人力資源個人工作總結 篇1
xx年的工作快要結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規範化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計畫，按月做出預算及工作計畫，提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：
一、公司基本人力狀況分析
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數對比：
相比於上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由於財務組合併至集團財務中心，故減少;研發部由於部分項目暫時擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。
學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處於成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨於成熟，可以加強企業文化的薰陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。人力資源年度工作總結性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數據分析
1、招聘完成率分析。
除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。
本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要最佳化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從xx年-xx年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網路招聘，99.9%的招聘來源於前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能儘快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網路招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源於內部員工的推薦。後續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬於被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整後部分被淘汰的，52%屬於主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。
改善措施：
(1)最佳化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，儘可能與應聘者明確試用期前後薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。
(2)完善公司制度，儘可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。
三、培訓工作總結
xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和最佳化“夥伴制度”。
“夥伴制度”其實跟導師制差不多，“夥伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“夥伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，並引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內,“夥伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“夥伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“夥伴”，今年在“夥伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“夥伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“夥伴”，員工轉正後不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;夥伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立台賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
四、企業文化活動組織
1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、桌球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。
2、下午茶計畫。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閒區提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、配合集團公司微信公眾平台的建設。微信平台會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。
企業文化建設這一塊，公司更多的是依託集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。後續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。
以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以後的工作中，人力資源部將繼續結合公司戰略發展規劃，不斷完善和最佳化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創業團隊!
人力資源個人工作總結 篇2
一、人力資源工作總述。
20__年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
截至20__年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況：截至200_年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設定，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類;
2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模組。人力資源個人工作總結範本
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及契約工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理最佳化，控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設。
基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
人力資源個人工作總結 篇3
人事主管一職，在公司人員的招聘，各種職位崗位職責的制定，績效考核的制定及執行等方面的工作起著重要的作用。忙碌的一年過去，人事部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞公司的發展目標，較好地完成了公司領導交給的各項工作任務。現將一年來我部門完成的工作
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1.公司組織架構的完善及人員編制的確定
明確了各部門的組織架構，分析並制定了各部門的崗位設定及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，並且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設定情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2.公司管理制度體系的建立
我們深知嚴謹規範的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力事部一直致力於建立完善的公司內部管理體系。具體而言，編制了《員工手冊》《員工工作規範》《員工崗位說明書》等規範性檔案，從而是公司管理工作有章可循。
3.人事管理體系的確立
人事部在致力於建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人事部自身規範管理體系的建立工作。根據總經理的指示，不斷完善薪酬標準體系，並且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度，並不斷進行調整和完善。
二、公司人員招聘、解聘工作
今年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年裡，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人事部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。
為了執行公司優勝劣汰的用人標準，公司主動辭退員工也是常有的事。主動辭退員工是個棘手的工作，包含著大量的思想工作和安撫工作。我們人事部工作的著眼點：就是在不違背公司利益的前提下，尋求公司與員工之間最佳結合點開展工作。儘量使員工走的愉快，留的安心。
人力資源個人工作總結 篇4
時光荏苒，歷史的車輪在無聲中載走了__年，雖它已成為史冊的一頁，回首__，有很多讓我深思和回味的事情，同時在此年我為我的人生%方-案范'文庫整-理#重新規劃了一條行程———挑戰自我。
__年1月1日我被迫從A公司調至B公司，之所以我要用“被迫”二字，是因為當時不是我心甘情願來B公司工作。不想到B公司工作的原因是有種被“發配邊疆”之感，因為我覺得我在工作上很努力對待，為何要如此這般對我?所以在即將離開A公司的那一個月里，我幾乎是在鬱悶中渡過每一天的，潛意識中認為公司否認了我的工作能力'方案範文.庫.整理~才將我調離A公司。後經我多番思想掙扎及公司領導許諾只是借調一年，一年後由我選擇留在B公司還是返回A公司之因，我決定前往背水一戰，那怕是中途“陣亡”，我也無憾，至少我勇於並努力面對了。
在B公司上班的前三天，陌生的環境及人情的冰冷讓我倍感失望，我對我能否開展好人力資源的工作一點信心都沒有，來六星集之前的雄心壯志瞬間化為烏有。後總助的鼓勵及指點，我整理了一下自己的思緒，決定改變對本部門個別人的態度，必須發號施令方能開展工作，因為在他們的概念里我是“空降”人力資源部主管，對我的不理不睬也在情理之中。好事多磨，經過一個月的努力，人力資源部的工作在順利中開展前進。
原本漫長的一年卻好似飛越般渡過，在這一年裡，有過歡聲笑語、也有過失落無助，總之，感觸頗多。不過，在這一年裡自我感覺收穫不少，關鍵在於自我價值的體現，曾經生存在“大樹”下的我，無論怎樣拚命的付出，卻永無見“天”之日。所以，我決定留在六星集，與六星集的兄弟姐妹們同甘苦、共奮進。
以下是我對__年人力資源部的工作進行一次年終大盤點：
一、__年度我的工作進展情況：
1、__年1月，完成了員工資料的完善，即：資料的收集及建檔，資料卡的更新、薪資異動表的建立等。
2、__年2月，完成了大型招聘一次及培訓(為期3天招聘時間，總應聘人數為70多人，效果相對不理想)、公司全員勞動契約的簽訂及建檔;
3、__年3-5月，公司一系列制度的制定及宣講，即：獎勵條例、休假管理辦法、考勤制度等;
4、__年6月，人員排位標準及績效考評標準的制定及宣講、各部門崗位職責的擬定;
5、__年7月，完成了兩店人員半年升遷的考評，其次排位及績效浮動正式啟動，兩店執行情況的督導;
6、__年8-9月，除日常事務處理外，無特別事宜開展;
7、__年10月，完成了一次大型招聘及培訓(為期2天的招聘時間，效果非常不理想，總應聘人數30多人);
8、__年11-12月，完成了保全部及保潔組薪資的調整、旅遊計畫及團拜計畫的擬定等事宜。
二、部門人員的工作進展情況：
1、A某——其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統計、來往行文上傳及下達，月末考勤匯總及日常事務處理，工作較為繁瑣，好在店長及主管的上呈檔案一般是自己列印，相對為她減少了工作量。其性格較為柔和，工作認真仔細，態度較好，與各部門配合方1案8范.文庫4歡迎您采,集良好，能較好的開展人力資源部的工作。但缺少魄力，與員工交流方面還有所欠缺，故工作上沒有一個度的飛越，屬於中規中距型，較為適合做駐店人事。
2、B某——其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統計、來往行文上傳及下達、月末考勤匯總、協助店長監督現場衛生等日常事務處理，工作非常繁瑣，比金沙店人事事情多很多，因為西安店的主管及店長在文字起稿及列印方面很欠缺。其工作認真仔細，與各部門配合方1案8范.文庫4歡迎您采,集良好，能較好的開展人力資源部的工作，有較強的上進心，但缺少耐心度。是一位可培養之才，但穩定性不強，因其師專畢業，有教師證在手，一心想從事教師一職。
3、C某——其工作內容：員工資料的收集、資料卡的更新、勞動契約的簽定及終止、人員招聘及日常事務處理。其為本部門進步相對較快的一員，領悟性較強，但同事之融洽度還很欠缺。
三、__年度人員流失情況：
1、__年合計離職：235人，其中：一店：118人、二店：106人、管理部：11人。(註：此部分人員含試用期人員，試崗期員工未計算在內)
2、從人員流失量來分析，屬於不正常現象，此行業每店每年流失量應保持在總人數的50%。故反映出對人員的教育和溝通工作還需加強。
四、__年度人員補充情況：
合計補充人員：301人
1一店非保健部補充人員：74人
2二店非保健部補充人員：81人
3兩店保健部補充人員：136人(含營運部5人調保健部)
4管理部補充人員：10人
五、__年度獎懲情況：
1、一店
罰款金額：8422元(其中含6個小過、1個大過);
獎勵金額：34580元(其中含運獎金，但不含保健師上鍾獎勵)
2、二安店
罰款金額：5585元(其中含1個小過、2個大過);
獎勵金額：22__0元(其中含運獎金，但不含保健師上鍾獎勵)
3、管理部
罰款金額為：160元。無獎勵。
以上為__年度的工作總結，我深感尚有許多值得改進的方面，主要體現在是員工溝通與交流還有待提高，其次員工培訓工作的實際效果有待強化，人才儲備庫的建立還有待完善等。
今後，我將進一步圍繞兩店為中心而工作，不斷適應公司發展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點，帶領好團隊，把人力資源工作做的更好。
人力資源個人工作總結 篇5
一、思想上與公司保持一致
本人認為只有從思想上對公司認同，從心底接受公司，與公司時刻保持一致，積極上進，才能更好地、更快地融入新的環境中。所以，在我進入公司以來，便加強對公司企業文化、經營模式、規章制度的學習，把公司每月兩次例會的會議精神貫徹在日常工作當中，認真而富有激情地開展本職務各項工作。
二、不斷學習，提高自身綜合素質
對於本人來說，人力資源與建築是我接觸的一個全新的行業，所涉及的絕大部分知識都是全新的，這個更加要求我不斷學習，了解行業特徵、工作特性，才能把握住工作的要點，適應工作之需，解決工作中的問題。剛進公司以來，在部門領導和同事的指導下，我逐步學習公司各項規章制度，熟悉各項工作流程，由一開始學習管理各工地施工人員參、退保資料事項到後來書寫一些有關人力資源管理制度的文書，這一系列的工作任務，使我對人力資源方面的了解和認識不斷增強;此外公司定期安排員工學習、上課，使我在此過程中對自己的知識不斷補缺補漏;日常遇到不明白問題，同事們很有耐心地教導我並不時給予建議。經過3個月的學習，讓我明白到，只有在工作中不斷學習，並且發掘自己的工作樂趣，這樣才能促使自身的理論素養和工作水平得到不斷提高。
三、學會做好工作計畫
試用期這3個月來，由於每天的工作量都不能由自己單方面控制，所以每月的某幾天有時會出現工作量繁多，經過這段時間的適應，我學會了每天做好工作計畫，即使當天工作量不多，也對當天工作任務做好排序，儘量做到“當日事當日畢”，並且做好登記，當工作完成後，若果日後要查回之前某天的工作內容都能輕易而舉。從這過程中，我體會到做計畫的好處，這可以運用到自己的日常生活中。
四、不足之處和今後打算
自試用期工作以來，雖然完成了試用期工作安排的各項任務，但還存在很多不足之處，如：自己的工作效率、工作有序性、工作計畫性有待進一步提高;部門溝通能力、個人語言表達能力需要進一步加強;人力資源相關法律法規未能熟記等等，這些不足都需要本人在今後的工作中加以改進和提升。
儘管我對公司的了解只有3個月的短暫時間還遠遠不夠，還有許多需要學習提高的地方，但我很喜歡這個大家庭，也非常珍惜在公司工作的機會。希望今後能與公司共成長，虛心向領導與同事學習，不斷提升自我，並結合自己過去工作經驗，不懈努力，踏實敬業，和部門同事一起提高人力資源管理水平，共同推動公司發展。
人力資源個人工作總結 篇6
一、主要工作完成情況
__年，是公司業務突飛猛進的一年，這一年來里實現了銷售業績和員工規模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應及公司正常運轉方面發揮了重要作用。__年人力資源部以“完善基礎管理平台”為目標，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作
(一)員工招聘與培訓
__年隨著公司業務的急速發展，員工規模不斷擴張，由年初的230餘人擴張到463人，累計完成招聘243人(包括離職人員)，研發人員新增__人，技術人員新增__人，市場銷售人員新增__人，行政人員新增__人，人才結構和員工整體素質不斷得到最佳化。__年共組織新員工培訓__次，技術培訓__次，起草並制定新員工培訓方案。
(二)制度及流程建設
隨著公司的不斷發展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。__年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規定》、《項目管理暫行規定》、《版本發布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規定》、《考勤管理暫行規定》、《辦事處管理暫行規定》、《工號編制規則及工作證管理暫行規定》、《勞動契約範本》等相關制度流程。
(三)員工關係管理與企業文化建設
隨著員工規模的不斷擴張，良好的員工關係和企業文化建設顯得尤為重要。__年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負面影響;二是籌劃組織員工集體活動及年會，增強員工凝聚力;三員積極地進行員工日常的教育與引導，提高員工工作積極性;四是通過表彰先進，鞭策落後，培育積極進取的企業文化;五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。
(四)重要文字組織及檔案起草
__年人力資源部還承擔了公司重要檔案起草及文字組織工作。主要包括：___政府採購目錄、iso質量管理認證、商密資質申請、海淀區自主創新產品、國家自主創新產品、科技部科技型企業創新資金、海淀園重大產業專項、海淀科委基本計畫、公司年度工作總結及規划起草、重要通知起草及發布、重要會議組織及紀要發布等。
(五)其他日常事務性工作
積極穩妥有效地處理好日常事務性工作，是公司管理和運營的基礎。__年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表製作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉正組織及實施、年度考核組織及實施等。
二.存在的主要問題
(一)管理平台亟待規範和完善
近兩年人力資部以制度及流程建設為重點，初步建立了基礎管理平台，但仍然存在不少問題，主要體現在：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據，員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清，遇到問題相互推諉扯皮，獎罰不明，激勵乏力，導致員工得過且過;二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由於原則性太強，或者是過於複雜脫離公司實際，對一些具體的、突發的事件沒有明確規定，造成制度執行過程中困難重重;三是制度缺乏執行力，由於長期以來形成的習慣和文化，在新制度的執行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規範可能會造成一定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規範的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本，更嚴重可能會阻礙公司進一步的發展。
