人力資源年度個人工作總結 篇1
根據市公司黨委的安排部署，我將自我履職以來的工作和思想狀況進行總結，現向各位領導和同事述職，請審議。
一、端正態度，忠實履行工作職責
綜合部工作職責繁雜，臨時性、不確定性因素較多。為了合理有效處理這些工作，去年以來，我和部門同事圍繞公司整體工作思路和目標，用心主動開展各項工作。
一是公文流轉實現自動化。經過前期充分的工作準備，oa自動化辦公系統於去年年初在我公司全面套用。這項工作得到信息技術部的大力支持，他們在本部門工作任務十分繁重的狀況下，專門抽調技術力量對全市系統辦公電腦進行設備調試、軟體安裝，對人員進行綜合培訓。辦公室得以透過oa系統及時將檔案分發督辦，有效縮短了公文流轉時間，並限度地減少了紙質檔案的使用，降低了管理成本。
二是單證管理實現規範化。單證管理納入辦公室後，我們按照公司領導的指示和合規經營的要求，研究制定了《單證管理制度》，對單證征訂、發放、使用和管理等各個流程進行規範，加大重點環節的管控力度和職責意識。在單證費用結算方面，我們推陳出新，堅持對印刷廠和基層公司按訂單結算，並根據各支公司單證需求變化及時進行內部調配，在確保有單可用的同時，有效杜絕了單證征訂的隨意性和浪費現象。
三是人力資源管理實現科學化。為適應《勞動契約法》及相關法規的要求，我們在對全市系統編外用工行為進行規範的基礎上，把在編員工和勞務派遣員工的全部信息錄入系統，實現系統調配和管理，凡是發生人員、崗位、職務變動以及人員調離等狀況，都要在系統上做出及時的變更和調整，實現了數據隨時更新的動態管理模式。應對各部門不斷調整變化的人員需求，我們有效行使招錄職能，嚴格把關，堅持原則，儘可能消除各種人為因素的干擾和影響，把一大批優秀員工選派到公司各個層面，成為推動機關部門運轉的重要力量。
四是宣傳工作實現常態化。我們把全市系統的內部信息平台作為我們的宣傳陣地，不斷加大信息編採和報送力度。省公司信息刊載量由XX年的15條、20xx年的22條，提高至20xx年的108條，列全省系統第一位。20xx年省公司信息考核機制調整後，雞西公司在省公司區域網路上刊發數量仍然到達36篇，在總公司信息網上刊發信息3篇，持續全省各市地公司的先進水平。此外，我們還注重加強與地方媒體的合作，與全市九大新聞媒體建立良好的合作關係，隨時隨地對公司重大活動及服務新策進行宣傳報導。三年間共播發新聞稿件和軟性宣傳文章近百篇次，制播專題片四部。僅去年一年就在地方媒體刊發稿件18篇，交通台、人民台播發新聞8次，《中國保險報》刊發稿件2篇，《生活進行時》欄目專題1期，較好地提升了公司的外部形象和公眾認知度。
二、顧全大局，用心協調公共關係
我把務實合作當作推動綜合部工作目標落實的手段，堅持樹立大局觀念和整體意識。去年2月份在全市系統pose機安裝調試、4月份金融行業經營審計、5月份政策性保險專項檢查和全市系統行銷員代理資格考試、7月份鏡泊峽谷半年會議和瀋陽稽核中心專項稽查、8月份地稅局稅查驗及10月份出單中心建設，以及全年5次大型宣傳活動中，我們與機關各部門之間密切協作、通力配合，較好地完成了各項工作任務。在外部溝通方面，我們用心協調xx部門檢查、促成與xx局歷史欠賬抵抹、減少和xx部門費用征繳以及提升公司評議等級，我都竭盡全力做好協調與平衡，力爭使問題得到圓滿解決。
三、擺正位置，真心實意帶給服務
在工作中，我把公司領導提出的機關為基層服務的要求落實到行動中，用心為基層工作帶給力所能及的服務。日常中凡是基層公司向我和綜合部提出的合理要求，我堅持做到有問必答、有求必應，即使是我職責範圍內難以解決的問題，我也會儘量協調相關部門及人員幫忙解決。一年間，涉及到基層公司無論是戶外宣傳圖版設計、室內形象牆構圖，還是投標書編寫、與職能部門檢查溝通，我都做到全力以赴、毫無保留。儘管有些工作取得的效果極其有限，但是我能用行動讓大家感受到我為之服務的誠意。自去年9月中旬全市系統二級法人印信收歸分公司統一管理後，審核基層公司用印工作量驟然增加。基層人員到市公司辦事大多來去匆忙，難免對用印審批程式有所疏忽。我在堅持執行用印規定的同時，充分體諒他們的辛苦，用心主動幫忙他們溝通，儘量在第一時間把問題消化解決，最終到達既消除用印風險，又能免去他們的奔波之累。
四、以誠相待，和諧處理同事關係
長期以來，無論我在哪個崗位，無論我從事什麼工作，我都能做到平等地對待每一位同事和員工，嚴以律己，寬以待人，維護團結，善於溝通，做到聽話不傳話、補台不拆台、化解矛盾不製造矛盾。在本部門同事之間做到工作時間認真緊張、工作之餘和諧愉快;對於機關同事和基層人員做到熱情周到;對於外來人員和電話詢問，儘量做到一站式解決，讓大家充分感受到人保公司的規範化和職責心。
轉眼間，從XX年6月18日來公司報到，至今已經過去了3年零6個月加12天。期間，我時時刻刻都能聽到、看到、感受到一種強大的、負職責的力量在推動雞西公司的事業不斷前進。在這一進程中，始終得到領導、同事、朋友的關心、幫忙和支持的我，也逐漸成長成熟和進步。在此，我誠懇地向各位道一聲多謝。
與此同時，作為一個普通的社會人，我的身上也存在很多不足。在我的價值得不到認可時，我也曾一度消沉;在我的利益得不到主張時，我也曾悲觀失望;在我的工作得不到理解時，我也曾怨天尤人;在我的難題得不到破解時，我也曾試圖放下。但是，每當我面臨壓力和困難，我總能及時感受到來自公司各位領導的關懷和包容，感受到來自機關和基層朋友的支持和鼓勵，感受到來自身邊同事的理解和幫忙，就象是一股股暖流推動我不斷向前，成為我克服困難、頑強前進的動力。
今年，我將繼續協同部門全體員工牢固樹立“三服務”意識，圍繞市公司總體發展思路和目標，繼續轉變思維、創新方法，在辦公室職責履行、人力資源合理配置、政策信息調研反饋等方面謀求新突破，在自身素質和服務潛力上實現新提高，在工作績效和成果上爭取新跨越，圓滿完成公司領導交辦的各項工作任務。
人力資源年度個人工作總結 篇2
20xx年我人力資源部按照公司“戰略發展規劃”規劃，以溫剛總經理提出的“大境界、大氣量、大格局”的胸懷和抱負為指引，以繼續夯實、強大管理和經濟兩個基礎為主要任務，不斷完善和提升了人力資源管理的層次和水平。在堅持“掌控總量，提高質量”、“立足培養，多管齊下”、“分類管理，分類實施”、“突出重點，儲備骨幹”“德才兼備，全面發展”、“以人為本，制度保障”的原則下，緊緊圍繞人力資源工作會議制定的《二〇一四年人力資源管理工作要點》開展工作。
一、20xx年人力資源基礎工作和創新工作
(一)人力資源狀況
1。截止20xx年12月底在冊2105人，在崗1374人。
2。繼續完善人力資源開發與管理體系，發揮人力資源部門在人力資源配置中的主導作用，促進現代人力資源在企業內部合理分布，引導職工的合理、有序流動。截止20xx年12月底，自然減員126人，其中終止契約11人，解除契約18人，退休46人，調出40人，死亡5人，去失業所6人。招收新學生136人(其中4名研究生)，調入26人，內部調動82人。
3。組織136人參加新職工轉正定級考試，透過102人，補考34人。
4。一、二級建造師註冊207人，其中一級建造師註冊53人(變更1人)，二級建造師註冊154人，繼續教育120人次。
5。新年伊始，我人力資源部根據公司發展總體規劃，分層次、分專業制訂了近期人才引進計畫，在堅持人才引進的適用性、引進與公司發展速度同步性，現實使用與發展需求兼顧的原則下，分別舉辦了理工大碩士研究生專場面試、山西大學碩士研究生專場面試以及公司內部職工競聘崗位面試。
面試本著公平公正的原則，吸收人才和雙向選取的態度來進行，面試中的試題具有較強的專業性，同時也兼顧了其他各方面綜合素質的考核，獲得了較好的收效，考官採取分別打分的制度實現了考試成績的量化，同時也保證了打分的公平性。
(1)專場面試
站在公司長遠發展的高度，為打造一支專業技術隊伍，我人力資源部針對本科及碩士研究生舉辦了專場面試，因為他們理論知識相比較較紮實，素質高，理解新事物的潛力強，是我公司目前急需的專業技術人才。
本次面試採取的是結構化面試，每位面試的考生按順序依次進入面試考場，首先，每位考官針對考生的綜合分析潛力、言語表達潛力、應變潛力、計畫組織與協調潛力、人際交往潛力、報名動機與職位匹配性、舉止儀表等方面綜合考察應試者;然後，對每位考官實行獨立打分制度，保證了面試的公平性。
(2)公司內部職工競聘崗位面試
機關各部室結合本部門的實際工作需要，以工作量分析為依據前提，填寫《空崗需求申請表》，並附有各崗人員的《職位說明書》。透過公司外網、區域網路、電子屏、QQ群郵件以及下發檔案等渠道發布競崗信息，確保信息及時準確的發布。
6。考察任免領導幹部33人次。
(二)工資支付狀況
截止20xx年12月底我公司應付職工工資總額3780。2327萬元，無拖欠職工工資狀況，增長率31。5%。
(三)各項社會保險狀況
1。完成特困企業醫療保險的申報、審核和認定全部過程，完成基數審核並再次獲政府醫療補助177。6萬元。
2。完成了新參加工作216名職工的參保審核申報工作，醫療手冊正在發放中。
3。完成補做和新參保167名職工照片掃描、醫療保險IC卡和醫療保險手冊申報和製作，並已下發。
4。按時完成了社會保障卡的更新工作，總計3730人。
5。完成20xx年度離休職工工資、醫療保險財政補貼的申報和資金到位工作，並使離休幹部基本生活和看病就醫得以保證，上年離休幹部個人帳戶節餘得以順利退付。
6。完成部分職工醫療保險費的報銷審批工作，剩餘部分由於未按照醫療保險制度規定執行，致使不能正常報銷。
7。參加失業和醫療保險中心舉辦的有關業務和政策培訓工作，並使其有關業務得以處理。
8。生育保險報銷16人。
9。完成了崔衛斌工傷保險的待遇。
10。為了減輕公司負擔，保障我“五七”家屬工的合法權益，我人力資源部透過電子屏、到社區張貼通知等渠道用心發布訊息，透過各種途徑與“五七”家屬工一齊尋找20多年前的原始檔案和相關資料，並與太原市社保中心及時聯繫，現以辦理了兩批批“五七”家屬工共67人參加養老保險及醫療。
11。離退休人員狀況，公司服務對象2819人，其中離退休人員33人(享受副廳1人，處級2人，副處級22人，科級8人)，建國前13人，軍轉乾15人，退休2420人，退職5人;遺屬共490人，其中社保遺屬366人，企業負擔遺屬124人。
(四)勞務管理
1。關注勞務隊的用工手續，及時簽訂契約，不定期的對農民工工資發放狀況進行檢查，確保農民工的工資能及時發放。
2。協助省勞動監察總隊進行了勞務用工專項和最低工資標準執行專項執法檢查。
3。在人力資源和社會保障部進行了《山西二建勞動用工備案》，並在省勞動監察總隊進行了《山西二建勞動保障年檢》，保證了我公司用工的合法性。
(五)加強自身建設
1。今年4月，公司召開了本年度人力資源管理工作會議，並編寫了《20xx年人力資源管理工作要點》安排了全年的工作重點和要點，使各基層人力資源管理員對自我的工作清晰明了。
2。我人力資源部在5月組織了人力資源管理員技能比武，目的是為了提高人力資源人員的自身的素養，採取的是自學與出題相結合、理論和實際相結合的方式，此次技能比武注重實際操作，出題以實際工作為標準，人力資源管理員的日常工作占到總成績的40%，而理論考試占60%，規範了人力資源管理員的工作行為。
3。我人力資源部繼續完善了《山西二建人力資源管理工作指導手冊》的相關資料，指導基層人力資源管理員的工作，加快了人力資源管理員的成才速度。
(六)人力資源培訓與開發
今年年初，我人力資源部針對公司實際編寫了《山西二建培訓計畫》，將重點打造一支專業強、素質高的內訓師團隊。本著“每個個體生命自身的成長曆程發展的需要”，在內部培訓進行有效、有序的同時，同時兼顧高質量的外部培訓。
1。為了提高企業管理人員的法律水平，預防因法律知識的欠缺導致個人被法律追究和給企業帶來不必要的損失。我人力資源部邀請郝曉明律師和張保新律師對經營開發部全體人員、分公司經理、分公司經營經理、項目經理等進行了培訓。
(1)郝曉明(公司法律顧問，山西成誠律師事務所律師)主講題目《以人民法院判例，談竣工結算風險防範》。透過對人民法院審理的一則生效判例，分析施工企業在具備哪些條件下，才能夠成就“發包人收到承包人送達的結算資料和結算報告後，在約定的期限內不答覆或未提出修改意見，視為對結算報告的認可”，在雙方發生結算糾紛提起訴訟後，人民法院可判決“以送審價為準”。
透過案例解析，幫忙項目管理人員了解和掌握有關法律、司法解釋規定等建設工程專業法律知識，在竣工結算過程中，充分維護和行使契約權利，避免人為失誤喪失權利，防止工程結算糾紛的發生。
(2)張保新律師(北京中倫文德太原律師事務所律師)主講題目《建築施工企業的法律風險防範與控制》，透過以案說法形式，從建築施工企業生產過程中企業和企業管理人員可能面臨的刑事、民事、行政三大方面職責予以歸納闡述。主要有：企業管理人員在經營過程中可能被追究刑事職責的罪名及企業重大事故的應急處理;企業經營過程非契約因素引起民事職責的風險及預防;企業因違反法律、法規的規定可能面臨的行政處罰及應對方法。透過講解法律知識並結合具體案例，旨在提高企業管理人員的法律水平，預防因法律知識的欠缺導致個人被法律追究和給企業帶來不必要的損失。
2。為推動公司戰略發展規劃的全面實施，同時使人力資源管理上升到公司人才戰略的高度，針對公司不在崗人員問題，由我人力資源部靳建輝部長擔任講師，對基層人力資源管理員進行了集中培訓。靳部長採取一種全新的互動式教學，現場進行情景模擬，在互動中加深溝通技巧的訓練，每個人既是參與者也是評審，使每個人力資源管理員更生動、深刻地掌握方式和方法。
3。為了使公司中高層團隊的戰略思維突破，使公司文化戰略、業務戰略、核心競爭潛力戰略植入公司的持續發展基因，為此藉助國內秀的實戰專家錫恩的團隊力量，來提升我公司團隊的管理潛力、戰略思維、盈利潛力。經我公司領導研究決定並與錫恩公司高層協商同意，在晉祠國賓館舉辦了為期三天兩夜的《中國高端戰略實戰——山西二建總裁班》，由北京錫恩公司姜汝祥博士親自授課。培訓後又修改了畫冊，在招聘、投標中套用，宣傳了企業文化。
4。我人力資源部與山西大講堂合作，特邀王立群教授(現任河南大學文學院教授、中國古典文獻學博士生導師、中國《史記》研究會顧問、中國《文選》學會副會長等職)講授《中國傳統文化與現代企業管理》、程社明(現任南開大學MBA中心教授、研究生導師，清華大學職業經理訓練中心特聘教授，北京家和業諮詢有限公司董事長)講授《職業生涯管理與規劃》、王文良教授講授《行銷戰略與創新》，三位教授都是實踐派的企業管理研究者，有著豐富的實際經驗和紮實的理論知識。這是清華大學二十一世紀管理思維創新總裁研修班再次走進我們山西二建進行培訓。參加這次學習的不僅僅有我單位的中高層領導，同時還有來自我省清華總裁研修班的其他同學們。清華總裁班走進我們山西二建，既是一次宣傳自我的機會，同時也增強了我們與省內各企業之間企業文化的交流，為企業之間的互動搭建了良好的溝通平台。
5。為了更好的使公司職工的下一代能快樂的成長，我人力資源部兩次組織部分職工共150人次參加了有著“親子教育第一人”的董進宇博士主講的《喚醒心中的巨人》，使得參加培訓的職工清晰、明了親職教育的謎底，掌握了一套全新的親職教育理念和方法。
6。按照《山西二建20xx年培訓計畫》有條不紊的進行各項內部培訓。在保證培訓質量的前提下，有選取的進行外部培訓。人力資源部按照公司培訓整體安排，對每一個學員學習資料與專業相關的3本書加500字心得體會，也就是“13500培訓工程”，將學習專業知識構成一種終生學習的習慣，成為一種挖掘潛力、體現個性、訓練學習的方式。
7。公司年底正在對今年新分配的職工進行集中脫產技能培訓，將公司工程專業技術人員培訓落到了實處，使培訓工作規範化、系統化、常態化，我們力求打造“黃埔軍校”。透過短期的、系統的、集中強化培訓，使新參加工作畢業新生儘快掌握初級專業技能，為以後的進步與發展奠定了良好的知識與技能基礎，以滿足公司與基層日益擴大的專業技術人才需求。
(七)檔案管理
整理新職工檔案204卷、檔案掛靠15卷、整理離退休人員待遇審批表91卷、整理助工人員資料93卷、技術人員資料93卷;
(八)勞動契約簽訂
新職工簽訂契約217人，續簽契約367人，勞動契約簽訂率100%。
(九)計畫生育工作
20xx年10月，計畫生育工作進入人力資源部的工作範疇。針對工作中遇到的實際問題，從辦事程式上進行了進一步的規範，並對各類證明進行了統一的編寫並建立了台帳，在提高了工作效率的同時也規範了此項工作。
(十)公章管理
除一些常規使用公章的狀況外，對人力資源部以及計畫生育辦公室的公章使用管理進行了更加嚴格的管理，職責到人，並對相關的書面材料進行了保存，同時對兩項公章的使用台帳進行了嚴格的登記，從而全面的樹立了公章的性和法律效應。
