2025年度人力資源部工作總結

2025年度人力資源部工作總結 篇1

人力資源部的工作總是很繁多而又瑣碎。至於南校，工作的主幹就是招新、培訓、換屆、評優，以及新老交接儀式和品牌活動--論壇，此外，還有協同社聯其他部門的一些工作。

對於工作總結，我覺得有這幾方面需要重視和加強，目的性、專業性和縝密性。首先，無論做什麼工作，都要了解這項工作的目的是什麼。即明白要做什麼工作，為什麼要做，怎樣才能做到最好的問題。只有明確了活動的目的，才能制定出詳細而有合理的流程，才能為活動的執行打好基礎。比如說招新，我們要招什麼樣的人才:熱愛社聯並且適合社聯工作的人;通過有效利用多種方式宣傳要達到怎樣的效果：我們要讓那些對社聯有興趣和意向的人報名參加面試;面試的目的是篩選出適合人力工作的一個整體團隊，因此在提問的環節上就應該多加斟酌。培訓的目的是為了提高社聯和社團人員的工作水平和能力，使他們在面對工作時能夠鎮定有序，遊刃有餘，因此我們應該樹立長期學習的觀念，而不僅僅是將培訓的任務依託在幾個小時的培訓大會上。又如換屆的目的是要讓社團經過主要負責人的新老更替後能夠繼承與創新，以使社團向更好的方向健康發展，在此，我們也許不必拘泥於形式，可以考慮更加適合社團本身的換屆的做法。

其次，我們要提高自身的工作水平和能力，即做一位專業的社聯人力者。我將其主要分為對內和對外兩個方面，雖然對象不同，但它們之間也是密不可分，相輔相成的。對內我們每一個人都要明白人力資源部是乾什麼的，對於自己主管的工作要非常熟悉，對於幾項基本工作和品牌活動都要有一定的了解，而不僅僅是拘泥於自己負責的某一項任務。因為在外人看來，你就是代表著人力這個集體，他們可能會隨時詢問你，因此我們都要做好準備。同樣的道理，作為一個社聯人，對於各個職能部門的基本掌握也是很有必要的。還有，在做各種策劃時，在參見各種模板時還有充分考慮實際需要做出必要的修改，特別是對於文檔的排版要注意格式的'合理美觀大方，這需要在實踐中慢慢摸索與揣摩。對於即將作為主管的身份，我們更要發揮好承上啟下的作用。不僅要積極領會部長們的意思，耐心聽取他們的建議，必要時向勇於他們請教;對於新加入的幹事們，要鼓勵他們儘量多參加活動，在實際活動中教導他們，在注重細節的同時不忘提高他們獨立思考，顧全大局的能力。總之，作為一個社聯人，無論何時何地，都要謹記為維護社聯的良好形象而努力。

最後，就是細節的問題。從一開始做策劃，就要對活動的目的，場地，流程，人員配置，物資分配，預期效果以及突發情況及其應對方法等考慮周全。自認為比較好的方法是可以在初稿完成時群發一下讓大家提出意見和看法，凝聚集體的智慧不僅可以讓其更加周密，而且可以讓大家提早熟悉自己的任務和活動流程。細節在禮儀上體現得更加明顯，對待老師，社聯的同事，社團的朋友們都應該注重禮節，包括在簡訊電話聯繫上面，往往一點小小的失誤就會影響全局的形象。還有一點也是最容易忽視的，活動當天的完畢並不代表著全部結束，直到把場地打掃，物資歸位，參與者對此次活動做好總結，這才算完全的終結。細節不一定決定成敗，但是它深刻影響著結局。唯有力求縝密，才能做到完美。

還有重要一點就是守時，最近因為實習的原因拖了幾天，在此做個自我檢討，希望大家引以為戒，謹記守時高效。希望對於看到本文的人都能有所幫助，為我們的人力資源部增一份力。

2025年度人力資源部工作總結 篇2

20xx年度匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一併向大家匯報。

我部門的工作是以20xx年度人力資源管理工作計畫為基礎，並配合公司的工作重心逐步開展的。現將今年我們完成的工作總結如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善：

1、公司組織架構的完善及人員編制的確定：

人力資源部於20xx年年初就劃分、明確了各部門的組織架構，分析並制定了各部門的崗位設定及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，並且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設定情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

2、公司管理制度體系的建立：

我們深知嚴謹規範的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力於建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規範性檔案——《公司崗位職責》、《公司管理制度彙編》、《公司工作流程彙編》。其中《管理制度彙編》前後經過兩次廣泛徵求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統一彙編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發執行；公司的《工作流程彙編》組織擬訂也接近尾聲；《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。

3、人事管理體系的確立：

人力資源部在致力於建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規範管理體系的建立工作。

①制定了新的'薪酬制度體系，並在公司領導的大力支持下於20xx年7月起成功地實施了新的薪酬制度。

②為系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現正在進一步調整和完善過程中，20xx年將正式付諸實施。

③重新修訂了《員工手冊》。

二、公司人員招聘工作：

20xx年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年裡，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。

在20xx年人力資源部先後參加了八次現場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。

公司在20xx年共入職員工92位，分布於公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規模已達到118人。

三、員工的培訓工作：

公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作占據了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是20xx年3月30日公司現有基礎管理制度的培訓；一次是20xx年7月18日組織學習餘思維教授關於職業經理人的基礎管理理念的培訓。

四、日常人事管理工作：

我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規範管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。

當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：

1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成；

2、在各部門的工作協調力度方面，還有待加強；

3、招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高；

4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。

綜上所述，20xx年度人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷發揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。

下面我談以下我部門20xx年的工作思路：

首先，快速建立完善管理制度體系，不斷推進公司規範管理工作；

其次，有效運用績效考核這一人力資源管理的重要手段，促進引導員工成長；

再次，落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓，曾經不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高。現在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那裡給我們提供了很好的培訓環境。我們將從以下幾方面著手將我們的培訓工作開展得有聲有色：

一、公司員工內部培訓：

1、組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規章制度；

2、組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業務部門對新入職員工進行基礎的業務知識及崗前培訓；試用期間，到公司各部門進行實習；依據公司業務發展狀況，根據部門員工工作需要，統一組織專業的業務知識培訓。

二、請專業的管理培訓機構來公司為員工進行統一培訓：

1、員工綜合素質培訓：人力資源部組織安排公司全體人員接受有關團隊意識、企業文化、工作理念等方面基礎素質的培訓；

2、管理技能培訓：人力資源部將於20xx年組織員工進行基礎管理理念、管理技能等方面的全員培訓；並且聘請專業的培訓機構給公司中層以上的管理人員進行專業的管理方面培訓。

3、業務技能培訓：業務技能培訓由相關部門申請進行。採用公司定期內部培訓和聘專業教師兩種方式進行，內容以物流知識培訓為主。

三、選送公司員工外出考察、培訓：在公司條件允許的情況下，人力資源部計畫選送公司有發展潛力的員工，前往上海、大連等大型物流園區參觀學習；在公司經營運轉正常的情況下，人力資源部將會建議公司考慮選送優秀員工前往各大高校深造。

總之，20xx年這一年，是我本人加強學習的一年，也是我帶領全體員工不斷學習、不斷創新的一年，希望我們召開20xx年總結大會時，我們的員工都已經有了長足的進步，公司的管理步入更規範的軌道，我們公司的儲運業務、物流業務熱火朝天，財源滾滾！

最後，祝大家身體健康，兔年大吉！

2025年度人力資源部工作總結 篇3

20xx年，在聯社黨委及理事會、主任室、監事會的堅強領導下，緊緊圍繞農村信用社改革和發展的主題，緊緊圍繞為基層、為經營服務的主線，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質，不斷強化企業管理力量和管理效能，在人員不足的情況下，統籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門工作任務。

一、堅持把提高員工綜合素質作為部門工作的重中之重，不斷增強農村信用社核心競爭力。提高全轄幹部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發展形勢、實現可持續發展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰略性舉措抓在手中。一是舉辦本科函授班，分別與南京農業大學、上海理工大學建立辦學關係，組織集中“專升本”複習，重點提高轄內管理人員和業務骨幹的文化素質，提升中堅力量的文化層次，參考人數達**人，目前已被錄取**人。二是繼續抓好南京審計學院大專後續教育工作，鼓勵取得大專學歷證書的同志，參加後續課程的學習，目前已有**人通過了全部課程的考試，預計至20xx年元月，所有參加學習的**名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯繫農村信用社業務經營工作的實際，注重提高一線人員基礎性業務知識和基本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓計畫的基礎上，與各相關部門密切協作先後舉辦了“信貸法律知識”、“農村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業務”、“現金管理及出納業務”等一系列業務培訓班，為了提高培訓質量，先後兩次邀請南京審計學院專業教授來聯社講授，重點培訓了聯社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班*起**期，參訓人數達*次。四是積極鼓勵幹部員工在崗自學，參加各類專業技術考試，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員**人，新取得各級技術職稱**人。

二、堅持以創建文明行業為平台，切實提高農村信用社服務質量和社會形象。20xx年我社被評為**市標兵文明單位，同時並授予省級文明行業。今年我們注重把已取得的榮譽作為抓好“三個文明”建設的起點和動力，著力提升農村信用社綜合服務水平。首先以提高全轄服務質量為中心，制訂了目標更高，更為完善的服務標準和要求，進一步規範從業人員的服務行為。第二切實加強文明服務的教育工作，不斷增強“服務是信合人孜孜追求的永恆主題”的意識和理念。第三紮實開展“雙十佳”、“青年文明號”、“民眾滿意農村基層站所”等一系列創建活動。做到年初有計畫，創建有目標，過程有考核，將之融入各項業務工作之中。第四採取多種形式，強化優質文明成效。為了督促檢查日常服務情況，我們採用明查暗訪，電話查詢，走訪客戶以及徵詢函等形式，全面考查客戶滿意度，促進服務質量的提高。第五抓細小環節，促整體質量的提高。今年下半年以來，在聯社主要領導的直接安排和參與下，集中力量整治城鄉網點的環境衛生工作，對城區網點進行了兩次全面檢查，並用攝像機進行現場拍攝，“曝光”髒、亂、差的網點和角落，同時對部分鄉鎮網點也進行攝像檢查，有效地促進了服務環境的改觀。第六狠抓客戶投訴，決不姑息遷就。今後共接到客戶投訴*起，涉及人員*人，都分別給予了嚴肅處理，其中下崗*人，處罰*人，並分別通報全轄，以警示大家。

三、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進部門管理的規範化、程式化、制度化。隨著農村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配製度的改革，現有的相關管理規章的滯後性已顯現出來，對此，我們根據省聯社的工作要求，聯繫農村信用社法人治理結構的運行機制，在充分徵詢基層各層次人員以及銀監部門意見的基礎上，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善，內容涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等，使本部門現行管理制度更具科學性、時效性和針對性。

四、堅持以人為本的用人理念，不斷強化中層管理隊伍建設和最佳化員工隊伍結構。

㈠、年初按照聯社黨委的要求，對轄內營業網點主要負責人和內勤主任進行全面綜合考察，並在此基礎上將考察範圍延伸到相關網點的主辦會計。在考察過程中，注意更新方式和內容，從個人政治素質，道德修養、工作能力、工作業績、勤政廉潔等方面廣泛聽取員工意見，客觀公正地對被考核對象作出評價，通過考核對*名綜合考核結果出色的副職主任，提為正職使用，續聘**名內勤主任，新聘內勤主任*名。

㈡、合理整合和配置人力資源。人力資源始終是企業內部最核心、最活躍和最關鍵的資源。今年，我們一是針對現有員工隊伍現狀，進行調整組合，年內調整人員**人，其中調整信貸人員。二是把好新招員工質量關，新招收員工**名，其中：大專學歷**人，本科學歷*名，保證了新生力量的質量。

㈢、進一步探索黨管幹部和市場化選聘人才相結合運作機制的具體操作模式。一是初步制訂了《**市農村信用社後備幹部選聘辦法》，明確提出了今後提拔任用幹部一律採用競聘上崗的方式。二是對聯社機關中層管理人員進行德、能、勤、績、廉等方面的綜合考核考評。三是探索年度基層主任、副主任綜合考核考察的最新模式，擬就了“綜合考核徵詢意見書”，將採用無記名方式，全面系統地考核評價基層網點負責同志的綜合表現，不斷完善科學、規範的用人機制和評價體系。

五、以全面履行部門綜合職能為目標，切實做好相關工作。主要是：㈠做好正常的養老保險和醫療保險申報工作。㈡抓好婦聯共青團等社團工作，年內組織全轄女職工健康檢查*次。㈢足額安置市政府下達的殘疾人就業計畫。㈣組織全轄幹部員工綜合健康檢查。㈤及時搞好有關網點的遷址、更名相關事宜。㈥關心離退休人員的生活，安排年度體檢專項費用。

總結全年的工作，我們深感尚有許多值得改進的方面，主要是檔案管理尚欠規範，員工培訓工作的實際效果有待強化，對轄內相關創建工作指導不夠等。

今後，我們將進一步圍繞聯社中心工作，不斷適應改革和發展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點，把我社的人力資源工作做的更好。

2025年度人力資源部工作總結 篇4

一般來說，人力資源部門有三大主要職責，一是公司人事管理，二是公司戰略助手，三是公司創新推手，否則，就不應當是人力資源部，而最好命名為人事部。以上三個方面，如果要把工作做好做到位，人力資源部和整個公司沒有充足的人力資源是難以保證的，這樣的人力資源並不是數量上的滿足，更應當是綜合素質上更能適應公司、部門以及崗位的實際需求，而且這種需求既包括當前問題的解決能力，也包含未來發展需求及對未來可能產生問題的預測能力，並能恰當的做出預防措施。

我認為，以上員工能力的發展就屬於公司人力資源發展的範圍。員工這些能力的培養、提升、養成等對公司的持續發展是十分重要的，所以，應當放在人力資源部所有工作中十分重要的

地位，既應從戰略上進行短中長期的部署，也應從細節上把握好戰術的技巧。

截止11月，我們在20xx年人力資源發展方面，做了一些具體的工作，現給予小結如下：

1、公司人力資源發展頂層建設。

此項工作原來由董事長親自負責，但由於其工作繁忙，沒有時間做得更深更細、更有系統，只是抓住了一些主要方面進行構築，基本是建立在對高層管理的人格信任、輔之績效考核、對個人及家屬的關心等方面，偶有觸犯法律或突然離職事件發生，不能不說是比較遺憾的事。 20xx年，此項工作由hrd負責構築頂層建設的體系，負責定期或不定期將相關情況匯報董事長，涉及人員包括總公司總監（副總）以上、分公司總經理、子公司董事監事經理人等。體系內容包括：一是相關個人檔案，包括身體健康情況、學習工作經歷、突出業績詳述、重點項目貢獻、獎勵處分情況、行業特殊技能、家庭成員情況等；二是負責範圍內團隊建設和業績情況；三是後備人才培養情況；四是重要事項跟蹤情況；五是創新項目和合理化建議情況；六是每次與hrd或董事長交談情況記錄；七是其他臨時事項情況。以上所有情況由hrd保留電子檔及紙質檔各一份，並進行妥善保存，除董事長及hrd外，任何人不能翻看或借閱。 通過近一年時間的.建設，基本已建成公司人力資源發展頂層構架，並充實相應內容。目前對公司人才發展起著提綱挈領、高瞻遠矚的作用，董事長是較滿意的，今後會根據公司實際情況把某些工作做細、收集更多內容。2、適當調整人力資源發展規劃。

由於20xx年客戶訂單較快增加及產品質量控制更加嚴格，直接影響著公司人力資源供給、員工素質等，今年初，我們對20xx年公司短中長期5個方面的人力資源規劃做出了局部調整（具體表1－1）。

（表1－1）

從截止到今年11月份完成情況看，除“女男比”略有超標外（受人才市場供給情況影響），其他調整的項目都完成較好，說明當初調整是比較切合公司實際的。

沒有進行調整的其他方面，比如人力成本控制、招聘達成率、員工重大違紀情況、年齡分布、地區分布等項目的完成情況也較好。

3、職位說明書增加修改與完善。

20xx年初，根據公司發展需要，集中進行了職位說明書的整理，後來，根據各部門實際情況，再零星進行了相應的調整，截止11月底，今年我們在職位說明書的整理工作見表2－1所示。（表2－1）

這雖然是每年每月hr部門都可能面臨的工作，但職位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源發展起著十分重要的基礎作用，對相應崗位員工的個人發展顯得更加重要，這是hr部門與其他部門、公司領導通力協作的結果。

4、關重崗位能力素質量化處理。

一直以來，公司職位系列相應能力素質標準中，有相當內容是定性描述的，對相應的招聘、考核等工作都帶來了一定的影響。在收到不少意見、建議後，hr部門在20xx年組織各部門共同對公司所有270個關重崗位能力素質標準進行了量化設計，要求是每個崗位最多只能保留2－3項素質能力標準允許用定性描述，而且要經過集體討論後決定。

這項工作是在3月至4月完成的，經過今年運行，總結經驗後，將在明年初對其他所有崗位能力素質標準進行量化處理。

5、四類培訓計畫完成明顯提高。

hr部門把20xx年命名為“員工能力提升年”，所以，我們在三級培訓教育和對外培訓方面進行了切合公司、部門和崗位實際的課題設計，而且加大了對培訓前、中、後的檢查監督和考核力度，截止11月底，該四類培訓計畫的完成率較20xx年有明顯提升（請見如表3－1所示）。（表3－1） 可以說，公司每年培訓完成情況是人力資源發展的基礎，通過眾多的培訓教育托起員工能力的提升，保證公司整體人力資源的全面發展。

從上表可以看出，截止今年11月，公司在四類培訓方面的完成率都較去年有明顯提高，一是得益於公司對培訓過程的嚴格控制，二是培訓課程與公司、工作實際結合得不錯，三是員工對培訓的滿意度比較高逐漸形成了培訓的良性循環。

6、員工績效考核滿意穩步提升。

員工績效考核滿意度反映了員工對績效考核過程與結果的看法或意見，也體現出員工對績效考核結果的滿意與否，根據多數人比較看重結果的心理，所以，它一定程度上展現了人力資源的發展。

前幾年，員工對績效考核的滿意度是不太理想的，主要涉及數據統計、目標設定、結果排隊等意見，我們採取了“發現一個問題，立即組織處理”的方式，並從今年一月開始，每月底開展對績效考核滿意度的調查，每月發放200張調查問卷，按照中高層、技術管理人員與普通員工1：2：3的比例，隨機選擇員工發放問卷，截止11月，各月滿意度百分比如表4－1。（表4－1）

從上表可以看出，員工對績效考核的滿意度在穩步提升中，雖然個別月份（比如4、7月）有一定的反彈，但並未影響整體滿意度逐月提升，雖然考核過程還有這樣那樣的問題不斷出現，但公司人力資源整體發展在不斷提升是可以期待的。

7、公司人才發展理念年終審核。

每年12月底，hr部門都會召集公司領導、各部門負責人共同研究、討論、審核公司當年人才發展理念的落實情況，並依據當年公司規劃對人才發展的巨觀需要，提出修改完善意見，以指導下年度公司、各部門人才發展工作。經審核的20xx年人才發展理念為：

（1）指導思想：職業、互補、團隊、共贏。

（2）薪酬：寬頻薪酬、內顯公平、外具競爭、共同富裕。

（3）選才：德才兼備、以德為先。

（4）育才：邊做邊學、邊學邊做。

（5）用才：崗適其能、人得其位、人崗匹配、協同發展。

（6）留才：重視個人價值、提供發展空間、規劃職業生涯、共享物質精神知識財富。

人力資源發展既要公司領導層高屋建瓴，打造好人才發展的頂層建設，更需要以hrd為領導的hr部門做細做實各模組的人力資源工作，還需要公司各部門及全體員工緊緊圍繞公司hr發展理念、方針開展工作，齊心協力、共同奮鬥，才可能讓公司人力資源發展既滿足公司當前需要，又能適應公司短中長期發展所需，解決公司持續發展道路上人才瓶頸問題。

2025年度人力資源部工作總結 篇5

當新年的鐘聲敲響，20xx年的工作也劃上了圓滿的句號：正在一天天壯大、一天天成熟、一步步走向輝煌！這一切都源自董事長的正確領導、每位的員工共同努力。幾多辛勞，幾多汗水，幾多收穫。回想自己這幾個月的工作，雖說微不足道，但我想它也起到了應有的作用。特別是在公司領導的指導下，同事的支持下，人事部的工作有了一個好的開端。現將入司以來的工作情況作一總結，並就近期的工作提一點想法，請領導審閱。

一、 人事管理工作：

在建章建制方面：擬定了公司人事管理制度並負責貫徹實施。

在員工的招收與辭退方面：制定了《用工制度》，並在日常操作中嚴格按照程式進行員工的招收錄用：制定了《辭退通知單》、《離職結算單》，完善了員工離職手續。

在考勤考核方面：制定了《員工考勤制度》和《考核制度》，對員工考勤情況進行了統計，組織開展了試用員工轉正考核及全司員工年終考核工作。

二、 勞資工作

在短時間內便熟悉掌握了公司員工工資的構成和工資的申報、發放程式。

每月底定時核定員工工資，造表上報審批。確保每月x日將工資發到員工個人帳戶。

在公司推行薪酬保密制度，避免了一些勞資問題。

三、 檔案管理工作

編制了《部門、崗位設定一覽表》、《員工花名冊》、《工傷保險名冊》、《養老保險名冊》等一系列檔冊。

建立了《員工培訓檔案》、《員工獎懲檔案》。

給已簽訂《勞動契約》的管理人員建立了人事檔案。

四、勞動契約工作

擬定了《實行勞動契約制暫行規定》、《勞動契約書》，並上報審批通過，契約的簽定已於11月底完成。

五、招聘工作

根據董事長的布置及公司發展需要，擬定招聘計畫並據此面向社會廣納人才，招聘生產、技術、管理人才近20名。

按照《用工制度》的規定進行工人的招錄工作，經考試、考核錄用工人8680多名，滿足了生產的需要。

六、社會保險工作

負責公司員工傷保險的申報及理培工作。

辦理員工養老保險異動、代扣員工個人應繳養老保險金。

七、員工培訓工作

組織管理人員參加公司組織的各項培訓並作好培訓記錄。

開展工人崗位培訓工作。

組織開展新工人培訓及考試工作。

擬定《操作培訓作業指導書》。

八、員工調配、獎懲及其它日常人事管理工作。

綜上所述，本人自7月來到，至今已半年多，通過同事的協助及自己的努力，但我深深知道自己還有許多不足，仍需不斷學習、請教來完善。我堅信在領導的帶領下，同事的幫助下，會做得更好。對於近期工作本人想簡單作如下安排，請領導審閱。

