx年度財務人員培訓班計畫舉辦四期。主要聘請專業知識深厚、從事政策法規研究的專業人員以及來自實踐工作第一線的財務專家授課。組織現場互動式交流、研討和有關考察活動。
三、培訓時間及內容
時間
地點
培 訓 內 容
3月
廣西
北海
我國事業單位財務會計制度及改革;
從預算執行審計談財務管理應注意的問題;
財務管理及公務卡制度執行;
國庫集中支付操作實務。
5月
貴州
貴陽
農業財政專項申報及實施管理;
加強會計基礎工作與推進公務卡改革;
國有資產管理解析;
財政專項資金管理及實務。
7月
山東
青島
20xx年財政支農政策綜述;
政府採購相關政策解讀;
怎樣做好項目管理工作;
近年來預算執行審計和“小金庫”檢查案例分析
基本建設竣工財務決算編制與審核。
9月
內蒙古海拉爾
財務文化漫談;
怎樣開展財政項目績效評價工作;
基本建設財務管理;
“小金庫”專項治理及“三公經費”管理有關問題;
政府採購與工程項目招投標管理;
農業科技項目經費管理。
四、考核結業
每期培訓課程結束組織考核，對通過考試(考核)者，由農業部人力資源開發中心與農業部財會服務中心聯合頒發農業部印製的培訓結業證書。本證書可作為地方農業財務人員參加繼續教育的參考依據。
五、其他事項
1、請各單位將參加今年各期培訓的財務人員計畫名單於2月29日前傳真或E-mail至農業部人力資源開發中心教育培訓處。
2、每期培訓班的具體時間、報到地點、收費標準等相關事宜由農業部人力資源開發中心在每期培訓班開班前另行通知。
關於新員工培訓計畫方案 篇16
(一)財務培訓目的
(1)財務管理，職責重大。
從大處說，公司的大量資金從我們手中流過，大量的資產交給我們管理，各項管理目標要依靠財務管理來實現;從小處說，每一筆資金的流向、每一個單據的報銷，都牽扯著幹部職工的切身利益。所以，我們的財務管理工作不是簡單，而是繁雜，不是可有可無，而是非常重要。在座的每一位員工，都是我們宏強不可缺少的“管家”，是領導決策不可缺少的參謀和助手。這個“管家”當的稱職不稱職，參謀作用到位不到位，都對公司的工作產生極大的影響。這一點，希望大家能有清醒的認識，不論是財務人員還是非財務人員，都應該進行相關的知識培訓，這有利於提高全體員工的整體素質，形成成本節約意識，提高公司整體經濟效益。
(2)加強學習，提高素質
21世紀是知識經濟迅速發展的經濟。在這樣一個時代，財務管理的內涵、目標和方式都發生了根本性的轉變。利益追求主體趨於多元化，社會責任得到真正重視，無形資產成為投資決策的重點，人力資本成為決定性的重要資源等等，都成為新時代財務管理的特徵。就我公司來講，隨著海外市場的不斷擴展，許多新的業務、新的項目被納入了正常的管理範疇，如各種計畫項目資金的管理等，都給我們帶來了不同程度的挑戰。要緊跟時代發展的步伐，迎接新的挑戰，唯一的辦法就是加強學習，提高素質。只有這樣，才能準確領會財務管理工作的政策和規定，及時掌握最新的管理手段，更好地履行法律法規賦予的職能。
(3)明確要求，學以致用
為切實提高大家的財務管理水平，這次我們專門組織了財務培訓，希望每位員工都要珍惜這次難得的學習機會，努力做到以下幾點：
一要明確培訓的重點和要求，及時了解財經法規的規定，熟練掌握財務管理的新方式、新方法，開闊視野，博採眾長，為創造性開展財務工作奠定基礎。
二要結合崗位的實際和特點，認真聽講，廣泛討論，做好筆記，寫好心得，並自覺運用到實際工作中去，推動本職工作再上新台階。
三要嚴格遵守各項財經紀律和公司規章制度。每一位員工，都必須把遵紀守法，廉潔奉公作為自己的命脈。
(二)課程介紹
講師：--------
開課地點：三樓培訓室
上課時間：--------------
適用對象：總經理，財務人員，商專，庫房主管
課程簡介：注重與公司非財務管理相結合，讓非財務人員了解企業財務本質及財務管理原理，學習運用預算等財務工具加強內部管理，運用財務思維解讀企業運作，並尋求提升經營績效的方法，將企業整體戰略與自身的財務管理責任更好地結合起來,有效提升企業的管理水平。
分組授課、互動交流、案例分析、小組討論.
