企業人力資源工作計畫範文 篇1
一、試用期人員管理規範：
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理;
二、員工培訓與開發：
首先積極動員各部門提交20xx上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計畫、培訓計畫;
人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織並保存記錄;
三、員工績效考核管理規範
①首先引進公司全員對工作計畫和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉;
②推行將年度計畫分解成半年度工作計畫，再分解成月度工作計畫，然後考慮是否引進“工作日誌”的辦法?並且每月初制定月工作計畫，並在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規範化;
註：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之後繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎?
四、薪酬結構設計、調整及管理辦法：
對於員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，並不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決於公司的經營;
對於公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計畫;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
企業人力資源工作計畫範文 篇2
一、人事管理方面
根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。
規範了各部門的人員檔案並建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。
配合採購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。
有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習並要求知名公司來培訓員工，同時加強內部的培訓管理工作。
二、行政工作方面
⒈辦理好各門店的證照並如期進行年審工作。
⒉和相關職能機關如工商、稅務、藥監、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。
⒊聯繫報刊、電視台等媒體做好對外的宣傳工作。
⒋對內做好辦公用品的採購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，並做好物品領用登記，以節約降低成本為第一原則，合理地採購辦公用品。
三、公司管理運作方面
⒈順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯繫，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。
⒉逐步完善公司監督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情。基於這個原因，本年度加強了對員工的監督管理力度。
⒊加強團隊建設，打造一個業務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質，樹立起開拓創新、務實高效的公司新形象。
根據董事長對安徽公司“兩個認識、三個制訂、四個統一”的指示精神，20xx年公司面臨著重要的發展機遇，在人力資源管理方面，人力資源部全體員工將積極主動地按照集團經營目標和實現提供人力資源保障，結合安徽公司人力資源現狀，制訂安徽公司20xx年度人力資源計畫。從自我出發認識企業、認識自己，在集團和公司領導正確的領導下，統一思想、統一認識、統一指揮、統一行動，服務好產業項目及各部門正常工作的運行，發揮團隊效應，使員工的素質得到有效的提升，為企業的發展奠定堅實的人力資源基礎。
（二）20xx年，安徽公司人力資源整體目標是：
1、傳承、弘揚企業文化和企業傳統，用優秀的企業文化吸引人、發展人。用優秀的企業傳統感染人、改造人。
2、最佳化崗位與職責，依據崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員，使組織機構精簡高效，實現人力資源的最佳和合理配置。
3、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，人均培訓達到50課時/年，使員工的崗位技能和綜合素質滿足公司發展的需要；4、加大內部人才開發力度，為員工的職業生涯創造、提供、搭建可持續發展的空間和平台，充分調動員工的積極性，最大程度的發揮人力資源潛能。
5、完善員工薪資結構，實行科學、公平、合理的薪酬制度；6、完善有效的績效考核和激勵機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係；集思廣益，為企業發展服務。
7、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理，既保障員工合法權益，又維護公司形象和根本利益。
8、充分引進、開發、利用人力資源，為公司20xx年發展戰略和生產經營目標的實現提供人力資源保障。
9、公司生產、發展、產品研發、服務保障等人力資源的招聘與配置。
（三）、崗位設定與配備計畫
依據公司20xx年發展目標，堅持“最佳化結構、規範合理、精簡高效、因事設崗、按崗設職”的原則，結合崗位說明書內容，認真細緻地對每個崗位進行分析，滿負荷設崗，充分開發人力資源潛力，提高工作（生產）效率，實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。據此制訂公司20xx年崗位設定和配備計畫。
人力資源部還將從本部門人員的態度、責任為出發點，進行人才的分層次管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；根據“2/8法則”，公司80%的業績有賴於20%的優秀人才，因此，管理並激勵這企業中的關鍵人才、優秀人才便成為人力資源管理的重中之重。
為配合公司全面推行並實現20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計畫性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計畫從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：
組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒於此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷發展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、 組織架構草案出台後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。
2、 20xx年年4月完成職位分析的基礎信息蒐集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資訊，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後匯總報請審閱後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
(二)、實施目標註意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
企業人力資源工作計畫範文 篇3
一、人才招聘
人才是企業的靈魂，是企業發展的不竭動力，為企業輸送優秀人才，保證公司各部門工作有序地運行，是人力資源部的一項首要任務，因此，20xx年度的工作重點，首先就是要做好人才招聘工作。
1、制定招聘計畫
了解公司各部門的人員編制情況，收集增員申請報告，填寫增員審批表。根據需求制定招聘計畫。
(1)主管以上管理人員和高級技術人員：人力資源部與職位所在部門一起溝通、協作招聘，主要渠道以內部提升、網站招聘、獵頭公司為主;
(2)一般員工：由人力資源部招聘，主要渠道以公司內部提升、招聘網站發布、同周邊人才市場、學校就業指導中心、職業介紹所及張貼小廣告的方式進行招聘。
2、做好招聘工作
制定好招聘計畫後，就要開始落實招聘工作。
(1)內部提升：由總經理及公司各部門領導提名，根據個人意願，人力資源部組織進行調查，了解被提名人員的工作水平，個人能力及各方面的素質，結合其各年度考評情況，報公司領導批示，經批准後通知被提升員工到新崗位就職，進入新崗位試用期;
(2)招聘網站：根據上年度的招聘情況，選擇招聘效果較好的合作網站，定期發布空缺崗位，收集符合崗位要求人員的簡歷，進入下一步面試工作;
(3)招聘會：選擇參加本市及周邊城市舉辦地人才招聘會及各大校園招聘會，積極儲備有技術有能力的人才;
(4)其他途徑：公司內部人員介紹，公司附近張貼廣告(主要招收普工、工勤人員、司機等)，職業介紹所等。
對於急聘人員，需要立即上崗的，首選有經驗，可在一個月內到崗的社會人士，對於儲備人員，可考慮從應屆畢業生入手，招聘方式如下：
二、員工培訓
1、對於新招進來的員工，依照慣例進行崗前培訓。根據新員工學歷、以往工作經歷、個人能力、所在崗位等制定崗前培訓計畫。培訓內容包括：
(1)介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻;
(2)介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標準、程式、制度辦理;
(3)介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網路及流程，有關部門的處理反饋機制;
(4)業務培訓，使新員工熟悉並掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作;
(5)介紹企業的經營範圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識;
(6)介紹企業的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識;
(7)企業的文化、價值觀和目標的傳達;
(8)介紹企業以員工行為和舉止的規範。
2、老員工定期培訓
(1)根據20xx年公司發展的各個階段，對公司管理人員，將主要進行公司制度、管理能力、辦公室禮儀、良好的溝通、成本控制、團隊建設、執行力等方面的培訓;
(2)對專業技術人員，主要進行公司制度、現代管理、專業技能知識、科技論文寫作等方面的培訓，必要時支持其繼續教育，提高專業技術人員的技術水平;
(3)對車間生產部員工，主要以崗位技能、消防技能、處理突發事件能力、公司制度、個人能力提升等方面進行培訓。
三、人事管理
1、員工檔案：主要將員工個人資料、面試情況、年度體檢報告、培訓教育經歷、獎懲情況、考評結果等資料收集整理，建立成檔，分類管理，有利於公司人員管理、內部提升等工作的進行;
2、勞動契約：勞動契約是勞動者與用人單位確立勞動、明確雙方權利義務的協定。完成新入職員工勞動契約簽訂工作;定期組織勞動契約即將到期人員進行勞動契約續簽，保證勞資關係的穩定性和合法性;