2025年度人力資源部工作總結 篇6

轉眼間，來到XX公司已經一年多了。在經過了一段時間的新員工入職培訓後，我了解到了公司的概況，包括公司的起源和發展，學習了公司的企業文化，現對今年人事工作進行總結。

一、對工作流程的認識

對公司的組織結構，日常工作流程等方面有了一些初步認識。而隨後的人事專員崗位職責培訓，在行政人事部主管的悉心教導和幫助下，我邊學習邊工作，從一個“門外漢”到現在對人事專員工作的熟練掌握，讓我有感而發寫下這篇報告，既是對我這樣一個初次接觸人事工作的新人的一種總結和積累，又是為了以後能夠更好的展開工作提供幫助，同時以此文章來鞭笞自己，讓自己更好的對這份工作全面具體的認識，也讓部門領導看到我想做好這份工作的決心。

二、對人事部門的認識

行政人事部，這個開始讓我感到陌生的部門，在經過一段時間的學習工作後，現在的我已經充分認識了這個部門。作為為公司整體運行服務的一個基礎職能部門，行政人事部主要對公司行政事務、後勤總務、人力資源等工作負有實施、協調、監督、管理的職責。而我擔任的人事專員一職，主要負責員工的招聘、培訓、社保、勞動契約管理等工作，配合相關領導制定、組織實施公司人力資源計畫，限度地開發人力資源，為實現公司經營發展戰略目標提供人才保障。

三、具體工作方面

招聘工作;結合各部門人員需求計畫，並根據各部門人員的實際需求，通過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優秀員工以配備各崗位;參加招聘會吸引了大量人才前來應聘，並最終滿足了相關崗位的人員需求。建立、健全、規範人事檔案管理;為新員工辦理入職手續，建立並完善其電子檔和紙質檔案;協助部門主管及時為符合轉正條件的員工辦理轉正手續;為離職員工辦理離職手續，督促其物品/工作交接的順利完成;參與收集整理各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置於檔案室，並建立相應的電子檔案，方便查閱;每月底對新進、轉正、調薪、離職人員進行統計核對並發至相關領導。

員工培訓工作;協助部門主管對新入職員工開展入職培訓，培訓內容主要包括公司發展歷程、企業文化、公司各種規章制度。勞動契約及社保保險的綜合管理;社會保險是指基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、生育保險;及時與符合條件(通過公司考核)的員工簽訂勞動契約，並及時為其辦理社保保險的增加;及時辦理離職員工的勞動契約的解除工作，並及時辦理其社保的減少工作。值日及值班工作的綜合管理;及時更新、完成公司日常及周末值日(值日人員)的安排檢查評比;完成法定節假日的放假通知及值班安排工作。

2025年度人力資源部工作總結 篇7

一、加強組織人員結構最佳化創新，為推進企業的改革發展奠定基礎

組織結構設定進一步科學化，人員結構進一步合理化，讓想幹事的人有機會，讓能幹事的人有舞台，讓乾成事的人有位置。

調整最佳化結構，體現精簡、高效的特徵。本著精簡、統一、高效的原則，合理調整設定機構，力求組織結構進一步扁平化。綜合考慮人員素質、工作性質、信息溝通、企業文化等因素，科學實施管理流程最佳化，暢通橫向縱向工作渠道，設計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設定的機構，合併職能相近的機構，撤銷臨時機構，合理調整現有機構，逐步最佳化管理層級，形成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織結構。加強定員定編管理，提高勞動生產效率。嚴格控制人車比，妥善推進人員結構最佳化工作;深入研究生產作業方式，合併重疊崗位，減少用人環節;加強員工派遣管理工作，暢通富餘人員分流渠道;規範員工調配管理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產;繼續加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本。

二、加強薪酬制度改革創新，讓全體員工享受企業改革發展的成果

研究探索建立與現代企業制度相適應，與企業發展戰略相一致，以勞動力市場為參照，以崗位價值為基礎，以工作績效為導向，以企業效益為前提的薪酬制度和體系，通過“保護核心崗、穩定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩定員工隊伍，激發工作熱情，創造高績效。

堅持與企業目標管理相協調的原則，堅持給予員工的激勵的原則，堅持與企業的組織人員結構相一致的原則，以有利於培育和增強企業的核心競爭力，有利於強化企業的核心價值觀，有利於吸引和留住企業的核心、關鍵人才為根本，努力開展薪酬設計工作，探索績效考核的新辦法。重點改革一線駕駛員、技術型工人和關鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制。在薪酬制度設計中，要以職位為基礎，以清晰明確的企業發展戰略、科學的組織結構設定和規範的職位體系為前提，緊密結合績效考核管理開展工作，並通過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力。2__年，要進一步建立健全員工工資增長與企業效益同步增長的激勵約束機制，

三、加強人才引進培養機制創新，為企業的可持續發展創造動力

在企業內部樹立新型的人才觀，著力於對外吸引，對內挖掘，逐步探索開展員工職業生涯規劃設計，積極構建人才引進、培養、使用、開發機制的新格局。

樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業內部樹立凡具有一技之長，在同一行業中用低於社會必要資源消耗為社會提供產品服務的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產一線人才的培養使用，推動企業低成本、高效益運營。積極推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導員工向技術型方向發展，樹立節約意識，鼓勵創新，高效率、高效益生產。抓好企業經營管理人才引進培養使用，促進企業不斷的開拓發展。繼續抓好高校畢業生的引進、教育、培養、使用工作;引進人力競爭，形成內部良好的競爭氛圍;建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業生涯規劃，促使員工個人發展目標與企業目標協調統一。要逐步探索開展員工職業發展設計工作，完善職務晉升通道，努力為員工提供充足的個人發展空間，引導員工樹立與企業共同發展的理念，使優秀人才安心於工作，限度發揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規劃工作，建立長遠的人才梯隊。根據企業的發展規劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，制定人才戰略規劃，重視優先從內部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨幹人才的引進儲備工作。

四、加強員工教育培訓體系創新，創建學習型、知識型企業

教育培訓工作更加緊密貼近營運生產需求，建立完善激勵機制，通過培訓不斷提高員工綜合素質，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。

根據企業的實際情況，加大全員培訓力度，重點在培訓效果上要有明顯突破，做到培訓工作緊握市場脈搏，緊貼生產需求。要以培訓要服務於現實的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結合企業營運生產實際和員工素質現狀，認真落實培訓需求分析工作，做好培訓的設計和實施。要從職位分析開始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業務和技能的培訓，同時針對企業進步和知識發展，採取多種培訓方式對員工進行技能的完善和更新。要將實現企業的經營戰略目標和滿足員工個人發展需要結合起來，從機制入手，使之與考核、崗位能力評定、晉升、薪酬掛起鉤來，形成激勵和壓力。通過培訓，使員工獲得、改進有利於完成工作任務的知識、技能、觀點、動機、態度和行為，以提高員工的工作績效和個人素質。切實抓好一線生產人員、企業經營管理人才、專業技術人員的培訓。重點加強轉變思維方式和思想觀念，傳遞企業文化與價值觀等知識的培訓。

2025年度人力資源部工作總結 篇8

人力資源部1月第二周工作總結及下周計畫

一、招聘工作匯報

招聘情況匯總

第一周我部門總計招聘初試人員2人，實際到崗0人。

二、員工培訓

組織公司銷售人員的培訓——《卓越銷售的七個秘訣》1次。

三、制定部分人員負責人責任目標

四、考勤核算

本周完成專業人員考勤核算。

下周工作計畫：

1、招聘工作繼續

2、協助各部門的負責人制定下屬人員責任目標及工資的'調整

3、專業人員工資核算及發放。

4、整理並收集專業人員辦理公積金的資料

2025年度人力資源部工作總結 篇9

20xx年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計畫，切實做好招聘、培訓、薪酬治理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：

招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職94人。

招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000餘份簡歷，充實我公司人才儲備職員數目，20xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及上風，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱，職員活動性大，導致很多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源本錢上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。

(1)招聘口試建立了明晰化標準及流程上規範：20xx年3月份開始起草公司口試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其後的招聘工作中嚴格依據筆試再口試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規範招聘流程組織，初試、複試、再複試以多次口試再上崗，減少招聘的風險，確保職員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。

A) 針對網路招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，並取得網聘第一手信息。並及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發布信息及簡歷蒐集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網路宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;

B) 針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、本日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以後招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。

C) 針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安產業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安產業大學北方信息工程學院等10餘所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網路及對外合作平台。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。

(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘口試經驗。20xx年6月份參加陝西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。

(4)積極與3-5家職業先容中心合作，為公司推薦職員，確保基層職員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

(5)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會職員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不願意僱傭水平一般員工;中層與用人部分對人才的治理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人題目：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務職員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱職員得在同行財務資源去挖掘，並未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在於待遇跟不上、部分用人理念治理理念未深化、不人性及對於司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘題目我以為不簡單單是招聘題目，是牽扯到很多題目的終極結果。

(6)勞動力本錢上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘本錢控制與招聘的投入也將是改革的重點。

(7)二、培訓工作

20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司複合型人才為己任，重點進步公司職員整體職業化素質及職業情操，把握現代治理知識與能力，為工作開展注入活力。20xx年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計畫執行。20xx年培訓60餘次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：

(1) 繼續保持與高新企業大學合作關係，做好中層、業務職員、財務職員及部分生產治理職員對外輸送培訓，舉辦42餘次，也及時通知汽貿及大統公司職員參訓，確保培訓效果及安排

(2) 積極組織新員工入職培訓2次，較大大進步新入職職員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。

(3) 中乾治理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質治理視頻學習、姜嵐昕治理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中乾舉辦了中乾職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》治理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化治理》課程培訓。

(4) 舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中乾《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功行銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮節知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工把握新知識、新思想，公道套用知識及針對性培訓，起到一定效果。

(5) 對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展;調研了藍天諮詢公司、西安紅衫治理諮詢公司、西安交大EMBA、楊智治理諮詢公司、天智治理諮詢公司、智華治理諮詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。

(6) 更改培訓記錄、起草培訓治理制度及做好培訓後效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。

培訓存在的題目：

1.對於培訓治理及組織放鬆。相關治理制度並下發執行慢，培訓治理能力需加強，對各單位及各部分培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。

2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不公道，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流於形式。

3.經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。

三、薪資治理、社保治理方面：

20xx年在薪資治理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司職員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規範及步入正軌。目前存在題目：1.核算不及時，有時不能保證發放時間。這個題目較多，在流程上規範，及時規範各部分上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2.薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成很多現實題目，在新的財稅政策與寬頻薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用3.規範薪酬增減及核算程式，確保出錯少、漏洞小4.大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及本錢估算，確保用工本錢公道化、規範科學化。

社保治理工作方面：

一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過， 20xx年主要研究了社會保險網路申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步把握網路申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操縱流程及規範。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。

二)社會保險工作主要為員工提供保障及諮詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生養保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。

三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險治理基金職員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登入網站學習政策及做好服務是職責所在。

題目:1.20xx新的社保法頒布，新的政策出台，將對民營企業是個挑戰。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。

2.針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。

四)個人成長方面：

個人20xx年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的治理。在人事部職員更替及工作環境複雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自己很多工作不足及成長的機會。

1.20xx年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果

2.利用機會較大的進步自己知識專業能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平台。20xx年參加了陝西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮節、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。

3.人力資源部分接觸的人不較多，自己在20xx年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽商合作取得一定進步。

4. 加入西安人力資源俱樂部，及很多專業諮詢網站、QQ群增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結識了HR同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與鑑戒外部優秀理念搭建很多平台。

五)對於公司的人力資源建議：

1. 中國企業已經進入戰略人力資源治理階段，最大挑戰首先是來自於企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略治理能力不足，如何較好的傳達並執行在戰略上落地成為關鍵

2.重視團隊的建設及打造，對人力資源部分有必要給予資金或職員投入，這將是對於企業未來的投資。

3.規範公司治理行為及職員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、治理思想轉軌、中層幹部隊伍最為關鍵。

20xx年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷進步自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好治理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。

2025年度人力資源部工作總結 篇10

人事部門的工作期實也是我在領導關心指導下一個人的工作。下面我對本學期的人事工作總結如下。

一、立場鮮明講政治

人們說，人事也是一個實權位置，當然他大概是指其他行業吧，我想我的工作體會是我從事的是政策性比較強的工作，面對的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的問題，不存在模稜兩可的回答，針對具體問題，一旦形成決定，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事部門工作應該是一種原則性較強，有著黨性作保證的很嚴肅的工作。在以往的工作中我也確實做到了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負責精神。

二、擺正位置顧大局

學校人事所處的工作位置是聯繫上級主管部門的工作較多，與本校教師聯繫的反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出我校的各項管理數據，包括資金管理，人員管理，工作管理及學校發展管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦幹，而不會被人發現，更不會被人理解我從事的工作的辛苦，也無法了解我所做的工作的重要性。

1、為了查閱資料方便，今年暑假我化了大力氣將本校教師的所有有關人事資料整理成一本材料，作為我的工作資料，今後許多項目需要查閱時，我可以在最快的時間當中為學校領導提供資料。許多老師想了解自己的某些情況，我一查就知道了，老師們看了我的這本資料，感慨的說：要整理出這本東西，那是一項很大的工程吧?是啊，我為了整理出這本東西，不知道設計了多少方案，做了廢，廢了再做，最終化了將近20天時間才完成了這項大工程。

2、加工資今年共進行了三次，二次是工資調整，一次是在暑期里、一次是在元旦。酷暑嚴寒，別人在空調中與親人團聚在一起享受天倫之樂之時，我冒著烈日，冒著寒風，到學校為教師們的工資待遇的提高工作著，暑期里我燒到38、8度，由於時間緊迫，不能停下來，只能邊吃藥，邊幹活，元旦之時，天冷的要命，為了及時完成工作，我感冒咳嗽到晚上經常坐起來胸口受不了，但我不能停下來，因為時間緊迫。馬上就要放寒假了，老師們都在完成了一個學期的辛勤工作等待著一個美好假日、盛大節日之時，我卻在為老師們的第三次加工資，兩年一次晉升工資檔次和年終一次性獎金髮放即所謂的第十三個月工資努力著，加工資對老師來說是一種喜事，對我來說是喜事，更是苦不堪言之事。當然這是我的工作，不管多么辛苦我都會一絲不苟的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是的，但我會為每一的“更好”而努力。

三、文明團結修養好，以身作則樹榜樣。

教師是人類靈魂的工程師，要塑人類的靈魂，首先要有一台能塑人類靈魂的好機器，怎樣才算是一台好機器呢?我認為這台機器應該具有無論外界條件多么的惡劣，無論別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時感化他，我想我已經做到了這一點。我是一名教師，應該是學生的榜樣，我又是一位中層幹部還應該是普通教師的榜樣。為此我處處嚴格要求自己，做到上課絕不遲到早退，不備課不進教室，不帶胸卡不站在學生面前。穿著打扮樸實大方，既不華眾取寵，也不怪模怪樣。讓學生服我而不威我，敬我而不遠我。讓同事和我相處，既隨和又放心。

關心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產生的誤解，有時靜不下心來之時，我也會感到很痛苦，為什麼別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢?但仔細一想我畢竟是一位中層幹部，為了學校的穩定為了管理者的方便我應該配合學校領導儘可能的減少與同事，尤其是對中層幹部有著“心理嫉恨感”的老師們的矛盾。有道是“正義終久會戰勝邪惡”

四、工作勤奮肯實幹，鑽研業務能力強，職責到位出成績。

4、本學期的工作從大的方面講，我完成了八、九月份：1)人才引進工作2)學校統計法執法大檢查3)非在編人員用工制度4)部分契約工的契約簽訂工作5)出缺勤統計扣款統計工作6)協保人員鑒契約7)農民工的用工處理8)工資標準統計調整工作9)調整工資一人一表的填寫、蓋章、審核工作10)XX學年度考核三類表格填寫工作11)學年度考核統計工作12)學年度考核一人一表填報工作。

十月份：1)教師及職工編制的核編工作2)教工花名冊的編冊工作3)教師人事信息的修正工作包括a、人員基本情況表b、學歷和學位表c、專業技術資格情況表d工資表等信息4)調進調出人員的手續辦理工作5)中高級教師比例預測工作6)就引進人員的簽約工作7)醫保補貼性工資統計及計算工作8)醫補一人一表填寫、審核、蓋章、編號工作9)社保卡的登記填表工作。

十一月份：1)獻血工作2)退休教師的教師資格證書的申辦工作3)初級職稱申報審批工作4)初級職稱人員晉升工資工作5)初級職稱人員職崗調整工作6)教職工基本情況匯總表二十五套表格7)出勤。

統計扣款統計工作

十二月份：1)人才引進招聘工作2)年終報表共三十套表格個統計工作3)勞動福利統計工作4)勞動情況104表的統計工作5)第二次工資標準調整工作6)工資調整一人一表填寫、審核、蓋章、檔案調整號填寫工作7)退休人員增加養老金工作8)保險福利構成情況統計工作11)出勤統計扣款統計工作12)年度考核匯總表、個人表審核、蓋章工作13)社保卡的發放工作。

XX年1月：1)退休人員養老金髮放辦理工作2)第三次工資即二年一次正常晉升工資檔次工作3)年終一次性獎金髮放辦理工作4)人才引進辦理工作5)葉銘玉退休手續辦理工作6)出勤統計扣款統計工作發7)教師資格證書辦理中補充條件辦理工作8)人事資料的存檔工作

五、勇於科研求創新

探索創新是青年人應有的職責，也是社會向高層次發展的必由之路。我順應時代付於給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓，勇於在人事工作方面多使用現代化的武器，不斷尋找能人事工作的科學性和規範性，力求能在人事的工作領域尋找出一點有價值的東西。

總之，我無愧於一個人民教師，共產黨員的光榮稱號，無愧於學校領導所委託的重任。

2025年度人力資源部工作總結 篇11

根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計畫，結合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計畫。

一、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面

20__年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的20__年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。

二、制定20__年工作目標，確保人力資源工作有序開展

為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。20__年人力資源部將緊緊圍繞“____”檔案精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：

1、建立和完善公司組織架構

20__年人力資源部將根據公司“二五”規劃和20__年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設定，並根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。

2、根據組織架構設定編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書

20__年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，並根據實際狀況編制部門目標職責狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將根據目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公布上牆，理解各部門的監督和公司內部考核。

3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作

20__年是公司的發展之年，規範之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細緻的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。

4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

20__年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。__我們將根據員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然後再採取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，並將其培訓狀況和表現狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，透過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。

5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的用心性

人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料，並根據各店實際狀況將績效考核表制定後下發到門店。

績效考核流程：

建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效

考核總結——兌現績效考核結果

績效考核主要是透過銷售業績與員工工資相掛鈎，來提高和激發員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6、制訂人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才

人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，20__年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，並用心和一些人才公司建立合作關係，透過他們來尋求高素質的管理人才。

2025年度人力資源部工作總結 篇12

人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作範圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與許可權職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：

1、公司人力資源現狀說明

20xx年初，公司員工總人數名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業崗位從業資格證名。

2、人力資源需求現狀改善情況

經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名(含部門副經理、主管)，專業技術人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。

從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責範圍內的專業技能要求，整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求，並肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。

二、建立開放創新的人力資源管理制度

當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的最佳化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面：

1、建立人力資源基本管理框架

(1)明確確定人力資源部工作範圍、職責及管理許可權

20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構架、整理工作範圍、職責、許可權及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作許可權，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連線與責任關係。

截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規範的入職程式進行管理和操作，基本達到了從不規範到規範，從無程式處理到固定程式管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模組。

(2)日常人力資源管理精細化

從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模組的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程式。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程式，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計畫、有目標、有標準。

(3)初步建立人力資源管理制度

合法的規範是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動契約規範版本》、《薪酬管理制度》(註：有待於進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉正、調動與離職程式》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程式全面展開工作。在貫徹執行制度方面，採取了對事不對人的原則，對員工提供儘可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

(4)實現員工個人信息資源檔案化、網路化的動態管理模式

年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平台。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程式，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最後，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程式，實現了員工個人信息資源檔案化、網路化的動態管理模式。

三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業管理人才需求

由於公司近三年發展規模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

1、拓展招聘渠道，利於各類人才的引進。從單一內部員工介紹，拓展到網路招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建築人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有工業大學、財經學院等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

2、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由於公司在開發項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續，做到了在個人背景調查清楚，專業技能突出，綜合素質高的候選條件範圍內最佳化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

四、積極開展員工思想動態管理，穩定員工隊伍。

今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發展願景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發展願景去進入工作狀態。我們倡導的人文文化是，工作一天就要快樂的一天，就是累也是件並快樂著的工作在做。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩定的思想和快樂的狀態，才能全身心的投入工作。

其次，人力資源部及時跟進部門經理管理工作，對發現部門員工出現思想波動，或工作和生活中出現未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。

通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模組管理基礎上提升，並要側重其它模組具體工作開展。如：員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現行公司管理的人才培訓與開發管理機制績效管理制度薪酬管理制度，為公司的發展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新台階，再建新功業。

五、20xx基本工作思路

20xx，人力資源部將面臨管理全面升級，發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年裡，人力資源管理對於人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規範化管理階段，更關鍵的是在六大模組管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，並以此結合引進人才，把吸引專業與管理人才的優勢上，打出華美龍人的優勢招牌。

2025年度人力資源部工作總結 篇13

各位領導、各位同事：

大家下午好。

根據上級部門的統一部署，我將對自己的工作和思想情況進行總結，現向各領導和同事做簡要的述職，請審議!

