2023公司人力資源工作計畫 篇1
一、組織結構調整
為了使公司適應外部環境和內部條件的變化，順利地成長和發展，20xx年初計畫對公司組織結構進行重新調整和改革設計。
(1) 組織結構診斷
組織結構調查：對組織結構的現狀和存在的問題進行充分調查，掌握資料和情況，主要包括工作崗位說明書、組織體系圖、管理業務流程圖等;
組織結構分析：通過分析研究，明確現行組織結構存在的問題和缺陷，並為提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面：內外環境變化引起的企業經營戰略和目標的改變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合併?);哪些是決定企業經營的關鍵性職能?(明確後應置於組織結構的中心地位)分析各種職能的性質及類別。
組織決策分析：主要分析為實現企業目標，組織應當有哪些決策要做?是何種類別的決策?這些決策各由哪個管理層次來做?決策制定涉及哪些有關部門?誰是決策的負責人及參與者?決策做出後應通知哪些部門?
組織關係分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發生聯繫?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什麼協作和服務?
通過上述分析，發現問題，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據。
(2) 實施結構變革
為保證變革順利進行，應事先採取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調查、診斷和計畫，使他們充分認識到變革的必要性和責任感;大力推行與組織變革相適應的人員培訓計畫，使員工掌握新的業務知識和技能，適應變革後的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。
(3) 企業組織結構評價
對變革後的組織結構進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關信息反饋給變革實施者，修正變革方案，並為以後的調整和變革做好準備。
2、 人員編制管理
(1) 確定公司及各部門人員編制方案，見附表1;
(2) 每月1日製作人員情況分類表，分析同編制之間的差異，報總經理審核;
(3) 每月1日受理各部門增編、縮編等申請，擬定人員編制調整方案，報總經理審核。
3、 部門職責、崗位職責、職務說明書
(1) 部門職責修訂確定、宣布;
(2) 崗位職責修訂確定、宣布;
(3) 職務說明書起草、修訂，發放;
(4) 新員工上崗均發放相應職務說明書。
4、 聘用
(1) 聘用檔案及時起草、發布;
(2) 聘用人員匯總檔案製作、更新;
(3) 聘用人員試用期考核組織。
5、 做好員工職業規劃工作
6、 人力資源管理制度體系
(1) 現有制度的蒐集、整理、修訂;
(2) 新增制度的起草;
(3) 制度彙編、學習培訓。
二、 招聘選拔
(一) 日常招聘工作組織實施
1、 清晰、明確各個崗位用人標準;
2、 招聘信息發布，招聘渠道的日常維護、刷新，每天登入刷新至少一次;
3、 招聘前各項準備工作完成(資料蒐集、篩選、整理，應聘人員一覽表，人員電話及簡訊通知，面試相關資料準備，招聘方案，分工安排等);
4、 招聘現場組織，流程最佳化和完善(如核實應聘者提供的資料，增加公司介紹及演講環節、總部人員選擇性增加性格測試項目、體檢環節合理安排等);
5、 確定聘用意向，安排體檢;
6、 薪酬確定、契約簽訂、入職辦理;
7、 上崗情況追蹤、落實、記錄;
8、 招聘結果信息匯總統計;
9、 招聘效果分析，招聘結束後及時評估，積累經驗，總結不足，持續改進(9月啟動)。
2023公司人力資源工作計畫 篇2
一、人事管理方面
根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。
規範了各部門的人員檔案並建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。
配合採購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。
有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習並要求知名公司來培訓員工，同時加強內部的培訓管理工作。
二、行政工作方面
⒈辦理好各門店的證照並如期進行年審工作。
⒉和相關職能機關如工商、稅務、藥監、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。
⒊聯繫報刊、電視台等媒體做好對外的宣傳工作。
⒋對內做好辦公用品的採購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，並做好物品領用登記，以節約降低成本為第一原則，合理地採購辦公用品。
三、公司管理運作方面
⒈順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯繫，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。
⒉逐步完善公司監督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情。基於這個原因，本年度加強了對員工的監督管理力度。
⒊加強團隊建設，打造一個業務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質，樹立起開拓創新、務實高效的公司新形象。
根據董事長對安徽公司“兩個認識、三個制訂、四個統一”的指示精神，20xx年公司面臨著重要的發展機遇，在人力資源管理方面，人力資源部全體員工將積極主動地按照集團經營目標和實現提供人力資源保障，結合安徽公司人力資源現狀，制訂安徽公司20xx年度人力資源計畫。從自我出發認識企業、認識自己，在集團和公司領導正確的領導下，統一思想、統一認識、統一指揮、統一行動，服務好產業項目及各部門正常工作的運行，發揮團隊效應，使員工的素質得到有效的提升，為企業的發展奠定堅實的人力資源基礎。
