2023企業後備人才培養計畫 篇1
一、培養原則
1、人力資源部制定後備梯隊人才培養實施計畫，計畫制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。
(1)管理通道:公司員工自薦通過選拔、評估後即可參加後備梯隊人才培養計畫，培訓合格並在崗位見習期考核合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經過見習期(3-6個月)考核。
(2)生產技術通道:公司員工自薦通過選拔、評估後即可參加後備梯隊人才培養計畫，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘，面試合格後，通過見習期後即可上崗。
2、充分利用公司各種資源，採取人力資源部和各部門分工協作的方式來實施培養計畫。
二、培養體系
(一)建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習為核心環節的後備人才培養體系。
(二)具體培養方式
1、教育培訓
(1)課程研修:公司安排或個人選擇外部專業機構組織的公開課、論壇、交流會。
外訓驗收:提交書面“培訓總結”或結業證，考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中套用程度(質量考核)。
主要是通過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。
(2)學歷提升:個人選擇申請參加公司外的學歷提升。
學歷驗收:提交畢業證書或結業證。
(3)外部考察:根據工作需要，公司安排後備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。
學習驗收:提交考察報告、考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中套用程度(質量考核)。
以此增強對標桿企業的學習、增長後備人才見識，促進各項創新實踐在公司的落地。
2、個人提高
(1)交流研討:公司安排或個人選擇
學習驗收:提交研討報告
發掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業對標以開拓思維、學習創新，通過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享。
(2)書籍閱讀:個人選擇對崗位有幫助的書籍
學習驗收:提交讀書心得
通過閱讀各類對崗位有幫助的優秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。
(3)資格認證:個人選擇參加各部門或協會舉辦的職稱/職業資格培訓和考試，取得相應資格認證。
學習驗收:提交資格證書
3、導師輔導
(1)一對一導師輔導:公司安排，每名後備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。
學習驗收:提交導師輔導紀錄
(2)高層對話:公司安排後備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業談話。
學習驗收:學習心得
4、行動學習
(1)項目歷練:公司安排後備梯隊人才主導相關工作項目(一年至少兩次)
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表
旨在通過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結合，同時通過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。
(2)代理測試:公司安排後備梯隊人才暫時全權代理計畫培養崗位職務。
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表
通過對後備人才代理期間工作的考核，提前發現在管理過程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來晉升後的不勝任。測試次數代理期間不少於三次。
(3)見習培養:公司安排或個人選擇，作為本系統部門或高管領導助理形式見習。
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表。
在見習期間，通過參與各類會議、決策、項目等培養深化梯隊人才業務能力、管理能力。
原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年為佳，具體見習時間根據實際情況確定。
(4)跨專業實踐:公司安排或個人選擇，在本崗位工作熟練基礎上，可以採取跨部門、跨專業工作實踐鍛鍊。
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表
三、培養內容
(一)公司安排(共性需求):管理基礎知識+管理技能(自我管理/管理他人/團隊管理等)。
個人選擇(個性需求):業務能力短板+管理實務操作(項目管理/成本管理/品質管理等)。
社會組織:專業培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業主題培訓、學歷提升培訓等。
(二)培訓課程設定
1、角色認知
(1)管理者角色、地位與責任
(2)管理人員素質要求
2、管理技能
(1)團隊建設與管理
(2)企業目標與達成計畫;
(3)溝通與協調(跨部門溝通與合作)
(4)培訓與激勵(指導培養下屬)
(5)績效管理
(6)安全管理
(7)工作調配
(8)如何改進員工工作表現
3、管理實務
(1)生產計畫的編制與控制
(2)成本控制、質量管理
(3)設備管理、物料管理
(4)定編定員管理
(5)工序管理
四、學習與培訓計畫安排
略
五、過程管控
(一)溝通機制:加強與後備梯隊人才的溝通，了解其所思所想並及時解決相關問題，解除其後顧之憂;
(二)反饋機制:及時將梯隊人才工作表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管;
(三)考核機制:實施階段性考核，對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。
六、培養考核
(一)考核指標:專業知識(50%權重)、工作能力(30%權重)、職業素質(20%權重)。詳見《後備梯隊人才培養實施考核表》;
(二)考核數據記錄:分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養內容，每大類根據實際培養情況進行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數據將統一電子記錄到《後備梯隊培養檔案登記表》台賬，專門檔案袋保管;
(三)考核結果運用:實施階段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格;
(四)每位梯隊人員必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時做出方案調整。
2023企業後備人才培養計畫 篇2
1、建立人才發展通道
企業就應為後備人才建立良好的發展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的潛力，實現個人職位提升。通常，企業應為員工設定管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選取適合自己的發展通道。
2、完善人才選拔機制
明確的選拔標準，包括企業文化的認同度以及與企業核心潛力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類後備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、經驗、年齡等)、知識、技能、潛力素質、個人績效等方面。
3、完善培養管理機制
選取適宜合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，所以對於不一樣類別的人才企業應選取適當的方式進行培養。做好培養考核工作，對後備人才培養效果進行評價，明確後備人員潛力提升狀況，及時發現其在培養過程中的問題，通過面談溝通為後備人才確定新的培養目標。
4、完善人才退出機制
為保證企業最優秀或最具潛力的員工能夠進入後備人才梯隊進行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉升機制相對接，對後備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現優秀的後備人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，能夠獲得優先晉升的機會。當然，企業應建立並完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關職責人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對於表現較差的後備人員，依據後備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養對象的用心性。
2023企業後備人才培養計畫 篇3
一、 資格條件
(一)認同寶源企業文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。
(二)能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善於接受新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學能力。
(三)具有較強的溝通和語言表達能力。
(四)在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作能力。