(十一)處理各種勞動爭議
1。為了防患未然，我們平時就個性關注勞務隊農民工的用工手續。處理農民工勞動爭議7起，我人力資源部果斷採取措施，分清職責，沒有構成立案，使農民工事件遏制在萌芽中。
2。全年接待來訪職工200餘人，大部分為不在崗職工，在保證穩定地前提下，妥善處理與他們發生各種勞動爭議，沒有構成群體性事件。
二、人力資源管理工作的難點和重點
1。欠繳社會保險已成為公司的主要和重大問題。今年我們雖然加大力度很抓清欠、上繳工作。截止12月底，20xx年各項社會保險費當年不欠，並補繳往年社會保險費300萬元，但仍累計欠繳往年養老保險費2186。96萬元、欠繳失業保險費437。6萬元，總計2624。56元，還需繼續做為難點工作進行。
2。加大不在崗人員的清理工作。合理清理不在崗人員120人，截止11月底，仍有不在崗人員730人，各基層單位已經著手處理不在崗人員，此項工作將作為歷史遺留問題重點解決，在保證穩定的前提下，全年合理減員到達總公司下達的指標。
三、人力資源部明年工作安排
1。加大力度“消腫”，減少不在崗人員。大力解決歷史遺留問題，個性是涉及到職工切身利益的問題。全年合理減員人數到達總公司目標，要求各基層單位實現公司人力資源管理工作會議上確定的減員目標。
2。繼續提高職工的工資待遇，重點向低收入者傾斜，到達總公司下達的工資增長的指標。
3。對公司機關考核標準細化，並加大落實力度、細化管理過程。
4。加大力度很抓社會保險清欠、上繳工作，確保當年不欠繳各項社會保險，並逐步補繳往年欠費。
5。提高內訓師自身的業務知識，進一步強大內訓師隊伍，讓他們透過經驗沉澱，找到關鍵並構成系統，最終設計出培訓課件，建立一個高素質、高水平、高學歷的山西二建內訓師團隊。
6。落實“導師帶徒”制度，完善細部做法。
7。為公司資質升級，完善證件支持系統，挖掘人才，“不拘一格求才”、“看水平、不看文憑”，引入競爭機制，精心培養，加快專業人才隊伍的建設。
明年我人力資源部全體人員將繼續持續高漲的工作熱情，以認真的工作態度，腳踏實地地服務好各基層單位，並在工作中時刻注意創新工作方式、工作資料，不斷提高工作效率，以最小的成本確保完成20xx年全年的工作任務，努力營造以人為本的氛圍，使每個職工的生命品質得到的改善，讓職工過得“舒心、健康、富裕、快樂”!
人力資源年度個人工作總結 篇3
1、認真落實和執行省公司關於加強和推動績效管理工作的指導性意見，起草《____分公司績效考核管理辦法》，組織並與各部門進行全面的溝通與協調工作，經公司相關會議討論通過後，認真組織、落實和實施了對部門的績效考核工作，並與近期按省公司要求的時間進度，全面推行了對員工的績效考核管理工作。
2、加強了對勞務人員的崗位考核與管理工作，在勞務契約到期前，配合各業務部門對現崗勞務工工作情況進行全面崗位考核與崗位評價，在____中心區營業員崗位，引入崗位竟爭機制，開展了崗位競聘工作，實行未位淘汰制，對於不能繼續適合崗位工作的7名勞務人員，及時終止了勞務契約，促進了勞務人員愛崗敬業的積極性。
3、組織、實施了對數據業務經理及相關營業員崗位人員的招聘與培訓指導工作，經公司考核委員會嚴格的考核，在70餘名應試者中，經過筆試、綜合面試、微機操作等三輪層層篩選，擇優選聘13位同志，經崗前培訓及考核，現已達到其相關營業員、數據業務經理的崗位要求，目前已上崗工作。由於注重綜合素質，新聘人員很快適應崗位工作，受到業務部門的歡迎和肯定。
4、加強幹部管理工作，落實公司相關幹部管理崗位調整工作，並及時跟蹤新到任幹部崗位工作情況，幫助相關幹部適應崗位工作變化，達到崗位要求，同時，注意加強思想工作，對部分幹部崗位工作變動中，出現的思想波動都能從公司發展的大局出發，注意引導和幫助相關人員，使其理解和支持公司的工作安排，鼓勵幹部在工作中，邊學習，邊成長，一切以乾好本職工作為前提，以工作績效去贏得各方的認知，實現自身價值。
5、根據部門人員的個性、特長及工作的關聯性，適時的調整了部門內部相關工作職責和工作範圍，縷順了工作，最大限度的發揮部門人員的工作潛力，按時完成了工資、工作績效考核、季度獎金的兌現以及養老保險、住房公積金的扣繳、各類報表的報送、人力資源信息修改、補充等項工作。
7、在總經理的全力支持下，積極與地方協調，使地方同意我公司提出的關於醫療保險按月以1000元為基數的提取扣繳比例，年為企業節約繳納金30多萬元，從而維護了企業和員工的切身利益，在住房公積金扣繳方面，及時向公司總經理匯報，取得了領導的支持，按企業個人都參照20%的比例進行扣繳。凡是涉及到員工切身利益之事，能認真向領導如實匯報員工的想法。使領導能及時了解員工的想法，領導的適時決策，增加了員工的滿意度，起到了中層幹部應發揮的上下溝通，下情上達和上情下貫的銜接作用。
8、認真履行崗位工作職責，嚴於律已，在省公司組織人事幹部“樹組工幹部形象、做公道正派表率”的徵文活動中的《淺談堅持公道正派是做好組織人事工作的根本保障》一文被省公司推薦，代表省公司組工幹部徵文，參加集團公司的徵文活動。
9、樹立職能部門為經營、為生產一線服務的理念，對經營、網路和生產一線提出的各種問題，都能認真對待，善於傾聽業務部門的各種意見和建議，對於職責範圍內的事情，都能認真對待及時解決，同時，對於超許可權範圍的問題，也能及時向領導請示，經批准後及時協調溝通。
10、近期根據公司的發展情況，認真落實公司相關區、縣營業員、基站維護員、數據業務經理的勞務工招聘工作，由於此次招聘人員達43人之多，為聘用到較高素質人才，積極與市人才交流中心等相關部門聯繫、溝通，現黑龍江大學____分校已有應界畢業生30餘人集體報名準備應試，同時，市人才交流中心將首次與企業合作，將在11月18日在市人才交流中心，與我公司共同舉辦人才專場招聘會，廣告信息的發布及場地，均由市人才交流中心負責提供，不僅提高了公司的宣傳度，也為下步提高招聘工作質量，開了一個好頭。
總之，在總經理的領導下，我在崗位工作中確實能盡職盡責完成崗位工作，取得一定的工作成績，但自已經過總結和思考，也明顯的感到自已還有很多需要加以注意和改進的地方，一是要注意工作的方式方法，嚴格管理是對的，工作中應改正急躁情緒，特別是注意不能將工作中的急躁情緒傳遞和帶給部門下屬人員，應體諒和尊重個體的差異性。二是關注和加強與部門間的溝通工作，發現問題應主動溝通，當出現沒按工作程式溝通的問題時，不能按部就班重注工作程式，而應以解決問題為出發點，從而最大限度的減少工作失誤。下步工作重點是：認真做好崗位管理、績效管理工作，努力加強和做好人力資源提升項目工作，為公司經營和生產發展，做好支撐與服務。
人力資源年度個人工作總結 篇4
年終歲末，緊張繁忙的一年即將過去，新的挑戰又在眼前，在國一金典這個大家庭里讓我得到了更多的鍛鍊，學習了更多的知識，積累了更多的經驗，總結這一年的工作情況，真的讓我受益匪淺。
就總部人力資源部門來講，公司本年度上半年由於人手不足，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細緻化，隨著人力資源部隊伍的慢慢壯大，引進了專業人才，使專業水平得到了很大的提高，人力資源建設也正在逐步走向流程化、規範化，促使部門的職能作用得到更加明確的體現。
公司領導對人力資源部的建設極為支持與關心，這對部門相關制度的建立與具體實施起到了關鍵的推動作用，這對於人力資源部同事來說也無疑是最大的強心劑。過去，大家或許對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪裡。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司領導及各部門絕大多數人的認可與支持。
就我個人而言，自20__年1月6日入職公司人事助理職位以來，由起初對公司情況及工作情況的不熟悉到儘快地適應公司環境，融入公司及團隊，同時在工作方面也取得了一定的進展，也得到了領導及同事的認可。我的本職工作主要負責人力資源里的薪酬績效模組，同時涉及招聘、培訓、員工關係方面的工作。下面我將針對這幾個方面對本年度的整體工作作出一下總結與闡述：
一、分公司人事工作對接與管理
由於分公司數量較多，總部為了統一規範與管理分公司，實行了區域化管理的政策及制度，全國分公司分為3個基本區域，有相應負責人具體負責，有效提升了公司整體效率，加強了各項制度實施的落實力度。為此，我制定了分公司人事人員周度、月度工作的具體規範與工作流程，即《分公司人事工作時間節點表》，使分公司人事工作更加有條理，實現與總部的實時對接與制度的同步實施。主要包含以下幾個方面：
1、薪資制度及發放流程
為能確保分公司及時上報總部薪資報表，包含員工基本工資報表，員工PK獎金與區域獎金以及員工的月度提成工資等薪資報表，以備總部人力資源部各區
域負責人進行逐級審核，故制定了分公司人事製作薪資報表及相關材料的準備時間，使其根據時間節點安排及時、準確地上報各區域負責人。通過區域化制度的執行，分公司人事工作更加有條理，大大提高了工作效率。
2、分公司日常工作安排
分公司人事人員日常工作涉及招聘、培訓、薪資績效、員工關係等各個方面，我主要負責對接分公司員工花名冊、通訊錄、股東信息以及員工晉升、勞動契約等事項的更新與監督工作。為此，制定了一套詳細的工作計畫表，以供分公司人事人員參考與使用，有效提升了工作效率。
二、負責管理員工勞動契約，辦理勞動用工及相關手續
到目前為止，勞動契約的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，在年末之際，總部就公司全員進行了契約清理工作，已經做到全員勞動契約制，並進一步核查與完善，目前此項工作已經順利完成。
另外，對於分公司人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日後的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況，填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
人力資源年度個人工作總結 篇5
xx年的工作快要結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規範化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計畫，按月做出預算及工作計畫，提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：
一、公司基本人力狀況分析
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數對比：
相比於上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由於財務組合併至集團財務中心，故減少;研發部由於部分項目暫時擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。
學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處於成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨於成熟，可以加強企業文化的薰陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。人力資源年度工作總結性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數據分析
1、招聘完成率分析。
除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。
本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要最佳化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從xx年-xx年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網路招聘，99.9%的招聘來源於前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能儘快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網路招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源於內部員工的推薦。後續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬於被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整後部分被淘汰的，52%屬於主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。
改善措施：
(1)最佳化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，儘可能與應聘者明確試用期前後薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。
(2)完善公司制度，儘可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。
三、培訓工作總結
xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和最佳化“夥伴制度”。
“夥伴制度”其實跟導師制差不多，“夥伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“夥伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，並引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內,“夥伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“夥伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“夥伴”，今年在“夥伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“夥伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“夥伴”，員工轉正後不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;夥伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立台賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
四、企業文化活動組織
1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、桌球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。
2、下午茶計畫。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閒區提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、配合集團公司微信公眾平台的建設。微信平台會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。
企業文化建設這一塊，公司更多的是依託集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。後續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。
以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以後的工作中，人力資源部將繼續結合公司戰略發展規劃，不斷完善和最佳化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創業團隊!
