人力資源經理年度個人工作總結範文 篇1
大家好！
我20xx年大學畢業以後，一直在廈門從事人事管理相關工作，相繼任職於廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國家機關部單位下屬企業協會，曾經擔任過：培訓專員，培訓主管，人事主管，企業協會秘書長職務。
8月25日—8月30日翻閱了公司組織結構，各部門職能，制度，崗位說明等檔案，對公司的框架有了初步認識;
9月1日—9月6日根據自己對人事工作的認識及在對公司的初步了解中發現的問題，書寫了《關於永新藥業人力資源管理的構想》，全文分別從招人，育人，管人，留人，裁人幾個部分加以闡述;
9月8日—9月13日根據對人事管理工作的構想，書寫了《藥業公司人力資源管理工作計畫草案》，其中列出了十項重要工作，並寫出具體實施方案，注意事項和責任部門，責任人等;>9月15日—9月20日計畫深入員工，通過溝通的方式，以期
更快的了解公司情況，更好的發現各部門制度在執行存在的問題。
9月19日—至今⑴，19日第一次參加主管級以上會議，獲知公司組織結構扁平化改革的信息，並接受上級交辦的組織，籌備述職會議的任務;⑵，起草會議方案，編寫評分表格，完備相關材料，下達會議通知，主持會議;⑶，準備對副總裁助理工作的述職報告
在這短短的一個月里，雖然目前還在試用期階段，但是我從進入公司一開始就當自己是正式員工，並積極的投入到了工作當中，因為做人事相關工作需要從全局上分析，從細節上把握，所以我迫切的想了解企業的決策和發展信息。
由於剛來公司不久，欠缺主動和各位的溝通，除了領導介紹的信息以外，其餘幾乎90的信息需要自己摸索，感覺速度太慢，在此也希望大家在今後的工作中，我們彼此增進溝通，多多配合。我即將開展的工作並不是我個人的工作，而是這個崗位的工作，是有利於大家，服務於大家的工作，是關係到下到每個員工，上到集團公司利益的工作，所以今後無論誰從事這項工作，都請大家多多支持。
一，對於績效管理的認識：
績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作，也是最有難度的工作，說難，是因為它涉及到公司上下每個員工的切身利益，處理不好甚至會起到消極作用。
很多情況下，人們會混淆兩個概念—————績效管理和績效考核。績效管理是一個完整的系統，它由幾個部分組成：設定績效目標;績效溝通與輔導;記錄員工的績效，建立員工績效檔案;績效考核與反饋;績效診斷與提高。由此我們不難看出，績效考核只是績效管理的一個環節。如果一味的追求績效考核，使績效考核脫離績效管理的體系而獨立存在，會使得績效管理流於形式主義而失敗。
我分析了一下，我們公司績效管理中有四個角色：副總裁：提供支持，推動績效管理向深入開展;
負責績效管理的人員（本崗位）：制定績效管理方案，提供績效管理工具，提供相關諮詢和幫助，對績效管理的實施，評估和改進進行組織等;
直線經理（主管）：績效管理的直接責任者，對下屬員工的績效發展負責，幫助員工提升績效能力，與員工保持持續的績效溝通，輔導員工達成和超越績效目標。
員工：績效的"主人"，擁有並產生績效。
需要強調的是，績效工作的執行好壞和直接管理者對績效的管理認識之間存在重要的聯繫
存在的問題：崗位說明書不夠準確，需要加以修改，補充;直接管理者對績效管理認識不夠;
績效溝通做的不夠，有的員工對自己的績效方案甚至到現在還不了解，對員工對績效方案的意見和建議沒有渠道收集和分析。
建議：儘快完善崗位說明，並對直接管理者進行績效管理培訓，定期改善績效管理制度。
二，對培訓的認識
在知識和人才的激烈競爭中，企業要想獲得競爭優勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍，同時高素質員工隊伍的建立，需要企業不斷通過培訓提高其能力。
目前存在的問題：
1，中層管理者在管理能力，溝通能力等方面還有不同程度的欠缺，考慮到他們在企業中所處的地位，他們更有必要接受培訓和指導;
2，新人試崗沒幾天就離開了，原因是沒有人帶領和告知他所面對的崗位職責，介紹工作相關情況，沒有人帶領他融入企業，這和新人培訓有很大的關係，為了保證我們人員的需求數量，我們不能讓經過嚴格挑選，面試的人員輕易流失，這方面我們需要加強;
3，視窗人員投訴過多，主要因為：禮儀不規範，銷售技巧欠缺，工作態度不端正，這都關係到培訓。
4，由於每日工作繁忙，工作之餘還要學習，疲憊感導致員工熱情不高，培訓形同虛設。
建議：
1，加強中，高層管理幹部的培訓，課程設定上可分為：必修課程（本企業發展戰略和經營目標，銷售團隊建立與管理，gsp質量管理，人力資源戰略管理課程等），管理技能培訓課程（時間管理，溝通管理，目標管理，團隊建設等），提升和選拔培訓。這部分將會使用一定的費用，考慮到培訓的風險，公司可研究參加培訓的員工先支付一部分培訓費用，等課程結束取得優秀成績，在公司工作滿一定時期以後，公司再報銷所有費用。
2，做好新人培訓，其實新人來公司試崗期間就開始了我們的培訓，要求各個部門必須有專人負責帶領，告知工作地點。
人力資源經理年度個人工作總結範文 篇2
大家好！
本職自20xx年5月26日被酒店聘為總經辦主任兼人力資源部經理以來，已經六個多月了。按照酒店的工作安排和本職的一些想法，五個月來，本職主要負責做好以下幾項工作，現向酒店決策層報告。
一、加強酒店的行政管理。此次主要針對的對象為部門經理/負責人，具體規定如下：
（一）考勤管理規定：本規定要求部門經理/負責人每天上下班要打卡，除本休日外，休假、請假要履行正常的審批手續。若違反規定，將給予相應處罰。自實施本規定以來，部門經理/負責人上下班比較準時，基本杜絕了遲到、早退或不打上下班卡的現象；休假或請假也均能按正常的手續辦理，規範了酒店的管理。
（二）會議管理規定：按酒店管理的需要，每周一召開行政例會。會上，各部門經理/負責人匯報上周的工作情況，提出本周的工作計畫和需要協調的工作。與會人員儀容儀表符合酒店的規範，按照指定的位置就座。自執行本規定以來，共召開行政例會21次，除行銷部經理請假2次、採購部經理請假1次外，其他人基本上能按時到場參加會議，如本人有事情不能參加，均能安排部門管理人員參加。沒有缺席、遲到/早退、無故曠工等現象。與會人員匯報工作時也比較詳盡，會場氣氛比較好，酒店的工作安排也能及時貫徹執行。
（三）總值值班相關規定：本規定將“總值值班時間”、“總值值班職責”、“總值值班記錄的記述要求”、“總值值班人員的紀律要求”、“總值房的安排”、“違規處罰”等多項內容重新強調，以激勵總值值班人員履行工作職責。自實施以來，值班人員基本上能在崗履行自己的職責，及時處理值班期間發生的突發事件和客人的投訴，沒有發生脫崗、不履行職責等現象。值班記錄的記述也比較規範。
（四）工作日誌的記述：從6月5日起，各部門經理/負責人每天基本上能記述工作日誌，並於次日10:00交總辦/人力資源部收集，統一交總經理閱處。據統計，幾個月來因工作日誌未上交、遲上交或應付式記述等原因而受到處罰的極少數。
（五）每月工作總結：自6月份以來，各部門經理/負責人基本上能在每月5日前提交上月工作報告，內容也比較詳盡，包括：總結上月工作完成情況、未完成工作情況及亟待解決的問題、下月的工作計畫、對本部門、酒店工作的意見或建議、本部門的人事動態。
二、加強員工宿舍的管理
（一）加強組織管理：強化員工宿舍的組織管理。一是明確後勤主管的工作職責，激發後勤主管的工作積極性，發揮後勤主管的重要作用；二是要求宿管員認真履行工作職責，對宿管員的履職情況進行評定，實施獎罰制度；三是評定員工宿舍長，將日常的管理工作交給宿舍長完成，形成“人事部經理——後勤主管——宿管員——宿舍長”四級管理的網路。
（二）加強宿舍水電管理：根據季節和級別的不同，對酒店員工用水用電進行規定，節餘水電進行獎勵、浪費水電進行處罰。自實施本規定以來，員工宿舍用水、用電量減少很多。在每周檢查宿舍衛生時，對員工使用的大功率電器進行收穫，並對使用人進行處罰，杜絕高功率電器在宿舍的使用，降低了不安全的隱患。
（三）實施宿舍衛生規範和檢查、獎懲辦法：根據我酒店員工宿舍的具體情況，制定“宿舍衛生規範”，規定每周檢查一次宿舍衛生。對衛生比較差的宿舍實行“反饋——由部門負責人督導——通報批評——罰款”的程式進行逐步的改善。經過幾個月來的不斷努力，宿舍衛生比以前大有改善，軼序良好。
（四）規範訪客登記：規定員工親友探視時間，且必須履行登記手續。對拒不填寫《登記表》者，宿管員可禁止其進入員工宿舍。未經許可的外來人員一律不準進入宿舍樓。來訪人員不得擅自進入非探訪員工宿舍。到了規定的探訪結束時間，宿管員必須催促來訪者儘快離開。幾個月來，宿管員認真執行這一規定，沒有因為來訪員工親友而出現意外的情況。
（五）規範棋、牌室、電視房的管理：棋、牌室、電視房剛開放時，衛生與軼序都比較亂，且常有外人進來打牌、看電視。經過大家不懈努力，現棋、牌室、電視房的衛生和軼序都比較好，杜絕了外人在裡面消遣、娛樂，為員工創造了一個良好、安全的休閒環境。
三、開展三次基層員工的培訓工作
20xx年7月份、9月份、11月份，人事部安排三期培訓工作，參加培訓的人員為各部門的基層員工，總共培訓了150多人次。培訓內容主要有：酒店基本知識、員工的儀容儀表規範、電話禮儀和微笑服務、員工的酒店意識、酒店消防安全知識、國內外風土人情、泉州旅遊知識等。經過培訓，員工對酒店的工作有所了解，儀容儀表、處理酒店事務更加規範，酒店的意識有所提高。
人力資源經理年度個人工作總結範文 篇3
20xx年通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，公司全年共蒐集和收到簡歷1800人次，面試1000餘人，錄用130多人，為各部門工作開展提供必要的人才支持，確保各項工作順利開展。
1、建立年度培訓計畫，有針對性進行分層分類培訓。
五月份下發瑞翔廣告公司員工培訓需求調查問卷總計70餘份，採取自願填表的方式進行調查，對調查情況匯總並形成書面匯總報告。經過廣泛了解員工培訓需求，制定和完善符合公司實際的年度培訓計畫，並列印下發到各部門。對一般員工和中乾進行分層分級培訓，將培訓計畫落實到每周，從培訓課程、培訓目的、培訓方式、考核方式等進行細化，並確定每月培訓主題，針對公司存在的問題，從效率提高月、銷售月、創新月、形象改變月和整體提高月等進行有針對性培訓。
2、建立公司外派培訓
為了總結全年工作，評價各部門業績和員工工作素質能力，在全面了解各部門工作的基礎上，針對存在的問題形成年終考核方案，分部門、分崗位進行360°考核，對總經理、部門正職、部門副職、員工分級確定考核指標，對生產區、市場、機關進行分類考核，提高公司績效。員工關係管理：積極參加社保中心相關培訓，完善公司人員社保體系，處理社保遺留問題，完成社會保險的網上錄入，實行網上申報，每月10日之前進行社保申報，提前完成兩公司員工社保基數申報工作。