一、端正態度，忠實履行工作職責

綜合部工作職責繁雜，臨時性、不確定性因素較多。為了合理有效處理這些工作，去年以來，我和部門同事圍繞公司整體工作思路和目標，積極主動開展各項工作。

一是公文流轉實現自動化。經過前期充分的工作準備，自動化辦公系統於去年年初在我公司全面套用。這項工作得到信息技術部的大力支持，他們在本部門工作任務十分繁重的情況下，專門抽調技術力量對全市系統辦公電腦進行設備調試、軟體安裝，對人員進行綜合培訓。辦公室得以通過系統及時將檔案分發督辦，有效縮短了公文流轉時間，並限度地減少了紙質檔案的使用，降低了管理成本。

二是單證管理實現規範化。單證管理納入辦公室後，我們按照公司領導的指示和合規經營的要求，研究制定了《單證管理制度》，對單證征訂、發放、使用和管理等各個流程進行規範，加大重點環節的管控力度和責任意識。在單證費用結算方面，我們推陳出新，堅持對印刷廠和基層公司按訂單結算，並根據各支公司單證需求變化及時進行內部調配，在確保有單可用的同時，有效杜絕了單證征訂的隨意性和浪費現象。

三是人力資源管理實現科學化。為適應《勞動契約法》及相關法規的要求，我們在對全市系統編外用工行為進行規範的基礎上，把在編員工和勞務派遣員工的全部信息錄入系統，實現系統調配和管理，凡是發生人員、崗位、職務變動以及人員調離等情況，都要在系統上做出及時的變更和調整，實現了數據隨時更新的動態管理模式。面對各部門不斷調整變化的人員需求，我們有效行使招錄職能，嚴格把關，堅持原則，儘可能消除各種人為因素的干擾和影響，把一大批優秀員工選派到公司各個層面，成為推動機關部門運轉的重要力量。

四是宣傳工作實現常態化。我們把全市系統的內部信息平台作為我們的宣傳陣地，不斷加大信息編採和報送力度。省公司信息刊載量由XX年的15條、20xx年的22條，提高至20xx年的108條，列全省系統第一位。20xx年省公司信息考核機制調整後，雞西公司在省公司區域網路上刊發數量仍然達到36篇，在總公司信息網上刊發信息3篇，保持全省各市地公司的先進水平。此外，我們還注重加強與地方媒體的合作，與全市九大新聞媒體建立良好的合作關係，隨時隨地對公司重大活動及服務新策進行宣傳報導。三年間共播發新聞稿件和軟性宣傳文章近百篇次，制播專題片四部。僅去年一年就在地方媒體刊發稿件18篇，交通台、人民台播發新聞8次，《中國保險報》刊發稿件2篇，《生活進行時》欄目專題1期，較好地提升了公司的外部形象和公眾認知度。

二、顧全大局，積極協調公共關係

我把務實合作當作推動綜合部工作目標落實的手段，堅持樹立大局觀念和整體意識。去年2月份在全市系統pose機安裝調試、4月份金融行業經營審計、5月份政策性保險專項檢查和全市系統行銷員代理資格考試、7月份鏡泊峽谷半年會議和瀋陽稽核中心專項稽查、8月份地稅局稅查驗及10月份出單中心建設，以及全年5次大型宣傳活動中，我們與機關各部門之間密切協作、通力配合，較好地完成了各項工作任務。在外部溝通方面，我們積極協調xx部門檢查、促成與xx局歷史欠賬抵抹、減少和xx部門費用征繳以及提升公司評議等級，我都竭盡全力做好協調與平衡，力爭使問題得到圓滿解決。

三、擺正位置，真心實意提供服務

在工作中，我把公司領導提出的機關為基層服務的要求落實到行動中，積極為基層工作提供力所能及的服務。日常中凡是基層公司向我和綜合部提出的合理要求，我堅持做到有問必答、有求必應，即使是我職責範圍內難以解決的問題，我也會儘量協調相關部門及人員幫助解決。一年間，涉及到基層公司無論是戶外宣傳圖版設計、室內形象牆構圖，還是投標書編寫、與職能部門檢查溝通，我都做到全力以赴、毫無保留。儘管有些工作取得的效果極其有限，但是我能用行動讓大家感受到我為之服務的誠意。自去年9月中旬全市系統二級法人印信收歸分公司統一管理後，審核基層公司用印工作量驟然增加。基層人員到市公司辦事大多來去匆忙，難免對用印審批程式有所疏忽。我在堅持執行用印規定的同時，充分體諒他們的辛苦，積極主動幫助他們溝通，儘量在第一時間把問題消化解決，最終達到既消除用印風險，又能免去他們的奔波之累。

四、以誠相待，和諧處理同事關係

長期以來，無論我在哪個崗位，無論我從事什麼工作，我都能做到平等地對待每一位同事和員工，嚴以律己，寬以待人，維護團結，善於溝通，做到聽話不傳話、補台不拆台、化解矛盾不製造矛盾。在本部門同事之間做到工作時間認真緊張、工作之餘和諧愉快;對於機關同事和基層人員做到熱情周到;對於外來人員和電話詢問，儘量做到一站式解決，讓大家充分感受到人保公司的規範化和責任心。

轉眼間，從XX年6月18日來公司報到，至今已經過去了3年零6個月加12天。期間，我時時刻刻都能聽到、看到、感受到一種強大的、負責任的力量在推動雞西公司的事業不斷前進。在這一進程中，始終得到領導、同事、朋友的關心、幫助和支持的我，也逐漸成長成熟和進步。在此，我誠懇地向各位道一聲謝謝。

與此同時，作為一個普通的社會人，我的身上也存在很多不足。在我的價值得不到認可時，我也曾一度消沉;在我的利益得不到主張時，我也曾悲觀失望;在我的工作得不到理解時，我也曾怨天尤人;在我的難題得不到破解時，我也曾試圖放棄。但是，每當我面臨壓力和困難，我總能及時感受到來自公司各位領導的關懷和包容，感受到來自機關和基層朋友的支持和鼓勵，感受到來自身邊同事的理解和幫助，就象是一股股暖流推動我不斷向前，成為我克服困難、頑強前進的動力。

今年，我將繼續協同部門全體員工牢固樹立“三服務”意識，圍繞市公司總體發展思路和目標，繼續轉變思維、創新方法，在辦公室職責履行、人力資源合理配置、政策信息調研反饋等方面謀求新突破，在自身素質和服務能力上實現新提高，在工作績效和成果上爭取新跨越，圓滿完成公司領導交辦的各項工作任務。

2025年度人力資源部工作總結 篇14

回顧20xx年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。20xx年重點在於做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設；新員工招聘與錄用工作；績效考核工作；員工入、離職手續辦理，勞動關係維護與管理工作；社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。

一、20xx年度工作總結：

(一)人力資源規劃與管理

根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行20xx年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。

(二)人力資源基本情況

截止20xx年12月，公司總部總計24人。其中：總經辦4人；企管部6人；財務部3人；工程技術部3人；行政文化部8人。

(三)招聘與錄用工作

1、20xx年採用的網路招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。網路招聘渠道有：網站、英才網。

2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計畫，每月初填報“人員招聘計畫表”，經執行總廠批准後開展招聘工作。

3、20xx年公司總部新員工25人(包括合資公司及外派財務經理)，通過網路招聘到職員工13人。

(四)培訓管理

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計畫，以至於公司未出台明確的20xx年培訓計畫。

20xx年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意後參加培訓，培訓結束後，員工提交培訓小結。

(五)績效管理

為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司於20xx年5月新出台了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計畫”為主導的考核方式。

每月督促各部門、各項目公司提交“月度計畫考核表”，收集後上報總裁辦，總裁辦審批後匯總考核意見，下發各部門、各項目公司執行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定於20xx年元月開始實行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關係等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：

1、準確、及時的擬制每月工資表；

2、每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續；

3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》；

(七)勞動關係

1、認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，並及時更新；

2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理；

3、做好公司員工《勞動契約》的簽訂相關手續的辦理。

二、在20xx年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：

(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，後續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。

(四)開拓創新能力不夠強。在以後的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

三、20xx年工作目標：

(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。

(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。

(三)加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。

(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。

(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。

(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。

在新的一年裡，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“誠信、合作、創新、發展”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。

篇二：20xx人力資源部年終工作總結

自X年3月23日來公司上班，被擔任人事，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計畫，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計畫認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的檔案進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規範的規章制度。

在9月底因公司人事調整，從10月1日起被晉升為本部門經理(代)並接管行政、人事、辦公室、總務後勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的後勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持;加強制度執行力度等。自10月1日起擔任部門經理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及後勤保障管理思路。

回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個台階，較好的完成各項工作任務。其總結報告如下：

一、人事管理

1、徹底完成人事管理有關檔案資料，並根據公司的發展逐步完善並下發各部門;對公司及各部門下發的檔案資料進行修改完善，並進行會簽下發;解釋並監督各部門對已下發檔案的執行情況，並做進一步指導實施。

2、建立、建全、規範人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理。

⑴、重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。

⑵、對各部門、人員進行分組建檔，便於工作操作和核查、調動和管理。

⑶、辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便於查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。

⑷、實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，並對離職人員、新進、調動人員作月統計並進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。

⑸、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

3、人員招聘。

⑴、各部門傳遞人員增補單。

⑵、根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過採取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

4、員工住宿情況。每月對員工的住宿情況進行統計，並對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。

二、行政、辦公室、總務

1、貫徹執行公司領導指示。做好上、下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協調工作;對各項工作和計畫的督辦和檢查。

2、根據領導意圖，起草有關規章制度、工作計畫和其他文稿。負責公司來往信函的處理及收發、登記、傳閱、批示;做好公司檔案的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公檔案、檔案管理。在檔案收發上做到下發的檔案適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬列印工作，能按規定的時間和內容要求完成。

3、協助公司領導，完善、制定公司規章制度，並執行貫徹公司規章制度。

4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據可查，使他們了解、支持後勤工作，取得了良好的效果，並注重後勤質量的提高。

5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。

三、20xx年計畫

根據部門x年的工作結合公司目前實際情況和今後的發展趨勢，行政人事總務部計畫從以下幾方面開展20xx年度的工作，全面推行目標管理。

行政人事總務部在x年裡除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作：

⑴、加大後勤服務及監督力度，並根據公司工作實際情況，對後勤服務有關規章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。

⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上湧現出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。

⑶、加大人力資源管理力度，完善勞動人事事檔案及契約的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。

⑷、完成日常人力資源招聘與配置。

⑸、嚴格執行公司各項規章制度。比如考勤、用工以及後建宿舍的管理等等。

⑹、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。

⑺、加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。

⑻、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。

四、建議

行政人事總務工作對一個正在成長和發展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務部工作成敗的關鍵。所以行政人事總務部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以大力協助。

20xx年公司是緊張忙碌的，行政人事總務部工作責任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業業，履行行政、人事、總務等各項工作職責、執行公司的規章制度，較好的完成了各項工作任責。當然，行政人事總務部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進和糾正。隨著公司的發展壯大，根據需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執行公司各項規章制度，可以預料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻!

2025年度人力資源部工作總結 篇15

上半年，人力資源部在酒店總經理的直接領導下，在各部門的配合支持下，團結一致，不懼繁難，勤勤懇懇工作，扎紮實實做事，較好地履行了職責，取得了出色的成績。

作為領導的參謀和助手，部門員工不斷提高服務水平，溝通內外，協調關係，有效地將各部門的思想統一到酒店領導決策上來，有力地推進了各項工作的健康發展。現作如下匯報。

一、圍繞中心工作，提高服務水平。

俗話說，火車跑的快，全靠車頭帶。高層領導決策和指示精神事關酒店全局的健康發展，是酒店的中心工作。上半年，在酒店總經理的正確領導下，人力資源部緊緊圍繞領導決策，不斷提高服務質量與服務水平，上傳下達，有力地促進了各項決策的的貫徹執行。為了促進經營管理的科學化，提高酒店的行銷與服務水平，按照領導思路和指示精神，人力資源部深入酒店各個部門，深入客戶群體，開展細緻的調查研究，認真徵求各部門的意見與建議，進一步完善了酒店的各項管理措施與服務制度。

半年內，起草了《######》、《#####》、《###》等32個檔案，為建立健全各項制度奠定了堅實基礎。經領導研究、批准後，我部人員又將各類檔案發放，細緻溝通，解釋檔案精神，為堅決貫徹各項決策奠定了良好基礎。

會議是研究問題、解決問題的重要形式，也是下情上達、上情下達的重要工作方法。我部充分發揮辦文、辦事、辦會的優勢，認真組織各類會議。根據每次會議的主題，事前細緻準備，確保通知到位；事中，積極參與，做好會議記錄；事後，跟蹤服務，整理會議內容，形成書面檔案，傳達發放各個部門。半年總計組織大小會議###場，製作會議條幅##個。

二、圍繞人力資源工作，為酒店發展提供人才與智力支持。

人力資源是保證酒店健康發展的前提條件。為了招聘的人才，我部在網站、報紙雜誌廣做宣傳，張貼招聘啟事，並派出人員，多次深入人才交流市場，開展宣傳與招聘活動；為了優中選優，我部組織了多場人才招聘會，嚴格審查招聘者的條件，考核招聘者的素質與能力，儘量選擇德才兼備人員加盟酒店的團隊；

為了人盡其才、物盡其用，我部根據人員自身的文化程度、綜合素質和考核結果，綜合分析人才特點，合理配置人力資源，將其分配到合適的崗位，儘量發揮每個員工的優勢與強項，並進行跟蹤考察，綜合試用期各種信息，淘汰不合格者，選擇職業道德高尚、能力強的人員為酒店服務。上半年總共組織招聘專題會###場，總計錄用##人，淘汰##人，新加盟員工中，適時調整崗位的#3人。

三、圍繞團隊建設，做好培訓與企業文化建設。

團隊培訓和企業文化建設是打造一支高素質、高績效員工隊伍的根本途徑，也是提高酒店向心力和凝聚力的關鍵，更是提高隊伍服務意識與服務技能的重要方法。結合酒店的實際需要，我部重點做好了兩項工作，一是組織了全員培訓。為全力提升酒店員工的整體工作能力，我部多次到##旅遊學院協商，積極聯繫專業教授來酒店授課。針對我員工隊伍的薄弱環節，我們又多次與授課教師研究、分析，最終確定了培訓的重點，制定了科學的培訓計畫，在保證酒店正常運轉的情況下，進行分期、分批、分層次培訓。

在各部門的積極配合下，酒店全體員工進行了專業學習，團隊精神面貌煥然一新，崗位技能提升很快，取得了明顯成效。二為了進一步豐富團隊的業餘生活，提高員工的工作主動性、激發隊伍的工作熱情，我部組織開展了豐富多彩的文化娛樂活動，演講比賽、歌曲聯唱、桌球比賽、野外拓展訓練、春節連環晚會等活動層出不窮，有力地提高了團隊的吸引力和凝聚力，促進了隊伍的健康、穩定與和諧發展

四、圍繞服務酒店發展的大局，盡職盡責完成各類工作。

人力資源部工作較為繁雜瑣碎，涉及面廣，半年來，我部緊緊圍繞服務酒店發展的.大局，事無巨細，不懼繁難，耐心、熱心、細心、有條不紊地開展各項工作，盡職盡責完成各類工作，高效完成領導交付的任務和臨時性工作。

按照黨組織的要求，我部狠抓了黨支部建設，積極組織各個黨支部開展科學發展觀等學習教育活動，開展黨員培訓，充分發揮黨員的模範帶頭作用，服務酒店發展，同時及時催繳黨費，協助支部開展工作；每月對員工進行月度考勤考核，對嚴重違紀的員工進行處理，上半年總計處理##人，解聘##人；推動酒店工資制度改革，落實工資改革方案，每月對員工工資細緻核算並造冊；

多次溝通市社會保險管理機構，對員工各類社會保險進行申報、年審；多次到旅遊局、衛生防疫站綜合協調，3月份組織人員完成了健康查體，4月份衛生許可證到期順利換髮；工會工作和計畫生育工作常抓不解，貫徹執行了國家各項政策。此外，積極配合其他部門工作，協助質檢組圓滿完成了各項質量檢查工作。

我部雖然取得了一定成績，但是與上級領導的要求相比，還有一定的差距，主要表現在：

一是有些工作思考不周，做的不夠到位；

二是人員招聘、員工培訓、企業文化建設還需要進一步創新工作方式，加大工作力度，開展的活動。

2025年度人力資源部工作總結 篇16

時間如流水般飛逝，轉眼間本學期已近尾聲，學期的工作也告之以結束。該學期中我認真負責的完成了自己的本職工作，有做的好的，但也存在著諸多不足之處。

下面我就具體的對本學期的工作做個總結：本學期我部門的工作量並不是很大，總共歸納起來一共就四件工作。一：開學之初的納新工作；二：校學生會內部的值班工作；三：會內之間的互相協助；四：本部門的活動“棋藝大賽”的舉辦。工作雖少，不過在各項工作中我們部始終秉著“服務同學，充實自我”的工作宗旨，認真負責的完成了各項工作任務。雖然有很多的不足，不過我相信我們部會不斷的吸取、借鑑成功和失敗的經驗，以後會更好的完成工作。下面我就僅本部舉辦的“棋藝大賽”做詳細總結。

個人認為這次舉辦的“棋藝大賽”的有如下五點優點：

一：活動海報的設計；我部創新性的用兩張海報拼接的方法出了一張類似活動總綱型的海報，同時再配以五種棋類的五張小海報在實驗樓門口一齊擺出，在活動宣傳上吸引了大家的眼球，增強了活動影響性。二：活動人員的安排；不管是在班級宣傳上，還是在活動舉辦時的人員分配，我都儘量的精簡人員以期最好的發揮出每個人的作用，個人認為還是可以值得借鑑的。

三：活動場地的分配；“棋藝大賽”一共有五種棋類，所以在場地的劃分上既要結合棋類本身特性又要結合參與人數的多少，這就給我們無形中增加的難度。在原本就小的圖書館大廳上，要利用一切可利用的場地，使比賽舉辦的更好。

四：活動時間的安排；比賽時因流動人員太多，再加上賽制上的缺陷，所以在初賽，複賽，決賽的時間分布上，要儘量多的考慮到後來參加者。保證給參賽選手相對的公平，不會引起太多的異議。

五：成員之間的相互協調合作；在比賽時，因流動人員的原因，曾出現過部分棋類參與者少，部分多的情況，成員之間總會相互協調，保證活動很好的舉行。

一場活動的舉辦，總有好的也有不足的，以上是本次活動好的方面，那么下面我也對本次活動的不足之處進行總結。

一：活動的宣傳效果不佳；老生帶新生方法固然可行，可畢竟老生太少，新生太多，所以在活動的宣傳上有些許的欠缺。所以我們應該給予他們更多的機會進行鍛鍊，慢慢的培養他們。

二：活動的秩序混亂；場地原因的限制，賽制方面的缺陷，還有本人自己的調節問題方面的不足，所以導致了活動初賽時的秩序比較混亂。這點本人也會多加注意並改善的。

三：活動細節方面的不注意；大概是大家的工作太多，所以在細節方面都未多加注意，在黑板上竟忘記了書寫本次活動的名稱，直到其他學生會成員提醒後才注意到。這點我們都有待提高。

以上就是本次“棋藝大賽”的所有總結，我們也會強化我們的優點，努力改進自己的不足，為以後的工作積累下足夠的經驗。

另外本人也有一些活動外個人的總結，初次擔任部門負責人，我深刻的感受到了自己的不足之處還有很多。在活動的組織上，在人員的安排上，在會議的紀律上，在個人能力上，還有在個人的交際能力上，我有太多的地方需要加強，需要自己以後多加注意。還有一些思想上的改變，我也做的不是很好，總是喜歡單幹，不會集大家的智慧。不過我還是感到很榮幸能擔任人力資源部的部長，我會多加努力的。時間過的很快，本學期快要過去，新的學期也馬上會來臨。我記得有句經典名言佳句“成功永遠是屬於有準備的人的”，所以為了更好的完成新學期的工作，我對自己有如下要求，或者也可以說是對新學期的規劃吧。新的學期，我還是會一秉往常的工作風格，在工作方面我會做到認真負責，總結上學期的工作經驗，揚自己所長補自己所短，認真做好每一項工作，認真履行部長的義務與職責，把人力資源部打造的更好。在同學間的相處上，我會儘自己的努力與各位同學處好彼此之間的關係，與大家一起凝聚我們的力量，為學校的校園文化建設一起出力，辦好各項活動，努力贏得學校師生的好評。在個人方面我會認真努力的學習，為同學做好表率，做一位合格的學生幹部。

2025年度人力資源部工作總結 篇17

一、人力資源部崗位職責解讀：

“人力資源部”對於企業是一個非常重要的部門，但對於學校來是個新生事物，一般學校是不會設立這個部門的。對於我來說也是一個完全陌生的行當，經過近一學年的工作，才漸漸進入角色，明白它的功能和職責範圍。它就是一個服務於教職員工，服務於學校各部門的部門，說大了是為學校儲存人力資源，盤活人力資源，建設專業教師隊伍；說小了就是為教職員工建立檔案、簽訂契約、辦理五險一金、申報職稱評審等等。這項工作對於每個教職員工個體來說應該是至關重要的。因此也就有了與全校教職員工以及各個部門打交道的機會，也就要求我們任何時候都要保持一顆清醒的頭腦，保有一份愉悅的工作熱情，更要有一顆寬容人理解人的心，因為總有一些教師對很多檔案或要求不閱讀，而通過不停的電話諮詢達到理解的目的。也總有一些教師對要求上交的資料推三阻四，不及時，這就需要我們耐心解釋和等待並不停催促。

二、學年工作回顧：

1、教師招聘工作：雖然今年與往年不同，少了國小教師的大面積招聘，但我們也去師範大學和師範大學各一次，收到簡歷近100份，經過篩選，確定來校面試二三十人，但由於應屆畢業生的求職心態波動較大，最後能來或被錄取的寥寥無幾。倒是校長通過各種渠道招聘了幾名非常優秀的國中各大學科教師好幾名，為學校的師資隊伍注入了一股新鮮的力量。

