2024企業人力資源部工作計畫 篇1
20xx年是企業的“轉型年”，人力資源部在公司的帶領下，緊緊圍繞“強管理，增效益;調結構，拓市場;防風險，促發展” 的方針，加強企業的人力資源管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的台階，公司的人力資源管理水平進一步得到提高，為公司順利完成各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。
(一)20xx年度主要工作總結
我們堅持以市場配置人才為取向，建立充滿生機和活力的人力資源開發體系，提高員工隊伍整體素質，現將本年度的工作報告如下：
一、人力資源主要指標狀況
1、用工數量情況
年初用工總量為*人，年內通過不斷挖掘、盤活和用好人力資源，用工總量比去年同期減少271人，總量下降9% ，目前人員總量*人。在冊在崗員工2490人，其中行銷人員119名，占4.8%;管理人員421名，占16.9%;技術人員543名，占21.8%;工人1487名，占56.5%。
2、員工開發情況
完成崗位、崗前、職業素養等各類培訓項目267個項目，共有89xx人次接受了培訓，使用經費4112668元。經專業認證機構評估，得到了良好評價，獲得市A級辦學水平認定、市人才培養模式三等獎等榮譽。
3、薪資發放情況
結合企業用工實際，在4-5月份對全體契約制員工的薪酬結構及現行薪酬水平進行了全面分析，根據集團工資總額下達額度，在完成崗位職務等級聘任的基礎上，針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調整方案供領導決策，確立了年度薪酬晉升調整方案及總體幅度，並在6、7月份完成了全體契約制員工的年度薪酬調整及上半年補發工作。年度使用的用工費用合計?萬元。
二、進一步完善和規範人力資源管理體系
要實現打造具有國際競爭力的企業願景，提高人力資源管理的科學化、制度化和規範化水平是企業管理中最為基礎前提之一。本年度，我們牽頭修訂了新版
的《員工手冊》，規範企業管理行為，提高管理效率，提高員工行為的歸屬性和自律性。在部門內部，我們還成立三個項目小組開展了相關政策研究，建立健全了《員工違紀處理的規定》、《員工考勤、各類假期管理辦法》、《治安保衛紀律獎懲條例》等12個人力資源管理的規範制度及其他43個操作性檔案。通過大力推進制度建設，主要在以下方面起到了明顯的管理效果：
1、構建了適應企業發展需要的新型管理體系
在集團一體化的政策框架下，如修訂的《聘用退休人員的管理規定》等檔案，構建了適應集團管控要求和企業管理需要的新型管理體系，提高人力資源的支持能力和服務水平。
2、完善崗位配置及人才選用機制
大力抓好人才發展“多通道”體系建設，如修訂的《崗位職務等級聘任辦法》、《關於推薦後備人才的通知》、《任職資格評審工作的通知》等檔案，完善工人、管理與技術崗位並行互通、科學有序的員工職業發展機制，健全跨序列晉升發展的制度規範，引導員工多元化發展，提高人崗匹配度，促進人盡其才、人人成才，有效協調新產業領域和急需崗位領軍人才短缺問題。
3、建立起市場化的用工管理機制
健全完善員工依法退出機制，如修訂的《員工離職補貼實施辦法》、《首席技師選聘管理辦法》等檔案，建立健全了不稱職人員淘汰制度，疏通機制性的人員退出通道，推動隊伍結構調整與最佳化。
4、健全以價值為導向的績效管理機制
探索建立個性化的績效工資分配製度，如《薪酬管理辦法》、《工資支付辦法》等檔案，提高績效工資分配的科學性和針對性。進一步完善績效掛鈎機制，進一步兼顧公平，突出價值導向，強化長期激勵，提高基層行薪酬分配的科學性和規範性。
5、加快全方位全過程培訓體系建設
以打造行業一流的職業培訓基地為契機，建立企業完善的技能知識培訓體系，如修訂的《員工培訓的規定》等檔案，全面提升教育培訓管理效能。制定分類培訓大綱，設計重點培訓項目，開發核心課程體系，開展分級分類培訓。職業培訓重點對嵌線、壓裝、裝配等手加工工種、質控點質檢人員培訓，合格者上崗。開展專項特色培訓，提升培訓科學化、精細化、專業化水平。
6、搭建專業化的人力資源運行管理體系
加快SAP系統的新型人力資源信息化功能開發和套用，如修訂的《人力資源基礎信息管理實施辦法》等檔案，豐富人力資源管理信息平台的管控。構建流程化的人力資源管理業務平台，實現人員選、用、育、留、出全職業生命周期的管理與服務，進一步固化業務流程和管理成果。
三、合理配置人力資源，充分挖掘資源潛力
1、充分挖掘內部潛力，盤活人力資源存量
組合控編缺編崗位，優先在公司內部招聘。根據公司生產經營情況及時合理調配人員，嚴格控制入口、積極疏通出口，盤活人力資源存量，本年度實施崗位科學調配296次，實施崗位兼併21人，促使人力資源的合理利用，確保生產經營工作順利開展。
2、實施外部招聘，增加人才儲備
年內引進各類人才101名。其中，面向 “211工程”尤其“985”重點大學，招聘優秀本科生及以上學歷的大學生，準備充實技術和管理類崗位57名;面向大專院校，招攬具有高級技能的優秀大專生充實一線生產崗位22名;面向社會招聘5名，優秀勞務工轉正17人，開拓多渠道吸引人才，為企業生產與經營的發展，提供有力的人才支撐。
3、拓展人員分流渠道，確保實現最佳化目標
為實現穩定骨幹、精簡隊伍的最佳化目標，結合公司當前生產、出台人員分流辦法，拓寬人員分流通道。職工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因離職的人員共有82人，實現“人數負增長”目標。
四、規範勞動管理，降低用工風險
1、規範續簽流程，提高用工質量
為貫徹勞動契約法要求，我們遵循平等自願、協商一致的原則，對不同類型的人員實施差異化管理，續簽時間採取無固定期、較長期(5年)、中期(3年)、短期(1年)契約或不再續簽契約等形式，經部門考核確定勞動契約續簽意向，最終反饋給部門及本人。年內共處理到期勞動契約xx1人次，其中：續簽無固定契約xx人，不再續簽契約1人次，短期契約xx5人。減少了長期契約人數，降低了企業用工風險。
2、改變用工方式，減少勞務工數量
根據今年實施的勞動契約法修正案的新要求，我們積極落實集團關於控制勞務用工總量，最佳化用工結構，轉變用工方式，規避用工風險的工作原則，合理配置人力資源，實現企業效益最大化。加快推進商務外包，在公司領導和製造部、財務部等相關的大力支持下，明確了測算口徑及操作方式，對包紮、行車和起重等業務實施轉移，實現了人員的平穩過渡，勞務工數量由去年的447人減為現在的271人，勞務工占從業比例為10%，比去年底降低了5%。
五、加強人才隊伍建設 全面促進人才發展
加強人力資源建設，重點強化人才隊伍建設，努力把引進人才、培養人才、留住人才的政策、措施真正落實到位。
1、完善核心人才考核，推進入庫動態管理
按照核心人才庫評選及管理辦法等政策，在20xx年度考評的基礎上，進一步加強對公司優秀人才推薦、培養、考核管理工作，保證入庫人才的質量。本屆核心人才庫經對上屆人才考核調整63人，新增推選53人，合計入庫人數418人，有效滿足了核心人才庫動態管理的要求。新一屆的核心人才庫，提高了青年人才，技術人才、技術工人的入庫率，最佳化了核心人才庫結構比例。
2、完善崗位職務聘任，激勵技能提升
根據公司檔案《技術崗位職務等級聘任辦法》、《管理崗位職務等級聘任辦法》，按照公開競爭、逐級聘任方式，實行結構比例控制、職務檔次控制和動態管理原則，對公司技管職務等級實行動態、平穩聘任。年內共晉升169人 技術序列副主任及以上申報共34人，正常晉升16人，破格晉升7人 ; 技術序列一級及以下申報124人，正常晉升116人; 管理序列申報44人，正常晉升30人;聘任一級管理員職務符合聘任條件為48.6%，較去年上升了5.4%。副主任職務符合聘任條件比例為54.1%，較去年上升了5%。
3、提高學歷職稱層次，最佳化隊伍素質
報送青年人才到重點院校工程碩士培訓，協助各部門審核報送xx人參加上海 交通大學工程碩士培訓報名工作。為調動各類專業人員的工作積極性，我們認真做好年度的職稱評審工作。依據職稱評審條件及檔案，通過各種渠道進行了大力宣傳，使專業技術人員能及時了解到上級部門最新的職評信息和動態。全年管理人員參加各類資格考試報名80多人次。專業技術職稱申報，初級認定86人，申報中級資格人，申報高級資格6人。
2024企業人力資源部工作計畫 篇2
一、總體目標
1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。
3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。
6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規範管理。
二、原則與要求
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網路，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。
3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式，業餘學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20xx年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少於30天;中層幹部和專業技術人員業務培訓累計時間不少於20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少於30天。
三、培訓內容與方式
(一)公司領導與高管人員
1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。
2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峰會、年會;到國內外成功企業參觀學習;參加國內外企業高級培訓師的高端講座。
3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或MBA、EMBA學習;參加高級經營師等執業資格培訓。
(二)中層管理幹部
1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課;組織相關人員參加專場講座;在公司培訓中心接收時代光華課程。
2、學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層幹部參加大學(專本科)函授、自考或參加MBA及其它碩士學位進修;組織經營、企管、財會專業管理幹部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。
3、強化項目經理(建造師)培訓。今年公司將下大力組織對在職和後備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通“環球職業教育線上”遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年淨增人數力爭達到10人以上。
4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層幹部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑑成功經驗。
(三)專業技術人員
1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，並建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。
2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計畫安排兩批人員到單位參觀學習。
3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓後要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。
4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計畫培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。
(四)職工基礎培訓
1、新工入廠培訓
20xx年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低於8個學時;通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工契約簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給於一定的表彰獎勵。
2、轉崗職工培訓
要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低於8個學時。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓，培訓時間不得少於20天。
3、職工技術等級培訓
公司計畫新培養一級150名，二級員工100名，三級員工80名，四級員工20名。中級工以上人員占技術人員比例達到70%以上;一方面繼續普及，擴大比例，工作重點是培養高級技術人員，計畫培養中級管理人員10人，初級管理人員20人。形成較為完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例40%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。
4、加快高技能人才的培養和職業技能鑑定步伐。
今年，公司將選擇部分主業工種進行輪訓，並在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結構和總量趨於合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑑定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑑定取證工作。
5、加強複合型、高層次人才培訓。
各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高;專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的複合型人才和高層次人才。
6、抓好工程施工人員的培訓。
u做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。
v在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，紮實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。
w要把施工承包工程隊人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。
x開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。公司今年將選擇3-5個主要職業進行技能比武，並通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。
(五)開展學歷教育
1、公司培訓中心要與一些高等院校聯合辦學，開辦土木工程、市政工程技術、電氣工程及機電一體化等技術專業大專班。通過全國成人高考，對符合錄取條件的公司員工進行有計畫的集中培訓，獲取學歷。
2、與一些高等院校聯合辦學，舉辦市政建築工程及電氣機電類專業的函授本科班;推薦優秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業務水平和決策能力，更好地為公司服務。
3、調動員工自學積極性。為員工自學考試提供良好的服務，幫助員工報名，提供函授信息;制定或調整現有在崗職工學歷進修的獎勵標準;將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加員工學習的動力。
四、措施及要求
(一)領導要高度重視，各基層單位及業務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計畫，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計畫開班率達90%以上，全員培訓率達35%以上。
(二)培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及複合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，採取技能演練、技術比武、鑑定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇的方法和形式，組織開展培訓。
(三)加強培訓基礎設施的建設和開發。一是加強和高等院校的聯合辦學力度，在就近院校設定培訓實習基地，並充分發揮他們的培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨幹作用;二是要根據公司內部自身專業特長，建設自己的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
(四)確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現行規定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5%上繳公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
(五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。公司應建立完善自己的職工培訓機構及場所(如職工大學、職業技術學校)，並對培訓中心各級各類培訓情況進行不定期的檢查與指導;二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，紮實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵;對培訓計畫落實不到位，員工培訓工作滯後的單位予以通報批評;三是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鈎。實現員工自我培訓意識的提高。