(一)繼續完善公司內部基礎管理工作。
不斷規範各類體系，改革落後的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調研工作，做好領導的助手和參謀，促進管理的規範化，科學化。
20xx年將在原有公司考核體系基礎上，規範及制定公司內部完備的考核系統，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作;不斷改革公司薪酬體系及結合市場實際，做好人員薪酬管理工作，使員工工資逐步接近市場水平;不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養力度;不斷為公司引進各類合適人才，與員工簽訂勞動契約，規範勞動關係。
(二)積極拓展各類招聘渠道，為公司發展快速補充各類人才，實施人才儲備計畫。
加強各類高校、人才市場、人才中介等各方關係，實施人才儲備計畫，便捷高效快速補充人才;不斷強化招聘工作流程和方法，規範和提升招聘效果。
1、積極開拓招聘渠道，快速補充人員。根據公司發展形勢需要，不斷拓展和完善招聘渠道，最大限度的為公司節約招聘成本及時間，找到合適人才。繼續與智聯招聘網站合作節省招聘時間，提高效率;通過網路發布招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘到更多優秀人才。
2、繼續通過免費人才網及公司網站發布人才招聘信息，聯繫擴展職介中心進行人才合作，網路蒐集各類人才，拓展人才挖掘渠道，不斷開發參加各類人才招聘會，與中大人力資源機構合作，繼續保持西安汽車科技學院，陝西教育學院高校合作關係，拓展校園招聘渠道及各類高職，高專，技校合作，實施校企合作思維，為公司長期人才供應建立後備保障。
3、積極拓展各類獵頭公司，人事外包機構及各類人才報紙傳媒華商報，同城信息報等招聘渠道合作通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，規範招聘流程及渠道，為各部門發展提供必要的人才支持，保障各部門工作順利進展。
4、針對招聘存在的問題，完善面試流程，對不同崗位應聘者建立相應的素質模型，進行結構化面試，採用科學的心理測試、素質測試手段，運用公文筐測試和無領導討論等新興的測試方法進行面試，充分了解面試者的情況進行有針對性的招聘。
(三)在原有公司考核體系基礎上，規範及制定公司內部完備
的考核系統，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作。
1、做好考核體系完善前期調研工作3月份底，通過調查問卷，績效面談，實際觀察，測定數據等方法，調研清楚公司各崗位目前考核問題及阻礙績效關鍵指標，為下一步改革及促進提供合理意見及數據。
2、4月份--5月份進行考核體系初步建立及完善，在原有基礎上剔除一部分，改革部分，徵求各部門意見，進行人員的定崗，定員，定任務，定目標，定工作標準等工作，展開新的體系方案討論，試行及培訓。
3、6月份分部門、分階段一般半個月或一個月一個周期進行考核及級別評定，開始制度的試行改革階段。根據實際結果及實行情況，最終確立各部門新的考核指標及考核方法，將重要指標納入，逐步考核合理規範。
4、7月召開全員公司績效動員大會，傳達公司新的考核體系目標及責任，實施標準及流程，實施逐月及半年考核總結一次，公示績效結果，為公司決策管理及員工績效改善真正起到考核作用。逐步本新聞共5頁,當前在第3頁12345減少質量事故，安全事故及時效性扣罰，整體提高管理水平的檔次及把控能力。實施提成制度及績效工資與考核結果及考核等級掛鈎，合理規範企業內部考核系統及薪酬系統，促進業務增長及員工積極性。
(四)不斷完善培訓體系。
合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養力度，推動員工素養工程建設及創新方法有效實施，建立強有力的組織保障體系，規劃詳實，目標明確。
人力資源經理年度個人工作總結範文 篇4
員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一隻優秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。
1、從需求開始並不是高素質的人才都是你需要的
每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。
但是之後就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計畫，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少x名被認為素質高的人員，但是由於公司並沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最後導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最後事實證明這一決策的錯誤之後，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。
因此在這裡強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為＂雞肋＂之類的事情發愁。
2、去那裡招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常採用的有幾種：
（1）報紙電視報紙電視是傳統的媒體
不僅客群廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者並且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最後厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。
當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者並且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
（2）供需見面會現在各個地方都有專業的人才市場
並且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設定了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。
另外的風險是你還必須看著手裡拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一種＂馬太效應＂，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇許可權，而差的單位就不可避免＂門前冷落鞍馬稀＂的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
（3）網路招聘
網路招聘對於專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇。
原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流（當然不能一概而論）。
二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠採取網路招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以採取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之後還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕鬆愉快。
（4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段
但也是最有效的捷徑。這裡沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那裡，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。
但是切忌＂水漲船高＂，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給，我給競標下醞釀的往往是成本的飈升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由於目前人員流動性強，為保證一隻穩定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說，優秀的專業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。
因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業水平稍差的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養的人才是非常划算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩定的發展
3、如何面試
然後呢？然後一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善於誇誇其談，善於表現自己，但是並不一定金玉其內，有的人訥於言止，也並不一定敗絮其中。
這裡很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閒聊一些話題，比如姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之後即可進入實質性的提問，這時的問題要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，的方式是能找到求職者話語中的漏洞並用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然後觀察其應付突發事件的能力。
在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學習能力和人品。
4、最終決策
面試之後，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。