人力資源年度個人工作總結 篇6
20xx年上半年人事局，我人事局在市委、市政府的正確領導和上級人事部門的具體指導下，貫徹市委經濟工作會議精神，圍繞市委、市政府確定的目標責任和本局工作思路，以保持共產黨員先進性教育活動為契機，著力加強全市幹部隊伍建設，推進人才強市戰略，認真履行工作職能，全面促進人事人才工作為經濟建設和社會發展服務，各項工作進展順利，取得初步成效。
一、創新人事管理機制，公務員隊伍建設有新的突破
1、建立績效考核機制，抓好全市幹部隊伍日常考核工作。經過深入調研，出台20xx年全市考核工作意見，建立以績效考核為重點的考核機制，以實績論英雄，以成效定獎懲，改革了以往考核採取背靠背打分、投票表決等作法。明確規定績效考核不合格，綜合考核不合格;績效考核優秀，才具備綜合考核評優資格。要求各單位依據考核結果，拉開各等次獎金分配差距10%-20%，實行獎優罰劣。各科室每個季度對所聯繫單位日常考核工作進行一次以上督促檢查，及時收集情況。6月份，由四名局領導各帶一個組，對全市日常考核工作進行了一次全面督查，推介了一批典型，發現了存在問題，指出了努力方向，確保後階段考核工作平衡推進。
2、全面推行競爭上崗，增強機關事業單位活力。與市委組織部聯合下發《關於做好機關單位中層幹部競爭上崗工作的通知》，規定中層崗位出現空缺，一律實行競爭上崗，採取公布職位、公開報名、資格審查、組織考試、演講答辯、組織考察等規範的程式進行，一般幹部雙向選擇，競聘上崗，進一步調動積極性，增強隊伍活力，形成競爭擇優的激勵機制。全市60多個機關事業單位開展了競爭上崗，競聘中層職位500多個;不少單位結合競爭上崗，在單位內部實行了輪崗。
3、貫徹競爭擇優機制，組織公務員考試錄用工作。組織我市鄉鎮機關60個職位的考試錄用工作，經審查有316人符合報考資格，按照“公開平等、競爭擇優”的原則，組織了筆試、面試、體檢等工作，紀檢、組織部門全程參與，整個招考工作組織嚴密、程式到位，獲得了長沙市人事局的充分肯定，也贏得了考生的好評。
4、強化能力素質提升，推進幹部教育培訓工作。按照《國家公務員暫行條例》的要求和上級人事部門部署，認真履行職能，切實加強幹部能力建設。認真組織好市委幹部教育領導小組安排的培訓工作，制定了全年培訓計畫，開展了鄉鎮幹部法律法規、專技人員權益保護、全國計算機考試、人事幹部工資業務、電子政務等培訓項目。狠抓辦班管理，確保培訓質量。
5、學習宣傳《公務員法》，強化公務員執政能力和依法行政能力建設。組織人事幹部學習宣傳貫徹《公務員法》，印發學習資料，在xx人事人才網上建立學習宣傳專欄，每周開展一次學習討論，並帶動全市人事幹部和公務員認真學習《公務員法》，堅持依法行政，提高公務員隊伍的執政能力。
二、推進人才強市戰略，服務經濟社會發展有新的舉措
1、勇於創新，健全人才工作機制。4月份召開市委人才工作領導小組成員會議，研究確定了20xx年全市人才工作要點、黨政幹部聯繫人才制度、政府雇員制度、幹部交流方案、職業經理人培訓方案、鄉鎮綜合改革試點方案、園區人才服務方案等，明確了各職能部門的工作職責。一是創新人才工作理念，將各類人才引向經濟建設第一線，促使企業成為我市吸納人才的主要載體。二是創新了人才引進的形式，建立人才柔性引進機制。積極與省市國專家部門聯繫協調，協助神力化工公司引進德國專家赫爾納，成功開發出堵漏靈、石材膠二個高科技品，提高了企業競爭力。三是創新人才評價辦法，改革職稱評聘方式和拔尖人才選拔辦法，試行職稱評(考)與聘任分開的試點工作，建立拔尖人才動態選拔和培養制度。
2、深入調研，科學編制人才規劃。制定了《xx市“十一?五”人才規劃編制工作方案》，對“十五”期間人才工作情況進行了評估，出台調研報告，對人才規劃編制工作開展了調研，設立了八個子專題，由相關部門制定專題規劃方案，使全市人才規劃切合實際、操作性強。上半年已完成了人才規劃初稿，為開展好人才工作奠定了堅實的基礎。
3、注重服務，推進人才市場化配置。建立網上平台，舉辦網上人才交流會，充分發揮人才網站的作用。舉辦人才交流會，加大了人才配置力度。深入省內10多所高等院校進行宣傳發動，派出專人到湖南大學、湖南農業大學、湖南商學院、湘潭大學、長沙大學等高等院校張貼招聘信息，寄送邀請函到40多所高校，動員大專院校畢業生，特別是籍的畢業生回應聘，到經濟發展第一線創業，組織100多家企事業單位進場選才，促進了人才資源的合理配置。5月27日成功舉辦了第十一屆“相約河”大專院校畢業生人才招聘會，108家企事業單位提供近800多個就業崗位，其中衛生系統招聘醫護人員200餘名，教育系統招聘教師76名，來自省內外50多所大專院校畢業生及各類人才1600餘人與用人單位進行了洽談，當場簽約300人。另外舉辦每月15日、30日舉辦“相約河”實用人才交流會，250多家(次)單位進場招聘，1800餘人次應聘，配置實用人才1100餘人。
4、規範管理，加強人事代理工作。建立政府雇員制、人才派遣制。澄清人才底子，分類建立充實人才信息庫。做好全市近3000名流動人員的人事代理服務工作，對人事代理人員檔案進行了全面清理，查漏補缺。人事代理實行“一站式辦公”、“一條龍服務”，為企事業單位提供了優質的服務。
5、合理引導，促使人才創新創業。發揮網路優勢，通過黨建網、人事人才網等宣傳人才政策、先進典型，指導人才資源開發、開展網路求職招聘等活動。按照建立現代企業制度的要求，啟動了職業經理人培訓工作，利用網路開展企業家線上培訓。抓住重點，大力開發農村實用人才。在花炮中級職稱評審取得成功經驗的基礎上，啟動了園藝系列中級職稱工作，擴充我市主導產業花卉苗木人才隊伍。將農村實用人才開發列入人才工作的重點，在各鄉鎮街道設立了鄉土人才聯繫點，各村聘請了人才聯絡員，建立了鄉土人才資源開發的網路體系，為花炮、生物醫藥等行業培養、盤活一批實用的技能人才，全面推動人才工作為經濟建設服務。
三、突出機制創新，事業單位人事制度改革工作有新的進展
1、改革用人制度，積極推進事業單位人員聘用制。參與制定了衛生、房產等部門的人員聘用制方案，衛生系統出台全員聘用制的辦法，積極穩妥推進事業單位人事制度改革工作。
2、嚴把入口，認真做好事業單位工作人員的考錄工作。以“相約”人才招聘會為平台，積極引進經濟社會發展急需的人才。招考工作的報名、筆試、面試、體檢等環節，均按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則進行，新進人員全面實行人事代理。
3、推動分配製度和職稱制度改革，調動人才積極性。積極探索事業單位分配製度改革新途徑，在廣電、報社、規劃、衛生等部門均試行打破檔案工資，推行績效工資制。職稱考試和工人等級考試均實行評(考)聘分開和聘前公示制度，在衛生系統部分單位推廣了評(考)聘分開，建立專業技術人員競爭激勵機制。
四、實行規範化管理，人事服務工作提升到新的水平
1、建立電子政務辦公制度，提高了服務水平和服務質量。在市直單位率先建立電子政務辦公制度，組織對人事幹部開展了電子政務培訓，辦事流程、檔案通知、工作動態、業務知識全部上網發布，基層單位收閱檔案、學習業務、報送信息，用人單位和人才求職招聘都可以通過網路平台進行操作，方便了民眾辦事，節約了行政成本，提高了辦事效率，推進了政務公開，加快了人事人才工作的電子信息化進程。
2、加快電子化進程，做好電腦審批工資福利工作。上半年人員異動多，工資調整業務十分繁忙，認真抓好了全市近3萬名機關事業單位工作人員的工資審核，調查處理好10多起工資福利問題來信來訪，落實各項工資和福利政策，為各單位提供優質的工資福利服務。
3、科學合理安排，確保專業技術人員管理和職稱工作有序開展。下發職稱評審通知，公布職稱評審條件、規定、要求，明確材料報送時間，規範職稱評審材料整理、報送工作。同時，加強專家基地建設，會同省外國專家局引進德國專家對宏偉化工廠等企業進行專家服務。
4、強化人事調研，提升工作思路和工作水平。局領導帶頭開展了人事人才調查研究工作，撰寫調研文章，解決人事人才工作實際問題;加強了信息開發和提煉，中國人事報等刊物、媒體採用稿件20多篇;在各級報刊、網站刊載調研文章10多篇，有力推介xx人事人才經驗成果。公務員考核經驗、人事制度改革和人才管理經驗在全國形成了較好的反響，吸引了北京平谷區等多批考察團前來學習交流。
5、加強日常管理，確保機關高效運轉。進一步加強了內務管理，對制度執行情況進行嚴格督查;建立了目標管理考核制度，局黨組與科室簽訂了目標責任書;做好信訪工作，及時調查處理信訪件、批示件，認真回復批轉單位和來信人。切實抓好中央1號檔案宣講、計畫生育、綜合治理和安全保衛等工作。認真及時辦理市政府幹部任免檔案，按政策開展幹部調配、借調等工作，加強幹部獎勵等涉及人事業務方面檔案的審核;認真制定、印發本局檔案15個，函件40多個，不斷提高辦文會質量，做好來客接待和上下協調工作，確保全局工作高效運轉。
五、深入開展保持共產黨員先進性教育活動，塑造了人事部門新形象
市人事局高度重視共產黨員先進性教育工作，通過採取簽訂目標責任書、聘請作風監督員、落實整改責任制、邊學邊議邊改、建立長效機制、鞏固整改成果等一系列措施，高起點開展學習教育，創新學習方式，增強幹部素質;高標準開展分析評議，找準問題，邊議邊改;高質量抓整改提高，建立長效機制，擴大教育成果。整個活動取得了明顯成效，有力地促進了工作，被市委督導組推選為先進典型單位。
1、黨組帶頭參加學習教育，不斷增強了班子的戰鬥力和凝聚力。局黨組先後10多次召開專題會議，研究部署全局保持共產黨員先進性學習教育活動工作，並成立了xx市人事局保持共產黨員先進性教育活動領導小組，由黨組書記、局長蘇柏松任組長，其他黨組成員任副組長。堅持規定動作一定要做實，不能有絲毫馬虎;自選動作一定要做精，不能滿足於一般水平。通過學習教育，局黨組班子更加緊密團結在市委、市政府周圍，圍繞工作大局，確保政令暢通。制定了嚴格的黨組議事制度和議事規則、重大事項請示報告制度、分管工作分工負責制度、生活會制度、談話制度。班子成員之間加強互相交心通氣，交流感情，充分調動了班子成員的工作主動性，形成了團結融洽的工作氛圍。確立了“學習、創新、協作”的機關建設方針，班子成員帶頭學習政治理論和人事人才業務知識，帶頭推進工作創新，促進科室間的團結協作。同時，把班子的黨風廉政建設工作作為重中之重，抓緊抓實，完善了黨組議事制度、領導幹部廉潔自律制度、重大事項報告制度、班子成員述廉會議制度等，提高工作透明度，著力打造“陽光人事”。
2、幹部隊伍素質全面提高，提高了服務質量和水平。以先進性教育為契機，建立了人事局崗位責任制，重新調整設定了崗位，在機關內部實現了幹部職工的全員競爭上崗，有效地調動了幹部職工的積極性，充分發揮了幹部職工的創造性。堅持邊學邊改、邊議邊改，建立長效機制。修訂了機關管理制度，彙編成冊，實現了管理的制度化、規範化。建立學習制度，每月進行一次集中業務學習、工作總結、工作研討。制定科室目標管理考核責(歡迎光臨)任書，強化機關幹部日常考核，開展季度述職測評，拉開獎金分配差距，建立有效的激勵機制。將服務水平和服務質量列入目標考核重要內容，與獎金、福利掛鈎，確保教育活動收到實效。加強對黨員幹部進行民眾觀念、調研意識和效率意識的教育，建立工作人員聯繫單位考核督查制度，每個科室都聯繫了基層30多個單位的業務工作，並要求經常性地開展本科室業務範圍內的業務知識培訓，增強基層人事幹部業務素質。通過先進性教育，確立了人事幹部保持先進性的六十字具體要求，人事幹部的執政能力和依法行政能力不斷增強，人事人才政策法規得到全面貫徹落實，人事人才工作真正體現了公開、公平、公正。
六、下半年工作重點
1、編制出台xx市人才發展計畫;
2、組織《公務員法》學習宣傳工作，促進公務員隊伍管理與《公務員法》接軌;
3、加強公務員和事業單位工作人員日常考核和年度考核工作，強化督查，推介典型，審核各單位考核方案和考核等次;
4、深化人事人才工作調研，總結經驗成果，加強宣傳推介;
5、突出抓好人才工作，加強對企業人才服務，舉辦好每月15、30日的人才招聘會;
6、推進用人制度改革，對各單位人事代理工作進行全面清理，做好各項服務工作，發揮人事代理作用;
7、完善工資信息庫建設，所有國家工作人員進入電腦信息庫;
8、規範職稱評審工作，按政策程式完成各級各系列職稱評審工作;
9、繼續加強電子政務建設，引導全市人事幹部加強電子政務學習與套用，提高工作效率;
10、深化人事制度改革，完善人事人才管理體制，拓展人才市場功能，探索事業單位分配製度改革辦法，規範職稱評審程式和方式。
人力資源年度個人工作總結 篇7
全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20xx年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人20xx年工作的順利開展。
20xx年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計畫，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職94人。
招聘的成果：1）積累了較大的儲備人才簡歷，1000餘份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，20xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2）拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3）利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4）利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。
（1）招聘面試建立了明晰化標準及流程上規範：20xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其後的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規範招聘流程組織，初試、複試、再複試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。
A）針對網路招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，並取得網聘第一手信息。並及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發布信息及簡歷蒐集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網路宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法；
B）針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以後招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
C）針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10餘所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網路及對外合作平台。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。
（3）積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。20xx年6月份參加陝西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
（4）積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
（5）公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力；公司的用人標準很嚴格，也不願意僱傭水平一般員工；中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘；8-10月份業務人員很難招聘；部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，並未取得建立高層人才圈子及路子；司機招聘常年不懈，重點在於待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對於司機考核方式與薪酬制度迫在改革；這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。
（6）勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
二、培訓工作
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司複合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20xx年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計畫執行。20xx年培訓60餘次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：
（1）繼續保持與高新企業大學合作關係，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42餘次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排
（2）積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
（3）中乾管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中乾舉辦了中乾職業能力培訓；4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》；11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程；12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
（4）舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中乾《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功行銷》《引爆銷售》視頻學習；針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理套用知識及針對性培訓，起到一定效果。
（5）對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展；調研了藍天諮詢公司、西安紅衫管理諮詢公司、西安交大EMBA、楊智管理諮詢公司、天智管理諮詢公司、智華管理諮詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
（6）更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓後效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的問題：
1、對於培訓管理及組織放鬆。相關管理制度並下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流於形式。
3、經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理、社保管理方面：
20xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規範及步入正軌。目前存在問題：1、核算不及時，有時不能保證發放時間。這個問題較多，在流程上規範，及時規範各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2、薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬頻薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用3、規範薪酬增減及核算程式，確保出錯少、漏洞小4、大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規範科學化。