（二）20xx年，安徽公司人力資源整體目標是：
1、傳承、弘揚企業文化和企業傳統，用優秀的企業文化吸引人、發展人。用優秀的企業傳統感染人、改造人。
2、最佳化崗位與職責，依據崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員，使組織機構精簡高效，實現人力資源的最佳和合理配置。
3、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，人均培訓達到50課時/年，使員工的崗位技能和綜合素質滿足公司發展的需要；4、加大內部人才開發力度，為員工的職業生涯創造、提供、搭建可持續發展的空間和平台，充分調動員工的積極性，最大程度的發揮人力資源潛能。
5、完善員工薪資結構，實行科學、公平、合理的薪酬制度；6、完善有效的績效考核和激勵機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係；集思廣益，為企業發展服務。
7、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理，既保障員工合法權益，又維護公司形象和根本利益。
8、充分引進、開發、利用人力資源，為公司20xx年發展戰略和生產經營目標的實現提供人力資源保障。
9、公司生產、發展、產品研發、服務保障等人力資源的招聘與配置。
（三）、崗位設定與配備計畫
依據公司20xx年發展目標，堅持“最佳化結構、規範合理、精簡高效、因事設崗、按崗設職”的原則，結合崗位說明書內容，認真細緻地對每個崗位進行分析，滿負荷設崗，充分開發人力資源潛力，提高工作（生產）效率，實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。據此制訂公司20xx年崗位設定和配備計畫。
人力資源部還將從本部門人員的態度、責任為出發點，進行人才的分層次管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；根據“2/8法則”，公司80%的業績有賴於20%的優秀人才，因此，管理並激勵這企業中的關鍵人才、優秀人才便成為人力資源管理的重中之重。
為配合公司全面推行並實現20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計畫性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計畫從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：
組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒於此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷發展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、 組織架構草案出台後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。
2、 20xx年年4月完成職位分析的基礎信息蒐集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資訊，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後匯總報請審閱後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
(二)、實施目標註意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2023公司人力資源工作計畫 篇3
根據目前的工作情況和存在的不足，結合公司目前的發展現狀和未來趨勢，人力資源部計畫從十個方面開展20xx的工作:
1.進一步完善公司組織架構，確定和區分各職能部門的權責，爭取組織架構的科學運用，三年內不做重大調整，確保公司運營在現有組織架構內運行。
2.完成公司各部門各崗位的崗位分析，為人才招聘、薪酬評估、績效考核提供科學依據；
3.完成人力資源的日常招聘和分配
4.實施薪酬管理，完善員工薪酬結構，實施科學公平的薪酬體系；
5.充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部晉升制度，為員工做好職業生涯規劃，培養員工的主人翁意識和奉獻精神，增強企業凝聚力。
6.在現有績效考核體系的基礎上，參考先進企業的績效考核方法，實現績效考核體系的完善和正常運行，確保與薪酬掛鈎。從而提高績效考核。
7.大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8.弘揚優秀的企業文化和傳統，用優秀的文化感染人；
9.建立內部縱橫溝通機制，調動公司全體員工的主觀能動性，建立和諧融洽的內部關係。集思廣益，服務企業發展。
10、做好人員流失率和勞動關係的控制、糾紛的預測和處理。既保護員工合法權益，又維護公司形象和根本利益。
注意事項:
1.人力資源工作是一項系統工程。不是一蹴而就的，人力資源部在設計制定年度目標時要遵循循序漸進的原則。如果一味追求速度，人力資源部就無法保證目標完成的質量。
2.對於一個成長和發展中的公司來說，人力資源工作是一項非常重要的基礎工作，也是一項需要整個公司合作的工作。有很多工作項目是各部門可以一起做的，所以需要公司領導的重視和支持。人力資源工作成敗的關鍵在於上下觀念的轉變和各部門提供的支持與配合程度。因此，人力資源部在制定年度目標後，懇求公司領導和部門協助完成。
3.這個工作目標只是人力資源部20xx年度工作的基本檔案，並不是具體的工作計畫。鑒於企業人力資源建設是一項長期工程，人力資源部會針對每項工作制定出與目標相匹配的詳細工作計畫。但這個工作目標必須經過公司領導研究批准後才能付諸實施。如果公司調整部門目標，人力資源部將根據調整後的目標完成年度工作。同樣，具體的計畫、方案、制度、形式等。對於每個目標項目的實施，將根據公司調整後的目標具體實施。
2023公司人力資源工作計畫 篇4
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計畫從十個方面開展20xx年度的工作：