(六)加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎紮實實把年度培訓計畫落實到位。
(七)公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》程式和要求組織落實和實施。各主辦部門(單位)要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，建設一支高素質的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們一定要自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，企業要想在激烈的市場競爭中立於不敗之地，就必須落實創建學習型企業，從加快職業教育和培訓事業的發展入手，來提升員工隊伍政治、技術的整體素質，構築人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業市場競爭的能力。
2024企業人力資源部工作計畫 篇3
20xx年是酒店穩步提升的一年，是酒店各部門工作更進一步的一年。在新的一年裡，本部門將在完成原有工作的基礎上，改進工作方式方法，改善工作流程等方面下功夫，爭取更好的完成部門工作。現將20xx年工作重點計畫如下：
一、人力資源成本
1、人員增減
人力資源部將根據酒店20xx年度經營情況考核各部門編制，根據實際情況向公司申請增加或減少人員編制，爭取最大限度的利用好人力資源。
2、薪資調整
根據近2年的本市最低工資標準推測，20xx年度本市最低工資標準將提升至XX00元，本酒店各崗位工資已都達到該標準，且各部門都有一定比例的績效獎金以鼓勵員工。但由於市場環境的影響，個別部門崗位的工資也應考慮進行調整：
餐飲部，在同行業人員緊缺的情況下，預計20xx年工資仍存在上調趨勢。餐飲部現有人員43人，根據目前的經營情況還需增加5人，總計人員為48人，人力成本增加約10000元；按每人20xx年度工資增加100元計算，則工資總額上漲4800元/月。若增加人員及薪資調整，酒樓20xx年度每月工資將上漲約XX800元。
保全部，現有13人，缺編1人，基本工資加上月績效獎金等工資合計1700元/月，低於20xx年柳州市保全崗位中等水平，按每人增加100元計算，則工資總額上漲XX00元/月。
管家部需增加3人，則每月工資總額增加約4500元；其餘個別崗位個別調整。若增加人員及薪資調整，酒樓酒店20xx年度每月工資將上漲約2.2萬元。
3、保險
20__年度社保繳費基數為1880.7，公司繳交費用為581.33元，20xx年度社保繳費基數為2131.9，公司繳交費用為658.85元。以此類推，社保繳費基數上漲13%，則20xx年度每月保險費用比20xx年度每月增加約7000元，年度增加約76000元。若相應的增加人員，則公司為每人每月承擔約744元的社保費用。
若按以上推測預算，則20xx年度保險費用需增加約7.6萬元。
4、員工宿舍
根據酒店的經營情況，現有的員工宿舍，每間住宿人員基本達到6人以上，現有的宿舍在不增加編制、滿編的情況下已能滿足樓面部的住宿需求。但由於物價的不斷上漲，現有的宿舍房東基本每年都會要求增加50-100元的租金。現有9套宿舍，按每套上漲50元計算，則每月增加450元。則預計20xx年度房租增加約5400元。
5、員工制服
20xx年計畫更換制服的部門如下：
以上一線部門如保全部、樓面傳菜部、及其他部門的制服也都屬於酒店開業穿到現在，由於破損嚴重數量已不足，特申請逐步進行更換。由於一線員工的制服損耗大，定製制服費用高，建議以上更換的制服都購買成衣降低費用。
6、招聘
20xx年招聘重點是春節過後的招聘，年後有較多應聘者開始尋找就業機會。相應的就業服務機構也會組織較多場次的春季大型招聘會，本部也將根據本酒店人員需求情況，選擇性的參加，其中會有收費場及免費場，對於收費場本部將根據招聘會應聘者類型結構、招聘會規模大小等情況選擇1-2場參加，費用約350元/場。本年度酒店與58同城進行合作，通過網路招聘平台拓寬招聘渠道，更方便快捷有效的招到所需人員，特別是一線人員，網路招聘費用為2200元/年。20xx年春節過後或年底，根據招聘需求情況，本部還考慮在招工街就業服務中介機構張貼招聘信息，針對一線人員進行招聘。酒店、集團等對於學歷、專業有要求的崗位，主要通過人才市場網路招聘平台進行招聘，由於集團崗位需求增多，相應的要求人力資源部搜尋更多的人才。每年需在人才市場網上招聘時間約為半年，費用為200元/月。綜上所述，20xx年度招聘費用約為4500元。對於人員的招聘，在新的一年裡，本部門需要加強對招聘人員的培訓，加強招聘技巧等的培訓，以期達到吸引求職者，招到合適的、優秀的人才，為酒店儲備人才。
7、培訓
公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要作用。現酒店使用的培訓方式還不能達到很好的培訓效果，本年度需要加強培訓方面的工作。
首先是新員工入職培訓，內容上要進行重新整編，力求新員工能在最短時間內了解酒店基本知識及應知應會知識，提高員工服務意識，更好的完成對客服務；定期為員工開展服務禮儀培訓、消防培訓等。本部也將提高培訓人員的能力，務求能更好的帶動培訓時員工積極的學習熱情，調動新員工的工作熱情，更好的為員工規劃未來，對未來的酒店工作生活充滿激情。
其次是在崗培訓：對於員工的在崗培訓，也要求每個部門作出系統的培訓計畫，明確各部門員工需要加強學習的內容，人力資源部也會根據各部門培訓計畫執行情況進行監督考核。要求提高各部門在崗的服務意識，更好的完成對客服務；提高員工在日常服務中的技巧，避免在處理相同事件上引起客人投訴；規範日常工作流程，提高工作效率；提升服務質量，培養優良高品質的團隊。
再者是督導類的培訓：現各部門的管理人員專業能力也存在差異，為了更好的管理員工、帶領員工，提高管理者的綜合素質，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力，定期為酒店主管級以上員工開設培訓課程。對於管理人員的培訓可根據情況採取內部高管為其進行培訓、外聘專業培訓師進行培訓、網路線上培訓等方式進行培訓。對於此類培訓，主要是由領導在每周例會上針對各部門工作情況，有針對性的指導管理人員，通過改變管理人員的管理意識和管理的方式方法等提高管理人員的管理能力。
二、建立健全規範性的人力資源管理制度
1、內部學習
人力資源部門是貫徹執行酒店人事行政政策的職能部門，提高業務工作水平，是搞好人力資源管理工作的重要保證。20xx年，本部將積極組織部門內部學習，提高人力資源部門人員的綜合素質。主要是學習酒店人力資源管理、薪酬管理、社會統籌保險以及員工培訓等方面的知識，要求員工轉變觀念，聯繫實際，將學習日常化，使部門人員的工作水平和工作效率在不斷學習中持續提高。
2、制度管理
上一年度本部門已對酒店的內部管理制度進行梳理和完善，本年度本部門將在此基礎上根據落實情況，更進一步的完善酒店各項規章制度；完善各項人事、培訓管理制度、工作流程，為今後工作提供制度保證。為了進一步完善酒店人力資源管理使得其更符合酒店運作需要，並確使酒店人力資源各項工作有章可循，本部需出台一系列符合酒店實際情況的制度與政策。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照檔案的程式進行操作，採取就事不就人的原則，達到各項工作的合法性、嚴肅性。
3、建立企業文化
20xx年以來，酒店通過開展多項員工活動，豐富員工的日常生活，增加了企業的凝聚力。20xx年人力資源部將在此基礎上豐富各項活動的內容，之前做得不到位的地方加以改善，更貼近員工，方方面面體現企業對員工的人文關懷，用情感留住員工，激勵員工以公司企業文化為基礎，不斷追求崗位服務質量。
20xx年在酒店領導的支持及在各部門的配合下，人力資源部一定能很好的完成酒店下達的各項工作任務，部門將全面提高人力資源管理水平，進一步完善人力資源管理體系，為酒店不斷發展與壯大提供更多的人力資源，更好的為酒店服務。
2024企業人力資源部工作計畫 篇4
人力資源部是每一個公司的重要部門，在這畢業季里，我們人力資源部的工作計畫也就顯得尤為重要了。有了計畫，我們公司對人才的引進，也就有了目標和方向。現將人力資源部下周的工作做如下計畫：
一、線下招聘與線上招聘同時進行
在以往的招聘工作中，一直都是線下招聘和線上招聘同時進行的，今年由於情況特殊，前幾周還都是只進行了線上招聘，但下周開始正是高校的畢業季，我們人力資源部計畫繼續回歸以往年的線上招聘和線下招聘同時進行，以保證在高校里就能夠遇到優秀的專業人才，而不是等到優秀的人才線上下沒有找到合適的工作之後再選擇線上上投簡歷應聘。線下招聘這種形式雖然勞神費力，但在第一印象中就已經能夠對人才有最真實的了解了，這實際上是解決了後顧之憂。
二、面試試題圍繞工作內容來改進
本部在這周的招聘中發現如果面試的試題不夠貼近實際工作的話，容易導致招聘進來的新人“不接地氣”，我部對此將面試試題做了一些改進，面試試題直接從工作內容中選擇，以保證新晉的工作人員不會那么容易被工作內容所“打倒”。尤其是現在招聘近來的人，絕大多數都是應屆畢業生，如果不在面試環節就將工作內容讓其了解清楚的話，那么花在帶這些新人的時間就要更多一些。他們不是很快就能進入工作狀態，為公司帶來價值的人才，這對於我公司現在急缺的人才來說是不相符的。
三、增加複試環節保證人才的靠譜
在本周的招聘工作中，本部也發現了很多招聘進來的新人，沒做一周就選擇了離開，這雖是每個公司人力資源的常態，但這多少還是會增加各部門的工作量，尤其是增加各部門主管的工作量，他們本來工作就多，抽出了時間來帶這些新人，而這些新人在逐漸了解工作，學會如何在公司工作的同時，選擇了離開，這種“不靠譜”或者說不穩定狀態無疑浪費了彼此的時間。所以本部門計畫在下周的工作中，增設複試環節，以保證應聘者是真心想要來工作，不是抱著“試試看”的心態來工作的人。
當然，不管是怎么樣的工作計畫，面對應聘者，本部都還是得做好各種變動的心理準備，這樣才可以將人力資源的工作做好，並且耐煩耐心。
2024企業人力資源部工作計畫 篇5
20xx年即將過去，雖然我進入公司才一個多月，但回想這短時間，我感覺自己學習了很多，成長了很多。現將自入職至今的工作內容總結如下：
1、熟悉公司環境，學習公司管理制度，掌握公司人力資源管理體系。
我於11月25日進入公司，在開始兩天內，我努力讓自己開始適應公司的環境，在工作中迅速了解公司各個部門的架構與工作職責，與各部門的同事建立良好的工作關係。通過努力學習公司各項管理制度，使自己做到心中有規範，工作有尺度，並保證自己能夠迅速地進入工作狀態之中。
2、切實開展人員招聘工作
由於近期公司業務發展迅速，人力資源需求較為迫切，在熟悉了目前各個崗位的現狀後，我分別通過網路發布、社會關係、等三個主要渠道，開始進行相關崗位的招聘工作。在一個多月的時間內，共發布招聘信息30多餘條，面試38人次，其中錄用新員工20人。
3、開展員工培訓
根據公司的安排，截止20xx年年底，共開展公司各類培訓工作3次，培訓員工100人次，130課時，培訓率96%。
4、負責公司考勤工作
在20xx年，我負責了公司11月份的考勤統計工作，核對員工考勤記錄10人次，按時完成了考勤統計工作。
5、做好其他工作。
1、維護公司電腦設備，解決突發問題。在一個多月的時間內工作維修電腦11次，解決網路故障6次。
2、做好領導布置的其他工作
3、提升自我，利用業餘時間開展學習。
在20xx年的工作中，我深深感到自己的工作能力還存在著一定的不足，工作方向還不夠明確，仍需要自己調整心態，多好計畫，有重點有方向的開展工作，20xx年我將重點做好以下工作：
1、拓寬招聘渠道，解決公司人力資源招聘需求。如，增加招聘信息發布網站，在電視台等傳統信息媒體發布招聘信息。
2、通過分析公司現狀，制定20xx培訓計畫，確定各月份的培訓重點。同時完善公司培訓制度，保存相關培訓檔案。
3、做好考勤統計等例行工作。
2024企業人力資源部工作計畫 篇6
一、員工引進、調配、管理方面
1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先後了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，並通過筆試、面試兩種形式相結合與百餘名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，並與他們簽訂了就業協定。
招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網路招聘業務，利用智聯招聘網站發布招聘信息，網路的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最後一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續，免去了外地員工的後顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對於不在公司工作的離職人員，堅決採取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業生達成了就業協定。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節後，計畫多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今後人力資源部將加大對新員工的考核力度，對於不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對於不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動契約。
二、社會保險、勞動契約、薪酬、績效考核方面。
1、社會保險、勞動契約、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬於基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關係到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動契約簽訂及勞動關係轉入手續，為xx人辦理了勞動契約續訂手續，為xx人辦理了勞動契約解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動契約的簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動契約人員辦理社會保險轉移、續接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論並通過。
在20xx年組織了4次機關績效考核，並依據考核結果、按照公司工資發放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發放。
3、完成市南社保局對企業員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對、勞動年檢。
完成了、20xx年度社會保險的投保基數的核算、簽字、報送。
4、協助財務部完成了省、市建委勞保辦對20xx年勞保費用支出的檢查。
5、會同財務部為。
6、根據市建委、市人社局“關於推進用工制度改革促進建築業健康發展的指導意見”的檔案精神，配合工程部建立了一支企業自有核心勞務隊伍。
針對檔案的有關規定，多次到勞動局、社保辦、建管局和相關兄弟單位進行諮詢及調研，將各類材料匯總成文上報公司領導。結合公司實際情況對勞務用工契約文本進行了編制，併到工地現場與x名農民工人簽訂了勞動契約，到人事部門辦理招用手續及工傷保險和醫療保險，此項工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了40分的加分獎勵。
7、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，並將每月考勤結果交公司領導審批後，按公司相關規章制度嚴格執行。
三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面
人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。
在內部培訓中，注重加強員工的企業歸屬感和對企業文化的認同感的情感培養，來整體提高員工的綜合素養。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業管理規章制度，切實提高制度執行能力，在春節過後的4天時間組織員工進行春季培訓，並在培訓結束後進行了統一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業管理規章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。
2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況，讓剛剛踏出校門的學生，儘快的融入到公司的大環境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。
在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業能夠更好的生產經營提供了強有力的保證，因為建築企業的生產經營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業務，才能夠招攬工程並進行施工作業。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，希望能夠著力培養既有資格證書又有工作能力的員工。
1、在本年度為xx人進行了一、二級建造師考試報名，有xx人考取一級建造師資格證書，xx人考取二級建造師資格證書;為xx人辦理了一級建造師資格證書、為xx人辦理了二級建造師資格證書。為xx人辦理了一級建造師註冊，為xx人辦理了二級建造師註冊，為xx人辦理了經濟師職稱證書。