(五)大專(含)以上學歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。
二、後備人才的申報與選拔程式
各部門、各基地於每年的6月及12月上報本部門的後備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入後備人才庫。
(一)申報
申報人填寫《後備人才申報表》(附後)，通過以下方式上報綜合管理部：
1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，並將申報表報綜合管理部。
2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
㈡ 選拔入庫
綜合管理部對申報材料進行初審後，通知申報人參加選拔測試。通過測試者正式進入後備人才庫，並開展培養工作。 選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最後成績為各輪成績加權平均。
1、專業英語水平測試： 主要包括英語筆試和英語口試。
2、價值觀念及綜合素質測試： 主要包括職業傾向測試、個性特徵測試、智力測試或寫作。
3、業務知識測試：
4、面試： 由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，採取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達能力的測試。
三、後備人才的培養
後備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛鍊四種方式。
㈠基礎培訓
1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓;參加公司安排的外部培訓。
3、培養目標：使後備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。
㈡輪崗學習
1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和套用
2、培養方式：將後備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際情況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關規章制度等內容。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，後備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，達到分析現狀、解決問題、最佳化管理的目的。考核報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理覆核評分，兩者按6：4比例權重後得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。
㈢內部兼職
培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工 綜合素質和能力。 培養方式：兼職人員以學習、調研、協助為職責，參與 兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和建議，並承擔相關工作，在兼職業務上接受兼職部門領導管理。
㈣掛職鍛鍊
1、培養主題：綜合技能的全面鍛鍊和提升
2、培養方式：將後備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低於10個月。 掛職鍛鍊的崗位編製做為臨時編制，僅用於培養後備人才，不作為公司正式的編制。
四、後備人才的考核、淘汰、出庫、任用及後續跟蹤
㈠ 後備人才考核
1.後備人才考核、淘汰周期為2年。
2.考核包括培訓考核、崗位考核、能力測試3大部分。
其中：培訓考核指每次培訓結束後，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等)，對培訓結果給予評價。 崗位考核指每半年由後備人才所在部門對其進行績效考核，對後備人才的工作情況進行評價。 能力測試指檢查兩年內後備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學位。
㈡ 後備人才淘汰 有以下情況者，經公司領導審批後，從後備人才庫中淘汰：
1.崗位考核成績連續兩年處於所在部門50%排名以下者;
2.能力測試不合格者(兩年內未完成自學內容者);
3.培訓表現不合格者(未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者);
4.違背誠信承諾書內容，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。
㈢ 後備人才出庫及任用
1.後備人才在培養過程中或培養結束後，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛鍊。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命後，視為正式出庫。2年內未任命的後備幹部自動出庫。
2.後備人才出庫後，納入各公司的正常管理程式。
3.後備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發展”的培養原則，淘汰不合格者，發展新的後備人才，實現人才滾動培養。
五、相關說明
㈠ 後備人才入庫後，其原人事關係不變動。
㈡ 後備人才入庫後，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛鍊等。
㈢ 為了做好後備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，積極、慎重地推薦後備人才候選人;對於申報或入選後備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將後備人才的培養工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。
㈣ 參加崗位鍛鍊的後備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛鍊所在部門考核;後備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。
2023企業後備人才培養計畫 篇4
一、企業人力資源管理人才現狀
企業核心競爭力本質上是結合戰略、人才、管理、技術等基礎上形成的保持企業長期競爭優勢的能力，獲得人才優勢是打造企業核心競爭力的關鍵所在。企業為了獲取人才優勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由於缺乏對企業文化和業務狀況的了解，難以在短期內發揮其所在崗位的最大組織效能，並且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業人才的流失。另一方面，在企業的內部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業未來的發展方向與上升空間，從而影響企業人力資源的穩定，這樣的企業對於人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在於人才使用和培養機制方面存在如下問題。
首先，企業軟環境。在中國這個講究“人情關係”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關係，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關係緊張;此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動力、不思進取。
第二，缺乏長遠人才培養規劃。通常企業中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。
第三，如今科技信息發達，職場生力軍多為80後、90後大學畢業生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業在管理人才的過程中，80後、90後常由於新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業人才流失，後備人才培養不足，則會出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。
所以，關注企業內部人力資源的培養和選拔，建立企業內部後備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。
二、如何留住後備人才
後備人才問題是當今企業面對市場競爭與未來發展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優秀的後備人才，是這個問題的癥結所在。企業要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，並擁有培養優秀接班人才的良好機制。
1。招聘遵循“最適合”原則
在開展招聘工作的過程中，對於人才的引入既要考慮企業現狀及發展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業現階段崗位的需求，只有適合本企業、本崗位的人才，企業才應該聘用。
2。良好的工作環境
良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對於人才來說，輕鬆愉悅工作的環境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。
