銷售行業培訓心得體會 篇1
感謝公司給了我一個培訓的機會，經過兩天的培訓，讓我這個初步接觸銷售的人學會了很多東西，有一種“柳暗花明又一村”的感覺，原來銷售還可以這樣“瘋狂”。
培訓期間讓我印象最深刻的一句話就是“持續付出，就會有收穫”。對於 房地產 這個行業持續堅持的態度特別重要，當然對待客戶也要有一定的技巧方法，再加上自己的態度，在銷售的行業里最大的命脈就是要有一定的膽量，有膽量做到別人不敢做的事情，有膽量做改革，跟得上時代的進步，現在是一個高科技迅速發展的時代，有了支付寶，銀行的生意就會有影響；有了蘋果，諾基亞的發展就停滯不前；有了手機的照相功能，科達就面臨了破產。所以在這個科技高速發展的時代，膽大、改變是跟進時代所必須的。
對待自己的客戶也一樣需要耐心、細心，長久的聯繫會讓客戶對你有很深的印象，把客戶當情人一樣對待，用講師的一個字叫“泡”，長期“泡”著客戶，成交是遲早的事。( 故事 。這也是在房地產行業經常用的銷售技巧，講案例等…但在講話時要講真話，並且要會換位思考，就是在接待客戶的話術。
在銷售時要有一定的布局邏輯，“進門十問”是講師講的，不能讓客戶一直詢問，要和客戶產生互動，主動了解客戶的情況，也要仔細聽客戶的話及問題，觀察眼神或者動作為後面的成交做好準備。消費者的心理都是一樣的，在選擇中 逃避痛苦，追求快樂，要“對症下藥”。
講了很多，但尤其重要的一步叫“銷售落地”，就切身實際的去套用，把學到的東西用到平時去接待客戶、聯繫客戶當中去，這次培訓才是真正的成功了。我們也會把這次培訓的知識和大家分享，信息共享，大家一起進步，也是我們華美的精神作風。再次感謝公司給了我這次培訓的機會，讓我收穫了很多意想不到的“驚喜”！
銷售行業培訓心得體會 篇2
每天我們一起學習了由張煊搏主講的《電話銷售技巧》這門課程，使我獲益很多。電話銷售作為一種有效的銷售模式正在被越來越多的企業所認可，有的企業通過電話銷售的模式取得了很大的成功，而也有一些企業收穫甚微，為什麼會造成兩種不同的結果呢？這在很大程度上取決於電話銷售人員的溝通技巧。所以，學習本課程，對於我們才入職的銷售人員來說，顯得非常重要。通過一天的學習，對於電話銷售技巧，我有幾點學習心得：
第一，制定計畫和目標非常重要。成功的一個非常重要的因素就是要有目標，而且要有明確的.目標，對銷售人員來說同樣如此。做銷售首先要明確自己的目標客戶，可以通過上網、報刊雜誌等各種渠道去獲取客戶信息。對於目標客戶，要建立客戶資料庫，對於客戶的相關資料都應詳細記錄，以備以後隨後調用。對於確立的目標客戶，應做好每天的拜訪計畫，嚴格遵守並努力超越計畫。
第二，電話前的準備是成功的開始。有人說，充分的準備就等於成功的一半，確實有道理。在打電話之前，就應該把相關的東西放在手能夠得著的地方，像紙、筆、電腦等等，當客戶問到或提到相關問題的時候，做好記錄，打完電話後認真總結。
第三，電話溝通中的心態。我覺得，電話銷售人員，應做好被拒絕的心理準備，並不是每個電話都能打通，並不是每個電話都是很友好的聲音，並不是每個電話都能達成交易。還應調整好自己的心態。我們打電話給客戶，並不是以賣產品給客戶為單一目的，我們在幫助客戶創造價值，我們在和客戶爭取合作，我們在和客戶達成雙贏協定，以幫助別人的心態去賣產品，別人會更容易接受。
第四，功到自然成。我們銷售人員所能做的就是不斷地去嘗試，不斷地去與客戶溝通，不斷地去改進和提高，付出終會有回報的。
銷售行業培訓心得體會 篇3
同的培訓方式和內容。這就要求培訓要有針對性和實用性，要學以致用，為而用學。反映在具體培訓工作中就是培訓方式的多樣性和靈活性，培訓內容的豐富性和實用性。
連鎖零售企業的培訓體系規劃
首先是確定培訓需求。培訓需求是培訓的基點，只有精確的找到培訓需求所在，才能真正做到“對症下藥”，提高培訓的產出投入比。完整的需求分析需要從以下幾個方面來全面分析：
第一， 從企業戰略與企業文化的角度，明確企業核心勝任素質的培訓需求;
第二， 從崗位任務方面，基於目標崗位的任務與要求，明確崗位與職能勝任素質的培
訓需求;
第三， 從績效方面，根據員工績效考核的結果，找出員工自身素質與崗位需求之間的
差距，識別培訓需求;
第四， 第四，從人才發展的角度，根據人才梯隊建設與領導力發展，識別企業未來的
培訓需求。運用到企業具體操作時，可根據當時的情況，做權重上的調整，如華潤萬家，在做需求分析時，主要是從素質差距的方面著手，首先建立崗位勝任素質模型，對在崗人員進行評估，針對員工的素質短板進行培訓規劃。而某連鎖商場則更加注重從崗位任務要求來分析培訓需求，這裡的“要求”是指其他相關崗位對該崗位的要求，從要求中找需求。
