勞動爭議答辯狀 篇1
答辯人：李，男，漢族，1x年x月14日出生，住四川省威遠縣新場鎮上游村3組1x號。
被答辯人：長沙x有限公司，住所：長沙市雨花區路號房。
法定代表人：，男，總經理。
答辯人因與被答辯人勞動爭議一案，答辯人現提出如下答辯意見：
一、長沙市雨花區勞動仲裁委員會做出的[x1]雨勞仲案字第1x2號仲裁裁決書事實清楚，證據充分，法庭應駁回被答辯人的訴訟請求。
根據仲裁裁決書第二頁最後一段認定的案件事實如下：“申請人(即本案被告)於x1年4月1x日應聘到被申請人(即本案原告)處工作並擔任市場總監，工資為x元每月，被申請人一直與其簽訂勞動契約，也未與其繳納社會保險費，申請人主張的離職時間為x1年x月1x日，被申請人認為是x1年x月13日，並以x1年4-x月的工資表、x1年4-x月的考勤表予以證明，但以上證據均為列印件，沒有申請人的簽名，而且申請人也不予認可，因此本會對被申請人提交的以上證據不予認可，被申請人沒有其他證據證明其觀點，應承擔舉證不能的責任，本會對申請人主張的離職時間為x1年x月1x日予以認可。”由此可知，本案的基本事實已經查清，即被答辯人在沒有與答辯人簽訂勞動契約的情況下，又單方面解除與答辯人的勞動關係，依法理應支付答辯人雙倍工資以及經濟補償金。
二、答辯人提交的證據充分，合法。相反，被答辯人訴稱答辯人在其公司工作時間不足以簽訂勞動契約與事實不符，所提交的證據也缺乏證據證明力。
首先，從證據的來源看，被答辯人提交的考勤表以及工資表等證據均是由被答辯人單方面製作，連基本的真實性要素都不具備，不能作為確定案件事實的依據。
其次，被答辯人無法提供答辯人親筆簽名的工資發放表以及考勤簽到表，僅依據其單方面製作的考勤表和工資表來確定答辯人在其公司工作時間只有21天的主張顯然不能讓人信服。
根據《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第二條：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明，沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。”
最後，被答辯人的證據在不被仲裁庭認可情況下，竟還懷疑勞動仲裁機構的專業素養，“認為仲裁庭完全沒有法律基本知識”，因此，應駁回被答辯人的訴訟請求。
三、被答辯人訴稱認為答辯人申請支付雙倍工資以及經濟補償金無法律依據，與事實不符。
根據仲裁裁決書認定的基本事實，以及綜合答辯人在仲裁機構提交的證據，答辯人在被答辯人公司工作時間為x1年4月1x日至x1年x月1x日，因此，根據《勞動契約法》第十條、第四十七條、第八十二條規定，答辯人要求被答辯人支付雙倍工資以及經濟補償金具有充分的法律依據。
此外，被答辯人因工作期間未依法為答辯人購買社會保險，答辯人將保留向勞動監察機構申請要求被答辯人補繳社保的權利。
綜上所述，被答辯人無視《勞動契約法》的相關規定，既不積極履行仲裁裁決，也不從中汲取教訓依法規範公司管理制度，反而企圖否認事實，逃避法律義務，請求法院駁回被答辯人的訴訟請求!