2、做好校本培訓各項工作：

對教師的校本培訓，自己更多的做得是方案的制訂等文字工作，實施在學部，自己還應該有督促的職責。從假期的校本培訓學分認定和師德培訓總結開始，自己組織和收集材料，撰寫總結材料和自評報告（2萬多字），審定215位教師的學分，順利通過教育局審核，並打了98分。另外，根據學校具體情況制訂了《教師學科素養提升若干規定》，用各種數據對教師在專業素養提升做出規定，現已收到教師專業素養提升盤點表格。浙江省教師培訓平台上的學分認定，有200人次的資料需要輸入並且確認。上學年結束，由於對於這項培訓的不重視，導致報名以及參訓率都不高，但經過多次的宣傳動員，明顯感覺老師們對這項工作的重視，本學期的參訓率已明顯提高。

3、做好學科素養考試工作：由於自己剛接手人力資源部工作，很多事情都不清楚，加上學科素養考試是實行360學時培訓以來的第一次考試，報名、安排考場、落實監考人員、督促大家複習等等，都顯得很不順暢，後來在很多同事的幫助下（史柏華老師、易燎鑫老師）幾乎是對我有求必應。終於使得學科素養考試得以圓滿完成，每位參加考試的教師都取得了良好的成績。

4、做好校本培訓評估工作：每年的九月份是教育局對各校進行校本培訓情況調查評估的時間。在史老師的指點下，我積極地做著各項準備，首先是對照評估考核表逐項進行材料的收集和整理，從各部門找來一些資料進行編排，接著對照學校每一位教師在20xx學年中所接受的校本培訓一一計分，生怕漏掉了某項或某個人，而影響到大局或個體的利益。在做好各項準備後又請有經驗的老師幫助審核，9月29日，終於等到了教育局領導的評估考核的時間，他們一看到桌子上排得整整齊齊的五盒資料和一些校本教材，就用心地查看起來，邊看邊不停地稱讚我們學校的校本培訓所取得的成績。他們還饒有興趣的問起了我們學校關於校本培訓工作中他們所欣賞的地方。最後圓滿的通過了考核評估，為每位教師爭取到了22到24分不等的學分。

5、做好教師管理平台選課審核工作：教師培訓管理平台的操作雖然並不複雜，但對於一個新手卻也是存在一定的難度。首先不了解情況，不知道在什麼時間怎么樣對教師的報名進行審核。經過史柏華老師耐心指導，才弄懂操作流程，並根據要求一一通知全校教師，督促大家上平台查看報名，然後按照規定時間對報名情況一一進行審核，為了減少工學矛盾，把報名情況進行統計，然後科學地安排教師參與培訓，接著對教師參訓情況進行統計並上報。最後及時通知參訓教師對平台進行評價以及按時把發票、學分送交教師個人手中。

6、做好人事代理工作：隨著1+9政策在溫州的進一步推進，我校已取得教師資格證書的教師急需解決人事代理以及社保問題。這關係著教師切身利益，我校從上到下都非常重視，特別是校長特別關心這項工作的進展情況，經常催問。為了做好這項工作，部門人員按照教育局以及校長要求，認真做好報名、審核各項工作，從個人基本情況登記表、資格審核表到最後的考察表，光要求老師填寫的表格就有三份，另外還有上報各種匯總表以及到教育局開具調檔函等等，工作量很大，但通過努力，現已在教育局進行人事代理的教師已達到182位。對於原來沒有取得教師資格證書的教師，經過校長以及人力資源部的多次宣傳動員，現只有6位教師尚未考取教師資格證書。這項關乎民生的政策出台，對促進我校教師的工作積極性以及隊伍的穩定性起著積極的作用。

7、做好教師五險一金辦理工作：為新增教師辦理五險一金是人力資源部的工作重心之一，為了及時調整有關教師的五險一金，我們在財務室的要求下，對已調離的教師的五險一金及時停止，對加盟的教師及時辦理。由於業務的不熟悉，我本著多問多跑的原則，每周二、四下午往返於有關部門和學校之間，因此此項工作也能做到及時處理。

8、做好教師職稱申報評選工作：職稱評選已被我校越來越多教師重視，本學期隨著教育局對已取得教師資格證書教師人事代理的辦理，老師們除了積極參加教師資格證書考取外，並積極辦理初級職稱和高一級職稱晉級。為了為全體教師提供方便，我們不斷以簡訊形式提醒相關教師及時辦理，並幫助大家領取表格。特別是幫助參加高一級職稱評選的教師做著相關準備，各類表格填寫、學分統計以及各類證書提供等等提供這個應該提供的幫助，使參加評選的教師都能如期通過（除一人由於個人原因沒有通過外）。20xx年職稱申報工作業已結束，經過多次動員，最後申報國中一級教師xx名，國小高級教師10名。

9、做好新一屆帶頭人評選工作：為了激發廣大教師工作積極性，集團、學校每兩年一屆的學科帶頭人以及品牌教師、名星教師評選工作也是本學期的重心工作之一。從方案設計、宣傳、報名、資料審核以及課堂考核等等經歷了整整兩個月，自己參與聽課達28節，並都能公正公平地做出評價，使許多教師在此項評比中脫穎而出，最後評出集團學科帶頭人3名，班主任帶頭人2位，；學校品牌教師31位，名星教師36位。集團的學科帶頭人、班主任帶頭人考評工作由於各種原因一拖再拖，但為了配合他們工作，我們部門一再按照他們的要求催促我校的相關教師上交資料，幫助他們列印資料並進行第一輪審核並上報集團，在接待他們考評時，我們更是全力配合，並做好匯報工作，使得考評工作比如期完成，雖然留下很多遺憾，但也為以後的工作積累了很多經驗。

三、教學工作盤點：

教學工作是每一個教師必須緊緊抓在手裡的工作，為了更快適應從低段教學向高段教學的轉型，在開學初做足功課，認真學習課標，並對五上教材認真閱讀，蒐集相關誦讀資料，訂閱適合的學生閱讀的課外讀物，然後對本班學生進行分析，掌握第一手資料，最重要的是制定好本學期的寫作計畫。把培養學生寫作興趣當做本學期的重要功課來做，通過一個學期的努力，學生除背誦教務處規定的古詩50首外，增加背誦古詩12首、宋詞6篇、論語12則、小古文6篇。平均每個學生寫隨筆100多篇，利用雙休日打字上傳QQ空間，最多的學生達到了兩萬多字。每個學生的寫作能力都在原有的基礎上了上了一個新的台階，並為學生寫作興趣的培養做好工作。

四、存在問題

1、人力資源部工作是重要而不緊急的工作，需要部門工作人員的主動工作，但是由於本人對人力資源工作的不熟悉，人力資源部工作還沒能在原有基礎上有所推進。

2、人力資源管理是一門深奧的學問，需要長期的運作和沉澱，我校人力資源部雖成立已有幾個年頭，但還未能系統規劃，未能為學校的發展和決策提供專業的參考意見。

3、部分教師對於360學時培訓沒有足夠的理解，因此不管是報名還是參訓都不是很積極，從而影響了學校的參訓率。

4、學校教職員工的入職離職手續不規範，無法同步進行五險一金的相關手續辦理，雖沒有造成一定的影響，但卻給財務室造成一定的麻煩。

5、缺乏系統的、長期的培訓體系規劃：培訓工作雖然在長期進行，但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估並通過評估改進培訓工作。

6、人力資源部的對人工作的水平需要進一步提高，要把學校的意圖與本部門的工作結合起來理解和執行，更要為學校的發展提供有益的服務支持。

7、語文教學成績沒有處在穩步上升的階段，特別是學生的基礎知識掌握存在一定的問題，個別學生的書寫很不規範，影響了整體成績。

2025年度人力資源部工作總結 篇18

人力資源部根據年初制定的工作計畫和領導安排，始終以集團工作會和經濟活動分析會確定的年度工作目標為中心，以集團的生產經營工作為重點，將集團的主要經濟指標和管理目標分解落實到人力資源工作計畫中，並在工作中貫徹和落實。現將全年工作總結如下：

一、人力資源管理方面工作

(一)制訂年度人力資源工作計畫和相關管理辦法，保障人力資源管理各項工作的有效運行，擬定人力資源工作計畫為集團年度人力資源管理工作提供政策支撐和計畫指導。

(二)加強員工隊伍建設，調整員工隊伍結構，為集團的快速發展提供人力資源支撐

1、加強員工履職能力考核，促進員工隊伍作風的改變，促進廣大員工加強學習，提高素質和能力。

2、完成二級單位及機關部門的新用管理人員的審查、考核、報批工作。

3、嚴格把好管理人員和作業層優秀工人轉為管理人員入口關，擇優轉崗。

4、做好勞動力的組織、調配和招聘工作，

⑴全面完成集團20xx年大學畢業生招聘計畫指標。20xx年度集團人才需求計畫總數(大專及本科畢業生)為494人。集團人力資源部先後組織各用人單位在安徽建築工業學院、安徽理工大學、宿州學院、華北水利水電學院、黃河水利職業技術學院、西安石油大學、西安理工大學、陝西能源職業技術學院、四川理工學院、四川建築職業技術學院等20所高等院校舉辦了集團校園專場招聘會，通過影像資料宣傳、專場報告宣講，提升了集團的知名度並與校方建立了良好的合作關係，招聘效果十分顯著。截止20xx年9月，實際完成人數495人，為計畫的100%。

截止20xx年11月，共引進各類技校畢業生257人，進一步充實了生產一線的技能操作隊伍。⑵做好重點項目的勞動力組織，加強內部人力資源的協調和調配，以滿足集團生產經營的需要為原則，積極協調各方關係，完成重點項目的人員配備、協調與調配，20xx年共組織實施人員調配972人次。⑶進一步發揮好彈性用工機制的作用，解決施工現場勞動力不足的矛盾。對工作表現優秀、工作滿一定期限的項目用工人員進行考核並吸收為勞動契約制員工，極大地調動了項目用工人員的積極性。

(三)加強員工培訓、提高員工隊伍的技能、技術水平和綜合管理能力

1、制訂年度培訓工作計畫，做好人力資本培訓的預算和培訓費用的計提，確保培訓工作的正常開展;

2、做好培訓項目的組織與實施。

組織實施一級建造師執業資格考試考前培訓、通用工種培訓、技能鑑定考核培訓、新員工的入職培訓、各類專業管理人員的取證培訓和繼續教育培訓等重點項目培訓。

為進一步提升人力資源管理團隊的綜合實力，加快人力資源管理隊伍人力資源信息化組織建設，20xx年4月，與新中撒緊密合作，聯合舉辦了為期3天的集團人力資源管理(信息系統)培訓班，參培人員76人。

20xx年6月至11月，人力資源部與集團工會共同開展職工技能提升培訓，分別對巷道掘砌工、主提升機操作工、通風瓦檢工、焊工4大工種進行技能培訓，培訓人數11000餘人;組織工程系列專業技術人員繼續教育569人次。

3、做好各類資格證書的註冊工作。1-11月總計註冊各類資格證書24餘人次，其中：一級建造師初始5人、二級建造師初始註冊19人、監理工程師初始註冊1人(審批中)、一級建造師礦山專業延期註冊培訓共146人、一級建造師市政專業延期註冊培訓27人。

(四)加強專業技術人才隊伍建設和技能人才隊伍建設

1、專業技術職務評審推薦工作。根據工作職責在集團內部認真組織實施了專業技術的評審、申報工作。全年共推薦評審各系列中、高、初級專業技術職務489人。其中：工程系列：正高級9人，副高級25人，中級171人，初級181人;經濟系列：高級5人;政工系列：高級26人，中級35人，初級34人;高級審計1人;高級會計6人;大學生定職246人。

2、學生和社會招聘人員考核定職工作。完成456名大中專畢業生轉正工作。

3、職業技能鑑定工作。對煤炭特有工種申報職業技能鑑定人員進行技能鑑定，分別對巷道掘砌工、礦井維修電工、礦井維修鉗工、主提升機操作工、*檢查工、凍結安裝運轉工、豎井鑽機工9個工種進行了職業技能鑑定，鑑定人數460人，其中：初級工137人，中級工105人，高級工178人，技師34人，高級技師6人。

(五)職工薪酬福利管理

1、編制、審核集團20xx年度工資總額決算和20xx年工資總額預算，及時上報並順利通過上級主管部門的審核驗收。進一步推進了集團工資總額預決算編報的科學性、準確性和精細性。

2、加強各二級單位工資總額的管理與控制，嚴格按照工資總額管理辦法審批二級單位的工資總額。

3、加大新的分配製度執行過程的檢查、監督和指導工作，捋順工資分配製度，調研新的分配辦法執行的情況，收集執行過程中的建議和意見。

4、做好勞動工資的統計、分析，為領導決策提供有效的數據分析，按照集團和省、市相關部門的要求按時上報統計數據和報表資料;

5、做好社會保險工作。⑴根據省、市勞動保障部門的要求，準確及時地完成了集團公司20xx年度養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險費的稽核、申報及核定工作。按時足額發放養老金、撫恤金及工傷人員待遇;並按省社會保險事業管理局的要求，安排布置在職人員、離退休人員養老金及遺屬人員生活費二代身份證在養老資料庫的修訂工作。建立健全職工、離退休職工資料庫，完善修正各類數據，保證數據的準確和完整;

⑵按時足額發放養老金、憮恤人員生活費及工傷人員待遇款。每月及時審核申報養老金的發放情況，確保離退休人員基本養老金按時足額到位。20xx年度1-12月份上繳養老保險費1.98億元，1-12月份總計發放養老金2.57億元，發放遺屬生活費777.5萬元。及時辦理職工、離退休人員死亡後喪葬費、一次性撫恤費的結算和撫恤人員的增減變動、統籌內撫恤的申報審批手續，1-12月份總計結算死亡人員喪葬及一次性困難補助費592.9萬元;並按省勞動和社會保障廳、省社會保險事業管理局的要求，安排布置離退休人員養老金及遺屬人員生活費領取資格認證工作，建立健全職工個人帳戶資料庫，完善修正各類數據，保證數據的準確和完整;

⑶1-12月份繳納工傷保險費2759.39萬元，結算工傷待遇款2871.13萬元;1-12月份繳納失業保險費1566.8萬元;1-12月份共繳納醫療保險6454.7萬元;經過與淮北市社保局多次協商，集團繳納的工傷保險、失業保險、醫療保險費率均降低了標準，為集團社會保險費繳納節約了資金;

⑷按時申報軍轉幹部補助、53年前參軍入伍退休人員補助及軍轉幹部情況調查工作;全年共從淮北結算軍轉幹部、53年前參軍入伍人員生活補貼141萬元;

⑸積極做好離休人員醫療定額及專項補貼的的申請，全年共申請補貼232萬元;聯繫並安排集團離休人員及軍轉幹部進行健康體檢;

⑹及時為到達退休年齡人員辦理了退休的申報審批手續，全年共辦理正式退休人員466人，為370餘名20xx年到齡退休人員辦理檔案預審手續;

⑺根據市國資委通知要求，正在覆核國企職教幼退休人員信息;

⑻順利完成淮北市殘疾人就業稽核工作。

三、值得總結的方面

20xx年是公司發展極不平凡的一年，人力資源工作也面臨較大的壓力和挑戰。一方面是存續的人員清理處置工作困難和複雜，一方面是現場勞動力的組織的壓力，人力資源系統的全體員工直面困難和矛盾，積極想辦法，變壓力為動力，努力尋求解決問題的辦法和措施，不斷創新工作思路和方法，執行力和落實力在人力資源系統得到強有力的貫徹，較好地完成了工作任務。

1、重視人員隊伍結構調整，加大招聘和減員力度，滿足項目擴張的勞動力所需。社會招聘和校園招聘的有效進行基本解決了公司規模快速擴張過程中的人員需求，部分崗位招聘人員反應效果較好;減員工作達到目標要求。

2、加強用工考核，落實集團的激勵、約束機制，極大地調動了各類人員的積極性。項目用工人員考核優秀者吸收為契約制的員工，作業層員工考核優秀的納入管理人員進行管理，新進員工試用期內考核優秀者可提前結束試用期;考核較差者和不符合錄用條件者解除勞動關係。

四、主要問題和難點

1、人員的成長速度和培養速度滯後公司規模擴張的速度，人力資源的瓶頸將是集團三五期間面臨的主要矛盾和難題。

2、人力資源培訓取證和現場勞動力不足的矛盾十分突出，工學、工教矛盾進一步加大。培訓、鑑定機構不完善，硬體設備陳舊，資質功能未得以充分發揮。

3、項目部人員的管理和考核。在建項目部人員組織良莠不齊，給項目部的人員管理帶來難度，不利於員工的管理和培養。

五、20xx年工作重點

1、進一步加強員工隊伍建設，調整員工隊伍結構，滿足集團科學發展、加快發展對人力資源的基本需求。

2、在調研的基礎上，進一步完善工資福利分配辦法，強化激勵和約束機制，堅持兩手抓，促進員工隊伍作風的根本改變。

3、加大人力資源開發力度，完善新中大人力資源管理系統平台，精細管理流程，加快人力資源信息系統的建設速度，提高人力資源管理效率。

4、妥善處理項目用工人員社保問題，規避用工風險和運營成本的增加。

2025年度人力資源部工作總結 篇19

公司人力資源20xx年6月成立以來，在總部領導的親切關懷及業務部門的正確指導下，在公司領導的大力支持下，緊緊圍繞公司發展戰略及年度工作目標，努力克服人員新、經驗少、任務重、時間緊等各種困難，積極開展組織機構及編制調整、生產技術骨幹調配、薪酬績效管理、員工培訓、社保管理等各方面工作，並取得了一定成績，現總結匯報如下：

第一部分 20xx年重點工作回顧

一、認真執行政策法規制度，有力促進職能管理工作

(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務。部門成立後，一直堅持每周召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結上周工作落實情況，了解掌握人員思想及工作績效表現，制定本周工作計畫。周例會對於部門內部學習培訓及各項工作任務的有效落實發揮了積極作用，半年共召開會議30多次,印發紀要30期,周報10期。

(二)系統學習規章制度，不斷提高政策業務水平。組織全員系統學習了人力資源管理手冊、人力資源管理體系檔案、崗位說明書等相關制度檔案，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規章制度、業務流程等政策制度。通過學習，部門人員業務水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。

(三)建立健全規章制度，規範職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規則、培訓業務流程、休假管理辦法、項目津貼發放規定等規章制度，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓等相關工作的規範化。

二、建立裝置試車組織機構，推動項目投產籌備工作

(一)徵求意見，構思方案。根據化學總部對華鶴公司組織機構設定的指導方針，結合華鶴公司領導成員分工及專業技術人員的力量分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、徵求公司基層技術人員意見的基礎上，按照分塊負責、統一協調、整體推進的思路，提出試車期間成立過渡性機構的建議。

(二)反覆研討，會議決策。以領導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構草案，並在分管領導的指導下進行反覆修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。

(三)機構建立，職能發揮。按照人事會決議，項目試車機構分為生產調度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經過一段時間的運作，各模組的職能發揮比較順暢。作為試車作業職能管理部門生產調度中心開展了試車物資計畫、啟動鍋爐及水系統試車工作協調等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作。化肥部、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業單位，分別有效開展了班組建設、技術培訓、設備安裝檢查、正常倒班作業等工作。試車組織機構職能發揮作用的良好開端，為明年順利進入實質試車階段奠定了堅實基礎。

三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產技術骨幹

(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要採取發布廣告、網上搜尋、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應聘對象，同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調查、雙向溝通了解等工作，以致達成共識約定面試。

(二)按章辦事，嚴格把關。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領導等人員組成，錄用審批環節必須通過用人單位的分管領導和公司總經理。

(三)骨幹到位，發揮作用。公司20xx年新招聘技術骨幹50名，其中技術監督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產技術骨幹，普遍表現出適應工作環境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況。目前看來，公司骨幹招聘工作取得了一定的成果。

四、積極配合民眾路線活動，認真組織專題民主生活會

(一)徵求意見，查找不足。配合公司領導做好多層次、多方面徵求意見建議工作，公司領導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調度中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到9個方面29條意見建議。

(二)分析檢查，形成材料。嚴格按照總部在篇幅、內容、格式上的要求，認真做好班子及成員民主生活會分析檢查發言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的彙編成冊工作。期間積極協助公司黨政主要領導起草班子發言材料初稿，並多次經過分別徵求班子成員意見，反覆修改形成終稿。班子發言材料得到總部領導的充分肯定。

(三)精細服務，會議圓滿。10月11日公司領導班子專題民主生活會如期召開。會前我們認真完成會議材料準備、會場布置、人員通知等相關會務工作。會後按時完成了領導講話整理、會議宣傳報導、會議情況報告、班子發言材料修改等文秘工作。

五、認真做好員工工資發放工作，發揮薪酬正激勵作用

(一)掌握政策，改進方法。組織薪酬管理崗位人員認真學習掌握有關工資管理方面的規章制度及電算化基礎理論知識，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高，對工資表格和薪酬項目運算公式進行最佳化修改設計。

(二)抓緊時間，認真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動契約約定的工資發放日，認真落實收集信息變動表、考勤報表、考核結果等基礎性工作，同時加班加點進行數據錄入、過程計算、結果覆核等大量繁雜工作，並積極聯絡協調資金部門、審批領導、銀行機構等各環節。

(三)及時發薪，有效激勵。經過堅持不懈的積極努力、各級領導的大力支持、相關部門的密切配合，半年來，公司月度工資一直持之以恆的做到按時發放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領導和公司員工的一致好評，同時也充分體現了公司對員工切身利益的高度重視。

六、精細組織勞資統計工作，認真完成人工成本預算

按照化學總部的工作安排，我們對20xx年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出情況進行了認真統計分析，走訪基層單位進行調研徵求意見，充分考慮新增加人員數量、項目建設加班補貼、試車工作加班補貼、援助單位人員額外費用等特殊因素，完成了20xx年公司人工成本預算工作，此項工作對公司20xx年人工成本管理工作具體十分重要的指導意義。