3、五險一金：為符合要求的員工購買五險一金，保證公司人事管理依照勞動法執行;
4、職稱評定：隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等工作已得到社會的普遍承認與重視;
(1)做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
(2)做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
5、員工辭職：員工提出辭職時，首先要了解個人辭職原因，再與所在部門溝通，了解其工作情況，儘量挽留優秀的員工(業績突出，工作能力較強，技術水平較高等的優秀人才，以提高薪酬，提供升職機會等進行挽留)。如員工去意已決，則令其填寫辭職申請表，報上級領導批示，經批准後協助其辦理辭職手續，並做好後續工作。
四、薪酬、福利規劃
1、薪酬：
(1)根據市場行情，制定有競爭力的各種薪酬標準，根據員工能力和工作情況，調整員工薪酬水平;
(2)完善工資結構，使基層員工的工資更趨於合理;
(3)制定20xx年度工資總表。
2、福利：
(1)按公司的福利計畫。組織員工在20xx年度參加一次體檢，一次年度旅遊以及組織一些由基層員工參與的娛樂活動，並為當月生日的員工購買生日蛋糕，為工作滿一年結婚的員工準備結婚禮金，爭取為重點工作崗位及特殊工種員工買一份意外保險;
(2)適當增加員工娛樂設施，提高員工的生活舒適度，增強凝聚力;
(3)制定出20xx年度員工福利計畫。
五、考勤、考評工作和獎懲管理制度
做好每月考勤登記工作，列出全勤人員及無請假條的遲到或缺勤人員名單，對於全勤人員獎勵全勤獎，對於遲到或缺勤人員，按實際情況扣取相應的工資，嚴重者做辭退處理。
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司公平、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
為嚴明紀律，獎勵先進，鞭策落後，充分調動員工工作積極性;對員工的獎懲實行精神鼓勵和思想教育為主，經濟獎懲為輔的原則，制定客觀有效地獎懲管理制度。獎勵對公司、對社會、對人類作貢獻的優秀員工，懲罰損害公司利益、違背社會道德、損人利己，有損企業形象的不合格員工。總而言之，就是要做到是非分明，賞罰得當。
企業人力資源工作計畫範文 篇4
一、人力資源計畫定義和作用
(一) 定義
人力資源計畫是組織為實現其發展目標，對所需人力資源進行供求預測、制定系統人力資源政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動。人力資源計畫是一種將人力資源管理與組織巨觀戰略相結合，並最終實現組織目標的途徑。
(二)作用
第一，使組織保持人力資源供給需求動態平衡。通過人力資源合理配置，提高人力資源利用效率，增強人力資源優勢，提高市場競爭能力。
第二，能使組織有效控制人力成本，確保長期發展。
第三，能將組織自身發展和需要與職工發展和需要相統一。
第四，能夠最佳化企業內部人力資源組合結構，有效提高職工工作效率。
二、人力資源計畫的主要內容
組織人力資源計畫有兩個層次：
一，總體人力資源計畫，即組織人力資源計畫的干係統。內容包括：計畫期內人力資源開發和利用的總的戰略目標、總的政策措施、總的籌劃安排和總的實施步驟以及總的預算。
二，人力資源計畫子系統。是總體人力資源計畫有機組成部分的，即組織內具體的人力資源管理計畫。主要內容如下：
A、人力資源補充更新計畫。目標――最佳化人力資源結構，滿足組織對人力資源的數量和質量上的要求。相關政策與措施――退休政策、冗員解聘、工作分析、新員工的招聘。
B、人力資源使用和調整計畫。目標――提高人力使用效率，適人適位，組織內部人力資源流動。相關政策與措施――崗位輪換制度、崗位責任制度與資格制度、企業內部員工流動制度。
C、人力資源發展計畫。目標――選拔後備人才，形成人才群體，規劃員工職業生涯。相關政策與措施――管理者與技術工作者的崗位選拔制度、提升職位的確定、未提升資深人員的安排、員工職業生涯計畫。
D、評估計畫。目標――增加員工參與，增進績效，增強組織凝聚力，改善企業文化。相關政策與措施――績效評估計畫獎罰制度、溝通機制。
E、員工薪酬計畫。目標――內外部員工薪酬調查，形成有效的薪酬管理，為員工謀求最大利益。 相關政策與措施――薪酬制度、獎勵制度、福利制度。
F、員工培訓計畫。目標――擬定培訓項目，確定培訓系統、評估培訓效果。相關政策與措施――有關普通員工、管理人員、專業技術人員的培訓制度。
G、員工關係計畫。目標――協調員工關係，增進員工溝通，完善企業文化，增進員上滿意度。相關政策與措施――員工參與管理制度、合理化建議制度、員工溝通制度。
H、員廠退休解聘計畫。目標――做好職工退休工作、解聘工作，職工離崗正常化規範化。相關政策與措施――退休政策規定、解聘制度和程式、退休與解聘人選確定與工作實施。
三、人力資源計畫步驟
-)人力資源計畫的時間跨度
短期計畫(一年之內)。要求：目的明確，內容具體，具有靈活性。
中期計畫(三至五年)。要求：適合組織中期總體發展目標，主要以人力資源管理政策、措施內容為主。
長期計畫(五年――十年)。要求：①適合組織長期總體發展目標，對組織人力資源開發和管理的總戰略、總方針和總目標等進行系統的籌劃。②對組織人力資源開發和管理具有戰略性和指導性，直接為短期和中期計畫判定與實施提供框架及基礎。
計畫時間跨度劃分，必須與組織總體發展計畫保持一致。
(二)人力資源計畫的基本步驟
第一，計畫的基礎，是組織總體發展戰略。組織發展重點、企業技術設備特點、產銷狀況、經營規模和擴展方向等，都會對人力資源提出不同要求。計畫則必須滿足組織上述要求。
制定計畫，面對外部經營環境包括市場環境、勞動力市場供求狀況、勞動者文化素質，有關法律政策以及本地區平均工資水平、人們擇業偏好等等，都會對人力資源計畫的制定形成制約。因此，要明確分析外部條件，作為制定計畫必要依據。
第二，分析組織現有人力資源狀況。對照組織發展要求，對現有人力數量、質量、配置結構等進行資源盤點。
第三，對組織的人力資源供求狀況進行預測。釐清現況與發展差距，分析內部和外部的人力供給狀況，並進行預測。
第四，制定人力資源計畫，包括總體計畫和各項職能計畫。注意：計畫時間跨度、各不同職能計畫以及相關制度之間的平衡和銜接。
第五，完善計畫執行監督和控制機制，保證計畫實施。
第六，完善計畫評估和調整系統。及時評估計畫執行效果，及時調整，保證計畫有效性。
四、影響企業人力資源計畫的因素
(一)影響企業人力資源計畫的內部因素
l.企業目標
知識經濟，競爭空前激烈，為謀求生存發展，要隨時根據外部環境和自身情況變化要求，調整目標。例如，企業發展方向調整，必然促使企業改變發展目標，會直接影響人力資源計畫，因此必須隨之調整。或吸引並留住更多核心人才、或培訓優秀員工、或設計有足夠吸引力的獎勵與報酬，等等。
2，員工素質
隨著經濟與社會發展和受教育水平的提高，員工素質有重大變化。白領比重逐步提高，知識工人成為主力軍。傳統人事管理體制和管理方法已不能適應需要。現代制度和方法受到企業重視，並正在取代傳統體制和方法。人力資源計畫必須考慮到這一點。
3.組織形式
現代企業制度要求企業組織形式更趨合理。傳統高型組織，層次多，信息損失，人際關係複雜，效率低下。減少中間層次，減少信息與資源損耗，完善員工關係，增進企業的效率，要通過人力資源計畫作出改變，完善組織結構，促進企業制度向現代化方向轉化。
4，企業最高領導層的理念
最高領導層對人力資源管理所持觀念，關係到他們對企業人力資源管理活動的作用，也直接影響企業人力資源規劃的內容。
(二)影響企業人力資源計畫的外部因素
1.勞動力市場
勞動力市場變化，供給變化、需求變化，或同時發生變化。制定計畫的依據就是對供給與需求的預測。研究勞動力市場變化特點，才能夠有針對性地進行計畫。
2.政府相關政策
政府人才流動政策、戶籍政策、大學畢業生就業政策等，會影響企業招聘範圍和對象。
3.行業發展狀況
高新技術行業屬於“朝陽行業”，發展前途光明，潛力巨大，人力計畫著重於吸引、激勵人才。“夕陽行業”，因調整經營結構、開拓發展渠道，人力資源計畫一要著重於引進或培養經濟成長點所需要人才;二要考慮冗員安置，以降低勞動力成本。
內部、外部因素會同時影響計畫，有些是積極的，有些是消極的，因此在計畫之前，要仔細分析各種影響因素。趨利避害，使計畫儘可能科學合理，促進組織戰略目標的實現。
企業人力資源工作計畫範文 篇5
根據各部門20xx年的企業行政工作計畫以及結合公司目前實際情況和今後的發展趨勢，行政人事部計畫從以下幾方面開展20xx年度的工作，全面推行目標管理
一、人事部分
1、 進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構科學適用，三年內不做大的調整，保證公司在科學的組織架構中高速運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，培養員工主人翁精神，增強企業凝聚力。
6 、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。
人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
二、行政部分
1、負責貫徹公司領導指示。做好上下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況、反饋信息;搞好各部門間相互配合、綜合協調工作;對各項工作和計畫的督辦和檢查。
2、根據領導意圖和公司發展戰略，負責起草年度工作計畫和其他重要文稿。
3、負責全公司日常行政事務管理，協助總經理處理日常工作。
4、組織安排公司辦公會議，或會同有關部門籌備公司其他會議及有關重要活動，做好會議記錄和整理會議紀要，根據需要按會議決定發文。
5、負責公司來往信函的收發、登記、傳閱、批示，做好公文的擬訂、審核、傳遞、催辦和檢查。負責公司保密工作和法律事務以及重要文書檔案資料的保管工作。
6、妥善保管和正確使用公司印章(公司行政章)和介紹信。
7、負責前台接待、客人來訪迎送等招待工作。
8、負責公司辦公設施的管理。包括公司辦公用品採購、發放、使用登記、保管、維護工作。
9、協助信息部門做好信息系統總體開發工作，提高行政辦公效率。
10、負責公司總務工作，做好後勤保障。主要是員膳食、衛生保潔、電話總機服務、宿舍管理工作
11、為豐富員工文化生活，組織安排各種文體活動和旅遊活動。
12、完成總經理交辦的其他任務。
企業人力資源工作計畫範文 篇6
我想從工作計畫的角度談點自己的看法,希望能對你有所幫助.行政人事管理重要的是你的執行力.工作計畫應當圍繞如果你是該公司的行政人事主管,你認為在你的職權範圍內如何開展工作並使之卓有成效.
一.用1~2個月的時間熟悉公司的管理,了解公司的管理現狀,提出公司在行政管理過程中所存在的問題,應當著手解決的問題.
二.了解公司的企業文化,著手建立企業文化的內涵,將個人的發展融入企業文化的理念之中.幫助公司建立健康的企業文化氛圍.
三.制度建設:科學的、規範的、合理的企業制度建設是管理的基礎。制度決定行為!在公司管理中注重製度化管理，而非人治。
四。人事作業程式：規範員工的入職要求及工作說明書，包括員工的招聘入職到離職都應當建立相應的流程規範管理。
五。員工培訓方面。沒有經過培訓的員工是企業的負債，作為企業必須注重員工的培訓，行政人事管理必須把員工的培訓納入工作日程中來，包括員工的入職培訓、崗前培訓等等。
六、績效考核與薪酬體系。績效考核是行政人事管理的重點，在你的工作計畫中應當作為重點。明確考核的重點與考核的指標，努力要求員工達成工作目標。
當然行政人事管理涉及的內容很多，不可能面面俱到。重要的是你個人的領導能力和領導素養，加上你的執行力。我想能做到以上幾個方面，並圍繞以上的幾個方面，工作計畫應該說就比較完整了。祝您成功!