3。適度的成就感
企業要使人才感到值得留下，並且甘願付出他們的才華與智慧，就必須給予能幹的員工更多的機會，給予工作成績優異的員工應有的收穫與報酬。
4。知人善用
給有能力和發展的員工更大的發揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。
三、後備人才培養模式
企業後備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養模式也不盡相同。
1。管理型後備人才的培養機制
(1)管理培訓生計畫。是企業對經過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，採取系統的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質，並逐漸安排其進入企業管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合於急需人才的企業大批地培養新人。
(2)企業接替規劃。也稱“接班人接替規劃”，是企業通過內部人才評價與篩選確定、並持續關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質員工，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培訓與開發，通過內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業重要管理崗位。
(3)人才加速儲備庫計畫。是從總體上為高管崗位發掘和培養高潛質的後備人才。通過富有挑戰性的工作和任務，為這些後備人才提供學習的機會，加速後備人才的成長速度。通過設立領導力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選後備人才現有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，進而確定具體的培養計畫。
2。技術型後備人才的培養機制
(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個階段。崗前培訓可以使新員工了解企業的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業知識和實踐知識。轉崗培訓則是當員工進行內部調動時，為適應新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識、新技術、新能力。
(2)專業技術人員培訓。要制定規劃，對年輕的技術人員通過培訓給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術開發工作相關的基本技能;對於中老年技術人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創新的活力。
(3)建立技能鑑定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術鑑定制度也應建立起來。有關鑑定內容、工種對象、證書發放以及主持鑑定的主體部門、監督部門及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實現用制度來規範技能教育。
四、後備人才培養計畫的建議
1。建立人才發展通道
企業應該為後備人才建立良好的發展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實現個人職位提升。通常，企業應為員工設定管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。
2。完善人才選拔機制
明確的選拔標準，包括企業文化的認同度以及與企業核心能力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類後備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、經驗、年齡等)、知識、技能、能力素質、個人績效等方面。
3。完善培養管理機制
選擇合適合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對於不同類別的人才企業應選擇適當的方式進行培養。做好培養考核工作，對後備人才培養效果進行評價，明確後備人員能力提升情況，及時發現其在培養過程中的問題，通過面談溝通為後備人才確定新的培養目標。
4。完善人才退出機制
為保證企業最優秀或最具潛力的員工能夠進入後備人才梯隊進行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉升機制相對接，對後備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現優秀的後備人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，可以獲得優先晉升的機會。當然，企業應建立並完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對於表現較差的後備人員，依據後備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養對象的積極性。
2023企業後備人才培養計畫 篇5
在快速發展的21世紀，企業核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用潛力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從巨觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。所以，僅有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推進人才隊伍建設，企業才能實現跨越式的發展。要實現廣西有色集團的整體發展規劃目標，務必實施人才強企的發展戰略。
要實現集團公司的戰略目標，務必按照“廣泛宣傳、做好規劃、規範制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創新”的總體思路來制定相應措施。根據集團公司的實際狀況及所從事產業的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自己價值的實現。具體措施和方案如下：
(一)輿論宣傳
制定宣傳工作方案，採取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰略的重大好處和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經驗做法，營造全系統高度重視、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經營理念。在有色集團網站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰略，及時反映戰略實施動態和取得的成果。
(二)人才隊伍建設規劃
1、充分利用集團公司現有的人才培養平台，發揮“人才小高地”、博士後流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘專家崗的設立優勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計畫，透過項目合作、校企合作、產學研結合的途經，透過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養。
2、抓好集團公司下屬企業領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、潛力標準、培養方式手段、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。加強對年輕管理幹部的培養使用，促進管理人員隊伍的專業化和年輕化。
3、制定和實施專業技術人才隊伍建設計畫，對專業技術人才隊伍建設的規模數量、潛力標準、培養方式手段、開發培養計畫進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造良好的人才發展、人盡其才的制度環境。
4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養計畫。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養方式手段、開發培養計畫進度等方面進行系統的研究和部署。
5、制定和實施集團公司下屬企業的董事和監事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。
(三)職工教育培訓
制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進行制度化、規範化、科學化的管理。嚴格執行培訓經費的按規定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業技術人才的繼續學習需要，為開發員工潛能、實現集團發展目標帶給智力支持。
圍繞創新潛力建設，各下屬企業根據自身各類人才特點，研究制定各類人才的潛力建設標準，加大教育培訓力度。根據不一樣崗位的工作要求和不一樣類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗位勝任潛力為目標，按人員層次設計培訓資料，分層次、分類別、重點突出地設定培訓課程。
研究設立高級人才開發培養專項資金，有計畫、有重點的培養高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計畫，為下一步集團“走出去”戰略帶給人才。