另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起著非常關鍵的作用。當然這之後就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方一個明確的答覆，並且強調感謝對方積極參與並支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
人力資源經理年度個人工作總結範文 篇5
加入公司已經快有3個月了，任人力資源助理一職，雖然之前對相關工作有去了解，但“不在其位，不謀其政”很多事情都是跟想像不一樣。這段時間，公司的領導和同事給予我工作上足夠的支持、理解和幫助，對我工作和生活上的指導，讓我很快熟悉公司環境，理解公司文化及各項管理制度，從而很快融入這個溫馨的集體。
我主要的工作職責是：1、。2、。3、。4、。除此之外，協助部門經理安排的其他工作。現將試用期工作與感受總結如下。
一、思想上與公司保持一致
本人認為只有從思想上對公司認同，從心底接受公司，與公司時刻保持一致，積極上進，才能更好地、更快地融入新的環境中。所以，在我進入公司以來，便加強對公司企業文化、經營模式、規章制度的學習，把公司每月兩次例會的會議精神貫徹在日常工作當中，認真而富有激情地開展本職務各項工作。
二、不斷學習，提高自身綜合素質
對於本人來說，人力資源與建築是我接觸的一個全新的行業，所涉及的絕大部分知識都是全新的，這個更加要求我不斷學習，了解行業特徵、工作特性，才能把握住工作的要點，適應工作之需，解決工作中的問題。剛進公司以來，在部門領導和同事的指導下，我逐步學習公司各項規章制度，熟悉各項工作流程，由一開始學習管理各工地施工人員參、退保資料事項到後來書寫一些有關人力資源管理制度的文書，這一系列的工作任務，使我對人力資源方面的了解和認識不斷增強；此外公司定期安排員工學習、上課，使我在此過程中對自己的知識不斷補缺補漏；日常遇到不明白問題，同事們很有耐心地教導我並不時給予建議。經過3個月的學習，讓我明白到，只有在工作中不斷學習，並且發掘自己的工作樂趣，這樣才能促使自身的理論素養和工作水平得到不斷提高。
三、學會做好工作計畫
試用期這3個月來，由於每天的工作量都不能由自己單方面控制，所以每月的某幾天有時會出現工作量繁多，經過這段時間的.適應，我學會了每天做好工作計畫，即使當天工作量不多，也對當天工作任務做好排序，儘量做到“當日事當日畢”，並且做好登記，當工作完成後，若果日後要查回之前某天的工作內容都能輕易而舉。從這過程中，我體會到做計畫的好處，這可以運用到自己的日常生活中。
四、不足之處和今後打算
自試用期工作以來，雖然完成了試用期工作安排的各項任務，但還存在很多不足之處，如：自己的工作效率、工作有序性、工作計畫性有待進一步提高；部門溝通能力、個人語言表達能力需要進一步加強；人力資源相關法律法規未能熟記等等，這些不足都需要本人在今後的工作中加以改進和提升。
儘管我對公司的了解只有3個月的短暫時間還遠遠不夠，還有許多需要學習提高的地方，但我很喜歡這個大家庭，也非常珍惜在公司工作的機會。希望今後能與公司共成長，虛心向領導與同事學習，不斷提升自我，並結合自己過去工作經驗，不懈努力，踏實敬業，和部門同事一起提高人力資源管理水平，共同推動公司發展。
20xx年xx月xx日
人力資源經理年度個人工作總結範文 篇6
“行穩致遠，創新突破”伴隨著20xx年新年鐘聲的敲響，雅純及雅純人躊躇滿志的迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年。回顧13年度的工作與學習，感受到自已收穫頗豐，作為一個雅純人，我為致力成為中國化妝品首選企業的願景在添磚加瓦，也感覺到目標的清晰與漸行漸進；作為一個職場中人，20xx年成成長的氛圍中分享了許多，成長了許多；作為一個家庭人，20xx年工作穩定，收入穩定，能樂在其中。回顧個人歷程，20xx年是轉折的一年，20xx年是收穫的一年。時至年尾，我將本年度工作、學習成長、生活感悟的收穫得失，詳作總結，以勉勵自已，分享於他人。
一、樂在其中樂為工作。
這一年，在身邊人的幫助下，作為行政人事部的部門負責人、總經辦兼職秘書，在推進項目、履行常規職能中，一步步趨向成熟，漸顯得心應手。
1、淺談人力資源規劃。
圍繞20xx年公司的戰略調整和一些重大的的人事變動，20xx年在人力資源規劃中，順應公司戰略組織架構中撤銷了客戶服務部，增設了市場開發部，先後梳理清了相應的職位說明書、常規工作表。組織結構中分拆、合併、增設等流程再造性工作能銜接有序，標誌著行政人事部從過往的人事管理過渡到了人力資源管理。人力資源體系的建設，首先表現在人力資源體系檔案的建設，“有法可依”，凡事有依據，在總經理劉山先生簽發的發布令中：明確人力資源管理體系乃各非人力資源管理部門的人力資源管理之原則、流程、工具、方法。職業生涯規劃以競崗、內部招聘、職位說明書指導性檔案得以體現，真正去踐行“能力分享”之企業文化精神。20xx年度內部招聘活動10次以上，公開競崗一次。
2、招聘工作行雲流水。
人是生產力中最為活躍的因素，人是公司經營過程中創造財富的核心因素。面對中國人口紅利消失的今天，各行業的用工狀況逐步趨緊，20xx年招聘工作下狠功夫，以滿足生產需要、業務需要、管理需要。增設招聘專員職位，利用擺攤設點、公告宣傳、發動介紹招聘基層員工；利用付費網路與免費網路、百業人才市場現場招聘骨幹人員，利用南方人才市場招聘會、集團推薦等方式招聘高層與專業人員。充分保障人力資源的有效供給，全年招聘達成率在99%以上，並解決了依耐勞務用工的問題。不足的是，技術工種機修全年引進效果不理想，一直到14年1月才招聘入職。
3、培訓與開發並行。
本年度培訓工作圍繞年度培訓計畫，分月調整培訓計畫，重在落實。集中歸納為幾個原則：學用一致、講求實效、全員培訓並存重點提高、激勵等原則。員工培訓與開發的內容：知識、技能、能力、態度。對新員工涉及面廣，分為企業文化培訓、制度要求培訓、心態與操作技能培訓；對新未來人才側重於心態培訓、技能培訓；骨幹側重於管理技巧培訓。效果檢檢，即培訓評估以調查表、考試、評估績效改善等渠道取得；用綜合知識考試的方式來提高全員參與的熱情，以激勵鞭策的手段來促進個人知識面的硬性開發。
4、績效考核著力革新。
本年度績效管理工作改善之點重在“系統”，從《績效考核管理規定》制度修訂入手，將績效考核計畫合併入工作計畫，將績效考核運用延伸到薪資管理、評優與個人晉升。“推”與“拉”相結合來進行績效管理。推：以工作計畫制定推動其績效達成，事前有明確目標，不至於產生“秋後算帳“的說法；拉：將績效結果導向於薪酬、福利等直接物質激勵掛鈎。那么年度薪酬管理呢？年度進行薪酬體系制度修訂，年度薪酬水平市場調研、年度薪酬水平全面調整、對職員級加班分類管理。雖取得了一定的成就，但離全面的、系統的薪酬理方向看，還有較大活動空間。個人認為績效與薪酬是一對矛盾統一體，最直接的講，企業對員工不是直接需求，企業是為了購買績效而派生出對員工的需求；員工對工作也不是直接需求，是基於對薪水的需求而派生出對工作的需求。所以員工關注報酬，企業關注成本。首先引發矛盾的誘因是員工對薪酬水平的不滿足，員工對薪酬持續的不滿足必然導致企業要求其不斷的改進工作績效來實現。否則，逆水行舟，不進則退。這也是“看山不是山”的道理。當前的薪酬管理還停留在事務管理的層面上，讓薪酬與績效管理共同去推動企業業績的實現，需從薪酬戰略頂層設計入手，從新酬有效激勵的角度出發，不斷的PDCA。
5、勞動關係管理。
合法與和諧是本年度勞資關係處理的主基調。嚴把勞動契約簽訂關，建立用工台帳，不斷更新台帳的方式防止勞動契約漏簽；建立工會，充分維護員工權益，將福利基金委託至工會管理，更能體現運行透明，操作合法；依法解除兩例在工作期間重大違紀的勞動關係，依法終止兩例到期勞動契約；依法處置一例非因公死亡的案件。怎樣構建和諧的勞動關係？一直是我思考的問題。怎樣真正做到基層員工講尊重，從喝斥管理到人文關懷的根本轉變是當前的困難，基層管理應把管理壓力釋放成激勵動力，讓員工從環境文化氛圍去理解制度文化，解決員工的歸屬感，讓被管理者沒有牴觸，真正意義上體會到生產制部的迎春節目《眾人劃漿開大船》所描述的感覺。勞動關係的管理沒有終點，應該每進步一點都是新的啟點。
6、行政管理的服務性工作。
行政工作是項服務性工作，為各部門提供良好的服務，配合各部門的工作；同時行政管理工作又是制度與規則的監督部門，從兩個方向行使保障功能。行政後勤管理繁雜，怎樣理清頭緒？六大模組分類為指引是最好的辦法。即流程制度管理、會務外聯管理、文印資質管理、檔案資料管理、採購資產管理、後勤安保管理。行政模組除了常規工作逐步推進外，完成了兩大項目性工作。一是非存貨類資產的清理工作；二是建設員工俱樂部，企業文化活動開展初具模型。公司非存貨類資產管理是歷史遺留問題，因建廠至今未進行過資產報廢，行政與財務計帳標準不一致等原因造成固定資產無統一台帳，盈虧報告不客觀。針對此現象，20xx年把該項工作列入年度項目性工作，分固定資產、列管資產、遞延資產、代管資產分台帳貼標管理；再將年度盤點工作提前至11月，就原始資料逐項檢查核對，花費了1個月時間終於完成了核對、分台帳、盈虧處理報告。
固定資產不規範化管理源於客觀原因：工作量大，難核對；主觀原因：“拖”字決，工作不主動。本項目工作的運行過程應深入檢討，以指導之後的工作，從管理策劃、管理培訓、過程監督、評估改進方面主動推進，工作尚如此、學習與成長也應如此。二是員工俱樂部的建設，既能體現員工福利政策的落實，調節員工工作壓力，增進企業文化建設，同時展現公司出尊重員工的良好形象。加強企業文化建設，下一步計畫是建立黨團支部，傳播社會正能量。
二、樂在其中樂為學習，樂為成長。
“能力分享”、“價值觀分享”是本年度成長的概括。從管理策劃入手，年度計畫10張表的學習、理解與運用，從巨觀到微觀；從整體到局部看待事物，讓我更上一層樓理解了管理工作中管理策劃的全面性；統一方法與統一價值觀的理解，讓我受益良多，價值觀是根本，是慢慢認知中對事物形成的看法，決定人的思維方式與方法，而思維方式決定人的行為方式，是最難改變的東西；而方法即人的行為方式是外在的，是對客觀事物直接的反應，是最易改變的東西。團隊管理從統一方法入手，由簡到難，潛移默化，逐漸形成價值觀的一致。對團隊管理如此，對個人工作、處事方式亦如此，基礎為本，用形為改變自已思維方式，態度及認識。“看山是山，看山不是山，看山還是山。”對否定之否定規律我曾排拆，認為是華而不實的東西；認為工作是一就是一，二就是二。經過一年的與總經辦成員接觸，我漸漸明白，看問題不能停留在表面，一個異常事件的出現必然是其他的異常事件引起的，透過現象看本質，從系統的角度分析問題。看問題，不單一，不局部。回顧一年，因在總經辦兼職秘書過程中，學會了系統分析、學會了全局管理。雖然相比之前付出了更多時間，但我由衷的感受到成長的欣慰。20xx年，真正融入雅純團隊的一年，這一年我從副經理晉升為正經理。記得年輕的時候說過：“成長的過程是苦澀的”，但這一年我沒有感覺到絲毫的苦澀，因為什麼呢？關鍵在於分享，在於團隊的包容。微信平台分享時刻覆蓋，不同級別交流能采眾之長。