社保管理工作方面：
一）主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過，11年主要研究了社會保險網路申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網路申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規範。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。
二）社會保險工作主要為員工提供保障及諮詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三）加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登入網站學習政策及做好服務是職責所在。
問題：1、20xx新的社保法頒布，新的政策出台，將對民營企業是個挑戰。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。
2、針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。
四）個人成長方面：
個人20xx年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環境複雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自己許多工作不足及成長的機會。
1、20xx年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗；這是領導的栽培及鼓勵結果
2、利用機會較大的提高自己知識專業能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平台。20xx年參加了陝西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3、人力資源部門接觸的人不較多，自己在20xx年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。
4、加入西安人力資源俱樂部，及許多專業諮詢網站、QQ群增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結識了HR同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑑外部優秀理念搭建許多平台。
五）對於公司的人力資源建議：
1、中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，最大挑戰首先是來自於企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達並執行在戰略上落地成為關鍵
2、重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對於企業未來的投資。
3、規範公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層幹部隊伍最為關鍵。
20xx年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新；不斷地向專業化、正規化發展而努力。關於上半年國土資源工作總結報告人力資源工作總結範文河務局水政水資源工作總結
人力資源年度個人工作總結 篇8
我自從事人力資源相關工作以來，工作態度端正，愛崗敬業，踏實肯乾，在短時間內能迅速適應人力資源管理工作，並取得了一定成績。特別是在本部門出現了骨幹人員調離等人手短缺的情況下，本人兢兢業業，任勞任怨，一方面能主動鑽研業務知識，自覺提高業務技能;另一方面能認真履行崗位職責，在積極做好本職工作的同時，全面承擔人事管理相關工作，業務水平提高很快，比較圓滿地完成了當年的任務。
㈠薪酬管理。
每年年初，本人都要根據集團公司下達的工資總額對員工的年薪和工資總額進行總體規劃和預算。根據公司的實際情況，完成了各類工資外支出(福利費、勞保費、教育費等)的使用計畫和預算編制，按計畫發放和統計，各項費用全年可控。另外，本人還完成了退休人員發放的各項統籌外費用、節日補貼等工作。
二、本人能及時做好薪酬結算台賬的管理工作，做好薪酬總額的核對工作;建立薪酬收支台賬，分門別類做好統計，隨時為決策提供依據。另外，還建立了職工個人薪酬明細賬，確保職工發工資中的每一分錢都有賬可查，如遇有職工需要，可隨時提供查詢。
三是本人能按時完成職工工資統計月報、季報、國資委系統監管企業職綜合計畫的編制、上報等各類報表的報送工作。在工作過程中，本人能做到及時總結，循序漸進，工作效率有明顯的提高。
㈡人事管理。
我嚴格執行公司各項規章制度，恪盡職守，較好地完成了公司員工招聘、錄用、調動、離職、退休等手續的辦理和管理，員工人事檔案的管理，人力資源管理信息的收集，人事統計報表的編制等工作。這一過程使人力資源管理理論和業務水平得到了進一步的提升。
人力資源年度個人工作總結 篇9
當新年的鐘聲敲響，20xx年的工作也劃上了圓滿的句號：正在一天天壯大、一天天成熟、一步步走向輝煌!這一切都源自董事長的正確領導、每位的員工共同努力。幾多辛勞，幾多汗水，幾多收穫。回想自己這幾個月的工作，雖說微不足道，但我想它也起到了應有的作用。特別是在公司領導的指導下，同事的支持下，人事部的工作有了一個好的開端。現將入司以來的工作情況作一總結，並就近期的工作提一點想法，請領導審閱。
一、人事管理工作：
在建章建制方面:擬定了公司人事管理制度並負責貫徹實施。
在員工的招收與辭退方面：制定了《用工制度》，並在日常操作中嚴格按照程式進行員工的招收錄用：制定了《辭退通知單》、《離職結算單》，完善了員工離職手續。
在考勤考核方面:制定了《員工考勤制度》和《考核制度》，對員工考勤情況進行了統計，組織開展了試用員工轉正考核及全司員工年終考核工作。
二、勞資工作
在短時間內便熟悉掌握了公司員工工資的構成和工資的申報、發放程式。
每月底定時核定員工工資，造表上報審批。確保每月x日將工資發到員工個人帳戶。
在公司推行薪酬保密制度，避免了一些勞資問題。
三、檔案管理工作
編制了《部門、崗位設定一覽表》、《員工花名冊》、《工傷保險名冊》、《養老保險名冊》等一系列檔冊。
建立了《員工培訓檔案》、《員工獎懲檔案》。
給已簽訂《勞動契約》的管理人員建立了人事檔案。
四、勞動契約工作
擬定了《實行勞動契約制暫行規定》、《勞動契約書》，並上報審批通過，契約的簽定已於11月底完成。
五、招聘工作
根據董事長的布置及公司發展需要，擬定招聘計畫並據此面向社會廣納人才，招聘生產、技術、管理人才近20名。
按照《用工制度》的規定進行工人的招錄工作，經考試、考核錄用工人80多名，滿足了生產的需要。
六、社會保險工作
負責公司員工傷保險的申報及理培工作。
辦理員工養老保險異動、代扣員工個人應繳養老保險金。
七、員工培訓工作
組織管理人員參加公司組織的各項培訓並作好培訓記錄。
開展工人崗位培訓工作。
組織開展新工人培訓及考試工作。
擬定《操作培訓作業指導書》。
人力資源年度個人工作總結 篇10
回顧流逝的時光，不經意間，來已經一年多了，在這段時間裡，我接觸了人力資源各方面的工作，最後培訓逐漸轉移成為了工作的重點，在一邊工作一邊摸索的過程中我認識到，“培訓是公司的長效投入，是發展的後勁，是員工的福利”。在此主要是對過去培訓工作做一個總結：
培訓工作的開展狀況
截至到20__年12月4日，本年度共舉行培訓300餘場次，參與人數達4105人次。其中企業內部培訓占比90%以上，外部培訓以及集團總公司組織的培訓占比10%左右，培訓經費達20680元，培訓範圍包含了專業知識培訓、新員工入職培訓、在崗培訓等多個方面。年度培訓計畫完成率達86%以上。
培訓課程概括主要分為以下幾大類
新員工入職培訓：隨著公司新產品的申報，新車間的投建，規模逐漸擴大，每月都有新員工入職，按照培訓相關要求，每月定期組織新員工入職培訓，培訓主要涉及企業文化、規章制度;安全教育;微生物基礎知識;GMP基礎知識;薪資福利制度以及社保基礎知識20__年度培訓工作總結範文5篇工作總結
培訓由相關部門帶給課件支持，並由相關人員講授，最後會對培訓進行現場考核，以到達及時反饋培訓效果。此類培訓工作是每月都會進行的常規性培訓。
專業知識培訓：產品的質量靠公司全體人員的努力，但在職人員的專業素質參差不齊，為了保證對產品質量每一步進行把關，同時回響國家藥監部門及集團公司相關號召，公司投入超多人力、物力、財力開展製藥研究，生產質量相關的專業知識培訓，以提升員工的專業素質，保障生產出來的是合格的，精良的產品。培訓主要涉及工藝研究分析、新藥研究分析、質量控制等方面。
在崗培訓：此類培訓涉及到的層面比較廣泛，(例如：崗位SOP培訓、GMP相關檔案培訓、設備操作培訓、衛生管理培訓、安全生產培訓等等)它是整個培訓體系中占比的一部分，月均培訓次數20場次左右，同時此類培訓會根據實際狀況以及培訓需要進行相關的考核。
人力資源年度個人工作總結 篇11
20__年的工作已經圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規範化。
一、公司基本人力狀況分析
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
二、各部門人數對比
相比於上一年度，員工總數增加__人，約__%。總經辦由於財務組合併至集團財務中心，故減少;研發部由於部分項目暫時擱置，人數減少。__年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的__%。
三、學歷結構分析
公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，__年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
四、司齡結構分析
我司平均司齡為__年，反映出公司正處於成長階段，__年以下的員工人數占__%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。
五、年齡結構分析
公司平均年齡不到__歲，且都在__歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，__歲以下員工占很大比例，為__%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。__—__歲的員工占比__%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨於成熟，可以加強企業文化的薰陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。
六、性別比例構成
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計畫，按月做出預算及工作計畫，提前完成了公司年度總目標。
人力資源年度個人工作總結 篇12
在張總“____________________________”的工作思路的指引下，公司各部門齊心協力、共克難關，儘管在世界經濟形式極度低迷的情況下，公司在仍然保持強勢的發展勢頭，20__年產、銷量再次連創新高，取得了新宏昌史上前所未有的好成績。人力資源部在公司領導正確引導、各部門的支持下，認真做好人力資源招聘開發與員工培訓工作，績效考核工作與薪酬機制也有了一定的提升。
下面我主要從人力資源08年工作內容及創新，工作中的失誤與不足，以及09年工作思路及開展方向，這三個方面來向大家進行匯報，不當之處請指證：
一、08年完成的主要工作情況：
(一)、建立健全合法規範人力資源管理制度
20__年人力資源先後修訂、撰寫了《招聘與就職管理規範》、《新宏昌用人標準》、《工作人員待遇執行草案》、《工齡工資計算與實施細則》、《技術職稱晉級評定管理辦法》、《員工輪崗管理辦法》、《績效考核管理辦法》《勞動契約管理辦法》、《員工退休返聘制度》等10餘種制度，涉及招聘、培訓、薪酬、績效、員工晉升渠道方面的內容。員工從進入公司到實習崗位變動，從績效考核到考核結果反饋，從日常考評到離職辦理，人力資源部都按照檔案的程式進行操作，採取就事不就人的原則，對員工提供儘可能的個性化的服務、快樂服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
(二)積極推進績效管理工作
績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關係到員工的切身利益和公司目標任務的完成，人力資源於20__年4月編制出台《績效考核管理辦法》，在推進績效管理過程工作中，人力資源部傾注了大量的時間和精力，對績效數據進行了反覆的推敲與測算分析，在績效基數核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統做法，推行績效強制分布，在上級領導與各部門第一負責人的支持與配合下，績效考核工作開展順暢，現後勤員工(非生產一線員工)績效考核覆蓋率已經到達95%以上。
(三)人員招聘工作方面
20__年人力資源通過電視廣告、現場招聘會、專用車雜誌、校園招聘渠道，共招聘一線員工627人，試用通過在職154人，後勤員工140人，試用通過在職72人;(截止時間為20__年2月15日)。人力資源招聘工作基本及時滿足了用人部門的需求;
建立後勤崗位應聘筆試，題庫內題型主要為邏輯推理、數值推理、語言理解、專業知識4方面，在招聘筆試過程中可隨機進行組卷，招聘筆試題現組卷69套，招聘筆試題正嘗試試用。
(四)、開展培訓教育方面
20__年人力資源共組織外部培訓11次，培訓總人數60人，培訓內容涉及企業各模組工作，如市場行銷戰略、客戶關係與服務管理創新、商業模式(企業經營自我診斷)、管理幹部技能提升、企業財務內部控制管理、企業培訓管理體系建設、汽車產品新版實施規則等內容;
組織內部培訓22次(不包括部門內部自行組組的培訓)，培訓總課時158課時，培訓總人數1523人，在培訓過程中人力資源進行對培訓內容進行細緻組織，對培訓時間進行合理安排;培訓內容涉及企業文化、中國傳統文化—國學、管理能力提升、精益生產管理、節油降耗、辦公系統操作等方面;在培訓過程中人力資源不斷總結培訓經驗，適時修訂培訓課件，整合培訓課題減少內容的重複培訓。
在培訓過程中不斷完善培訓體系，出台《員工培訓管理規定
(二)》，建立培訓考核機制。外部培訓結束參培員工需個人進行心得體會總結或進行企業內部學習經驗交流;內部培訓實行階段性考評，建立培訓考核題庫。針對20__年校園招聘的員工，人力資源借鑑07年的培訓經驗，進行培訓方式調整，更新培訓考核機制;在相關部門、領導的通力配合與支持下取得了顯著的成績。
(五)、規範勞動用工方面：
為規範集團各分公司員工聘任與解聘的管理程式，人力資源於20__年6月1日出台了《分公司員工聘任與解聘管理制度》，進一步明確集團總部與各分公司在員工招聘、任免工作中的職權範圍，為公司集團化、規範化的人力資源管理做了一定的鋪墊。
伴隨20__年新《勞動契約法》頒布實施，公司適時出台了《勞動契約管理辦法》，在各部門負責人的配合下勞動契約的簽訂得到順利開展進行，勞動契約簽訂率為95%，勞動契約續期率為100%。
二、20__年工作中的不足;
20__年人力資源工作雖取得了一定的成績，但還有許多是需要提升改進的地方。用一句來概括那就是“20__年人力資源工作更多的是維持07年人力資源工作內容，雖對相關模組進行了開發，但未對各模組工作進行寬度、深度上的拓展。”
08年績效考核工作單從考核實施覆蓋率來看，績效考核工作取得了一定的進步;如從績效考核專業角度的來看，現績效考核的工作還是很膚淺的，還需改善的地方還很多，績效考核內容偏向於日常工作內容，定量指標偏少，考核過程缺少溝通與反饋，考核方法相對單一;
對於人員的培養、管理幹部的儲備缺乏系統的培訓計畫，人才梯隊出現斷層，新設定的部門科室職責設定劃分不清楚，新幹部跟蹤溝通不及時;
雖然08年校園招聘的員工培訓取得了一定的成績，但是在培訓過程中還是存在許多的不足，如承德石油學院招聘員工在實習初期定位的不當，使部分員工在思想認識上出現錯誤，在領導的及時糾正之下這種思想的蔓延才得以制止。
由於人力資源員工隊伍結構的年輕化，在招聘過程中存在經驗不足，識人能力相對欠缺、面試結果溝通技巧欠佳，20__年共參加北京招聘會17場，面試通過上崗34人，現在職14人。在一線員工招聘過程中忽視了應聘者健康狀態上、技能的把關，導致2名員工上崗後在工作崗位發病暈倒的事件，及儲運司機刮車事故。人事檔案更新滯後，人才儲備庫信息建立使用不當。這些問題都是將是20__年各工作開展的重點。
三、20__年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信心，把人力資源工作做得更好，以下是我09年的工作思路：
(一)、加強人力資源自身素質建設
進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細緻，要經常深入到各部門，多了解、多溝通情況，疏通信息溝通渠道，加大意見箱的利用;努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展各項工作，細化科室員工崗位職責分工，認真執行各項規章制度，深入細緻開展各項工作，將各項工作做透、做精。
(二)、要加強招工、用工管理
協助諮詢公司及相關部門進行崗位價值評估，制定合理的定員編制實施方案，為加強勞動用工提供依據。要求細化生產一線流程，確定員工數量，解決生產一線員工數量不確定，招聘情況不確定，避免公司人力資源浪費現象;拓寬招聘渠道採用網上招聘(北京、天津、廊坊、內蒙古、山西等網站)加現場招聘的方式進行其他三廠人員的招聘，招聘培訓專員定期在網上收集招聘會信息，每周更新網上招聘信息，使企業招聘信息始終處於首頁狀態;招聘培訓專員每周收集匯總招聘簡歷，每周人力資源相關人員組織評審;
加強員工招聘渠道管理，杜絕招聘關係戶，嚴格按照《招聘與就職管理規範》《新宏昌用人標準》進行招人、選人、用人。最佳化員工入職引導流程，加強員工導入教育，前期工作培訓、生活跟蹤，增強離職、辭退員工辦理程式，降低企業用工風險。嚴格執行考勤管理規定，薪酬專員不定期抽查，對請長假人員上崗情況進行跟蹤。
(三)、要加強培訓、考核管理
建立基本培訓模式，時間固定化，完善培訓考試題庫，考試嚴格化、制度化。要通過培訓需求的調研，有針對性的制訂培訓計畫和實施培訓。進一步改進培訓方式、方法，要根據不同情況，採用不同的培訓方式。加強培訓師培訓技巧的塑造，增強培訓效果考核。
根據集團公司的戰略發展規劃，20__年員工培訓將是人力資源的一項重要工作。針對新一線員工培訓，由人力資源與用人部門共同制定培訓計畫，培訓計畫落實到周，每位新員工入職即確定指導員，指導員負責新員試用期間的企業文化引導、培訓計畫具體實施。針對內蒙培訓員工人力資源採取分工包乾的政策，每人負責一定數量的人員對培訓進行全程跟蹤，及時處理培訓中出現的問題。
搭建順通培訓晉升渠道，建立以《員工輪崗管理辦法》、《儲備員工管理辦法》《員工晉升管理辦法》為架構的培養晉升模式。
(四)、要提高績效管理的水平
績效管理工作要在實踐中不斷改進和提高，09年的績效管理方面思路是：加強績效的全過程管理，儘量最佳化績效管理的程式，增強指標評定的合理性，加強績效指標的前期溝通與考核結果的最終反饋。在制定09年的績效管理實施考核方案中，要突出崗位技能提升、人員的培養、量化指標的考核。
(五)、建立人才儲備庫，完善人事檔案庫：
建立人力資源儲備庫，以電子版的形式模組化、數據化。通過網路、現場招聘面試收集人才信息，將所儲備的人員信息按年份分高級人才、中級人才和一般人才分類，每季度定期與人才庫人員儲備進行溝通，人才儲備庫人員信息定期更新，並將溝通結果反饋給部門領導。
分析公司人事檔案應有項目，設計適合公司實際運用的人事檔案項目，3月底4月初下發人員信息調查表更新老員工信息檔案，配合信息科尋找試用人力資源軟體，緊跟人力資源巨觀發展趨勢，嘗試公司人力資源管理向數據化、信息化、電子化、程式化邁進。
我的報告結束，請各位領導及同事點評指證!