全面加強企業領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業領導人員及其後備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優秀後備幹部到各類黨校、高校學習深造。
制定分階段培養計畫，有計畫地開展後續學歷教育，最佳化員工隊伍文化結構。加強技能開發培訓與鑑定工作，制定分階段開發培養計畫，分批進行技能升級，最佳化員工隊伍技術等級結構。經常性地開展員工業務技術比武活動。
強化專業技術人員繼續教育，提高專業技術人員隊伍整體素質。深化職稱制度改革，抓好專業技術任職資格和職務評聘工作。
(四)人才的考核評價
建立科學的經營管理人才考核和評價指標體系。制定專業技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、潛力測試與職業傾向測試。
(五)人才的選拔使用
制定企業領導人員管理辦法，使企業領導人員的管理走上制度化、規範化的軌道。建設企業領導人員後備隊伍，制定後備幹部管理辦法。
完善下屬公司董事會和監事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監事的選聘、考核和管理。使董事監事的管理走上制度化、規範化的軌道。
研究制定首席專家和專業技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰備。
(六)人才的激勵機制
1、完善企業管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方式。
2、制定實施首席專家和專業技術帶頭人津貼制度。
3、研究制訂集團公司優秀專家、優秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。
4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。
5、設計員工職業生涯通道，有效支撐企業內部的晉升制度和職業生涯規劃，建立技術類和管理類人才通道，並實現對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協調一致。
2023企業後備人才培養計畫 篇6
摘要：“卓越計畫”是促進我國由工程教育大國邁向工程教育強國的重大舉措。以湖南工程學院實施“卓越計畫”為背景，討論與研究在頂層設計指導思想、組織管理和保障體系、課程教學體系、教學方法、師資隊伍建設等方面的工作，並重點探討了實施“卓越計畫”的重點校企合作人才培養機制，以期構建人才培養與質量提升新機制。
關鍵字：卓越計畫；人才培養；質量提升
中圖分類號：G642
文獻標識碼：A
文章編號：1007-0079（20xx）34-0037-03
“卓越工程師教育培養計畫”（以下簡稱“卓越計畫”）是高等教育重大改革計畫，旨在為各行業培養造就一大批創新能力強、適應經濟社會發展需要的高質量卓越工程師後備人才，是促進我國由工程教育大國邁向工程教育強國的重大舉措。“卓越計畫”對最佳化專業結構、創新人才培養模式、提高人才培養質量、改變目前高校人才培養和行業企業需求脫節的現象具有重要的示範和引導作用。
湖南工程學院作為地方套用型本科院校，在工程套用型人才培養方面積澱了62年的辦學經驗，已形成較為鮮明的辦學特色。作為首批參與“卓越計畫”的高校，湖南工程學院把實施“卓越計畫”作為學校發展的重要契機和重大教學改革工程先期啟動20xx級“電氣工程及其自動化專業”和“機械設計製造及其自動化”兩個專業。四年來學校圍繞“卓越計畫”在人才培養與質量提升機制進行了有益的探索。
一、人才培養標準制定是實施“卓越計畫”的先導點
“卓越計畫”人才培養標準分為通用標準、行業專業標準和學校培養標準三個層次。其中，通用標準規定各類工程型人才培養都應達到的基本要求，是國家層面的標準，也是制定行業專業標準和學校培養標準的根據和基礎，是制定行業專業標準和學校培養標準的巨觀指導性標準和基本標準。依照我國工程教育專業認證標準（試行）提出工程專業畢業生必須達到l0個方面的知識、能力和素質要求。湖南工程學院制定“卓越計畫”專業培養標準和培養方案的指導思想是以社會需求為導向，以工程技術套用能力培養為主線，以校企合作為背景，以課程整合為突破口，努力提高學生的工程意識、工程素質和工程實踐能力，培養造就一批創新能力強、適應企業發展需要的工程技術套用型人才。
二、人才培養模式是實施“卓越計畫”的創新點
“卓越計畫”追求的是卓越的精神與卓越的態度，推行的是高校與企業聯合培養，強化的是學生工程能力和創新能力的培養；湖南工程學院創建行業與企業深度參與的卓越計畫“3+1”人才培養模式，即前3學年主要在校內學習基礎理論知識和專業理論知識，結合專業內容適當穿插企業短期實習；最後一年在企業集中實踐和畢業設計。集中實踐安排在第七學期，採用“項目制”和“輪崗制”模式，畢業設計安排在第八學期，在校企雙方導師共同指導下進行。
為制定完善的“3+1”人才培養模式，湖南工程學院多次與不同類型的企業研討人才培養方案，尤其是針對企業學習方案的研討，校企雙方合作制定了企業學習培養方案、企業學習人才培養標準與評價機制、企業學習生活管理機制、企業學習工程教學團隊。如表1為機設專業學生赴某企業學習前2個月的安排。
表1 “卓越計畫”——企業教育培養計畫（**公司）
培養目標：
通過企業1年時間的培養，使學生將理論套用於實踐，掌握機械專業知識及實踐操作技能；具備參與項目開發、技術創新的初步能力；同時具備一定的職業綜合素質；提升其溝通能力、解決問題能力及團隊合作能力，進而達到融研發工程知識、技能、素質為一體的卓越工程師的基本要求
序號培訓時間培訓部門培訓內容培訓要求實施
負責人考核
方式備註
11人力資源部企業介紹、管理制度學習、企業文化介紹、安全教育、行業發展介紹熟悉企業發展歷程、企業文化、管理制度；具有對社會及企業環境的認知；企業運作模式的認知能力人力資源部主管考試
22生產車間根據3D模型，在輔導員的帶領下組裝設備能夠看懂3D圖並能依圖組裝部門經理&企業導師實踐操作實習報告
1 學習和認識各種電器、氣動、五金元件性能、用途、原理能夠識別各種元件實物，並了解其性能及使用
2 學習使用solidwork
繪圖軟體能夠用solidwork繪圖
2 認識各機構動力元件動作時序了解動作元件在設備中作用
1 學習模具及各機構的組裝要領了解設備機構件組裝關鍵點
三、組織管理機制是實施“卓越計畫”的保障點
1.責權利清晰的組織架構
為加強對“卓越計畫”實施工作的組織、領導、管理、協調，學校成立了基於學校、教學院、專業等不同層面的各類工作組織，形成了一個層次清晰、職責明確、責權利平衡的組織管理保障體系，湖南工程學院“卓越計畫”組織管理體系如圖1所示。
學校“卓越計畫”領導小組負責學校層面的政策保障和激勵機制、全校範圍內資源配置和“卓越計畫”的實施保障；“卓越計畫”辦公室負責全校“卓越計畫”的組織、管理和協調；專家指導委員會起諮詢、指導和顧問作用；各實施學院均成立教學院“卓越計畫”工作小組，領導並執行學院“卓越計畫”的實施工作；專業教學工作組負責制訂人才培養方案並組織實施；專業校企協作組負責審定企業學習方案，研究和處理校企聯合培養、企業兼職教師聘任，特別是學生在企業學習期間的校企協作問題；公共課協作組負責指導、協調、管理和評價公共課部的教學改革。
2.創新“企業學習”教學質量監控與評價體系
教學質量監控與評價體系是一個以教學質量為監控對象，包括對教學過程的實時控制和對教學效果的反饋控制，對促進高校高效地利用各類資源、不斷提高人才培養質量發揮著重要的`作用。湖南工程學院“卓越計畫”企業學習階段教學質量執行體系涵蓋的主要內容有：
（1）企業學習的過程控制。學校導師和企業導師對學生原始學習記錄和學習成果進行把關和評估，包括實習周記、階段性實習報告和月度總結、項目設計和畢業設計，並結合學生在企業的學習態度工作表現，共同對學生的學習質量作出評價。表2為機設專業學生某企業20xx年下學期成績評定表。
表2 機械設計製造及其自動化專業企業學習階段成績評定表
企業名稱學生學號企業指導教師學校指導教師安全教育與企業文化學習產品工藝與設備企業生產與管理產品裝配與技術服務產品研發、工藝與製造
成績評定按照五級制評定（優秀、良好、中等、及格、不及格）
評分人： 日期： 審核人： 日期
時間：20 年 月—20 年 月
（2）教學質量監控與評價。根據各專業企業學習培養方案，建立了企業學習階段各教學環節的質量標準，包含時間進度、教學任務完成情況、完成質量及質量反饋等內容的監控體系；採用企業現場考察、學生座談會、問卷調查、檢查作業課程設計、與企業指導教師訪談、聽取企業反饋等方式，參照現行工程教育專業認證方式建立學生考核與評價體系。
四、課程體系重構是實施“卓越計畫”的難點
“卓越計畫”以工程能力培養為主線，各實施專業需遵循工程集成與創新特徵，根據自身特點重構理論與實踐課程體系和教學內容。湖南工程學院“機械設計製造及其自動化”體現專業人才培養目標和專業特色，以彰顯專業傳統優勢，夯實專業基礎，突出製造及工藝為落腳點，遵循“由淺入深，循序漸進”的教學規律，由低到高培養學生的知識、能力和綜合素質，其課程體系建設的基本思路是：知識分層遞進，強調工程知識認知規律，從通識知識教育到工程基礎知識教育，再到工程專業知識教育和企業知識教育由淺入深地分層次遞進。
1.素質能力分群
由通識教育課程到學科基礎課程再到專業課程，以素質能力培養為主線，強調知識的工程套用性、課程之間的銜接性和能力素質培養的對應性，將理論課程整合為9個課程群，包括：1～4學期開設的公共基礎課程群；2～6學期開設的力學課程群、機械設計基礎課程群、控制技術課程群、機械製造課程群、專業拓展課程群、綜合素質拓展課程群；7～8學期企業負責的企業培養課程群，以及貫穿大學四年的校企聯合開展的綜合能力課外培養課程群。
2.理論實踐融合
強調理論知識與工程實踐的緊密結合，相互滲透，互動進行，達到“工學交替”的融合效果。
3.人文知識滲透
將廣博的人文和社會科學知識滲透到專業教學中，注重學生綜合素質的培養。
4.校內校外貫通
強調校內外教學過程的連貫性和延續性，從校內的工程認知教育逐步過渡到企業的工程師職業素質教育。