培訓課程選擇及開發。
課程是所需培訓的知識、技能、行為的載體，只有開發與培訓需求完全匹配的課程，才能真正滿足培訓需求。最有效的課程是企業根據培訓需求進行開發的課程，企業自主開發的課程真正反應了企業的需求與個性。如果企業沒有資源自主開發課程，也需要根據培訓需求以及企業的實際情況，對所採購的課程進行力所能及的再設計。針對連鎖企業，課程內容設計的關鍵在於內容的簡單化、標準化，必須完成從理念到動作的落地。將所做的工作分解成容易操作的各個動作，並制定相應的標準，將大大提高培訓效果。
內部師資隊伍管理。
內部講師隊伍建設是培訓體系新的潮流和發展趨勢。與外聘講師高額的費用相比，組建內部講師隊伍可以大大降低企業的培訓成本。內部講師一般有以下三種，企業的領導者、管理精英以及經驗豐富的明星員工。內部講師激勵機制需要物質與精神雙管齊下，首先，在企業內部形成一種只有企業精英才能做內部培訓師的氛圍。其次，納入績效考核指標，優先進入晉升計畫;第三，象徵性的津貼和物質獎勵;第四，頒發榮譽證書，這是一種不需要投入多大成本，但所帶來的激勵作用是顯而易見的。
培訓實施管理。
這裡主要強調培訓過程控制以及質量管理。培訓實施中一定要加強管理，若管理不善，會使企業投入的大量資金得不到預期應有的收益。按培訓前、培訓中以及培訓後來劃分，培訓實施主要包括：
1、 培訓前的資料準備、確認參與者、簽訂培訓協定; 2、 培訓中的資源協調、培訓紀律管理;
3、 培訓後的效果評估跟進以及培訓資料存檔。 在連鎖行業還存在一個突出的問題，即對分店培訓的管控問題。這個問題在此次沙龍活動中多次被提到。在此問題上，某連鎖商場主要是通過強管控、強監控以及定期或不定期進駐門店督導的方式來解決的。
培訓後轉化與評估。培訓後的轉化是保證所培訓的知識、技能、行為能夠學以致用的關鍵。轉化實施步驟主要有：
1、 課後考試;
2、 再培訓，培訓後學員可依據課程大綱，對課程內容進行消化和總結，並備課，以相同的課題對直接主管、同事實施培訓;
3、 制定轉化行動計畫，由學員結合直接主管和同事對轉化的評估和支持，制定轉化行動計畫，並抄送直接主管、同事以及人力資源部;
4、 轉化推進檢驗，定期檢驗和評估轉化計畫的推進情況，根據推進情況調整轉化的方法和措施;
5、 轉化效果終評，達到轉化預算時間後(一般在三個月內)，對轉化效果進行全面360度評估。培訓後轉化不是一蹴而就的事情，需要配合相關制度與規範的保障、流程的執行、工具和表單的促進。就目前的實際情形來說，國內大部分連鎖企業在培訓後所做的大量工作還是僅僅集中在效果評估上，沒有進一步將效果進行轉化，這就好比足球比賽里，好不容易將球從後場帶到禁區，只差最後臨門一腳卻停住了，十分令人可惜。
當前連鎖零售業人才培養的主要模式
通過師傅帶徒弟、老人帶新人的方法培訓鍛鍊中低層一線員工，以確保連鎖的基因得到傳承。零售行業員工的招聘一般是按照企業擴張門店的計畫安排的，如果兩個月後有新店開業，那么對新員工的招募和培訓工作一定會事先有計畫地進行。要想按照崗位勝任模型的要求培訓員工，行為訓練非常重要。這方面的培訓有基本的軍訓，工作環境外的團隊拓展訓練，到賣場進行實際操作演練，等等。
1、輪崗制度
不管新入職的員工以前做過什麼，級別有多高，一旦進入零售這一行，都要再從基層做起，在賣場中的各個崗位工作，體驗在客戶服務中產生的壓力，培養面對壓力解決問題的能力。同時這還能讓他對零售行業有一個更直觀的感覺，即服務性和顧客接觸性。然後按照組織內部的梯隊培訓計畫，了解整個組織的具體運作。 2、體驗式培訓
主要是針對高層管理者，比如談論損耗的管控問題，很多主管會講一大堆理論，但實際改善卻有限。為什麼呢，因為他們沒有體驗到損耗到底是在哪些細部環節產生的。只有讓管理者深入賣場去體驗，並結合理論分析，損耗的問題才能真正得到解決。 3、複合式培訓
為了適應連鎖零售店面分布面廣、散的特點，減少員工在外派培訓中的奔波，搭建了橫縱交叉的培訓網路。“橫”是指每個分公司要具備培訓職能，“縱”則體現在從財務到市場、零售等各個部門，利用網路資源優勢(信息管理平台)，將E-Learning與OJT(在職輔導與訓練)兩者相結合。同時，一改單一的授課式教學為：授課式占42.5%，經驗分享占20.5%，多媒體教學占15.8%，參觀交流占20.2%的複合培訓模式，以求激發員工的培訓積極性。
4、地方化培訓
連鎖零售企業一般都會覆蓋多個地區，因此，建立地方化培訓機制是必需的，例如增加分公司的培訓只能、增加有地方特色的培訓項目，強調人文性、趣味性，減少理論培訓比例，增加技術培訓。