(二)員工培訓力度薄弱
員工培訓是人力資源開發的重要手段，也是一項重要的投資。由於缺乏培訓，造成了許多隱形成本和損失。培訓需要投入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統的培訓機制，在員工培訓中人力資源部、業務部門各自應充當什麼樣的角色，培訓效果如何，沒有明確界定，並缺乏相關的考核標準。另外，缺乏高質量的系統的培訓教材，每次培訓的內容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標，導致培訓流於形式。
人力資源個人工作總結 篇7
20xx年人力資源部年終工作總結在已經度過的XX年中，我們公司的業績取得了長遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下，取得了業績和管理上的巨大進步。在辭舊迎新之際，有必要回顧總結過去一年的工作、成績、經驗及不足，以利於揚長避短，奮發進取，在新一年裡努力再創佳績。
首先，XX年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
其次，基本確立公司各項制度體系，形成較為規範的人力資源管理體系。根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規定，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經納入XX年工作計畫當中。
第三，除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善公司的人力資源管理制度。為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各部門結合公司主營業務情況進行定崗定員。
第四，為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，並施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題培訓和各組內部員工的培訓需要加強。
通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業人到職業人的轉型很重要，可以為公司節省很多時間和資源成本。人力資源部根據公司實際情況擬定了新員工入職培訓計畫，具體內容包括公司概況、規章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉型，並了解現代工作所需的態度、能力，為新員工快速適應新的工作環境以及儘快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。
第五，管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。
在XX年度，除了上述工作外，人力資源部根據實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數據及資料，較好地發揮了領導參謀的作用。雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距，XX年還仍需努力。
人力資源個人工作總結 篇8
一、___年人力資源工作總述。
___年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(範本)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
截至___年__月__日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數___人，其中公司本部___人，通驛___人，___新粵___人，實業___人，威盛___人，東方思維___人。南粵物流學歷情況：截至___年__月__日公司擁有大專及以上學歷___人，其中博士___人，碩士___人，本科___人，大專___人。
三、通過崗位分析與設定，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況
(一)通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類;
2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模組。
(二)___新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及契約工程總額、里程和工期情況對現有___架構、崗位和人員進行適當合理最佳化，控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
人力資源個人工作總結 篇9
20__年，是8號通用泊位項目建設承前啟後的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20__年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。
一、人員的招聘與配置
20__年度招聘壓力比較大。我們深入細緻開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員28人，公司現有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，占招聘新員工數的86%。
今年招聘工作有以下四個方面的特點：
(一)形式多樣化。根據人員需求特點，採用網路招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。
(二)質量趨最佳化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對於象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩定狀態。
二、績效管理
為實現抓績效管理促項目建設的目標，我們採取定期考核為主，多元激勵最佳化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。
(二)多元激勵最佳化方式體現在：
1、在考核的基礎上，採用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業務素質，增強工作主動性與責任感。
2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，占員工總數的21%。
為實現8號通用泊位竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：
(一)人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業人才近20人。
(二)組織架構設計與人員配置計畫。在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為158人。公司組織架構設計與人員配置計畫工作以進入整合調整階段。
(三)定員定編定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，並使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。
四、企業文化
企業文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。
(一)感恩文化以“用愛心做事業，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業對外公眾形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。
(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念—零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。
(三)溝通文化以“溝通無極限，協調親密間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，並保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。
(四)學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段，組織員工先後赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業在生產、經營管理等方面的先進經驗，總計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了8號通用泊位項目建設的發展。
(五)廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，並配合集團公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。
人力資源個人工作總結 篇10
20__年，我部緊密圍繞公司中心任務，認真落實部門工作職責和目標，團結拼搏、求真務實、開拓創新，較好地完成了年度各項工作任務。主要體會：
領導重視、各部門支持是各項工作順利完成的前提
人力資源部的工作涉及到人事管理、黨務紀檢、教育培訓、勞資保險、工會、老乾、計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、服務性的工作，工作當中必然會出現新情況、新問題。
公司領導特別是分管領導非常重視，經常對我部工作及時給予指導，各部門和職工對我部工作的理解及支持，使我們工作得以順利開展。年內，重點完成了公司年度理論學習計畫的制定和組織實施;建立政工例會制度、談心制度;開展艱苦奮鬥精神專題教育大會，組織公司系統"弘揚中華民族傳統美德，營造誠信和諧人際氛圍"演講比賽;召開公司系統紀檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作、有關公司人事規章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作;為職工辦理各類保險;對職工進行政治理論、業務知識等方面的培訓;組織召開職代會，積極推進司務公開，加強企業文化宣傳和建設，努力為職工辦實事。
加強管理、狠抓落實是各項工作順利完成的關鍵
20__年初，部門領導就根據年度工作目標，逐項分解工作任務，層層落實到每個工作崗位。在工作當中，注意督促檢查和指導，及時發現存在問題，並採取有效措施予以解決。
人力資源個人工作總結 篇11
20xx年人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
一、人力資源基本情況
物流學歷情況：截至20__年_x日公司擁有大專及以上_人，其中博士x人，碩士_人，本科_人，大專_人。
二、通過崗位分析與設定，做好定崗定員工作
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類。
2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
三、積極推進人力資源管理制度建設
基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動契約管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布並在施行中。
四、公司人力資源開發與培訓工作大大加強
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期_天共_人參加。舉辦中層管理人員培訓班，_人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近x個月，_人參加，培訓共分兩階段進行，
五、激發員工潛能和工作熱情
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鈎，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的最佳化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精幹、高效的員工隊伍。
特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鈎，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。
六、以信息化建設為動力，強化人力資源管理技術創新
根據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司藉助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
人力資源個人工作總結 篇12
我自從事人力資源相關工作以來，工作態度端正，愛崗敬業，踏實肯乾，在短時間內能迅速適應人力資源管理工作，並取得了一定成績。特別是在本部門出現了骨幹人員調離等人手短缺的情況下，本人兢兢業業，任勞任怨，一方面能主動鑽研業務知識，自覺提高業務技能;另一方面能認真履行崗位職責，在積極做好本職工作的同時，全面承擔人事管理相關工作，業務水平提高很快，比較圓滿地完成了當年的任務。
㈠薪酬管理。
每年年初，本人都要根據集團公司下達的工資總額對員工的年薪和工資總額進行總體規劃和預算。根據公司的實際情況，完成了各類工資外支出(福利費、勞保費、教育費等)的使用計畫和預算編制，按計畫發放和統計，各項費用全年可控。另外，本人還完成了退休人員發放的各項統籌外費用、節日補貼等工作。
二、本人能及時做好薪酬結算台賬的管理工作，做好薪酬總額的核對工作;建立薪酬收支台賬，分門別類做好統計，隨時為決策提供依據。另外，還建立了職工個人薪酬明細賬，確保職工發工資中的每一分錢都有賬可查，如遇有職工需要，可隨時提供查詢。
三是本人能按時完成職工工資統計月報、季報、國資委系統監管企業職綜合計畫的編制、上報等各類報表的報送工作。在工作過程中，本人能做到及時總結，循序漸進，工作效率有明顯的提高。
㈡人事管理。
我嚴格執行公司各項規章制度，恪盡職守，較好地完成了公司員工招聘、錄用、調動、離職、退休等手續的辦理和管理，員工人事檔案的管理，人力資源管理信息的收集，人事統計報表的編制等工作。這一過程使人力資源管理理論和業務水平得到了進一步的提升。
人力資源個人工作總結 篇13
一、人力資源工作總述
xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況
截至20xx年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。南粵物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、崗位分析與設定
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
（一）通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類。
2、服務區按車流量、營業額等指標分類。確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模組。
（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及契約工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理最佳化，控制好人員數量和人工成本。
（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
四、管理制度
積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動契約管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布並在施行中。
人力資源個人工作總結 篇14
我叫劉源，主要負責公司的核算、行政、人力、等基礎性工作，一年多來，及時轉變觀念，適應工作環境，頂住工作壓力，克服種.種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：
(一)做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依託，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發現的新情況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發展。認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規定需要改進補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環節，減少耗能;對辦公用品的使用情況，本著節約的原則，定額領發，同時做好庫存管理。對車輛的使用情況，認真統計使用情況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車輛運營成本。
在對職工的檔案和公司契約的歸檔工作中，聯繫實際工作通過管理，研究和發現人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發揮各自才幹，各盡其能;其實公司效益的體現很大程度上取決於公司各類資源的合理搭配，如果資產閒置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協調各類因素的關係，特別是人的關係，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素髮揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。
(二)做好核算，正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業道德理念，對財務核算按照公司客觀發生的業務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發生的反常現象，及時發現，及時查找原因，客觀公正反映經濟事實;記錄核算台帳內容齊全，數據準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現較大變化的情況，及時分析原因，掌握變化方向。對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。
對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業務正常運行。在搞好核算工作地同時，注重和企業部門的溝通，及時了解工作事項的發展進程，及時總結經驗，摸索工作地發展規律，增強對工作事項的預判力;通過對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業務及核算數據，保守秘密，維護公司利益。
(三)做好人力管理，實現效益化人是公司最活躍的因素，是創作價值的更本，因此對本公司的人員情況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發現個人的優勢，根據工作需要及時提出合理建議。根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考核情況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。
為實現公司的不斷發展，要不斷更新職工的知識結構和專業化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計畫，並注重實施，要通過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注重溝通，注意工作各環節的順暢。經過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就一定能勝任，儘管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作!工作心得：乾一行就要愛崗敬業;做人就要誠實守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學習;要想提高企業品質就要參與管理、強化服務意識。