此致
長沙市雨花區人民法院
答辯人：李
x年三月七日
附：
《勞動契約法》第十條：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動契約。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動契約的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動契約。”
《勞動契約法》第八十二條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動契約的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”
《勞動契約法》第四十七條：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”
勞動爭議答辯狀 篇2
答辯人：XX市建築總公司
被答辯人：張
答辯人因張訴答辯人請求確認其父與我司確認勞動關係一案，提出答辯如下：
一、張之父張系經其老鄉招攬到我司工地幹活，我司並不知情。我司是在張發生事故後才發現有此人在我司工地幹活，經了解，張於X年XX月XX日經其老鄉進入到工地幹活，報酬亦是由其老鄉支付。其老鄉未經我司同意私自請張到工地工作，是其個人行為。
二、張發生交通事故是其嚴重違反交通法規所致，又不在工作地點、上下班路線上發生的事故，且是在乾與工作無關的路上發生事故，依法不具有為工傷的條件。根據《廣東省工傷保險條例》第九條規定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：(一)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的;(二)工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;(三)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;(四)患職業病的;(五)因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;(六)在上下班途中，受到機動車事故傷害的;(七)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。但根據XX市公安局交通警察支隊XX大隊認定的事實，張是跨越路面綠化隔離帶橫過道路時被另一正常行駛的車輛碰撞致死，事故認定書認定張是在設有隔離設施、跨越路面綠化隔離帶橫過公路是造成事故的主要原因，司機疏忽大意對發現的危險情況沒有及時採取避讓措施是造成事故的次要原因，張違反了《交通安全法》第63條的規定。另外，我司施工人員租住在，當時施工地點在，而張發生事故地點在，不是我司施工人員上下班途中的路線，事發時，我司施工人員在做，故張是在辦私事的過程中發生事故，據我司了解，張在醫院的遺物中有一張當日的租房交款收據，此收據現已經為申請人或者其家屬所持，張當時應當是私自出去租房的過程中發生事故。
三、因為即使確認雙方有勞動關係，根據上述理由，張也不能認定為工傷死亡，我司願意從人道主義出發，與申請人協商。
此致
XX市勞動爭議仲裁委員會
答辯人XX市建築總公司
二○XX年XX月XX日
勞動爭議答辯狀 篇3
答辯人： B 計算機有限公司
地址：××
電話：××
法定代表人：××
職務：董事長
委託代理人： 鍾
對 A 勞動爭議仲裁申訴一案提出答辯如下：
事實與理由：
向貴會申訴之我公司員工 A，與其解除契約理由如下：
一、不服從我公司的薪資調整(不同意薪資調整，不願意重新簽訂契約)。
二、 x4年4月2日 及 x4年x月21日 各記大過一次，同時 x4年xx月2x日 值班時睡覺，造成惡劣影響。見證據目錄 1、2。
根據以上申訴人的綜合表現，申訴人 A已經 嚴重違反我公司勞動紀律和規章制度，於是 我公司於 x4年1x月xx日 做出了《終止勞動契約通知》(見 證據目錄 3)的決定，提出將與 x4年11月xx日 與申訴人 A正式終止契約，並已經提前 三十天 通知。按照《 江蘇省勞動契約條例》第二十九條 “勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動契約：…… (二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動契約約定可以解除勞動契約的;……用人單位按照前款規定解除勞動契約的，應當書面告知勞動者理由。”我公司完全可以直接通知其解除契約，根本不必提前三十天通知;現已經提前三十天，我公司已經仁義盡至了。
根據《勞動法》、《 江蘇省勞動契約條例》以及雙方簽訂的勞動契約，我公司做出的決定 合法合理，有根有據。