在建造師考試前，為提高公司參考人員的應試水平，人力資源部與相關學校合作，對公司參加一級建造師的人員進行了為期三個月的免費培訓，使得參考人員得到了系統的考前輔導，為考試能夠通過盡了努力。統一組織參考人員到濰坊參加一級建造師考試，積極做好後勤保障工作，聯繫性價比高的包車和賓館，儘量為緊張的考試營造一個寬鬆舒適的考外氛圍。同時，在此也希望以後參加此類培訓的員工，能夠珍惜這樣的培訓機會，按時上課，認真學習，用心考試，取得理想成績。
即將出台的建築業企業資質標準對一級建造師的人數會有更高的要求，公司應對其引起充分關注，應採取措施鼓勵員工去參加建造師的培訓學習，能夠在考試時順利通過，以保證滿足企業對一級建造師的要求。
同時，人力資源部安排了xx人參加山東省執業註冊中心的二級建造師繼續教育培訓，並取得繼續教育證書。完成了xx人的二級建造師執業資格的延續註冊。
2、為多人進行了20xx年度的中、高級職稱資料的整理、上報工作，有xx人被評為中級工程師職稱。為xx人辦理了20xx年度的助理工程師職稱，為xx人辦理了20xx年度的助理工程師職稱。
在中高級職稱申報時，發現有因未能及時考取職稱計算機和職稱外語證書而耽誤申報的情況。在此希望大家注意，符合中、高級職稱申報條件的員工，應提前參加職稱外語和計算機考試，提前發表論文以增大評審通過的機率。考試部門對職稱英語及計算機考試實行個人自行報名，需要評職稱人員要及時關注人事局網站，以免延誤申報。
3、為xx人進行了國家註冊造價師的考試報名，為xx人報名參加全國中級經濟師專業技術資格考試，其中有xx人考取中級經濟師職稱。
4、組織了xx人的五大員崗位證書的繼續教育培訓考試。組織了xx人的安全三類人員的安全資格證書報名、培訓、考試、及取證。為xx人辦理(a、b、c)安全三類人員資格證書，為xx人辦理安全三類證書的延期年檢。
人力資源部針對員工考證方面在下一步工作中將提出具體的工作方法，鼓勵有工作能力的員工積極考取各類資格證書，在為企業作出貢獻的同時自身價值也能夠得到不斷的提升。同時，員工的培訓不僅僅只是人力資源部的工作任務，也是公司全體員工的共同責任，所有的員工都應該不斷的進行自我學習，通過學習來提高自身的能力。特別是在年輕員工培訓方面，公司的老員工，應該做好“傳幫帶”作用，把好的傳統及經驗傳授給年輕員工，對年輕員工要多鼓勵、多引導、少批評，使他們能夠儘快進入工作狀態，端正工作態度，建立起適合自己的工作方法。
四、企業資質證書方面
1、人力資源部會同市場經營部、財務部，完成了鋼結構工程專業承包一級資質的申報工作，並取得了鋼結構工程專業承包一級施工資質證書，為公司下一步在鋼結構工程的施工方面開拓了一個新方向。
2、上報了園林綠化資質的申請資料，現資料也正在省主管部門審批過程中。
3、對集團公司的企業資質進行了年檢申報，並通過審核。
4、協助企業發展部辦理了省“守契約重信用”證書年檢，和省級“aaa”信譽企業申報，並取得了證書。
5、會同財務部辦理了重新審發的《山東省建築企業勞動保險金管理手冊》，提高了公司領取勞保金的比例。
6、幫助青島青房勞務有限公司通過了企業資質的年檢。
五、其他方面：
1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關員工進行了檔案的規整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統一編號整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場經營部工作，為投標和外地資質備案準備相關證書及材料。配合新開工項目的安全報監所需證書、勞動契約及其他相關材料的查找，為工作能夠順利進行提供了良好保障。
3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先後幫助工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業申請鋼結構資質和土石方資質做出了較大的貢獻，也為企業今後的資質年檢與升級奠定了良好的基礎。
4、配合安全環境部通過了市建管局對公司的安全生產條件進行的檢查。
5、在辦公室及財務部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工結清了勞務費用。
6、協助辦公室做好了20xx年度的黨費計算與收取。
7、組織xx名員工參加房產置業集團組織的2次演講比賽。
8、組織參加置業集團黨組織與團委相關會議，做好各項相關工作。
9、人力資源部建立了本部門的部落格，今後有關考試報名培訓等有關人力資源信息將及時在部落格上發布，各位員工可登錄此部落格查看相關信息及留言。
存在的不足：
1、在公司的`人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術經驗的高端專業人才，這對公司的進一步發展造成一定阻力;同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰略規劃做好人力部署工作。
同時，公司現在也面臨一個現實的問題，那就是不斷流失有一定工作經驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經驗基本都在3-5年左右，進入建築行業剛剛獲得一點經驗，心態就開始浮躁，下一步，採取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。
2、未能建立人力資源信息管理系統，隨著公司的進一步發展，內部機制機構的不斷完善，人力資源管理系統將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、開拓創新能力不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責完成工作任務，但是有點兒過分注重工作中的小事小節，謹小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以後的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
在新的一年裡，人力資源部將嚴格根據公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟時代發展及公司步伐，努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題我們條件有上，沒有條件自己創造條件也要想辦法上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發展方向前進，為公司更快更好的發展做出自己的貢獻。以上工作計畫和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發展!
2024企業人力資源部工作計畫 篇7
xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發展階段，組織管理、人員結構複雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰，企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模組是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，xx年我們將結合集團實際狀況，按計畫腳踏實地落實每一項工作，最終完成xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業凝聚力。具體工作計畫如下：
一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規範化管理
目前集團處於籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規範化管理。各項制度建立計畫於xx年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其儘快融入公司;二是業務導師，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作資料，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，並解答新員工提出的疑惑。對於新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，並給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，並給予頒發證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，並納入績效考核範圍。學習資料分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習分子，並頒發證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規範、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款資料進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規範等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結，對需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在xx年將做一次全面的.培訓需求調查，做出年度培訓計畫，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，並實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對於新入職員工的培訓資料，我部將收集相關資料編寫成小手冊、製作成PPT(xx年3月30日前完成)，培訓結束後進行書面的考核，檢查員工掌握狀況，並作為試用期考核的依據。
2、業務知識的培訓，主要是提升員工業務潛力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓後進行實際操作或理論知識書面考核。
3、強化培訓，主要是對日常業務知識技能的硬性要求，通過反覆培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規範技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規範的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。
5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。xx年將與聚成公司合作，辦理線上會員學習。根據線上學習視頻資料，安排各公司、部門按月組織員工進行必須數量的學習，並一齊進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。xx年計畫進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少於20小時，對參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升
xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改善績效，使員工在執行績效考核的過程中工作潛力、業務技能等方面得到不斷的提升。
地產公司、物業公司新的績效考核方案計畫在xx年1月試行;超市新的績效考核方案計畫在xx年4月試行。
四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才
隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內部培養，對於基層管理人員實行內部人才培養計畫，通過績效考核選出業務潛力出色、具有管理潛能的優秀員工，作為後備管理人員培養，為員工做好職業發展規劃，帶給發展平台，留住骨幹員工，保證公司的持續發展。
2、通過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，儘快補充，保證工作正常進行。
3、對於新開發的項目提前做好招聘計畫，找尋到企業需要的人才。
2024企業人力資源部工作計畫 篇8
根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計畫，結合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計畫。
一、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面
20xx年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的20xx年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的`制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。
二、制定20xx年工作目標，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞檔案精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構
20xx年人力資源部將根據公司“二五”規劃和20xx年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設定，並根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。
2、根據組織架構設定編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書
20xx年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，並根據實際狀況編制部門目標職責狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將根據目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公布上牆，理解各部門的監督和公司內部考核。
3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作
20xx年是公司的發展之年，規範之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細緻的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作
20xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然後再採取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，並將其培訓狀況和表現狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，透過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的用心性
人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料，並根據各店實際狀況將績效考核表制定後下發到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效
考核總結——兌現績效考核結果
績效考核主要是透過銷售業績與員工工資相掛鈎，來提高和激發員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才
人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，並用心和一些人才公司建立合作關係，透過他們來尋求高素質的管理人才。
為配合公司全面推行並實現xx年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計畫性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計畫從以下幾個方面開展xx年度的工作：
組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒於此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷發展。
(一)、具體實施方案：
1、xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、組織架構草案出台後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)、具體實施方案：
1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。
2、 xx年4月完成職位分析的基礎信息蒐集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資訊，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後匯總報請審閱後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
(二)、實施目標註意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中套用，減少人力資源工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;
2、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司領導審閱通過。
xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作.