企業人力資源工作計畫範文 篇7
一、目的
1. 通過需求調查與預測,制訂企業人力資源需求計畫,以滿足企業經營發展對人力資源的需求,推進企業發展戰略目標的實現。
2. 了解企業的人力資源狀況及需求情況,靈活選擇聘用方式,並充分利用企業現有的人力資源,吸引並保持一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專業人才。
3. 為人力資源管理提供重要信息及決策依據。
二、影響因素分析
影響本企業人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。
(一)企業戰略
企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素,人力資源需求計畫的制訂應服從於企業的發展戰略需要。
(二)生產經營要求
企業總體及各部門的生產經營狀況、生產技術水平等對企業人力資源需求具有重要影響,為人力資源需求計畫的制訂提供參考依據。
(三)預期的員工流動
企業以往員工流動情況數據、當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響,員工流動率作為制訂人力資源需求計畫的參照依據。
企業人力資源工作計畫範文 篇8
人事主管，開展工作的計畫如下：
(一)充分深入地了解公司情況。
我要了解的公司信息主要包括公司的願景、發展戰略、管理理念、企業文化等，公司的主營業務、各項工作流程、組織結構等。獲取信息的方式如下：
1.在徵得人力資源部經理批准的前提下，從檔案檔案室調閱有關公司願景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務、內部管理流程、組織結構等的檔案資料。
2.在徵得人力資源部經理同意的前提下，到企業內刊主管部門查閱企業重要內刊及最近一段時間的內刊文章，進一步了解企業的願景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務等。
3.查閱公司所在行業協會發布的重點刊物和外界相關主要媒體對公司的報導，來了解行業發展情況、企業在行業中所處的地位以及媒體公眾對企業的看法等。
4.通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息。通過公司的新員工入職培訓，我可以對公司的企業文化、管理制度等有初步的了解。
5.請教老員工，與老員工交流。通過和老員工的交流，可以了解公司的發展背景、發展路徑等，熟悉公司的發展脈絡。
(二)深入認識和領會自己的工作職責。
了解了公司的基本情況後，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置。
1.在徵得人力資源部經理同意的前提下，查閱人事主管的職位說明書，並就其中載明的相關職責、權力、工作匯報關係、溝通方式等和人力資源部經理進行溝通。
2.同時，還需要了解下屬的職位說明書，並就下屬職位說明書中載明的相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通。
3.查閱人力資源管理的相關制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。
(三)在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。
在了解了公司的願景和發展戰略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上，對自己的工作進行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，並就這些工作重點制定工作計畫方案和備選方案。
(四)具體業務開展。
1.在徵得人力資源部經理同意的前提下，找檔案檔案室領取人事主管的職位說明書和前任人事主管的離任工作交接清單，對照職位說明書對人事主管的日常性工作進行熟悉，對前任人事主管已經完成的各項工作計畫進行了解，對其未完成的工作計畫按照其工作計畫方案來進行完成。
2.對照人事主管的職位說明書，就人事主管工作範圍內人力資源管理工作中某些環節發現的問題，按照輕重緩急進行分等，對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和人力資源部經理進行溝通，徵得人力資源部經理的同意。
3.根據上述提案制定多項工作計畫方案，包括計畫目標、計畫對象、計畫的參與人員及各人員的工作分配、計畫時間表、計畫中可能出現的問題及其解決辦法、計畫是否達到目標的評估標準等。
4.和下屬溝通這些工作計畫方案，對這些工作計畫方案的各個環節進行講解並征取下屬的意見，修改完善這些工作計畫方案，獲取下屬的支持。
5.和人力資源部經理就提案涉及的多項工作計畫方案進行討論，並徵求其意見，徵得人力資源部經理對其中某一方案的批准。
6.召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務，及其在人力資源部經理已批准工作計畫方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進工作計畫的實施。
7.對該工作計畫方案的實施過程中出現的各種問題進行反饋，及時調整修改工作計畫，記錄下屬員工在工作計畫實施中的工作表現，並向人力資源部經理匯報工作進度。
8.對該工作計畫方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估，並將評估報告上報給人力資源部經理審閱。
9.對該工作計畫方案進行總結並形成書面報告提交給人力資源部經理審閱，批准通過。
10.進行下一個工作計畫。
注意：在實施上述工作計畫的過程中，該人事主管所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作都要照常進行。
(五)定期總結和改進工作。
1.對上述的各項工作計畫按照先後順許進行工作總結，並提交給人力資源部經理審閱，充分聽取其對工作的各項指導意見。
2.按各項工作計畫的具體進度審閱下屬的工作計畫，審閱報告報備人力資源部經理，聽取其對報告的指導意見。
(六)注重與上級、其他部門以及員工的溝通。
人力資源工作在公司內部屬於一項服務支援性工作，對主要的業務流程提供人力資源規劃、招聘配置、培訓開發、薪酬管理、績效管理、員工關係管理等方面的支持，保障主要業務流程順利進行，實現公司的保值增值。
1.注重和上級領導的溝通，深入了解上級領導對自己各項工作的看法，讓上級領導對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中儘量少范錯誤、不范錯誤。
2.注重和公司內部其他部門的溝通，充分聽取各部門對人力資源部門各項工作的意見，有則改之，無則加勉。
3.注重和下屬以及中基層員工的溝通，了解他們對公司的看法，對人力資源工作的各項看法，讓他們多提意見、多提建議。
企業人力資源工作計畫範文 篇9
人力資源部成立已2年有餘，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略夥伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進!
在 20xx年即將結束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基於此，20xx年整體工作應從以下方面著手：
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，20xxxx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因為自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：
1)在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。20xxxx年12月份完成。
2)對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。
3)對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出20xx年整體規劃圖。
4)實施具體規劃。
20xxxx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統並不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由於這個模組中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模組的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模組現狀是：
已經用於實施的技術及工具：
1、測評軟體，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模組甚少分析過於簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試：20xx年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模組進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防範：套用了“取證”但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。
4、校園宣講：20xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，並為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計畫性：現行狀況為招聘計畫隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計畫性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀為：已經建立了招聘模組的架構，且搭建了招聘網路，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求;招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模組的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒於此，20xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的視窗，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟體，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計畫的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鈎的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責
人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解能力。至於第二點，由於人力資源部在20xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專業性工作的加強：重視並把“取證”工作落實到位。由於公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，複合取證，了解到員工更加豐富的個人信息並作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保全人員可直接跟軍隊聯繫招聘退伍軍人(在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等
三、培訓與開發
培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險能力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓後效果跟蹤
經過20xx年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估後有跟蹤。20xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便於個人階段化的需求和階段性的提升。所以20xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓後評估的問題在20xx年也得到了落實，20xx年及以前的評估僅限於制度或者口號上，
從20xx年開始，外訓後均有總結，內訓後均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核並不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模組談到過，這裡不再細談。
根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓後情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。
根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從20xx年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰鬥力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1)落實內部培訓師需要參與哪些模組的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。
2)完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用並不明顯，其次內部培訓師並未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3)全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4)長期培養並培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。
5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。
6)預計20xx年可實現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行並長期監督。那么，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將於20xx年出台培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，並明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出20xx年開始引進人力資源管理軟體，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xxxx年12月份了解到位，20xx年1月份全面實施。
最後關於培訓階梯化，培訓階梯化其實是基於勝任力的培訓體系的內容，單獨作為一項拿出來規劃是由於培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基於這些客觀原因，培訓梯化將被作為培訓費用規劃的內容進行規劃。具體如下：
20xx年培訓費用分配做出調整，從原來的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光碟書籍費用合計 5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將於20xxxx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少於1-2次外訓，部長級不少於5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以後，通過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上並沒有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有：
(一)現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。
現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在於工齡工資的設定上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關於工齡工資的規定，所以在20xx年，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的衝突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。
(二)關於20xxxx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選B項的占35.9%，選C項的占41%，而加上生產體系的員工後，滿意度就變成了，選B項的占28.75%，選C項的占54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有：1)財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優勢是正常現象，但對當事人來說卻不容易理解。
通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的情況並不會影響大局。
從外部分析，濟南市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因並沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能並不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以形成企業的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在20xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份範圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從20xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的範圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模組，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計畫預算、績效計畫、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對於績效管理來說，每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模組，也在每一個模組都做了套用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出於這些方面的考慮，20xx年的主要工作應該從以下幾方面來著手：
1、繼續加強績效控制。績效控制的工作現在主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用並不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。20xx年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會並監督各考核人對考核的實施，預防考核流於形式。
2、績效考核工具改進，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的KPI考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由於公司現行的整體人員素質情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。20xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的KPI考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改進，KPI指標中增加KRI指標，也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，KRI指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用於人力資源規劃。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加KRI指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與20xx年工作規劃及長期規劃。