七、努力開展績效考核工作，員工工作業績有所提升

我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結果核算發放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和幹部述職考評工作，並把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據。績效考核對於推動公司重點工作發揮了積極的促進作用，特別是直接參與項目建設的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設保持按計畫推進的良好狀態。

八、全面開展培訓工作，推動全員提高綜合素質

(一)培訓工作全面展開。我們積極協調培訓資源，完善培訓制度，制定培訓計畫，採用內部培訓、外出培訓、外請講師內訓、技術交流等形式，努力提升全員綜合素質。全年共舉辦公司級培訓52期，外出培訓17期，新員工入職培訓5期，培訓總課時42417小時。

(二)培訓工作形式多樣。我們開展了新兵訓練營軍訓、入廠系統教育培訓、師徒協定簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對於促進公司企業文化建設、員工技能提升發揮了積極作用。

九、切實抓緊操作員工培訓，充分準備試車技術力量

(一)抓好駐廠跟班培訓，全面提升操作技能。我們派往海南、內蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進行跟班參與生產作業實踐學習，取得了預期成效，他們對所學的生產工藝原理、安全操作規程、裝置結構特點等基礎知識有了全面的了解和掌握。

(二)開展崗位必備技能培訓，確保依法持證上崗。根據國家相關安全生產作業法規，組織壓力容器作業、焊接作業、合成氨操作工等特種設備及特殊工種作業的安全技能和操作技能培訓共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準備。

(三)積極參與安裝調試，切實掌握工藝流程。我們從培訓學習角度關注生產操作員工參與項目建設的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學習掌握裝置的設備結構、工藝原理等基礎技術技能，為今後順利進入正常生產作業奠定基礎。

十、克服各種困難，積極協調溝通，及時完成員工社保及公積金繳納、人身意外險投保等工作

(一)特殊情況下妥善處理醫療保險管理問題。針對員工來源廣和社保繳納情況複雜的情況，我們對不同類型員工的社保情況進行梳理，針對系統內調配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納並儘量享受相關待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫的辦理工作;建立內蒙基地外派人員醫療保險門診及住院費用報銷流程。

(二)積極完成員工社保管理工作。一是養老保險的年度稽核工作。二是新增職工養老保險投保127人次，補繳97人次，養老保險轉移28人次。三是醫療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，隨同進行144人的信息採集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。

第二部分 工作中存在的不足

回顧一年來的工作，雖然取得一定的成績，但也存在諸多不足，主要表現在以下幾個方面：

一、部門員工業務工作能力有待提高。我們對人力資源相關國家法律法規以及公司管理政策制度、業務工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。

二、部門員工基礎知識技能有待提高。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力、計算機操作能力、邏輯思維能力等方面存在不足，影響工作質量和成效。

三、部門員工對生產技術崗位工作了解不夠。我們深入一線調查研究工作不夠，對生產一線工作情況、員工基本信息、工作業績表現等情況掌握不夠，不利於有效開展崗位調配、工作激勵等相關人力資源管理工作。

第三部分 20xx年重點工作安排

20xx年人力資源部將緊緊圍繞項目建設及試車投產工作，認真抓好骨幹崗位配置、員工技術培訓、考核激勵、薪酬福利社保管理等重點工作，為項目順利竣工投產成功做出應有的貢獻。

一、全面完成公司生產崗位人員配置工作。計畫通過社會公開招聘、化學公司基地選派、華鶴公司內部選拔等方式，加快進度完成生產骨幹崗位人員的配置工作，同時推動完成班組長、主操、現場作業人員等崗位的人選確定工作。

二、穩步推進三支隊伍崗位級別運行工作。根據化學總部工作指示精神，切實開展管理、技術、操作三支隊伍建設工作，有效發揮公司薪酬體系的公正公平激勵作用。

三、有效組織開展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工資發放、報表統計、台賬建立等相關工作，實現公司人工成本的總體目標。

四、努力改進公司幹部員工績效考核工作。通過分解年度工作目標，加大考核力度，建立以工作實績為核心的績效評價體系及以責任制為核心的目標管理體系，按月開展績效考核，獎功罰過，從嚴管理，從嚴考核，充分調動公司員工工作積極性與主動性,促進工程建設目標節點和試車工作任務的順利完成。

2025年度人力資源部工作總結 篇20

20xx年，人力資源部踐行“以人為本、和諧管理”理念，緊密圍繞企業的中心工作，充分發揮職能管理作用，全力支撐集團公司“科學發展、和諧經營，共享新成果，共創新業績”，圓滿地完成了全年各項工作。

一、樹立“以人為本、和諧管理”理念，全面提升人力資源管理系統隊伍素質

1、領導帶頭講，剖析“以人為本、和諧管理”的精髓。思想先行，理論先導。為理清思路，提高認識，統一思想，部領導親自撰稿，親自主講，就何謂“以人為本”？何謂“和諧管理”？二者的關係？如何達到“以人為本、和諧管理”，由淺入深，由表及里的分析、論述。從理論上講清、講通，使“以人為本、和諧管理”的理念，入耳、入腦、入心，植入員工心田，和廣大員工產生共鳴。

2、發動員工講，以“大家談”的形式進行自我教育。為使“以人為本、和諧管理”理念得到廣大員工的認同，使員工由聽者變成講者，由被動教育變成主動教育，成立了由各室為單位的“學習研討”小組，每次選派1人，代表小組在部內的研討會上發言。在完成好日常工作的同時，大家利用工余及休息時間，查資料、找信息，從人與自然到人類社會，從古到今，從中醫理論到現代管理，充分闡述“以人為本、和諧管理”與現實工作的關係。共組織3次全員參加的專題研討會，21人登台發言，經過全員性地廣泛深入討論學習，大家對這一理念有了較為全面深入的理解和認識。

3、系統培訓講，在人力資源管理系統中牢固樹立“以人為本、和諧管理”理念。為迎接集團公司20xx年“三大戰役”的挑戰，練好內功，人力資源部舉辦了人事系統全員參加的脫產培訓班。在進行管理知識業務培訓的同時，每期都安排4個學時，由人力資源部二級經理和業務主管登台進行“以人為本、和諧管理”專題講座，把人力資源部內研討的成果，傳授給大家，使“以人為本、和諧管理”的理念，牢固樹立在人力資源系統人員頭腦中，指導人力資源管理的實踐。

二、圍繞“三化”戰略目標，繼續推進核心人才隊伍建設

1、改善改進，加強核心人才隊伍建設。總結了集團公司20xx年以來核心人才隊伍建設工作的經驗與不足，重新明確了核心人才與拔尖人才的遴選範圍、標準及選拔程式，重新界定了集團公司及各單位核心人才隊伍建設的各自管理職責，在此基礎上修訂下發了新的核心人才管理辦法。為全面推動核心人才隊伍建設工作的深入開展，重點實施了核心人才實名製做法，通過跟蹤落實，集團公司80%以上單位已經達到了實名制；對核心人才和拔尖人才實行分級管理，使培養方向更明確、培養目標更清晰。

2、依據戰略，調整核心人才隊伍建設目標。基於核心人才隊伍現狀分析及集團改制改革後的發展需要，對應集團300萬輛經營目標和自主加速的戰略要求，調整了核心人才隊伍建設目標，即通過實施第一汽車自主人才工程（“FZR”工程），利用五年左右時間，培養造就一支能夠有效支撐集團未來長遠發展的400名高級經營管理者、800名高級技術和管理專家、800名高技操作師為龍頭的20xx0人的核心人才群體。

3、創新思路，完善非領導職務高層次人才評聘工作。為促進自主事業發展，充分調動高水平的專業技術管理人才及高技能的操作人才的職業激情，逐步打開非領導職務高層次人才的職業化發展通道，切實解決“千軍萬馬過獨木橋”問題。學習借鑑日本豐田汽車公司管理經驗，結合原“綠區”人才評聘政策，重點圍繞職位資格體系建立，非領導職務職位序列搭建，促進非領導職務高層次人才的作用發揮。目前，生產製造技術部、技術中心“首席師”和“高級師”的評聘工作正在試點進行之中。

4、規範管理，強化二級經理隊伍建設。針對二級經理管理模式已無法對集團公司發展戰略形成有效支持，集團公司難以對各單位二級經理聘任及隊伍建設發揮有效指導和監督作用。在深入各單位調研的基礎上，從健全基礎管理制度入手，將二級經理後備人員管理、二級經理管理以及委派二級經理管理統一納入集團公司二級經理管理程式，制定了新的二級經理管理辦法，明確管理職責，理順管理流程，逐步形成了新的管理體系。

5、利用平台，強化自主體系人才培養。充分利用合資合作的平台，培養不同層次的人才。配合組織部選派了6個專業方向28名人員赴德崗位研修。研修人員經過一年的研修後，已整體進入一汽大眾公司進行第三階段的崗位鍛鍊。為培養自主體系現場管理人才，自20xx年5月份起，從自主體系主要單位選拔優秀班組長101人，共分為四個批次赴天津一汽豐田擔任班組長進行鍛鍊。20xx年9月份啟動了到期人員返回工作，經積極協調溝通，返回人員均配置到各單位生產現場班組長崗位。為繼續發揮平台優勢，經過和TFTM中方領導的共同努力爭取下，續派崗位由原定的23個增加到50個，為選拔班組長赴TFTM培養鍛鍊提供了有利條件。

6、支持自主，做好二級經理的委派、回任工作。為實現“支持合資企業建設，培養自主體系人才”的人才培養目標，在總結前期工作的基礎上，將“對口委派、定向回任”的管理模式制度化，並用以指導20xx年到期人員回任和委派工作。本年度共12名人員到期回任，其中7名集中配置到豐越增能項目組，其餘5人員均配置到自主體系相關單位亟需崗位。截止目前，共向天津一汽豐田等九個單位委派二級經理97名。其中年內新委派16名，93%來自對口單位。

三、注重實效開展員工培訓，實施集團人力資源開發戰略

1、提升職能體系能力，開展人力資源系統員工培訓。為滿足集團“乾自主”和“兩改觀”的戰略要求，統籌規劃、系統設計，全面開展了人力資源系統員工培訓。圍繞人力資源管理理念、管理基礎，以及人事、薪酬、培訓、保險等業務管理技術方法與管理實踐，優選了八門課程分8期實施全封閉脫產培訓，每期培訓時間為6天。目前，已完成了9期培訓，576名員工參加了培訓。

2、提高自主品牌質量，開展解放體系專業技術人員培訓。針對解放體系研發、技術、工藝、質保、採購體系人員，圍繞專業基礎知識、企業標準、材料與工藝標準及套用三個方面內容開展了培訓。長春地區共456人報名參加，計畫分8期進行培訓。同時，根據柳特公司、解放青島汽車廠、山汽改等外埠單位的要求，集團公司為其提供培訓教材和培訓師等服務支持，對山汽改90人、柳特45人，富奧126人進行了培訓。

3、提高任職能力，開展二級經理人員培訓。新聘二級經理培訓。依據集團二級經理任職能力要求，圍繞目標管理、運營管理、資源管理及自我管理四項管理功能構建了培訓平台，結合崗位工作實際進行培訓課程與內容設計，並對集團新聘二級經理實施平台培訓。截止到目前，累計培訓新聘二級經理102人。

在職二級經理培訓。以提升二級經理管理能力為目標，結合工作實際問題開展在職二級經理的差異化培訓，了解前沿的管理理念與方法，提高業務與管理水平，促進工作過程中創新與改善。通過遴選優秀的二級經理，對其管理思想、管理手段、管理方法及管理技巧進行系統歸納，開發與設計培訓專題並在企業內部進行管理經驗交流。截止到目前，累計培訓二級經理2300餘人次。

4、提高解決現場問題能力，開展班組長培訓。圍繞班組現場管理的實際問題開發設計了平台課程與內容。對轎車公司、鑄造公司、富奧公司、山汽改等單位的班組長，以現場管理為重點進行了20期班組長平台培訓，每期5天，累計培訓470餘人；圍繞重點自主品牌單位，以天津一汽豐田、一汽豐越、長春豐發等豐田合資企業作為培訓陣地，開展班組長崗位工作伴隨培訓，提高班組長解決實際問題能力。

5、提高核心工種水平，開展高技能人才培訓。按照《20xx-20xx年高技能人才培養方案》，結合集團公司實際生產需要，繼續開展包括機械加工，工具鉗工，機修鉗工，維修電工四個工種的高技能人才培訓，總計139人參加培訓。利用長春市政府高技能人才隊伍建設的培訓平台，開展集團高技能人才培訓，並通過積極爭取，獲得長春市政府高技能人才隊伍建設資金12.16萬元，共組織12個工種100人參加。

6、培養複合型人才，開展熟練技術工種“全線通”培訓。20xx年，組織專家制定了集團內部汽車裝配工技能鑑定標準，根據掌握裝配崗位操作技能的多少，確定職業技能等級。解放和轎車公司安排專人負責管理，以班組長、現場工程師為培訓師，立足班組，利用工余時間線上上或技能訓練場開展技能訓練、示範操作；在生產現場進行工藝卡和標準操作卡、裝備工藝、部件工作原理、汽車構造培訓。20xx年，解放、轎車公司汽車整車裝配線員工共912人參加了集團公司組織的中級職業技能鑑定，平均為82.6%。

7、提高基本職業能力，開展新入職大學生培訓。通過對在長地區28期1145名大學生基本職業素質和業務技能集中培訓，使新入職大學生樹立正確的工作態度和團隊協作意識，掌握科學有效的工作方法和基本工作技能，儘快適應企業組織環境，完成從大學生到企業人的角色轉變。同時，對新入職大學生開展了崗位實踐培訓，使其了解、熟悉所在單位主導產品主要生產製造工藝及流程、生產組織形式和技術裝備，了解企業的組織結構和主要業務流程，掌握崗位工作所需的基本業務技能。

8、藉助技能大賽，促進職業技能培訓有效開展。組織參加了10月18日—20日在江蘇南通由中國機械工業聯合會、中國就業培訓技術指導中心、中國機械冶金建材工會主辦的“紫琅杯”全國首屆發動機裝調工職業技能大賽。本次比賽共有包括上汽集團在內的8大汽車集團、24個子公司、33個機型的165名選手參賽。比賽分柴油機組和汽油機組。集團公司奪得團體總分第一名，並包攬柴油機組個人成績一、二等獎。

四、關心員工的切身利益，創造激勵和諧的軟環境

1、推進規範企業年金計畫的建立工作。根據勞社部20號令和23號令及國資委135號和152號檔案精神，為規範建立和完善企業年金制度，提高職工退休後的基本生活水平，改善企業薪酬福利結構，增強薪酬的長期激勵作用，一汽集團積極推進規範企業年金計畫的建立工作。20xx年完成企業年金方案，招標擇優選擇企業年金的服務機構，完成5種9個管理契約的起草和談判工作，企業年金方案報備材料的準備、研究工作實施流程及細則，按照國資委和勞社部的要求準備相關材料，為方案報備和年金計畫的實施做了充分準備。

2、實施員工健康體檢計畫。為貫徹集團公司“健康一汽、關愛員工”的理念，落實“以人為本，和諧管理”的思想，逐步完善員工薪酬福利體系，不斷提高員工的身體素質和生活質量，下發了《關於進一步加強員工體檢管理工作的通知》（一汽集團人字20xx134號），要求進一步加強和規範員工體檢管理工作，是從制度上落實集團公司關心員工生活的具體體現。

據不完全統計，截止20xx年9月末集團公司在長約有4.5萬名員工參加體檢，約占集團在長職工總人數的50%。

3、執行職工帶薪年休假條例。為切實維護職工的合法權益，提高職工生活質量，及時轉發了國務院《職工帶薪年休假條例》（一汽集團人字20xx119號），要求各單位要統籌安排各類職工休假，在確保生產經營正常秩序的情況下，做好職工的年休假計畫，並事先與員工溝通，儘可能滿足員工的休假需求。解放、轎車、鑄造公司、一汽-大眾公司結合實際情況，開始落實員工帶薪休假政策，但有部分單位特別是即將改制企業落實的不好，需要集團督促，防止增加補償費用和勞動爭議等問題的發生。

4、盡心盡力為員工提供醫療保障。通過建立多層次、立體化的醫療保障體系，提高了參保員工的醫療保障水平，切實減輕了個人醫療負擔，特別是大病、重病、疑難病，尤其已經成為透析患者群體救命的依靠。透析患者群體經過賠付後，其個人現金負擔已降至10%以下。充分體現了以人為本、關愛員工、構建和諧企業方面的經營管理思想和理念。

五、全面貫徹《勞動契約法》，構建和諧勞動關係

1、加強培訓，提升人力資源管理人員的新法知識水平。為了提高集團人事系統員工對《勞動契約法》的普遍理解和全面掌握，分三個階段組織了系統員工培訓。在《勞動契約法（草案）》公布階段，開展了為了解新法的價值取向，理解法律條文實質內涵的意識培訓；《勞動契約法》頒布時，開展了防範管理風險，減少執法成本，增強責任意識和執法自覺性的技能培訓；在《勞動契約法》施行接近半年時，開展了對貫徹新法過程中出現的主要問題的針對性培訓。

2、完善制度，為《勞動契約法》實施奠定管理基礎。針對《勞動契約法》對企業制定各項規章制度提出新的要求，積極組織各單位完善各項規章制度，對不適用《勞動契約法》的有關規定及時進行調整。根據《勞動契約法》精神，修訂了《集團公司勞動契約管理規定》，為基層單位貫徹執行《勞動契約法》提供了政策基礎。在省勞動廳的監督指導下，設計了勞動契約文本，為基層單位提供了勞動契約範本。截止目前，集團公司新版勞動契約簽訂工作已圓滿完成。

3、規範管理，合理使用勞務用工。《勞動契約法》對勞務派遣提出了許多限制性和禁止性規定，其中明確規定了用人單位不得自設勞務派遣企業向本單位派遣勞務用工，這對集團經營的勞務派遣企業—興業公司主要業務的勞務派遣產生了直接的影響。經過深入研究和政策諮詢，為規避法律風險，決定把勞務派遣業務從興業公司轉移出去，通過社會勞務派遣公司繼續為一汽提供勞務派遣服務。

六、積極配合輔業改制和廠辦大集體改革人員安置工作

1、對改制單位進行及時指導與服務。做為集團公司輔業改制小組成員之一，充分發揮職能作用，積極配合相關部門開展工作。組織完成富奧公司改制人員安置收尾工作。包括安置費用專項審計，內退人員委託管理以及人員安置原始資料的存檔等工作。

2、加強人員安置政策研究，形成員工安置政策彙編。通過辦業務學 習班進行改制政策培訓等方式對工裝等12個擬改制企業進行服務指導。針對各改制單位遇到的特殊問題、歷史遺留問題，依據國家相關政策，結合企業實際，研究並提出解決方案，為領導決策及推進改制工作提供了人事政策保障。

3、積極與省市有關部門溝通，爭取政策。妥善處理了富奧公司解除契約人員失業手續辦理出現的特殊問題；協調解決了廠辦大集體改革退養放假人員保險接續問題，為改革改制工作的順利開展創造了有利條件。

七、人才招聘取得新突破

1、改善大學生招聘流程。通過院校招聘，展現企業文化，打造“第一汽車”在學生心目中的優秀僱主形象。採取企業宣傳廣告上網、宣傳資料進校園、目標院校現場宣講等多種方式，持續擴大校園專場招聘，加強重點院校重點專業宣傳，吸引目標學生對第一汽車的關注。最佳化招聘流程設計，人事部門把握候選人的品質、性格、發展潛力以及對公司企業文化的適應性，用人部門對候選人的專業能力進行測評，各司其職，嚴把招聘入口關。20xx年共引進大學生1425人（其中博士9人，碩士419人），滿足了各單位對人才的需求。

2、加大社會人才招聘力度。為滿足重點整車單位對成熟型人才的需求，採取有針對性宣傳、集中招聘與個別引進相結合，開展社會人才人引進工作。截止目前，集團公司共引進社會人才179人，完成全年招聘計畫的'85%，預計全年社會人才招聘比例將達到20%（占集團年度人才招聘計畫），一定程度上緩解了項目性用人需求缺口較大的矛盾。

2025年度人力資源部工作總結 篇21

各位領導、各位同仁：大家好!匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一併向大家匯報。我部門的工作是以人力資源管理工作計畫為基礎，並配合公司的工作重心逐步開展的。現將今年我們完成的工作總結如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1、公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部於年初就劃分、明確了各部門的組織架構，分析並制定了各部門的崗位設定及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，並且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設定情況達到的配置，可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規範的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力於建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規範性檔案——《公司崗位職責》《公司管理制度彙編》《公司工作流程彙編》。其中《管理制度彙編》前後經過兩次廣泛徵求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統一彙編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發執行;公司的《工作流程彙編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。

3、人事管理體系的確立人力資源部在致力於建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規範管理體系的建立工作。

①制定了新的薪酬制度體系，並在公司領導的大力支持下於07月起成功地實施了新的薪酬制度。

②為系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現正在進一步調整和完善過程中，將正式付諸實施。

③重新修訂了《員工手冊》。

二、公司人員招聘工作

是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年裡，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部先後參加了八次現場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共入職員工92位，分布於公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規模已達到118人。

三、員工的培訓工作

公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作占據了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現有基礎管理制度的培訓;一次是7月18日組織學習餘思維教授關於職業經理人的基礎管理理念的培訓。

四、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規範管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：

1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;

2、在各部門的工作協調力度方面，還有待加強;

3、招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高;

4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷發揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。

下面我談以下我部門明年的工作思路：

首先，快速建立完善管理制度體系，不斷推進公司規範管理工作;

其次，有效運用績效考核這一人力資源管理的重要手段，促進引導員工成長;

再次，落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓，曾經不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高。現在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那裡給我們提供了很好的培訓環境。我們將從以下幾方面著手將我們的培訓工作開展得有聲有色：

一、公司員工內部培訓

1、組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規章制度;

2、組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業務部門對新入職員工進行基礎的業務知識及崗前培訓;試用期間，到公司各部門進行實習;依據公司業務發展狀況，根據部門員工工作需要，統一組織專業的業務知識培訓。

二、請專業的管理培訓機構來公司為員工進行統一培訓

1、員工綜合素質培訓：人力資源部組織安排公司全體人員接受有關團隊意識、企業文化、工作理念等方面基礎素質的培訓;

2、管理技能培訓：人力資源部將於組織員工進行基礎管理理念、管理技能等方面的全員培訓;並且聘請專業的培訓機構給公司中層以上的管理人員進行專業的管理方面培訓。

3、業務技能培訓：業務技能培訓由相關部門申請進行。採用公司定期內部培訓和聘專業教師兩種方式進行，內容以物流知識培訓為主。

三、選送公司員工外出考察、培訓：在公司條件允許的情況下，人力資源部計畫選送公司有發展潛力的員工，前往上海、大連等大型物流園區參觀學習;在公司經營運轉正常的情況下，人力資源部將會建議公司考慮選送優秀員工前往各大高校深造。

總之，這一年，是我本人加強學習的一年，也是我帶領全體員工不斷學習、不斷創新的一年，希望我們召開總結大會時，我們的員工都已經有了長足的進步，公司的管理步入更規範的軌道，我們公司的儲運業務、物流業務熱火朝天，財源滾滾!