1、 進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、 完成日常人力資源招聘與配置
4、 推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、 在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、 大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、 弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、 建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。
10、 做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、 人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、 人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、 此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本檔案，而非具體工作方案。鑒於企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過後方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計畫、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實。
2023公司人力資源工作計畫 篇5
根據本年度人事部工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部門計畫從以下幾個方面著手：
思路分析：
1、20xx年是公司成立後的一年，人力需求將迅猛增加、主要管理層崗位逐步到位。
2、利用春節後人才流動的高峰期這些機會，補充一些行業的高端人才和優秀的基礎人才，作為培養儲備或進行人才資源的更替。
3、改善招聘渠道、流程，增加招聘投入，適應20xx年人才迅猛需求。
4、在20xx年績效考核的基礎上實現20xx年的內部培養與晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習提升的內部員工。
目標概述：
20xx年總體目標做到三點：
1、滿足崗位需求。
2、保證人才儲備。
3、實現梯隊建設。具體實施方案：
a、招聘方式：以網路招聘為主，至少同時簽約兩家以上網站半年或一年，例如南陽e動人才網、南陽人才網等。
b、人才市場現場招聘：保持與南陽市人才市場聯繫，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式。
c、內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工；
d、熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式。
e、媒體招聘：在報紙上刊登招聘崗位信息，例如南陽晚報、晶石廣告、古城廣告等。
實際目標註意事項：
a、招聘渠道拓展，競爭對手挖人、行業論壇招聘廣告發布、定期招聘日等。
b、做好各項準備工作：與用人部門溝通，了解額定需求；招聘廣告擴大公司的形象宣傳；製作公司宣傳品或宣傳板等。
c、安排面試：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；
面試結果的反饋、錄用決策效率提高等，元月份前完善規範和指導部門內部各項工作的《人力資源手冊》，作為今後人力資源部工作指導書。
2023公司人力資源工作計畫 篇6
20xx年即將過去，雖然我進入公司才一個多月，但回想這短時間，我感覺自己學習了很多，成長了很多。現將自入職至今的工作內容總結如下：
1、熟悉公司環境，學習公司管理制度，掌握公司人力資源管理體系。
我於11月25日進入公司，在開始兩天內，我努力讓自己開始適應公司的環境，在工作中迅速了解公司各個部門的架構與工作職責，與各部門的同事建立良好的工作關係。通過努力學習公司各項管理制度，使自己做到心中有規範，工作有尺度，並保證自己能夠迅速地進入工作狀態之中。
2、切實開展人員招聘工作
由於近期公司業務發展迅速，人力資源需求較為迫切，在熟悉了目前各個崗位的現狀後，我分別通過網路發布、社會關係、等三個主要渠道，開始進行相關崗位的招聘工作。在一個多月的時間內，共發布招聘信息30多餘條，面試38人次，其中錄用新員工20人。
3、開展員工培訓
根據公司的安排，截止20xx年年底，共開展公司各類培訓工作3次，培訓員工100人次，130課時，培訓率96%。
4、負責公司考勤工作
在20xx年，我負責了公司11月份的考勤統計工作，核對員工考勤記錄10人次，按時完成了考勤統計工作。
5、做好其他工作。
1、維護公司電腦設備，解決突發問題。在一個多月的時間內工作維修電腦11次，解決網路故障6次。
2、做好領導布置的其他工作
3、提升自我，利用業餘時間開展學習。
在20xx年的工作中，我深深感到自己的工作能力還存在著一定的不足，工作方向還不夠明確，仍需要自己調整心態，多好計畫，有重點有方向的開展工作，20xx年我將重點做好以下工作：
1、拓寬招聘渠道，解決公司人力資源招聘需求。如，增加招聘信息發布網站，在電視台等傳統信息媒體發布招聘信息。
2、通過分析公司現狀，制定20xx培訓計畫，確定各月份的培訓重點。同時完善公司培訓制度，保存相關培訓檔案。
3、做好考勤統計等例行工作。
2023公司人力資源工作計畫 篇7
人力資源部成立已2年有餘，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。
人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略夥伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進!