2024企業人力資源部工作計畫 篇9
根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計畫，結合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計畫。
一、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面
20xx年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的20xx年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。
二、制定20xx年工作目標，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“”檔案精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構
20xx年人力資源部將根據公司“二五”規劃和20xx年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設定，並根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。
2、根據組織架構設定編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書
20xx年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，並根據實際狀況編制部門目標職責狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將根據目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公布上牆，理解各部門的監督和公司內部考核。
3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作
20xx年是公司的發展之年，規範之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細緻的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作
20xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然後再採取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，並將其培訓狀況和表現狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，透過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的用心性
人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料，並根據各店實際狀況將績效考核表制定後下發到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效
考核總結——兌現績效考核結果
績效考核主要是透過銷售業績與員工工資相掛鈎，來提高和激發員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才
人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，並用心和一些人才公司建立合作關係，透過他們來尋求高素質的管理人才。
人力資源部門20xx年度工作計畫(二)
一、指導思想
針對員工適應潛力、創新潛力、改善潛力薄弱的現象，結合公司“”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業帶給適宜的人力資源。
二、編制原則
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統籌安排，職責明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機套用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計畫聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計畫地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。
(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計畫地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以MBA核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理潛力與專業管理潛力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、行銷系統人員培訓。
(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展x餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、檔案體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、為規範設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規範化點檢定修培訓班;採取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改善工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
(五)為公司“”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
(一)加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報導，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，最佳化培訓管理流程，修改並完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計畫管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計畫及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鈎。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優並給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
(三)對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的潛力;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬體設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理範圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師(個性是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業務指導。
(五)加強過程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
2024企業人力資源部工作計畫 篇10
根據工作情況與存在的不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢。人力資源部計畫從以下幾個方面開展的工作。
一、根據公司發展和工作需要，第一工作重點是給各部門配備所需人員，人力資源部將通過參加招聘會或網上招聘等渠道來招聘人員。加強公司定崗、定員工作，保證各部門正常化工作。
二、根據人力資源工作情況看，人力資源部的工作比較滯後，並且存在著很多不足之處。給公司的長遠發展帶來一定影響，通過人力資源部對公司員工的檔案完善程度看，人事檔案不健全將會給公司帶來不利影響。建議：人力資源部在公司里應處在一個相應的位置上，同時人力資源部的自身建設要規範，今後要嚴格對人事檔案、離職、考勤、薪酬、契約、考核完善管理。如果人力資源部負責人出現流動應及時招聘或從企業內部派專人來負責主持工作，從而提高人力資源部的工作效率。為了進一步使人力資源部的工作更規範化。的第二重點工作是健全完善人事檔案。
三、人力資源部第三工作重點是員工培訓與開發，員工培訓與開發是公司著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，同時也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人力結構，增強企業的綜合競爭力。人力資源部根據公司整體需要和具備的條件，計畫從以下四個方面開展培訓工作。
1、選撥內部講師進行內部管理、公司文化和工作技能培訓；派出需要培訓人員到外部學習培訓；以老帶新培訓和員工自我培訓等。
2、計畫培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定，主要應重點培訓以下幾方面內容：圍繞企業管理和企業文化，生產管理，一體化管理手冊，對新招員工企業文化和制度的培訓。
3、培訓時間安排：外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計畫安排。內部培訓根據各部門工作時間，適時按季度安排培訓。
4、針對培訓細節，人力資源部將根據培訓計畫報總經理批准後下發各部門，將嚴格執行。
四、公司試行績效考核，通過試行考核取得了一定成效，也從中得到了一定的經驗。但在具體的操作中還存在一些問題，有許多地方需要進一步完善。人力資源部將此項目標列為本年度的工作任務之一。其目的就是通過完善績效考核，以達到績效考核應有的效果，使績效考核結果與薪酬體系相連結，建立科學、合理、公平、有效的績效考評體系。
五、做好人員流動的控制與勞資關係，糾紛的預見與處理，既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。協調處理好勞資雙方關係，合理控制企業人員流動，是人力資源部的基礎工作之一。所以，又一重點工作是從新規範勞動契約和建立科學的薪資結構。
（1）2月30日前完成《勞動契約》的修訂、完善、簽訂工作。
（2）為了有效控制人員流動，只有嚴把用人關，人力資源部在將對新老人員的檔案規範管理。嚴格審核新招聘員工的資歷、職稱，不僅對個人工作能力的評價，還要以答卷的方式對員工的忠誠度、誠信、品行進行綜合考查。
（3）任何部門需要招聘人員首先必須向人力資源部打招呼，並由高管人員直接面試招聘，將新招人員的個人檔案交人力資源部存檔管理。本部門配合人力資源部及時對新招人員的上崗前培訓，同時人力資源部還會及時掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。
（4）勞資關係的處理是一個比較敏感的工作，它既涉及到企業的整體利益，也關係到每個員工的切身利益，建立科學公平的薪資管理體系。
六、又一工作目標是建立和諧的溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性。建立和諧、融洽的企業內部關係，集思廣益，為企業發展服務。
2024企業人力資源部工作計畫 篇11
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部儘可能將方案細化，表單設計合理有效。
2、完成職位分析的基礎信息蒐集工作。人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員，之後完成信息匯總工作，直至形成公司各職位分析草案。
3、向公司總經理提交公司各職位分析詳細資訊，分部門交各部門負責人提出修改意見，修改完成後匯總報請公司總經理審閱後備案，作為公司人事戰略規劃的基礎性資料。
三、實施目標註意事項：
1、職位分析作為戰略性人事管理的基礎性工作，在信息蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、職位分析必須注意：蒐集的信息可能僅局限於公司現有編制內職位信息。但向總經理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中套用，減少人事工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，注意做好部門間的協調與溝通工作。
2024企業人力資源部工作計畫 篇12
人力資源部20xx年度主要工作計畫和目標：
一、建立健全人事行政管理的各項規範及管理制度、員工手冊等
建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度、員工手冊規範的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照檔案的程式進行操作，採取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性
二、勞動契約管理
做好勞動契約的簽訂、解除及勞動契約檔案管理等工作工作計畫。本年度工作計畫的重點是
1、勞動契約簽訂，續簽、終止及時性;
2、員工轉正及時性;
3、勞資關係(勞動糾紛次數、原因等);
4、檔案管理完整性等描述。
三、員工評價的收集
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、人力資源人力需求計畫
(一)、人力資源人力需求計畫目的
1.根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，了解企業人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式:
⑴.參加吳江地區的周六大型人才交流洽談會，
⑵.在吳江人才招聘網上發布招聘信息，
⑶.與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那裡請其代為招聘，
⑷.內部培養，
⑸.引進企業事業單位成熟的管理人才。並充分利用企業現有人力資源，吸引並儲備一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專業人才。
2.為人力資源管理提供重要信息及決策依據。
(二)、影響因素分析
影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。
1.公司的戰略
企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計畫的制訂應服從於企業的發展戰略需要。
2.預期的員工流動