存在的問題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今後加強學習，不斷提高。
人力資源個人工作總結 篇15
現對__年的工作做如下總結：
一、制度建設方面
1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售後類、業務類。
2)在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3)規範了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格總計26份。
4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。
5)根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。
二、考核方面
1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。
2)根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售後部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。
4)總的來說，__年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系並沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，__年將作出改進。
人力資源個人工作總結 篇16
20__年，是人力資源部收穫的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將20__年工作總結：
一、開展全員培訓，提升員工素質。
現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化網，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規定》、下發了員工手冊，並根據員工需求詳細制定了全員培訓計畫並組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數——人，人均參加軍訓2學時、接受理論知識授課6學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出——字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過——節的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
二、積極學習、開拓創新。
在人力資源管理與開發方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高。“專業勤奮。“82的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業的深刻含義，積極參加了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今後各種工作的順利開展奠定了基礎。
三、人力資源的管理和調配。
今年，為了實現公司利益的化，針對我們旅遊業在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。
一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置——子女就業的收尾工作。並與所安置的——子女並簽訂了勞動契約。
二是根據開發區人事局的'要求，為——更換了技術等級證書，並著手為符合條件的——職工晉升初級職稱。
三是集團公司自19——年轉制後至20__年月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續，致使職工未按時辦理退休手續，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業自付。經我部工作人員多方位的協調溝通逐一的理順了與市(區)勞動局、市(區)保險公司的工作關係，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業負擔的養老金——余元。
四是為適應公司發展的需要，公司領導班子做出決定，面向社會招聘一部分專業管理人才和專業技術人才，我部門立即著手通過知名招聘平台——招聘發布招聘信息，在兩周的時間裡，共有——人通過電話、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有——被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次，為企業的蓬勃發展注入了新鮮的血液。
五是根據市裡的有關規定，養老保險在20——年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20——年月份由事業繳費轉為企業繳費，所以養老保險個人賬戶存在著很多問題，通過對集團公司——的賬戶進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了——的錯誤信息，做實了以前未做實的——的個人賬戶，並補齊了以前漏繳的——的養老保險，協助公司4位兩不找人員補繳養老保險——余元。
六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息。
七是認真做好公司幹部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年裡，在本部門領導的帶領下對各級幹部職工作了職能評價，了解並掌握了職工在崗位工作的適應能力，在統一考核標準的情況下，規範的管理了職工工作情況，促進了各部室的工作開展。
八是月份，我部為進一步強化企業勞動人事管理，建立與市場經濟體制相適應的現代企業管理制度，指導員工理性和規範工作，充分的調動廣大員工的創造力和積極性，切實圍繞集團公司發展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規定》，在經過職工代表大會討論通過後貫徹實施。
九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫療救治和經濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程式後總計為——辦理了工傷保險及傷殘等級認定。
十是共受理遊客投訴——，解決——，另有——投訴由於涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。
十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處於討論階段。
十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規定》，我部先核對了發放標準，進而組織採購、發放，總計發放棉工裝——套。棉鞋——雙。毛巾——條。香皂——塊。
四、20__年工作構想。
繼續秉承“團結、務實、開拓、創新的企業精神，將下一年度的工作設計：
1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過後組織實施。
2、完成職工工齡確定工作。
3、建立績效考核評估方案並組織實施。
4、幹部、技術人員信息台帳。
5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續。
6、設計並組織實施20——年員工崗位培訓。
7、進一步落實勞動保護用品的發放工作。
8、及時做好人員調配工作。
20__年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發展、大發展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業發展的基石。
人力資源個人工作總結 篇17
20__年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20__年工作總結尤為重要，也為自我工作做一個全面分析及熟悉，較好的促進個人20__年工作的順利開展。
20__年是自我在人力資源奠定專業基礎的一年，自我20__年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計畫，切實做好招聘、培訓、薪酬治理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的職責心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：用心以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20__年2—12月招聘入職94人。
招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000餘份簡歷，充實我公司人才儲備職員數目，20__年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革帶給依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及上風，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，職員活動性大，導致很多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源本錢上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20__年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘口試建立了明晰化標準及流程上規範：20__年3月份開始起草公司口試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其後的招聘工作中嚴格依據筆試再口試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不貼合人才篩選出來。規範招聘流程組織，初試、複試、再複試以多次口試再上崗，減少招聘的風險，確保職員穩定，下降離職率。用心的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。20__年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，用心的拓展渠道開發與建設。
A)針對網路招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，並取得網聘第一手信息。並及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發布信息及簡歷蒐集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網路宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;
B)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、本日資訊、博思人才周刊、學聘報等不一樣類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以後招聘做好基礎。20__年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
C)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安產業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安產業大學北方信息工程學院等10餘所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網路及對外合作平台。招聘到適宜大學生20—30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。
(3)用心參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘口試經驗。20__年6月份參加陝西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控潛力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
(4)用心與3—5家職業先容中心合作，為公司推薦職員，確保基層職員個性是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(5)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會職員水平有必須差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不願意僱傭水平一般員工;中層與用人部分對人才的治理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人題目：3—4月份基礎工人很難招聘;8—10月份業務職員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱職員得在同行財務資源去挖掘，並未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在於待遇跟不上、部分用人理念治理理念未深化、不人性及對於司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘題目我以為不簡單單是招聘題目，是牽扯到很多題目的終極結果。
(6)勞動力本錢上漲及人才渴望的迫切性及改革速度構成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘本錢控制與招聘的投入也將是改革的重點。
(7)二、培訓工作
20__年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司複合型人才為己任，重點進步公司職員整體職業化素質及職業情操，把握現代治理知識與潛力，為工作開展注入活力。20__年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計畫執行。20__年培訓60餘次。20__年培訓方面主要開展以下工作：
(1)繼續持續與高新企業大學合作關係，做好中層、業務職員、財務職員及部分生產治理職員對外輸送培訓，舉辦42餘次，也及時通知汽貿及大統公司職員參訓，確保培訓效果及安排
(2)用心組織新員工入職培訓2次，較大大進步新入職職員對公司文化規章制度了解，融入公司民眾及團隊生活。
(3)中乾治理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質治理視頻學習、姜嵐昕治理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中乾舉辦了中乾職業潛力培訓;4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》治理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化治理》課程培訓。
(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中乾《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功行銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮節知識》《職業化塑造》《忠誠與職責》專題講座，激發員工把握新知識、新思想，公道套用知識及針對性培訓，起到必須效果。
(5)對外合作方面：用心調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20__年舉辦員工對外拓展;調研了藍天諮詢公司、西安紅衫治理諮詢公司、西安交大EMBA、楊智治理諮詢公司、天智治理諮詢公司、智華治理諮詢公司及中國廣協遠程教育等，用心探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得必須效果與進展。
(6)更改培訓記錄、起草培訓治理制度及做好培訓後效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的題目：
1、對於培訓治理及組織放鬆。相關治理制度並下發執行慢，培訓治理潛力需加強，對各單位及各部分培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不公道，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未構成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流於形式。
3、經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資治理、社保治理方面：
20__年在薪資治理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司職員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規範及步入正軌。目前存在題目：1。核算不及時，有時不能保證發放時間。這個題目較多，在流程上規範，及時規範各部分上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2。薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經構成很多現實題目，在新的財稅政策與寬頻薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用3。規範薪酬增減及核算程式，確保出錯少、漏洞小4。大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及本錢估算，確保用工本錢公道化、規範科學化。
社保治理工作方面：
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利透過，11年主要研究了社會保險網路申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步把握網路申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操縱流程及規範。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。
二)社會保險工作主要為員工帶給保障及諮詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生養保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，用心與社會保險治理基金職員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登入網站學習政策及做好服務是職責所在。
題目：
1、20__新的社保法頒布，新的政策出台，將對民營企業是個挑戰。用心學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。
2、針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。
四)個人成長方面：
個人20__年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的治理。在人事部職員更替及工作環境複雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自我很多工作不足及成長的機會。
1、20__年招聘工作有點難，都想去放下，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自我取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果