在20xx年到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基於此，20xx年整體工作應從以下方面著手：
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因為自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：
1)在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。
2)對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。
3)對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出某年整體規劃圖。
4)實施具體規劃。
20xx年的規劃困難在某年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統並不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由於這個模組中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模組的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模組現狀是：
已經用於實施的技術及工具：
1、測評軟體，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模組甚少分析過於簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試
某年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模組進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防範：
套用了“取證”但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。
4、校園宣講：
某年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，並為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：
歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計畫性：
現行狀況為招聘計畫隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計畫性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀為：已經建立了招聘模組的架構，且搭建了招聘網路，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求;招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模組的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。
鑒於此，20xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的視窗，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在某年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟體，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計畫的規劃性：
導致這方面欠缺的有兩個原因：
一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鈎的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解能力。
至於第二點，由於人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專業性工作的加強：
重視並把“取證”工作落實到位。由於公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，複合取證，了解到員工更加豐富的個人信息並作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保全人員可直接跟軍隊聯繫招聘退伍軍人(在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等
三、培訓與開發
培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險能力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓後效果跟蹤。
經過某年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估後有跟蹤。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便於個人階段化的需求和階段性的提升。
所以某年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。
訓後評估的問題在某年也得到了落實，某年及以前的評估僅限於制度或者口號上，從某年開始，外訓後均有總結，內訓後均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核並不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模組談到過，這裡不再細談。
根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓後情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。
根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從某年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。
企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰鬥力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1)落實內部培訓師需要參與哪些模組的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。
2)完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用並不明顯，其次內部培訓師並未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3)全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4)長期培養並培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。
5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。
6)預計20xx年可實現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行並長期監督。那么，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將於某年出台培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，並明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。
在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。
如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出某年開始引進人力資源管理軟體，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，某年1月份全面實施。
最後關於培訓階梯化，培訓階梯化其實是基於勝任力的培訓體系的內容，單獨作為一項拿出來規劃是由於培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基於這些客觀原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規劃的內容進行規劃。具體如下：
某年培訓費用分配做出調整，從原來的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。
此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。
具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光碟書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有學習班課程卡、學習卡、某學習卡，預計費用為15萬元。