關於申訴人提出的加班費，我公司在招聘該員工A時就已經說明並徵得申訴人A的同意：其所得的待遇就是按照每天上班12小時，每周工作x天的工作條件相對應的待遇。因此其每個月獲得的勞動報酬已經包括了該加班費，也即我公司已經支付了平時和周末的加班費;因此不必另行支付。見證據目錄x。
關於夜班補助，我公司的薪資里顯示了“夜班津貼”，也即夜班補助，也就是說平時每個月的該補助已經包含在發給申訴人的薪資中，已經支付，所以不必再支付。見附屬檔案 4。
關於“契約終止補償金”，我公司根據以上申訴人的嚴重違反我公司勞動紀律根本不必提前三十天通知申訴人終止契約，何況已經提前了三十天通知，所以不存在《勞動法》、《 江蘇省勞動契約條例》等有關我公司需要支付補償金的情況。
總之，一句話，敬請仲裁委員會充分考慮我公司之答辯，駁回申訴人提出的所有申訴要求。
此致
××市勞動爭議仲裁委員會
答辯人： B 計算機有限公司
x年十月二十二日
附：證據目錄
1、我公司於 x4年x4月x2日 和 x4年xx月21日 做出的《獎懲通知單》，兩份;
2、我公司警衛隊長××出具的證人證言，一份;
3、《終止勞動契約通知》，一份;
4、x4年x月的A工資單，一份。
勞動爭議答辯狀 篇4
答辯人： B 計算機有限公司
地址：××
電話：××
法定代表人：××
職務：董事長
委託代理人： 鍾
對 A 勞動爭議仲裁申訴一案提出答辯如下：
事實與理由：
向貴會申訴之我公司員工 A，與其解除契約理由如下：
一、不服從我公司的薪資調整(不同意薪資調整，不願意重新簽訂契約)。
二、 x年4月2日 及 x年7月21日 各記大過一次，同時 x年08月28日 值班時睡覺，造成惡劣影響。見證據目錄 1、2。
根據以上申訴人的綜合表現，申訴人 A已經 嚴重違反我公司勞動紀律和規章制度，於是 我公司於 x年10月06日 做出了《終止勞動契約通知》(見 證據目錄 3)的決定，提出將與 x年11月06日 與申訴人 A正式終止契約，並已經提前 三十天 通知。按照《 江蘇省勞動契約條例》第二十九條 “勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動契約：…… (二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動契約約定可以解除勞動契約的;……用人單位按照前款規定解除勞動契約的，應當書面告知勞動者理由。”我公司完全可以直接通知其解除契約，根本不必提前三十天通知;現已經提前三十天，我公司已經仁義盡至了。
根據《勞動法》、《 江蘇省勞動契約條例》以及雙方簽訂的勞動契約，我公司做出的決定 合法合理，有根有據。
關於申訴人提出的加班費，我公司在招聘該員工A時就已經說明並徵得申訴人A的同意：其所得的待遇就是按照每天上班12小時，每周工作6天的工作條件相對應的待遇。因此其每個月獲得的勞動報酬已經包括了該加班費，也即我公司已經支付了平時和周末的加班費;因此不必另行支付。見證據目錄5。
關於夜班補助，我公司的薪資里顯示了“夜班津貼”，也即夜班補助，也就是說平時每個月的該補助已經包含在發給申訴人的薪資中，已經支付，所以不必再支付。見附屬檔案 4。
關於“契約終止補償金”，我公司根據以上申訴人的嚴重違反我公司勞動紀律根本不必提前三十天通知申訴人終止契約，何況已經提前了三十天通知，所以不存在《勞動法》、《 江蘇省勞動契約條例》等有關我公司需要支付補償金的情況。
總之，一句話，敬請仲裁委員會充分考慮我公司之答辯，駁回申訴人提出的所有申訴要求。
此致
××市勞動爭議仲裁委員會
答辯人： B 計算機有限公司
x年十月二十二日
附：證據目錄
1、我公司於 x年04月02日 和 x年07月21日 做出的《獎懲通知單》，兩份;
2、我公司警衛隊長××出具的證人證言，一份;
3、《終止勞動契約通知》，一份;
4、x年8月的A工資單，一份。
勞動爭議答辯狀 篇5
答辯人： A水泥有限公司，住所：太原市，法定代表人：王，職務：董事長。
被答辯人：史B，男，住址：。
就貴會仲裁的X勞仲案字【】第10號史B申請A水泥有限公司勞動爭議一案，現答辯如下：
一、答辯人沒有單方解除勞動關係，被答辯人要求支付解除勞動契約賠償金的申請沒有依據。
(一)根據《中華人民共和國勞動契約法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動契約的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。也就是說，賠償金的適用前提是“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動契約”，具體到本案當中，答辯人從未做出過解除勞動關係的意思表示，不存在是否違法解除的問題，被答辯人要求答辯人支付賠償金缺乏基礎。