五、教學方法改革是實施“卓越計畫”的支撐點
“卓越計畫”著重教學方法與手段的改革，如電氣工程及其自動化專業的“電路理論”等專業基礎課程採用了基於問題的小組研討式教學方法，並開設了創新性實驗；“供電工程”等專業課程則採用基於項目的參與式學習方法，在課程開設初期布置了5個供配電工程設計項目，將學生分成10個設計小組，學生在學習課程內容的同時完成所給項目的設計內容，課程教學結束時，要求學生提交項目設計說明書和圖紙，激發了學生學習的動力，加強知識套用能力與工程設計能力的培養；“高低壓電器”等課程教學則採用基於工程實際課題的QQ群課外研討式教學方法，搭建校內教師、企業工程師和學生三方互動平台，將理論知識與工程技術結合，工程教育與工程實踐對接。
六、高水平師資隊伍是實施“卓越計畫”的關鍵點
建立專職教師與兼職教師相結合的高水平“雙師型”教師隊伍是實施卓越計畫的關鍵。專職教師指有工程背景和科研能力強的優秀教師，兼職教師實施聘任制，面向社會、業界聘請具有豐富理論及實際經驗的高級技術人員。湖南工程學院建設高水平“卓越計畫”師資隊伍的措施主要有：
1.提升專職教師工程能力素養
強化工程經歷，鼓勵學校教師參與科學研究，通過產學研合作提高教師的科研水平和工程實踐能力；派遣中青年教師進企業實踐進修，實施不少於2年的工程實踐能力培養。選擇有海外留學經歷的專業教師，對部分課程進行雙語教學。
2.企業指導教師遴選措施到位
在企業學習階段，學校從企業中聘任具有豐富工程經歷、較紮實理論基礎和受過大學教育、具有工程師以上職稱的技術人員，與學校派出的導師一起聯合指導學生工程實踐和畢業設計。
3.加強“卓越計畫”授課教師資質認定
校內教師具備在企業工作5年的工程經歷後可優先聘任承擔“卓越計畫”教學任務。將條件不具備的教師分批次派往合作企業參加工程實踐和科研工作，不斷提高工程實踐經驗和現場解決實際問題的能力。
七、校企聯合運行機制是實施“卓越計畫”的重點
一個卓越的工程師必須有在企業接受教育與培養的經歷，選擇在校企聯合人才培養上能達成共識的企業是實施“卓越計畫”的重點，創新校企聯合培養運行機制是關鍵。
1.基於企業內在需求的利益驅動機制
學校幫助企業逐步解決人才和技術需求，同時以“卓越計畫”為契機，幫助企業樹立品牌形象及提高知名度。
2.基於校企合作正常運轉的保障機制
基於校企合作正常運轉的保障機制主要包括組織保障和經費保障。
2023企業後備人才培養計畫 篇7
XX科技有限公司質量人才教育培訓計畫 為了提高公司員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展，特制定如下《XX科技有限公司人才教育培訓計畫》：
一、培訓目的
以弘揚五種作風、提升五種能力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建符合公司實際的現代教育培訓體系，健全符合人才成長規律的激勵約束機制，形成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠應對複雜局面的複合型人才隊伍。20xx年底，通過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例達到20%及以上、企業經營者比例達到70%及以上、管理人員比例達到40%及以上、技術人員比例達到20%及以上，全員培訓率達到95%及以上。
二、培訓對象
公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
三、培訓內容
公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規程。
四、培訓形式
(1)實行“4個1”優秀人才培訓。採取引進來和送出去的方式，公司培養選拔1名優秀經營人才、1名優秀管理人才、1名優秀技術人才和1名優秀技能人才。
（2）實行創新型人才培訓。在化驗、檢驗、經營、智慧財產權、機電設備運行控制等重要領域，重點培養1-2名後備人才，培養3-5名創新型優秀拔尖人才，建設創新性高精尖科技人才隊伍。
（3）實行緊缺性人才培訓。每年積極引進和培養造型、化驗、熔煉、熱處理和財務審計等高級專業人才各1名，以滿足公司業務拓展需求。
（4）實行人才拓展培訓。根據昱工耐磨建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業的凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理、化驗、檢驗、安全生產、維護、行車等專業人才培養。
（5）實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安昱工”為載體，積極培育昱工文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。
五、培訓時間
（1）現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少於5個工作日；
（2）新招聘工作人員初訓不少三天。
2023企業後備人才培養計畫 篇8
根據財政部和重慶市財政局印發的會計行業人才隊伍建設中長期規劃，為加大重慶高端會計人才培養力度，解決高端會計人才緊缺難題，特制定本實施方案。
一、總體要求
大力實施人才強市戰略，以培養重慶會計領軍人才和青年英才為引領，以培養高級會計師、總會計師為重點，以培養註冊會計師和會計師為基礎，建設數量充足、結構合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業務潛力和整體素質，為推動科學發展、富民興渝帶給人才保障。
二、目標任務
按照高起點、高標準、高質量要求，到20__年分類培養：精通會計業務、精於財務管理、有較高政策理論水平和操作潛力很強的重慶會計領軍人才350人(其中：力爭入選全國會計領軍人才50人，具有國際資格的註冊會計師50人);會計業務嫻熟，善於財務管理，職業決定潛力強，操作潛力強的重慶青年英才600人;具有國內先進水平的高級會計人才及總會計師20__人;加大高級會計師、註冊會計師和會計師培養，屆時占會計人員的比例西部領先。
三、遴選條件和程式
(一)會計領軍人才。取得高級會計師專業技術資格(含透過高級會計師資格考試)，或者取得註冊會計師資格執業5年以上，或者副教授以上職稱(含會計學博士畢業工作2年);年齡原則上不超過45歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫;財務部(科)負責人或後備骨幹。本人申報、單位審查推薦;由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試;再面試、綜合審查評選;商市委組織部、市人力社保局確定培養人選。
(二)會計青年英才。取得會計師、註冊會計師、講師等專業技術資格2年;年齡原則上不超過40歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會計領軍人才。
(三)國內領先高級會計人才。選取企事業財務部(科)長以上、高級會計師，年齡55歲以內，由本人報名、單位推薦，根據每年培養計畫，綜合平衡確定培養人選。
(四)總會計師。按照國務院《總會計師條例》，設定和任命的總會計師，年齡55歲以內，具有會計師以上專業技術資格，由本人申報、單位推薦，綜合平衡確定培養人選。
(五)註冊會計師和會計師。貼合財政部規定報考條件的會計人員。
四、培養措施
(一)報考全國會計領軍人才和國際資格註冊會計師，原則上在重慶會計領軍人才中篩選，並適當開展考前培訓。對獲得全國會計領軍人才的，除享受重慶會計領軍人才政策支持外，由市委組織部、市財政局、市人力社保局頒發榮譽證書，並給予表彰。
(二)會計領軍人才培養3年，會計青年英才培養2年。實施集中學習與自學相結合等多種形式培養，並與會計專業碩士項目(MPAcc)有效對接。培養期間實行量化考試和淘汰機制。培養期滿經考試合格後，由市委組織部、市財政局、市人力社保局和培養院校頒發證書。取得重慶會計領軍人才和青年英才的，優先向國有大中型企事業單位推薦使用;入選人員納入市委組織部、市人力社保局人才庫管理;優先向有關部門推薦作專家;優先安排會計財務科研課題並適當給予資金支持;可提前兩年參加高(正高)級會計師考評。
(三)完善正高級會計師考試評審方法、資料，適時增加正高級會計師評審數量，提升正高級會計師質量。
(四)加大高級會計人才培養，按照國內領先水平設定培訓資料，強化管理、理論、綜合潛力培養。對優秀學員頒發榮譽證書;優秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理;向有關部門推薦使用。
(五)按照國務院《總會計師條例》，逐步實行總會計師資格認證，完善全市大中型企事業總會計師設定，開展總會計師職能、專業、綜合知識強化培養。
(六)結合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等，修訂完善報考評審高級會計師資格條件;鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業知識考前學習培訓，用心參加全國高級會計師專業考試;總結完善高級會計師評審辦法，強化專業技能、綜合知識和實際工作潛力等全面考察，增加高級會計師數量，提高質量;強化高級會計師綜合潛力再提升，結合高級會計師年度繼續教育，完善培訓方式和資料，明確學習任務目標，增強學習自覺性。
(七)實行自主培養和引進相結合，市財政局指導市註冊會計師協會制定考前學習培訓、考試合格激勵、選送註冊會計師到市內外培養提高和引進註冊會計師的激勵政策規定。
(八)鼓勵我市貼合條件的廣大會計人員參加高校、網校專業學習培訓，用心參加全國會計師專業技術資格考試;選取優秀院校、網校供會計人員選取學習;對參加全國會計師考試獲得金銀榜的會計人員給予表彰。
(九)由會計主管部門(市財政局)、用人單位、培養對象個人共同承擔培養經費。培養經費主要用於會計領軍人才和青年英才、高級會計人才、總會計師的選拔、集中培訓、講座、科研、管理等項開支。單位承擔的經費在職工教育經費中列支。