大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將於20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少於1-2次外訓，部長級不少於5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以後，通過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上並沒有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有：
(一)現今的薪酬體系組成為：
固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。
現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在於工齡工資的設定上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關於工齡工資的規定，所以在某年，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的衝突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。
(二)關於20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。
員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35、9%，選c項的占41%，而加上生產體系的員工後，滿意度就變成了，選b項的占28、75%，選c項的占54、4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、某及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及某團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有：
1)財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低;
2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的;
3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優勢是正常現象，但對當事人來說卻不容易理解。
通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的情況並不會影響大局。
從外部分析，某市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因並沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。
這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能並不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。
這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在某年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以形成企業的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在某年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份範圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。
而在未來的人員梯隊的形成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從某年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的範圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模組，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計畫預算、績效計畫、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。
而對於績效管理來說，每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模組，也在每一個模組都做了套用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出於這些方面的考慮，某年的主要工作應該從以下幾方面來著手：
1、繼續加強績效控制。
績效控制的工作現在主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用並不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。
某年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會並監督各考核人對考核的實施，預防考核流於形式。
2、績效考核工具改進。
現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由於公司現行的整體人員素質情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。
某年將提出分層考核的觀念，但不一定實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改進，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。
而在中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用於人力資源規劃。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與某年工作規劃及長期規劃。
實施kri考核的想法主要基於現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考核溝通。
績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，某年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。
六、員工關係
員工關係主要包括：
1)建立企業與員工良好的溝通渠道
2)開展員工活動，促進企業文化宣傳工作
3)管理企業員工勞動契約、人事檔案等資料
4)處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛
2023公司人力資源工作計畫 篇8
一、目標概述：
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制;企業文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。
建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關係，避免因溝通障礙而導致的人際關係緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。XX年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。
二、具體實施方案：
1、 建立內部溝通機制。
1人力資源部在XX年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的`時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少於5人次，並對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。
2設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，並保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。
3建立民主評議機制。人力資源部計畫在XX年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計畫半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模範作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利於工作的開展。人力資源部在XX年元月31日前完成對使用工作聯繫單的規範。
4其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。
2、 企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。XX年，人力資源部在繼續編輯好《騰牛特刊》的基礎上，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業文化。①制訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮鬥目標等內容增加進《員工手冊》，並在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。②加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。③對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛騰牛，讓每一個非騰牛人都嚮往騰牛。