三、樂在其中樂為生活。
20xx年，穩定的工作，穩定的收入，讓我體會到什麼是財富分享；20xx年在公司的借款支持下，我置換了新車，我為之歡欣，不僅是改善了交通工具，更重要的是體現了公司對我的信任；20xx年總經理、廠長、部門負責人及其家屬集體外出，家庭成員之間的溝通，讓人體會到什麼是“一個家庭”，不是標語、不是口號！是心靈的交匯，行動是對文化最好的詮釋！
四、樂在其中樂為認知，樂為改進
1、在實現人才在公司內部各崗位的最佳化配置，促進公司人力資源的開發管理與合理使用上；建立穩定、高效的員工隊伍上仍存在欠缺，人力資源是企業的核心資源，直接影響著企業的核心競爭力，今後我和我的團隊需在開發人力資源隊伍建設上下苦功。
2、公司缺乏專業的生產現場管理人員，導致一線生產管理存在短板，行政人事部需應著力引進人才（新未來領先人才），同時做好一線班組長培訓工作，提高員工現場管理意識，學習現場管理方法，從而促進公司現場管理的改善。
3、績效考核機制仍需繼續完善，整體推行力度還需要加強，考核的關鍵指標需要梳理，長期激勵機制需要建立，怎樣引進建立好能力評估模型，才能真正解決根本問題。
4、員工沒有成就感，“打工心態”很普遍，“基層員工要尊重”的理念不被所有管理者認同。將繼續加強公司企業文化工作，適時通過開展適宜公司的文化活動，加大文化宣傳力度，提升組織凝聚力。
5、後勤保障策劃工作仍薄弱，硬體設施與人文關懷需並重。舒適、舒心、從關心員工的心態出發，提高后勤保障滿意度。
20xx年是至關重要的一年，是見證公司經營創新突破的一年，我和我們的團隊一起內外兼修，精準嚴格、理解互助、突破自我。20xx年是幸運的一年，20xx年是信心滿滿的一年，讓我們起期待！
人力資源經理年度個人工作總結範文 篇7
的工作已經圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規範化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計畫，按月做出預算及工作計畫，提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數對比：
相比於上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由於財務組合併至集團財務中心，故減少；研發部由於部分項目暫時擱置，人數減少。公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。
學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處於成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨於成熟，可以加強企業文化的薰陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。
性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數據分析。
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要最佳化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20__年-的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多；面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度；錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網路招聘，99.9%的招聘來源於前程無憂、智聯招聘和中國人才熱三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能儘快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘；類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網路招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源於內部員工的推薦。後續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
（1）新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
（2）關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
（3）各部門離職率分析。
如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低於20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬於被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整後部分被淘汰的，52%屬於主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是入職的新員工。
改善措施：
（1）最佳化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，儘可能與應聘者明確試用期前後薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。
（2）完善公司制度，儘可能的人性化；多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和HR隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。
三、培訓工作總結。
公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和最佳化“夥伴制度”。
“夥伴制度”其實跟導師制差不多，“夥伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等；入職一周內，“夥伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，並引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施；入職一個月內,“夥伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“夥伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“夥伴”，今年在“夥伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“夥伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“夥伴”，員工轉正後不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面；夥伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發言，建立台賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
四、企業文化活動組織。
1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、桌球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。
2、下午茶計畫。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閒區提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、 配集團公司微信公眾平台的建設。微信平台會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。
企業文化建設這一塊，公司更多的是依託集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。後續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。
以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以後的工作中，人力資源部將繼續結合公司戰略發展規劃，不斷完善和最佳化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創業團隊！
人力資源經理年度個人工作總結範文 篇8
尊敬的各位、各位同事：
大家好！
我於20xx年4月25日以諮詢助理的身份進入學院，成為學院的一名普通員工。20xx年9月23日被提升為行政與人事部見習經理，兩個月後被正式任命為行政與人事部經理。
從入職到現在，回顧將近一年的工作，有進步也有不足，下面我從三部分來對我的工作進行匯報。
在過去一年的工作中由於我的努力取得了很大的進步。
一、個人品行：
在剛入職時，作為一名新員工，對學院的很多情況都不了解，為了適應新的工作環境，我以歸零的心態來接收這裡的每一項工作，每一位同事，學院的每一個制度。為了儘快了解學院情況，我蒐集了很多學院的資料來學習，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同事請教，這樣，我用最短的時間掌握了學院的情況，為高招時的工作打下了基礎。由於我的努力和出色的表現，在9月份被提升為行政與人事部見習經理。