(十)各區縣(自治縣)、行業主管部門和人才使用單位，要主動如實推薦優秀會計人才，用心支持其參加學習、培訓、講座和調研活動，從學習時間、經費方面給予支持和保障。行業主管部門和用人單位，可據此規定原則精神，具體制定鼓勵本行業和單位會計人才培養、激勵和使用政策措施。
五、組織實施
(一)由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成重慶市高端會計人才培養領導小組，負責研究決定全市高端會計人才重大培養政策，指導重慶市高端會計人才的培養。
(二)高端會計人才領導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，負責制定重慶市高端會計人才培養具體實施辦法，組織開展重慶市高端會計人才選拔，在市內外高等院校中選取培養機構，指導監督培養院校設計培養方案、實施培養和管理，向領導小組匯報全市會計人才培養工作。
(三)培養院校協助市財政局做好學員選拔、面試工作;具體負責培養資料設計、培養教學、調研指導、考核管理，全面落實重慶市高端會計人才綜合潛力素質提升，培養狀況報告等工作。
(四)各區縣組織、財政、人力社保部門，市級主管部門、企事業單位，要高度重視會計人才的培養，加大宣傳力度，認真做好優秀會計人才推薦上報工作，營造支持人才創新創業的社會氛圍。
2023企業後備人才培養計畫 篇9
一、本隊宗旨：
提升團隊成員在語言表達，臨場應變等方面的能力，增強隊員的文化修養，打造出一個比較出的主持人團隊。
二、基本任務：
1、開展教學、經驗交流、活動，全面提升，完善團隊成員在主持方面的能力和素質。
2、發掘隊員的潛在能力，根據各自特點採取相應的培養措施，培養出具有自身特的人才。
三、教學活動：
1、安排一定的課餘時間，組織團隊成員進行語言表達訓練；設定一定的環境，提出相應的問題鍛鍊隊員在臨場應變方面的能力。
2、要求隊員在課餘時間自行查閱與主持相關的文稿，觀摩一些有名主持人在主持時的形象氣質，並進行適度的模仿，以此來增強個人的文化修養，完善在主持時所展現出的魅力與氣質。
3、安排相應的時間請一些有主持經驗的學長學姐對團隊成員傳授經驗，從而讓隊員能夠更好更快的提升自身的主持能力。
4、實戰演練。抽取團隊成員主持由系部開展的活動或其他小型活動，對當時的主持人表現進行現場點評，指出優點與不足，並讓團隊其他成員一同探討解決不足之處。
四、前景展望：
通過教學與實戰訓練，挖掘出有潛質的隊員，進行重點訓練，培養出一批可以主持節目或正式會議、晚會的主持人專才，或是
各方面都良好的人才，為我系開展各種文藝晚會、會議活動能夠提供比較好的主持人後備資源。
2023企業後備人才培養計畫 篇10
一、專業簡介
英語專業是我校重點扶持建設的特色專業之一。本專業秉持“錯位競爭，特色發展”的辦學理念，結合我校套用型人才培養目標，通過加強學科建設、課程建設以及實踐教學建設，教育教學質量穩步提升。本專業依託我校雄厚的法學、商學教育背景，發揮學校學科優勢，在充分強化英語語言知識，培養學生綜合套用能力的前提下，引導學生兼修法律和國際商務領域的基礎知識和理論，成為既有英語語言優勢又有專業特長的適應社會經濟國際化發展需求的高素質套用型人才。
本專業注重加強教學團隊建設，有一支團結敬業、具有創新精神和發展潛力的優秀教學團隊，教學成績斐然。碩士研究生考試通過率穩定在20%以上;英語專業四級考試一次性平均通過率85%,高出全國通過率29.7個百分點;專業八級考試曾以85.14%的一次通過率創得佳績，高出全國43.11%的平均水平。另外，我系學生在“外研社杯”、全國大學生演講比賽、“希望之星”、英語風采大賽、“21世紀杯”、大學生英語演講大賽、山東省科技英語大賽等國家級、省級比賽中多次獲獎,並被授予“山東省外語優秀人才培養基地”的光榮稱號。
本專業培養的畢業生因既掌握英語又兼修法學、國際商務基礎理論知識與實踐操作技能，在就業市場上具有明顯的競爭優勢，受到用人單位的歡迎。
二、培養目標
本專業旨在培養學生德、智、體、美全面發展，具有紮實的英語語言基礎和寬厚的人文素養，具有一定的創新意識，較強的實踐套用能力、自主學習能力和社會適應能力，並能熟練運用英語在外事、教育、法律、經貿、文化、科技、軍事等部門從事翻譯、教學、管理、研究等工作的套用型高素質英語人才。
三、培養要求
1.掌握馬克思主義基本原理，樹立正確的世界觀和人生觀，熱愛社會主義祖國，具有較高的思想道德素質，良好的政治、文化、心理素質，較強的團隊意識和健全的人格;
2. 具有紮實的英語語言功底，掌握英語聽、說、讀、寫、譯等技能，熟悉英語語言學、文學等專業基礎知識;
3. 具備較好的人文社會科學基礎，對英語國家的語言、經濟、社會、文化等有較廣泛的了解，具有一定的跨文化交際能力;
4. 具有較強的實踐能力及一定的科研能力和創新意識;
5. 具有較強的自主學習能力和學習意識，掌握科學的學習方法，具有良好的學習習慣;
6. 具有良好的審美情趣和人文素養;
7. 身體素質達到國家規定的大學生體育鍛鍊合格標準，具備健全的心理和健康的體魄;
8. 具有較強的社會適應能力，能夠勝任從事本專業範圍內各項工作的要求;
9. 掌握日語及計算機基礎知識及套用技能;
10.鼓勵學生獲得至少一種專業能力證書或職業資格證書。
專業能力證書： 英語專業四級證書、英語專業八級證書、全國英語翻譯證書、上海外語口譯證書、托福、雅思等。
職業資格證書：教師資格證、對外漢語教師資格證、劍橋商務英語證書、導遊資格證、法律英語證書、律師資格證等。
四、學制、學時與學分
基本學制四年，按照學分制管理，修業年限3到6年。
總學時：2416學時。
總學分：165.5學分，其中，必修課128.5學分(通識必修課27.5學分，專業必修課52.5學分，實踐必修課48.5學分);選修課34學分(通識選修課8學分，專業選修課16學分，實踐實訓選修課10學分);素質拓展3學分。
五、授予學位
按規定要求完成學業並符合學士學位授予條件者，授予英語語言文學學士學位。
六、專業核心課程
1.基礎英語 20學分
本課程是英語專業基礎階段的必修、精修課程,它旨在通過語言基礎訓練與篇章講解分析，培養學生聽、說、讀、寫、譯的'專業技能，為學生高年級階段進一步學習《高級英語》及相關後續專業課程打下紮實的語言功底。
2.高級英語 8學分
本課程是為英語專業高年級學生開設的主幹課，它旨在通過閱讀和分析內容廣泛的材料，培養學生對英語語言深層次的理解和欣賞，豐富學生英語國家的社會文化知識，增強學生對文化差異的敏感性，培養學生綜合分析問題的能力和整體素質。
3.英語泛讀 4學分
本課程是英語專業基礎教學的一門必修課,它旨在培養學生的英語閱讀能力、語篇分析能力以及邏輯思維能力。同時，通過閱讀訓練幫助學生提高閱讀速度，積累語言知識，加深英語語言文化的積澱。
4.英語聽力 16學分
本課程是英語本科專業一、二年級開設的專業基礎課程，也是一門實踐必修課。它旨在循序漸進地引導學生進行一系列正規嚴格的聽力技能訓練，逐步提高學生對各類視聽語料的理解能力，為學生進入高年級學習打下基礎。
5.英語口語 8學分
本課程是英語專業的必修課程。本課程旨在是通過大量的口語練習和實踐，逐步培養和提高學生用英語進行口頭交際的能力，同時幫助學生了解主要英語國家的文化背景和生活習俗。
6.英語寫作 2學分
本課程是英語專業的主幹課程之一。它旨在培養學生的語言欣賞能力、英語思維能力、篇章組織能力和表達藝術，有助於書面表達的準確性、條理性、生動性和說服力。
7.英國文學史及作品選讀 3學分
本課程是英語專業高年級階段的專業必修課程。課程通過對英國文學各個階段的主要作家和作品的分析使學生了解英國文學主要文學流派及其創作特點，提高學生的文學閱讀、理解與鑑賞能力，增強對西方文學及文化的理解，提高他們的綜合人文素質和批判思維能力。
8.美國文學史及作品選讀 3學分
本課程是英語專業高年級階段的專業必修課程。課程旨在使學生通過學習美國文學的主要文學思潮、流派、名家名作，了解美國文學的發展演變規律、異域文化特質和審美精神;培養學生正確研究、評價美國文學思潮流派、經典作家作品，提高綜合的文學批評能力和文學鑑賞能力。
9.英語翻譯 4學分
本課程是英語專業高年級階段的專業必修課程。本課程主要講授英漢互譯基本理論和實用技巧，注重提升翻譯實踐能力，致力於培養在社會生活的各個領域勝任英漢互譯任務的專門人才。
10.英語語言學 3學分
本課程是英語專業高年級階段的專業必修課程,它旨在使學生系統地了解語言的語音、文字、辭彙、語法、語義等方面，把握語言與語境、語言與文化、語言與文學、語言與教學等各種關係，並提高對語言的重要性的認識。
2023企業後備人才培養計畫 篇11
根據《江蘇省技工院校校企合作培養高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養工程實施方案》，特制定本實施方案。
一、指導思想
根據我市經濟社會發展對高技能人才的需求，透過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程(以下簡稱“十校百企”工程)，推進院校和企業全方位、深層次、多形式合作，建立政府搭台、校企互動、產學結合、資源共享、校企雙贏的校企合作新機制，為加快培養適應我市產業結構調整和經濟成長方式轉變發展急需的緊缺型高技能人才、促進我市經濟持續健康快速發展帶給有效的技能人才保障。
二、目標任務
1.全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要和不少於10個企業開展緊密型合作，國家級以上重點技工院校要和不少於20個企業開展緊密型合作，制定具體的校企合作方案，並有效執行。每個高級工班、技師(含預備技師)班專業均要與2家以上企業簽訂校企合作培養協定，制定具體的校企合作方案，並有效執行。
2.努力擴大培養高技能人才的規模。技師學院的高級班、技師(預備技師)班在校生的比例到達50%(或者1200人)以上，年組織企業高級工以上高技能人才培訓500人以上;高級技工學校高級班在校生比例到達30%(或者800人)以上，年組織企業高技能人才培訓400人以上;國家級重點技校高級班在校生的比例20%(或者300人)以上，年組織企業高技能人才培訓200人以上。