2、利用機會較大的進步自我知識專業潛力。個人熱愛學習，公司也給與較大平台。20__年參加了陝西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮節、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自我建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3、人力資源部分接觸的人不較多，自我在20__年較大改善自我說話方式及溝通潛力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽商合作取得必須進步。
4、加入西安人力資源俱樂部，及很多專業諮詢網站、QQ群增加了自我的眼界，擴充了自我的HR知識，結識了HR同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與鑑戒外部優秀理念搭建很多平台。
五)對於公司的人力資源推薦：
1、中國企業已經進入戰略人力資源治理階段，最大挑戰首先是來自於企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略治理潛力不足，如何較好的傳達並執行在戰略上落地成為關鍵
2、重視團隊的建設及打造，對人力資源部分有必要給予資金或職員投入，這將是對於企業未來的投資。
3、規範公司治理行為及職員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、治理思想轉軌、中層幹部隊伍最為關鍵。
20__年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷進步自我工作潛力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好治理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。
人力資源個人工作總結 篇18
**年是信託行業在嚴峻市場形勢下實現轉型的基礎之年，也是我公司克難前行、取得引人注目業績的一年。一年來，在公司黨組的正確領導和分管經理的大力支持下，在各兄弟部門的緊密配合下，我帶領部門員工立足部門崗位工作，緊緊圍繞公司“推進業務轉型、加強主動管理、確保業績增長”的戰略任務，以提升人力資源管理水平、服務員工為主線，開拓創新，奮力拚搏，加強人力資源管理，完善薪酬制度，牢牢把握各個階段的工作重點和難點，統籌兼顧，既突出重點又照顧細枝末節，不斷提高服務質量與服務水平，以不懼繁難瑣碎的的務實精神和精益求精的認真態度，真抓實幹，高效的完成了各項工作任務，個人思想素質與綜合能力也在學習與工作實踐中得到了鍛鍊和提高。現將個人情況做如下匯報。
一、緊緊抓住學習不放，不斷提高自身綜合素質。
人力資源部門人員較少，事務繁雜，需要面面俱到，時間相當緊張，任務相當繁重，工作相當繁忙。但在緊張工作之餘，我堅持學習政治理論和業務知識，積極參加公司的組織的各項學習實踐活動，著力提高個人的政治素養和業務能力，提升服務員工的能力。
1、加強政治學習，提高政策理論水平。
**年黨的**屆全會對經濟社會發展提出了新要求，一方面強調解放思想，轉變經濟發展方式，牢牢把握髮展就是硬道理的原則;另一方面強調關注民生問題，堅持以人為本的發展理念。這對信託行業業務轉型和深化改革提供了良好的巨觀經濟環境，也對人力資源管理要增強服務員工的意識提出了嶄新課題。一年來，我認真學習黨的**屆四中、五中全會精神和黨的廉政制度，學習國家的新出台的金融政策，學習勞動和社會保障部有關新政策，掌握了更多的法規政策和政治理論，增強了服務員工的責任感和使命感。按公司黨委的要求，認真撰寫讀書筆記和心得體會文章，切實提高自身的政治素養，確保學習成效。全年共參加了公司黨委中心組學習11次，黨性修養進一步提高，對金融政策和信託行業發展環境有了明晰的了解。通過學習，深刻認識到人力資源管理工作要堅持以人為本的服務理念，培養文明認真的工作作風，切實真心幫助員工辦實事，主動為員工排憂解難。
2、加強業務學習，提升工作能力。
為了適應新形勢的需要，我積極參加各類業務培訓活動，其中參加公司組織的業務培訓6次，外出參加行業培訓4次。無論哪種培訓，我都認真學習，注重鑽研思考，注重學習實效，堅持理論聯繫實際的原則，力求學以致用，把所學知識轉化成為指導工作的強大動力。為進一步提高管理能力，**年某月，和兩個分公司ERP系統上線，由於ERP屬於新的信息管理系統，公司缺乏相關經驗，作為分管該項目負責人，我時刻感到肩上擔子的重大，在匆匆忙忙之中到xx市參加了3天的短期培訓，回公司後就立刻投入到新系統的建設之中。
結合所學理論，我邊思考邊操作，邊學邊乾，不斷摸索操作經驗，白天堅持到現場工作，晚上查閱資料，分析系統上線的難點，全力以赴投入工作。在分公司領導的支持與配合下，經過艱苦的工作，一個月之內所有系統全部上線，而且運行良好，高效完成了上級交付的任務，得到領導和同志們的一致好評。通過學習與實踐，使我深刻認識到：現代管理理念、管理方式方法層出不窮，科學知識發展迅猛，更新換代較快，尤其是信息技術發展更是一日千里，我們必須與時俱進，樹立終身學習理念，掌握更多的新知識，服務於信託事業可持續發展，讓新知識新技術為信託戰略轉型插上騰飛的翅膀。
二、緊緊抓住制度建設不放，為公司改制提供規範化的管理依據。
**年是我公司改制的基礎年，各方面工作都需要根據市場形勢加以調整，也涉及到人力資源管理的各個方面。為適應公司改制的需要，在公司領導的指導下，我和同事們通力協作，借鑑信託行業的先進做法，結合我公司實際情況，對公司人力資源管理制度進行全面梳理，並加以完善，使公司都管理更加規範化、系統化、科學化。
全年共修繕各項規章制度總計11項，其中包括、等重要內容。值得一提的是薪酬管理雙軌制和年金管理辦法。原來，我公司實行的的員工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的傾向，有的員工付出的勞動多，卻得不到相應的回報，有的崗位工作相對輕鬆卻能拿的較高的收入，這種狀況在一定程度上磋商了員工的積極性和主動性，也一定程度阻礙了公司的可持續發展。薪酬改革引起了領導的高度重視，多次開會研究討論方案措施，最終決定實行薪酬雙軌制。
在副總的直接指導下，我帶領部門員工深入開展調查研究活動，到各分公司了解相關的情況，認真傾聽基層人員的意見，適時採納合理化建議，和同事們一道，完成了薪酬雙軌制的修訂的工作。新的員工薪酬制度制度實行，突出了員工同工同酬，體現了多勞多得、少勞少得的按勞分配原則，使薪資分配更加公平合理，激發了廣大員工創業幹事的熱情，進一步提高了各部門工作效率，使公司員工團隊更加具有凝聚力、向心力和戰鬥力。按照公司黨組的決策和部署，進一步修改了年金管理辦法，使其激勵功能更加明顯有效，滿足了公司改制和戰略轉型的實際需要，為公司人力資源管理提供了可靠的制度保障。
人力資源個人工作總結 篇19
20xx年，是8號通用泊位項目建設承前啟後的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。
一、人員的招聘與配置
20xx年度招聘壓力比較大。我們深入細緻開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員28人，公司現有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，占招聘新員工數的86%。
今年招聘工作有以下四個方面的特點：
(一)形式多樣化。根據人員需求特點，採用網路招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。
(二)質量趨最佳化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對於象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩定狀態。
(三)成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，最佳化配置招聘資源。除支付委託人才諮詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近於零。
(四)服務人性化。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地了解;在招聘後與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。
二、績效管理
為實現抓績效管理促項目建設的目標，我們採取定期考核為主，多元激勵最佳化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。
(一)定期考核在運作中實質體現就是“三掛鈎”，即轉正考核與正式錄用掛鈎，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鈎，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鈎。通過實施“三掛鈎”，全年有5人次獲得優秀等級獎勵;同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。
(二)多元激勵最佳化方式體現在：
1、在考核的基礎上，採用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業務素質，增強工作主動性與責任感。
2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，占員工總數的21%。
3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的7%。
三、經營準備
為實現8號通用泊位竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：
(一)人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業人才近20人。
(二)組織架構設計與人員配置計畫。在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為158人。公司組織架構設計與人員配置計畫工作以進入整合調整階段。
(三)定員定編定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，並使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。
四、企業文化
人力資源個人工作總結 篇20
時間一晃而過，彈指之間，20xx年又接近尾聲。在公司的領導與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業，恪盡職守，作風務實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公司領導給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年裡得到了很好的成長。現總結這一年來的工作：
一、規範辦理員工入、離職手續
上半年負責辦理所有人員的入職、離職手續及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據等，重要的內容及時歸入個人檔案，以便為今後的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據。
二、勞動關係方面
較20xx年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續簽契約的人數也逐漸減少，公司人事變動逐漸趨於穩定。在工作中逐漸規範化和嚴謹化，以最大限度地避免勞資糾紛的出現。通過自身業務水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，並嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續進行了討論整改，一方面可規避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。
三、考勤月報表數據的收集及製作
每月導出7樓同事的考勤記錄，發給各部門負責考勤人員。製作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總製成電子板及文檔，後入櫃保存。
四、工資
每月收集個部門的績效考核及業績報表，根據業績表、員工績效考核、每月考勤情況製作每個部門分表，然後匯總在工資總表報經理審核，最後發給財務核對。工資資料裝訂入櫃保存。在開始接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發現了許多的錯誤，但是又發現有訣竅，在經理的悉心教導下，錯誤一點點改正，慢慢的積累經驗和教訓，儘量避免錯誤。
五、文體活動方面
關於企業文化建設方面，協助部門舉辦了員工生日活動和湖南長沙“紅色之旅”活動及創辦了企業文化之窗。雖然在協助過程中出現了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項活動。活動過後很多同事都表示非常滿意，並認可了我們部門的工作，這大大增強了我的信心。通過這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的工作成績直接關係到整個部門的成績，責任感也隨著不斷增強，在以後的工作中，希望這份責任感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地為公司及同事們服務。
通過以上種種工作，對我以後自身對人力資源領域的學習有很大的幫助，也積累了很多寶貴的經驗。我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深刻的了解。對於以上幾點，我是深深的體會到我們人力資源部的重要性，這也讓我對我的工作充滿了信心。在一年的工作中，我也對公司有一定了解，以下是我提兩點個人建議：
（一）企業文化建設。企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。我們需要繼續為公司企業文化建設做努力。
1、希望能夠結合公司情況進行人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神。
2、塑造品質超群的產品形象，打造物質文化。
3、激勵機制。企業文化管理的首要任務是調動人的積極性，應落實實行激勵機制。處理好用文化手段管理文化，堅持以文化引導人、培育人。
（二）培訓。內訓，通過分層次有針對性的培訓，公司員工對質量體系檔案有了了解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管理中運用自如的要求。外訓，外出培訓可以開拓員工的視野，不要僅僅局限與自己工作中所得知的知識，我們要提升員工的總體素質。
總的來說，在這將近一年的工作時間裡，工作雖然取得了一定的成績，但也存在一些不足，主要是工作細心程度還不夠，自身學習、整體協調、時間分配上還不夠，和有經驗的同事比較還有一定差距。在今後工作中，我一定認真總結經驗，克服不足，發揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項決策和出現的問題，及時提出合理化建議和解決辦法供領導參考，努力把工作做得更好，為公司的發展貢獻自己的力量！
人力資源個人工作總結 篇21
自上月十二號至今，我來三星人力資源部已經有一個月了。一個月的工作學習、環境適應、思維轉變……也還算是忙忙碌碌，因忙碌故而充實，然而因為充實往往日子過得似乎倉促，倉促地不暇思索。可是，當驀然回首的時候才發現，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變，或者說是提高。也許這時候說完成了由校園向職場的轉換還為時過早，然而不可置疑的是，這一個月的鍛鍊讓我更成熟了、更自信了、更能以積極上進的態度面對工作、生活中的問題了……
畢業之初能來到三星這個平台是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業再擇業，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業之前擇好業，做好職業生涯規劃(這絲毫的機會對每個人都是有的)。我就是在畢業之前花了相當的時間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以說，畢業之後能夠從事本專業(人力資源)工作是我的必然。不過，儘管是必然，三星人力資源部這個平台也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之後能夠順水推舟地實現這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負。
一、工作描述
一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：
一、統計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統計，有效利用崗位分析表。
二、搜尋並聯繫緊需人才。每天查看鄒平人才網、51job、公司信箱，篩選求職者簡歷，聯繫合格者面試，並通過其他各種途徑獲得所需人才信息並取得聯繫。
三、辦理員工報名、入職手續。
四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內外部人才庫的更新。
……
也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對於當月來說，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作後也許會發現，今天看似有挑戰性的工作也不過如此。
我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：
一、前期工作。
1、分析崗位需求;
2、重點、緊急崗位建檔;
3、搜尋、聯繫所需人才。
二、初試階段。
1、重點了解、驗證應聘者基本條件;
2、對初試合格者登記;
3、開介紹信介紹到崗位複試。
三、複試後階段。
1、在登記表上標註;
2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續，對需體檢者開查體介紹信。
四、培訓階段。
1、收齊身份證及其它必要證件複印件、體檢報告、無犯罪證明等;
2、培訓;
3、填試用通知單，並招經理簽字。
五、入職辦理階段。
1、簽契約、填員工信息登記表;
2、檢查契約、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發放試用通知單。
六、登記入檔階段。
1、按公司分別做入職登記;
2、契約及相關證明分別存檔;
3、大專以上來訪、入職者登記;
4、整理保存試用通知單存根及介紹信。
二、工作中存在問題總結
工作任務的執行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現在來說都已經沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現出的以下幾個方面的弱點：
一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌;但是工作以後要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁複雜、千姿百態的人際網路既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了複雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現歸根結底還是社會經驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃!
二、不是足夠自信。這一點是我在就業之前就已經總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置於邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以後至今已經有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源於資本，一種心理狀態的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷，也許對於我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠!