3、 辦公室管理。由於歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬於交叉管理，但由於責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計畫在XX年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模範作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部XX年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部XX年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打遊戲、串崗等突出現象重點整治。③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，XX年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，並每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、禮節禮貌的規範，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作檔案的保管套用，包括印表機、傳真機等可能涉及企業秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規範管理。
三、實施目標註意事項：
1、 實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設定的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。
2、 企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同價值觀，統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。
3、 辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不苟地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的牴觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部所有職員
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;
2、 企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支持;
3、 辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。
2023公司人力資源工作計畫 篇9
為讓公司20xx年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的方案性，行政人事部現制訂20xx年度作業方案，並遵循方案開展具體作業，更好的協調各部門的運作及支撐公司的決策，幫忙各部門達到公司20xx年的工作目標。
一、人員招聘
（一）、思路分析
1、20xx年是公司快速發展的一年，人力發展將迅速增加，並逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節後人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業優秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲備。
3、實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。
（二）、目標概述
公司目前屬於發展期，20xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現梯隊建設。
（三）、具體實施方案
1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優秀人才共同發展，公司將給予一次性獎勵。
2、網路招聘：繼續和前程無憂招聘網站合作。
3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。
（四）、實施目標註意事項
1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。
2、調查了解競爭對手企業薪酬福利等情況。
3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求；進行招聘宣傳：製作招聘海報。
二、績效考核
（一）思路分析
績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性；二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關鍵在於堅持和制度保障。
（二）目標概述
績效考核的底子意圖，不是為了處分未完成作業目標和不盡職盡責的職工，而是有效激勵職工，不斷改進作業方法和作業品質，建立公正的競爭機制，繼續不斷地進步安排作業效率，培育職作業業的計畫性和責任心，及時查找作業中的不足並加以調整改進，從而推動作業成果達到。
（三）具體實施方案
1、繼續完善績效考核配套制度及檔案。
2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標。
3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。
（四）實施目標註意事項
1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系連結的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。
3、績效評價體系，並不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
三、培訓發展
（一）思路分析
1、目前，各企業對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。
（二）目標概述
1、員工培訓和開發是公司著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
2、通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業競爭力。
（三）具體實施方案
1、對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。
2、重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。
3、向員工講解內部發展渠道：內部職稱發展
行政級別發展：（普通職員、主管、經理……）
個人薪酬發展：（根據級別制訂）
內部橫向發展：（部門、崗位調整）
4、向職工描繪企業發展遠景和職工事業前途，關心職工心思需求，依據職工特性擬定適合的工作發展規劃，這是穩定職工的有效方法，當心思需求得到滿足，職工的工作積極性和穩定性都會進步。
四、薪酬福利、員工關係
1、薪酬福利
根據公司行業進行薪資方案的評估，制訂適合企業的工資標準，福利發放可採取多樣化形式。
2、員工關係
職工聯繫工作的成效，很大程度反映在職工隊伍穩定性上，職工聯繫應該包括企業和職工、上級和下級、職工和職工之間的聯繫，妥善處理好職工聯繫，不僅是公司傑出社會形象打造的一個方面，更是企業尋求長期發展的重要支柱。20xx年的構想，準備採納座談、集會表等方式，引導職工與公司多進行交流，拉近企業與職工、上級與下級、職工與職工之間的間隔，增強職工的歸屬感。
2023公司人力資源工作計畫 篇10
新的一年已經到來，20xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、紮實的作風、規範的管理，使人力資源管理工作更上一層樓。現將20xx年計畫如下：
行政部20xx年的工作重點將緊緊圍繞人事、質檢和企業文化建設三方面展開：
一、加大招聘力度，做好人力資源的更新與儲備。
本部門將將通過各種途徑不間斷地開展人員招聘工作。酒店現階段人員招聘途徑主要有每周二、四、五的招聘會和內部員工推薦兩種。
二、做好階段性的人員結構最佳化調整。
為達到人力資源的最佳化配置，進一步降低人力資源成本，本部門將實施階段性定崗、定編、定員工作。
三、加大培訓力度。
1、本部門將堅持培訓有目的、有計畫、有考核、有執行落實的原則展開培訓工作;
2、做好新員工入職前培訓工作;
3、將根據酒店經營的實際狀況，制定有針對性的培訓計畫，分為周培訓計畫和月培訓計畫;
4、實行月末考核，並在實際工作中抽查的方式檢驗培訓效果;
5、員工考核成績入檔，以此作為評先優秀員工的依據。
四、不斷完善員工的福利待遇並做好後勤保障工作。
1、堅持每月舉辦一次有意義的集體活動;
2、繼續策劃好員工的生日party;
3、做好員工宿舍的管理工作;
4、關心員工的工作和生活，每月舉辦一次員工座談會。
五、質檢
1、嚴格遵循衛生和服務質量檢查標準開展質檢工作，並堅持走動式管理;
2、嚴格按照工作流程和標準辦事，不斷讓員工在實際工作中提高衛生質量和服務水平。
六、企業文化建設
1、在原有企業文化的基礎上不斷加以完善。
2、不斷豐富企業文化ppt內容，加強培訓力度(每周進行兩課時的企業文化培訓)爭取使每一位員工熟知熟記企業文化。
3、在實際工作中踐行企業文化，使企業文化深入人心。