在任行政與人事部經理期間，我兢兢業業，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業素養，行政人事部本身就是調節企業和員工利益的平衡槓桿，為人正直，正是確保了處理事務的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件;在組織召開會議，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度，以此作為標桿，在員工行為不符合制度要求時，嚴格執行制度所規定的行為，對其違規行為進行處罰。
二、管理思維：
我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳里的一句話：“每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那么就要求自己站在的位置、學院的角度上去思考問題，掌握全局觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的;才能將工作當做自己的事情來做，把學院利益、學生的利益放在首位，才能真正為領導分憂、減壓，為學員成長貢獻自己的微薄之力。
三、積極組織員工活動與員工培訓：
員工活動是放鬆緊張的工作狀態的有效調節劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質、統一認識、統一思想、統一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執行力培訓、技能培訓等項目，得到了員工的認可。
四、行政的服務性工作：
行政工作是項服務性工作，為各部門提供良好的服務，配合各部門的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。為此，我們首先從美化辦公環境做起，每周進行衛生評比，並張榜公布，表揚衛生好的，批評衛生差的，使每位員工都能認識到，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業文化的一部分，使員工感受到親人的關懷，家人的溫暖。
五、獎懲有法：
獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質上的獎勵是對員工成績的認可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了20__年的最佳進步獎、最佳貢獻獎及優秀員工，鼓勵真正優秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當然，對於違反學院規定、未及時完成工作、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。
當然，在以上一年的工作中還存在很多的不足之處。
一、性不強
是行動的指南針，好的計畫能夠預先調配資源，有條不紊的開展工作，用最小的成本達到最高的效益。但在過去的工作中不完善的計畫體系導致了工作的無條理性，降低了工作效率。
二、招聘力度不夠
招聘工作是整個人力資源工作中最耗費精力的一項工作，加之學院對專業要求的專精尖，尤其對老師的要求，既要求專業對口、學歷過關、又要求項目經驗豐富，這就要求我們通過多種渠道進行篩選，但一直以來，我們僅通過中華英才網和智聯招聘進行篩選，而這類招聘網上的簡歷大多數是工作經驗不足的大學畢業生，不能滿足我們的需求，這就極大的限制我們招聘效果，不能及時招聘到位，造成特殊人才的短缺，給部門正常運轉帶來影響。
三、培訓不夠系統
由於學院各項業務正處於發展壯大的階段，但人員的素質不能滿足學院的發展，這就需要針對不能部門不同崗位的要求進行各種培訓，但由於各部門事務性工作的繁忙，我自身的計畫、執行及組織培訓的能力不足，還未建立較科學的培訓管理體系，如：將培訓與員工人事調整進行緊密結合，可通過基層管理培訓，建立考核晉升制度。
四、員工考評工作不到位
員工轉正、晉升、加薪、調崗、解聘等考核工作未建立完善的機制，沒有建立有效的量化、客觀的數據周密細緻的全面考評。
自我評價：
1、人事工作要求原則性強，行政工作要求平穩意識強，這兩項有效的結合我還欠缺。
2、在工作中有時脾氣急躁，遇事不夠冷靜，將情緒化帶到工作中。
3、行政工作事多面廣，有時考慮問題不夠周全，處理問題不夠細緻。
4、和領導、同事溝通不是很到位，影響工作效率。
人力資源經理年度個人工作總結範文 篇9
工作總結是對過去一年工作的情況(包括成績、經驗和存在的問題)的回顧、評價和結論。
毛主席曾指出：“人類總得不斷地總結經驗，有所發現，有所發明，有所創造，有所前進。”這段話精闢地闡述了總結的作用和意義。總結的寫作過程，既是對自身社會實踐活動的回顧過程，又是人們思想認識提高的過程。通過總結，人們可以把零散的、膚淺的感性認識上升為系統、深刻的理性認識，從而得出科學的結論，以便發揚成績，克服缺點，吸取經驗教訓，使今後的工作少走彎路，多出成果。
工作總結是推動工作前進的重要環節。每一次具體實踐，都有成績與失誤、經驗與教訓，及時總結就會及時取得經驗教訓，提高認識和工作技能。不斷實踐，不斷總結，那么人們對客觀事物的認識也就越來越深刻，知識越來越廣，智慧越來越高，所進行的事業通過總結才會不斷發展、前進。
工作總結是尋找工作規律的重要手段。任何一種事物、一項工作，都存在內在聯繫、外部制約，都有它自身的發展、運動規律。遵循這些客觀規律辦事就能順利達到預期的目的，否則就會受到違背規律的懲罰而招致失敗。而要找尋、發現客觀規律的途徑就需要總結。
工作總結是培養、提高工作能力的重要途徑。一個人的工作能力是指他承擔某項工作、執行某項業務、任務的能力。具體表現有兩方面，一是他的專業知識水平，二是他解決、處理實際工作的能力。在實踐中二者常常是揉合在一起，相得益彰。運用所學知識處理實際工作的能力主要通過實踐培養起來的，絕不是天生的。因此，對工作進行總結是提高能力的重要手段。
工作總結是團結同事，爭取領導支持的好渠道。一件工作、一項任務完成之後必須進行總結，在總結中全面、深入地回顧、檢查，找出成績與缺點、勝利與失敗、經驗與教訓，實事求是地作出正確評價，使大家認識統一。這樣的總結員工心服口服，把員工最大限度地團結起來。同時，通過總結把成績、經驗、問題和今後的努力方向等向領導部門匯報，能引起領導的重視，爭取領導的支持、指導。
綜上所述，每個人對自己一年以來的工作進行總結是非常必要的，而且也有實踐指導意義。所以，我們一定要認真對待這次工作總結，決不能敷衍了事。
看完人力資源經理個人工作總結是不是心裡就清明一點了呢？
人力資源經理年度個人工作總結範文 篇10
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年。回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮鬥著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規範，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對於人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪裡。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細緻化，現對於今年的工作總結
一、對於公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日後的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動契約，辦理勞動用工及相關手續;，勞動契約的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推广部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動契約。計畫爭取過年這個機會，把契約簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由於部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，並與綜合管理部技術人員討論後改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
1、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對於有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之後，給予了合理公正的行政處罰，並對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
2、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推广部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的'業餘生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯繫，並申請了相應的理培，解決了員工的後顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
3、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場並沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計畫儘快重新制定促銷人員管理制度，並嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
4、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;五。幫助建立積極的員工關係，協調員工與管理層的關係，協助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動契約管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。對個人來講下一步重要應該在認真工作之餘加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎紮實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排並實施好新的一年的工作計畫，用實際的工作業績來說話。最後，祝願公司在新年裡一帆風順，一年更比一年好。
人力資源經理年度個人工作總結範文 篇11