課程大綱：一、財務部基本情況講述
1、財務部的崗位設定及職責、職權表述
總經理領導下的財務經理負責制(財務會計、出納、材料會計、銷售會計、內審會計、分公司會計、分公司出納)
1)財務經理：負責財務管理工作
2)財務會計：負責公司日常會計工作，掌握公司收入和支出情況，結賬、整理、審核，負責納稅申報，會計檔案工作
3)出納：負責銀行結算，現金收支業務及庫存現金管理
4)材料會計：負責存貨(原材料、自製半成品、在品、外協半成品、產成品)出入庫的核算，及庫存物資6S，及時傳遞出入庫單據。
5)銷售會計：負責查收貨款，審核銷售訂單，登記預收、應收賬款明細表，上報銷售業績。
6)內審會計：監督檢查，財務工作清理，整頓。
2、財經法規及各項會計規章制度
1)財經法規
2)公司具體制度
①差旅費管理制度：報銷必須取得正式發票，實行一次一清，出差人員回公司後的72小時內必須報，每超出24小時減少票面金額的10%。報銷憑證認真填寫，字跡清楚，內容完整。
②採購報銷制度：採購人員欲借款需去財務部領取《採購申請單》;採購人員憑發票(增值稅專用發票或有檢章的正規發票)、質檢驗收單、倉庫保管員的入庫單，一併貼上整齊，經採購人簽字，物流部經理簽字，財務經理簽字，總經理簽字(1000元以上)，最後交出納審核方予以報銷。
③辦公用品報銷：正規發票及保管員簽字的入庫單(入庫單寫明品名、數量、單價、金額)，由經辦人簽字，管理部經理簽字，財務經理簽字，總經理簽字(1000元以上)，最後交出納審核方予以報銷。
④車輛支出報銷：正規發票由經辦人簽字，部門經理簽字，財務經理簽字，總經理簽字(500元以上)，最後交出納審核方予以報銷。
⑤工資發放要求：每月10日定期發放工資。
⑥每月25日17：30統一結賬。
⑦存貨的管理：對於庫存物資分為三類管理(A每月盤點、B每季盤點、C每年盤點);購入的材料，倉庫管理員憑質控部出具的檢驗合格單及實物辦理一式三聯入庫單，將購入材料分為三類(必檢、抽檢、免檢)，按類別、品名、規格、型號分門別類建立相應的實物台賬;對於產成品，入庫單要標明儀器編碼、名稱、型號、單位、數量、生產通知單號;出庫單，對於各類材料的發出，採用先進先出法。
3、財務部與各部門之間的關係(如物流部、銷售部)
客戶代表簽定銷售契約，填寫《銷售訂單》及契約，將其交商務專員審核，在ERP中錄入銷售訂單和客戶信息，再由出納審核查收貨款，通知商務專員，由商務專員生成發貨單，物流部安排發貨。
關於新員工培訓計畫方案 篇17
一、培訓目標
1、通過公司的培訓課程讓新入職的員工了解公司的規章制度，企業文化，考核指標。
2、為了讓新員工儘快的適應工作環境，了解工作流程，及服務意識。儘快學習到相關的專業知識。
二、培訓對象
所有新招聘進公司的職員
三、培訓時間
培訓期為二周，包括5天的集中脫崗培訓及後期的在崗培訓。
四、培訓方式
1、脫崗培訓：採用集中授課的形式。
2、在崗培訓：採用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教師
人力部指派專業培訓人員為新員工培訓教程。
可以找店面經理、店長助理、等在某方面具備專長和特殊技能的老員工做專業技能培訓。
六、培訓教材
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例
七、培訓內容
1、公司概況(歷史、背景、經營理念、願景、價值觀)
2、組織結構圖
3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)
4、薪酬制度(發薪日、發薪方式)
5、績效管理制度
6、職位說明書和具體工作規範、工作技巧
7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)
8、儀態儀表服務的要求
八、培訓考核
1、書面考核。行政人事部統一印製考試受訓者。脫崗培訓中使用。
2、套用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的套用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑑定。
九、培訓效果評估
行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓後受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。
培訓期間，如果受培訓新員工打分不及格或最後考核不合格，公司將與新員工解除短期臨時契約。
考核通過的職員由人力部門分配到相應的崗位，公司與其簽訂正式的用工契約。
關於新員工培訓計畫方案 篇18
為了進一步貫徹執行《食品衛生法》，認真落實《柳州市學校食堂飲食衛生管理細則》，規範學校食品衛生管理，預防學校食物中毒事故發生，確保師生身體健康，特制定本計畫。