七、其他方面
1、做好各種檔案及員工檔案的管理工作;
2、做好辦公室物品的管理工作;
3、配合各部門做好日常接待工作。
2023公司人力資源工作計畫 篇11
一、目標概述：
協調處理好勞資雙方關係，合理控制企業人員流淌比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規範性的操作。人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。
人員流淌控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不順應工作而離職人員）年流淌爭取控制在10％以內，保證不超過15％；
勞資關係的協調處理目標：完善公司契約體系，除《勞動契約》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密契約》《廉潔契約》《培訓契約》等，認識勞動法規，儘可能避免勞資關係糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。
二、詳細施行方案：
1、xx年12月31日前完成《勞動契約》《保密契約》《廉潔契約》《培訓契約》的修訂、起草、完善工作。
2、xx年全年度保證與觸及相關工作的每一位員工簽定上述契約。並嚴格按契約執行。
3、為有效控制人員流淌，只有首先嚴格用人關。人力資源部將對人員招聘工作進行進一步規範管理。一是嚴格檢查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和檢查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部還會及時地把握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流淌。
三、施行目標需注意事項：
1、勞資關係的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關係到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關係，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關係。人力資源部必須從公司根本利益出發，儘可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關係。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
2、人員流淌率的控制要做到合理。過於低的流淌率不利於公司人才結構的調整與提高，不利於公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，輕易形成因循守舊的企業文化，不利於公司的變革和發展；但流淌率過高輕易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的認識度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態，並了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流淌。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理（人事專員）
五、施行目標需支持與配合和事項和部門：
1、完善契約體系需請公司法律顧問予以協助；
2、控制人員流淌率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。年度人力資源部工作目標之九：
本部門自身建設一、目標概述：
長期以來，人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今很多企業還連續將人事與後勤統一在行政部的組織架構中。公司自建立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極為關懷。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規範，職能作用也逐漸得到體現。
人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設特別重要。因此，人力資源部將大力加強本部門的內部管理和規範，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡樸的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。
人力資源部年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
2023公司人力資源工作計畫 篇12
一、人事管理方面
根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。
規範了各部門的人員檔案並建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。
配合採購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。
有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習並要求知名公司來培訓員工，同時加強內部的培訓管理工作。
二、行政工作方面
⒈辦理好各門店的證照並如期進行年審工作。
⒉和相關職能機關如工商、稅務、藥監、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。
⒊聯繫報刊、電視台等媒體做好對外的宣傳工作。
⒋對內做好辦公用品的採購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，並做好物品領用登記，以節約降低成本為第一原則，合理地採購辦公用品。
三、公司管理運作方面
⒈順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯繫，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。
⒉逐步完善公司監督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情。基於這個原因，本年度加強了對員工的監督管理力度。
⒊加強團隊建設，打造一個業務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質，樹立起開拓創新、務實高效的公司新形象。
根據董事長對安徽公司“兩個認識、三個制訂、四個統一”的指示精神，20xx年公司面臨著重要的發展機遇，在人力資源管理方面，人力資源部全體員工將積極主動地按照集團經營目標和實現提供人力資源保障，結合安徽公司人力資源現狀，制訂安徽公司20xx年度人力資源計畫。從自我出發認識企業、認識自己，在集團和公司領導正確的領導下，統一思想、統一認識、統一指揮、統一行動，服務好產業項目及各部門正常工作的運行，發揮團隊效應，使員工的素質得到有效的提升，為企業的發展奠定堅實的人力資源基礎。
（二）20xx年，安徽公司人力資源整體目標是：
1、傳承、弘揚企業文化和企業傳統，用優秀的企業文化吸引人、發展人。用優秀的企業傳統感染人、改造人。
2、最佳化崗位與職責，依據崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員，使組織機構精簡高效，實現人力資源的最佳和合理配置。
3、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，人均培訓達到50課時/年，使員工的崗位技能和綜合素質滿足公司發展的需要；
4、加大內部人才開發力度，為員工的職業生涯創造、提供、搭建可持續發展的空間和平台，充分調動員工的積極性，最大程度的發揮人力資源潛能。
5、完善員工薪資結構，實行科學、公平、合理的薪酬制度；
6、完善有效的績效考核和激勵機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係；集思廣益，為企業發展服務。
7、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理，既保障員工合法權益，又維護公司形象和根本利益。
8、充分引進、開發、利用人力資源，為公司20xx年發展戰略和生產經營目標的實現提供人力資源保障。
9、公司生產、發展、產品研發、服務保障等人力資源的招聘與配置。
（三）、崗位設定與配備計畫
依據公司20xx年發展目標，堅持“最佳化結構、規範合理、精簡高效、因事設崗、按崗設職”的原則，結合崗位說明書內容，認真細緻地對每個崗位進行分析，滿負荷設崗，充分開發人力資源潛力，提高工作（生產）效率，實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。據此制訂公司20xx年崗位設定和配備計畫。
人力資源部還將從本部門人員的態度、責任為出發點，進行人才的分層次管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；根據“2/8法則”，公司80%的業績有賴於20%的優秀人才，因此，管理並激勵這企業中的關鍵人才、優秀人才便成為人力資源管理的重中之重。
2023公司人力資源工作計畫 篇13
一、重點工作及成效
（一）全力做好疫情期間援企穩崗工作
一是社保“減免緩”落實到位。暫停清收全市企業涉及社保歷史欠費。剛性落實企業社保減免政策。二是“真金x”發放到位。向企業發放穩崗補貼、技能提升補貼，為失業人員發放失業保險金、臨時價格補貼等等。三是“線上+線下+跨區域”招聘服務到位。開展線上線下招聘活動，組織企業為求職者提供就業崗位。