實施KRI考核的想法主要基於現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。
六、員工關係
員工關係主要包括：
1)建立企業與員工良好的溝通渠道
2)開展員工活動，促進企業文化宣傳工作
3)管理企業員工勞動契約、人事檔案等資料
4)處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5)落實企業各項人力資源政策
由於目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xxxx年員工關係方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生;做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通;協助宣傳企業文化;處理員工社保問題。
20xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1)定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老闆的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策提供參考。
2)創建知心話保密渠道並與20xx年3月份開始實施。
3)增加詳細專業的背景調查資料併入新員工檔案。從20xx年1月份開始實施。
4)解決好員工矛盾，處理並預防糾紛。
七、其他
詳細的區分人力資源工作模組可以分為12個模組，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模組的六個模組是來源於原來的六大模組：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係，目前我們的現狀在400多人的情況下配置優異全面的人力資源管理系統並不一定符合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在後頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒於此，人力資源部將在自己能力範圍內於明年增加職業生涯規劃系統。
職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出台並與個人簽字確認。由於上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將於明年3月份開始起草並完成核心員工素質測評，4月份形成培訓課件內容，6月份完成溝通形成文字。
人力資源會計系統建立：
1)建議財務設立專門的人力資源賬戶，並請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。
2)在全公司範圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之後的路如何走才能順暢取決於企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續堅持20xxxx年提出的部門成長三駕馬車並行的理念，即：專業+品格+關係。通過專業學習與考試提升專業能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關係。
部門文化的建設也同樣不能放棄，我們的願景“建設有特色的戰略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號，就必須不斷地實踐中創新才有可能成為現實。
綜上，人力資源工作在20xxxx年結束，20xx年即將到來之際，只有不斷地學習與加強自身素養，結合公司整體戰略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升。
企業人力資源工作計畫範文 篇10
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
（二）面向全員，突出重點。
（三）集中管理，統籌安排，責任明確。
（四）盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
（二）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機套用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計畫聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計畫地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
（三）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計畫地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、行銷系統人員培訓。
（四）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展XX餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、檔案體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、為規範設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規範化點檢定修培訓班；採取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
（五）為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
（一）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報導，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，最佳化培訓管理流程，修改並完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計畫管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計畫及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鈎。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優並給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
（三）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報導，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長。同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
企業人力資源工作計畫範文 篇11
一、與員工繼續保持溝通
作為人事部的一名工作人員，和各個部門的員工都是要保持一個密切的聯繫的。我認為，一個好的人事，不僅要在為人處世方面有很高的的情商，更應該在交流方面下一定的苦力。為什麼要溝通，一是為了自己工作上的便利，二是更便於自己去了解民眾的一些想法，利於對員工的管理和熟悉。人事工作並不是單一的，它往往涉及面更廣，有更多的領域是需要去探索的，所以在下周的工作當中，我會密切和各個部門的員工們保持聯繫，把這份工作更加細緻且周密的進行下去。
二、提高招聘要求和水平
在招聘當中，我們人事的水平是很重要的。雖然作為一名HR，我們確實是先發制人，但是遇到了有才能的人時，我們就處於劣勢了，這時候不是我們能夠選擇的問題了。而是主要看對方的意願。所以對於自己的要求而言，我認為是要加強的，對於應聘者的水平而言，也是需要多加嚴格去審核的。我會繼續保持一份慧眼，繼續保持一份專業，為公司人才的選拔提供的幫助。
三、加強培訓，提升企業文化
培訓工作是一件很重要的工作，在新員工入職之後，我會一一的對其進行培訓的安排。上周已經差不多有三名新員工接受了培訓了，培訓的結果也還算不錯，至少在工作上沒有出現較大的問題。下周預計會有四到五名員工需要進行培訓，我也會組織好時間，讓他們一同接受培訓，這樣不僅節約了時間，也節約了精力。以及下周會組織一次大的全員培訓，這主要是為我們各個部門，各個崗位進行一次技能上的培訓，增強大家的專業能力，提升每位員工的個人能力。
企業人力資源工作計畫範文 篇12
某某年是信託行業在嚴峻市場形勢下實現轉型的基礎之年，也是我公司克難前行、取得引人注目業績的一年。一年來，在公司黨組的正確領導和分管經理的大力支持下，在各兄弟部門的緊密配合下，我帶領部門員工立足部門崗位工作，緊緊圍繞公司“推進業務轉型、加強主動管理、確保業績增長”的戰略任務，以提升人力資源管理水平、服務員工為主線，開拓創新，奮力拚搏，加強人力資源管理，完善薪酬制度，牢牢把握各個階段的工作重點和難點，統籌兼顧，既突出重點又照顧細枝末節，不斷提高服務質量與服務水平，以不懼繁難瑣碎的的務實精神和精益求精的認真態度，真抓實幹，高效的完成了各項工作任務，個人思想素質與綜合能力也在學習與工作實踐中得到了鍛鍊和提高。現將個人情況做如下匯報。
一、緊緊抓住學習不放，不斷提高自身綜合素質。
人力資源部門人員較少，事務繁雜，需要面面俱到，時間相當緊張，任務相當繁重，工作相當繁忙。但在緊張工作之餘，我堅持學習政治理論和業務知識，積極參加公司的組織的各項學習實踐活動，著力提高個人的政治素養和業務能力，提升服務員工的能力。
1、加強政治學習，提高政策理論水平。
某某年黨的某某屆某某全會對經濟社會發展提出了新要求，一方面強調解放思想，轉變經濟發展方式，牢牢把握髮展就是硬道理的原則;另一方面強調關注民生問題，堅持以人為本的發展理念。這對信託行業業務轉型和深化改革提供了良好的巨觀經濟環境，也對人力資源管理要增強服務員工的意識提出了嶄新課題。一年來，我認真學習黨的某某屆四中、五中全會精神和黨的廉政制度，學習國家的新出台的金融政策，學習勞動和社會保障部有關新政策，掌握了更多的法規政策和政治理論，增強了服務員工的責任感和使命感。按公司黨委的要求，認真撰寫讀書筆記和心得體會文章，切實提高自身的政治素養，確保學習成效。全年共參加了公司黨委中心組學習11次，黨性修養進一步提高，對金融政策和信託行業發展環境有了明晰的了解。通過學習，深刻認識到人力資源管理工作要堅持以人為本的服務理念，培養文明認真的工作作風，切實真心幫助員工辦實事，主動為員工排憂解難。
2、加強業務學習，提升工作能力。
為了適應新形勢的需要，我積極參加各類業務培訓活動，其中參加公司組織的業務培訓6次，外出參加行業培訓4次。無論哪種培訓，我都認真學習，注重鑽研思考，注重學習實效，堅持理論聯繫實際的原則，力求學以致用，把所學知識轉化成為指導工作的強大動力。為進一步提高管理能力，某某年某月，某某某和某某兩個分公司ERP系統上線，由於ERP屬於新的信息管理系統，公司缺乏相關經驗，作為分管該項目負責人，我時刻感到肩上擔子的重大，在匆匆忙忙之中到某某市參加了3天的短期培訓，回公司後就立刻投入到新系統的建設之中。
結合所學理論，我邊思考邊操作，邊學邊乾，不斷摸索操作經驗，白天堅持到現場工作，晚上查閱資料，分析系統上線的難點，全力以赴投入工作。在分公司領導的支持與配合下，經過艱苦的工作，一個月之內所有系統全部上線，而且運行良好，高效完成了上級交付的任務，得到領導和同志們的一致好評。通過學習與實踐，使我深刻認識到：現代管理理念、管理方式方法層出不窮，科學知識發展迅猛，更新換代較快，尤其是信息技術發展更是一日千里，我們必須與時俱進，樹立終身學習理念，掌握更多的新知識，服務於信託事業可持續發展，讓新知識新技術為信託戰略轉型插上騰飛的翅膀。
二、緊緊抓住制度建設不放，為公司改制提供規範化的管理依據。
某某年是我公司改制的基礎年，各方面工作都需要根據市場形勢加以調整，也涉及到人力資源管理的各個方面。為適應公司改制的需要，在公司領導的指導下，我和同事們通力協作，借鑑信託行業的先進做法，結合我公司實際情況，對公司人力資源管理制度進行全面梳理，並加以完善，使公司都管理更加規範化、系統化、科學化。
全年共修繕各項規章制度總計11項，其中包括某某某、某某、某某、某某等重要內容。值得一提的是薪酬管理雙軌制和年金管理辦法。原來，我公司實行的的員工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的傾向，有的員工付出的勞動多，卻得不到相應的回報，有的崗位工作相對輕鬆卻能拿的較高的收入，這種狀況在一定程度上磋商了員工的積極性和主動性，也一定程度阻礙了公司的可持續發展。薪酬改革引起了領導的高度重視，多次開會研究討論方案措施，最終決定實行薪酬雙軌制。
在副總的直接指導下，我帶領部門員工深入開展調查研究活動，到各分公司了解相關的情況，認真傾聽基層人員的意見，適時採納合理化建議，和同事們一道，完成了薪酬雙軌制的修訂的工作。新的員工薪酬制度制度實行某某某，突出了員工同工同酬，體現了多勞多得、少勞少得的按勞分配原則，使薪資分配更加公平合理，激發了廣大員工創業幹事的熱情，進一步提高了各部門工作效率，使公司員工團隊更加具有凝聚力、向心力和戰鬥力。按照公司黨組的決策和部署，進一步修改了年金管理辦法，使其激勵功能更加明顯有效，滿足了公司改制和戰略轉型的實際需要，為公司人力資源管理提供了可靠的制度保障。
三、緊緊抓住社會保障工作不放，全力以赴做好保險福利工作。
勞資科只有4人，而公司有在職職工某某名、離退休職工某某名，契約制和臨時職工某某名，總計某某人員。這些人員的工資指標、獎金、社會保險、公積金，死亡職工的喪葬費、撫恤金及辦理職工工傷補貼報批手續等都需要一一辦理，可以說的事無巨細，大大小小事情都需要動手處理，也需要精心細緻、一絲不苟地工作作風。我充分發揮不懼繁難的精神，自覺加班加點工作，較好地完成了各項工作任務，在職員工和退休員工的各類保險做到了及時足額繳納。
積極配合社保局每年一次的五險繳費基數的年度核定工作，做好每位職工的上一年工資情況的錄入統計，計算出每位職工上一年的月平均工資，為五險繳費基數核定提供依據。每月初及時申報和足額繳納養老、失業、醫療、工傷和生育保險，做到人員、金額相符無差錯，及時調整參保人數。某某年全公司職工應繳社保金某某某某某元(其中：養老保險某某某元;醫療保險某某某3元;失業保險某某某元;工傷保險某某元、生育保險某某某某元)，實繳某某某元，實現了全年無欠費、無差錯。
加強對4050人員的管理。公司現有4050人員某某人，每月都仔細耐心核對人員相關情況，申報，審核，進行準確無誤的上報，以免給國家造成損失。每月申報公積金，調整公積金、及時為退休人員辦理公積金及個人帳戶養老保險的返還。負責個人所得稅的計算和申報。及時報送人社局，財政局，稅務局、城建局所需的各類有關人事方面的報表，為財務科年度預算和人員信息表填報有關數據。
四、緊緊抓住日常事務不放，盡職盡責做好各項工作。
一年來，我統籌安排各項工作，既抓住了重點和難點問題，也兼顧了日常工作。古人云：“不以善小而不為，不以惡小而為之”;現代管理學也強調：“細節決定成敗。”這些細節小事處處關乎員工的切身利益，也是建設團結奮進、和諧溫馨的企業的需要。因此我特別關注細節，堅持從小事做起，盡心盡力為員工服務。
1、高級職稱申報工作。積極組織高級職稱評定工作，及時下發省市相關檔案，集中準備申報材料，並認真審核，本著對員工負責態度，對不符合要求的材料退回整理，並積極與市人事局協調溝通，以期提高。全年共申報材料某某份，有某某某名同志已經通過審批。
2、人事檔案整理工作。和同事一道，對人事檔案進行進行整理，對各項考核材料、《工資檔案登記表》、《幹部任免呈報表》等材料的及時入檔，確保幹部人事檔案內容的完整性。除了整理紙質檔案外，將相關信息及時輸入電腦，實行電子存檔，提高了檔案管理的效率。經過耐心細緻的長時間工作，檔案管理進一步規範，順利完成了人事檔案達標工作，在上級實施專項檢查時，得到了市人事部門的積極肯定。
3、新入人員材料上報工作。今年公司新調入人員某某名，招聘本科考生、研究生、留學生總計某某名，對於他們檔案材料進行進行整理，歸檔，並上報某某某。同時，積極配合相關部門做好人員招聘和崗位安置工作。
4、領導人員績效考核工作。協助上級領導完成了公司中上層人員月度、季度、年度考核，並及時總結。
5、薪資管理工作。完成了公司某某余名(包括離退休人員)幹部員工某某年度的工資晉升、工資變動、年終獎金等各項、各類工資審批工作，為員工的各項工資福利政策的及時兌現提供有力保障。同時，及時將各類工資報表、工資花名冊裝訂成冊，為各台工資相關材料的查詢提供方便。
6、其他工作。完成季報表和年報表工作，及時更新、完善中心人事信息庫及離退休人員信息庫，便於各部門、各類查詢工作;及時完成各類調出人員的工資增減情況，完成工資證明、檔案等所需材料的提供，為人員調配提供有力保障辦理調動(調出、調入)10人、退休(含病退、退職)11人、辭職13人。
五、緊緊抓住ERP系統建設管理不放，不斷提高公司信息化管理水平。
信託公司是信息技術廣泛套用的密集行業。平時，我認真鑽研ERP信息技術，學習了大量相關書籍，不斷提高自身信息技術管理水平。做好了系統的日常維護工作，並積極指導分公司建立和完善ERP管理系統。今年，經過艱苦的努力，完成了某某某、某某某某等某某個分公司人事ERP信息系統的上線工作，並積極為其提供技術指導和維護服務，各單位的工作效率和質量得到了大幅度提升。目前我公司各單位廣泛使用該系統，在上級部門的檢查中獲得一致好評。在erp使用的情況業內通報上，我單位在薪酬核算比例及完成情況上都是並列第一，公司人事信息管理邁向了一個嶄新台階。
六、正視不足，超越自我。
古人云：“人貴有自知之明。”正視自身的缺點與不足，才能實現自我超越，創造更好的業績。回顧一年來，在領導和同志們的支持與幫助住下，雖然取得了一些成績，但是與領導的要求相比，仍然存在不小的差距。
一是創新能力不強。雖然信息系統上線過程中培養了自己的創新能力，雖然在勞資管理制度建設上有一些新思路，但是總的來看，是在領導的巨觀規劃和具體要求下執行，是被領導推著前進，缺乏主動、大膽創新管理的意識。今後要廣開思路，主動進行技術創新和管理創新，積極為領導分憂，主動建言獻策。
二是與員工的溝通交流較少。由於專注於具體的管理事務和實務性工作，而忽略了與員工的溝通交流。對於本部門員工，強調管理與服從的時候多，強調相互理解的時候少;交流工作的情況多，交流生活的情況少，對員工的關心程度不夠，服務程度不夠，今後將以人為本，積極溝通，力爭幫助員工排憂解難。此外，對基層員工也缺乏深入的溝通，不能及時了解員工思想動態和要求。今後將堅持以人為本，尊重員工合理訴求，積極溝通，及所能及地幫助員工解決實際困難。
七、抓住機遇，謀劃未來藍圖。
某某年11月份中國外貿出口量劇增，意味經濟形勢逐步走出金融危機的影陰影，給即將來臨的某某年帶來良好機遇。某某年是國家實施十二五規劃的開局之年，國家持續增加投資，拉動經濟成長;同時，某某年也是我公司戰略轉型的關鍵年，種.種因素綜合在一起，對公司人力資源管理提出了新的要求。因此，我將緊緊圍繞公司轉型期的根本任務，謀劃未來發展。某某年工作思路如下;
1、在總結erp信息系統上線以及維護經驗的基礎上，出台相關管理與維護細則，建立長效管理機制，進一步推進信息化建設。
2、堅持民眾利益無小事的原則，突出服務員工的理念，制定服務規則，完善部門接待、接訪等工作流程，處理好涉及到廣大職工的切身利益的大事小事。比如熱情服務，真誠待人，做到“來有應聲、問有答聲、走有送聲”;對不符合條件的做到耐心解釋，切切實實為廣大員工提供到位服務。
3、圍繞領導要求，進一步完善幹部管理、人事管理、薪酬管理、業績考核、崗位聘任、教育培訓、專業隊伍建設、企業保險福利等方面政策、制度，保持原有制度的框架，側重於微觀細微制度，並組織實施。
4、繼續做好社會保障工作、薪資發放工作以及人事檔案等，特別注重商業保險、住房公積金政策的制定和實施工作。
5、協助上級部門做好備幹部隊伍建設的有關工作，做好中層及以下管理人員的培養、選拔、考核、任免、聘任等工作。
6、與同事們深入溝通，團結協作，完成好領導交辦的臨時性工作。
過去一年個人取得一些的成績，離不開黨組和公司領導正確指導，離不開各部門的全力配合，也是部門員工團結一心、紮實工作的結果。回顧過去，我們充滿自豪;展望未來，我們信心百倍。站在新起點上，我將緊緊圍繞公司的戰略部署，團結並帶領所屬員工搶抓機遇，奮力拚搏，以更加飽滿的熱情、更加精細的管理，更加優秀的業績，努力開創公司人力資源工作的新局面!