一、培訓目的
進一步提高上崗人員的個人綜合素質，做到文明、守紀、愛校、愛生；安全、衛生、有序、規範。尤其是：對食品安全衛生知識、業務知識要加大培訓力度，真正做好衛生工作，安全工作預防在先，防患於未然。為創造高質量、高水平的一流服務目標而共同努力。 二、培訓內容
第一期：食品工作管理制度
第二期：關於食物中毒
三、培訓安排
20xx年3月10日12：30分，學校會議室學習食堂管理制度及食品衛生法律法規。
20xx年6月2日08：20分。各項衛生管理制度；崗位職責。
第一期培訓內容
食堂工作管理制度
一、食堂工作人員實行定員、定崗、定責，堅持持證上崗，非工作人員不得隨意進出食堂。
二、加強成本核算，合理配餐，杜絕浪費，賬目日清月結，定期公布，努力做到收支平衡。
三、食堂設備、炊具、用具等，由專人保管，未經同意，不得擅自借出或挪作它用。
四、搞好飲食衛生，做到鍋台、菜案、面案、機械設備保持乾淨，炊具、用具定期消毒。地、牆、灶、頂無灰塵，食堂內無鼠、無蒼蠅、無蚊蟲。
五、健全糧食、蔬菜、調料、燃料等物品的入庫、驗收和領用制度。要防火、防盜、防毒。
六、按時上下班，病事假須按規定辦理請假手續；考試期間輪流值班。
七、要妥善保養、及時檢修鍋灶、冰櫃、鍋爐、水、電及其他設備，嚴防安全事故發生。 食堂衛生工作制度
一、衛生許可證要懸掛於顯目處，從業人員必須佩戴健康證上崗。 二、食堂工作人員必須注重個人衛生，要勤洗澡、勤理髮，不得留長髮、留長指甲、塗指甲油、戴戒指。
三、禁止面對食品打噴嚏、咳嗽及其他有礙食品衛生的行為發生。賣飯、菜時要戴口罩。
四、不準在食品加工和銷售場所內吸菸、吃帶皮的瓜果食品。
五、上班時間必須穿著整潔的工作服，不準穿拖鞋，頭髮應梳理整齊並置於帽內。
六、食堂、餐廳內外要保持整潔。炊具、用具等要經常清洗，定時消毒。嚴格執行《食品衛生法》。
七、糧、菜務必洗淨，方可入鍋。禁止加工變質、霉爛食物，不以次充好。
餐具消毒制度
一、須有專（兼）職餐具消毒員。
二、須設有單獨或相對獨立的餐具洗消場所，購置洗消設施。 三、採用煮沸法、流動蒸汽消毒法或紫外線滅菌燈等進行餐具消毒。
四、餐具實行定期消毒。
五、餐具消毒必須按照一洗、二刷、三沖、四消毒的程式操作。 六、消毒過的餐具應達到光、潔、澀、乾或光潔、無味的感官要求。
七、有餐具消毒登記冊，對每日消毒情況進行登記。
倉庫衛生制度
一、庫房必須保持通風、乾燥，採取防鼠、防蟲、防霉措施。 二、食品要分類、分架、離地、離牆存放，做到先進先出。 三、定型包裝食品和食品添加劑，必須有產品說明書或者商品標誌，必須符合《食品通用標籤標準》的規定。
四、入庫食品的入庫存日期及數量應掛牌標明，並做好食品質量的檢查驗收登記工作。
五、肉類、水產等易腐食品應冷藏儲藏，做到生熟分開，成品與半成品分開。冰櫃應定期除霜。
六、經常清掃，保持庫內、外環境整潔衛生。
粗加工衛生制度
一、清洗、加工前先檢查食品質量，對腐敗變質、有毒有害的食品不加工。
二、肉類、水產品等食品不落地存放，葷素食品分池清洗。 三、蔬菜按一揀二洗三切的順序操作，洗後無泥沙、雜草。 四、食品盛器用後應沖洗乾淨，葷素食品分開盛放。 五、廢棄物應置於帶蓋污物桶內，及時清倒。
六、加工結束後將地面、水池、加工台、工具、容器清掃洗刷乾淨。
燒煮烹調衛生制度
一、製作前檢查食品質量，變質食品不下鍋、不蒸煮、不燒烤。 二、食品充分加熱，防止外熟內生。
三、隔頓、隔夜、外購熟食，回鍋燒透後再供應。
四、烘烤食品要受熱均勻，使用的添加劑必須符合國家衛生標準。 五、燒菜、燒煮食品時應採用雙盤制，生熟分開，防止交叉污染。
六、工作結束後，各種調料碗罐應加蓋，工具、用具、灶上、灶下、地面應清掃洗刷乾淨。
第二期培訓內容
學生如何預防食物中毒
食物中毒是指攝入了含有有毒有害物質的食品或者把有毒有害物質當作食品攝入後出現的急性亞急性疾病。這是一類經常發生的疾病，會對人體健康和生命造成嚴重損害。同學們正處於身體生長發育階段，因此，預防食物中毒，保證健康成長至關重要。
首先了解一下食物中毒的種類。食物中毒主要分為細菌性食物中毒、真菌毒素食物中毒、化學性食物中毒、植物性和動物性食物中毒。
（一）細菌性食物中毒 真菌中毒。
容易被細菌污染的食物：肉、魚、蛋、乳等及其製品，如燒、滷肉類，冷盤、剩餘飯菜等。霉變食物中毒，如赤霉病麥、霉變甘蔗等中毒
（二）有毒動植物食物中毒
1、有毒動物組織中毒，如河豚、貝類及魚類引起的組胺中毒等。 2、有毒植物中毒，如毒蘑菇，豆角，毒蕈、含氰甙植物及棉子油的游離棉酚等中毒。
（三）化學性食物中毒，如重金屬、亞硝酸鹽及農藥中毒等。被農藥污染的蔬菜、水果，受有毒藻類污染的海產貝類等。
（四）。在某一特定環境下能產生有毒物質的食品：發芽的馬鈴薯；霉變的甘蔗；未加熱煮透的豆漿、芸豆角、杏仁、木薯、鮮黃花菜等。