人力資源年度個人工作總結 篇13
回望20xx上半年的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮鬥著。下半年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接下半年到來時，也不忘來回顧和總結上半年所做的努力。
人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。
自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規範，職能作用也在逐漸得到體現。
公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對於人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪裡。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細緻化，現對於今年的工作總結如下：
一、對於公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理。使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日後的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動契約，辦理勞動用工及相關手續。到目前為止，勞動契約的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推广部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動契約。計畫爭取過年這個機會，把契約簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由於部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，並與綜合管理部技術人員討論後改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
四、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜。對於有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之後，給予了合理公正的行政處罰，並對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
五、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推广部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業餘生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯繫，並申請了相應的理培，解決了員工的後顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
六、進行促銷人員的管理工作。自今年3月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場並沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計畫儘快重新制定促銷人員管理制度，並嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
七、協助做好招聘與任用的具體事務性工作。包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等。
八、幫助建立積極的員工關係。協調員工與管理層的關係，協助組織員工的各類活動。
此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動契約管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之餘加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎紮實實做好每份工作。XX年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排並實施好新的一年的工作計畫，用實際的工作業績來說話。
人力資源年度個人工作總結 篇14
20xx年我人力資源部按照公司“戰略發展規劃”規劃，以溫剛總經理提出的“大境界、大氣量、大格局”的胸懷和抱負為指引，以繼續夯實、強大管理和經濟兩個基礎為主要任務，不斷完善和提升了人力資源管理的層次和水平。在堅持“掌控總量，提高質量”、“立足培養，多管齊下”、“分類管理，分類實施”、“突出重點，儲備骨幹”“德才兼備，全面發展”、“以人為本，制度保障”的原則下，緊緊圍繞人力資源工作會議制定的《二〇一四年人力資源管理工作要點》開展工作。
一、20xx年人力資源基礎工作和創新工作
(一)人力資源狀況
1。截止20xx年12月底在冊2105人，在崗1374人。
2。繼續完善人力資源開發與管理體系，發揮人力資源部門在人力資源配置中的主導作用，促進現代人力資源在企業內部合理分布，引導職工的合理、有序流動。截止20xx年12月底，自然減員126人，其中終止契約11人，解除契約18人，退休46人，調出40人，死亡5人，去失業所6人。招收新學生136人(其中4名研究生)，調入26人，內部調動82人。
3。組織136人參加新職工轉正定級考試，透過102人，補考34人。
4。一、二級建造師註冊207人，其中一級建造師註冊53人(變更1人)，二級建造師註冊154人，繼續教育120人次。
5。新年伊始，我人力資源部根據公司發展總體規劃，分層次、分專業制訂了近期人才引進計畫，在堅持人才引進的適用性、引進與公司發展速度同步性，現實使用與發展需求兼顧的原則下，分別舉辦了理工大碩士研究生專場面試、山西大學碩士研究生專場面試以及公司內部職工競聘崗位面試。
面試本著公平公正的原則，吸收人才和雙向選取的態度來進行，面試中的試題具有較強的專業性，同時也兼顧了其他各方面綜合素質的考核，獲得了較好的收效，考官採取分別打分的制度實現了考試成績的量化，同時也保證了打分的公平性。
(1)專場面試
站在公司長遠發展的高度，為打造一支專業技術隊伍，我人力資源部針對本科及碩士研究生舉辦了專場面試，因為他們理論知識相比較較紮實，素質高，理解新事物的潛力強，是我公司目前急需的專業技術人才。
本次面試採取的是結構化面試，每位面試的考生按順序依次進入面試考場，首先，每位考官針對考生的綜合分析潛力、言語表達潛力、應變潛力、計畫組織與協調潛力、人際交往潛力、報名動機與職位匹配性、舉止儀表等方面綜合考察應試者;然後，對每位考官實行獨立打分制度，保證了面試的公平性。
(2)公司內部職工競聘崗位面試
機關各部室結合本部門的實際工作需要，以工作量分析為依據前提，填寫《空崗需求申請表》，並附有各崗人員的《職位說明書》。透過公司外網、區域網路、電子屏、QQ群郵件以及下發檔案等渠道發布競崗信息，確保信息及時準確的發布。
6。考察任免領導幹部33人次。
(二)工資支付狀況
截止20xx年12月底我公司應付職工工資總額3780。2327萬元，無拖欠職工工資狀況，增長率31。5%。
(三)各項社會保險狀況
1。完成特困企業醫療保險的申報、審核和認定全部過程，完成基數審核並再次獲政府醫療補助177。6萬元。
2。完成了新參加工作216名職工的參保審核申報工作，醫療手冊正在發放中。
3。完成補做和新參保167名職工照片掃描、醫療保險IC卡和醫療保險手冊申報和製作，並已下發。
4。按時完成了社會保障卡的更新工作，總計3730人。
5。完成20xx年度離休職工工資、醫療保險財政補貼的申報和資金到位工作，並使離休幹部基本生活和看病就醫得以保證，上年離休幹部個人帳戶節餘得以順利退付。
6。完成部分職工醫療保險費的報銷審批工作，剩餘部分由於未按照醫療保險制度規定執行，致使不能正常報銷。
7。參加失業和醫療保險中心舉辦的有關業務和政策培訓工作，並使其有關業務得以處理。
8。生育保險報銷16人。
9。完成了崔衛斌工傷保險的待遇。
10。為了減輕公司負擔，保障我“五七”家屬工的合法權益，我人力資源部透過電子屏、到社區張貼通知等渠道用心發布訊息，透過各種途徑與“五七”家屬工一齊尋找20多年前的原始檔案和相關資料，並與太原市社保中心及時聯繫，現以辦理了兩批批“五七”家屬工共67人參加養老保險及醫療。
11。離退休人員狀況，公司服務對象2819人，其中離退休人員33人(享受副廳1人，處級2人，副處級22人，科級8人)，建國前13人，軍轉乾15人，退休2420人，退職5人;遺屬共490人，其中社保遺屬366人，企業負擔遺屬124人。
(四)勞務管理
1。關注勞務隊的用工手續，及時簽訂契約，不定期的對農民工工資發放狀況進行檢查，確保農民工的工資能及時發放。
2。協助省勞動監察總隊進行了勞務用工專項和最低工資標準執行專項執法檢查。
3。在人力資源和社會保障部進行了《山西二建勞動用工備案》，並在省勞動監察總隊進行了《山西二建勞動保障年檢》，保證了我公司用工的合法性。
(五)加強自身建設
1。今年4月，公司召開了本年度人力資源管理工作會議，並編寫了《20xx年人力資源管理工作要點》安排了全年的工作重點和要點，使各基層人力資源管理員對自我的工作清晰明了。
2。我人力資源部在5月組織了人力資源管理員技能比武，目的是為了提高人力資源人員的自身的素養，採取的是自學與出題相結合、理論和實際相結合的方式，此次技能比武注重實際操作，出題以實際工作為標準，人力資源管理員的日常工作占到總成績的40%，而理論考試占60%，規範了人力資源管理員的工作行為。
3。我人力資源部繼續完善了《山西二建人力資源管理工作指導手冊》的相關資料，指導基層人力資源管理員的工作，加快了人力資源管理員的成才速度。
(六)人力資源培訓與開發
今年年初，我人力資源部針對公司實際編寫了《山西二建培訓計畫》，將重點打造一支專業強、素質高的內訓師團隊。本著“每個個體生命自身的成長曆程發展的需要”，在內部培訓進行有效、有序的同時，同時兼顧高質量的外部培訓。
1。為了提高企業管理人員的法律水平，預防因法律知識的欠缺導致個人被法律追究和給企業帶來不必要的損失。我人力資源部邀請郝曉明律師和張保新律師對經營開發部全體人員、分公司經理、分公司經營經理、項目經理等進行了培訓。
(1)郝曉明(公司法律顧問，山西成誠律師事務所律師)主講題目《以最高人民法院判例，談竣工結算風險防範》。透過對最高人民法院審理的一則生效判例，分析施工企業在具備哪些條件下，才能夠成就“發包人收到承包人送達的結算資料和結算報告後，在約定的期限內不答覆或未提出修改意見，視為對結算報告的認可”，在雙方發生結算糾紛提起訴訟後，人民法院可判決“以送審價為準”。
透過案例解析，幫忙項目管理人員了解和掌握有關法律、司法解釋規定等建設工程專業法律知識，在竣工結算過程中，充分維護和行使契約權利，避免人為失誤喪失權利，防止工程結算糾紛的發生。
(2)張保新律師(北京中倫文德太原律師事務所律師)主講題目《建築施工企業的法律風險防範與控制》，透過以案說法形式，從建築施工企業生產過程中企業和企業管理人員可能面臨的刑事、民事、行政三大方面職責予以歸納闡述。主要有：企業管理人員在經營過程中可能被追究刑事職責的罪名及企業重大事故的應急處理;企業經營過程非契約因素引起民事職責的風險及預防;企業因違反法律、法規的規定可能面臨的行政處罰及應對方法。透過講解法律知識並結合具體案例，旨在提高企業管理人員的法律水平，預防因法律知識的欠缺導致個人被法律追究和給企業帶來不必要的損失。
2。為推動公司戰略發展規劃的全面實施，同時使人力資源管理上升到公司人才戰略的高度，針對公司不在崗人員問題，由我人力資源部靳建輝部長擔任講師，對基層人力資源管理員進行了集中培訓。靳部長採取一種全新的互動式教學，現場進行情景模擬，在互動中加深溝通技巧的訓練，每個人既是參與者也是評審，使每個人力資源管理員更生動、深刻地掌握方式和方法。
3。為了使公司中高層團隊的戰略思維突破，使公司文化戰略、業務戰略、核心競爭潛力戰略植入公司的持續發展基因，為此藉助國內最優秀的實戰專家錫恩的團隊力量，來提升我公司團隊的管理潛力、戰略思維、盈利潛力。經我公司領導研究決定並與錫恩公司高層協商同意，在晉祠國賓館舉辦了為期三天兩夜的《中國高端戰略實戰——山西二建總裁班》，由北京錫恩公司姜汝祥博士親自授課。培訓後又修改了畫冊，在招聘、投標中套用，宣傳了企業文化。
4。我人力資源部與山西大講堂合作，特邀王立群教授(現任河南大學文學院教授、中國古典文獻學博士生導師、中國《史記》研究會顧問、中國《文選》學會副會長等職)講授《中國傳統文化與現代企業管理》、程社明(現任南開大學MBA中心教授、研究生導師，清華大學職業經理訓練中心特聘教授，北京家和業諮詢有限公司董事長)講授《職業生涯管理與規劃》、王文良教授講授《行銷戰略與創新》，三位教授都是實踐派的企業管理研究者，有著豐富的實際經驗和紮實的理論知識。這是清華大學二十一世紀管理思維創新總裁研修班再次走進我們山西二建進行培訓。參加這次學習的不僅僅有我單位的中高層領導，同時還有來自我省清華總裁研修班的其他同學們。清華總裁班走進我們山西二建，既是一次宣傳自我的機會，同時也增強了我們與省內各企業之間企業文化的交流，為企業之間的互動搭建了良好的溝通平台。
5。為了更好的使公司職工的下一代能快樂的成長，我人力資源部兩次組織部分職工共150人次參加了有著“親子教育第一人”的董進宇博士主講的《喚醒心中的巨人》，使得參加培訓的職工清晰、明了親職教育的謎底，掌握了一套全新的親職教育理念和方法。
6。按照《山西二建20xx年培訓計畫》有條不紊的進行各項內部培訓。在保證培訓質量的前提下，有選取的進行外部培訓。人力資源部按照公司培訓整體安排，對每一個學員學習資料與專業相關的3本書加500字心得體會，也就是“13500培訓工程”，將學習專業知識構成一種終生學習的習慣，成為一種挖掘潛力、體現個性、訓練學習的最好方式。
7。公司年底正在對今年新分配的職工進行集中脫產技能培訓，將公司工程專業技術人員培訓落到了實處，使培訓工作規範化、系統化、常態化，我們力求打造“黃埔軍校”。透過短期的、系統的、集中強化培訓，使新參加工作畢業新生儘快掌握初級專業技能，為以後的進步與發展奠定了良好的知識與技能基礎，以滿足公司與基層日益擴大的專業技術人才需求。
(七)檔案管理
整理新職工檔案204卷、檔案掛靠15卷、整理離退休人員待遇審批表91卷、整理助工人員資料93卷、技術人員資料93卷;
(八)勞動契約簽訂
新職工簽訂契約217人，續簽契約367人，勞動契約簽訂率100%。
(九)計畫生育工作
201x年10月，計畫生育工作進入人力資源部的工作範疇。針對工作中遇到的實際問題，從辦事程式上進行了進一步的規範，並對各類證明進行了統一的編寫並建立了台帳，在提高了工作效率的同時也規範了此項工作。
(十)公章管理
除一些常規使用公章的狀況外，對人力資源部以及計畫生育辦公室的公章使用管理進行了更加嚴格的管理，職責到人，並對相關的書面材料進行了保存，同時對兩項公章的使用台帳進行了嚴格的登記，從而全面的樹立了公章的權威性和法律效應。
(十一)處理各種勞動爭議
1。為了防患未然，我們平時就個性關注勞務隊農民工的用工手續。處理農民工勞動爭議7起，我人力資源部果斷採取措施，分清職責，沒有構成立案，使農民工事件遏制在萌芽中。
2。全年接待來訪職工200餘人，大部分為不在崗職工，在保證穩定地前提下，妥善處理與他們發生各種勞動爭議，沒有構成群體性的事件。
二、人力資源管理工作的難點和重點
1。欠繳社會保險已成為公司的主要和重大問題。今年我們雖然加大力度很抓清欠、上繳工作。截止12月底，20xx年各項社會保險費當年不欠，並補繳往年社會保險費300萬元，但仍累計欠繳往年養老保險費2186。96萬元、欠繳失業保險費437。6萬元，總計2624。56元，還需繼續做為難點工作進行。
2。加大不在崗人員的清理工作。合理清理不在崗人員120人，截止11月底，仍有不在崗人員730人，各基層單位已經著手處理不在崗人員，此項工作將作為歷史遺留問題重點解決，在保證穩定的前提下，全年合理減員到達總公司下達的指標。
三、人力資源部明年工作安排
1。加大力度“消腫”，減少不在崗人員。大力解決歷史遺留問題，個性是涉及到職工切身利益的問題。全年合理減員人數到達總公司目標，要求各基層單位實現公司人力資源管理工作會議上確定的減員目標。
2。繼續提高職工的工資待遇，重點向低收入者傾斜，到達總公司下達的工資增長的指標。
3。對公司機關考核標準細化，並加大落實力度、細化管理過程。
4。加大力度很抓社會保險清欠、上繳工作，確保當年不欠繳各項社會保險，並逐步補繳往年欠費。
5。提高內訓師自身的業務知識，進一步強大內訓師隊伍，讓他們透過經驗沉澱，找到關鍵並構成系統，最終設計出培訓課件，建立一個高素質、高水平、高學歷的山西二建內訓師團隊。
6。落實“導師帶徒”制度，完善細部做法。
7。為公司資質升級，完善證件支持系統，挖掘人才，“不拘一格求才”、“看水平、不看文憑”，引入競爭機制，精心培養，加快專業人才隊伍的建設。
明年我人力資源部全體人員將繼續持續高漲的工作熱情，以認真的工作態度，腳踏實地地服務好各基層單位，並在工作中時刻注意創新工作方式、工作資料，不斷提高工作效率，以最小的成本確保完成2025年全年的工作任務，努力營造以人為本的氛圍，使每個職工的生命品質得到最大的改善，讓職工過得“舒心、健康、富裕、快樂”!