企業人力資源工作計畫範文 篇13
一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規範化管理
目前集團處於籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規範化管理。各項制度建立計畫於201x年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其儘快融入公司;二是業務導師，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作資料，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，並解答新員工提出的疑惑。對於新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，並給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，並給予頒發證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，並納入績效考核範圍。學習資料分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習用心分子，並頒發證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規範、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款資料進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規範等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。201x年物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結，對需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計畫，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，並實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對於新入職員工的培訓資料，我部將收集相關資料編寫成小手冊、製作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培訓結束後進行書面的考核，檢查員工掌握狀況，並作為試用期考核的依據。
2、業務知識的培訓，主要是提升員工業務潛力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓後進行實際操作或理論知識書面考核。
3、強化培訓，主要是對日常業務知識技能的硬性要求，透過反覆培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規範技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規範的培訓，透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可透過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。
5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作，辦理線上會員學習。根據線上學習視頻資料，安排各公司、部門按月組織員工進行必須數量的學習，並一齊進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20xx年計畫進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少於20小時，對用心參加培訓學習的同事，在年終透過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升
20xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改善績效，使員工在執行績效考核的過程中工作潛力、業務技能等方面得到不斷的提升。
地產公司、物業公司新的績效考核方案計畫在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計畫在20xx年4月試行。
四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才
隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內部培養，對於基層管理人員實行內部人才培養計畫，透過績效考核選出業務潛力出色、具有管理潛能的優秀員工，作為後備管理人員培養，為員工做好職業發展規劃，帶給發展平台，留住骨幹員工，保證公司的持續發展。
2、透過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，儘快補充，保證工作正常進行。
3、對於新開發的項目提前做好招聘計畫，找尋到企業需要的人才。
五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力
為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，到達激勵的作用。對於績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批後執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。
六、建設和諧的勞動關係，增強企業團隊合作精神及凝聚力企業勞動關係和諧，團隊合作意識強，是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關係中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力於共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計畫組織開展一些有利於團隊建設的活動。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習，從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識，彙編成冊，發給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之後進行考試。對考核優秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的資料，彙編成冊，發給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分決定題、選取題、問答題等，按總分排行，並對前三名給予獎勵。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。
6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。
7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。
8、11月份舉辦一次學習心得徵文比賽。
企業人力資源工作計畫範文 篇14
一、人員調配管理
本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設定及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨幹到工業園工作，使技改項目投運後，能夠正常的安全經濟運行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到合理配置。
二、勞動契約管理
做好勞動契約的簽訂、解除及勞動契約檔案管理等工作。本年度重點做好xx年6月30日194人勞動契約到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動契約管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬採用中期(2年)、短期(1年)契約，對部分人員採取不再續簽契約的管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理
結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾*，打架鬥毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。
企業人力資源工作計畫範文 篇15
一、新員工培訓內容
1. 就職前培訓 (部門經理負責)
到職前：
致新員工歡迎信 (人力資源部負責)
讓本部門其他員工知道新員工的到來
準備好新員工辦公場所、辦公用品
準備好給新員工培訓的部門內訓資料
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
準備好布置給新員工的第一項工作任務
2. 部門崗位培訓 (部門經理負責)
到職後第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
新員工工作描述、職責要求
討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職後第五天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現作出評估，並確定一些短期的績效目標
設定下次績效考核的時間
到職後第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表
到職後第九十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，並與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3.公司整體培訓：(人力資源部負責--不定期)
公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務
公司政策與福利、公司相關程式、績效考核
公司各部門功能介紹、公司培訓計畫與程式
公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題
二、 新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表 (到職後一周內)
公司整體培訓當場評估表 (培訓當天)
公司整體培訓考核表 (培訓當天)
新員工試用期內表現評估表 (到職後30天)
新員工試用期績效考核表 (到職後90天)
三、新員工培訓教材
各部門內訓教材
新員工培訓須知
公司整體培訓教材
四、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師
對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓
給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料
各部門從__年1月開始實施部門新員工培訓方案
每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格
根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓
在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓
企業人力資源工作計畫範文 篇16
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計畫從十個方面開展20--年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
20--年度人力資源部工作目標之一：
完善公司組織架構
一、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒於此，人力資源部在20--年首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，儘可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷發展。
二、具體實施方案：
1、20--年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;
2、20--年二月底前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報請董事會審閱修改;
3、20--年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。
三、實施目標註意事項：
1、組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、組織架構草案出台後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司董事會最終裁定。
企業人力資源工作計畫範文 篇17
一、人員的招聘、離職工作
首先我認為公司對人才招聘要求有點太低了，很多工作崗位甚至都是沒寫需要幾年工作經驗，所以就進來了很多的新人，徹頭徹尾的新人，無疑是加大了我們人力資源部的工作量，我們還得花時間去進行培訓，最怕的就是培訓完之後，工作沒多久就要離職的。上調對各個崗位的招聘要求，我們這裡只收精英和人才，不是收容站，這樣才能讓公司的整體實力提升一個檔次。
再就是人員的離職，我發現我們的離職手續是存在著問題的，很多人都是辭職信一扔就收拾東西走人了，這就會引起公司很多的工作不便，就比如說上周的一個人，在我們公司項目部身居高職，說走就走了，導致我們公司這邊還要重新去熟悉項目否則開展不了，這就是問題。離職的手續一定能要規矩起來，一定要得到上級領導的批准再到人力資源部辦理離職手續才行。
二、人員的培訓工作
培訓工作分為兩個部分，一個是培訓那些剛從學校畢業出來找工作的，一個是培訓那些已經在崗位工作過一段時間，但是感覺工作能力還能得到加強的。除了這兩個之外，其他的模式的培訓，暫時不考慮，畢竟部門的工作效率也是有限的。最近公司新進來一些畢業實習生，這些人雖然工作熱情十足，但是工作經驗跟工作能力是什麼程度，我們都是不從得知的，這個月的培訓工作主要還是針對於他們，在培訓中觀察他們的表現，再決定給他們分配什麼樣的工作崗位，當然這一點也會考慮到他們的專業。培訓的方向主要是針對於，讓員工的腦海中有我們的公司的工作理念，專業技能的強化講解，這樣才能讓他們更加順利的上崗。
三、人員的考勤工作
因為我們公司之前都是用自己的公司牌刷卡進入工作的，這樣很多的職員找到了這個制度的漏洞，很多人早上想多睡一會，就會叫別人幫忙刷卡，造成自己已經來了公司工作的假象，這種情況我們要杜絕，指紋機、面部識別都要在這個月配置好，保證人員的考核是完全沒問題的。
企業人力資源工作計畫範文 篇18
一、薪酬福利
人力資源部根據對公司現有薪資狀況的了解，儘快建立公司科學合理的寬頻薪酬管理體系。人力資源部對現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設定和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。
即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改後，呈報公司相關領導審核通過。
福利方面：計畫完善、細化設立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終(春節)禮金、十三薪等。
激勵政策：月(季度)優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
二、員工關係
20xx年計畫主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。儘量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。
三、企業文化建設
1、建立、健全公司信息來源及對外發布流程和制度，目前公司內部的信息溝通較為閉塞，雖然已經組建了通訊員隊伍，但是由於現在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態，所以無法成為公司內部信息來源的主力。
2、20xx年，在逐步搭建公司內部信息來源渠道後，保證微信、報紙、宣傳欄、企業QQ、電子顯示屏、公司網站的常規運營。
3、塑造標桿文化，彙編集團公司優秀人物事跡,樹立優秀員工的標桿作用。通過採訪、收集優秀員工的成長故事，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業文化價值觀的故事，進行內部傳播。
4、企業文化活動豐富化，公司目前內部活動基本為零，20xx年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利於明確分工，細化與提升工作標準與質量、效率。
5、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。
6、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。
7、實施部門目標責任制和項目制管理。人力資源部20xx年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
企業人力資源工作計畫範文 篇19
為配合公司全面推行並實現20xx年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計畫性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計畫從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒於此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷發展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、組織架構草案出台後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)、具體實施方案：
1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。
2、20xx年4月完成職位分析的基礎信息蒐集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資訊，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後匯總報請審閱後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
(二)、實施目標註意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中套用，減少人力資源工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;
2、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司領導審閱通過。
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。(人才需求數據各部門尚未提供)
企業人力資源工作計畫範文 篇20
一、目標概述：
員工培訓與開發是公司著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計畫對員工培訓與開發進行有計畫有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。
二、具體實施方案：