三、實施要求
實施“十校百企”工程，關鍵要找準企業和院校的對接點，注重在載體、途徑和方法上下功夫，不斷推動校企合作深入發展，院校和有關企業要因地制宜、不拘一格、突出特色，用心探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平台。
1.畢業生供求信息對接平台。市經信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業生供求信息對接平台，為促進畢業生充分就業帶給信息服務。各企業要用心為“平台建設”帶給人才需求信息，為技工院校畢業生帶給豐富的就業崗位信息;各技工院校要及時帶給畢業生就業信息，實現畢業生就業信息與企業需求信息緊密對接，拓寬畢業生和企業方便快捷的雙向選取渠道。
2.人才交流對接平台。建立教師到企業實踐掛職制度，技工院校要派教師到企業掛職，頂崗實踐，參與產學研活動，系統掌握相關業務技術流程，積累教學所需的職業技能、專業技能和實踐經驗，以提高實踐教學技能，建立企業優秀人才到技工院校兼職制度，聘請優秀企業家、能工巧匠和專業技術人員，作為特聘教師到院校授課，構成校企人才交流機制。
3.課程改革對接平台。建立院校專業設定、課程資料改革與企業發展聯動的促進機制。校企共同研究一體化教學資料、教材和課程體系，根據企業人才層次和數量需求變化，引導學科專業結構的調整，推動院校深化教育教學改革，逐步實現專業設定與用工需求零距離、課程設備與職業活動零距離、教學資料與培養目標零距離，增強校企合作培養高技能人才的緊密性和有效性。
4.物質交流對接平台。加快校內校外基地建設，大力推行“學校在企業建立實習基地”與“企業在學校建立生產車間”的做法，建立校企合作的物質交流平台。選取一批優秀企業、行業協會和產業集群，分類建立學生實習基地，以提高學生的實踐與創新潛力。
5.技術交流對接平台。充分發揮企業和院校各自優勢，校企聯合建立“技術研發中心”或“名師工作室”，共同研發新材料、新工藝、新技術與新產品，建立校企合作的技術交流平台，不斷提升技工院校的辦學水平，提高企業的產品質量和生產效益。
四、保障措施
1.加強領導。成立常州市“十校百企”工程領導小組，負責統籌協調和指導、督查校企合作培養高技能人才的各項工作。領導小組下設辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開。各院校要建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案並推動組織實施。組織機構由學校領導和教學骨幹，有關行業、企業的領導，人力資源部門和技術骨幹組成，其中行業、企業代表要占必須比例。
2.合力共推。市經信委和市人社局將充分發揮部門綜合協調與指導服務的職能，建立協調共推的協作機制，共同推動技工院校和企業在人才培養、畢業生就業、科技成果轉化、企業發展等方面開展全方位合作，協調解決校企合作過程中遇到的困難和問題，並在政策上予以扶持，促進校企合作健康發展。
3.強化考核。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構、制定規劃和實施方案，確定具體的工作進度，在高技能人才培養數量和質量上見實效。市經信委將“十校百企”工程培養高技能人才作為建立現代職工培訓制度的重要資料進行部署和安排，並將校企合作培養高技能人才的成效作為對企業經營管理者進行業績考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養高技能人才統計、檢查評估、考核和通報制度，並將“十校百企”工程納入技工院校“十項目標”考核指標體系每年年終進行考核評比。
4.表彰激勵。建立激勵機制，根據行業企業和技工院校培養緊缺型職業(工種)高技能人才數量和工作績效，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業，給予表彰或獎勵。
5.跟蹤服務。擬成立常州市技工院校校企合作研究會，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關工作，組織開展理論研究和實踐探討，校企合作調研、技術交流、文化共建等合作活動，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作模式，建立科學合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進行監控和考核評估，推動“十校百企”工程順利開展。
五、實施步驟
1.組織發動。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程實施方案》，適時召開常州市“十校百企”工程推進會，部署緊缺型高技能人才培養工作。
2.建立機構。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領導小組，各技工院校根據本實施方案，建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案。
3.校企對接。6月，十所技工院校、百家相關企業根據本實施方案開展校企對接活動，確定對接項目，簽訂合作協定;籌辦常州市技工院校校企合作研究會，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告，力爭8月結題;搭建畢業生供求信息對接平台，院校帶給高技能人才培訓選單，企業帶給高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會保障網上實現畢業生供求信息對接。
4.開展督查。6月下旬，市經信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施狀況進行一次督查，並將督查匯總上報省人社廳。
5.考核評比。12月，將“十校百企”工程成效納入全市技工院校“十項目標”考核指標體系進行考核評比。
6.總結交流。20_年1月召開“十校百企”工程經驗交流會，總結經驗，表揚先進，抓好典型，全面推廣。
2023企業後備人才培養計畫 篇12
為使我院更好地履行承擔區域醫療衛生樞紐作用，進一步加強我縣區域內基層醫療衛生機構科技人才隊伍建設,提高其衛生綜合服務能力，促進基層醫療衛生機構專業技術人才在醫療衛生事業中充分發揮作用，現結合我院實際，特制定《鬱南縣人民醫院承擔基層醫療機構醫療衛生人才培養制度與保障措施和培訓方案》。
一、重要意義
在基層醫療衛生機構發展的諸多因素中，醫療衛生人才始終是至關重要的，這也是我縣醫療衛生工作的重中之重。為了做好這一利國利民的系統工程，根據省、市、縣衛生行政部門的要求，我院決定將對基層醫療衛生人才培養作為一項長期工作來抓，用制度加以保障和規範實施，有針對性地制訂培養計畫，加快我縣基礎衛生人才隊伍建設，提升基層醫療衛生機構綜合實力和技術水平，促進我縣醫療衛生事業協調發展。
二、具體措施
(一)營造良好環境
1、建立衛生人才培訓激勵機制。進一步完善我院基層衛生人才培養制度和政策保障，嚴格執行我院專業技術人員在晉升中高級職稱前必須到基層醫療衛生機構駐點幫扶1年以上的政策，鼓勵我院具有中高及職稱人員主動到基層醫療衛生單位駐點幫扶或開展短期的學術講座、臨床教學和理論授課等，以不斷提高基層醫療衛生人員的專業理論水平和綜合服務技能。
2、改善條件接納人才培訓。為鼓勵基層醫療衛生單位人員 到我院臨床進修或短期實習，我院創造條件為基層醫療衛生機構到我 院進修或參加短期實習的人員免費提供住宿，醫院食堂向進修實習 人員開放，以解除其生活上的`後顧之憂，讓他們安心從事學習，提 高學習效果。根據縣衛生和食品藥品監督管理局的安排，我院每 年重點幫扶6個鄉鎮衛生院，每個衛生院持續幫扶時間為5年，幫扶理 念以輸血式幫扶向造血式幫扶轉變，增強了幫扶工作的連續性，提高了 幫 扶 效 果 的 持 續 性。
(二)保障措施
1、建立領導組織機構：
基層醫療機構中醫藥人才培養領導小組：
組 長：
副組長：
成 員：
2、營造良好環境：
制定培訓計畫，合理安排授課和帶教老師，做好學員的生活保障。
3、制定激勵政策：視帶教老師授課和帶教情況，合理髮放帶教費。
(三)人才培訓方案
1、鼓勵基層醫療衛生機構在職醫生積極參加我院每周開展的專題講座，各衛生院可根據本院實際情況，制訂人才培養計畫，有針對性的選派人員到我院進修學習，我院根據其人員、進修學習專業等要求，無條件地接收並按其要求認真組織實施，確保按需實施，因材施教，提高培訓效果。 2、我院計畫每年度定期至少開展專題知識1期講習班，由我院副高以上職稱人員講課或邀請省內外知名專家講課，鼓勵基層醫療衛生機構安排人員參加。
3、充分利用我院名老專家資源，以基層醫療衛生機構醫療技術骨幹為對象，組織建設好技術傳承工作，培養後備醫療技術人才力量，掌握先進專業技術，使其向全院學科帶頭人方向發展，在科室業務管理中充分發揮他們的主力軍作用。
4、每年開展1期對基層醫療衛生機構負責人的醫療質量與醫療安全管理的專項培訓，使他們掌握先進管理方法，提高科學化管理水平。
5、加大對鄉鎮的巡回醫療工作力度，成立專門的醫務部負責組織落實，組建專門的巡回醫療隊，每周至少下鄉巡回醫療1次，覆蓋全縣所有鄉鎮和50%以上行政村。
6、我院積極組織學術講座活動，外聘專家來我院舉辦學術講座及由本院副主任醫師以上人員主講，做好基層醫療衛生機構醫師及其它專業初級人員的專業知識培訓，使他們能夠勝任一般技術工作。
7、我院每季度進行中醫藥知識培訓一次，組織基層醫療衛生機構中醫藥技術人員來我院參加培訓，以提高基層醫療衛生機構中醫藥服務能力。
三、經費投入
1、我院計畫從全年業務收入中拿出0.5%作為基層醫療衛生機構專業技術人才培訓基金，用於針對基層醫療衛生機構人員所開展的講習班舉辦、學術講座、短期培訓、臨床進修實習等，支持基層醫療衛生有關人員來我院進修學習，進修人員按規定享受與本院職工同等待遇。
2、加強培訓相關設備設施的建設，逐步改善多媒體室音像設備，持續改進教學成效。
2023企業後備人才培養計畫 篇13
一、企業人力資源管理人才現狀