(二)退一步講，即使雙方勞動關係目前已經解除，也並非答辯人的過錯，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》法釋[]14號第十六條規定，勞動契約期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動契約。一方提出終止勞動關係的，人民法院應當支持。本案當中，答辯人與被答辯人的勞動契約起止日期為： x年3月1日至x年12月31日，當勞動契約期滿以後，被答辯人在答辯人處繼續按原定勞動契約條件繼續工作，雙方對此沒有表示異議，根據前述司法解釋規定，則任何一方均有權隨時終止勞動關係，而無需向對方承擔責任，在x年3月底，當被答辯人不再上班並提請仲裁之後，應視為被答辯人用行為表示其要單方終止勞動關係，對此，答辯人沒有異議也不應對此負擔什麼。目前勞動關係的狀態是由被答辯人單方造成，雖然不構成違法，但其卻無權要求答辯人支付賠償金。
(三)答辯人對被答辯人提出的10800元賠償金額也不認可。即使本案當中存在賠償金或者經濟補償金的情形，那么，根據《中華人民共和國勞動契約法》第46、47、87條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。賠償金按經濟補償標準的二倍計算。實際上雙方勞動契約中約定的起止時間為x年3月1日至x年12月31日，且被答辯人在勞動契約到期後，在x年1月1日至x年2月17日期間並沒有到答辯人處工作，截止提請勞動仲裁之日，被答辯人與答辯人勞動關係存續時間不足一年，按照前述標準計算，經濟補償金為一個月的工資1800元人民幣，賠償金為二個月工資3600元人民幣，因此，被答辯人提出的10800元請求明顯偏高。
綜上三點，被答辯人提出賠償金的請求與事實法律不符，且金額明顯偏高，請貴會對此項請求不予支持。
二、被答辯人提出的第二項要求答辯人支付x年8月至x年3月28日加班費的請求缺乏事實與法律依據。
(一)雙方嚴格按勞動契約上約定的標準工時制執行，不存在加班。
(二)根據前述勞動關係存續時間，被答辯人要求加班費的起止時間與實際情況不相符。
(三)被答辯人沒有證據證明其存在加班事實，應承擔舉證不能的不利後果。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》法釋〔〕12號第九條規定，“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任”，結合本案，被答辯人應對其在職期間存在加班事實承擔舉證，但是其並沒有提供任何有效證據證明其存在加班事實，故應由被答辯人承擔舉證不能的不利後果。
三、被答辯人提出的第三項要求支付x年12月13日至x年2月17日生活費的請求沒有依據。
雙方勞動契約約定的終止時間為1013年12月31日，x年1月1日至x年2月17日，被答辯人沒有為答辯人提供勞動，雙方在此期間不存在勞動關係或者其他法律關係，答辯人沒有義務向被答辯人支付任何費用。
四、被答辯人第四項要求補繳x年8月至x年3月28日的社會保險請求不屬於勞動爭議仲裁受案範圍，應予駁回。
(一)欠繳社會保險費爭議不屬於人民法院民事案件受案範圍，在多處得以印證。
1、《人民法院報》x年9月15日星期三第二版登載的《最高人民法院民一庭庭長杜萬華就〈關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三〉答記者問》問：社會保險尤其是養老保險爭議,一直是勞動者普遍關注的話題,這部司法解釋對此規定了哪些新的舉措?答：《調解仲裁法》確定了社會保險爭議屬於勞動爭議，但是否應把所有的社會保險爭議不加區別的納入人民法院受案範圍，確是一個在實踐中爭議廣泛的問題，需要司法解釋進一步明確。我們研究認為，用人單位、勞動者和社保機構就欠費等發生爭議，是徵收與繳納之間的糾紛，屬於行政管理的範疇，帶有社會管理的性質，不是單一的勞動者與用人單位之間的社保爭議。因此，對於那些已經由用人單位辦理了社保手續，但因用人單位欠繳、拒繳社會保險費或者因繳費年限、繳費基數等發生的爭議，應由社保管理部門解決處理，不應納入人民法院受案範圍。對於因用人單位沒有為勞動者辦理社會保險手續,且社會保險經辦機構不能補辦導致勞動者不能享受社會保險待遇,要求用人單位賠償損失的,則屬於典型的社保爭議糾紛,人民法院應依法受理。
2、最高人民法院網站的《審判工作欄目》-12-21《關於企業為職工補繳養老保險費引發糾紛問題的答覆》：x年9月最高人民法院頒發的《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第一條規定了勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。而對用人單位欠繳社會保險費或者因繳費年限、繳費數額等發生爭議的，未規定由法院受理。因社保機構對用人單位欠繳費用負有徵繳的義務，如果勞動者、用人單位與社保機構就欠費等發生爭議，是徵收與繳納之間的糾紛，屬於行政管理的範疇，帶有社會管理性質，不是單一的勞動者與用人單位之間的社保爭議。因此，此類爭議不宜納入民事審判的範圍，勞動者對用人單位欠繳社會保險費或者因繳費年限、繳費數額等發生爭議的，應向相關部門申請解決。