（二）建立城鄉有序流動的人口遷徙制度
市人社局根據x市產業發展定位，多次召集發改、公安、教育、民政等部門反覆論證並初步形成工作方案，重點從“城鄉一體化戶籍制度”“農業轉移人口市民化保障機制”“人才入鄉激勵機制”和“‘新村民’‘新農民’引育機制”四個方面進行探索試驗。強化公共就業服務，構建多元化供給體系、多渠道供給機制，全力打造x旅遊消費中心，以產業發展帶動就業需求，鼓勵和支持更多勞動者創新創業。穩妥有序放開落戶限制，完善創業就業人才在原籍地或就業創業地落戶相關政策。鼓勵人才返鄉就業創業，引導規劃、建設、文創等設計人員返鄉就業創業。建立“崗編適度分離”“雙向流動”“縣管校（園）用”靈活用人管理機制，探索從根本上打破專技人才“流而不動”的制度缺陷。
（三）產業功能園區人事制度和薪酬制度改革
持續推進產業園區人事、薪酬制度改革，加強與市委組織部、市委編辦、市財政局、三個產業園區溝通對接，重點就產業功能區管理機構設定、人員管理和薪酬管理等配套制度建設定期進行交流。推行市場化、企業化的選人用人模式，指導、聯繫各產業功能區就創新用人機制方面研究提出工作建議。下一步將協調監督指導三個產業功能區完成自主設崗、全員競聘、自主招聘、繼續推行員額內人員薪酬制度總額管理、健全考核機制工作。
（四）協同推進成渝兩地人社事業發展
認真貫徹落實中央關於推進成渝地區雙城經濟圈建設戰略部署，樹立人社事業協同發展理念，打造成渝人社事業協同發展品牌，為兩地實現經濟社會同發展、共進步、更繁榮，提供人力資源和社會保障服務支撐，系統梳理匯總協同合作項目xx項。前期已與x市x區、大足縣多次聯繫，擬近期簽訂框架合作協定，分別從開展人才互聯招聘合作、建立人才互補交流機制、共享人才引育培養平台、拓寬技能人才提升合作、促進公共服務協同共享、加強就業創業活動共享、推動農民工權益保障合作等方面開展協同合作。
二、下一步工作安排
（一）促進就業創業
常態建立重大投資促進項目用工聯動機制，深化跨區域人力資源合作，突出重點群體就業服務，對就業困難人員實行托底幫扶。深入實施優秀人才回引，加大創業孵化基地培育力度。牽頭做好建立城鄉有序流動的人口遷徙制度工作。
（二）推進人力資源協同
深入開展全民技能提升工作和落實終身職業技能培訓制度，拓寬人才招引服務通道，推進人才評價體系創新，深化國企內部勞動人事分配製度改革，有序推進大學生志願者招募工作。
（三）提升社會保障水平
貫徹落實被征地農民參保政策，穩妥推進被征地農民參保工作。按照上級統一安排部署，推進機關企事業單位退休人員基本養老保險待遇調整、機關事業單位退休“中人”養老保險待遇兌現工作，做好社保扶貧工作。
（四）構建和諧勞動關係
加強企業勞動關係風險隱患監測，常態化開展根治欠薪工作，妥善化解勞動爭議案件，積極創建xA級x市模範勞動關係和諧區（市）縣。
（五）深化人事制度改革
推進產業功能區人事制度改革，探索事業單位工資管理新模式，完善事業單位收入分配製度，做好鎮（街道）合併事業人員劃轉工作。進一步加強全市編外聘用人員管理。
2023公司人力資源工作計畫 篇14
結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計畫從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個台階：
一、招聘方面：
配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。
二、培訓方面：
1.組織中高層領導幹部每月一次的學習。
2.抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3.全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓台帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計畫落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓台帳並進行考核。
4.加強內部學習，對“勞動法”、“勞動契約法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
三、考勤和勞動紀律方面
繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一台指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對後的結果計算工資，防止兩張皮現象。
四、勞資方面
1.對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
2.強化人事信息動態管理與數據統計工作。
3.人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
4.對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。
5.做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。
五、制度建設方面
配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
六、其他
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規範化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。
2023公司人力資源工作計畫 篇15
20xx年是集團公司全面實施“人才強企”戰略和人力資源發展規劃的重要一年，發電有限公司（以下簡稱福建公司）人力資源工作在集團公司人力資源部和公司領導的關心支持下，緊緊圍繞集團公司20xx年人力資源工作要點和福建公司“1122”年度計畫，結合本公司人力資源工作現狀，克服了人力資源部剛組建、人員少、事務多等諸多困難，較好地完成了各項工作任務，為集團公司“358”戰略計畫第一階段目標和福建公司“2211”目標任務的順利實現提供有力的組織和人才保障，取得了一定的成績。現將主要工作情況回顧總結如下：
一、建章立制，逐步規範人力資源管理
為進一步完善公司人力資源管理，理順管理關係，使公司人力資源各項工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事”的良好機制，及時制定、出台了一系列符合福建公司實際情況的制度和辦法，如：《發電有限公司機關各部室主要職責》、《機關各部室崗位設定、定員、崗級和任職條件》、《機關本部人員調配管理暫行辦法》、《機關本部人員選（招）聘管理實施辦法》、《發電有限公司新進員工工資標準管理辦法》、《發電有限公司員工調配管理暫行辦法》等檔案，逐步規範了公司系統的人力資源管理工作。
二、摸清家底，做好工資、保險等管理銜接工作
經集團公司批准，從20xx年開始福建公司所屬企業的勞動工資由公司自行統一管理。人力資源部及時組織召開了20xx年勞動工資預算會議，提出《關於發電有限公司20xx年工資基金計畫和工資總額調控計畫的預算報告》，並根據集團公司《關於下達20xx年工資計畫的通知》(中國華電人[20xx]445號)檔案精神，及時下達各企業20xx年工資計畫，在執行過程中加以嚴格監督，年度內未發生超預算現象。
廠網分開後，福建公司系統員工各項保險仍由福建電網公司代管，上半年，經過多方面的努力和協調，在確保系統內員工的利益的基礎上，最終與電網社保中心簽訂了《委託管理契約書》，以較低的價格解決了近八千名員工20__、04、05年保險管理問題，同時也順利解決了過渡期離退休員工企業補貼資金來源渠道問題；上半年舉辦了企業年金經辦人員培訓班，交流年金工作經驗，並布置下一階段工作。
三、認真組織，做好企業改制重組工作
20xx年是電力主輔分離改革的實施年，根據中央八部委關於主輔分離、輔業改制工作的有關政策，按集團公司分離社會職能的工作部署，有條不紊地在公司系統開展了分離辦社會工作。
四、落實創建“四好”領導班子的要求，做好領導班子的考核與交流調整工作
按照公司黨組的部署，落實創建“四好”領導班子的要求。根據集團公司人力資源部的授權，穩步推進幹部隊伍建設，福建公司機關和基層企業領導班子建設初見成效。首先是建立和完善公司本部職能部室機構，加強和充實了機關各部門領導；其次，在集團公司人力資源部的指導下，調整、交流、提拔了部分基層企業領導班子成員；三是，20xx年9月、10月，受集團公司委託，公司黨組首次在系統內進行了一次全面、系統的企業領導班子考核建設工作，人力資源部如期完成了計畫安排，並將考核結果提交公司黨組，比較全面了解掌握了基層單位領導班子和後備幹部情況，為下一步運用考核考察成果奠定了基礎。
五、按“公平、公開、公正、擇優”原則，做好人力資源最佳化配置工作
根據集團公司《關於福建華電可門發電有限公司福州可門火電廠運行模式及生產人員招聘方案的批覆》（中國華電人函[20xx]58號）要求，按照招聘領導小組的工作部署，組織、協調、做好可門電廠生產準備人員招聘工作。前後歷時近兩個月時間，面向福建華電系統招聘生產準備人員，完成了預期的目標，達到了預期的效果。
根據集團公司核定的福建公司機關本部定員人數，人力資源部組織了相應招（選）聘工作。目前機關工作人員已基本就位。
招（選）聘工作均貫徹“公平、公開、公正、擇優”的原則，受到公司系統各單位和員工的肯定和好評。
六、重視教育培訓工作，著力提高幹部、員工素質
按照集團公司人才強企戰略的指導思想，貫徹落實“五支隊伍”建設和“22211”人才工程，努力培養符合公司生產經營和改革發展需要的高素質人才隊伍，積極開展員工教育培訓工作。開展了調度運行值班人員取換證培訓、水調人員業務培訓班、社保人員政策法規培訓、技師高級技師認定評審等員工培訓工作；協助集團公司開展企業領導人員培訓、協助生產運營部開展基層單位生技部主任業務培訓等幹部培訓工作。公司系統幹部、員工的綜合素質不斷提高。