2025年度人力資源部工作總結 篇22

自X年3月23日來公司上班，被擔任人事，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計畫，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計畫認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的檔案進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規範的規章制度。

在9月底因公司人事調整，從10月1日起被晉升為本部門經理(代)並接管行政、人事、辦公室、總務後勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的後勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持;加強制度執行力度等。自10月1日起擔任部門經理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及後勤保障管理思路。

回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個台階，較好的完成各項工作任務。其總結報告如下：

一、人事管理

1、徹底完成人事管理有關檔案資料，並根據公司的發展逐步完善並下發各部門;對公司及各部門下發的檔案資料進行修改完善，並進行會簽下發;解釋並監督各部門對已下發檔案的執行情況，並做進一步指導實施。

2、建立、建全、規範人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理。

⑴、重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。

⑵、對各部門、人員進行分組建檔，便於工作操作和核查、調動和管理。

⑶、辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便於查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。

⑷、實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，並對離職人員、新進、調動人員作月統計並進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。

⑸、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

3、人員招聘。

⑴、各部門傳遞人員增補單。

⑵、根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過採取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

4、員工住宿情況。每月對員工的住宿情況進行統計，並對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。

二、行政、辦公室、總務

1、貫徹執行公司領導指示。做好上、下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協調工作;對各項工作和計畫的督辦和檢查。

2、根據領導意圖，起草有關規章制度、工作計畫和其他文稿。負責公司來往信函的處理及收發、登記、傳閱、批示;做好公司檔案的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公檔案、檔案管理。在檔案收發上做到下發的檔案適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬列印工作，能按規定的時間和內容要求完成。

3、協助公司領導，完善、制定公司規章制度，並執行貫徹公司規章制度。

4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據可查，使他們了解、支持後勤工作，取得了良好的效果，並注重後勤質量的提高。

5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。

三、20xx年計畫

根據部門x年的工作結合公司目前實際情況和今後的發展趨勢，行政人事總務部計畫從以下幾方面開展20xx年度的工作，全面推行目標管理。

行政人事總務部在x年裡除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作：

⑴、加大後勤服務及監督力度，並根據公司工作實際情況，對後勤服務有關規章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。

⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上湧現出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。

⑶、加大人力資源管理力度，完善勞動人事事檔案及契約的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。

⑷、完成日常人力資源招聘與配置。

⑸、嚴格執行公司各項規章制度。比如考勤、用工以及後建宿舍的管理等等。

⑹、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。

⑺、加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。

⑻、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。

四、建議

行政人事總務工作對一個正在成長和發展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務部工作成敗的關鍵。所以行政人事總務部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以大力協助。

20xx年公司是緊張忙碌的，行政人事總務部工作責任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業業，履行行政、人事、總務等各項工作職責、執行公司的規章制度，較好的完成了各項工作任責。當然，行政人事總務部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進和糾正。隨著公司的發展壯大，根據需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執行公司各項規章制度，可以預料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻!

2025年度人力資源部工作總結 篇23

20xx年是收穫的一年，是我們飛速發展的一年。今年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創業、創新、創造的“三創”主線，努力學習，積極工作，同心協力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。

一、積極學習，不斷開拓

在思想上，我部同志積極學習了“三個代表”的重要思想，積極參加了委組織“植樹”和中心組織的“兩思”教育活動，並結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做好工作；組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國56周年的文藝演出；出版了公司黑板報期；組織公司全體的幹部職工參加了全市的普法考試，全部成績優良。

二、考核工作方面

認真做好公司幹部職工的績效考核工作。在完成的年度考核後，繼而進行了第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。

三、人力資源的管理和調配方面

1、為了實現中心對服務公司的“減員增效”的目標，先後將機車、腳踏車保管站兩幢大樓的清潔衛生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少人；同時重新調整核定臨時崗位的設定，使原來多人的臨時工隊伍減至xx人，並與之簽訂了勞動契約；為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優秀的退休檔案管理員；及時為公司xx名同志辦理了調入公司一系列的手續；給產業服務公司的xx名職工簽訂了勞動契約，保證了公司為進駐科技企業服務的正常工作。

2、草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程式調動職工的積極性和創造性。

3、較好地完成了公司職工度工資標準的調整和職工正常晉升工資的工作，完成了增加職工生活補貼的調整工作。

4、制定實施《公司引進獎的管理規定》、《公司安全防火管理規定》、《公司勞保衛生用品管理規定》、《公司具辦公用品管理規定》。

5、在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心機車、腳踏車保管部和中心大院清潔衛生工作的對外發包工作，取得初步成效。

6、加強了公司的安全防火工作，除由公司總經理與各部室領導簽訂領導防火安全責任書外，還與進駐的多家企業簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領導幹部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。

7、及時做好了公司和服務公司職工的社會養老保險、住房公積金的年度調整審核工作，職工的社會養老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫療的辦證、補證、更改醫院等手續。制定實施了《公司公費醫療記賬單的管理規定》，協助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工（家屬）xx人次。

8、按照規定完成了公司的黨務、廉政、幹部、工資、財務、職工教育人員變動等一系列的月度、季度、年度統計報表。

9、參加了在上海召開的全國工作年會，並及時將年會的精神和部、副部長的重要講話精神傳達到公司每個幹部、職工，以推進創新工作。

10、嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的檔案份。完成公司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共份。嚴格執行公司用印批務的規定，為公司把好各種印章使用的關。

2025年度人力資源部工作總結 篇24

經過一年的震盪磨合，自20xx年起，公司已步入發展良性期，人員配置逐步到位。競爭企業的大量增加，需要革新措施，需要人員迅速而熟練地處理工作，企業就相應需要反映敏捷的員工以及能培養出這種人才的領導班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續激勵和適應本企業的人力資源管理

制度以及完善保險福利制度。

（一）、建立開放創新的人力資源管理制度

當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。本階段企業將拉動人力資源管理制度的變革。

1、在薪資管理方面的改革

一方面通過薪資調查，建立適應企業發展需求和員工需求的薪酬制度。另一方面根據公司經營情況，實現多勞多得，按績取酬。針對不同的人才層次和業務特點實行不同的.薪酬管理制度。比如，為了調動中層經營者的積極性，公司實行承包制，根據年初簽訂的部門年度經營承包協定，固定部分按月發放，其餘根據完成目標情況發放；針對市場業務人員，根據部門承包經營指標，實行業務獎勵提成制；公司絕大部分員工採用崗級點薪制，按照崗位基薪、業績獎金和在司工齡工資的形式發放。績效考核需要強化年終的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關注考核結果。可以試行“總經理特別獎”，予以重獎。連續兩年評為企業先進，則予以提前晉級。而對於業績不佳者，則強行“末位淘汰制”。通過不斷完善業績為主，建立重在發展的績效考評體系。

2、建立重招聘渠道

20xx年公司各部門人員已基本到位，20xx年公司側重招聘中、高層專業技術人員，主要是策劃人員的大量補充，以及前期、後期的影視專業的人員，以備項目需要。

3、合法用工

新的一年實現全員聘任制、全員勞動契約制，規範用工制度，保障企業和員工的雙方利益，並逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除後顧之憂。

4、符合企業戰略規劃的培訓計畫

20xx年企業進入發展階段，競爭加劇，企業需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養出這種人才的領導人才。本年進行重點培養：著重中層管理者的管理理念及技能培訓，使全年每位管理者不低於40個小時的培訓時間。採取多樣化的培訓方式，例如通過管理光碟學習、讀書活動、網際網路學習及線下專題培訓等。普通員工的培訓，側重企業文化和管理制度，技能培訓由各部門分別著重進行。

（二）、建立持續激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨幹員工傾斜。

（三）建立真正“以人為本”的企業文化保證企業持續發展

優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展，必須管好軟數據，具體為發現優勢——因才適用——優秀管理者——敬業員工——忠實客戶——可持續發展——實際利潤增長，從而達到“企業的使命通過人實現績效提升”。 需要通過網站、宣傳欄以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業文化的了解。

還將從本部門人員的態度、責任為出發點，進行人才的分層次管理，進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養人、發展人、向公司輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是公司免費的宣傳員，是企業形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職甚至離職後的管理態度和具體辦法上。本部應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才，發展留才。根據“2/8法則”，公司80%的業績有賴於20%的優秀人才，因此，管理並激勵這企業中的關鍵人才、優秀人才便成為未來人力資源管理的重中之重。

以人為本，本部將在所有與人相關的管理環節上必須要做到細緻入微的專業化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現場進行的面試，從簽署勞動契約到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發放，從員工投訴到員工離職，甚至離職後的管理，都要求細化程式規範，細膩周到，態度和藹，個性服務。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實許多員工也許打交道的第一個人是企業人力資源部的員工）又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，20xx年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，並提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。

總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

2025年度人力資源部工作總結 篇25

20xx的上半年很快就過去了，感覺上好像前不久還在忙碌年後的工作，但轉眼看來卻已經過去了半年了。今年上半年的工作人力資源部的各位也都非常的努力，在大家齊心協力的努力之中，x公司人力資源部上半年的工作完成的非常圓滿，讓公司的員工都得到了非常大的提升。在季度總結會上，我們的工作也得到了領導的認可，公司每天都在蒸蒸日上。但是別人光看成績或許覺得我們在上半年有所提升，但是作為管理者，我一直都在看著我們人力資源部的每一份工作。雖然成績上總體來說是有了提高，但是實際在工作的過程中，在我的眼裡我很還有許多缺陷和不足的地方。

為了在接下來的20xx下半年中能讓這些問題和不足得到解決或改善，所以寫下了這份人力資源部在上半年的工作總結，希望能從中學到經驗，吸取教訓。

x公司人力資源部上半年工作總結如下：

一、招聘方面

人力資源部主要的工作之一就是為公司尋找合適的人才，無論何時，為公司網羅人才、培養人才都是我們的主要目標。

在上半年的這段時間裡，我們總共招聘了xx名員工，其中多為技術部的員工，但是由於許多個人技術方面的問題，最終還是沒能達到技術主管的要求，有xx人現已離職。其他的一些如：財務部、行銷部還有我們人力資源部新來的`新人們都做的很好。

二、在員工培訓方面

新員工上任的第一件事就是培訓，對於這些新員工我們一開始是採取分部門統一培訓，通過部門有經驗的主管或老員工來帶一群新人。對那些後來的單獨新人，就由老員工單帶。

在上半年的培訓中，新人們都特別努力，並沒有出現被刷下去的情況存在。

三、工資和業績方面

工資是員工們最關心的地方之一，對於與工資掛鈎的業績，我們也都是保持著認真負責的心去對這些數據進行核對，保證再發薪日將工資準確及時的發放到每一位員工手中。

四、不足

在工作的結果上，人力資源部的各位可謂都是完成了自己的職責和任務。但是在這上半年的工作期間，我經常發現有一些員工在工作的時候分心，在我檢查的時候總是能發現一些小錯誤。在我教導了一番後才略有改善。面對這種工作不細心的局面，在下半年我該加強管理，嚴格定製懲罰制度，堅決抵制這種情況的發生。

2025年度人力資源部工作總結 篇26

20xx年的工作已經進入尾聲，社團聯合會也即將結束本學期的工作。在本學期裡面，人力資源部在出色完成部門常規工作和完善各項社聯人事制度的基礎上，主要統籌規劃和具體組織實施完成了新學年社聯迎新招乾、學生社團幹部系列培訓、會員維權等工作。在工作中人力資源部遇到了各種難題和困難，在校團委和社聯執委會的正確指導和幫助下，在社聯各部門配合支持下，人力資源部三十幾位同事團結一心，積極奮鬥下，各種難題和困難都迎刃而解，順利完成了學年初制定的工作計畫。同時在工作過程中暴露出一定的問題，人力資源部在做完每項工作後都認真做了總結和檢討，同時也提出了許多改進措施。

一些合理改進議：

1、有時時間比較緊急的事情應該及早同執委們溝通商議，儘快出台一個方案。

2、在團委方面遇到困難應該與執委溝通，儘量通過執委與團委溝通，提高審批效率，為活動爭取更多資金、資源。

3、在活動資金預算還沒審批下來之前謹慎使用資金。能在審批下來後做的工作一定要留在審批下來後做。出見如此多問題主要原因在於人力資源部沒有把時間安排得當

4、在社聯宣講會上一步強調社聯的整體性，宣傳方面突出整個社聯，淡化部門。讓所有參與的同學的明白“大河水滿，小河漲”道理。

5、人力資源部必須與各部長溝通工作，特別是與各位委員之間的溝通，部門與部門出現分歧時，最好是個部長來化解矛盾。

6、在工作出現困難的情況下，必須做好與各部門的溝通，穩定大局，而並非跟著一起急。從困難找問題，總結經驗，提出可行的解決方案。

4、在各部門人數安排方面，人力資源部應提早與各部門商量下合理人數，避免出現混亂。本年度工作成功經驗：

一、整個部門認識統一。自換任後幾乎每次部門會議都會提到幹部培訓，在本學期初

專門開了一次關於如何辦好乾部系列培訓的部門研討會，會上大家統一思想，認識到培訓工作的重要性，嚴峻性。同時與會同事提出了很多很有建設性的意見。為整個培訓做了很好的鋪墊。

二、精心策劃，聯繫實際，講求實效。求走出為了培訓而搞培訓的錯誤圈子，聯繫我校學生社團發展實際情況，力爭讓每位參與培訓的同學都滿載而歸，並把所學到的東西帶回社團，運用於實際工作中。為更清晰了解我校社團發展狀況，挖掘阻礙學生社團發展中遇到的困難，人力資源部特地進行了2次維權宣講會。

四、主題鮮明，針對性強。從調研中了解到很多阻礙社團發展的問題，其中最為突出

五、注重品牌化。本任人力資源部力求通過完善的培訓體系，鮮明的主題，特色的內

容，多樣化的宣傳方式，把一年一度的幹部系列培訓作為一個品牌活動展現給每一位參與培訓的社團幹部。讓每一位學生社團幹部一提到幹部培訓就會聯想到社聯人力資源部，提到人力資源部就會想到具有特色化的幹部系列培訓。

人力資源部將會聯繫我校學生社團發展的實際情況，更深入探索和思考，總結出更有效的培訓方式，更有針對性的培訓內容，完善培訓體系，帶來更有吸引力的培訓。讓我們的培訓計畫更加科學化、實效化，系列培訓真正做到“系統化、特色化、品牌化”，為我校學生社團幹部素質提高作出更大的貢獻。

同時，在此感謝給我們培訓工作很大幫助校團委的老師，社聯執委會及各職能部門，感謝社聯人力資源部的所有同事。感謝李梟席、向越副主席對我們支持和理解以及很多直接的幫助，感謝校團委支持。

任何事物在其發展的道路上都會遇到這樣那樣的坎坷，但只要支持它的那種理念不會因受挫而消失，那么未來的道路一定會輝煌，我們的社聯的社團有著其強大的生命力，其中的每個人有著充足的信心和機會，而我們就差提供他們一個發揮的舞台，做好論壇意味著學生社團多了發展的空間，意味著多了一分自信。

部門建設好與壞直接影響到本任和下一任部門運作和工作任務完成，也關係到部門成員福利和工作積極性。過去一學期人力資源部工作任務非常繁重，但部門在繁忙過程中從未忽視部門內部建設的重要性。部門建設主要是由部長帶領主管、幹事共同完成，人力資源部部門建設主要包括部門制度完善、部門運作方式改進、工作人員素質提高和部門工作氛圍的營造。

在過去一學期人力資源部未出台一份針對部門內部的正式制度檔案，但人力資源部許多制度在部門會議、小組會議和平時工作中潛移默化地深入每一位成員心中。比如開會制度，現在每位成員都制度應該在會前做些什麼，開會過程做些什麼，開會後做些什麼。再比如做總結的制度，幾乎所有人都知道完成一個項目或工作要做一份總結，而且一學期下來部門成員也是這樣做的，每個人都有自己的總結，每個項目都有總結，很多時候不用部長提醒，大家都會想到做總結。人力資源部實行人性化管理，成員都把部門當做一個家庭，而不是一個國家，雖然家有家規，但很多成員都認為沒必要要一部憲法。各種規章制度並不是寫出來的，而是靠部門文化影響每一位成員的行為，成員自覺遵守。這樣的一種方式有個好處就是很自由，易變通，容易讓每一位成員接受，保持部門工作氛圍和同事之間的友好關係。但是沒有文字記錄，很難繼承，不利用部門長期穩定發展。可能下一任或者後幾任後就出亂了。因此，希望在下學期能把主要的幾項制度總結出來彙編出一份部門制度彙編。人力資源部內部工作氛圍向來都是非常棒的，這學期部門也在努力營造一種家的氣氛。事實上也成功地做到了，成員們在工作的時候是親密的同事，在工作之餘是互相幫助的朋友。這主要歸功於各位成員的努力，特別是8位10級同事負責盡心，開完會或做完項工作都會留下一起聊天，吃飯，交流學習、工作經驗。

人力資源部還有一條很好的不成文的規定，就是每位成員去留都是非常自由的，不過如果留下來就必須完成好工作。所以在每個人員流失比較嚴重的時期都要求每一位成員對自己去留作出決定，並在其他成員的面前明確表示你的意向。解決了很多部門出現的成員只是掛名，不做事的現象。

人力資源部現在有5名部長，29名幹事，人力資源部連續兩年社聯流失人員最少的部門。學期初招進新成員29名，到現在幾人退出。

總之，人力資源部是34名成員共同的人力資源部，部門的進步靠大家共同的努力，希望人力資源部在下學期有更大的進步，有更好的發展。

2025年度人力資源部工作總結 篇27

公司人力資源**年6月成立以來，在總部領導的親切關懷及業務部門的正確指導下，在公司領導的大力支持下，緊緊圍繞公司發展戰略及年度工作目標，努力克服人員新、經驗少、任務重、時間緊等各種困難，積極開展組織機構及編制調整、生產技術骨幹調配、薪酬績效管理、員工培訓、社保管理等各方面工作，並取得了一定成績，現總結匯報如下：

第一部分 20xx年重點工作回顧

一、認真執行政策法規制度，有力促進職能管理工作

(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務。部門成立後，一直堅持每周召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結上周工作落實情況，了解掌握人員思想及工作績效表現，制定本周工作計畫。周例會對於部門內部學習培訓及各項工作任務的有效落實發揮了積極作用，半年共召開會議30多次,印發紀要30期,周報10期。

(二)系統學習規章制度，不斷提高政策業務水平。組織全員系統學習了人力資源管理手冊、人力資源管理體系檔案、崗位說明書等相關制度檔案，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規章制度、業務流程等政策制度。通過學習，部門人員業務水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。

(三)建立健全規章制度，規範職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規則、培訓業務流程、休假管理辦法、項目津貼發放規定等規章制度，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓等相關工作的規範化。

二、建立裝置試車組織機構，推動項目投產籌備工作

(一)徵求意見，構思方案。根據化學總部對華鶴公司組織機構設定的指導方針，結合華鶴公司領導成員分工及專業技術人員的力量分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、徵求公司基層技術人員意見的基礎上，按照分塊負責、統一協調、整體推進的思路，提出試車期間成立過渡性機構的建議。

(二)反覆研討，會議決策。以領導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構草案，並在分管領導的指導下進行反覆修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。

(三)機構建立，職能發揮。按照人事會決議，項目試車機構分為生產調度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經過一段時間的運作，各模組的職能發揮比較順暢。作為試車作業職能管理部門生產調度中心開展了試車物資計畫、啟動鍋爐及水系統試車工作協調等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作。化肥部、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業單位，分別有效開展了班組建設、技術培訓、設備安裝檢查、正常倒班作業等工作。試車組織機構職能發揮作用的良好開端，為明年順利進入實質試車階段奠定了堅實基礎。

三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產技術骨幹

(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要採取發布廣告、網上搜尋、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應聘對象，同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調查、雙向溝通了解等工作，以致達成共識約定面試。

(二)按章辦事，嚴格把關。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領導等人員組成，錄用審批環節必須通過用人單位的分管領導和公司總經理。

(三)骨幹到位，發揮作用。公司20xx年新招聘技術骨幹50名，其中技術監督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產技術骨幹，普遍表現出適應工作環境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況。目前看來，公司骨幹招聘工作取得了一定的成果。

四、積極配合民眾路線活動，認真組織專題民主生活會

(一)徵求意見，查找不足。配合公司領導做好多層次、多方面徵求意見建議工作，公司領導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調度中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到9個方面29條意見建議。

(二)分析檢查，形成材料。嚴格按照總部在篇幅、內容、格式上的要求，認真做好班子及成員民主生活會分析檢查發言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的彙編成冊工作。期間積極協助公司黨政主要領導起草班子發言材料初稿，並多次經過分別徵求班子成員意見，反覆修改形成終稿。班子發言材料得到總部領導的充分肯定。

(三)精細服務，會議圓滿。10月11日公司領導班子專題民主生活會如期召開。會前我們認真完成會議材料準備、會場布置、人員通知等相關會務工作。會後按時完成了領導講話整理、會議宣傳報導、會議情況報告、班子發言材料修改等文秘工作。