我叫，主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，x個多月來，及時轉變觀念，適應工作環境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：
（一）做好行政工作
提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依託，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發現的新狀況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發展。
認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規定需要改善補充的，提出合理化推薦，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環節，減少耗能；對辦公用品的使用狀況，本著節約的原則，定額領發，同時做好庫存管理。對車輛的使用狀況，認真統計使用狀況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車輛運營成本。
在對職工的檔案和公司契約的歸檔工作中，聯繫實際工作透過管理，研究和發現人的有利因素，提出合理化推薦，使人這個重要因素能在不一樣工作崗位中發揮各自才幹，各盡其能；其實公司效益的體現很大程度上取決於公司各類資源的合理搭配，如果資產閒置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協調各類因素的關係，個性是人的關係，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素髮揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。
（二）做好核算
正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業道德理念，對財務核算按照公司客觀發生的業務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發生的反常現象，及時發現，及時查找原因，客觀公正反映經濟事實；記錄核算台帳資料齊全，數據準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、比較，掌握動態變化，對出現較大變化的狀況，及時分析原因，掌握變化方向。
對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。
對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業務正常運行。在搞好核算工作地同時，注重和企業部門的溝通，及時了解工作事項的發展進程，及時總結經驗，摸索工作地發展規律，增強對工作事項的預判力；透過對工作地完成，極力提出工作推薦，為公司管理提出合理推薦，提高效能。對公司的業務及核算數據，保守秘密，維護公司利益。
（三）做好人力管理
實現效益化人是公司最活躍的因素，是創作價值的更本，因此對本公司的人員狀況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發現個人的優勢，根據工作需要及時提出合理推薦。根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考核狀況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。
為實現公司的不斷發展，要不斷更新職工的知識結構和專業化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計畫，並注重實施，要透過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注重溝通，注意工作各環節的順暢。
經過這段時間的工作，我深感自我工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就必須能勝任，儘管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自我的工作！工作心得：乾一行就要愛崗敬業；做人就要誠實守信；做事就要客觀公正；要做好工作就要提高技能、不斷學習；要想提高企業品質就要參與管理、強化服務意識。
存在的問題和不足：
工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今後加強學習，不斷提高。
自我鑑定：熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善於與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質保量按時完成各項工作。
工作業績：正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統計、比較，掌握動態變化，對出現的異常狀況，及時分析原因，掌握髮展趨勢；對各工地上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。認真做好檔案和部門契約的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息；按照各種工作計畫，注重落實。
人力資源經理年度個人工作總結範文 篇12
半年來，人力資源部離退管理工作在公司經營班子的正確領導下，在各級涉老部門幫助指導下，按照上級及公司有關老幹部工作規定，圍繞年初公司職代會總經理工作報告關於年度工作思路和兩大目標總要求，克服困難，努力工作，大膽管理，內強素質，外樹形象，齊心協力，圓滿完成了年初預定的上半年工作指標。為總結經驗，發揚成績，找出不足，搞好下半年的各項工作，特做工作總結如下：
一、結合實際，紮實工作，認真落實“兩項待遇”
1、開展思想政治工作，使思想政治工作與解決實際問題相結合，確保隊伍穩定。離退休職工，隊伍龐大，這塊陣地，如果我們不去占領，非法組織、封建迷信、等非法組織必然會去占領。無數事實已經證明，基礎不穩，前方動盪，必然會影響大局，干擾中心，因此，決不能掉以輕心。每逢敏感時期，上級都要求我們對原練功人員進行調查摸底，密切關注其動向。我們根據中央四部委《關於加強退(離)休幹部思想政治工作的通知》精神，積極做好離退休老同志們的思想政治工作，對症下藥，了解情況，確保沒有反彈，及時上報。針對我公司進行的系列改革，許多老同志有諸多想法，還有部分老同志思想觀念比較滯後，有些事情一時想不明白。對此，人力資源部領導高度重視，配合公司領導，全力做好疏導化解工作。
為防止因此而發生的不穩定情況，我們極力做好工作、掌握動向、提出建議，經過不懈努力，未造成集體上訪事件的發生，保證了公司大局的穩定，為公司的`中心工作有序發展，做出了應有的成績。另外，公司領導還克服種種困難，千方百計解決實際問題，消除了最大不穩定因素，使全體老同志十分感激各級領導，為表達心意，五月二十日上午離退休職工代表為公司送去了錦旗;五月上旬，將退休職工反映生活用水水質不合格、水壓小等問題報公司領導後，公司領導高度重視，及時安排有關部門進行處理，在不到一周時間內也得到了較好解決，為表達心意，離退休職工代表給公司領導寫了一封感謝信。這充分體現了公司領導對離退休(內退)職工高看一眼、厚愛一分的具體體現。面對龐大的離退休隊伍，出現夫妻感情不和，鄰里之間糾紛，子女贍養老人等方面的問題在所難免，凡此種種，不論在節假日，或是白天、晚上，只要我們知道了，均能做到以理服人，百解不厭，百問不煩，深入淺出，做好深入細緻的思想工作，凡在職權範圍內的事，符合政策規定，當場解決，否則多加解釋，基本達到雙方均能接受之目的。由於我們工作做的細緻，半年來，從未發生上訪事件及存在不安全因素，保證了隊伍穩定，為支持我公司中心工作服務大局，創造了良好環境。
2、按規定要求“兩項待遇”得到落實。半年來，對“兩項待遇”的落實，公司領導極為關注，大力支持。在政治待遇方面：公司召開的職代會、黨代會特邀離休老幹部、(處)縣級老領導以及退休幹部、內退人員列席代表參加，公司領導一年二次向老幹部通報企業的發展規劃、經營情況，公司機構改革的目的、意義，解答老同志提出的有關事宜，使全體老幹部深受鼓舞。報紙刊物、政治學習資料，按標準辦理髮放，老幹部住院看病車接車送，公司領導千方百計抽出時間到醫院看望。春節前夕，農曆27日公司領導帶著慰問金、紀念品、鮮花、慰問信、春聯分片集體到老幹部家提前拜年。對此全體老幹部十分感激。在生活待遇方面：由於公司領導的關心和支持，按照政策有關規定，該享受的均已兌現，離休金按時全額發放，醫藥費實報實銷。春節期間，在公司經費十分緊張情況下公司領導仍撥出一定經費，為老同志購買了大米、食用油等福利，做到了厚愛一分，高看一眼，令他們為之感動，凡公司給職工辦福利，如過節費、降溫費等都能同等享受。5月20日—21日，利用兩天時間為全體老幹部、老領導進行年度體檢。對此，全體老同志十分感激，決心活到老，學到老，發揮潛能，保持好晚節，為企業的發展、穩定再做新貢獻。
3、為達到增長知識，豐富生活，陶冶情操，促進健康，構建和諧企業之目的，離退辦結合離退休職工之特點，開展了形式多樣的文體活動。老同志文化生活豐富，身心舒暢，為企業的和諧和穩定作出了積極的貢獻。
4、精神文明建設有新發展。我們利用宣傳媒體，廣泛宣傳公司勞模事跡，本單位出現的好人好事，充分發揚典型示範作用，對他們在黨員大會上大力表揚，從而使工作人員服務熱心，工作細心，做思想工作耐心，幫助老同志誠心，形成了積極向上和諧的工作氛圍，張揚了正氣，樹立了新風，增強了號召力、戰鬥力和凝聚力，半年來對外宣傳稿件已發表9篇，公司內稿件完成了15篇，辦板報3期，較好地反映了單位良好精神風貌，豐富了精神生活，陶冶了人們的情操，推動各項工作的開展，擴大了公司的知名度，為兩個文明建設做出了貢獻。
5、大力支持分會開展工作，積極參加公司工會、分會組織的各項活動，按時完成公司及分會交辦的各項工作，組織汽排球隊參加公司各分會比賽，獲得第一名的好成績。另外企務公開、板報評比、知識答卷等項活動，組織嚴密、全力以赴，並取得較好成績，完成了公司工會交給的各項工作。
6、切實做好在職人員及內退同志的計畫生育工作，為防止燈下黑，按規定通知每位應檢人員按時參加孕檢，結合實際情況，與育齡人員重新簽訂了計生責任書，組織大家學習上級有關規定，做到不漏人、不漏事。由於措施有力，克服了育齡人員多，居住分散等困難，狠抓了工作落實，杜絕了計畫外生育，使計畫生育基本國策得到落實，保證了計畫生育率達到百分之百。