人力資源年度個人工作總結 篇15
人事工作雖然繁雜，工作內容輕鬆，但是要想真正的做好這份工作我們仍需要付出精力。人事工作的作用不僅僅是輔助性的，我們也是創造業績、節約成本的部門。下面我們來看下一位人事工作者的工作總結。
一、立場鮮明講政治，人們說，人事也是一個實權位置，當然他大概是指其他行業吧，我想我的工作體會是我從事的是政策性比較強的工作，面對的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的問題，不存在模稜兩可的回答，針對具體問題，一旦形成決定，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事部門工作應該是一種原則性較強，有著黨性作保證的很嚴肅的工作。在以往的工作中我也確實做到了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負責精神。
二、擺正位置顧大局，人事所處的工作位置是聯繫上級主管部門的工作較多，與底下的具體員工聯繫，反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出我校的各項管理數據，包括資金管理，人員管理，工作管理及學校發展管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦幹，而不會被人發現，更不會被人理解我從事的工作的辛苦，也無法了解我所做的工作的重要性。
1、為了查閱資料方便，花費時間將本校教師的所有有關人事資料整理成一本材料，作為我的工作資料，今後許多項目需要查閱時，我可以在最快的時間為領導提供資料。許多員工想了解自己的某些情況，一查就知道了。是啊，我為了整理出這本東西，不知道設計了多少方案，做了廢，廢了再做，最終花了將近20天時間才完成了這項大工程。
2、加工資今年共進行了三次，二次是工資調整，一次是在暑期里、一次是在元旦。酷暑嚴寒，別人在空調中與親人團聚在一起享受天倫之樂之時。當然這是我的工作，不管多么辛苦我都會一絲不苟的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是的，但我會為每一的“更好”而努力。
三、文明團結修養好，以身作則樹榜樣。教師是人類靈魂的工程師，要塑人類的靈魂，首先要有一台能塑人類靈魂的好機器，怎樣才算是一台好機器呢？我認為這台機器應該具有無論外界條件多么的惡劣，無論別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時感化他，我想我已經做到了這一點。我是一名教師，應該是學生的榜樣，我又是一位中層幹部還應該是普通教師的榜樣。為此我處處嚴格要求自己，做到上課絕不遲到早退，不備課不進教室，不帶胸卡不站在學生面前。穿著打扮樸實大方，既不華眾取寵，也不怪模怪樣。讓學生服我而不威我，敬我而不遠我。讓同事和我相處，既隨和又放心。關心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產生的誤解，有時靜不下心來之時，我也會感到很痛苦，為什麼別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢？但仔細一想我畢竟是一位中層幹部，為了學校的穩定為了管理者的方便我應該配合學校領導儘可能的減少與同事，尤其是對中層幹部有著“心理嫉恨感”的老師們的矛盾。有道是“正義終久會戰勝邪惡”！
四、工作勤奮肯實幹，鑽研業務能力強，職責到位出成績。我順應時代付於給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓，勇於在人事工作方面多使用現代化的武器，不斷尋找能人事工作的科學性和規範性，力求能在人事的工作領域尋找出一點有價值的東西。
人力資源年度個人工作總結 篇16
_年，是__飛速發展的一年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規範性、高效性。
根據部門工作的安排，__年從員工招聘到勞動關係等，做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在__年開始之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便於今後更好地開展工作。
一、招聘工作
__年，隨著公司的發展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大並且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始，通過網路招聘、現場招聘、校園招聘及內部員工介紹等多種渠道進行招聘。從10月1日酒店總人數為120人，直至__年12月31日酒店總人數增至157人，累計入職人員62人，轉崗至集團其他部們人員5人，離職人員20人。
在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息等400餘份，來公司面試60多人;出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進行校園招聘活動，電話溝通10餘所院校，為__年招聘工作做前期鋪墊。
二、培訓工作
__年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓及評比，並最終良好完成考核;從__年_月10日開始至今，主要協助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作，期間實習生協助公司完成各項工作任務，並在聖誕節平安夜的聯歡晚會中表現優秀，得到公司領導及同事的一直好評。
三、日常管理
負責公司日常管理工作，包括酒店人員信息統計、協助辦理員工健康證、員工入職離職手續、上報酒店人員動態、培訓記錄、考勤管理及協調集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;制定酒店人力資源部各種管理檔案及制度5個，其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種，公司備案2種;部門性處理通報3份;設計製作招聘海報及招聘簡章;參與協助酒店大型婚宴服務工作;協助酒店員工辦理日常事務性工作;辦理公司福利發放及酒店各種申請等。
在工作中參與協助sw設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工作，並在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業人事，為莫麗斯酒店開業做出一定鋪墊。
人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環節日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業水準和戰略高度，從而推動人力資源戰略目標的實現。
人力資源年度個人工作總結 篇17
今年，我通過人才招聘，在得到了自己的第一份工作，帶著對事業的和對新生活懵懂的情愫，我走上了行政人事部的工作崗位。作為一名尚未走出大學校門、專業並不十分對口，且沒有任何工作經驗大學生來講，一切都是陌生而新鮮的。工作中，我一直虛心求教，恪盡職守，努力做好本職工作。在過去的一年裡，雖沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪，對於每一個追求進步的人來說，都免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。現就近一年來的情況向各位領導作年終總結。
1、制定並落實相關人事管理制度。
初到，適逢結構重組，結合自身環境制定了與發展及執行相匹配的一系列人事管理制度，並由我負責的考勤統計工作。在執行過程中，我能夠儘快適應的政策安排，儘可能做到實事求是地統計考勤，每月初以統計數據為依據，及時為員工飯卡進行充值，為大家做好後勤保障工作。
2、歸檔人事檔案。
我知道，及時更新各兄弟及相關往來單位的通訊資料對於的業務發展有著至關重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版備份，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，並及時將最新的信息複印並分發給各位領導及辦事員備查使用。
3、為員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶由於我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執行程式可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年裡頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關係到每一位員工切身利益的得失，關係到企業信譽的優劣以及企業與員工之間關係的和諧與否。領導將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗。為了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。此外，我自己也常常瀏覽服務部門的官方網站或通過現場請教辦事員的方式學習提高，得以進一步開展工作。如今，我已經能並熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。
4、招聘新員工。
根據業務部的實際需要，人事部在____月伊始有針對性地、合理地進行了員工招聘工作。回想起____年前的求職經歷，我認為自己有義務尊重每一位求職者，以的利益和需要為出發點，以公開、公平、公正為選拔原則，把好引進人才、擇優錄用的第一關。我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選，對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待，為領導進一步擇優錄用新職員奠定了良好的基礎。
作為行政人事部的工作人員，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。正所謂“天下難事始於易，天下大事始於細”。要想協調好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業務的正常有序發展，首先要抱以一個正確的心態，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作;其次，要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學習和成長的機會，努力提高業務水平，在業餘時間善於發現與工作有關的新事物新知識;最後，以主人翁的姿態發揮所長，為分擔更多力所能及的工作。
最後，感謝各位領導能夠提供給我這份工作，使我有機會和大家共同提高、共同進步;感謝每位同事在這一年來對我工作的熱情幫助和悉心關照。雖然我還有很多經驗上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能補拙，只要我們彼此多份理解、多份溝通，加上自己的不懈努力，相信明天會更好!