1、根據公司整體需要和各部門20xx年培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計畫
2、採用培訓的形式：外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學VCD、軟體包、書籍等資料組織內部培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。
3、計畫培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：行銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、服裝專業知識、採購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產行銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計畫安排;組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低於一次。
5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。
6、針對培訓工作的細節，人力資源部在20xx年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。並報總經理批准後下發各部門進行宣貫。20xx年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。
7、培訓費用：約需**萬元。
三、目標實施注意事項：
1、 人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時蒐集國內知名顧問諮詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。
2、 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來後必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，並將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓後的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。
3、 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的衝突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關係，儘可能避免某一部門某一個人反覆參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理(培訓專員)
五、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、 各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制20xx年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部;
2、 鑒於各部門專業技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。
企業人力資源工作計畫範文 篇21
轉眼間20__年就要過去了，新的一年就要開始了。回顧逝去的20__年，我有很多值得我回憶的地方。不說感情是我有了新的歸宿，就說事業上我也是得意異常。過去的一年是我激動的一年，但是我並沒有感到十分的自滿，我覺得我還是有很多地方要改正。
20__年，在聯社黨委及理事會、主任室、監事會的堅強領導下，緊緊圍繞農村信用社改革和發展的主題，緊緊圍繞為基層、為經營服務的主線，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質，不斷強化企業管理力量和管理效能，在人員不足的狀況下，統籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門工作任務。
一、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進部門管理的規範化、程式化、制度化。隨著農村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配製度的改革，現有的相關管理規章的滯後性已顯現出來，對此，我們根據省聯社的工作要求，聯繫農村信用社法人治理結構的運行機制，在充分徵詢基層各層次人員以及銀監部門意見的基礎上，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善，資料涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等，使本部門現行管理制度更具科學性、時效性和針對性。
二、堅持把提高員工綜合素質作為部門工作的重中之重，不斷增強農村信用社核心競爭力。提高全轄幹部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發展形勢、實現可持續發展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰略性舉措抓在手中。一是舉辦本科函授班，分別與南京農業大學、上海理工大學建立辦學關係，組織集中“專升本”複習，重點提高轄內管理人員和業務骨幹的文化素質，提升中堅力量的文化層次，參考人數達某某人，目前已被錄取某某人。二是繼續抓好南京審計學院大專後續教育工作，鼓勵取得大專學歷證書的同志，參加後續課程的學習，目前已有某某人透過了全部課程的考試，預計至20__年元月，所有參加學習的某某名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯繫農村信用社業務經營工作的實際，注重提高一線人員基礎性業務知識和基本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓計畫的基礎上，與各相關部門密切協作先後舉辦了“信貸法律知識”、“農村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業務”、“現金管理及出納業務”等一系列業務培訓班，為了提高培訓質量，先後兩次邀請南京審計學院專業教授來聯社講授，重點培訓了聯社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班某起某某期，參訓人數
達某某某次。四是用心鼓勵幹部員工在崗自學，參加各類專業技術考試，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員某某人，新取得各級技術職稱某某人。
企業人力資源工作計畫範文 篇22
一、組織結構調整
為了使公司適應外部環境和內部條件的變化，順利地成長和發展，20xx年初計畫對公司組織結構進行重新調整和改革設計。
(1) 組織結構診斷
組織結構調查：對組織結構的現狀和存在的問題進行充分調查，掌握資料和情況，主要包括工作崗位說明書、組織體系圖、管理業務流程圖等;
組織結構分析：通過分析研究，明確現行組織結構存在的問題和缺陷，並為提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面：內外環境變化引起的企業經營戰略和目標的改變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合併?);哪些是決定企業經營的關鍵性職能?(明確後應置於組織結構的中心地位)分析各種職能的性質及類別。
組織決策分析：主要分析為實現企業目標，組織應當有哪些決策要做?是何種類別的決策?這些決策各由哪個管理層次來做?決策制定涉及哪些有關部門?誰是決策的負責人及參與者?決策做出後應通知哪些部門?
組織關係分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發生聯繫?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什麼協作和服務?
通過上述分析，發現問題，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據。
(2) 實施結構變革
為保證變革順利進行，應事先採取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調查、診斷和計畫，使他們充分認識到變革的必要性和責任感;大力推行與組織變革相適應的人員培訓計畫，使員工掌握新的業務知識和技能，適應變革後的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。
(3) 企業組織結構評價
對變革後的組織結構進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關信息反饋給變革實施者，修正變革方案，並為以後的調整和變革做好準備。
2、 人員編制管理
(1) 確定公司及各部門人員編制方案，見附表1;
(2) 每月1日製作人員情況分類表，分析同編制之間的差異，報總經理審核;
(3) 每月1日受理各部門增編、縮編等申請，擬定人員編制調整方案，報總經理審核。
3、 部門職責、崗位職責、職務說明書
(1) 部門職責修訂確定、宣布;
(2) 崗位職責修訂確定、宣布;
(3) 職務說明書起草、修訂，發放;
(4) 新員工上崗均發放相應職務說明書。
4、 聘用
(1) 聘用檔案及時起草、發布;
(2) 聘用人員匯總檔案製作、更新;
(3) 聘用人員試用期考核組織。
5、 做好員工職業規劃工作
6、 人力資源管理制度體系
(1) 現有制度的蒐集、整理、修訂;
(2) 新增制度的起草;
(3) 制度彙編、學習培訓。
二、 招聘選拔
(一) 日常招聘工作組織實施
1、 清晰、明確各個崗位用人標準;
2、 招聘信息發布，招聘渠道的日常維護、刷新，每天登入刷新至少一次;
3、 招聘前各項準備工作完成(資料蒐集、篩選、整理，應聘人員一覽表，人員電話及簡訊通知，面試相關資料準備，招聘方案，分工安排等);
4、 招聘現場組織，流程最佳化和完善(如核實應聘者提供的資料，增加公司介紹及演講環節、總部人員選擇性增加性格測試項目、體檢環節合理安排等);
5、 確定聘用意向，安排體檢;
6、 薪酬確定、契約簽訂、入職辦理;
7、 上崗情況追蹤、落實、記錄;
8、 招聘結果信息匯總統計;
9、 招聘效果分析，招聘結束後及時評估，積累經驗，總結不足，持續改進(9月啟動)。
企業人力資源工作計畫範文 篇23
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計畫從十個方面開展20xx年度的工作：
1、 進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、 完成日常人力資源招聘與配置
4、 推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、 在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、 大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、 弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、 建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。
10、 做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、 人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、 人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、 此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本檔案，而非具體工作方案。鑒於企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過後方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計畫、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實。
企業人力資源工作計畫範文 篇24
新的一個春天來了，現將去年工作做一總結，並提出今年工作思路和計畫。
一、去年工作總結
1、人力資源狀況分析
當今社會，企業間的競爭歸根結底是人力資源優劣的競爭，是人才的競爭。正如華為公司所提倡的'“人力資本不斷增值的目標優先於財務資本增值目標”一樣，公司同樣重視人力資源的不斷成長。如何讓員工更好的發揮價值，促進公司的進一步輝煌成為當前的一項重要工作。鑒於此，對公司的人力資源狀況做了認真分析，並提供了相應建議，使公司領導對員工狀況有了進一步的了解，同時為人力資源的後續工作奠定了基礎。
2、薪酬調整和薪酬面談
由於公司內外部環境的變化，員工的薪酬激勵出現了一定的問題。針對這一情況，制定了《公司薪酬調整方案》，對員工薪酬進行了調整，並根據調整情況，組織了薪酬面談。
3、培訓管理
培訓將為員工創造一個學習環境並能使員工在這樣環境中獲得與工作要求密切相關的知識、技能及素質。提高公司培訓管理的水平是一個持續性的工作。為此，重新整理了《公司培訓管理制度》、《內部培訓師管理辦法》，進行了內訓課程的調查和培訓需求調查，進一步完善了公司培訓體系，並組織開展了《成本管理》、《財務管理》的培訓。同時，為了提高部門經理的人力資源管理水平，進行了《人力資源管理知識》和《培訓技巧》的培訓。另外，組織了員工拓展訓練。
4、員工滿意度調查及分析
員工是企業利潤的創造者，如果員工對企業滿意度高，他們就會努力工作，為企業創造更多價值。如果員工對企業不滿意，結果一是離職，一是繼續留在企業但是已經失去了積極工作的意願，這兩種結果都是企業所不願看到的。所以，一個追求成功的企業應當重視如何提高企業內部客戶——員工的滿意度。因此對員工進行了滿意度調查分析，並提出了針對性的建議。
二、存在不足
1、執行力不夠
對於需要自己完成的任務，每次都能及時保質保量的完成，但是當工作任務涉及到同事或部門之間的配合時，有時會有所拖沓。究其原因，在於初到公司，過分追求與同事的和睦相處，無法嚴格執行工作計畫。
2、理論與實踐結合度不夠
管理是一項藝術性很強的工作，需要因時制宜、因地制宜。由於對公司情況了解不夠深刻，致使有的工作做的過於理論和巨觀，無法落到實處。
3、行業知識不足
儘管一直在不斷補充專業方面的知識，但是由於初涉此行業，專業性的知識還是比較缺乏。
三、今年工作思路及工作計畫
(一)定期最佳化組織結構
隨著外部環境和公司工作的調整，公司的組織架構也須相應的隨之改變。組織架構建設也決定著企業的發展方向，因此應定期對組織結構進行評估分析，並根據分析結果對公司的組織結構進行調整，評估分析和調整的內容涉及現有部門的精簡、添加新部門、部門職權的分配、組織效率的評價、具體崗位的調整等。
具體實施計畫：
每半年一次對公司組織架構進行評估分析，並提出調整意見，報總辦會審議。
(二)最佳化職務說明書
人力資源管理是以職位為基礎的，目前公司已經建立了較為完整的工作說明書，但是隨著公司的不斷發展，崗位的職責和要求也在發生著變化。因此，應該對公司各崗位重新進行調查分析，最佳化、完善原有職務說明書。
具體實施計畫：
2月完成崗位調查分析、3月完成職務說明書的修訂。
(三)人力資源招聘與配置
人才的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續的為公司服務。招聘工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障並推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人力資源的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人力資源力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。
企業人力資源工作計畫範文 篇25
針對公司年度市場信息收集情況與實際工作要求，經各部門提報與人力資源部認真分析研究，將主要從以下幾個方面開展：
一、開展全員能力大提升，最佳化人才培養機制
根據公司年度經營發展規劃和發展戰略需要，為進一步建立和完善公司人力資源培養機制，強化人才梯隊建設，充分挖掘各類人員潛能，培養“一專多能”的複合型人才，為公司的可持續發展提供人力資源保障，將在全員範圍內開展能力大提升活動。
人力資源的提升與穩固是企業發展前進的基礎，以培養能滿足公司發展戰略需要的複合型人才為宗旨，著力強化管理人才、多技能業務人才、高技能操作人才隊伍建設，完善人才梯隊。同時也希望通過此項活動的紮實開展，充分挖掘每位員工的潛能，在全體員工中掀起查短板、補差距、增素質、強技能的熱潮，使員工真正從活動中受益，實現企業和員工的共贏。
二、開展全員培訓，搭建人力資源提昇平台
將以提升全員整體素質，建設高素質職工隊伍為目標，堅持常態化、高質量培訓為原則，進一步開發人力資源，適應企業當前發展需要，為公司經營發展奠定人才基礎。
(一)以全員素質提升為基點，建設高素質職工隊伍
1、推動中層管理人員和人才梯隊素質的提升。充分利用內外部培訓資源加強對管理人員的培訓，融入法律知識、安全管理知識、管理制度宣貫等培訓，加快中層隊伍梯隊建設，提高現有中層管理者的職業素質與管理技能，為公司提供強有力的人才保障。
2、強化基層人員管理技能與業務培訓。以需求與實際情況為導向，充分發揮《崗位說明書》的指導作用，分析現有人員的不足，組織開展有針對性的技能業務培訓。
3、深入開展生產一線員工技能操作培訓。傳承“傳幫帶”的優良傳統，組織班組長或有經驗員工對生產操作人員進行實操經驗分享培訓，提高操作人員的技能水平。
(二)對內整合資源，充分發揮部門優勢，提高自主培訓開發的能力;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。踐行培訓常態化、高質量化，營造良好學習氛圍。
1、加強計畫管理，嚴格考核，保證培訓效果。貫徹落實培訓積分制及導師制管理模式，做到時時有監督、事事有考核，嚴格培訓紀律，發揮培訓考核的正向激勵作用。加強各項培訓後的跟蹤，及時準確的進行培訓後的評估，為不斷改善培訓內容和效果做好基礎性工作。完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的優秀學員、優秀內訓師給予一定獎勵。
2、內訓師培養管理常態化。開啟新一輪內訓師培養工作，擴充內訓師隊伍，動員現有內訓師開發新課程，開展內訓師試講轉訓，定期進行內訓師課件評審，提升內訓師授課質量。
三、加強制度建設與完善
積極推進公司人力資源管理制度建設，形成更為規範的人事管理體系。梳理公司現行人力資源管理制度中的相關內容，及時進行修訂和補充;完善和修訂人力資源管理指引性檔案;制定、修改人力資源管理相關表格;建立形成公司人力資源管理制度工作手冊。
四、推進人才隊伍建設，滿足公司長期發展需要
1、根據公司管理序列隊伍建設的需要，進一步拓寬選人用人視野，促進優秀人才脫穎而出，更好的為公司發展服務。完善優秀年輕管理序列人員的培養選拔管理制度，堅持最佳化結構、改進方式、提高質量，進一步創新理念、創新思路、創新模式，以大力發現培養為基礎，以強化實踐鍛鍊為重點，以確保選準用好為根本，樹立正確用人導向，著力破除論資排輩、平衡照顧、求全責備等觀念，既看資歷經歷，更注重能力潛力，大膽選拔使用經過實踐考驗的優秀年輕管理人員。以從嚴管理監督為保障，健全管理人員隊伍選拔、培養、管理、使用。
2、根據公司戰略規劃要求和目前人員現狀分析，確定20xx年人力資源需求。
3、在現有基礎上進一步打通員工職業規劃上升通道，通過完善薪酬體系，建立科學、合理的發展規劃，注重員工個人的職業生涯設計。將教育、培訓與員工的考核、提升、晉級有機地結合起來，及時為人才提供職業發展機會，努力為人才提供成長與發展的空間。
4、關注新入職員工的培養過程，跟蹤部門用人是否規範，是否給予新員工成長時間，上下級溝通是否順暢，為新入職員工營造公平、公正、友愛、和諧的工作環境。減少因公司內部管理問題、人員溝通問題造成的人才流失。