7、看望住院病人185人次，辦喪事5人次。回顧半年來的離退工作，成績應以肯定，認真總結，不足應該加強，切實改進，要清醒地認識到，我們的工作距公司黨委的要求，老同志的期望尚有一定差距，在下半年裡，我們一定以新的精神面貌，良好的工作姿態，按照公司的工作部署，結合工作實際，文明高效，求實創新，與時俱進，再接再厲，不斷開拓工作新局面，為企業發展、改革、穩定再做新貢獻。
二、存在的不足
1、老幹部閱文制度有待加強。
2、缺少室內活動場所，使老同志活動受到一定影響。
對以上不足，在徵得公司領導的大力支持基礎上，我們將充分發揮自身主觀能動性，盡力改進，以取得實效。
人力資源經理年度個人工作總結範文 篇13
20xx年悄悄的走了，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。現對今年的工做一個小小的總結：
1、對於公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日後的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
2、負責管理員工勞動契約，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動契約的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推广部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動契約。計畫爭取過年這個機會，把契約簽署工作完成好。
3、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由於部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
4、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對於有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之後，給予了合理公正的行政處罰，並對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
5、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。
6、進行促銷人員的管理工作。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計畫儘快重新制定促銷人員管理制度，並嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
7、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等
8、幫助建立積極的員工關係，協調員工與管理層的關係，協助組織員工的各類活動;範文參考網此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動契約管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之餘加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎紮實實做好每份工作。
人力資源經理年度個人工作總結範文 篇14
20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業提升發展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動契約法新版規定為契機，完善契約用工管理，創造了一個良好和諧的用人環境;貫徹“提升企業文化、改善員工素質”的原則，進一步發揮人力資源專業管理的紐帶作用，為公司的發展起到了有力的良性文化保障。
面對這即將過去的20xx年，重組後的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之於眾，接受領導及兄弟部門的評價。
一、大力加強部門發展建設，順應公司戰略發展趨勢
1.部門員工內部管理
人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，在部門主管領導王總經理的關注與引導下，部門負責人李經理一直以來不斷加強部門管理規範，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。
1.1不間斷的專業能力提升
人力資源部在部門李經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業知識學習與探討、各模組經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。
1.2內部紀律與職業操守
人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，並要嚴律自身的職業操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門李經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記於心並嚴格執行的標準。
2.人力資源工作模組工作最佳化
人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐並重、涉獵工作層面較廣的管理部門，並且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發展周期，其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模組、薪酬績效模組和員工關係及事務模組。最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業模組並行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。
3.制度與流程建設
作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優質的管理制度與運作流程。20xx年以來，完成的相關制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規定;考勤假期管理規定;招聘管理規定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規定更新;勞動契約管理規定;檔案信息管理規定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等總計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
4.職能創新
人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求，根據人力資源管理的發展趨勢，結合公司人力資源開發與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：
管理理念的創新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業與自身共同成長。
管理機制的創新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發展方向，建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特徵模型系統等具有創新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。
二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰略發展做好鋪墊
對於公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年裡，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。
1.薪酬績效體系改革
從20xx年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業比對及對公司長遠戰略目標的重置定位後，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業核心競爭力及積極影響力、順應企業長遠目標及戰略規劃的重要舉措。
從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。
在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模組在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近60批，1000餘人次的訪談調查;1000餘人的問卷調查及統計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統計及計算;20萬人次的數據信息統計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論，50餘遍的新制度方案細緻入微逐行逐句的研讀修改，多人無數次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘後,合計多人次總計加班超過30工日。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。
薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理諮詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統計測算，結合外部市場環境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。
此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發放結構及員工對薪酬發放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節約了成本，可謂是雙贏。