企業以往員工流動情況數據和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計畫的參照依據。
(三)、數據收集與需求預測
1.數據收集
人力資源部組織開展20xx年度人力資源需求調查，各門店應積極配合人力資源部，提供有關數據及資料。
⑴.人力資源部統計、匯總格門店人員數量、工作崗位情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數據資料，為人力資源需求預測提供數據支持!。
⑵需求預測
1.人力資源部根據各門店填報《20xx年的招聘計畫表》和《20xx年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。
2.盤點人力資源現狀，統計人員的缺少、超多的情況
3.統計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業未來人員流失數據。
4.根據企業發展戰略規劃，以及各部門工作量的增長情況，預測企業未來人力資源需求量工作計畫。
5.匯總上述數據，得出企業人力資源的淨需求量，製作20xx年度人力資源需求計畫匯總表。
五、員工培訓與開發
1、年度培訓方案說明
隨著公司發展，對員工隊伍的知識結構和整體素質提出了新的更高的要求，而這些問題制約了公司的發展速度。根據公司經營戰略，公司將通過培訓逐步調整員工知識結構，提高員工敬業精神，形成良好的職業道德，提高公司管理水平和員工綜合素質，這也是編制本年度培訓方案的出發點。
2、培訓需求調查與分析
為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，認真進行了培訓需求調查，共發放《年度培訓需求調查表》至各個門店，並收集至調查結果如下：
(一)對培訓課程性質和方式
培訓性質
比率
培訓方式
門店自主授課
至公司上課
1、晉升培訓
%
60%
40%
2、提升培訓
68%
70%
30%
3、其他
%
53%
37%
(二)提高能力培訓(排名列前六位)
1.企業文化培訓，
2.員工手冊培訓，
3.六常法培訓，
4.前廳技能培訓，
5.廚房技能培訓，
6.六星級心態培訓。
通過調查，了解到員工對企業文化、專業技能及管理能力的培訓較為關注，制訂本年度培訓方案。
(三)、培訓指導思想
1、工作即培訓。培訓的目的是通過“培訓——工作”的結合，使員工發生有益於公司發展的變化，提高工作能力，改變工作態度，改善工作績效，把員工培養成“企業人”，因此培訓主要在工作過程中進行。
2、門店經理即培訓師。各門店經理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計畫的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。“對下屬的培訓如何”將作為對各門店經理考核的重要內容之一。
(四)、培訓目標
1、滿足各級管理者和工作任務的需要!。管理者管理技能、態度和綜合素質的提升，有利於提高工作任務完成的效率，增加公司經營目標實現的可能性。
2、滿足員工需要。通過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，並且有動力在工作崗位上套用這一技能，從而促進部門目標的完成
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3、塑造公司的“學習文化”。形成一種公司學習的氛圍，保持公司的持續發展工作計畫。
(五)、培訓內容
根據參加培訓人員不同，分為：晉升培訓、普通員工培訓和新員工崗前培訓。
(1)晉升培訓
管理人員的晉升培訓培訓重點在於管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計畫、執行能力。
培訓方式有以下幾種：
1、選擇內訓參加公開課方式，總部中層經理、各門店總經理班子成員參加，旨在提高各級經理的人力資源管理技能;
2、通過集中討論與自學相結合的方式，掌握新資訊，了解行業動態;
3、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會，有助於在職位出現空缺時，能有訓練有素、熟悉業務的人員頂替，避免產生人才短缺問題。
(2)普通員工培訓
員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念，提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓由所在部門經理制定計畫，並負責組織實施，培訓部備案。
培訓方式有以下幾種：
1、全體員工參加公司企業文化和其他方面的培訓;
2、充分利用公司圖書室，員工自主學習，在規定的時間內，員工自己安排學習進度，每人每年必讀2本以上與工作相關的書籍或雜誌，寫兩篇讀書心得。
(3)新員工崗前培訓
新員工崗前培訓主要針對公司新進人員，由公司對新招聘員工進行新員工入職培訓，採用課堂學習(4個小時)的方式，使新員工認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。
2024企業人力資源部工作計畫 篇13
本學期，第xx屆大學生聯合會將繼續堅持在校團委的正確領導下，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以科學發展觀為統領，全面貫徹黨的十八大和十八屆三中全會精神，秉承“內強素質，外樹形象”的工作目標和“傳承經典，創新品牌”的工作原則，圓滿完成組織交給我們的任務，為長大青年各項素質的全面發展出力，為培養出高素質的中國特色社會主義事業建設者和接班人作出貢獻。
為了更好的開展這個學期的工作，為校學生會的建設貢獻自己的力量，將人力資源部建設成為一個更優秀的部門，為以後各方面的工作做好前期準備與鋪墊工作，使各項活動有條不紊的進行，結合我部的實際情況，特制定了以下工作計畫：
一、以完善並執行一套可行的考核制度為基礎，切實加強組織建設
（一）開拓創新，搞好部門內部建設
1.完善內部考核制度，推動內部管理精細化。針對學生會開展的評比部門“月末優乾”活動，在完成對第八屆大學生聯合會內部部門考核工作的同時聯繫本部門工作實際，制定符合我部門的一套內部考核制度，對人力資源部內部成員作出公開、公平、公正的評價。讓每個成員得到應有的榮譽，不斷加強成員自我認識，以加強人力資源部的自身建設。
2.實施目標管理，強化幹事、幹部責任感。以“制度為本、情感為綱、發展為要”為原則，劃分內部工作，正副部長各司其職，與幹事團結合作，切實提高部門凝聚力，進而培養一批精幹高能的部門成員。如在進行部門例會及活動考核過程中，將各項工作明確分工，分為考核組、統計組等，每個各小組設一名組長負責整個小組活動的統籌工作。各組成員各司其職、認真工作，及時反饋在內部考核活動中遇到的問題並鼓勵小組成員提出可行性建議，做到有問題早發現、早治理。在工作中不斷汲取經驗，利用學生會這個平台切實開闊每個人的視野，完善自我。不斷學習他人，提高分析問題，解決問題的能力。在開展活動、工作中加強創新意識的培養，彰顯成員個性與魅力，進而提升部門成員獨立完成各項工作的能力。
3.加強內部協作，增強部門組織凝聚力。新的一學年，為了適應學生會發展需要，我們將進一步加強企業文化建設，增強組織凝聚力。以深入了解學生會內部文化為契機，以團結、務實、創新、發展為目標，繼續深入開展部門內部具有針對性、創新性、可行性活動。如舉辦部門辦公軟體套用比賽、考核效率評比等等，加強部門成員溝通與協作。
（二）、與時俱進，加強學會內部聯繫
4、發揮中心作用，打造內部聯絡機制。本學期人力部將充分發揮組織內部“潤滑劑”的作用建立學生會內部交流平台，便於學生會內部成員工作、感情交流。建立學生會內部成員民主制度，讓幹部、幹事共同參與學生會的重大決策中來。建立學生會成員反饋機制，及時發現問題並解決問題。
5、防止人才流失，增強內部人員組織歸屬感。大學生聯合會長期以來一直有著這樣的一個頑疾，就是許多幹部幹事中途退出。大量的人才流失，給我們組織的工作和形象帶來很惡劣的影響。
怎樣才能讓增強大家的組織歸屬感，防止人才的中途流失呢？一方面人力資源部將結合自身工作特點加強對組織內文化的宣傳與建設；另一方面我們將組織並開展一些列的內部文體活動，讓同事們在工作之餘可以放鬆身心，增添學乾工作的趣味性，增強各部門內部、部門之間的聯繫與情誼，讓大家之間形成一種家的文化，從而讓我們有了依戀，讓我們能夠堅持下去。從而有效的防止人才流失這個重大問題。
二、以人盡其才、物盡其用為根本有序開展日常工作
(一)明確分工，完成各項任務
6.明確任務分工，做好日常考勤工作。量化考核工作，是人力資源部工作的重中之重。將人力資源部的幹事具體到每一個或者兩個部門專門一人，全面負責此部門的會議及活動考核（每階段每人都會有輪換）。嚴格按照制度實行考勤並及時匯總清算考勤表，處理好各種分數及數據，集中嚴格的管理好請假條。只有把量化考核工作做好，才能維護好學生會日常的工作和運轉，才能讓我們的組織和工作更加規範合理。
7.明確服務職能，做好協調溝通工作。人力部是學生會的樞紐部門，對主席團負責並緊密聯繫其他兄弟部門。本學期人力部將按照主席團計畫要求協調好主席團與各個部門間、部門與部門間的關係。定期了解各部門在發展中遇到的困難並盡全力幫助其解決，如果不能解決則及時將困難反饋給主席團。以促進學生會又好又快的發展。
8、明確工作重心，做好中級幹部培訓班的學員選拔和承辦工作。中級幹部培訓班是由校團委主辦、大學生聯合會承辦的培養優秀學生幹部一項重要活動。因為其培訓對象是全校各院系的優秀學生幹部，而作為承辦方的我們能否做好這項工作對我們大學生聯合會的整體形象和影響力是有重要和深遠影響的。承辦前期對學員選拔，要經過其嚴格的面試和筆試。在過程中要做到絕對的公正、公平、公開，確保學員的整體素質。在承辦過程中我們要事先詳細討論好整個流程。針對其中幾個重點內容如：理論課，班會，要重點詳細的確定好流程和工作方案。中級幹部培訓班的舉辦，是人力資源部這一年中工作的重中之重，事關我們大學生聯合會的形象和影響力，必須考慮周全，詳細部署，力爭能讓中級幹部培訓班的質量上一個檔次。
（二）強化意識，做好各項工作
9.強化規範意識，做好管理工作。人力資源部今年將繼續負責學生會人才儲備與人才調配工作，將對各部門招新完畢後的人才檔案統一收集存檔建立完善的人才儲備庫。收集成員課表，製作最新值班表，進一步完善《長江大學大學生聯合會值班制度》，保證學生會值班工作有條不紊的進行。
10.強化成本意識，做好節支降耗工作。與各部門一起認真貫徹落實“節約成本、節支降耗”的指導思想，做好學生會節支降耗工作。人力部由於工作需要對各項表格的列印工作比較繁瑣，為了強化部門人員的成本意識，落實節支降耗工作，我們部門將嚴格按照所需數量進行列印，禁止私自增加列印數量。外出列印必須在定點列印室進行，除有緊急情況，否則不予承認報銷所花的費用。
11.強化效率意識，做好監督落實工作。以“做好人力部各項管理制度的貫徹執行工作”為中心，高效做好以下工作：進一步落實值班制度，結合東校區實際進行值班安排，實行部門輪流制，值日部門部長為值班當日第一負責人，由我部專人負責考核工作;進一步加強檔案建設管理，按主席團要求落實學生會檔案建設制度；進一步落實會議、活動及值班考勤制度，為期末內部考核提供必要依據。
三、以側重培養、綜合提升為目標努力完成幹事培養
我覺得，學生會的工作是否成功不在於我們搞了多少活動，而在於培養了多少人才。針對幹事培養工作作出如下計畫：
（一）定期開展培訓，加強對工作能力的培養
12.開展內部制度考試，增強幹事紀律性。在本學期招新結束後立即將整套的量化考核制度以部門為單位下發並組織幹事進行學習然後進行考試。一方面可以貫徹組織內部的考核制度，另一方面可以增強幹事在以後工作中的紀律性，從而養成一個遵章守紀的良好習慣。
13.開展辦公軟體培訓，拓展幹事綜合素質。人力資源部統計的工作大部分是在與電腦與表格打交道。結合新招進成員在辦公軟體使用過程中存在的問題和不足進行辦公軟體套用技能培訓，使幹事通過培訓達到“熟練操作使用辦公軟體”的目標。既可以使幹事學到一些實實在在的技術又可以全面提升學生會成員的綜合素質。
（二）實行代理部長制度，加強對幹事領導能力的培養
14.讓幹事學會以部長的角度思考問題。不是每個人將來都可以稱為領導者，但大部分人具備著稱為領導者的潛力，對此我將會在工作穩步進行之後實行代理部長制度，讓幹事來組織並開展部門工作，增強幹事們獨立思考統籌布局的領導能力，為下一屆學生會的發展儲備優秀人才，為提升長大學子的綜合能力方面盡一份綿薄之力。
2024企業人力資源部工作計畫 篇14
人事部門需要不斷儲備人才，挖掘潛力，做好培訓工作。
下面是人事部20__年工作計畫：
1、進一步解放思想，深化改革，加快醫院發展步伐。
認真組織學習、貫徹黨的__大會議精神，與本院的實際結合起來，主動尋求醫院發展的新思路、新途經。深挖潛力，主動創造機遇。要大力弘揚艱苦奮鬥的優良傳統，樹立勤儉辦院的思想意識。
2、進一步強化管理、理順機制，深化醫院改革。
我們將繼續加強制度建設，加大人事分配製度改革，進一步完善規章制度，完善激勵機制。要建立現代行銷理念，不斷擴大市場占有額，不斷暢通服務流程，搞好醫療服務，最終實現讓病人滿意這一根本。
3、進一步加強重點專科建設，拓展業務範圍，打造特色專科。
醫院要生存、要發展，要在競爭日益激烈的醫療市場中立於不敗之地，必須不斷拓展醫療業務範圍。醫療業務範圍的拓展，離不開特色專科和重點專科建設。我們下一步的重點項目依然放在專科建設和專科特色建設上面，用特色專科去拓寬市場，用特色專科去服務患者。加大特色專科規模建設，力爭使其成為品牌。
4、進一步加強內涵建設，重視人才培養，提高核心競爭力。
“人是生產力中最有決定意義的力量”。醫院通過近幾年的引進和培養，已經擁有一批專業人才隊伍，但是，面對激烈的市場競爭，人才競爭更為突出。我們的人才隊伍還不夠強大。未來的時間裡，我們將把培養重點從個別學科帶頭人，轉移到優秀中青年骨幹;對內增加凝聚力，對外增強吸引力，加大人才培養力度。院內培訓班的內容要更加豐富更加具有實踐操作性，多方位多途徑促進技術人員專業水平的提高。
5、進一步抓好醫療質量，確保醫療安全，完善醫療服務體系。
“醫療質量、醫療安全、醫療服務體系”是任何時候都不可忽視的系統工程。20__年，我們將把強調“醫療質量”、確保“醫療安全”、完善“服務體系”作為醫院頭等大事來抓，通過制度建設、人員素質建設等措施，著力抓好此項系統工程，使醫院成為襄城區名副其實的“醫療質量高、社會評價好”的“龍頭醫院”。
6、進一步加強整體隊伍建設，全面提高員工綜合素質。
醫院要發展，隊伍是關鍵。以強化醫德提高技能為著力點，醫院將繼續突出“以人為本”的原則，大力加強整體隊伍建設，通過培訓、學習、考試、考核，以及激勵機制等方法，全面提高員工的綜合素質。從細小處下功夫，在細微處見精神，為病人提供全程全方位的優質服務。打造一支精神面貌好、工作能力強、能夠適應時代的發展的員工隊伍。
7、進一步加快信息化建設進程，實現管理科學化、現代化。
採用信息化的方式進行全局管理並使其成為醫院重要的基礎設施之一，是醫院的必然選擇。是醫院參與競爭和經營管理戰略的重要工具和手段。因此，加快信息化建設時不我待。信息化建設要以滿足需要為標準，構建醫院信息化系統，使之成為管理科學化、現代化管理的一個重要手段，成為患者與社會溝通的交流平台。
我們將以改革創新的意識、求真務實的精神、腳踏實地的作風，為提高醫療質量、推動醫院創新發展做出積極的努力!以“更好、更快、更強”的發展為市民提供更優質的服務，為我市醫療衛生事業的發展注入新的活力!