五、最佳化薪酬福利管理
積極進行薪酬、福利調研，把握行業內薪酬動態，定期進行薪酬統計、福利結構及數據分析。針對公司低崗級人群，考慮重新進行薪酬檔級設計，提高公司低崗級人群收入，從而提高員工平均收入水平。確定以勞取酬、多勞多得的調整原則，結合員工個人崗位職責，歷年的年度考核表現，對人員收入進行分類統計分析。
六、做好人力資源管理的其他各項基礎和日常管理工作，完成公司領導交辦的各項工作任務
人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，人力資源工作將緊緊圍繞年度工作目標，要把人力資源的各環節日常具體工作做細、做好，盡職盡責，開拓進取。繼續緊密配合各部門的相關工作，高質高效地致力於滿足企業戰略發展的需要，不斷地提升專業水準和戰略高度，為公司的持續發展提供專業支持!
企業人力資源工作計畫範文 篇26
一、目標概述：
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司搬遷至工業區以後、公司成立行銷二部以後的現實情況，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。(人才需求數據各部門尚未提供)
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，儘可能地節約人力成本，儘可能地使人盡其才，並保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
二、具體實施方案：
1、 計畫採取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網路、報刊、獵頭、推薦等。其中現場招聘主要考慮：**地區(含、)人才市場、**人才市場。必要時可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等;網路招聘主要以本地**人才網、**人才網、海峽人才網、前程無憂人才網、卓博人才網等(具體視情況另定);報刊招聘主要以專業媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。
2、 具體招聘時間安排：
1— 3月份，根據公司需求參加5至8場現場招聘會;
6—7月份，根據公司需求參加3至5場現場招聘會(含學校供求見面會)。平時保持與相關院校學生部門的聯繫，以備所需;
根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。
長期保持**人才網、**人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網及其他收費網站，屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。
報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。
3、 為規範人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規定》。請公司領導審批後下發各部門。
4、 計畫發生招聘費用：1萬2千元。
三、實施目標註意事項：
1、 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。
2、 安排面試應注意：面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結果的反饋;
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理(人事專員)
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 各部門應在20xx年目標制定時將20xx年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2、 行政部應根據公司20xx年人力需求預測數量做好後勤保障的準備。
企業人力資源工作計畫範文 篇27
年末將至，公喇嘛人力資源管理公司在本年度取得較為迅速的發展，為做出合理的人員配置計畫、人員招聘計畫、績效考核計畫、職業發展計畫，人力資源部特做了精密的年度培訓計畫，以使以上各項計畫能順利實施。此外，為使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，使企業適應新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。
總體培訓目的
對各部門業務骨幹進行培訓，使各業務骨幹進一步增強業務水平，理人員，實現企業發展和員工自我實現的相結合。此外，的崗位適應後，仍然不能較好地適應工作崗位和業務流程，給他們提供培訓。
具體目標
1.加強公司管理人員的培訓，完善知識結構，增強綜合2.增強科技研發、3.不斷提升操作人員和業務骨幹的業務水平4.使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，儘快進入崗位角色，適應工作群體和規範，形成積極的態度。
原則與要求
1.堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2.堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網路，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。
3.堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20xx經營管理培訓累計時間不少於4天;8工培訓累計時間不少於12天。培訓對象：
此次培訓主要針對我公司的各部門主管，和本年度
培訓內容與方式：
1、組織相關人員參加專場講座。
2、行輪訓，重點提高他們的管理能力、人際溝通能力和業務能力。
3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織部門主管分期分批到大型人力資源管理企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑑成功經驗。
(二)業務骨幹培訓
1、由各內師大經濟學院胡偉華老師進行專題技術講座，培養管理諮詢和溝通能力，提高業務水平。
2、組織業務到同行業其他管理公司學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計畫安排兩批人員到單位參觀學習。
3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓後要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。
(三)新招員工培訓
1、增強業務水平和熟練程度，請老員工進行業務指導。
2措施及要求
(一)公司領導高度重視，劃，樹立長遠觀念和大局觀念。
(三)一是加強和高等院校(主要是內蒙古師的聯合辦學力度，在就近院校設定培訓實習基地，並充分發揮他們的培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨幹作用;二是要根據公司內部自身專業特長，選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專(兼)職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。(四)確保培訓經費投入的落實。
(五)確保培訓效果的真實有效。一是建立監督制度。對員工和管理者培訓工作成績顯著，紮實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵;對培訓計畫落實不到位，員工培訓工作滯後的部門予以通報批評;二是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鈎。實現員工自我培訓意識的提高。
培訓目的
為更好地完成下一年度的工作計畫，同時，對各部門業務骨幹進行培訓，備用管理人員，實現企業發展和員工自我實現的相結合。此外，段時間的崗位適應後，位，給他們提供培訓。
培訓課程以及針對公司部門主管進行的培訓。
課程安排
培訓形式
培訓內容
培訓費用
經費主要由公司提供，以及員工自己出部分費用。
企業人力資源工作計畫範文 篇28
20xx年針對人力資源薄弱環節，人力資源部面臨管理全面升級，重點關注部門工作是否能夠與公司發展目標匹配，支撐公司業務實現的而展開，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎，進入更加規範化管理的階段，更關鍵的是相關模組管理的基礎上，側重對職位體系梳理，員工能力提升，崗位績效考核和薪酬最佳化設計上打造出自己的管理亮點，並以此結合引進吸引專業與管理人才，打出公司的人員資源管理優勢，實現公司整體目標。
一、公司人才隊伍建設
1、健全完善各項制度。
逐步實現人力資源規範化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據公司的實際情況，明確組織架構，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規範化管理。
2、建立職位等級關聯體系。
根據組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設定、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關係界定清楚，並把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。
3、重新修編崗位職責和崗位編制。
根據公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制，同時最佳化盤活內部人員，避免人力資本的浪費。
4、制訂績效考核管理辦法
廣泛徵求公司各部門建議的基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鈎，以績效為動力激活內部活力。
5、補充完善薪酬管理制度。
通過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現薪資結構的吸引優勢。
6、建立人才“蓄水池”。
人才“蓄水池”工程是企業內部培訓、培養、儲備優秀管理人員的一項長期人才培養計畫。建立後備體系一方面是面向企業內外遴選優秀的大學畢業生，從一線崗位開始實習，通過各部門崗位培養，使其熟悉公司業務模式與運作，從而將其逐步培養成為公司業務或管理骨幹力量；另一方面，建立公司內部後備人才隊伍，讓這些後備人才參與公司經營管理中，形成人才梯隊資源庫。
通過這兩方面“儲備”，使人才數量和結構能夠滿足公司發展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層後備人才池，建立五級人才培養體系，即職員—主管—經理—總監—總經理職業生涯規劃，並根據入池人員的特點和差距制定針對性的培養計畫和措施，建立公司人才幹部培養和後備人才造血機制。
7、幹部管理。
進一步完善幹部選拔培養機制，培養選拔業務骨幹，挖掘員工潛力，體現德才兼備、任人唯賢的原則，使優秀人才能夠脫穎而出，為企業的經營與快速發展提供充足、合格的後備人才，同時建立公司幹部管理辦法。
輔助各部門通過考察、測試、面談等方式發現“關鍵的”部門需要的人才，將其整合併從中選擇核心成員，建立決策、管理、創新工作團隊，從對其安排挑戰性實際工作的“鍛鍊”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據，對“關鍵少數”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發現、引進優秀成員，維持組織人力資本活力，並進而保持組織核心競爭力。
8、全面實施結構化面試。
提高招聘選拔專業度專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的視窗，為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求情況，確定招聘重點。
為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求情況進行全面的調查和摸底，並且從公司發展大局出發，本著“明確計畫，重點招聘，總量控制，急需優先”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。
讓新人“進得來，留得住，得發展”。利用各種招聘渠道，發布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。一線工人著重建立內部介紹渠道，保證人員滿足生產需要。
9、結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
加大送外培訓力度，有計畫地選拔名優秀的專業技術人員到外部進行對口崗位培訓，派遣優秀的專業技術人員到國內相關企業學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
10、績效管理。
在公司戰略目標分解的基礎上，利用平衡計分卡制定公司目標形成戰略地圖，把戰略地圖利用關鍵指標分解至部門目標，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標，採用分層分類的績效考核模式。
部門經理簽訂年度業績責任書。人力資源部在年初根據公司20xx年度的經營計畫指標分解制定各部門經理級以上人員業績責任書，經充分溝通後及時進行了業績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據和保證。
11、薪酬福利
人力資源部根據對公司現有薪資狀況的了解，儘快建立公司科學合理的寬頻薪酬管理體系。人力資源部對現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設定和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。
即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改後，呈報公司相關領導審核通過。
福利方面：計畫完善、細化設立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金、十三薪等。
激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
二、員工關係
20xx年員工關係重點工作為：建立企業與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業文化宣傳工作，規範企業員工勞動契約、人事檔案等資料，處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業各項人力資源政策等，協助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲備幹部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關係的處理工作列入日常例行工作範疇，建立相應的考核評價機制，促進員工關係的整體提升。
策劃並舉辦適當的業餘文體活動，豐富員工的業餘生活，過去公司在員工業餘生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業餘生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。
20xx年計畫主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。儘量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。
三、企業文化建設
1、建立、健全公司信息來源及對外發布流程和制度
目前公司內部的信息溝通較為閉塞，雖然已經組建了通訊員隊伍，但是由於現在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態，所以無法成為公司內部信息來源的主力。
20xx年通過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平台，同時，通過對外宣傳，逐步樹立起較為專業的品牌形象。
2、企業文化傳播載體運營常規化
企業文化載體是上傳下達的載體，是企業與員工溝通的平台，截至目前，公司已經啟動的有巨江報、企業QQ、宣傳欄，20xx年，在逐步搭建公司內部信息來源渠道後，保證微信、報紙、宣傳欄、企業QQ、電子顯示屏、公司網站的常規運營。
3、塑造標桿文化，彙編集團公司優秀人物事跡
樹立優秀員工的標桿作用。通過採訪、收集優秀員工的成長故事，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業文化價值觀的故事，進行內部傳播。
4、企業文化活動豐富化
公司目前內部活動基本為零，20xx年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，通過組織不同類型的活動，活躍內部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。
5、企業文化環境建設
參與辦公環境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白牆面進行策劃和設計，並進行不定期更新，達到展示公司典型項目和內部文化的目的。
6、建立、建設企業文化素材庫
完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。
四、人工成本管控
根據公司實際情況和成本內控管理要求、效益狀況和市場工資情況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結構及比例，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鈎。科學制定人工成本預算，對公司人工成本現有存量，未來增量進行合理預算，對公司已經確定的預算嚴格執行。
通過預算執行情況的內部比較和整個電池行業的外部比較的結合，診斷公司人工成本的增長是否低於效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產出率在同行業中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。
通過統計分析，實時把握人工成本使用動態，及時調整人工成本策略，建立定期人工成本數據分析機制，為公司經營提供決策依據。
五、內部團隊建設
1、完成部門人員配備。
根據公司整體規劃和人力資源各項工作開展情況，20xx年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利於明確分工，細化與提升工作標準與質量、效率。
2、建立詳細的公司人力資源檔案。
此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。
3、提升本部門作業人員專業水平。
人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。
4、實施部門目標責任制和項目制管理。
人力資源部20xx年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
企業人力資源工作計畫範文 篇29
總體培訓目的
對各部門業務骨幹進行培訓，使各業務骨幹進一步增強業務水平，理人員，實現企業發展和員工自我實現的相結合。此外，的崗位適應後，仍然不能較好地適應工作崗位和業務流程，給他們提供培訓。
具體目標
1、加強公司管理人員的培訓，完善知識結構，增強綜合
2、增強科技研發、
3、不斷提升操作人員和業務骨幹的業務水平
4、使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，儘快進入崗位角色，適應工作群體和規範，形成積極的態度。
原則與要求