2.績效體系建構
公司成立以來，績效考核工作一直處於摸索的過程，未成體系，不曾連續，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續激勵。針對這種現狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性，先後2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業績掛鈎捆綁性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。
3.員工職稱技能評定體系的制定
人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之後，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進，並為公司的持續發展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。
4.考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系統的更新換代，保證考勤有效管理所需
公司的考勤管理系統是公司核算員工報酬的一個重要依據，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先後使用測試了三代考勤系統，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等，同時進行了無數次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統，並於20xx年3月份正式啟用，至今運行良好。基本保障了考勤的科學、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規範的情況出現，為公司節約相關管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及維護
在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先後3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規避風險，為員工謀得利益。
三、深具戰略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續發展提供有力保障
公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計畫、實施計畫、完成評估等各個環節嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規範招聘、培訓各程式環節的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計畫、各部門各級人才的招聘配置，充分發揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業人才資源的提供、使用、發展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。
1.完成公司20xx年相關招聘培訓計畫，滿足各部門招聘培訓需求。
20xx年以來，人力資源部先後13次奔赴全國各地10省市招聘現場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000餘人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續的辦理;
2.各級人才儲備招聘工作的完成
公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業成功的關鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續發展提供了有力保障。
2.1本科及以上學歷應屆畢業生招聘儲備
20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作夥伴，並全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業人才招聘會，選拔面試、審核檢查並錄用接收50名應屆畢業生。
2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備
人力資源部近年來積極與全國各地優秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是20xx年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業選擇，先後與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。
本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的範圍之廣、力度之大、人數之多，均創公司歷史之最。此項戰略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以後相關工作的開展提供了寶貴的經驗。
人力資源經理年度個人工作總結範文 篇15
我20xx年大學畢業以後，一直在廈門從事人事管理相關工作，相繼任職於廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國家機關部單位下屬企業協會，曾經擔任過：培訓專員，培訓主管，人事主管，企業協會秘書長職務。20xx年8月25日，我進入x有限公司，安排我做人力資源部經理，主要負責績效和培訓工作。
8月25日8月30日翻閱了公司組織結構，各部門職能，制度，崗位說明等檔案，對公司的框架有了初步認識;
9月1日9月6日根據自己對人事工作的認識及在對公司的初步了解中發現的問題，書寫了《關於永新藥業人力資源管理的構想》，全文分別從招人，育人，管人，留人，裁人幾個部分加以闡述;
9月8日9月13日根據對人事管理工作的構想，書寫了《藥業公司人力資源管理工作計畫草案》，其中列出了十項重要工作，並寫出具體實施方案，注意事項和責任部門，責任人等
9月15日9月20日計畫深入員工，通過溝通的方式，以期更快的了解公司情況，更好的發現各部門制度在執行存在的問題。
9月19日至今⑴，19日第一次參加主管級以上會議，獲知公司組織結構扁平化改革的信息，並接受上級交辦的組織，籌備述職會議的任務;⑵，起草會議方案，編寫評分表格，完備相關材料，下達會議通知，主持會議;⑶，準備對副總裁助理工作的述職報告。
在這短短的一個月里，雖然目前還在試用期階段，但是我從進入公司一開始就當自己是正式員工，並積極的投入到了工作當中，因為做人事相關工作需要從全局上分析，從細節上把握，所以我迫切的想了解企業的決策和發展信息。
由於剛來公司不久，欠缺主動和各位的溝通，除了領導介紹的信息以外，其餘幾乎90的信息需要自己摸索，感覺速度太慢，在此也希望大家在今後的工作中，我們彼此增進溝通，多多配合。我即將開展的工作並不是我個人的工作，而是這個崗位的工作，是有利於大家，服務於大家的工作，是關係到下到每個員工，上到集團公司利益的工作，所以今後無論誰從事這項工作，都請大家多多支持。
一、對於績效管理的認識：
績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作，也是最有難度的工作，說難，是因為它涉及到公司上下每個員工的切身利益，處理不好甚至會起到消極作用。
很多情況下，人們會混淆兩個概念績效管理和績效考核。績效管理是一個完整的系統，它由幾個部分組成：設定績效目標;績效溝通與輔導;記錄員工的績效，建立員工績效檔案;績效考核與反饋;績效診斷與提高。由此我們不難看出，績效考核只是績效管理的一個環節。如果一味的追求績效考核，使績效考核脫離績效管理的體系而獨立存在，會使得績效管理流於形式主義而失敗。
我分析了一下，我們公司績效管理中有四個角色：副總裁：提供支持，推動績效管理向深入開展;
負責績效管理的人員（本崗位）：制定績效管理方案，提供績效管理工具，提供相關諮詢和幫助，對績效管理的實施，評估和改進進行組織等;
直線經理（主管）：績效管理的直接責任者，對下屬員工的績效發展負責，幫助員工提升績效能力，與員工保持持續的績效溝通，輔導員工達成和超越績效目標。
員工：績效的"主人"，擁有並產生績效。需要強調的是，績效工作的執行好壞和直接管理者對績效的管理認識之間存在重要的聯繫
存在的問題：崗位說明書不夠準確，需要加以修改，補充;直接管理者對績效管理認識不夠;績效溝通做的不夠，有的員工對自己的績效方案甚至到現在還不了解，對員工對績效方案的意見和建議沒有渠道收集和分析。
建議：儘快完善崗位說明，並對直接管理者進行績效管理培訓，定期改善績效管理制度。
二、對培訓的認識
在知識和人才的激烈競爭中，企業要想獲得競爭優勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍，同時高素質員工隊伍的建立，需要企業不斷通過培訓提高其能力。
目前存在的問題：
1、中層管理者在管理能力，溝通能力等方面還有不同程度的欠缺，考慮到他們在企業中所處的地位，他們更有必要接受培訓和指導;
2、新人試崗沒幾天就離開了，原因是沒有人帶領和告知他所面對的崗位職責，介紹工作相關情況，沒有人帶領他融入企業，這和新人培訓有很大的關係，為了保證我們人員的需求數量，我們不能讓經過嚴格挑選，面試的人員輕易流失，這方面我們需要加強;
3、視窗人員投訴過多，主要因為：禮儀不規範，銷售技巧欠缺，工作態度不端正，這都關係到培訓。
4、由於每日工作繁忙，工作之餘還要學習，疲憊感導致員工熱情不高，培訓形同虛設。
建議：
1、加強中，高層管理幹部的培訓，課程設定上可分為：必修課程（本企業發展戰略和經營目標，銷售團隊建立與管理，gsp質量管理，人力資源戰略管理課程等），管理技能培訓課程（時間管理，溝通管理，目標管理，團隊建設等），提升和選拔培訓。這部分將會使用一定的費用，考慮到培訓的風險，公司可研究參加培訓的員工先支付一部分培訓費用，等課程結束取得優秀成績，在公司工作滿一定時期以後，公司再報銷所有費用。
2、做好新人培訓，其實新人來公司試崗期間就開始了我們的培訓，要求各個部門必須有專人負責帶領，告知工作地點。