2024企業人力資源部工作計畫 篇15
一、下半年重點工作計畫
著重建立集團公司整體組織架構，組織進行各崗位說明書的編制工作，切實做好“三定”工作，夯實人力資源基礎管理工作；具體計畫如下：
1、建立健全人力資源各項規章制度，完善工作流程。針對人力資源部的具體工作需要，制定完善的規章制度，並與相關領導進行溝通協調，將人力資源部各項管理制度形成成文制度，組織下發並實施。同時在有條件和時機成熟的基礎上，配合黨政綜合部組織牽頭制定完善公司各部門流程與制度，形成公司制度彙編，終結流程制度混亂的局面，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，根據公司組織架構圖，對各部門崗位名稱進行確定，對各崗位的人員編制進行核定，進行定編定崗梳理，對各部門崗位進行工作描述和工作要求進行分析，最終編制工作崗位說明書草案為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。
3、根據公司確定的組織結構圖，設計公司組織職務體系，確定職位分類和職位級別，設計職務名稱和職業發展通道；設計公司職位體系，對職位級別進行設定，對職位進行編制，確定職位的任職資格。最終確定編制公司職務體系和職位體系，員工職業發展通道，規範公司的組織管理。
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。建立員工、幹部選撥、晉升、淘汰、評價機制，建立能上能下、能進能出、有活力、有競爭的管理制度，同時加強後備幹部儲備培養工作。建立公司核心人才或幹部激勵管理、幹部任用與評價管理、幹部培養方案、幹部任用標準、公司競聘機制、儲備幹部方案等一系列幹部管理機制，保障公司目標達成。
5、建立及時有效的績效考核制度與機制，並參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性。
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
7、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、本部門自身建設
1、嚴格按照上級領導工作要求，完善部門組織職能，細化部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
2、做好對公司人員的招聘、離職、培訓、人事檔案、考勤、薪資、契約、福利、激勵、考核等，並負責公司整體人力資源戰略規劃、公司人力資源開發和各項人力資源工作的統籌、計畫、安排、組織。
3、建立詳細的公司人力資源檔案，隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。並建立儲備人員人事檔案，以備所需。
4、提升本部門作業人員專業水平，應著力對部門人員的素質提升。
5、實施部門目標責任制，做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
2024企業人力資源部工作計畫 篇16
一、建立健全人事行政管理的各項規範及管理制度、員工手冊等建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度。
員工手冊規範的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照檔案的程式進行操作，採取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。
二、勞動契約管理做好勞動契約的簽訂、解除及勞動契約檔案管理等工作。
本年度工作計畫的重點是1、勞動契約簽訂，續簽、終止及時性;2、員工轉正及時性;3、勞資關係(勞動糾紛次數、原因等);4、檔案管理完整性等描述。
三、員工評價的收集為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。
根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、人力資源人力需求計畫
(一)、人力資源人力需求計畫目的`
1、根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，了解企業人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式:
⑴、參加吳江地區的周六大型人才交流洽談會，
⑵、在吳江人才招聘網上發布招聘信息，
⑶、與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那裡請其代為招聘，
⑷、內部培養，
⑸、引進企業事業單位成熟的管理人才。並充分利用企業現有人力資源，吸引並儲備一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專業人才。
2、為人力資源管理提供重要信息及決策依據。
(二)、影響因素影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。
1、公司的戰略企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計畫的制訂應服從於企業的發展戰略需要。
2、預期的員工流動企業以往員工流動情況數據和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計畫的參照依據。
(三)、數據收集與需求預測
⑴、人力資源部統計、匯總格門店人員數量、工作崗位情況以及人員培訓、人員流動、情況等數據資料，為人力資源需求預測提供數據支持。
⑵需求預測
1、人力資源部根據各門店填報《20xx年的招聘計畫表》和《20xx年度標準配置表》，確定各門店人員標準配置。
2、盤點人力資源現狀，統計人員的缺少、超多的情況。
3、統計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業未來人員流失數據。
4、根據企業發展戰略規劃，以及各部門工作量的增長情況，預測企業未來人力資源需求量。
5、匯總上述數據，得出企業人力資源的淨需求量，製作20xx年度人力資源需求計畫匯總表。
2024企業人力資源部工作計畫 篇17
結合公司單位安全、出產治理的特點和員工安全工作實際，相應制訂出以下公司20xx年下半年工作計畫，根據計畫做好每一項工作。
我公司在20xx年憑藉前幾年的蓄勢，已具備步入了快車道，為實現了穩步的效益增長，以嶄新姿態展現在客戶眼前，一個更具朝氣和活力的、車間完善後，治理水平必將大幅度進步，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發展壯大的內在要求。對於各部分來說，全面晉升治理水平，與公司同步發展，既是一種壓力，又是一種動力。為了完成公司20xx年的總體經營治理目標，厂部特制訂20xx年工作計畫如下。
一、根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源計畫從九個方面開展20xx年度工作計畫：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部分的權責，爭取做到組織架構的科學合用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部分各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
3、完成日凡人力資源招聘與配置
4、推行薪酬治理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬軌制；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷軌制，做好員工職業餬口生計規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝結力。
6、在現有績效考核軌制基礎上，參考提高前輩企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而進步績效考核的權勢巨子性、有效性
7、鼎力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。
9、做好職員活動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工正當權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、增加職員配置：
（1）前台：前台增加至3名，分管不同區域。
（2）車間治理職員：車間行政主管1人、技術主管1人、所需機電維修組長約3名。
三、強化職員素質培訓
春節前完成對各區域所需職員的招聘和培訓，使20xx年新的治理軌制實施過程中職員素質方面有充分的保障。當真選擇和慎重錄用基層治理職員，切勿魚目混珠。
四、加大職員考核力度
在職員配置、資源保證、業績考核等方面作出實施細則劃定，從軌制上對此項工作作出保證。並根據各區域實際情況和存在的題目，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按劃定建立和健全治理的工作。
五、加強市場調研
以業務部提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人（兼職）對各區域業務的發展現狀和潛伏的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好顧問。
六、品牌推廣
1、為進一步打響“振興”品牌，擴大振興的市場據有率，20xx年乘公司車間乘改建的春風，初步考慮以宣傳和擴大品牌，創造更大市場空間，從而為實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。
2、進一步做好內部治理及宣傳工作。在各個現場製作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力；及時製作企業新的業績和宣傳資料
3、加強和外界接觸職員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我廠職員接觸的人都能夠留下誇姣而深刻的印象，從而對有更清楚和深層次的熟悉。
七、客戶接待
客人接待工作還是業務部工作的重點之一。做好客人接待工作是業務接洽的必要的條件和基礎。按照公司有關劃定要求保質保量地做好客人接待工作是業務部必需進行當真研究和探討的重要課題。表面上看起來接待工作比較簡樸，但實質上客戶接待是一門十分深奧的學問。不去深入地研究和探討就不能讓該項工作做得完善。因此，業務部要在方法上、步驟上、細節上下一番功夫。為了既少花錢，又不影響接待效果，需要更多地了解客人的餬口閱歷、為人稟性、處事方式、辦事風格、企業價值取向、治理理念、產品特色、行業地位等。仔細研究分析和琢磨推敲日程的鋪排，讓每一位客人在最短時間內有全面的、清楚的'、有一定深度的了解，對振興的產品表現出最大限度的認同感，對的治理模式和企業文化產生足夠的愛好。把長期地、堅持不懈地當真對待每一批客人和每一客人，使他們對的接待工作滿足作為業務部每一個接待工作職員的準則。從而以此來進步跟蹤的成功率，達到進步企業經濟效益的根本目的。為此業務部20xx年著重抓好以下幾方面的工作：
1、督促全體職員始終以熱誠為原則，有禮有節地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果一年好於一年。
2、在確保客戶接待效果的提前下，將儘可能地節省接待用度，以降低公司的整體經營本錢，進步公司利潤水平。
3、繼承做好客戶的接待檔案治理工作
4、調整部分職員崗位，招聘高素質的職員充實接待氣力。跟著業務量的不斷擴大，為了適應公司業務發展的需要，更好地做好接待工作，落實好職員招聘工作也是一件十分重要的事情。
八、內部治理
1、嚴格執行5s治理模式，嚴格實施“一切按檔案治理，一切按程式操縱，一切用數據說話，一次就把工作做好”戰略，逐步成為執行型的團隊（採納iso）。
2、進一步嚴格按照公司所劃定的各項要求，開展本部分的各項工作治理，努力進步治理水平。
3、充分施展本部分各崗位職員的工作積極性和主觀能動性，誇大其工作中的過程控制和終極效果。進步工作責率性和工作質量。嚴格按照相應的崗位職責實行考核制。
4、一切從公司大局出發，誇大（產品）行銷體系一盤棋。積極做好協調行銷系統各部分之間的聯繫與協調工作，從而進步行銷系統整體戰鬥力，為完成20xx年的行銷目標做好最優質的服務工作。
5、配合日常行政治理。主動為各部分做好後勤保障工作和日常服務性工作。為他們創造更加良好的企業文化氛圍和工作環境。
九、安全工作計畫：
20xx年我廠安全工作的總體要求是：以《車輛維修企業安全治理考核尺度》為指針，堅持齊抓共管的指導思惟，以強化職工安全出產意識、進步職工安全出產技能、加強安全出產督察為目的，積極介入企業安全文化建設，廣泛開展查違章、查隱患流動，建立安全自主治理的運行機制，確保全全工作不亂、持續、可控、有效開展。
2024企業人力資源部工作計畫 篇18
為加強人資行政部xx年度工作的計畫性，使工作有目標、有計畫的開展，人資行政部將結合公司的發展方向，制定人資行政部xx年全年工作目標及計畫。
20xx年人資行政部工作目標及計畫具體如下：
一、做好人資行政監管工作
根據公司的各項規章制度，人資行政部將會定期及不定期的對各部門進行工作檢查，目的是及時發現問題，及時糾正解決，使公司各項規章制度運行的更順暢。每月行政部檢查的項目是各部門考勤情況、著裝情況、辦公衛生情況。
完成時限：全年執行
達成目標：保證每個星期一次衛生檢查
二、人員配置及招聘
根據公司項目部的招聘需求，及時有效的開展招聘工作。xx項目招聘多為基層員工，人資行政部將採取以下招聘方式進行招聘：現場招聘會：這是傳統的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對面交流，這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量。
員工推薦：員工推薦在一般公司套用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現在員工之間存在一定的關聯性，基本素質較為可靠。
具體實施時間：根據公司實際人力需求情況決定。
達成目標：一個月內完領導交辦的招聘任務。
三、員工培訓
培訓是企業給員工的一種福利，培訓是公司宣傳企業文化，提高員工專業技能的一種方法。人資行政部將根據公司領導和員工的雙方面需要，制定出切實可行的培訓計畫，並根據培訓計畫進行落實。
人資行政部，將會對兩方面進行調查，第一，就現在員工，進行問卷調查，了解他們的的想法和意見，因為就培訓而言，受訓者知道自己欠缺的是哪方面的知識，只有他們有學習的欲望，培訓才能起到事半功倍的作用。第二就管理層進行問卷調查，了解各主管對本部門員工的日常表現，進行評價，並列出問題和需要改進的地方。
培訓不能沒有目標，盲目而為之，那樣的培訓沒有任何意義，所以人資行政部會根據各部門的需求，期望達到的目標，設計出適合各階層的培訓課程，經領導審批後實施。
具體實施時間：xx年4月完成調查問卷及培訓計畫，經領導審核後，實施。
達成目標：xx年4月開始，安排各部門每月培訓一次。
四、員工活動開展
1、文體活動提高員工凝聚力
文體活動是公司為了豐富員工的業餘生活，提倡員工多溝通，多了解的一個種方式，公司希望能過這個活動，可以讓公司的各個部門有更多的機會互相溝通，使之成為公司一種獨特的溝通平台。
2、集體旅遊
為提高員工的凝聚力，使員工對公司產生歸屬感，公司將會組織安排員工進行集體旅遊。
具體時間：以集團提出的具體方案為準。
達成目標：每年安排一次集體旅遊。
五、行政後勤保障工作
行政部將在每月按時交納公司的各項費用，包括電費、水費、電話費等，保證公司能夠正常運行，為公司的各部門做好後勤保障工作。
行政部在每月底對各部門進行辦公用品需求統計，上報集團人資行政部，進行採購，保證各部門的正常運行。
完成公司領導效力的其他任務。
完成時限：全年執行。
達成目標：保證公司辦公用品供應充足。
六、檔案管理
公司的各種檔案是傳達貫徹上級方針、政策，發布規章制度，請示和答覆問題，指導、布置和商洽工作，報告情況，交流經驗的重要工具。人資行政部嚴格控制按公司檔案管理制度，做好各部門發文台帳，並按時上報集團人資行政部。
完成時限：每個月
達成目標：項目部各部門的每次發文都登記備案。
七、員工宿舍管理
員工宿舍，公司計畫安排專人對公共區域的衛生進行打掃，人資行政部將不定期的開展宿舍檢查與評比活動，並嚴格按公司員工宿舍管理規定，對住宿員工進行管理；營造整潔衛生的住宿環境。
完成時限：每月
達成目標：保持整潔衛生、安全的住宿環境。
八、食堂管理
新辦公樓裝修完成後員工食堂將按公司核定的餐費標準保質保量為員工提供中、晚餐。為了減少食堂師傅的工作量，人資行政部計畫將食堂的採購變定點供貨制，確保員工能在標準內吃得更好。同時食堂每周制定菜譜，公示出來。
完成時限：xx年4月將食堂管理方案報領導批准後實施。
達成目標：確保員工就餐環境及質量。
2024企業人力資源部工作計畫 篇19
一、目標概述
公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。
鑒於此，首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的.科學適用，儘可能在二、三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷發展。
二、具體實施方案：
1、完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;
2、完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報請總經理審閱修改並批准實施;
3、完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在現基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊。
三、實施目標註意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計應綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、組織架構草案出台後需請各部門審閱、提出寶貴意見，並經公司總經理審閱修改後並最終裁定，批准實施。
2024企業人力資源部工作計畫 篇20
20xx年，大家都知道金融風暴還將持續，在這樣的形式下，科學的工作計畫就顯得非常重要，不光財務、銷售需要工作計畫，人力資源部也同樣需要工作計畫，為了在20xx年裡，讓人力資源部門發揮更大的職能優勢，特擬定了人力資源部工作計畫。
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統籌安排，責任明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機套用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計畫聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計畫地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計畫地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以MBA核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、行銷系統人員培訓。
(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展20xx餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、檔案體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、為規範設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規範化點檢定修培訓班;採取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
(五) 為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
(一)加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報導，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，公司必須整體營造出 “需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，最佳化培訓管理流程，修改並完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計畫管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計畫及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鈎。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優並給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