人力資源年度個人工作總結 篇18
一、人力資源工作總述。
20__年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
截至20__年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況：截至200_年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設定，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類;
2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模組。人力資源個人工作總結範本
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及契約工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理最佳化，控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設。
基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
人力資源年度個人工作總結 篇19
一年多的時間讓我成長了不少，我很感謝各位領導對我的關心與幫助，同時也感謝公司願意給我機會讓我成長，讓我學習，人力資源部從成立到現在已經有一年時間了，我很榮幸自己參與了人力資源部的成長曆程，從無到有，從當初的不完善到如今的不斷進步，這一切都是各個部門的功勞，現將自己這一年的工作作如下總結：
一、主要工作
1、對於公司員工的人事檔案及其他資料進行收集管理，使其更加完善化，保證員工檔案的完整性。
2、負責管理員工勞動契約，員工的勞動契約簽署工作進行的不是很順利，好多員工都不願意簽訂勞動協定，員工對於勞動協定簽署這方面認識不到位，在下一年的工作中會給員工講清楚這方面的問題，以便更加順利的與員工簽署協定。
3、結合公司工齡工資相關規定，每個月進行員工工齡工資的核算。
4、負責員工入離職手續的辦理，
5、負責過節員工福利的發放
6、協助做好員工的招聘與任用的具體事項，具體包括招聘信息的發布，員工的面試工作以及安排員工實習工作。
7、協助各個部門組織員工業餘活動的策劃、實施與監督工作，豐富員工的業餘生活。
8、負責各個部門經理的考核匯總以及銷售部與生產部的指標考核。
9、協助各個部門對其各項規章制度進行完善。
10、10月份開始對公司全體員工進行多方面的培訓，包括技能培訓和綜合素質培訓，這些培訓都是公司內部組織的一些培訓。
11、負責員工調動通知單的填寫與發放工作。
二、 個人經驗總結：
1、對個人來講應該在認真工作之餘加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，要好好珍惜這個來之不易的學習機會。
2、做好長期人員儲備工作，制定人員招聘計畫。
3、做好新進人員與在職人員的培訓工作，讓新進員工能更快的適應工作，讓老員工以更加熟練的技能進行工作
三、個人不足之處：
1、處事態度和方法的不成熟，有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了複雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。
2、不夠自信，自己應該不斷充實自己，加強自己的底氣讓自己更有信心更加自信。
3、提高自己的表達溝通能力，人力資源管理工作是人與人之間的溝通交流，只有溝通交流好了才能將工作做好。
4、自己的綜合能力尚有欠缺，在處理事情方面有些薄弱。
四、個人明年計畫：
1、提高自己的職業素質、做事以合法、合理為原則，以公司利益為出發點。
2、企業文化的傳播者，使自己的專業水平提升更高水平，提高溝通、協調能力。
3、對於人力資源各大模組進行系統的學習與總結。
4、對人力資源管理工作進行系統的學習，更加深入其中。
5、試著對公司進行戰略方面的規劃，進一步提升自己。
五、對公司的建議：
1、建立完善的規章制度管理體系以及執行體系。
2、對於員工滿意度調查表上面的問題以及建議及時作出回應，鼓勵員工積極提出建議。
3、加強企業文化的宣傳力度，讓企業文化深入到每一位員工的思維中，思維決定行為，行為養成習慣。
4、明確激勵制度，如做完本職工作以後對其做其它的工作應鼓勵，這樣有利於提高工作效率。
5、明確崗位職責，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責，這樣不管是新進員工還是老員工，都會知道自己該做什麼。
人力資源年度個人工作總結 篇20
當今時代是信息的時代，是飛速發展的時代，在這個高速發展的時代中，我們公司應運而生。從國際的形勢看國內的發展，任何企業的興衰成敗，不僅僅取決於資金的雄厚、設備的精良和管理者的管理水平，更在於企業對人才的培養。根據我們企業及行業的特點，我人力資源部打破以往的招聘模式，特與省內外各高校取得聯繫，採取校園現場招聘的方式選拔人才。參加人員有：路易斯先生、高祖強先生、趙春雨女士、吳迪、張晶、李傑、修士君。歷時近兩個月，經過我們通力協作、共同努力，取得了可喜的成績，選拔出優秀人才為公司人才儲備增添了新的活力，同時這也為公司的更好發展提供了有利條件。
本次招聘工作從9月26日起正式開始，11月15日結束，先後走訪了華瑞學院、東方學院、德強學院、中國石油大學(華東校區)、黑龍江科技學院、哈爾濱理工大學、哈爾濱工程大學、黑龍江工程學院、黑龍江大學、佳木斯大學、吉林大學、哈爾濱工業大學、齊齊哈爾大學等多家高校，共有__餘人參加考試(詳細情況見附表1、2、3)。現對此次招聘工作做如下總結。
第一、 前期鋪墊，網路宣傳，起到決定作用。
1、排除萬難，創造條件，做好前期鋪墊。
公司創建初期，各項規章制度尚不健全，人力資源部的工作人員不足，設備不夠齊全，並且工作人員對公司的行業還不熟悉。針對這一現狀，我們抽調了其他部門的部分人員和設備，充分利用現有資料進行學習。並通過各種途徑，對國內外的相關行業做了充分的了解，結合我們公司的具體情況，製作了公司自己的網站，一個公司對外宣傳的視窗。到施工現場拍攝廠房和住房的建設情況，編制出了具有行業特點的ppt宣講材料。我們克服了種.種困難，發揚了“沒有條件創造條件也要上”的鐵人精神，為公司下一步的招聘宣傳工作，打下了很好的鋪墊。
2、有效溝通，宣傳到位，收穫意外驚喜。
本次招聘，我們通過網路及前期與各高校的電話溝通和走訪進行宣傳，得到各高校畢業生及社會各界對我公司的高度認可。而且在招聘過程中，我們深有體會，當一批批德才兼備的大學生，爭先恐後的涌到我們面前的時候，我們已經看到了我們企業興盛和高速發展的曙光。尤其是在中國石油大學，應學生和老師的強烈要求，我們已與其畢業生簽訂就業協定70餘份。簽約的每個學生都是經過嚴格的筆試、面試和英語口試逐關篩選出來的，應該說是學校的精英。在佳木斯大學，通過學校就業部門老師協助，來我公司參加的應聘畢業生有近千人，場面真是盛況空前。這都充分體現出我們的宣傳力度已超出了我們的預期效果，使我公司得到了社會各界的好評。這在我公司創建初期是一個良好的開端，就像有句話說得那樣：“良好的開端是成功的一半”。
第二、打有準備之仗，在實踐中收成果。
1、宣講課件ppt材料準備充分。
通過吳迪有聲有色的講述，吸引了廣大應聘畢業生的目光，使他們能了解我們公司產品生產及銷售的方向，以及新進員工的薪金待遇等，並為他們以後的生活進行籌劃。
2、答疑工作做得耐心、細緻、簡潔而精彩。
當有學生問到：“你們華嘉公司沒有悠久的歷史，用什麼來證明自己的實力和以後的發展呢?”時，趙部長回答說：“華嘉的確沒有悠久的歷史，但你是要做沿著歷史走的人，還是要做譜寫歷史的人呢!”這就是我們華嘉人對應聘者做出的精彩回答。從趙部長對種.種問題的回答過程中，應聘者深深體會到華嘉的企業文化和華嘉人的“團隊精神”，激發了應聘者高漲的熱情。
3、筆試試卷的準備充分。
路易斯先生和高祖強先生為了筆試這一環節達到最佳效果，不辭辛苦，根據每所學校的具體情況共準備了五套試卷並附答案(詳見附表4)，這使我們在筆試過程中避免了漏題的發生，保證了筆試的質量，考出了應聘者的真實水平。在解決不能攜帶大量試卷這一問題時，我們提前與印刷廠所聯繫，使得我們能及時並分批次拿到試卷，保證了筆試工作的順利進行。機會留給有準備的人，不僅適用於畢業生，也適用於我們，有利於我們聘到更好的人才。
第三、招聘面試流程合理、效率高。
我們剛開始招聘時，在招聘流程方面，做得還不夠合理。但是在青島和吉林，我們分別借鑑了美的公司和長虹集團的招聘流程。然後結合我們公司的具體情況，吸取了他們做得比較好的方面，制定了我們的招聘面試流程，共分色覺測試、英語口試、專業能力測試和綜合素質測試四個步驟。每個步驟都做到了分工明確，各負其責，嚴格認真，各測試環節配合默契。這使得我們招聘工作順利完成。每個應聘者都要經歷關關測試，如一關不合格者絕不會到下一關進行測試，本著這樣的原則，我們選出優秀人才，並安排部分學生分批次到公司相關部門進行實習。在招聘過程中，我們部門的員工不辭辛苦，為了選出精品人才，每天工作到深夜，有時到凌晨三點鐘，但不僅沒有人抱怨，而且工作效率特別高，這是我們值得欣慰的地方。
第四、不足之處。我們在取得上述好成績的同時，還看到了自身的不足，例如：卷子發放整理工作沒有達到預想效果，試卷沒有及時編號，也沒有給應聘者一個明確的聘用崗位。在學習和管理上，我們還有很多欠缺之處，但我們有信心，在以後的工作中揚長避短，通過不斷的學習和實踐來完善自我。為了使個人的能力得到提高，我們通過網路和書籍正在進行學習。我們還在業餘時間在趙部長的帶領下，進行英語和韓語的學習。為了華嘉的明天我們會倍加努力，因為我們都是華嘉人!
人力資源年度個人工作總結 篇21
_是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司的布置和要求，__礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現__礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了__礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這箇中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的台階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成__年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧__年，人力資源部主要做了以下工作：
一 繼續做好員工職業技能的培訓與鑑定工作。
根據兩級公司關於職業技能鑑定的布署，結合我礦員工技術現狀及__礦可持續發展的要求，我礦在__年加大職業技能鑑定的力度，拓寬了鑑定的範圍和工種，並鼓勵員工自願參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑑定。
由於我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，並堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑑定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑑定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑑定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑑定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
二配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基於以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關於構建人力資源管理體系的指導意見》和__“創新年”的要求，出台了《中國鋁業股份有限公司關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先後利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關於構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束後，根據公司的時間與程式要求，人力資源部成立了__礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地蒐集各崗位工作的各種數據和資料，並經過廣泛的討論，初步形成了__礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方徵求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了__礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位總計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑑和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
三 對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。
根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵並開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對於崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以後的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程式是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最後由人力資源部匯總形成__礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今後人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
人力資源年度個人工作總結 篇22
一、人事人力資源部管理工作總結
企業發展的最終目的是為了爭取效益，獲得利益化，而人員過剩將是企業沉重的包袱。按照年度工作目標，通過調整機構設定，利用競爭上崗和最佳化組合的方式完成了定編定員，基本達到的機組與人員配置，使人事改革走上了健康發展的道路。
1、合理調配現有人力資源，以達配置
按照《公司20xx年度管理機構設定》，圓滿完成競聘上崗、最佳化組合及空編、缺編單位在公司內部的招聘工作，將管理部室、車間從21個精減到了15個，分流人員68人，由年初的615人精簡到現在的547人；並根據公司生產經營情況及時合理調配人員，確保了生產經營工作的順利開展。
2、採取三級管理考核辦法，做好各單位人員人事評價工作
為進一步合理開發和利用人力資源，積極營造一個良好的用人環境，建立靈活的用人機制，採取三級考評管理辦法（自評、互評、領導評價），按照思想品德、工作能力、工作態度、工作績效四項考評標準，先個人自評；後員工之間互評，互評後經所在班組匯評；最後由員工所在部門個人工作總結匯總終評，按照有條不紊的程式對公司員工進行綜合素質評價，評價總計463人次。
3、勞動契約管理
勞動契約是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協定，為充分利用和發揮勞動契約的作用，遵循平等自願、協商一致的原則，根據公司員工人事評價結果及《勞動契約簽訂意向表》，對生產、技術、管理骨幹採取長期（5年）契約管理，對生產工人及其他工作人員採取中期（3年）、短期（1年）契約或不再續簽契約的管理辦法，積極開展工作，確定了契約年限，按照先個人填寫《勞動契約簽訂意向表》後部門填寫意見，最後公司依據員工人事評價結果及部門填寫意見，確定勞動契約意向，反饋本人，共確定續簽勞動契約554人次，其中：①續簽長期契約136人次，續簽中期契約222人次，續簽短期契約196人次；②不再續簽契約18人次，針對公司其他人員在續簽契約的過程中，遇到不少問題和困難，通過座談、個別談話、多方聯繫等大量工作的開展，於6月底根據確定的契約年限圓滿完成1108份契約文本的填制及審核工作。為確保無遺漏，特請勞動部門前來公司進行全面鑑證。
通過本年度勞動契約續簽個人工作總結，首次將勞動契約的簽訂年限改為差異年限，即改變建廠以來一直延續的所有員工簽訂契約年限一樣的慣例，將契約期限改為一年期、三年期和五年期，對工作責任心不強、業務水平欠缺的部分員工不再續簽，充分發揮了勞動契約的嚴肅性，使明確了崗位的重要性，這對很多員工的觸動很大，通過這種形式，使每位員工都認識到，並不是企業效益不好才減人，企業的人員增減用勞動契約的形式來確立，只有雙方都達成一致，勞動契約才成立，本次勞動契約的簽訂激勵了員工積極上進、愛崗敬業的主人翁意識的總結，改變了續簽契約是走形式、走過場和進了電廠門，就是電廠人的傳統思想，打破了國營企業的大鍋飯、終身制現象總結。
4、改革內退人員管理
為充分調動在崗職工工作積極性，經充分討論，對內退人員工作安排及待遇作了重新調整，為傳達第四屆一次職代會會議精神，做好正面引導和宣傳，加強與內退人員的溝通，同時讓內退人員了解目前公司煤炭緊張、生產經營壓力較大的嚴峻形勢，利用五一放假期間對內退人員進行走訪達50人次。同時根據公司領導要求，做好了與公司內退職工子女的座談工作，達10餘人次。並按檔案規定按不同年齡段按比例調整了工資，並有1人自願回公司上班。
本次對內退人員的管理改革意義重大，不僅使內退人員認識到公司面臨的嚴峻的市場考驗，爭取了他們對公司的支持和理解，達到了維護公司聲譽和穩定的目的，更使廣大在職的幹部員工增加了危機意識，也充分認識到只有工作和貢獻才是獲得收入的合理途徑，加深了在職員工的愛崗敬業意識。
5、出台優惠政策，鼓勵員工自謀職業
為促進員工的合理流動，鼓勵、支持部分職工自謀職業，結合公司生產、經營實際，在原有的基礎上出台了新的辭職管理規定，鼓勵員工自謀職業。同時遵循平等自願、協商一致的原則，及時做好了調動、辭職及不再續簽勞動契約人員工作。本年度解除勞動契約65人次，其中辭職35人次調離30人次。通過一系列措施的出台和實施，達到了精簡人員、提高效率、合理分流的目的，企業輕裝前進，有利於下一步的發展。
6、加強勞動保護用品管理
為加強勞動保護用品的管理，提高員工的自我保護能力，在原有基礎上重新修訂《勞動保護用品管理辦法》，進一步規範了勞動保護用品的發放程式及使用管理，減少了庫存，提高了資金利用率。主要是做好工作服的發放、定期季度勞動保護用品的發放、安全帽的統一配發等工作。
人力資源年度個人工作總結 篇23
一、___年人力資源工作總述。
___年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(範本)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
截至___年__月__日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數___人，其中公司本部___人，通驛___人，___新粵___人，實業___人，威盛___人，東方思維___人。南粵物流學歷情況：截至___年__月__日公司擁有大專及以上學歷___人，其中博士___人，碩士___人，本科___人，大專___人。
三、通過崗位分析與設定，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況
(一)通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類;
2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模組。
(二)___新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及契約工程總額、里程和工期情況對現有___架構、崗位和人員進行適當合理最佳化，控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
人力資源年度個人工作總結 篇24
進入社聯人力到此刻已經有一年了，我們也開展了各種各樣的形式豐富的活動，有一開始就接觸的全員培訓，到後面的三色激流發展論壇，《鷹翔》計畫精英拓展營，社聯九周年晚會，社團的換屆工作，新會長聘任儀式，培訓平台項目書。大體來說，從開學到此刻，人力資源部給予了我們幹事各種各樣的學習甚至展現自我潛力的機會。更重要的是人力資源部的內部比我想像中和諧的多，部長、主管、幹事能很好地打成一片，這樣一來，能讓我們的工作能夠更加順利地展開，同時也能讓我們的關係在每一次的工作中得到加深，鞏固。常言道：和諧的工作環境能讓工作事半功倍。
因此，在如此的一個氛圍裡面，我們的潛力很大程度地得到了提到。就如我來說，從一開始連策劃書是什麼東西也不懂的小女生，慢慢地學習，慢慢地經歷一次又一次的活動，到此刻，已經能夠很好地策劃一份方案，能夠對別人甚至自我的方案加以大膽的評析，發表自我的意見，甚至是完善裡面的各個方案，每一個執行點，同時，我也學會了如何很好地控制活動中的狀況，進行突發性的危機處理。就在這樣一次又一次的訓練之中，我們的潛力得到了很大的提高，我們的膽量也逐漸的增大。也許你會說，潛力只是一個十分廣泛的名詞，也許你會說，你此刻學到的寫策劃書的潛力，你以後在工作中必須能用得到嗎，浪費這么多的時間是為了什麼……應對這樣的疑問，我所能夠做的就是十分肯定地告訴你，我的選取是對的。在社聯人力里，我不僅僅僅是得到了文秘工作的潛力，我不僅僅僅是得到如何開展一個活動的潛力!我所能夠得到的，是從書本上無從學到的，是不加入如此的一個組織就無法學習到的潛力，包括為人、處事。我相信，在那裡學到的，並不必須全部都是日後我工作所能用到的，但是，我能清楚地認識到，此刻學到的，必須對我此刻，甚至未來有莫大的幫忙。
儘管是搬搬凳子，吹吹氣球或者只是單單做一些現場布置的基礎性工作，又如何?基礎性的工作也有值得我們去思考，值得我們去費勁的方面。在生活上、在工作上，應對不想做的，我們就應轉變心態，與其忍受面前的工作，不如好好地享受它，那會是別一番的滋味;而應對自我想做的，又有潛力去做的，我們就就應主動地爭取機會，用心地施展用時間和精力學習得來的知識，讓活動有你的加入而更加生輝。
別人都說，大一的任務是不掛科。但是，在我看來，在不掛科之餘，在我潛力之內，我期望我能更好地抓住時間，抓住機會，更好地做好秘書部裡面的工作，更好地學習前輩、同學甚至是師弟師妹們教給我們的每一樣知識，在學會在做事之餘好好的思考問題，積累工作經驗，而不要當了幹事就只是會幹事情的，因為說實在的，很多事情都是經驗之談!到了日後，讓這些知識更好地運用到我們的活動中去，甚至是傳承下去。‘
而對於我，在學習上，是做到不掛科，但是這顯然是不足的，從進入大學，適應大學，加上學習和人力的工作，這占據了我大部分的時間。而且以後的學習科目會更加的難，學習的任務加重了，對於如何在秘書部裡面更好的學習新的知識，展開新的實踐，還有處理好各種人事的關係，這對於我來說，都是挑戰!都是我就應勇敢地去應對的!都是我就應全心全意去付出的!