五、認真做好員工工資發放工作，發揮薪酬正激勵作用

(一)掌握政策，改進方法。組織薪酬管理崗位人員認真學習掌握有關工資管理方面的規章制度及電算化基礎理論知識，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高，對工資表格和薪酬項目運算公式進行最佳化修改設計。

(二)抓緊時間，認真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動契約約定的工資發放日，認真落實收集信息變動表、考勤報表、考核結果等基礎性工作，同時加班加點進行數據錄入、過程計算、結果覆核等大量繁雜工作，並積極聯絡協調資金部門、審批領導、銀行機構等各環節。

(三)及時發薪，有效激勵。經過堅持不懈的積極努力、各級領導的大力支持、相關部門的密切配合，半年來，公司月度工資一直持之以恆的做到按時發放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領導和公司員工的一致好評，同時也充分體現了公司對員工切身利益的高度重視。

六、精細組織勞資統計工作，認真完成人工成本預算

按照化學總部的工作安排，我們對20xx年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出情況進行了認真統計分析，走訪基層單位進行調研徵求意見，充分考慮新增加人員數量、項目建設加班補貼、試車工作加班補貼、援助單位人員額外費用等特殊因素，完成了20xx年公司人工成本預算工作，此項工作對公司20xx年人工成本管理工作具體十分重要的指導意義。

七、努力開展績效考核工作，員工工作業績有所提升

我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結果核算發放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和幹部述職考評工作，並把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據。績效考核對於推動公司重點工作發揮了積極的促進作用，特別是直接參與項目建設的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設保持按計畫推進的良好狀態。

八、全面開展培訓工作，推動全員提高綜合素質

(一)培訓工作全面展開。我們積極協調培訓資源，完善培訓制度，制定培訓計畫，採用內部培訓、外出培訓、外請講師內訓、技術交流等形式，努力提升全員綜合素質。全年共舉辦公司級培訓52期，外出培訓17期，新員工入職培訓5期，培訓總課時42417小時。

(二)培訓工作形式多樣。我們開展了新兵訓練營軍訓、入廠系統教育培訓、師徒協定簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對於促進公司企業文化建設、員工技能提升發揮了積極作用。

九、切實抓緊操作員工培訓，充分準備試車技術力量

(一)抓好駐廠跟班培訓，全面提升操作技能。我們派往海南、內蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進行跟班參與生產作業實踐學習，取得了預期成效，他們對所學的生產工藝原理、安全操作規程、裝置結構特點等基礎知識有了全面的了解和掌握。

(二)開展崗位必備技能培訓，確保依法持證上崗。根據國家相關安全生產作業法規，組織壓力容器作業、焊接作業、合成氨操作工等特種設備及特殊工種作業的安全技能和操作技能培訓共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準備。

(三)積極參與安裝調試，切實掌握工藝流程。我們從培訓學習角度關注生產操作員工參與項目建設的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學習掌握裝置的設備結構、工藝原理等基礎技術技能，為今後順利進入正常生產作業奠定基礎。

十、克服各種困難，積極協調溝通，及時完成員工社保及公積金繳納、人身意外險投保等工作

(一)特殊情況下妥善處理醫療保險管理問題。針對員工來源廣和社保繳納情況複雜的情況，我們對不同類型員工的社保情況進行梳理，針對系統內調配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納並儘量享受相關待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫的辦理工作;建立內蒙基地外派人員醫療保險門診及住院費用報銷流程。

(二)積極完成員工社保管理工作。一是養老保險的年度稽核工作。二是新增職工養老保險投保127人次，補繳97人次，養老保險轉移28人次。三是醫療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，隨同進行144人的信息採集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。

第二部分 工作中存在的不足

回顧一年來的工作，雖然取得一定的成績，但也存在諸多不足，主要表現在以下幾個方面：

一、部門員工業務工作能力有待提高。我們對人力資源相關國家法律法規以及公司管理政策制度、業務工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。

二、部門員工基礎知識技能有待提高。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力、計算機操作能力、邏輯思維能力等方面存在不足，影響工作質量和成效。

三、部門員工對生產技術崗位工作了解不夠。我們深入一線調查研究工作不夠，對生產一線工作情況、員工基本信息、工作業績表現等情況掌握不夠，不利於有效開展崗位調配、工作激勵等相關人力資源管理工作。

第三部分 20xx年重點工作安排

20xx年人力資源部將緊緊圍繞項目建設及試車投產工作，認真抓好骨幹崗位配置、員工技術培訓、考核激勵、薪酬福利社保管理等重點工作，為項目順利竣工投產成功做出應有的貢獻。

一、全面完成公司生產崗位人員配置工作。計畫通過社會公開招聘、化學公司基地選派、華鶴公司內部選拔等方式，加快進度完成生產骨幹崗位人員的配置工作，同時推動完成班組長、主操、現場作業人員等崗位的人選確定工作。

二、穩步推進三支隊伍崗位級別運行工作。根據化學總部工作指示精神，切實開展管理、技術、操作三支隊伍建設工作，有效發揮公司薪酬體系的公正公平激勵作用。

三、有效組織開展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工資發放、報表統計、台賬建立等相關工作，實現公司人工成本的總體目標。

四、努力改進公司幹部員工績效考核工作。通過分解年度工作目標，加大考核力度，建立以工作實績為核心的績效評價體系及以責任制為核心的目標管理體系，按月開展績效考核，獎功罰過，從嚴管理，從嚴考核，充分調動公司員工工作積極性與主動性,促進工程建設目標節點和試車工作任務的順利完成。

五、抓緊開展生產崗位員工技術技能培訓。認真督促執行生產單位人員的理論學習與實際操作培訓計畫，切實加強考試、考核、考評等培訓成效的檢查工作，保證培訓工作取得預期效果，確保全員特別是新員工在試車工作中能夠獨立頂崗操作。

2025年度人力資源部工作總結 篇28

尊敬的公司領導，各位同事：

大家好！

我20xx年大學畢業以後，一直在廈門從事人事管理相關工作，相繼任職於廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國家機關部單位下屬企業協會，曾經擔任過：培訓專員，培訓主管，人事主管，企業協會秘書長職務。20xx年8月25日，我進入××有限公司，安排我做人力資源部經理，主要負責績效和培訓工作。

8月25日—8月30日翻閱了公司組織結構，各部門職能，制度，崗位說明等檔案，對公司的框架有了初步認識;

9月1日—9月6日根據自己對人事工作的認識及在對公司的初步了解中發現的問題，書寫了《關於永新藥業人力資源管理的構想》，全文分別從招人，育人，管人，留人，裁人幾個部分加以闡述;

9月8日—9月13日根據對人事管理工作的構想，書寫了《藥業公司人力資源管理工作計畫草案》，其中列出了十項重要工作，並寫出具體實施方案，注意事項和責任部門，責任人等;9月15日—9月20日計畫深入員工，通過溝通的方式，以期更快的了解公司情況，更好的發現各部門制度在執行存在的問題。

9月19日—至今⑴，19日第一次參加主管級以上會議，獲知公司組織結構扁平化改革的信息，並接受上級交辦的組織，籌備述職會議的任務;⑵，起草會議方案，編寫評分表格，完備相關材料，下達會議通知，主持會議;⑶，準備對副總裁助理工作的述職報告

在這短短的一個月里，雖然目前還在試用期階段，但是我從進入公司一開始就當自己是正式員工，並積極的投入到了工作當中，因為做人事相關工作需要從全局上分析，從細節上把握，所以我迫切的想了解企業的決策和發展信息。

由於剛來公司不久，欠缺主動和各位的溝通，除了領導介紹的信息以外，其餘幾乎90的信息需要自己摸索，感覺速度太慢，在此也希望大家在今後的工作中，我們彼此增進溝通，多多配合。我即將開展的工作並不是我個人的工作，而是這個崗位的工作，是有利於大家，服務於大家的工作，是關係到下到每個員工，上到集團公司利益的工作，所以今後無論誰從事這項工作，都請大家多多支持。

一，對於績效管理的認識：

績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作，也是最有難度的工作，說難，是因為它涉及到公司上下每個員工的切身利益，處理不好甚至會起到消極作用。

很多情況下，人們會混淆兩個概念—————績效管理和績效考核。績效管理是一個完整的系統，它由幾個部分組成：設定績效目標;績效溝通與輔導;記錄員工的績效，建立員工績效檔案;績效考核與反饋;績效診斷與提高。由此我們不難看出，績效考核只是績效管理的一個環節。如果一味的追求績效考核，使績效考核脫離績效管理的體系而獨立存在，會使得績效管理流於形式主義而失敗。

我分析了一下，我們公司績效管理中有四個角色：副總裁：提供支持，推動績效管理向深入開展;

負責績效管理的人員（本崗位）：制定績效管理方案，提供績效管理工具，提供相關諮詢和幫助，對績效管理的實施，評估和改進進行組織等;

直線經理（主管）：績效管理的直接責任者，對下屬員工的績效發展負責，幫助員工提升績效能力，與員工保持持續的績效溝通，輔導員工達成和超越績效目標。

員工：績效的"主人"，擁有並產生績效。

需要強調的是，績效工作的.執行好壞和直接管理者對績效的管理認識之間存在重要的聯繫

存在的問題：崗位說明書不夠準確，需要加以修改，補充;直接管理者對績效管理認識不夠;

績效溝通做的不夠，有的員工對自己的績效方案甚至到現在還不了解，對員工對績效方案的意見和建議沒有渠道收集和分析。

建議：儘快完善崗位說明，並對直接管理者進行績效管理培訓，定期改善績效管理制度。

二，對培訓的認識

在知識和人才的激烈競爭中，企業要想獲得競爭優勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍，同時高素質員工隊伍的建立，需要企業不斷通過培訓提高其能力。

目前存在的問題：

1，中層管理者在管理能力，溝通能力等方面還有不同程度的欠缺，考慮到他們在企業中所處的地位，他們更有必要接受培訓和指導;

2，新人試崗沒幾天就離開了，原因是沒有人帶領和告知他所面對的崗位職責，介紹工作相關情況，沒有人帶領他融入企業，這和新人培訓有很大的關係，為了保證我們人員的需求數量，我們不能讓經過嚴格挑選，面試的人員輕易流失，這方面我們需要加強;

3，視窗人員投訴過多，主要因為：禮儀不規範，銷售技巧欠缺，工作態度不端正，這都關係到培訓。

4，由於每日工作繁忙，工作之餘還要學習，疲憊感導致員工熱情不高，培訓形同虛設。

建議：

1，加強中，高層管理幹部的培訓，課程設定上可分為：必修課程（本企業發展戰略和經營目標，銷售團隊建立與管理，gsp質量管理，人力資源戰略管理課程等），管理技能培訓課程（時間管理，溝通管理，目標管理，團隊建設等），提升和選拔培訓。這部分將會使用一定的費用，考慮到培訓的風險，公司可研究參加培訓的員工先支付一部分培訓費用，等課程結束取得優秀成績，在公司工作滿一定時期以後，公司再報銷所有費用。

2，做好新人培訓，其實新人來公司試崗期間就開始了我們的培訓，要求各個部門必須有專人負責帶領，告知工作地點。

2025年度人力資源部工作總結 篇29

20xx年在各部門緊密團結、努力下，基本完成總公司的各項管理工作，為年全年工作劃上了一個完美的句號。現就年人力資源工作總結及年計畫擬定如下：

一、據公司戰略需求調整與整合組織架構

為適應集團發展目標，隨著公司改革落實，對集團組織架構調整與整合，核心內容調整包括：

a)、省內生產基地：。

b)、外省生產基地：各自獨立運營及管理。

c)、總公司職能部門：。

二、規範崗位職責，形成崗位描述表

在組織架構調整後，人力資源部牽頭，要求各部門重新依據管理體系的要求對部門、分廠、事業部的企管崗位人員進行職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位描述表。使員工能夠清晰的了解崗位工作標準，便並部門人員工作崗位職責豐富化和擴大化。

三、通過崗位分析，定崗定編定員工作，進行人員簡精。

根據公司提出開源節流的精神，以精幹、高效的原則，各單位據情況進行合併、人員簡精等進行定崗定員，具體情況如下：

a)、與交管部合併。

b)、對各部門崗位分析，結合工作情況，實行人員簡精，人數為人。

四、人員招聘

1、規範招聘流程：建立招聘管理體制,制定並實施《招聘管理規定》，實施常規崗位筆試測試。

2、建立公司全方位招聘渠道：

①、開通網路招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網站有5家：

全國性網站

區劃性網站

專業性網站

②、簽訂1家專業獵頭公司，拓展中高端人才渠道。

③、加大行業內人才挖掘並定向挖人、同事介紹、人才市場現場招聘等。

④、員工主要通過：周邊地區現場設點、設定推薦獎勵介紹、協定派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學校合作等渠道進行招聘。

2025年度人力資源部工作總結 篇30

自進入20xx年以來，我分公司人力資源部全力以構建和諧公司氛圍為目標，堅持以人為本，緊密圍繞我分公司實際效益為工作中心，以整體推進我公司的穩定發展為工作動力。為進一步加強我分公司的整體利益，推動我分公司的才人化方向發展。現結合我分公司人力資源部在20xx年的各項工作經驗，分析公司當前的形勢與工作中存在的不足，對20xx年的各項工作做出思考與計畫，現將總結匯報如下：

一、20xx年工作回顧

1、最佳化組織結構

為提高我XX公司的組織效能，最佳化我公司的人才隊伍綜合能力水平。在今年10月份，我部門結合公司的組織機構設定與運營發展情況，嚴格按照省公司的總體要求，對分公司的組織結構進行了全面的最佳化調整，重新界定了各部門的中心工作職責，並根據省公司各部門的設定結構，構建了相對應的組織機構，確保能夠及時地落實省公司部署的各項工作任務。除此之外，我部門還按照省公司下發的相關於三級經理職位，職級，職數配置標準，開展了競聘上崗選拔工作，激發我公司人才隊伍的活力與戰鬥力。

2、擴建人才隊伍

為進一步推進我公司的人力資源最佳化，明確人才培養建設目標。我部門於下發了人才建設規劃制度，規範了三類優秀人才的評定細則。並根據省公司的統一部署，通過多種招聘方式，開展了社會招聘活動，廣泛徵集適合我企業發展需要的定向性人才，從而提升我公司的人才化標準建設，擴充我公司的人才隊伍力量。

3、深化績效管理

在20xx年度，我部門重點建設了績效管理制度，通過對部門，以及對員工的績效工作督導，新增了GS部分，有效的落實了各項工作內容。並根據省公司指定的各項細則，對年度績效業績與多維度測評權重進行了調整。此外，為全面了解公司的績效考核體系整體思路的落實情況，我部門制定了分公司年度考核問責管理辦法》，完成了績效修訂工作與審核調研工作，充分調動了公司員工的工作熱情。

4、完善最佳化培訓

為進一步最佳化公司的人力資源團隊建設，我人力資源部加強了員工能力建設工作，定期開展組織了各形式的培訓活動。截止至20xx年11月，我部門具體舉辦了各類培訓工作35期，參訓人員1492人次。並與此同時，為開發我公司部門的人力工作走向全面發展路線，我部門還額外開展了外派培訓工作9期，並組織員工參加省公司培訓55期，共447人參加，此外，還開展了在職學歷教育以及職業資格認證教育，以此來加強公司的綜合型人才發展，加強我部門的優秀人力資源。

5、完善用工管理

在20xx年度，我部門為達到省公司的要求，開展了如全區勞務派遣人員職位雙向選擇，以及後勤倉庫保管人員外包等工作，並制定了績效考核制度，對勞務派遣制人員進行年度績效考核工作，還調整了年度績效業績以及多維度評測權重，定期實施計畫考核，建立了指標掛鈎體系。根據實際業績完成情況進行考核問責，以此等方式來激勵調動勞務派遣制人員提高其工作積極性，查找各級員工的不足之處，並在年末對其提出整改措施，實行重點培訓活動，實際提升員工工作效率。

6、建設薪資管理

我部門深度重視公司的薪金管理工作建設，全力建設確保薪金保險過程。為此，我部門深入結合上年工作經驗，改善上一年度工作中的不足之處，制定了人工成本及勞務費年度預算計畫，在薪酬系統中按月進行人費用歸集，實行計件薪酬制度，認真審查各項數據，進行績效評估，並積極配合省公司落實，測算職位薪酬一體化工作，確保薪酬合理與準確性分配支出。

二、20xx年問題不足

在20xx年的人力資源管理工作中，我部門雖立實於全面建設人才化隊伍，加強工資薪金管理制度實施，並在此過程中取得了一定的成效，但是距離省公司的要求指標還是具有一定的差距，在具體的工作實施進程中，也存在有一些問題與不足之處。

1、工作規劃不合理

我部門對於人力資源管理工作的總體規劃與總體配置不夠合理，缺乏科學性規劃依據。我企業發展與人員需求矛盾沒有在人力資源管理工作中得以解決，而是仍然是較為突出的問題，這種問題嚴重的影響了我公司的人才對應化建設進程，也深深地影響了我公司的實際效益得全面提升。因此，我部門應進一步加強人力資源建設管理工作，我部門的人力資源最佳化工作任重道遠。

2、員工素質建設弱

我公司的員工素質提升與企業發展速度還沒有完全同步，部分員工在業務能力方面進步性較差，在素質修養方面不夠完善。儘管我部門在員工素質提升上採取過許多措施，但收到的效卻並不顯著，從而影響了公司的整體形象。

3、人力建設形式重

我部門過於注重人資的制度式建設，對於員工的關心程度較低，導致員工工作激情有下滑趨勢。員工過多感受是考核指標重，致使員工工作壓力大，薪酬福利少，負能量大於正能量，特別是基層員工感覺看不到前途和未來，這深深的阻礙著公司的前進與發展。

三、分析當下形勢

在當今經濟型社會不斷進步與發展的背景下，國民經濟的總體要求不斷提升，致使各個企業的產生了發展壓力大，企業與企業之間的競爭性增強，企業創造實際效益較為困難等問題。在這樣的企業發展形勢下，人才建設尤為重要，一家企業擁有怎樣的人才隊伍，具有怎樣的人才力量是判斷企業發展前景的基礎前提，因此，做好人力資源管理工作，是當今形勢下的各企業的首要工作目標。對於我企業來說，建設強大的人力資源隊伍更是首要的工作任務。

1、改革變化任務重

為全面實現公司人力資源強化，目前，我企業正實行轉型制度，處於轉型時期。轉型就意味著一系列的改革，要想改革就必須要首先翻新舊體制，改變舊政策，調整舊方法。然而，對於企業的這些舊制度，員工早已習慣，並且適應。因此，在改革過程中，員工自然覺得吃力，改革壓力大，人力資源的改革建設任務也就更加的困難。

2、激情建設應當先

在我XX公司實行改革與轉型的過程中，績效薪酬體系的改革自然也是我公司改革的一部分，績效薪酬方面的改革不可避免的會觸及大部分員工的切身利益，因此，在實際的改革工作中，我們應首先考慮應如何向員工傳遞更多的正能量，提振員工的工作激情，重點建設員工的改革意識與提高適應程度。

3、招聘過程遇坎坷

企業改革發展需要最為根本的就是優秀的人才保障，只有擁有最為優秀的人才團隊，才能將一所企業推向高效益，高標準的位置之上。但在企業轉型期和發展放緩期，擴充人才建設卻並不順利，招攬人才也總是歷經坎坷。在實施社會招聘、校園招聘和定向招聘等方面招聘工作時，我部門也總會面臨諸多問題，阻礙我XX公司的人才隊伍建設。

四、20xx年工作計畫

為進一步加強我公司的人才隊伍建設，使得我公司的實際效益得以突出，推進我公司的發展與前進。我部門特深化我部門的各項工作任務，結合工作實際，吸取以年前度的各項工作經驗，制定具體的工作規劃，為更好的完成我部門20xx年的工作任務打下堅實基礎。在20xx年度，我部門將以人力資源規劃，績效管理、薪酬福利管理、招聘與配置、勞動關係管理、培訓與發展六大模組來具體展開人力資源工作。

1、人力資源規劃

在20xx年度上半年的工作中，我部門將主要建設完成三級經理以下人員的“雙向選擇”工作，進一步最佳化員工的隊伍建設情況。實施人員考核制度，展開人員調查工作，掌握各人資人員的自身性質，並按其性質分配人員工作任務。做到按職分配，對應分配，力爭讓各個工作人員都能夠在工作中發揮其最大的能力作用，實際提高我XX公司的工作效率和企業經濟效益。在此同時，我部門將全面落實實施契約制員工和勞務派遣制兩類員工的並軌，實現同工同酬制度，要求各部門人員簽訂相關制檔案，記錄好員工工作任務量，通過員工實際完成任務情況發放員工工資以及獎勵薪金，充分調動勞務派遣制員工的工作積極性，增加勞務派遣制員工的工作激情，力爭建設成為一種適應業務發展需要的人力配置模型，最佳化人力資源配置工作，提升公司人才工作分配能力。

2、績效管理

在20xx年度的工作中，我人力資源部門在注重人力資源管理的同時，還將重點實施績效提升措施。通過實行績效考核方式和對績效成果調研工作，具體對員工展開工作跟蹤調查，通過對各部門同事的意見徵詢，以及實際工作的審核走訪，確實獲得員工的實際工作績效數據，認真進行績效管理數據分析與核實工作，並根據員工在工作多存在的問題與不足，採取針對性措施，並要求其反思績效工作上的缺陷與不足，整改解決績效工作中存在的主要問題。我部門將不斷探索新的績效激勵機制，完善績效考核指標體系，儘量使考核指標的設定接近科學化、合理化。對於能量化的問題必須量化，對於不能量化的問題分析出易於操作的依據，對於指標體系中相互關聯的部門和崗位，要明確指標關聯度，以此，來增強我XX公司員工的整體工作績效。