三、表達溝通能力需要提高。初來的幾天，經理也評價我說“敏於行而訥於言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感，或者說木訥;曾國藩也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過於木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。
另外，從外部環境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾聖化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經歷總部的融合適應階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬於受總部遙控型的，雖然並不影響工作的進行，但是對於環境的融入卻是一個制約因素。
三、問題應對思路
針對以上總結的個人及環境弊端，接下來我將採取如下調整應對思路：
首先，多與人交流。無論是經驗不足、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以後的工作生活中要從心理上改變對紛繁複雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結、多以學習的姿態面對每一個人每一件事。
第二，保持下班後規律、上進的日常生活。堅持每天鍛鍊，保證身體健康強壯，只有身體健康才能從外表上體現出自信的氣質;堅持不斷的學習，每天補充些知識、精神食糧，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經史自然能夠處事不驚，也自然對自己不用懷疑。
第三，多向領導請教。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經常問一些問題，相反，他們肯定以能夠把半生的經驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓，北樓有林經理，也有其他很多有經驗的領導、同事，我有問題可以隨時向他們請教。當然，我每天都會往南樓去，很多問題都不用占用多少時間，匯報工作的同時聽聽經理的指導。經理當時說要隨時學習，抓住人就問。所謂三人行必有我師，我應當學會、學精這種能力，無論是領導還是同事，甚至路邊認識的每一個人，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。
第四，拜訪各分公司。經理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識。因而光在腦子裡想當然的構思出分公司的樣子，推斷出內部的工作流程是不夠的，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信，所以一有機會就過去瞧瞧，跟公司的領導同事交流交流。
人力資源個人工作總結 篇22
(1)獲取
根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。
獲取職能包括工作分析、人力資源規劃、招聘、選拔與使用等活動。
a.工作分析：是人力資源管理的基礎性工作。在這個過程中，要對每一職務的任務、職責、環境及任職資格作出描述，編寫出崗位說明書。
b.人力資源規劃：是將企業對人員數量和質量的需求與人力資源的有效供給相協調。需求源於組織工作的現狀與對未來的預測，供給則涉及內部與外部的有效人力資源。
c.招聘與挑選：應根據對應聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報紙廣告、網上招聘、職業介紹所等。挑選有多種方法，如利用求職申請表、面試、測試和評價中心等。
d.使用：經過上崗培訓，給合格的人安排工作。
(2)整合
通過企業文化、信息溝通、人際關係和諧、矛盾衝突的化解等有效整合，使企業內部的個體、民眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。
(3)保持
通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。
保持職能包括兩個方面的活動：一是保持員工的工作積極性，如公平的報酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關係等;二是保持健康安全的工作環境。
a.報酬：制定公平合理的工資制度。
b.溝通與參與：公平對待員工，疏系，溝通感情，參與管理等。
c.勞資關係：處理勞資關係方面的糾紛和事務，促進勞資關係的改善。
(4)評價
對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑑定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。
評價職能包括工作評價、績效考核、滿意度調查等。其中績效考核是核心，它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據。
(5)發展
通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。
a.員工培訓：根據個人、工作、企業的需要制定培訓計畫，選擇培訓的方式和方法，對培訓效果進行評估。
b.職業發展管理：幫助員工制定個人發展計畫，使個人的發展與企業的發展相協調，滿足個人成長的需要。
人力資源個人工作總結 篇23
回望20xx上半年的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮鬥著。下半年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接下半年到來時，也不忘來回顧和總結上半年所做的努力。
人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。
自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規範，職能作用也在逐漸得到體現。
公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對於人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪裡。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細緻化，現對於今年的工作總結如下：
一、對於公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理。使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日後的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動契約，辦理勞動用工及相關手續。到目前為止，勞動契約的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推广部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動契約。計畫爭取過年這個機會，把契約簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由於部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，並與綜合管理部技術人員討論後改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
四、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜。對於有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之後，給予了合理公正的行政處罰，並對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
五、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推广部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業餘生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯繫，並申請了相應的理培，解決了員工的後顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
六、進行促銷人員的管理工作。自今年3月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場並沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計畫儘快重新制定促銷人員管理制度，並嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
七、協助做好招聘與任用的具體事務性工作。包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等。
八、幫助建立積極的員工關係。協調員工與管理層的關係，協助組織員工的各類活動。
此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動契約管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之餘加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎紮實實做好每份工作。XX年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排並實施好新的一年的工作計畫，用實際的工作業績來說話。
人力資源個人工作總結 篇24
一、20xx年人力資源工作總述。
20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。南粵物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設定，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類;
2、服務區按車流量、營業額等指標分類。確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模組。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及契約工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理最佳化，控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動契約管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布並在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動契約管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
人力資源個人工作總結 篇25
全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20xx年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人20xx年工作的順利開展。
20xx年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計畫，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職94人。
招聘的成果：1）積累了較大的儲備人才簡歷，1000餘份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，20xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2）拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3）利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4）利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。
（1）招聘面試建立了明晰化標準及流程上規範：20xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其後的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規範招聘流程組織，初試、複試、再複試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。
A）針對網路招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，並取得網聘第一手信息。並及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發布信息及簡歷蒐集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網路宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法；
B）針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以後招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
C）針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10餘所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網路及對外合作平台。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。
（3）積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。20xx年6月份參加陝西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
（4）積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
（5）公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力；公司的用人標準很嚴格，也不願意僱傭水平一般員工；中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘；8-10月份業務人員很難招聘；部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，並未取得建立高層人才圈子及路子；司機招聘常年不懈，重點在於待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對於司機考核方式與薪酬制度迫在改革；這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。
（6）勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
二、培訓工作
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司複合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20xx年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計畫執行。20xx年培訓60餘次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：
（1）繼續保持與高新企業大學合作關係，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42餘次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排
（2）積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
（3）中乾管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中乾舉辦了中乾職業能力培訓；4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》；11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程；12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
（4）舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中乾《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功行銷》《引爆銷售》視頻學習；針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理套用知識及針對性培訓，起到一定效果。
（5）對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展；調研了藍天諮詢公司、西安紅衫管理諮詢公司、西安交大EMBA、楊智管理諮詢公司、天智管理諮詢公司、智華管理諮詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
（6）更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓後效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的問題：
1、對於培訓管理及組織放鬆。相關管理制度並下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流於形式。
3、經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理、社保管理方面：
20xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規範及步入正軌。目前存在問題：1、核算不及時，有時不能保證發放時間。這個問題較多，在流程上規範，及時規範各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2、薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬頻薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用3、規範薪酬增減及核算程式，確保出錯少、漏洞小4、大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規範科學化。
社保管理工作方面：
一）主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過，11年主要研究了社會保險網路申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網路申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規範。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。
二）社會保險工作主要為員工提供保障及諮詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三）加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登入網站學習政策及做好服務是職責所在。