(三)對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬體設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理範圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本，做好20xx年個人工作計畫。
1、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓提供業務指導。
(五)加強過程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
五、有關說明
(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計畫(具體培訓項目見附表)，其他臨時性培訓按計畫外培訓管理。
(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計畫，日常性的政治學習、班組學習列入範疇。
(三)每個培訓項目開班前，必須提前一周按規定申報實施方案，經人力資源部審核批准後實施。
(四)本計畫由人力資源部負責解釋
2024企業人力資源部工作計畫 篇21
一、進一步完善績效考核，提高考核的準確性和有效性
(1)針對績效考核實施過程中的出現的問題，提出相關的解決措施
①建立由專業人員組成的績效考核小組，組織領導並監督績效考核的實施過程，確保減少考核誤差，提高考核的可靠性和有效性。在部分部門試行"標準量度平均分布考核辦法"，如取得明顯成效，將在全廠範圍內推廣。
②轉變員工觀念。許多員工認為績效考核是領導層在月末對員工本月的工作表現和工作業績進行管理的行為，是單向性的領導和控制。通過績效考核方面的宣傳和培訓，要讓員工了解到，通過績效考核能夠加強員工和領導層的溝通互動，能夠提升自身的能力，對個人的職業規劃有良好的推動作用。
③建立績效考核的投訴機制。員工如果對領導層的考核結果存在異議，可以向績效考核小組提出申訴，由績效考核小組進行覆核，調節，以保證考核的客觀公正性。
(2)加強部門考核
①實施績效考核培訓，使各個部門的領導層和員工了解績效考核系統，使考核者掌握績效考核的方法和技巧，在考核的工作中能夠準確的套用。
②根據各個部門的工作計畫及相關指標完成情況，對部門績效進行考核。將部門考核結果和員工的績效考核結果相結合，最終確定員工的績效工資。
二、進一步做好培訓工作，使其具有針對性和實用性
(1)新員工入職培訓方面
①新員工人數每達到10人，由人力資源部負責組織一期正式的入職培訓。主要發放相關的材料，介紹崗位情況、企業文化、相關制度等情況，完成新員工的崗前引導工作。
②部門派專人負責新員工的職前培訓。帶領新員工熟悉本部門，介紹本部門同事，講解本部門的主要工作和相關的制度規定等，引導新員工儘快的熟悉崗位，進入工作狀態。
(2)在職員工培訓方面
①根據企業現行人員形勢狀況，重新調整下半年的培訓計畫。根據企業現行人員形式狀況，各部門負責人積極的與本部門員工進行交流溝通，確定本部門培訓目標，培訓內容，培訓人員，培訓負責人，培訓時間等，上報人力資源部。人力資源部根據各個部門上報的情況，調整下半年的培訓計畫。
②加強培訓監督檢查工作。人力資源部每月不定期的向各個部門了解培訓計畫的進展和培訓項目的實施狀況，並提供必要的支持和協助。
③全面加強培訓評估體制。企業培訓評估總原則大致分為三個層次，具體如下：第一個評估層次為學習過程的行為表現，第二個評估層次為培訓結束後的測試成績，第三個評估層次為實際工作中的運用程度。人力資源部協助各個部門針對各部門不同的培訓項目制定相應的培訓評估方法。
④開展多樣化培訓形式。下半年企業將拓展增加多種培訓方式，主要包括：
A新員工入職培訓。由企業內部的專業人員進行現場指導和傳授，提高培訓效率，讓新員工及早上崗。
B在職培訓。由企業的業務骨幹針對在職人員和儲備人員在實際工作崗位中進行"幫、傳、帶"培訓，加強員工的實際操作能力，提高其專業知識水平。
C內部培訓和外派培訓相結合。內部將聘請外部專業培訓人員和企業內部的骨幹，針對在實際工作中存在的問題和疑問，進行專門的培訓;外部將選擇專業的培訓機構，建立長期的合作管理，定期的外派優秀員工進行學習。
D交流學習。在企業內部，各個部門之間，定期的開展相互交流學習，促進各個部門之間的溝通，彼此熟悉相關的工作流程，以便在現實工作中更好的配合。在企業的外部，不定期的組織優秀的員工到同行業企業考察，學習和借鑑其他企業的先進的技術和經驗。
E鼓勵員工自我提高。鼓勵員工在業餘時間利用網際網路，企業圖書館等增長自身的業務知識，提高自身的業務水平;鼓勵員工繼續深造，自主創新，對員工所取得的成果，企業予以承認並進行獎勵。
(3)管理層進修方面
作為部門的主導力量，部門經理、項目負責人引導著本部門的發展方向，他們業務水平的高低直接決定著本部門的興衰成敗，甚至影響企業的發展。20xx年下半年組織各部門管理人員分批外派進修。
三、完成招聘工作的目標，保證所聘人員質量
(1)招聘方面：拓寬招聘渠道，有計畫有目的的組織招聘工作，制定詳細的招聘流程，為企業選聘優秀人才。
(2)錄用方面：完善人員考核錄用程式，除筆試外和面試外，增加合議制面試，由總經理，人力資源部經理，部門經理共同參加面試選拔工作，提高面試效率，確保為企業錄用到合格的人才。新員工試用期間，由部門經理不定期的和新員工溝通交流，隨時了解員工狀態，對新員工在試用期的表現做出相關評估。
四、人力資源管理的強化
(1)實現人力資源管理的制度化，保證人力資源管理的科學性。
①在人事任用方面，員工培訓方面，薪酬考核方面等建立相應的規章制度，並在實施的過程中不斷的完善，使各個方面都能夠"有法可依，有法必依，執法必嚴，違法必究"，並協助各個部門組織員工學習企業規章制度，提高員工的規範化意識。
②就團隊建設、薪資福利、獎懲績效方面進行相關的調查，進一步完善員工轉正、加薪方面的制度。
(2)完善企業溝通機制，確保溝通渠道的暢通。
①加強信息的反饋建設，開通企業熱線，積極聽取員工對企業管理的理解和建議，對一些合理化建議積極採納。同時，不定期的進行員工滿意狀況問卷調查，全方位的了解員工對企業的滿意程度，並及時的向決策層反饋，提供改進建議。
②定期舉辦各項活動，培養員工之間的親切感，加強團隊合作，相互協調教育，增強集體意識。
(3)把培訓作為企業的責任，建立培訓管理新概念。
①實現培訓管理的多角度化，使培訓工作由廣泛性和針對性相結合，既要保證全員對培訓知識的掌握，又要針對不同人的需求，進行系統的培訓;將崗前培訓和崗中培訓相結合，保證培訓工作的連續性和完整性;通過對培訓需求的調查，制定出具有實效性的培訓項目，使培訓結果對實際工作起到實質性的指導和推動作用。
②根據企業的.發展計畫和經營目標，前瞻性的分析思考企業潛在的人力資源需求狀況，組織人力資源開發和相關培訓工作。
③提高企業全員的培訓意識，將培訓工作作為企業一項長期的戰略性的工作去抓。
2024企業人力資源部工作計畫 篇22
20xx年，大家都知道金融風暴還將持續，在這樣的形式下，科學的工作計畫就顯得非常重要，不光財務、銷售需要工作計畫，人力資源部也同樣需要工作計畫，為了在20xx年裡，讓人力資源部門發揮更大的職能優勢，特擬定了20xx年人力資源部工作計畫。
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統籌安排，責任明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機套用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計畫聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計畫地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計畫地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以MBA核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、行銷系統人員培訓。
(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展20xx餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、檔案體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、為規範設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規範化點檢定修培訓班;採取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
(五)為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
2024企業人力資源部工作計畫 篇23
一、 制度建設方面
1) 年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售後類、業務類。
2) 在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3) 規範了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格總計26份。
4) 在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。
5) 根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。
二、 考核方面
1) 公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。
2) 根據公司x月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售後部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3) x月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。
4) 總的來說，14年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系並沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，14年將作出改進。
四、 薪酬方面
1) 在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表;
2) x月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算;
3) 對各部門的獎金方案進行了調整，並隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改。且每次修改都有大量的測算工作。
4) 每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，並對各部門薪酬比例進行分析。
2024企業人力資源部工作計畫 篇24
一、人力資源管理體系建設的總體目標：
1.保證公司戰略目標的實現;
2.持續提升公司員工人均產出效益;
3.建立為公司形成價值創造的人才激勵機制。
二、人力資源管理體系建設與公司的戰略目標之間的關係:
綜合未來3～5年公司發展戰略及業務發展需要，從公司人力資源管理體系現狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發，建議公司人力資源管理體系建設採取“整體把握、分項實施、一步到位”的發展模式。
(一)、公司戰略目標：
1. 發展目標: 在期間，成為一家以房地產開發為主業，金融貸款服務和旅遊酒店為輔業，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。
2. 成長規模: 20xx年上繳國家利稅1億元，20xx年1.2億元，20xx年1.5億元, 20xx年2億元。
3. 業務模式: 以精品房地產開發為核心，以高附加值的金融產品和服務和旅遊酒店的開發管理來滿足廣大客戶的需求。
(二)、人力資源管理體系建設與公司戰略目標之間的關係：
1.以人力資源管理體系建設保證公司戰略目標的實現，並促進公司文化建設;
2.通過培訓持續提高員工素質和職業化技能，為公司的後續發展提供梯級人才儲備;
3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效，增強公司自身改革和創新的動力。
4.形成一套科學合理的人力資源管理制度，有效保障公司發展的可持續性。
三、建立以績效為導向的薪酬體系
用績效考核與薪酬結合激勵人，真正做到獎效掛鈎，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，一貫地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，並形成為公司創造價值、分享價值的氛圍。建議公司在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，通過製造一定的差別，保證公司對員工持續激勵。
通過建立以績效為導向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和範圍，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是：“考核什麼，就得到什麼”。對公司經營目標而言，要的是利潤;對管理者來說，要的是業績;對員工來說，要的是個人發展和個人價值的實現。而這一切的基礎都取決於公司的戰略目標的實現。因此，公司對員工關鍵績效的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核權重的選擇將直接體現公司的經營理念和管理思想，並直接作用於公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中，我們可以通過對員工個人素質、工作技能、工作態度、工作績效等多方面對員工進行量化考核，規範月度的基礎考核指標，加強考核計畫與過程的控制，強化公司獎優罰劣、重在激勵的利益分配製度，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。
四、結合公司戰略目標的培訓體系建設
在當前我國的市場經濟條件下，儘管在組織裡面每位員工的成功標準各有不同，但追求個人發展與自我價值的實現是每位員工的終極工作目標!因此，培訓不僅是員工追逐的個人發展的基礎和員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務和責任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓，公司不僅給員工成長的空間和發展的機會，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求，實現公司戰略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝聚力的組織，並滿足公司發展的要求，是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。通過制定《員工培訓管理制度》，收集各部門的培訓需求及公司為實現戰略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓計畫，從基礎的入職培訓、管理技能培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實施來滿足公司的快速發展需要。
五、進一步健全和最佳化公司的人力資源管理制度
本年度主要工作之一是繼續最佳化健全人力資源管理的各項規範及管理制度：《勞動契約管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》等。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理，從入職到離職等過程，人力資源部都可以按照公司相關的檔案規定的程式進行操作，採取對事不對人的原則，對員工提供儘可能的人性化的服務，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關的完善細節來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計。
2024企業人力資源部工作計畫 篇25
一、制度建設方面
1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售後類、業務類。
2)在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3)規範了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格總計26份。
4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。
5)根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。
二、招聘、培訓方面
因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，後因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作後對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，並組織了4月的一次招聘活動。
xx年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，並與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯繫，梳理並對公司的招聘渠道進行了選擇。
11月接手招聘工作後，共辦理入職33人，離職17人(均包括商戶營業員)，共有15戶商戶要求代聘營業員，其中已落實的有7戶，其餘為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人願意去。
三、考核方面
1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。
2)根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售後部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。
4)總的來說，xx年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系並沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，xx年將作出改進。
四、薪酬方面
1)在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表;
2)4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算;
3)對各部門的獎金方案進行了調整，並隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售後部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。
4)每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，並對各部門薪酬比例進行分析。
5)xx年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在xx年將做出改進。
2024企業人力資源部工作計畫 篇26
為加強公司人力資源部工作的計畫性及制度執行性，人力資源部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向。人力資源部工作計畫和目標如下：
一、建立健全人事行政管理的各項規範及管理制度、員工手冊等建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度。員工手冊規範的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照檔案的程式進行操作，採取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。
二、勞動契約管理做好勞動契約的簽訂、解除及勞動契約檔案管理等工作。
本年度工作計畫的重點是1、勞動契約簽訂，續簽、終止及時性;2、員工轉正及時性;3、勞資關係(勞動糾紛次數、原因等);4、檔案管理完整性等描述。
三、員工評價的收集為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。