(二)各地高級人民法院均作出了補繳社保不屬於受案範圍的規定，比如：《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第一條關於勞動爭議案件的受理範圍問題：
對於社會保險爭議的受理應遵循以下原則：
用人單位未為勞動者建立社會保險關係、欠繳社會保險費或未按規定的工資基數足額繳納社會保險費的，勞動者主張予以補繳的，一般不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決;
再比如《廣州市中級人民法院關於審理勞動爭議案件的參考意見》第二十條規定，勞動者請求用人單位補繳社會保險，不屬於勞動爭議案件，對此不予受理。
(三)繳納社會保險費不是用人單位與勞動者之間的民事法律關係，勞動者無權對此提請仲裁。根據我國的《勞動法》、《社會保險費征繳暫行條例》，繳納社會保險費的義務主體是用人單位和勞動者，收繳單位是勞動保障行政部門或者稅務機關。用人單位不繳納社會保險費，違反的是行政管理法律、法規。在征繳社會保險費中形成的法律關係是國家征繳部門與用人單位以及勞動者之間管理與被管理的行政關係，並非勞動爭議當事人之間的民事關係。勞動者亦為繳納主體，對用人單位欠繳的保險費既無請求權，也無放棄權。所以，因欠繳社會保險費發生的爭議不屬於勞動者與用人單位之間的民事糾紛，不應屬於勞動仲裁和法院受理的勞動爭議案件的範圍。
(四)全國各地駁回補繳社會保險的案例非常多，這在司法實踐中已經形成共識，比如最高人民法院研究室《關於王某與某公司勞動爭議糾紛申請再審一案適用法律問題的答覆》法研[] 31號、()粵高法民一申字第2526號，以及答辯人的代理人在天津辦理過的多起類似案件等，均裁決(或判決)補繳社保不屬於勞動爭議仲裁受案範圍。相關案例及最高人們法院答覆附後。
五、被答辯人第五項請求沒有依據。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五十三條明確規定，勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。因此，本案不涉及仲裁費用承擔問題。
綜上所述，被答辯人所提申請沒有事實與法律依據，請貴會依法駁回。
此致
勞動爭議仲裁委員會
答辯人：A水泥有限公司
x年五月二十五日
勞動爭議答辯狀 篇6
答辯人：蘇，男，x年1月20日出生
住北京市西城區長椿街西里號樓x門號
被答辯人：北京某某國際會議中心有限公司
地址：北京市xx區某地
法定代表人：石某，總經理
答辯人不同意被答辯人的訴訟請求，請求人民法院維持仲裁委員會的裁決。理由如下：
一、被答辯人沒有對修改過的《員工考勤休假管理規定》進行過公示或告知過答辯人，答辯人對此也確實完全不知曉，該規定不能適用答辯人。
正如仲裁委員會的裁決書所言，被答辯人並未提交證據證明修改過的規章制度已進行了公示或者告知了蘇。在訴訟過程中，被答辯人補充了幾張照片，但這些照片字跡不清，也沒有日期，根本無法證明被答辯人已於規章制度修改後將其進行了公示。
另外還需要補充兩點：
首先，即使上述管理規定已進行過公示，該管理規定中要求病假員工提交掛號單、醫療手冊的條款也是沒有效力。
對於病假員工，為了證明其病情的真實性，單位要求其提供診斷證明書是合情合理的。但是在診斷證明書之外還要求員工另外提交掛號單、醫療手冊則有刁難患病勞動者的嫌疑。常理來說，一般人就醫並不會特意留存掛號單，醫療手冊雖然每人都有，但如果將其交與單位，必然會影響患病員工就醫。該管理規定的上述條款不合情理、強人所難，因此是無效的。
其次，再退一步講，即使上述條款是有效的，被申請人解除勞動契約的理由仍然不能成立。
根據我國《勞動契約法》第三十九條第二項，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動契約。本案中，在申請人按時向被申請人提交宣武醫院的診斷證明書的前提下，沒有提交掛號單、醫療手冊等次要的材料顯然達不到嚴重違反規章制度的程度。
二、答辯人未購買藥品不代表答辯人故意裝病。
勞動者是否需要休病假需要由正規醫療機構來判斷，宣武醫院作為一家三級甲等醫院當然有這種資質。因此，宣武醫院出具的診斷證明書和休假證明足以證明答辯人確實需要休病假。至於答辯人未購買藥品和做檢查，這和答辯人的病情有關，因為答辯人的頭疼需要的休息而不是服藥。被答辯人以答辯人未購買藥品就推斷答辯人是裝病，這種說法是站不住腳的。
答辯人：
年 月 日