問題：1、20xx新的社保法頒布，新的政策出台，將對民營企業是個挑戰。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。
2、針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。
四）個人成長方面：
個人20xx年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環境複雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自己許多工作不足及成長的機會。
1、20xx年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗；這是領導的栽培及鼓勵結果
2、利用機會較大的提高自己知識專業能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平台。20xx年參加了陝西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3、人力資源部門接觸的人不較多，自己在20xx年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。
4、加入西安人力資源俱樂部，及許多專業諮詢網站、QQ群增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結識了HR同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑑外部優秀理念搭建許多平台。
五）對於公司的人力資源建議：
1、中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，最大挑戰首先是來自於企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達並執行在戰略上落地成為關鍵
2、重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對於企業未來的投資。
3、規範公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層幹部隊伍最為關鍵。
20xx年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新；不斷地向專業化、正規化發展而努力。關於上半年國土資源工作總結報告人力資源工作總結範文河務局水政水資源工作總結
人力資源個人工作總結 篇26
一、主要工作完成情況
20xx年，是公司業務突飛猛進的一年，這一年來里實現了銷售業績和員工規模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應及公司正常運轉方面發揮了重要作用。20xx年人力資源部以“完善基礎管理平台”為目標，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：
（一）員工招聘與培訓
20xx年隨著公司業務的急速發展，員工規模不斷擴張，由年初的230餘人擴張到463人，累計完成招聘243人（包括離職人員），研發人員新增XX人，技術人員新增XX人，市場銷售人員新增XX人，行政人員新增XX人，人才結構和員工整體素質不斷得到最佳化。20xx年共組織新員工培訓XX次，技術培訓XX次，起草並制定新員工培訓方案。
（二）制度及流程建設
隨著公司的不斷發展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20xx年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規定》、《項目管理暫行規定》、《版本發布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規定》、《考勤管理暫行規定》、《辦事處管理暫行規定》、《工號編制規則及工作證管理暫行規定》、《勞動契約範本》等相關制度流程。
（三）員工關係管理與企業文化建設
隨著員工規模的不斷擴張，良好的員工關係和企業文化建設顯得尤為重要。20xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負面影響；二是籌劃組織員工集體活動及年會，增強員工凝聚力；三員積極地進行員工日常的教育與引導，提高員工工作積極性；四是通過表彰先進，鞭策落後，培育積極進取的企業文化；五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。
（四）重要文字組織及檔案起草
20xx年人力資源部還承擔了公司重要檔案起草及文字組織工作。主要包括：政府採購目錄、ISO質量管理認證、商密資質申請、海淀區自主創新產品、國家自主創新產品、科技部科技型企業創新資金、海淀園重大產業專項、海淀科委基本計畫、公司年度工作總結及規划起草、重要通知起草及發布、重要會議組織及紀要發布等。
（五）其他日常事務性工作
積極穩妥有效地處理好日常事務性工作，是公司管理和運營的基礎。20xx年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表製作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉正組織及實施、年度考核組織及實施等。
二.存在的主要問題
（一）管理平台亟待規範和完善
近兩年人力資部以制度及流程建設為重點，初步建立了基礎管理平
台，但仍然存在不少問題，主要體現在：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據，員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清，遇到問題相互推諉扯皮， 獎罰不明，激勵乏力，導致員工得過且過；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由於原則性太強，或者是過於複雜脫離公司實際，對一些具體的、突發的事件沒有明確規定，造成制度執行過程中困難重重；三是制度缺乏執行力，由於長期以來形成的習慣和文化，在新制度的執行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規範可能會造成一定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規範的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本，更嚴重可能會阻礙公司進一步的發展。
（二）員工培訓力度薄弱
員工培訓是人力資源開發的重要手段，也是一項重要的投資。由於缺乏培訓，造成了許多隱形成本和損失。培訓需要投入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統的培訓機制，在員工培訓中人力資源部、業務部門各自應充當什麼樣的角色，培訓效果如何，沒有明確界定，並缺乏相關的考核標準。另外，缺乏高質量的系統的培訓教材，每次培訓的內容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標，導致培訓流於形式。
（三）企業文化建設滯後
企業文化是一個企業的靈魂。企業文化是系統管理，由精神、物質和行為三個層面組成，對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態度等方面的具有潛移默化的影響。
公司當前所謂的企業文化建設僅僅局限於物質層面，沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式，我認為這應該是制約公司發展的最大瓶頸。沒有健康的企業文化，員工規模和銷售業績可以實現一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現持久的發展，甚至還會滑落到發展的原點。企業文化建設不是華麗的辦公環境，不是形式上的重視，是領導層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。
（四）執行力及團隊協作能力有待加強
公司當前許多制度沒有得到很好的執行， 一方面與員工的習慣性思維有關，另一方面也與我個人的執行力和團隊協作能力有關。由於過於擔憂制度推行帶來的阻力和壓力，導致很多制度在執行過程中走了樣，甚至半途而廢。
三、20xx年工作思路
（一）進一步規範和改善公司內部管理，不斷完善管理平台
一是逐步修訂《薪酬制度》、《績效考核制度》、《培訓管理規定》等人力資源制度規範，增強其可操作性和可行性；
二是逐步建立健全研發管理制度規範和項目管理制度規範，並在實踐過程中不斷修訂完善，使公司的各項工作都有章可循；
三是加強新制度培訓，強化制度執行力，將制度執行情況納入績效考核，提高各部門主管對新制度的認識和執行力；
四是修訂完善業務流程，逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道
在前實踐工作的基礎上，結合公司實際，對流程進行最佳化和簡化，做到既能規範工作，又不降低工作效率。
（二）著力加強企業文化建設，營造積極進取的工作氛圍
一是明確公司發展遠景及戰略，並通過充分的溝通交流增強大家的認同感。將公司的願景及戰略通過年度規劃、半年度計畫、季度計畫和月度計畫的方式分解，並通過定期會議進行糾偏，這樣既增強了績效考核的針對性，也能保障發展願景和戰略的可行性。
二是結合公司發展歷史，提煉公司發展理念，培育共同的價值觀念和行為準則。結合公司自身特點和發展願景，提煉有利有實現這些願景的理念和準則，並將這些準則列入員工手冊和張貼在工作場所，時刻提醒大家、時刻督促大家。
三是通過制度保障共同的價值觀念和價值準則得到貫徹執行。在制定或修訂公司制度時，注意與公司文化的銜接，通過制度的方式強化企業文化的推行，剔除制度中與企業文化相悖的內容。
四是通過一定的物質載體和行為儀式，宣傳、培育和強化企業文化。宣傳冊、網站、內刊、標語、辦公環境等都是宣傳企業文化的重要物質載體，要充分利用，甚至開發利用，另外，通過表彰、頒獎、集體活動等行為方式不斷地培育和強化企業文化。
（三）建立健全培訓機制，強化員工培訓，提高員工素質
一是拓寬員工培訓渠道和方式，針對不同級別和性質的崗位，開發出有針對性的培訓方式，適度借用社會資源加強對骨幹員工的培養，為每一位員工設計職業生涯發展規劃，並通過不間斷的培訓逐步實現。
人力資源個人工作總結 篇27
20xx年的工作快要結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規範化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計畫，按月做出預算及工作計畫，提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數對比：
相比於上一年度，員工總數增加13人，約12、5%。總經辦由於財務組合併至集團財務中心，故減少；研發部由於部分項目暫時擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。
學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1、4年，反映出公司正處於成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨於成熟，可以加強企業文化的薰陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。
性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數據分析。
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36、02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要最佳化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多；面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16、01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度；錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90、38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網路招聘，99、9%的招聘來源於前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能儘快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘；類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網路招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源於內部員工的推薦。後續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
（1）新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
（2）關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
（3）各部門離職率分析。
如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低於20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61、76%。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61、7%，其中有48%屬於被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整後部分被淘汰的，52%屬於主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。
改善措施：
（1）最佳化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，儘可能與應聘者明確試用期前後薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。
（2）完善公司制度，儘可能的人性化；多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和HR隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。
三、培訓工作總結。
20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和最佳化“夥伴制度”。
“夥伴制度”其實跟導師制差不多，“夥伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等；入職一周內，“夥伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，並引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施；入職一個月內，“夥伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“夥伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“夥伴”，今年在“夥伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“夥伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“夥伴”，員工轉正後不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面；夥伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發言，建立台賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
四、企業文化活動組織。
1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、桌球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。
2、下午茶計畫。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閒區提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、配合集團公司微信公眾平台的建設。微信平台會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。
企業文化建設這一塊，公司更多的是依託集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。後續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。
以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以後的工作中，人力資源部將繼續結合公司戰略發展規劃，不斷完善和最佳化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創業團隊！
人力資源個人工作總結 篇28
今年以來，人力資源管理工作在分公司領導的正確領導下，在上級業務主管部門具體指導和全部同志的共同努力下，堅持以小平同志理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實黨的xx大四中全會精神，以落實省公司人力資源管理工作要點精神為切入點，從改革、發展的大局出發，緊緊圍繞市分公司總體工作思路，解放思想，更新觀念，與時俱進，開拓進取，立足本職，服務全局，突出重點，逐步深化，狠抓落實，注重實效，較好地完成了20xx年各項工作任務，為企業經營服務和建設發展提供了人力資源保障，現將主要工作總結如下：
一、進一步加強領導班子和幹部隊伍建設，努力建造一支適應市場競爭需求的經營管理者隊伍，電信人力資源管理年度工作總結。
(一)進一步加強領導班子和幹部隊伍建設，努力培養高素質的幹部隊伍。
1、加強領導班子及幹部隊伍組織、思想和作風建設、強化領導人員和幹部隊伍管理能力、決策水平、廉潔自律、拒腐防變，防止和克服幹部隊伍中出現的不正之風和貪腐行為是整個幹部隊伍建設的關鍵。今年以來，我們按照上級的布置和黨委的安排在領導班子和幹部隊伍中廣泛深入地開展了以實踐“三個代表”重要思想和xx大四中全會精神為主要內容，以反腐倡廉，拒腐防變為重點的政治思想教育，使領導班子執政能力，決策水平及幹部隊伍政治思想素質建設和拒腐防變能力得到了進一步提高。
2、進一步加強幹部隊伍的業務知識學習和培訓。
在認真學習思想政治理論的同時，組織幹部開展業務培訓，學習市場經濟理論，現代科技知識，法律知識和其它業務知識，20xx年先後選派人，分別參加了上級舉辦行政人事、工商管理、安全生產、財務管理、設備維護等業務知識培訓班，不斷拓寬了幹部的知識面，提高了業務技能和駕馭市場的能力。
(二)進一步完善對企業領導人員和管理幹部考核制度，認真做好年度考核考評工作。
年度幹部考核考評是落實幹部隊伍管理的一項重要內容，是加強幹部隊伍管理，全面客觀、公正公平、準確評價每位幹部，促進幹部隊伍建設的重要措施。一是20xx年二月份組織實施了對副科以上(含縣市分公司)領導幹部的年度考核考評工作，參加考核考評科級幹部共##人，其中：優秀格次#人，稱職格次##人，基本稱職格次2人。二是嚴格執行領導幹部考核考評有關規定，在考核考評過程中嚴格按照個人述職、民主評議、黨委審定等程式和方式，廣泛聽取多方面的意見和反映，增強了考核考評工作的透明度，有力促進了幹部隊伍建設的健康發展。
(三)嚴格執行領導幹部的選拔任用規定，進一步加大對領導幹部任用監督管理的透明度。