根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、人力資源人力需求計畫
(一)、人力資源人力需求計畫目的
1.根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，了解企業人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式:⑴.參加吳江地區的周六大型人才交流洽談會，⑵.在吳江人才招聘網上發布招聘信息，⑶.與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那裡請其代為招聘，⑷.內部培養，⑸.引進企業事業單位成熟的管理人才。並充分利用企業現有人力資源，吸引並儲備一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專業人才。2.為人力資源管理提供重要信息及決策依據。
(二)、影響因素分析影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。
1.公司的戰略企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計畫的制訂應服從於企業的發展戰略需要。2.預期的員工流動企業以往員工流動情況數據和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計畫的參照依據。
(三)、數據收集與需求預測
⑴.人力資源部統計、匯總格門店人員數量、工作崗位情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數據資料，為人力資源需求預測提供數據支持。
⑵需求預測
1.人力資源部根據各門店填報《20__年的招聘計畫表》和《20__年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。
2.盤點人力資源現狀，統計人員的缺少、超多的情況。
3.統計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業未來人員流失數據。
4.根據企業發展戰略規劃，以及各部門工作量的增長情況，預測企業未來人力資源需求量。
5.匯總上述數據，得出企業人力資源的淨需求量，製作20__年度人力資源需求計畫匯總表。
與年度工作總結相同的是，年度工作計畫同樣需要hr對人力資源各模組涉及的工作有全局的把握，不同之處在於，工作計畫更考驗hr的預見性以及自信心。
2024企業人力資源部工作計畫 篇27
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
（二）面向全員，突出重點。
（三）集中管理，統籌安排，責任明確。
（四）盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
（二）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機套用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計畫聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計畫地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
（三）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計畫地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、行銷系統人員培訓。
（四）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。 2、為規範設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規範化點檢定修培訓班；採取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
（五） 為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
（一）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報導，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
2024企業人力資源部工作計畫 篇28
一、目標概述：
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制;企業文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。
建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關係，避免因溝通障礙而導致的人際關係緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。
二、具體實施方案：
1、 建立內部溝通機制。
①人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少於5人次，並對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，並保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。
人力資源部計畫在20xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計畫半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模範作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利於工作的開展。人力資源部在20xx年元月31日前完成對使用工作聯繫單的規範。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統力資源部將繼續保持和完善。
2、 企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。20xx年，人力資源部在繼續編輯好《騰牛特刊》的基礎上，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業文化。①制訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮鬥目標等內容增加進《員工手冊》，並在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。②加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。③對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛騰牛，讓每一個非騰牛人都嚮往騰牛。
3、 辦公室管理。由於歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬於交叉管理，但由於責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計畫在20xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模範作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。
人力資源部20xx年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部20xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打遊戲、串崗等突出現象重點整治。③辦公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，20xx年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一，並每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、禮節禮貌的規範，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作檔案的保管套用，包括印表機、傳真機等可能涉及企業秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規範管理。
四、實施目標註意事項：
1、 實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設定的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相
關部門或上級反饋。
2、 企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同價值觀，統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。
3、 辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不苟地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的牴觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部所有職員
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;
2、 企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支持;
3、 辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。20xx年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。
2024企業人力資源部工作計畫 篇29
公司的發展離不開每一名員工的集體努力，同樣公司的發展就是靠公司全體員工完成的。在公司的發展中，社會也在不斷的發展，所以我們必須要跟上時代的形勢，選出公司優秀員工，參加員工培訓學習。這些都是我們公司一直以來的優良傳統，在不斷的發展中，用公司全體員工的集體努力和培訓學習，實現公司的再發展，實現公司利益的最大化！
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓學習，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
（一）盤活資源，注重實際的效果。
（二）戰略性培訓學習與適用性培訓學習、提高性培訓學習相結合。
（三）面向全員，突出重點。
（四）集中管理，統籌安排，責任明確。
三、培訓學習的主要任務
（一）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓學習。
1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展XX餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓學習；採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、檔案體系的全員培訓學習，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、為規範設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規範化點檢定修培訓學習班；採取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓學習。
3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓學習與系統各級用戶培訓學習。
（二）為公司新上技改項目做好人員儲備培訓學習，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
（三）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓學習、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓學習班，共培訓學習名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓學習班，共培訓學習名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓學習，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓學習，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓學習，學習、了解先進的操作技術與方法。
（四）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓學習。
1、發揮培訓學習中心作用，分層次開辦計算機套用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓學習班。
2、結合新產品開發，有計畫聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓學習，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓學習力度，有計畫地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓學習，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
（五）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓學習。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計畫地選拔高、中層管理人員人送外培訓學習，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓學習；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓學習教程》為主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓學習；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、行銷系統人員培訓學習。
四、實施策略與保障措施
（一）對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓學習開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓學習資源互補，滿足高層次培訓學習需求。
1、進一步發揮培訓學習中心在通用專業（工種）基礎理論、基礎技能培訓學習方面的作用，多渠道解決培訓學習基礎建設資源，提升培訓學習中心在通用工種技能培訓學習硬體設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓學習的優勢，將其資源納入公司有關專業（工種）現場技術、技能培訓學習資源管理範圍，確保公司所需培訓學習的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓學習，實現培訓學習資源共享。
（二）加大宣傳力度，強化現代培訓學習理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報導，促使各級管理者深刻認識到“培訓學習開發是企業快速發展的推動力”、“培訓學習是生產的
第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓學習是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
（三）完善培訓學習制度，加強考核與激勵，健全培訓學習管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，最佳化培訓學習管理流程，修改並完善《員工培訓學習開發管理辦法》等有關培訓學習管理制度，規範管理，提高培訓學習開發的效率。
2、加強計畫管理，嚴格考核，保證培訓學習效果。將所有培訓學習分為公司集培、單位自培、送外培訓學習，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓學習中心、各單位完成培訓學習計畫及培訓學習效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓學習員工的考核，將員工培訓學習結果與待遇、使用掛鈎。
3、完善培訓學習獎勵措施，對培訓學習效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優並給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓學習授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
隨著時間的流逝，很多的現實情況都在不斷的變化中，幫助公司員工實現能力的變強是很重要的，在不斷的發展中，公司的發展會遇到很多的現實困難，這些都是我們要注意的問題。前進中當然有很多的現實情況是我們不曾了解到，但是要必須面對的。只有公司員工的能力提高了，相信我們公司的發展才會更大的順利，所以說對員工進行業務上的培訓學習是很重要的！
2024企業人力資源部工作計畫 篇30
一、人力資源部門架構。
二、XX年人力資源部工作總體目標
1、人力資源規劃
2、完善公司組織架構
3、人力資源招聘與配置
4、薪酬管理
5、員工福利與激勵
6、績效評價
7、員工培訓與開發
8、人員流動與勞資關係
9、其他工作內容：
（1）費用預算
（2）人員需求預測
制定具體工作動向：
經過分析本年度的工作不足，XX年人力資源部將為XX年的上市做好堅實的人力資源管理基礎，緊緊圍繞人力資源管理六大模組進行細緻穩定的工作。人力資源部XX年工作將從9各方面進行：
1、人力資源規劃：與快餐事業部負責人溝通協商確定快餐部人員編制爭取以最低人員編制完成公司工作，使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力。
計畫目標：得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員，充分利用現有人力資源，預測企業在未來的發展中的潛離職和人員過剩，減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
2、完善公司組織架構：進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個部門的職能和權責。嚴格規範人力資源部的工作流程，以達到更好的配合公司的運營。
3、人力資源招聘與配置：根據企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。
3月份，進行一次年度性的招聘。目標：招聘專業性人才，招聘過程嚴格篩選以保證人員可以簽訂長期契約就業於企業。同期進行企業內部的崗位評估，如有異常可以做出相應崗位調整保證把合適的人放在合適的崗位。
4、薪酬管理：根據XX年末對快餐事業部前店員工做出的調薪方案進行系統完善的工作，嚴格按照上層領導的指示進行薪酬管理完善員工薪資架構，實行科學合法公平的薪資制度。
5、員工福利與激勵：配合公司領導充分考慮員工福利，做好員工激勵工作。培養員工獻身精神，增強企業凝聚力。
6、績效評價：參考先進企業的績效制度，實現與薪資掛鈎從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、員工培訓與開發：進行緊湊的培訓學習：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應變和適應能力。3、提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。培訓主要以：講授法、操作示範法和案例分析法為主！
8、人員流動與勞資關係：做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見預處理工作，既要保障員工的合法權益，又要做到維護公司形象和基本利益。
9、其他工作內容：
（1）費用預算：在進入XX年度工作時將做出全年的基本費用預算粗略明細，以避免人力資源部門的資金使用不明確。
（2）人員需求預測：人力資源部會在XX年度工作中實時監控企業及事業部的人員流動情況，盡全力做到人員需求預測準確、及時發現員工潛離職等情況並做出及時處理解決。