之前的期末考試，我因為專業的考試時間比較靠前，而失去了參加會長聘任大會工作的機會，算上這一次，整年的會長聘任大會我都缺席了，感覺很對不起大家。老實說，那時候除了會長聘任大會的第二天要考無機化學以外，我其實很害怕大學物理會掛的，所以那時候的三色激流的社團承辦通知也是拚命寫出來的，幸好這個通知沒有什麼大礙，長吁了一口氣，太好了。也幸好珊珊在後期調整了一些剩餘東西，不然這個通知就累贅得見不得人了。三色激流到此刻還是沒能出到什麼完整的方案，真是慚愧。但是我們從收到的報名表中卻得到了很大的啟發，相信在之後的日子裡面，我們接棒了，會把三個激流，鷹翔培訓營，理事會等各個工作都做的很好，絕對不會讓大家失望。
我們就套用心地應對各個方面的事情，把大一的那一份熱情延續下去全力以赴，做到最好!
人力資源年度個人工作總結 篇25
20xx年，是人力資源部收穫的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將20xx年工作總結:
一、開展全員培訓，提升員工素質
現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化網-網際網路最大文秘資源網，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規定》、下發了員工手冊，並根據員工需求詳細制定了全員培訓計畫並組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數40x人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過節的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
二、積極學習、開拓創新
在人力資源管理與開發方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高;“專業 勤奮;“8 2的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業的深刻含義，積極學習了“三個代表的重要思想，積極參加了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今後各種工作的順利開展奠定了基礎。
三、人力資源的管理和調配
今年，為了實現公司利益的最大化，針對我們旅遊行業在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。
一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石台子子女就業的收尾工作。並與所安置的12彭樓子及石台子子女並簽訂了勞動契約;
二是根據開發區人事局的要求，為30更換了技術等級證書，並著手為符合條件的職工晉升初級職稱;
三是集團公司自1999年轉制後至20xx年6月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續，致使2職工未按時辦理退休手續，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業自付。經我部工作人員多方位的協調溝通逐一的理順了與市(區)勞動局、市(區)保險公司的工作關係，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業負擔的養老金1x余元;
四是為適應公司發展的需要，公司領導班子做出決定，面向社會招聘一部分專業管理人才和專業技術人才，我部門立即著手通過知名招聘平台——智聯招聘發布招聘信息，在兩周的時間裡，共有20xxxx人通過電話、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有3被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次，為企業的蓬勃發展注入了新鮮的血液;
五是根據市裡的有關規定，養老保險在20xx年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20xx年3月份由事業繳費轉為企業繳費，所以養老保險個人賬戶存在著很多問題，通過對集團公司41賬戶進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了6錯誤信息，做實了以前未做實的8個人賬戶，並補齊了以前漏繳的12養老保險，協助公司4 位兩不找人員補繳養老保險x余元;
六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;
七是認真做好公司幹部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年裡，在本部門領導的帶領下對各級幹部職工作了職能評價，了解並掌握了職工在崗位工作的適應能力，在統一考核標準的情況下，規範的管理了職工工作情況，促進了各部室的工作開展;
八是10月份，我部為進一步強化企業勞動人事管理，建立與市場經濟體制相適應的現代企業管理制度，指導員工理性和規範工作，充分的調動廣大員工的創造力和積極性，切實圍繞集團公司發展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規定》，在經過職工代表大會討論通過後貫徹實施;
九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫療救治和經濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程式後總計為辦理了工傷保險及傷殘等級認定;
十是共受理遊客投訴1，解決1，另有投訴由於涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。
十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處於討論階段。
十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規定》，我部先核對了發放標準，進而組織採購、發放，總計發放棉工裝14套;棉鞋411雙;毛巾 65x條;香皂180塊。
人力資源年度個人工作總結 篇26
20xx年是自我在人力資源奠定專業基礎的一年，自我20xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計畫，切實做好招聘、培訓、薪酬治理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的職責心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：用心以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職94人。
招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000餘份簡歷，充實我公司人才儲備職員數目，20xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革帶給依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及上風，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
一、公司人力資源基礎工作薄弱，職員活動性大，導致很多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源本錢上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘口試建立了明晰化標準及流程上規範：20xx年3月份開始起草公司口試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其後的招聘工作中嚴格依據筆試再口試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不貼合人才篩選出來。規範招聘流程組織，初試、複試、再複試以多次口試再上崗，減少招聘的風險，確保職員穩定，下降離職率。用心的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，用心的拓展渠道開發與建設。
A)針對網路招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，並取得網聘第一手信息。並及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發布信息及簡歷蒐集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網路宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;
B)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、本日資訊、博思人才周刊、學聘報等不一樣類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以後招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
C)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安產業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安產業大學北方信息工程學院等10餘所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網路及對外合作平台。招聘到適宜大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。
(3)用心參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘口試經驗。20xx年6月份參加陝西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控潛力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
(4)用心與3-5家職業先容中心合作，為公司推薦職員，確保基層職員個性是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(5)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會職員水平有必須差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不願意僱傭水平一般員工;中層與用人部分對人才的治理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人題目：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務職員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱職員得在同行財務資源去挖掘，並未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在於待遇跟不上、部分用人理念治理理念未深化、不人性及對於司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘題目我以為不簡單單是招聘題目，是牽扯到很多題目的終極結果。
(6)勞動力本錢上漲及人才渴望的迫切性及改革速度構成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘本錢控制與招聘的投入也將是改革的重點。
二、培訓工作
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司複合型人才為己任，重點進步公司職員整體職業化素質及職業情操，把握現代治理知識與潛力，為工作開展注入活力。20xx年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計畫執行。20xx年培訓60餘次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：
(1)繼續持續與高新企業大學合作關係，做好中層、業務職員、財務職員及部分生產治理職員對外輸送培訓，舉辦42餘次，也及時通知汽貿及大統公司職員參訓，確保培訓效果及安排
(2)用心組織新員工入職培訓2次，較大大進步新入職職員對公司文化規章制度了解，融入公司民眾及團隊生活。
(3)中乾治理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質治理視頻學習、姜嵐昕治理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中乾舉辦了中乾職業潛力培訓;4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》治理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化治理》課程培訓。
(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中乾《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功行銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮節知識》《職業化塑造》《忠誠與職責》專題講座，激發員工把握新知識、新思想，公道套用知識及針對性培訓，起到必須效果。
(5)對外合作方面：用心調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展;調研了藍天諮詢公司、西安紅衫治理諮詢公司、西安交大EMBA、楊智治理諮詢公司、天智治理諮詢公司、智華治理諮詢公司及中國廣協遠程教育等，用心探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得必須效果與進展。
(6)更改培訓記錄、起草培訓治理制度及做好培訓後效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的題目：
1。對於培訓治理及組織放鬆。相關治理制度並下發執行慢，培訓治理潛力需加強，對各單位及各部分培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2。針對培訓需求分析及培訓課程設計不公道，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未構成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流於形式。
3。經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資治理、社保治理方面：
20xx年在薪資治理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司職員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規範及步入正軌。目前存在題目：1。核算不及時，有時不能保證發放時間。這個題目較多，在流程上規範，及時規範各部分上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2。薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經構成很多現實題目，在新的財稅政策與寬頻薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用3。規範薪酬增減及核算程式，確保出錯少、漏洞小4。大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及本錢估算，確保用工本錢公道化、規範科學化。
社保治理工作方面：
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利透過，11年主要研究了社會保險網路申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步把握網路申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操縱流程及規範。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。
二)社會保險工作主要為員工帶給保障及諮詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生養保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，用心與社會保險治理基金職員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登入網站學習政策及做好服務是職責所在。
題目:1。20xx新的社保法頒布，新的政策出台，將對民營企業是個挑戰。用心學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。
2。針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。
四)個人成長方面：
個人20xx年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的治理。在人事部職員更替及工作環境複雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自我很多工作不足及成長的機會。
1。20xx年招聘工作有點難，都想去放下，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自我取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果
2。利用機會較大的進步自我知識專業潛力。個人熱愛學習，公司也給與較大平台。20xx年參加了陝西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮節、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自我建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3。人力資源部分接觸的人不較多，自我在20xx年較大改善自我說話方式及溝通潛力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽商合作取得必須進步。
4。加入西安人力資源俱樂部，及很多專業諮詢網站、QQ群增加了自我的眼界，擴充了自我的HR知識，結識了HR同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與鑑戒外部優秀理念搭建很多平台。
五)對於公司的人力資源推薦：
1。中國企業已經進入戰略人力資源治理階段，最大挑戰首先是來自於企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略治理潛力不足，如何較好的傳達並執行在戰略上落地成為關鍵
2。重視團隊的建設及打造，對人力資源部分有必要給予資金或職員投入，這將是對於企業未來的投資。
3。規範公司治理行為及職員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、治理思想轉軌、中層幹部隊伍最為關鍵。
20xx年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷進步自我工作潛力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好治理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。
人力資源年度個人工作總結 篇27
不知不覺間來公司已整整一年了，在領導和周圍同事的幫助下，我漸漸熟悉了公司，漸漸進入自己的角色，開始了自己熱愛的人力資源職業新的生涯。短暫的一年裡雖沒有在許多方面有所建樹，但對於自己這一年的工作是深有體會，下面是我入職以來工作的總結。
一、社保公積金方面
由於以前沒怎么接觸過社保公積金，剛開始幹起來的確有些吃力，從開始不懂什麼叫公積金約定提取、普通提取，到現在不僅熟悉掌握，而且成功為公司兩名員工辦理了購房公積金的提取。期間，也總結了不同情況住房公積金的提取應該注意哪些事項，怎樣才能順利提取公積金等。
人力工作繁瑣，社保公積金模組更是瑣碎，它不僅需要你認真仔細，更需要你有強烈的責任心和很強的服務意識，要定期的為公司員工繳納各種保險和公積金，因為這些都是跟員工切身利益相關的。同時，也要時刻關注國家在這方面的政策，並不定時地對這些政策的更改更新採取相關措施。例如，公積金基數的調整，外部農村勞動力生育險的繳納等等。近期，已成功查閱了公司員工保險繳納情況，並打算為新轉正的員工及時把各種保險給補繳上。
二、新員工招聘與選拔方面
對於人力的招聘這個模組自己應該還是比較熟悉比較擅長的，做起來入手也很快，因為畢竟以前是做這個模組工作的。但同時，同以前招聘工作又有些不同，在以前，無論是去學校招聘還是應聘者主動找上門應聘，單位都處於上風，不怕招不到合適的員工。
現在情況卻大大不同，現在的單位不再是簡單的生產型企業，招聘不再那么簡單粗放式，招聘方式變了，簡單的粗放式逐漸由網路招聘所取代，同時應聘者選擇的機會更多，所以人員流動也更大。這不得不給招聘人員帶來巨大的挑戰，怎樣用最少的成本和最快捷的方式為公司招到合適的員工成為人力的一大挑戰。
人力的工作不僅僅是這兩方面的工作，還有績效考核、人員培訓、薪酬福利等方面的工作很多內容都是需要人事人員來做的。對於以上那些方面也是自己今後想努力的方向，自己今後開展的工作也會朝那些方面發展，因為發現，公司這幾方面做的不是很完善，所以也需要自己不斷努力，在自己儘快熟悉公司各個方面後，儘快把其他幾個方面完善起來，爭取把人力各個方面工作做好。
三、今後工作規劃
1、培訓方面
之所以把培訓放在首位，是發現公司在培訓方面有許多需要改善的地方，沒有系統的培訓體系和制度建設。所以自己今後會建立健全的培訓體系並形成制度包括對新員工的入職教育培訓、部門級培訓，專業培訓;對於老員工的培訓有不定期的銷售技巧培訓，職業生涯培訓等。同時，從公司內部選拔培訓師，選拔一批內部優秀人員作為公司講師，來為公司員工培訓。這些東西一旦建立起來，形成公司的規章制度長期實行下去。外部講師的聘請公司要發展，就不得不走向外面世界，多了解外面，讓員工多充實下知識。要在一年間定期組織一到兩次的培訓，人力部門開發一些課件，對員工進行定期的培訓。
2、績效考核方面
知道公司銷售助理是分為五個等級，建立等級工資制，但是感覺這有些單一，不足以全方位考核員工，等級工資制對員工的激勵不夠，我想在徵得領導同意的情況下，建立另一種績效考核制度，由每個部門的主管來考核自己的員工，根據手下員工的多少來進行比例的劃分，分為四個等級，讓主管根據員工每個月的表現分別評等級。以此類推，相應主管由部門經理進行考核。這樣能激勵表現更突出的員工，同時也鞭策那些工作起色不大之人。公司不鼓勵員工請假，為了激勵員工，應該設有每個月的全勤獎，以表揚那些月度內沒有請過假的人，同時，也把這個作為年度評優考核的一個重要依據。
為員工謀利，為企業分憂，也將是我們人力工作的方向，平衡好企業與員工之間的關係是對人力工作的挑戰。公司的發展壯大得益於主生產銷售部門的不斷進步，同時，職能管理部門也相應應該得到重視和提高，因為，光有生產和銷售，沒有足夠的管理能力，公司只能永遠停留在局限水平。希望人事部門得到領導的重視，來大力推行各項管理職能。我將不遺餘力地為之而努力和奮鬥。
人力資源年度個人工作總結 篇28
回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對20xx年度工作的成績與不足進行認真總結，為更好地開展20xx年度工作奠定基礎。以下是我的工作總結：
一、員工配置
目前設定職能部門4個和5個服務中心，人員配置按照定編規定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。
現有員工188人，其中各項管理人員36人（其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人），操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，註冊物業管理師1人，中級以上職稱2人。
二、員工管理
1、招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。x月x日花費20__元開通新鄉人才網會員，主要用於招聘中層管理人員及技工類崗位；結合物業類公司實際，通過長垣線上免費發布招聘信息，主要用於招聘基層管理人員及作業類崗位；參加現場招聘1次。
通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年總計招聘96名員工（其中管理人員10人，操作層人員86人）。
2、日常管理
（1）規範完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程式，及時辦理相關手續。目前相關日常人事手續基本能按規定有序進行。
（2）員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案（存儲備用），平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續後及時歸於離職人員檔案；應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今後需要時查選；對員工檔案按部門項目進行分類歸檔；同時建立以上類別員工電子信息檔案，便於員工動態信息管理和查詢。
（3）按照保密、規範化原則，20xx年6月份在原有基礎上，完善了薪資發放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止20xx年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園2080服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元，富美小區服務中心109227元（20xx年4月至20xx年11月）。
（4）制訂下發《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加規範。
（5）及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。
三、存在的不足及改進措施
（一）在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。
（二）員工整體素質有待提高，這方面以後重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員；其次對現有人員培訓提高。
（三）留人方面：由於留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進得來，留不住局面，20xx年各類離職人數74人（管理人員11人，操作層人員63人），其中秩序員流動性較大。在今後工作中，注重員工離職原因分析，對症下藥，制定改善措施。
（四）績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今後工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。
（五）人力資源專業知識、物業行業專業知識缺乏，需要加強學習，結合行業實際，更好地來開展人力資源管理工作。
（六）開拓創新能力不夠強，在以後的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創新。