二○○四年初根據工作需要聘任縣局副局長、局長助理1人，實業回歸公開招聘科級幹部##人，流程重組後根據機構設新提拔副科級幹部#3人，由副科提升正科級##人，對###名科級幹部經組織考核、考察從新進行了聘任。一是在選拔任用過程中嚴格執行領導幹部選拔任用的規定，按照幹部隊伍“四化”建設的要求和德才兼備的原則，堅持任人唯賢，不詢私情，公正用人。二是進一步加大員工對領導幹部的監督管理力度，在提拔任用前採取座談了解，測評考核等多種方式，廣泛聽取員工對即任領導幹部的評價，多方聽取員工的意見和批評，擴大員工的參與程度。三是執行民主推薦，民主評議、任前公示和試用期制度，堅持按照規定程式和方式辦事，堅持黨政領導集體研究討論決定。四是認真落實領導幹部家庭和個人重大事項報告制度，從多方面加強了對領導幹部監督管理力度，確保了領導幹部無一人違紀違規問題的發生。
(四)落實調研製度，積極開展調研活動。
20xx年分公司為了加強領導幹部作風建設，根據建立調研製度的要求，深入調查研究，認真開展調研工作，特別是分公司領導經常深入基層和自己的聯繫點，了解和掌握聯繫點的生產經營、業務發展、企業管理、員工隊伍建設等情況，及時協調和解決聯繫點的困難及問題。今年開展調研工作次。天，協調和幫助聯繫解決困難和問題件，為企業提供經營、發展、改革和建設等方面經驗及做法條，調研活動的開展，為企業各項工作的順利進行及任務的完成起到積極的推動作用。
五、認真抓好後備幹部隊伍建設。
20xx年後備幹部隊伍建設，按照省公司關於加強後備幹部隊伍建設，堅持優勝劣汰，滾動發展的要求，在2025年度考評、民主評議、基層組織推薦的基礎上，經黨政領導幹部聯席會議研究，對處、科兩級後備幹部進行了調整，調整後的處級後備幹部##名，科級後備幹部##名。
二、加強人才管理，建立核心員工隊伍，提高企業核心競爭力。
(一)按照分公司21世紀優秀人才評選及管理辦法，在2025年度考評的基礎上，進一步加強了對21世紀優秀人才的培養、考核管理工作，保證了優秀人才隊伍的質量。
(二)加強本地網維護骨幹隊伍建設。
維護骨幹隊伍是企業核心員工隊伍的組織部分，為了尊重知識、尊重人才，充分調動維護骨幹在網路安全運行中的積極性，創造性，促進維護骨幹隊伍健康發展。根據省公司《###生產維護骨幹隊伍建設實施辦法》的有關規定，在個人申請，基層單位推薦和組織部門資格審查的基礎上，通過應聘人員的個人申請、筆試、面試、答辯、選拔等形式，依據應聘人員總成績以擇優選聘的原則，把真正優秀的骨幹選拔到維護骨幹隊伍中來，使維護骨幹隊伍得到了進一步的加強。
三、本地網BPR工作已基本完成。
按照省公司的安排部署，渭南本地網BPR項目從20xx年6月18日啟動後，為了認真做好本地網組織架構和績效管理流程的設計和實施，人力資源部的同志積極配合BPR項目工作，做了大量紮實有效的工作，為BPR的實施打下發良好的基矗
(一)精心組織，嚴密安排，認真做好BPR項目的調研診斷和差異化分析，為項目設計和實施打好基矗
在分公司成立的BPR項目工作組的基礎上，組織架構與KPI小組由人力資源部的四名同志組成，其中2名為全職人員，其他人員保證80%精力設入BPT的設計和實施。項目設計的首要工作，是依據流程重組的有關知識進行本地網的差異化分析和全員培訓。為了做好這項工作，在當時的流程手冊(V4.0)尚未到達的情況下，我們套用BPR的主要理論，理念和方法，結合本地網實際，擬定了10餘條調研診斷的問題，在全體員工中進行了廣泛的調研和訪談，對分公司老組織架構和績效管理中存在的突出問題廣泛徵詢了職工的建議和意見，掌握了第一手的資料。7月6日，為了進一步掌握業務流程重組的工作程式和知識，隨分公司BPR項目工作團隊到鹹陽分公司調研、學習，進一步掌握了該項工作的方法和重點。其次，對分公司員工進行了全員BPR培訓。項目設計階段，由人力資源部組織的集中學習培訓共五次，參加人員涉及到了企業中層領導人員、管理人員、班組長及業務骨幹等各個層面，取得了良好的教育、宣傳和培訓效果。通過集中培訓帶動全員培訓，並舉行全員BPR知識考試，參加考試人員達到員工90%以上，將考試成績列入員工上崗條件之一，使學習培訓工作深入開展。項目設計階段，我們項目小組的成員基本上做到每日進行工作布置和工作小結，日清日結，紮實地分解安排工作，細化項目設計工作計畫，確保了整個項目工作組各階段里程碑的按期實現。
(二)在充分研討的基礎上，完成了分公司組織架構的設計和調整。
##本地網的組織架構設計，依據集團公司組織架構手冊(V4.0)版本的原則和要求，經過了分公司反覆研究論證和客制化分析。在省公司批覆的基礎上，本地網設定一級部門##個(不含縣、市分公司)，二級部門##個，其中在管控部門設定了臨時機構基本建設部，在網路建設部下只設立一工程採購中心一個二級部門，以崗位代替其他二級部門的設定，縮短了管理鏈條，切合本地網實際。通過認真劃分各部門的工作界面，制定具體詳細的部門職責，貫穿了BPR項目“以市場為導向，以客戶為中心，以效益為目標”的基礎理念。
分公司前端、後端、管控的崗位設定工作同樣經過了多次分級的研討分析。其中，本地網BPR項目領導小組組織各部門中層幹部研討##次，確定了分公司共設定各類崗位661個(其中前端##個，後端##。前端、後端、管控的崗位結構比例為49.01:27.08:23:09，為開展員工聘用上崗建立了紮實的平台。、
20xx年9月21日，###本地網BPR項目正式啟動實施。通過組織調配和考核上崗等形式，前端部門聘用上崗員工##名，後端##名，管控##名，有##名同志因工作能力、態度、業績方面的原因未能聘用上崗，按待崗人員處理。順利實施了分公司的組織架構調整和員工聘用上崗，確保了機構調整的平穩過度和業務經營工作的有效銜接。
(三)健全了績效管理組織機構和制度，全面實施績效考核。
1、在BPR項目設計階段，我們制定印發了《##市電信分公司績效管理實施細則》、《月度績效工資考核辦法》、《薪酬管理辦法》等一系列績效管理的制度，成立了##市電信分公司績效管理委員會，績效考評領導小組，並在各一級部門成立績效考評小組，經過多次會議討論並和各部門雙向溝通，確定了年度績效目標，制定了詳盡的年度和月度業績指標考評體系，從制度和組織上確保績效考核流程的運行
2、層層簽訂年度績效協定。在確定年度績效目標的基礎上，分公司各主管領導與一級部門負責人、各部門領導與員工層層簽訂了年度績效協定。以KPI為載體，實現了績效目標的層層分解和壓力傳遞，明確了員工的努力方向和工作進度要求。
3、通過制定《績效管理實施細則》在企業建立了激勵和淘汰機制，對部門和員工的績效考核結果拉開差距提出了明確要求，對年度績效考核結果的綜合運用進行了具體的可操作性的規定。新的績效管理辦法比較具體地運用了BPR的理念和方法，規定前、後端、管控部門的固定薪酬和浮動薪酬的比例分別要達到########,對前端的業績考核給予了一定的激勵係數，激勵方法得到了省公司有關部門的肯定。
四、加強勞資管理，實行崗位績效考核，進一步規範勞動用工管理。
(一)加強勞資管理，進一步做好薪酬歸靠工作。
20xx年根據上市公司薪酬歸靠工作有關政策和省公司要求，為適應上市公司管理工作的需要，進一步強化激勵與約束機制，理順現行工資線條，為發揮員工的積極性和創造性，需要對現行的薪酬制度進行調整，在調整的過程中，嚴格執行員工薪酬變動的審批和發放規定，總計辦理員工薪酬調整##餘人。二是在技術部門配合下認真做好歸靠工作。為了減輕基礎單位工作負擔，提高工作效率，對工資審批表等資料實行了集中列印，在很短的時間內對分公司###名員工的薪酬進行準確歸靠，保證了員工的薪酬利益。三是為了企業分配製度改革，進一步破除薪酬分配中的平均主義，體現目標導向和績效導向的原則，以績效管理聯接企業經營績效和員工利益，逐步建立和完善薪酬激勵機制，使薪酬分配能使有利於吸引人才，激勵人才和留住人才，確保企業發展戰略和經營目標的實現，制定了###電信分公司薪酬管理辦法。並對縣(市)分公司員工薪酬標準的核定和總額核算，員工考核晉級和崗位工資變動審批，代扣企業員工基本養老保險、失業保險等社會統籌保險金進行檢查指導和管理。
(二)加強績效工資管理，充分發揮績效工資的激勵作用。為了保證分公司各項目標任務的完成，充分發揮績效工資的激勵作用，協助生產部門制定了社區經理、農村統包責任制的績效工資考核辦法，同時，在日常的績效工資考核和發放上，能夠按照規定進行核算，並把核算結果傳遞部門主管同志，提高了績效工資的發放進度和準確率，進一步加強了對績效工資的管理。
(三)進一步規範企業勞務用工管理，建立和諧，穩定規範的勞動關係。
按照《###電信公司勞動契約制管理辦法》和省公司對勞動用工的要求，結合市勞動力派遣中心。對勞務人員進行管理的規定，組織完成了員工勞動契約重新簽定工作，共簽定勞動契約###人，###余份，契約簽定率達###。同時對應聘企業勞務人員資料進行備案登記，建立勞務人員信息資料庫，完善勞動用手續，對企業技術、崗位責任、目標任務、管理教育以及在工作崗位上所發生問題後的處理辦法等做出了明確的規定，使勞動用工管理工作逐步實現規範化、制度化和微機化管理。
(四)進一步清理整頓勞動用工隊伍，充分調動勞務人員的積極性。
根據《##電信分公司勞務人員薪酬管理暫行辦法》，在2025年度績效考核，基層部門擇優推薦基礎上，對分公司使用的##名勞務人員，進行了分類評定和清理整頓，完善勞動用台帳。並根據分公司嘗試勞務人員的新型管理模式，多次和###市勞務派遣中心協商，共同制定了勞務人員進入社會化管理的有關協定，解除了勞務人員的後顧之憂，穩定了勞務工隊伍，為下一步優秀勞務人員進入社會化管理打下了良好的基矗
(五)積極穩妥地做好兩代業務人員回歸主業工作。
為了貫徹落實省公司《關於實業公司兩代業務人員回歸主業有關問題的實施意見》精神，積極穩妥地做好實業公司兩代業務人員回歸主業的工作，按照公開竟聘，擇優上崗和易崗易薪的原則，制定了《實業公司兩代業務人員回歸主業的實施方案》和《兩代人員回歸崗位設定方案》，在規定的時間內，完成了回歸人員的上崗工作。
(六)進一步做好社會保險統籌工作。
根據醫療保險屬地管理的原則，年初啟動了分公司主業員工醫療保險，在啟動前對分公司以前年度醫療保險費用支出進行了測算、分析，按照上級業務部門及地方醫療保險部門的有關政策和要求，完成了員工保險的基數確定、保險扣繳、保險報表的填報和定額上繳各類保險基金，截止目前完成1—11月份基本養老保險和失業保險基金的上繳工作，上繳率100%。同時，根據地方工商保險部門的檔案精神，完成了分公司參加工傷保險的前期準備工作，為下一步加入工傷保險打下發良好的基矗
五、加大員工教育培訓力度，努力建造一支高素質的員工隊伍。
二OO四年員工教育培訓工作，以全面提高員工隊伍整體素質為中心，緊密圍繞分公司中心工作，大力開展員工教育培訓，今年先後舉辦“社區經理培訓班”、“10000號業務培訓班”、“大客戶業務行銷培訓班”和“商業客戶業務行銷培訓班”等業務技術培訓班49期，培訓電信員工793人次，派出參加業務培訓513人，完成全員培訓率73。2%;全面完成了省公司下達的各項員工教育培訓指標。
(一)加強崗位培訓，努力推行持證上崗。根據集團公司和省公司關於持證上崗的目標要求，為了全面提升員工隊伍整體素質，增強企業核心競爭力，在認真抓好崗位培訓的同時，制定切實可行的管理規定，將職業技能鑑定考核結果作為員工崗位應聘、薪酬確定、職業生涯發展的直接依據，發揮教育培訓對員工的激勵作用，在企業內部形成了濃厚的學習氛圍。今年組織了電信業務行銷員、系統維護員、機線員、光通信機務員等八個工種的職業技能鑑定，參加鑑定267人;累計鑑定1199人，獲得職業資格證書716人，通信崗位技術業務人員持證率86%，其中在20xx年6月底主業達到90.7%，實業回歸的技術業務人員達到64%，通過職業技術鑑定和培訓，提高了廣大員工的技術業務能力，培養了員工學業務、學技術的自覺性，為創建學習型企業奠定了良好基矗
認真組織工商管理培訓，落實全員持證上崗目標。開展工商管理培訓是落實全員持證上崗目標的重要方面，為了提高分公司管理人員的政治業務素質，為企業培養適應社會主義市場需要，積極進職、銳意創新、懂經營、會管理的經營管理人才。今年參加工商管理培訓##人，累計完成高級工商管理培訓15人，中級工商管理培訓50人，初級工商管理培訓95人，按照省公司要求，截止6月底，使全區管理崗位上的###人全部獲得工商管理培訓證書，實現了全員持證上崗。
(二)結合四個行銷渠道建設，積極開展社區經理崗位培訓。四個行銷渠道建設作為集團公司的全面創新戰略，對增強企業核心競爭力，穩定電信企業現有市場起到了套用作用。隨著市場競爭的更加激烈，主動行銷，有針對性地為客戶提供差異化服務將成為渠道建設工作的重點，而這些工作成效如何，很大成度上取決於人員素質和技術，取決於我們對行銷服務人員的培訓程度，針對社區經理“行銷合一”職能的轉變，首先，我們及時組織巡迴培訓8期，培訓社區經理###人，通過培訓使社區經理儘快實現了角色轉變，觀念轉變，讓行銷意識、服務意識紮根於社區經理的頭腦之中，有效的履行“營維合一”職能。二是聘請省電信培訓中心行銷講師以商業客戶經理、大客戶經理等行銷服務人員進行電信業務行銷知識培訓，學員們運用所學的行銷知識，搏擊市場，擊退了其他運營商一次又一次對我們電信市場的衝擊，對穩定現有客戶，促進業務收入的穩定增長發揮了很大作用。
(三)積極組織社區經理、大客戶經理崗位技能認證培訓和考試。在社區經理、大客戶經理崗位進行崗位技能認證，是對社會和行業職業技術鑑定工作的補充，也是崗位資格證書的組成部分。根據省公司要求，我們分別舉辦的社區經理、大客戶經理崗位技能認證培訓班，總計培訓大客戶經理##人，社區經理##人，參加認證考試###人，省公司對考試成績未公布。
六、積極、穩妥、紮實有效地做好離退休人員管理服務工作。
(一)加強離退休黨支部建設工作。將離退支部作為聯繫老同志的橋樑和紐帶，深入細緻的做好離退休人員思想政治工作，堅持正常的黨員學習培訓制度，使支部活動制度化、經常化，確保離退休人員做到政治堅定、思想常新、理想永存。
(二)進一步加強離退休人員社會化管理工作。
根據省公司關於退休人員社會化管理工作的要求，組織完成了全區“退休人員社會化管理服務信息表”的填報工作，總計填報###份，為退休人員實行社會化管理提供了詳實資料。
(三)組織開展有益於老同志身心健康的各項文體活動，關心離退休人員生活。
1、堅持正常的門球鍛鍊活動，並且參加了渭南市中省單位門球邀請和市門協舉辦的“建龍杯”門球賽、省公司舉辦的第三屆老年門球賽，均取得了較好的成績。
2、為了慶祝老年節，使老同志過一個歡樂祥和的節日，10月22日我們組織離退休老同志舉辦了新電信大樓登高觀光活動，參觀###電信近年的建設新成就，同時介紹大樓建設情況，企業經營發展情況，還給老同志發放了大樓落實紀念品。
3、組織離退休老年書畫協會開展了以紀念小平同志同志誕辰100周年為內容的書畫活動，老同志揮毫潑墨，將對這位中國改革開放和現代化建設的總設計師，小平同志理論的創立者的懷念之情頃注筆端，用丹青謳歌偉人，紀念偉人，學習偉人，並推薦10幅作品參加了###市老年書畫協會組織的“紀念小平同志同志誕辰100周年書畫展”，2幅作品獲優秀獎。
4、為了確保離退人員身體健康，今年分公司為離退休、內退人員進行了身體健康檢查，總計參加體檢##人。同時對春節和中秋節分別對離退休人員進行節日慰問，組織離退休人員座談會，通報企業生產經營情況，聽取他們的意見和建議。
七、強化安全生產管理，提高安全生產保障能力，努力實現有責事故為零的目標。
安全生產工作，經過廣大員工的共同努力，取得了較好的成績，為通信暢通和確保員工生命安全，為企業持續穩定發展起到了促進和保障作用，基本實現了年初分公司總經理與各單位安全生產第一責任人簽訂的責任目標，重點做了以下幾個方面的工作：
(一)領導重視，齊抓共管，常抓不懈。
分公司領導在緊緊把握生產經營、建設發展的同時，始終把安全生產工作放在重要位置，作為企業穩定發展的大事來抓。特別是郭秦奎總經理把安全生產列入自己工作的議事日程，親自深入生產現場了解情況，解決問題。其它各級領導對安全生產從思想上也引起了足夠的重視，充分認識到安全第一，以人為本的重要性，增強了責任感、使命感和緊迫感，能夠親自安排布置、檢查安全生產工作，大部分安全生產管理人員也盡到了應盡的責任，為生產經營安全發揮了積極的作用，使各項工作能夠順利的進行。
(四)加強車輛安全管理，杜絕交通責任事故。
各單位在車輛管理方面，能夠認真學習，落實有關規章制度，以本著對企業、對員工高度負責的精神，抓好車輛安全管理，##、##等單位在駕駛員中開展了“查思想、查紀律、查制度、查苗頭、查根源、查服務、查用戶滿意度的八查”活動，及時總結經驗教訓，不斷完善車輛安全管理辦法，有效地促進了車輛安全管理，大部分單位實現了無交通責任事故的目標。
(五)積極開展安全生產自查活動。各單位在員工自查自驗，自整自改的基礎上，適時組織人員深入機房、交換點、街道、農村營業網點等現場進行認真的檢查，對查出的問題，能夠及時整改，對一時整改不了的採取有效措施，並落實了責任人。
八、加強自身建設，提高工作效率和人力資源管理水平。
(一)加強思想政治理論學習，強化敬業精神，不斷提高人力資源管理人員的思想政治素質和服務水平。今年以來，在力資源管理人員中開展了以學習政治武裝自己，學習業務提高自己，學習文化充實自己，學習做人完善自己的學習活動，進一步確立人生觀和價值觀，牢固樹立了大局意識和服務意識，真正解決了人力資源管理人員中安於現狀，不思進取的問題，並能在實際工作中學以致用，融會貫通，切實做到了思想穩定，愛崗敬業，務求實效。
(二)加強作風建設，培養良好的服務意識，努力提高工作質量和工作效率。今年重點加強了思想、工作、自我批評和調查研究及為基層員工服務等方面的作風建設，形成了少說空話，多乾實事，言行一致，求真務實的良好風氣，增強了內部凝聚力和戰鬥力，進一步提高了貫徹力和執行力，為基層和員工服務的意識得到了進一步加強，工作質量和工作效率得到了進一步提高。
(三)加強業務學習，努力做好人力資源報表的統計與報送工作。在個人按崗位要求學習業務的知識基礎上，經常組織大家一起學習相關業務特別是PBR等業務知識不斷擴大知識面，使每個同志努力成為本職崗位的內行，熟練掌握有關政策和規定，凡上報統計數字和報送工作，達到內容客觀真實，數據準確及時，為企業人力資源分析和管理提供了可靠依據。
(四)加強信息管理，進一步完善和修改員工信息資料。按照省公司信息升級的要求，分類分層次做好信息維護管理工作，使各類數據更加完整準確。今年主要對員工、幹部、職稱、學歷、內退、教育、勞資、契約和電子學習系統員工數據等信息資料進行了進一步整理和完善。
(五)加強人事檔案管理。今年對各單位的人事檔案，技術檔案進行了清理和檢查，指導和幫助各單位進一步做好人事檔案管理工作，清理和整理檔案###冊，新建檔案##冊，使其檔案資料完整齊全，管理更加規範。
人力資源個人工作總結 篇29
20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業提升發展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動契約法新版規定為契機，完善契約用工管理，創造了一個良好和諧的用人環境;貫徹“提升企業文化、改善員工素質”的原則，進一步發揮人力資源專業管理的紐帶作用，為公司的發展起到了有力的良性文化保障。
面對這即將過去的20xx年，重組後的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之於眾，接受領導及兄弟部門的評價。
一、大力加強部門發展建設，順應公司戰略發展趨勢
1.部門員工內部管理
人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，在部門主管領導王總經理的關注與引導下，部門負責人李經理一直以來不斷加強部門管理規範，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。
1.1不間斷的專業能力提升
人力資源部在部門李經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業知識學習與探討、各模組經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。
1.2內部紀律與職業操守
人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，並要嚴律自身的職業操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門李經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記於心並嚴格執行的標準。
2.人力資源工作模組工作最佳化
人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐並重、涉獵工作層面較廣的管理部門，並且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發展周期，其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模組、薪酬績效模組和員工關係及事務模組。ZUI終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業模組並行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。