企業核心競爭力本質上是結合戰略、人才、管理、技術等基礎上構成的持續企業長期競爭優勢的潛力，獲得人才優勢是打造企業核心競爭力的關鍵所在。企業為了獲取人才優勢，提升核心競爭力，往往會選取大規模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由於缺乏對企業文化和業務狀況的了解，難以在短期內發揮其所在崗位的最大組織效能，並且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業人才的流失。另一方面，在企業的內部員工看來，他們的潛力積累和提升被上級和企業管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作用心性，員工難以看到自己職業未來的發展方向與上升空間，從而影響企業人力資源的穩定，這樣的企業對於人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在於人才使用和培養機制方面存在如下問題。
首先，企業軟環境。在中國這個講究“人情關係”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關係，構成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關係緊張;此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動力、不思積極。
第二，缺乏長遠人才培養規劃。通常企業中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。
第三，如今科技信息發達，職場生力軍多為80後、90後大學畢業生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業在管理人才的過程中，80後、90後常由於新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業人才流失，後備人才培養不足，則會出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。
所以，關注企業內部人力資源的培養和選拔，建立企業內部後備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。
二、如何留住後備人才
後備人才問題是當今企業應對市場競爭與未來發展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優秀的後備人才，是這個問題的癥結所在。企業要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，並擁有培養優秀接班人才的良好機制。
1、招聘遵循“最適合”原則
在開展招聘工作的過程中，對於人才的引入既要思考企業現狀及發展需要，又要思考人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選取人才，講究適用、匹配原則。
2、良好的工作環境
良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對於人才來說，簡單愉悅工作的環境、能夠理解下屬推薦的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。
3、適度的成就感
企業要使人才感到值得留下，並且甘願付出他們的才華與智慧，就務必給予能幹的員工更多的機會，給予工作成績優異的員工應有的收穫與報酬。
4、知人善用
給有潛力和發展的員工更大的發揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。
三、後備人才培養模式
企業後備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養模式也不盡相同。
1、管理型後備人才的培養機制
(1)管理培訓生計畫。是企業對經過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，採取系統的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質，並逐漸安排其進入企業管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合於急需人才的企業大批地培養新人。
(2)企業接替規劃。也稱“接班人接替規劃”，是企業透過內部人才評價與篩選確定、並持續關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質員工，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培
2023企業後備人才培養計畫 篇14
一、背景
根據新一年的工作需要，公司共招收了12名08級新員工，組成了一個充滿活力的新團體。可是，由於剛進入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優勢並沒有到達最大化發揮，工作潛力沒有充分展現出來，用心性也有所欠缺。
所以，計畫開展公司人才培養計畫，透過一系列的機制，充分調動員工的用心性和展現員工的才能，實現公司人力資源的優勢互補和有效利用，進一步增強公司的凝聚力，提高整個公司的工作效率和質量。
二、目的
1.透過鼓勵機制，調動員工的用心性，使其全身心投入公司的工作;
2.透過合理的工作安排，充分發揮員工的才能，到達人力資源利用的最最佳化;
3.透過合作機制，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短，進一步提升自己;
三、實施方案
1.引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優秀小組長“一名，並頒發紀念品。
2.在全面發展員工各方面潛力的基礎上，根據員工本身的優勢，重點培養某一方面的才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創新方面的人才。
3.加強團隊精神。不定期的部門餐會，戶外活動(體育運動)，部門小聯誼及與其他部門的聯誼等，進一步增強員工的團隊精神。
4.員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中，充分思考員工的意見，讓其更好地關心本部門及整個協會的發展。
2023企業後備人才培養計畫 篇15
鄉鎮衛生院人才培訓的方案，在市級培訓基地培訓的由市衛生局安排，培訓方案這要涉及重點培訓相關專業基本理論和基本知識，農村常見病、多發病的診療常規及操作規範，具體內容如下：
為不斷加強我市農村基層衛生人才隊伍建設，加快提升鄉鎮衛生院綜合服務能力，推進農村衛生事業健康發展，根據《省衛生廳關於實施鄉鎮衛生院實用人才培養“522行動計畫”的通知》(衛農衛〔〕18號)精神，結合我市實際，制定本方案。
一、培訓對象及專業
全市鄉鎮衛生院在職在崗、具有中等以上醫學專業學歷和一定臨床經驗的醫療服務人員及輔助科室專業技術人員。醫學'教育網蒐集整理每個鄉鎮衛生院選派2名衛生技術人員進修學習。培養專業為內科、外科、婦產科、兒科、骨科、中醫科、五官科、急診急救、麻醉、影像和檢驗等。
二、培訓基地及計畫
市級培訓基地為市內二級甲等以上醫院，縣級培訓基地具體由各縣(市、區)按省規定確定，報市衛生局備案。原則上初級職稱的衛生技術人員在縣級培訓基地進修學習，中級及以上職稱的在縣、市級培訓基地進修學習，特殊情況可將初級職稱的衛生技術人員調整至市級培訓基地培訓。在縣級培訓基地進修培訓的，由縣級衛生行政部門制定具體的培訓計畫，並監督管理和評價;在市級培訓基地培訓的由市衛生局安排，具體培訓安排詳見附表。
三、進修培訓時間
進修培訓自年10月下旬開始，培訓時間依專業情況確定為半年、1年。10月底前，本年度進修學習人員要全部入駐培訓基地進修學習。
四、培訓方式內容
堅持實用、實效的原則，採取理論學習和臨床進修相結合，以臨床進修為主的方式，重點培訓相關專業基本理論和基本知識，以及農村常見病、多發病的診療常規及操作規範等。根據業務發展需要和衛生技術人員專業需求，可有所側重。
五、經費保障
省按進修人員300元/人、月的標準給予補助。
六、有關要求
(一)各縣(市、區)衛生局要加強此項工作的組織領導，明確專人具體負責，按要求制定本縣(市)區培訓計畫，做好縣級培訓基地確定、培訓人員確定、培訓考核評價及資料收集等工作。要加強對縣級培訓基地、帶教老師和學員的考核管理，及時解決培訓中出現的問題，確保培訓工作順利實施和取得實效。有關考核結果將作為帶教和進修人員崗位聘任、年度考核、職稱晉升和評先評優的重要依據。
(二)各鄉鎮衛生院要抓住此次培訓機遇，結合本院實際和業務發展方向，重點做好進修人員選派、學習時間及待遇保障等工作，消除進修學習人員的後顧之憂。進修人員培訓期間的工資、福利待遇按省檔案規定執行。
(三)承擔培訓任務的醫療機構要按照省“522行動計畫”的要求，認真制定教學計畫，妥善進行進修安排，加強教學和學員管理，建立健全進修醫師學習檔案，免費為進修人員提供必需的學習和生活條件。醫學'教育網蒐集整理醫院教學管理部門要做好進修人員日常管理工作，指派臨床水平高、教學能力強、醫德醫風好的老師承擔帶教培訓工作，保證培訓質量。
(四)進修培訓人員要珍惜機遇，認真學習，嚴格遵守所在醫院的管理規定。培訓期間，學員請假時間1天以內的，由所在科室主任批准，2天以內的由主管院長批准，2天以上由學員所在縣(市、區)衛生局批准。培訓期半年累計請假時間達10天的，培訓期1年累計請假時間達20天的，終止其培訓資格，除全市通報批評外，五年內不再安排外出進修學習。
市衛生局將結合培訓工作進展情況，對管理嚴格，培訓規範，按時完成培訓任務，且培訓效果良好的單位，予以表彰;對管理鬆懈，未完成培訓任務或培訓質量不高的單位，予以通報批評;對拒不接受免費培訓任務或變相收取進修費用的醫院，暫停或取消其新農合定點醫療服務資格。