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網路，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。
3、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20--經營管理培訓累計時間不少於4天;8工培訓累計時間不少於12天。
培訓對象：
此次培訓主要針對我公司的各部門主管
培訓內容與方式：
1、組織相關人員參加專場講座。
2、行輪訓，重點提高他們的管理能力、人際溝通能力和業務能力。
3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織部門主管分期分批到大型人力資源管理企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑑成功經驗。
(二)業務骨幹培訓
1、由各內師大經濟學院胡偉華老師進行專題技術講座，培養管理諮詢和溝通能力，提高業務水平。
2、組織業務到同行業其他管理公司學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計畫安排兩批人員到單位參觀學習。
3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓後要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。
(三)新招員工培訓
1、增強業務水平和熟練程度，請老員工進行業務指導。
2、措施及要求
(一)公司領導高度重視劃，樹立長遠觀念和大局觀念。
(二)一是加強和高等院校(主要是內蒙古師的聯合辦學力度，在就近院校設定培訓實習基地，並充分發揮他們的培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨幹作用;二是要根據公司內部自身專業特長，選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專(兼)職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
(三)確保培訓經費投入的落實。
(四)確保培訓效果的真實有效。一是建立監督制度。對員工和管理者培訓工作成績顯著，紮實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵;對培訓計畫落實不到位，員工培訓工作滯後的部門予以通報批評;二是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鈎。實現員工自我培訓意識的提高。
培訓目的
為更好地完成下一年度的工作計畫，同時，對各部門業務骨幹進行培訓，備用管理人員，實現企業發展和員工自我實現的相結合。此外，一段時間的崗位適應後，給他們提供培訓。
企業人力資源工作計畫範文 篇30
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因為自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能到達能夠參與規劃的程度。xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：
1)在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。xx年12月份完成。
2)對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質狀況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。
3)對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出xx年整體規劃圖。
4)實施具體規劃。
xx年的規劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統並不能作為的參考，但是測評系統能夠在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃帶給參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環節，由於這個模組中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模組的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模組現狀是：
已經用於實施的技術及工具：
1、測評軟體，為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模組甚少分析過於簡單，對招聘的參考好處不大。
2、結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模組進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防範：套用了“取證”但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。
4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，並為部分崗位帶給梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。
6、各部門招聘的計畫性：現行狀況為招聘計畫隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計畫性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀為：已經建立了招聘模組的架構，且搭建了招聘網路，構成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求;招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模組的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒於此，xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的視窗，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟體，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計畫的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鈎的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解潛力。至於第二點，由於人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙。
7、其他專業性工作的加強：重視並把“取證”工作落實到位。由於公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，複合取證，了解到員工更加豐富的個人信息並作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
擴展招聘方式，能夠思考專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保全人員可直接跟軍隊聯繫招聘退伍軍人(在思考會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等
三、培訓與開發
培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險潛力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向就應是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓後效果跟蹤
經過xx年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估後有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便於個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓後評估的問題在xx年也得到了落實，xx年及以前的評估僅限於制度或者口號上，從xx年開始，外訓後均有總結，內訓後均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況，xx年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核並不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模組談到過，那裡不再細談。
根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓後狀況與其領導對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅僅是培訓而已。
根據整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫忙。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰鬥力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1)落實內部培訓師需要參與哪些模組的培訓，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。
2)完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用並不明顯，其次內部培訓師並未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3)全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4)長期培養並培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。
5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。
6)預計xx年可實現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行並長期監督。那么，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將於xx年出台培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，並明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟體，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實施。
最後關於培訓階梯化，培訓階梯化其實是基於勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規劃是由於培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基於這些客觀原因，培訓階
梯化將被作為培訓費用規劃的資料進行規劃。具體如下：
xx年培訓費用分配做出調整，從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光碟書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學*課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將於20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少於1-2次外訓，部長級不少於5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以後，透過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上並沒有太大的漏洞。xx年推薦改善的部分有：
(一)現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。
此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在於工齡工資的設定上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關於工齡工資的規定，所以在xx年，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的衝突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。
(二)關於20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產體系的員工後，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有：1)財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優勢是正常現象，但對當事人來說卻不容易理解。
透過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的狀況並不會影響大局。
從外部分析，XX市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因並沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而就應更加關注哪些適合我們的，可能並不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以構成企業的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在xx年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份範圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的構成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的範圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模組，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計畫預算、績效計畫、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對於績效管理來說，每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模組，也在每一個模組都做了套用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略帶給豐富的可靠的參考。出於這些方面的思考，xx年的主要工作就應從以下幾方面來著手：
1、繼續加強績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用並不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫忙。xx年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會並監督各考核人對考核的實施，預防考核流於形式。
2、績效考核工具改善，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由於公司現行的整體人員素質狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。xx年將提出分層考核的觀念，但不必須實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用於人力資源規劃。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考資料參與xx年工作規劃及長期規劃。
實施kri考核的想法主要基於現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。
六、員工關係
員工關係主要包括：
1)建立企業與員工良好的溝通渠道
2)開展員工活動，促進企業文化宣傳工作
3)管理企業員工勞動契約、人事檔案等資料
4)處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5)落實企業各項人力資源政策
由於目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關係方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生;做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通;協助宣傳企業文化;處理員工社保問題。
xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1)定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老闆的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策帶給參考。
2)建立知心話保密渠道並與xx年3月份開始實施。
3)增加詳細專業的背景調查資料併入新員工檔案。從xx年1月份開始實施。
4)解決好員工矛盾，處理並預防糾紛。
七、其他
詳細的區分人力資源工作模組能夠分為12個模組，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模組的六個模組是來源於原先的六大模組：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係，目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優異全面的人力資源管理系統並不必須貼合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在後頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒於此，人力資源部將在自己潛力範圍內於明年增加職業生涯規劃系統。
職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出台並與個人簽字確認。由於上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將於明年3月份開始起草並完成核心員工素質測評，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字。
人力資源會計系統建立：
1)推薦財務設立專門的人力資源賬戶，並請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。
2)在全公司範圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之後的路如何走才能順暢取決於企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務必加強自身的*，所以在xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車並行的理念，即：專業+品格+關係。透過專業學習與考試提升專業潛力，透過學習國學與歷史提升品格，透過與各部門加強溝通增強員工關係。