3.制度與流程建設
作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優質的管理制度與運作流程。20xx年以來，完成的相關制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規定;考勤假期管理規定;招聘管理規定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規定更新;勞動契約管理規定;檔案信息管理規定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等總計2多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
4.職能創新
人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求，根據人力資源管理的發展趨勢，結合公司人力資源開發與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：
管理理念的創新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業與自身共同成長。
管理機制的創新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發展方向，建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特徵模型系統等具有創新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。
二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰略發展做好鋪墊
對於公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年裡，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。
1.薪酬績效體系改革
從20xx年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業比對及對公司長遠戰略目標的重置定位後，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業核心競爭力及積極影響力、順應企業長遠目標及戰略規劃的重要舉措。
從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。
在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模組在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近6批，1餘人次的訪談調查;1餘人的問卷調查及統計總結;17多個崗位13輪次的評定打分統計及計算;2萬人次的數據信息統計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論，5餘遍的新制度方案細緻入微逐行逐句的研讀修改，多人無數次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘後，合計多人次總計加班超過3工日。ZUI終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。
薪酬體系改革ZUI終方案是公司高層、人力資源部和管理諮詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統計測算，結合外部市場環境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。
此次薪酬改革，基本*了公司原有薪酬評價方式、薪酬發放結構及員工對薪酬發放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節約了成本，可謂是雙贏。
2.績效體系建構
公司成立以來，績效考核工作一直處於摸索的過程，未成體系，不曾連續，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續激勵。針對這種現狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性，先後2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流，設計了通過與項目業績掛鈎*性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。
3.員工職稱技能評定體系的制定
人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之後，又積極跟進，對公司17多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進，並為公司的持續發展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。
4.考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系統的更新換代，保證考勤有效管理所需
公司的考勤管理系統是公司核算員工報酬的一個重要依據，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先後使用測試了三代考勤系統，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等，同時進行了無數次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，ZUI終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統，並於20xx年3月份正式啟用，至今運行良好。基本保障了考勤的科學、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規範的情況出現，為公司節約相關管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及維護
在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先後3次超過2遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規避風險，為員工謀得利益。
三、深具戰略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續發展提供有力保障
公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計畫、實施計畫、完成評估等各個環節嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規範招聘、培訓各程式環節的工作，1%的完成了公司年度人力資源需求計畫、各部門各級人才的招聘配置，充分發揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業人才資源的提供、使用、發展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。
1.完成公司20xx年相關招聘培訓計畫，滿足各部門招聘培訓需求。
20xx年以來，人力資源部先後13次奔赴全國各地1省市招聘現場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5人次，電話通知4餘人次，有效面試達26人次，完成各類人才測試測評17人次，ZUI終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續的辦理;
2.各級人才儲備招聘工作的完成
公司領導*遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業成功的關鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續發展提供了有力保障。
2.1本科及以上學歷應屆畢業生招聘儲備
20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作夥伴，並全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業人才招聘會，選拔面試、審核檢查並錄用接收5名應屆畢業生。
2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備
人力資源部近年來積極與全國各地優秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是20xx年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業選擇，先後與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達2名。
本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的範圍之廣、力度之大、人數之多，均創公司歷史之ZUI。此項戰略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以後相關工作的開展提供了寶貴的經驗。
3.大力完成公司各類培訓需求計畫
3.1充分完成需求計畫，挖掘相關資源
人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓26多人次，其中如超過1餘人次4R執行力培訓、2餘人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業類培訓、超過2人次的各類英語培訓、3餘人次計算機辦公軟體類培訓、3餘人次焊鉚工電工培訓、2餘人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。
3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業生的後續培訓工作
對於新接收錄用的2名高學歷應屆畢業生和2名優秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先後3餘次舉行了相關軍訓、規章制度培訓、職業精神培訓、公司各部門業務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業認知培訓，為日後各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。
3.3勞務招聘與勞務管理
配合各項目生產，協助各部等招聘、審核勞務人員，並修改簽訂相關契約。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過4人。
四、順應時代發展的新時期和諧勞動關係保證，提升企業影響力與知名度
人力資源管理中勞動關係是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關係到企業內員工工作氛圍、人際關係、企業文化、企業形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。
1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理
薪酬績效工作關係員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發放、統計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發放，是公司與員工雙方直接對話的重要平台和ZUI為實際的通道。
人力資源部根據薪酬績效工作過程複雜、專業性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規範、細化了相關工作。
薪酬績效管理工作每月要完成1萬餘條信息量的考勤數據;3餘人次的薪酬費用核算;3餘人次的薪酬條的製作和釘釘發放;每月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近1萬人次和信息量的反覆測算匯總統計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效契約量表的製作考核及結果的匯總分析匯報。
2.員工關係及勞動契約管理
2.1規避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動契約管理辦法
20xx年是國家《新勞動契約法》執行元年，人力資源部回響《新勞動契約法》的章程，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動契約，並且轉變其它員工及新進員工勞動契約周期，對關鍵崗位實行5年契約周期，普通員工實行3年契約周期，規避了相套用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關係，保障了員工利益。
20xx年共完成315份新入職員工契約簽訂工作。完成了公司在職員工188人次契約簽訂。
2.2滿足企業發展需要，吸納優秀技術人才，充分保證了項目生產進度。
2.3接待處理員工爭議1餘人次，化解員工矛盾，和諧勞資關係，提高雙方滿意度，促進合理和諧發展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的ZUI末端管理，為企業形象維護與保持及日後的雙方合作做好鋪墊。
2.4據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。
五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序
為充分發揮人力資源管理人才優勢，提升體系建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創新，完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從20xx年6月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模組台帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績效管理各模組的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先後5次5餘人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、契約信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
六、積極開展各類項目活動，提升企業文化
人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業知識在企業內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練、執行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業務相關的項目活動，極大的提升規範了員工職業面貌，改善引導了企業工作氛圍，延伸提升了企業文化。
七、部門工作展望
人力資源部，作為企業的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。
20xx年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計畫分析，有效實施各項人員配置及發展計畫;
繼續落實改革後的薪酬績效體系的執行，使改革成果得以有效發揮、實踐和實現;
不斷做好員工關係事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業文化建構工作，切實改善員工與企業的關係。
回顧20xx，我們欣然坦然，展望20xx，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下，緊緊圍繞20xx年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮鬥致力於滿足企業戰略發展的需要，立足企業，節約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。
人力資源個人工作總結 篇30
20_年，隨著對人力工作的逐漸熟悉和深入，我對人力資源工作有了更深刻的體會和理解。一年來，本人在部門領導的悉心指導及同事的協同配合下，密切結合部門的年度績效目標，結合崗位自身職責和年度績效要求開展工作，重點做好薪酬福利管理、績效管理、員工關係工作和部門基礎管理工作。現將工作匯報如下：
一、各項工作開展情況。
完善制度，使各項工作程式化、標準化。
今年年初，根據公司組織架構調整及國家和地方關於勞動政策的調整，重新審視與修訂了人力資源9項制度，完成相關表單調整並發布，確保制度合法合規，規避勞動風險，同時最佳化流程，提高效率。
不足/解決方案：
人力資源政策法規的理解和套用方面我仍有待加強和提升。唯有自己了解和吃透人力資源的相關政策法規，才能將勞動關係管理、薪酬福利等工作做的更為專業，才能更好地讓員工信服和為其服務。
二、修訂與完善崗位說明書。
今年3月，根據公司組織架構調整，部門組織各部門崗位人員進行了崗位說明書整理、修訂工作。後續也根據各部門實際情況，再零星進行了相應的調整。崗位說明書的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會開展的的工作，但確實崗位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源的管理起著十分重要的基礎作用。
不足/解決方案：
目前每年初周期性的修訂工作已形成習慣，組織地及時、有序，但當有新增崗位或既定崗位職能發生重大變更時，相應的修訂工作還未形成良好的跟蹤和指導機制，還需加強時效性，幫助員工快速了解職責要求，明確其專業能力的提升路徑。
三、加強績效管理。
為充分調動員工的積極性，加強績效管理過程，提升工作效率，3月協同辦公室修訂出台了《績效管理考核辦法》，同時針對月度績效考核中存在的問題，逐步完善崗位績效考核體系。3月，組織各部門崗位人員重新修訂了月度績效評價細則。
不足/解決方案：
通過對績效管理模組的關注和思考，發現一方面員工對月度績效考核的重視還需提高，計畫和總結填寫的及時性需加強，同時目前公司部門負責人對員工的月度考核還缺少考核的過程監控及溝通。我想在下一年的工作中需進一步完善績效管理，一方面可計畫每季度組織開展員工對績效考核滿意度的調查，通過隨機選擇員工發放問卷，了解員工對績效考核過程與結果的看法或意見;二是要提醒各部門負責人加強對員工工作過程的監督與管理，在月度考核過程中記錄關鍵事件(主要優點和主要缺點)。通過記錄，能夠更好的發現問題並及時發現員工的點滴進步，體現乾好乾壞不一樣，從而充分調動員工工作的積極性。
四、薪酬福利管理。
薪酬、福利工作對是人力資源的一項日常性重點工作。年初，我們全面審視原有個性化激勵機制，完成對20_年度6項個性化激勵政策細則的修訂與完善，廢除2項個性化激勵，最佳化了個性化激勵體系的激勵方式和激勵力度，更有效地調動了員工的積極性。3月，根據集團及產業工資工效掛鈎工資管理辦法及薪酬體系要求，完成20_年度工資總額基數核定及再次分配方案。5月底基於管理公司對職能類員工薪酬體系變革，及時完成了職能類員工薪酬體系切換工作，組織員工開展薪酬宣貫會，傳達了公司高管對員工薪資福利的關注，向員工傳遞了管理層的關懷。同時於都積極落實員工薪酬福利事宜，根據業務的時間節點，月度積極做好員工的薪酬發放及社保、公積金及年金的動態管理工作;及時為入職和離職的員工做好福利的轉移、變更工作。
五、積極落實其他工作。
人力資源部門的日常工作還涉及到各個層面和許多不可預見的工作任務，這些臨時性的工作和日常的基礎管理雖多是事務性和流程性的內容，但都較好的完成了各項日常工作，達到基礎管理各項要求。