3、薪酬福利管理

工資薪金的管理一直是企業中各個員工所重點關注的問題，只有加強工資薪金的管理制度，提升員工對工資薪金制度的滿意程度，使得員工的基本利益得以保障，企業才能從根本上提升工作效益。為此，我部門特制訂年度的人工成本開支計畫，通過深入的調查，研究各部門人員所需的成本費用開支，與基礎成本開支費用與花費使用計畫，合理控制員工使用進度，適當設立人工成本激勵項目，制定薪金獎勵制度，以對於在工作中具有突出業績，對公司具有突出貢獻的工作人員給予薪資獎勵等方式，激勵員工的工作熱情。此外，將強把控職位效力、職級的晉升，具體制定升職標準，實行升職審核，與意見調查，對於升職人員進行詳細的審查工作，並對調查結果和升職情況進行公布，保證升職的公正與公平性質，預防公司人力資源不和諧現象的發生。此外，我部門還將做好量化薪酬的動態管理，利用開發新型科學的方法測算計件單件和調節係數，合理的解決因地域和季節因素而導致的業務量差異，減少影響量化薪酬實施效果的情況。並且，我部門還將抓好鄉鎮行銷中心客戶經理的量化計件工作。逐步擴大量化薪酬的範圍，實現讓員工滿意的薪資統籌。

4、招聘勞務管理

我部門將落實好年度社會招聘、校園招聘和定向招聘工作，嚴格按照省公司規定的招聘數量，招聘條件以及相關政策要求開展招聘工作，在實際的招聘工作中，我部門將控制好人員數量，實際進行招聘考察，提前制定人才引進計畫，對勞務派遣制員工進行相應的的人員補充，並同時做好人資壓縮管理工作，減少閒置人員或需求外人員的置淺。嚴格按照市公司統一的確定和安排分配勞務外包工作，對外包單位人員的進入，實施有效把控，確保進入人員能夠達到崗位要求。

對於勞務工作，我部門將進一步規範契約制和勞務派遣制兩類用工，嚴格規定各部門院中簽訂契約制度，嚴禁各單位擅自簽訂兩類形式的計畫外用工，規定各單位不得與員工簽訂除市公司和勞務中心簽訂的勞動契約以外的任何有關協定。一經發現此種情況，立即作出終止與懲罰處理。保障員工的實際利益。並且市公司將統一規範員工職位、職級，規定任何單位不得自行調整，以此來保障我公司的人力資源管理清晰。

5、培訓與發展

我部門將按照20xx年內訓師隊伍建設方案，重點建設公司人才化培養工作，積極打造一支優秀的內訓師隊伍，全面建設健全公司的優秀人力資源力量。為此，我部門特依據各單位培訓需求整合培訓項目和資源，確定外培和內培方式，制訂好年度培訓計畫。我部門將及時組織人員參加培訓計畫，對於在工作中存在有技能缺陷的工作人員進行重點培訓實踐工作，並開設現場實踐，以及大力推廣網上大學等創新培訓學習方式，增強員工的學習興趣，推動工資的人資隊伍前進。

以上是我人力資源部門的報告材料，予以各領導審核。謝謝！

2025年度人力資源部工作總結 篇31

20xx年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計畫，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：

積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年-xx月招聘入職xx人。

招聘的成果：

1)積累了較大的儲備人才簡歷，xx余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作；

2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯；

3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據；

4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。xx年主要開展以下招聘工作的目標改善：

(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規範：xx年x月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其後的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規範招聘流程組織，初試、複試、再複試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。

（2)針對網路招聘：調研了等網站，並取得網聘第一手信息。並及時調研：等拓展招聘發布信息及簡歷蒐集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網路宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;

（3)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以後招聘做好基礎。xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。

（4)針對人才中介及服務機構開發做好了與xx人才市場參加6次免費招聘會、與xx人才市場合作參加2次免費招聘會，與xx10餘所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的'建設公司高校網路及對外合作平台。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。

(5)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。xx年6月份參加xx人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。

(6)積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

(7)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不願意僱傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，並未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在於待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對於司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。

(8)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。

2025年度人力資源部工作總結 篇32

回顧流逝的時光，不經意間，來已經一年多了，在這段時間裡，我接觸了人力資源各方面的工作，最後培訓逐漸轉移成為了工作的重點，在一邊工作一邊摸索的過程中我認識到，“培訓是公司的長效投入，是發展的最大後勁，是員工最大的福利”。在此主要是對過去培訓工作做一個總結：

一、培訓工作的開展狀況

截至到20__年xx月xx日，本年度共舉行培訓300餘場次，參與人數達4105人次。其中企業內部培訓占比90%以上，外部培訓以及集團總公司組織的培訓占比10%左右，培訓經費達20680元，培訓範圍包含了專業知識培訓、新員工入職培訓、在崗培訓等多個方面。年度培訓計畫完成率達86%以上。

二、培訓課程概括主要分為以下幾大類

1、新員工入職培訓：隨著公司新產品的申報，新車間的投建，規模逐漸擴大，每月都有新員工入職，按照培訓相關要求，每月定期組織新員工入職培訓，培訓主要涉及企業文化、規章制度;安全教育;微生物基礎知識;GMP基礎知識;薪資福利制度以及社保基礎知識培訓由相關部門帶給課件支持，並由相關人員講授，最後會對培訓進行現場考核，以到達及時反饋培訓效果。此類培訓工作是每月都會進行的常規性培訓。

2、專業知識培訓：產品的質量靠公司全體人員的努力，但在職人員的專業素質參差不齊，為了保證對產品質量每一步進行把關，同時回響國家藥監部門及集團公司相關號召，公司投入超多人力、物力、財力開展製藥研究，生產質量相關的專業知識培訓，以提升員工的專業素質，保障生產出來的是合格的，精良的產品。培訓主要涉及工藝研究分析、新藥研究分析、質量控制等方面。

3、在崗培訓：此類培訓涉及到的層面比較廣泛，(例如：崗位SOP培訓、GMP相關檔案培訓、設備操作培訓、衛生管理培訓、安全生產培訓等等)它是整個培訓體系中占比最大的一部分，月均培訓次數20場次左右，同時此類培訓會根據實際狀況以及培訓需要進行相關的考核。

4、部門內部培訓：新員工入職培訓結束後，將新員工安排至新的崗位，由部門根據實際狀況安排各種實際性培訓，這類培訓，主要是更具部門工作的需要來進行安排組織的培訓。

整個年度我都在從事著培訓以及人力資源的各方面日常性工作，逐步的加深了我對該行業的了解，同時更加深刻的明白自身的不足。在此要感謝部門領導及同事在工作中的指導，專業領域方面的滲透，能讓自己了解到該行業廣闊的的前景，讓我在今後的工作當中能更好的找到自己的定位，並為之努力的方向。在新的一年中，在做好培訓相關工作的同時，我會努力的學習專業方面的知識，增進同行以及同事之間的溝通交流，取長補短，促使自己在新的一年當中能有進步。

2025年度人力資源部工作總結 篇33

公司人力資源部自今年2月成立以來，作為一個新興成立的部門，得到了各位領導同仁的大力支持配合，在此，對各位領導同仁表示感謝。人事部成立十月有餘，取得的成績可能並不突出，但無論得失與否，都已經屬於過去，我們謹希望新的一年裡，各位領導各位同仁能一如既往的對人力資源部給予指導和支持。

接下來，人力資源部就過去一年工作做一個簡單的總結：

一、建立規範員工基礎檔案，實現員工檔案從無到有，從不完整到完整的過程

在各部門的積極配合下，人事部2月成立的首要工作是對原有員工基礎檔案進行清理，由於各方面的原因，公司員工2月份在職職工382人，不到100人有入職檔案，人力資源部對近200人的員工進行了補檔工作。我們採取了分部門清理分部門下發通知的形式，在規定時間內進行補檔。此工作的開展，最大成效在於糾正了員工的意識，改善了員工自由進出的隨意性，使公司能夠及時掌握員工的動向。

二、規範員工入離職手續的辦理，保證員工檔案管理的規範性 公司正經歷著一個跨越發展的過程，從新廠區搬遷以來，公司各項規章制度的出台跟不上企業的發展速度。特別是部門成立初期，員工的入離職手續都不完整。我們對此採取了一系列的措施，甚至採用了“暫扣工資”的高壓手段對員工實行嚴格的入離職手續把關。可喜的是員工意識在潛移默化的影響中得到了改善，尤其是一線員工，對

公司制度理解相對困難，但在大家的相互影響下，都取得了較好的效果。現公司已建立了完整的入離職手續制度規範，員工能夠自覺主動的按照公司要求執行，最大限度的減少公司勞資糾紛的出現;

據資料顯示，本年度，各部門離職人數總計176人，某些部門員工離職率超過了100%。員工的流失既有公司管理方面的原因，也有各部門直管領導的責任。眾所周知，員工的穩定性對於公司發展影響深遠，下面人力資源部就本年度員工離職情況做一個簡單的匯總，給部門領導來年的員工管理工作提供參考意見。

三、公司所有員工意外保險的申報

由於行業的特殊性，公司一線員工的工作環境極易發生意外事故，就目前的現狀而言，很難保證每個員工都購買社會保險，公司無疑存在巨大風險。為減少公司的經濟損失，3月份，與太平財產保險公司溝通協調，為員工購買了每人每年度100元的意外保險。3月28日，第一批次申報了385人，後陸陸續續的進入，原則上凡滿7天的員工都申購了意外保險。事實表明，此工作的開展取得了不錯的成效，麗佳養殖場一身故事件，就獲得了最高意外保險的賠付，後續車間工人相繼出現了8起不同程度的意外事故，也取得了相應賠付。總體上，為公司減少了高達10多萬的經濟損失。

四、勞動契約的簽訂實現從無到有，規範了公司勞動關係的管理 為加強公司對員工的管理，公司統一與在職員工簽訂正式的勞動契約。人事部4月開始著手勞動契約簽訂事宜，諮詢聽取了勞動局工作人員的意見，對勞動契約版本進行了修改定稿，最終與所有在職職員簽訂了勞動契約，實現了勞動契約從無到有的過程，避免了勞動用工風險，間接的減少了公司的經濟損失。目前，實現了勞動契約100%的簽訂率(除駐外人員外，在職員工都與公司簽訂了勞動契約);

五、員工社會保險公積金的申報退出，款項的繳納報銷

因公司發展需要，公司社會保險除了正常的申報以外，經歷了從旌陽區社保局到德陽市社保局的轉保，現將本年度社會保險的申報繳納情況匯總如下：

20xx年度，公司人事部為257名員工繳納了社會保險，報停人數達36名，繳費金額1,085,957元。我們保證員工社保每月足額繳費，未出現任何滯納金,保障了員工福利的實現。在本年出現的2起工傷事故中，社會保險為公司減少了直接的經濟損失，設備部員工滕紹林 工傷事故通過社保渠道報銷近20xx元的醫療費，收購部鄭德忠事故正處於勞動局工傷鑑定中，若鑑定為工傷，社會保險工傷科便會對其進行賠償，可減少公司近3萬元經濟損失。

六、招聘培訓方面

作為勞動密集型企業來說，招聘始終是公司發展的頭等大事。在各行各業不同程度出現用工荒的形式下，公司人事部採用了以下幾種渠道招聘：一是在政務中心開展了近50場現場招聘;二是持續使用網路招聘，去年主要是和前程無憂招聘網站合作;三是進行了兩次校園招聘;四是開展多次鄉鎮現場招聘;五是通過政策引導鼓勵熟人推薦。通過以上措施，總計為公司引進近200名工作人員。成績的取得，

除了人事部的積極工作外，也離不開各部門特別是車間主任積極舉薦。截止12月，公司總共在職503人，車間工人215人，麗佳養殖場57人，行政行管人員81人，鮮銷101人，其他各部門50人。在職員工中，本科21人，大專30人。具體員工結構分析詳見(附表一：公司職員結構分布匯總.xls)。

培訓方面，人事部每月制定員工培訓計畫，目前主要有員工入職培訓，行政人員日常培訓等。培訓的方式採用現場講解和播放碟片等形式，重在培養員工學習習慣,營造學習氛圍。新員工入職培訓主要針對新入職員工，就公司各種概況、各種規章制度等進行培訓，培訓對象目前主要針對行政人員。人力資源部對生產車間員工的培訓也提出了構思，但由於車間工人上班時間在晚上，白天組織培訓，到場率非常低，培訓效果並不理想，我們根據實際情況調整了培訓思路，對各車間主任提出要求，要求每周不少於一次的培訓，並須做培訓記錄。

第七，公司員工績效考核制度的制定執行

4月份，由人事部牽頭，制定了公司本年度績效考核的制度，主要採用的是自評加主管領導評價相結合的方式，然後由考核小組進行終評，員工所得考核成績與當月工資直接掛鈎。人事部按照考核檔案規定，每月對各領導各員工的工作做了統一的考核，保證了考評的公平公正性。

第八，其他工作

本年度人力資源部組織了大規模的員工集體體檢，涉及到了各部門，體檢人數達210人，最終辦證188人;組織兩批次員工工作服的

定製工作;公司員工每月考勤管理統計工作;與財務部同事配合做好員工工資的造發審核工作等。

回顧過去的一年，人力資源部的工作也存在很多不足之處：第一，人事專業知識不夠，所做的工作多停留在基礎工作上;第二，人才招聘選撥制度不完善，未能夠為公司引進更多專業人才;第三，培訓方面較薄弱，對公司企業文化、新員工技能培訓方面力度不夠;第四，員工檔案管理仍採用原始的方法，未引進現代化的管理，離公司上市的要求相差甚遠。

以上是人力資源部20xx年主要的工作，在此，我們對20xx年工作做一個安排部署：

20xx年人力資源的重點在招聘、績效、培訓方面。招聘上需要補充人員200人左右，計畫的渠道有：車間工人繼續沿用政務中心現場招聘+內部員工推薦的形式;行政人員、中高層人員主要通過網路招聘，目前開通“我的工作網”，後期計畫與中華英才網、前程無憂等知名網站合作，一方面提高公司知名度，另一方面藉助他們的平台搜尋下載簡歷實行招聘。可以考慮與中專學校合作，校園招聘學生，補充營業員等崗位。需要注意的是，要加強對員工的選聘，提高選撥的標準，尋找適合公司發展需要的人才。

績效方面：主要是推進個人重點工作的考核(KPI管理)。待公司的目標責任制籤訂後，跟進部門將責任制從上到下層層分解，落實到個人。計畫在2月份前完成KPI的制定，然後進行月度考核，每月進行通報。

培訓方面：分為在職人員培訓和新員工入職培訓。新員工入職主要沿用目前的培訓模式及內容，包括企業簡介、基礎人事制度講解、學習員工手冊等。在職人員培訓分為技術類和管理類的培訓，技術類的培訓主要靠部門進行。由部門提出培訓計畫，人力資源模組監督執行，力求提高人員業務水平。管理類培訓由人力資源模組提出計畫並執行，培訓內容包括提高執行力，細節管理，商務禮儀，時間管理等方面培訓。針對公司發展的中流砥柱——中層管理人員，可爭取進行外訓，提高業務水平。1月份的工作重點在於梳理並規範各項人力資源制度及流程。

考勤管理方面：建立電子信息化員工檔案管理，實現員工檔案現代化信息化管理。

最後，再次感謝各領導同事對人力資源工作給予的支持，希望20xx年的工作中，人力資源能夠在現有工作基礎上，創新工作方法，取得更好的成績。

人力資源部個人工作總結範文三：

年終歲末，緊張繁忙的一年即將過去，新的挑戰又在眼前，在國一金典這個大家庭里讓我得到了更多的鍛鍊，學習了更多的知識，積累了更多的經驗，總結這一年的工作情況，真的讓我受益匪淺。

就總部人力資源部門來講，公司本年度上半年由於人手不足，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細緻化，隨著人力資源部隊伍的慢慢壯大，引進了專業人才，使專業水平得到了很大的提高，人力資源建設也正在逐步走向流程化、規範化，促使部門的職能作用得到更加明確的體現。

公司領導對人力資源部的建設極為支持與關心，這對部門相關制度的建立與具體實施起到了關鍵的推動作用，這對於人力資源部同事來說也無疑是最大的強心劑。過去，大家或許對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪裡。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司領導及各部門絕大多數人的認可與支持。

就我個人而言，自20xx年1月6日入職公司人事助理職位以來，由起初對公司情況及工作情況的不熟悉到儘快地適應公司環境，融入公司及團隊，同時在工作方面也取得了一定的進展，也得到了領導及同事的認可。我的本職工作主要負責人力資源里的薪酬績效模組，同時涉及招聘、培訓、員工關係方面的工作。下面我將針對這幾個方面對本年度的整體工作作出一下總結與闡述：

一、分公司人事工作對接與管理

由於分公司數量較多，總部為了統一規範與管理分公司，實行了區域化管理的政策及制度，全國分公司分為3個基本區域，有相應負責人具體負責，有效提升了公司整體效率，加強了各項制度實施的落實力度。為此，我制定了分公司人事人員周度、月度工作的具體規範與工作流程，即《分公司人事工作時間節點表》，使分公司人事工作更加有條理，實現與總部的實時對接與制度的同步實施。主要包含以下幾個方面：

1、薪資制度及發放流程

為能確保分公司及時上報總部薪資報表，包含員工基本工資報表，員工PK獎金與區域獎金以及員工的月度提成工資等薪資報表，以備總部人力資源部各區

域負責人進行逐級審核，故制定了分公司人事製作薪資報表及相關材料的準備時間，使其根據時間節點安排及時、準確地上報各區域負責人。通過區域化制度的執行，分公司人事工作更加有條理，大大提高了工作效率。

2、分公司日常工作安排

分公司人事人員日常工作涉及招聘、培訓、薪資績效、員工關係等各個方面，我主要負責對接分公司員工花名冊、通訊錄、股東信息以及員工晉升、勞動契約等事項的更新與監督工作。為此，制定了一套詳細的工作計畫表，以供分公司人事人員參考與使用，有效提升了工作效率。

二、負責管理員工勞動契約，辦理勞動用工及相關手續

到目前為止，勞動契約的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，在年末之際，總部就公司全員進行了契約清理工作，已經做到全員勞動契約制，並進一步核查與完善，目前此項工作已經順利完成。

另外，對於分公司人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日後的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況，填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

三、本年度工作中重要事件

1、薪資

2、人事制度

3、人事培訓

4、制度下發

5、人才庫

6、兒童福利院捐助

一、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對於有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，通過周密調查之後，給予了合理公正的行政處罰，並對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業餘生活;考慮到員工的安全保障問題。

三、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場並沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。

四、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;

五、幫助建立積極的員工關係，協調員工與管理層的關係，協助組織員工的各類活動;

此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動契約管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之餘加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎紮實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排並實施好新的一年的工作計畫，用實際的工作業績來說話。 最後，祝願公司在新的一年裡一帆風順，一年更比一年好!

2025年度人力資源部工作總結 篇34

尊敬的公司領導，各位同事：

大家好！

我20xx年大學畢業以後，一直在廈門從事人事管理相關工作，相繼任職於廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國家機關部單位下屬企業協會，曾經擔任過：培訓專員，培訓主管，人事主管，企業協會秘書長職務。20xx年8月25日，我進入××有限公司，安排我做人力資源部經理，主要負責績效和培訓工作。

8月25日—8月30日翻閱了公司組織結構，各部門職能，制度，崗位說明等檔案，對公司的框架有了初步認識;

9月1日—9月6日根據自己對人事工作的認識及在對公司的初步了解中發現的問題，書寫了《關於永新藥業人力資源管理的構想》，全文分別從招人，育人，管人，留人，裁人幾個部分加以闡述;

9月8日—9月13日根據對人事管理工作的構想，書寫了《藥業公司人力資源管理工作計畫草案》，其中列出了十項重要工作，並寫出具體實施方案，注意事項和責任部門，責任人等;>9月15日—9月20日計畫深入員工，通過溝通的方式，以期

更快的了解公司情況，更好的發現各部門制度在執行存在的問題。

9月19日—至今⑴，19日第一次參加主管級以上會議，獲知公司組織結構扁平化改革的信息，並接受上級交辦的組織，籌備述職會議的任務;⑵，起草會議方案，編寫評分表格，完備相關材料，下達會議通知，主持會議;⑶，準備對副總裁助理工作的述職報告

在這短短的一個月里，雖然目前還在試用期階段，但是我從進入公司一開始就當自己是正式員工，並積極的投入到了工作當中，因為做人事相關工作需要從全局上分析，從細節上把握，所以我迫切的想了解企業的決策和發展信息。

由於剛來公司不久，欠缺主動和各位的溝通，除了領導介紹的信息以外，其餘幾乎90的信息需要自己摸索，感覺速度太慢，在此也希望大家在今後的工作中，我們彼此增進溝通，多多配合。我即將開展的工作並不是我個人的工作，而是這個崗位的工作，是有利於大家，服務於大家的工作，是關係到下到每個員工，上到集團公司利益的工作，所以今後無論誰從事這項工作，都請大家多多支持。

2025年度人力資源部工作總結 篇35

20_年年針對人力資源薄弱環節，人力資源部面臨管理全面升級，重點關注部門工作是否能夠與公司發展目標匹配，支撐公司業務實現的而展開，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎，進入更加規範化管理的階段，更關鍵的是相關模組管理的基礎上，側重對職位體系梳理，員工潛力提升，崗位績效考核和薪酬最佳化設計上打造出自己的管理亮點，並以此結合引進吸引專業與管理人才，打出公司的人員資源管理優勢，實現公司整體目標。

一、公司人才隊伍建設

1、健全完善各項制度。逐步實現人力資源規範化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規範化管理。

2、建立職位等級關聯體系。根據組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設定、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關係界定清楚，並把所有崗位的級別、職責、權利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬管理制度”帶給基礎依據。

3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作職責和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制，同時最佳化盤活內部人員，避免人力資本的浪費。

4、制訂績效考核管理辦法

廣泛徵求公司各部門推薦的基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，透過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鈎，以績效為動力激活內部活力。

5、補充完善薪酬管理制度。透過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。透過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作活力，更能體現薪資結構的吸引優勢。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業內部培訓、培養、儲備優秀管理人員的一項長期人才培養計畫。建立後備體系一方面是面向企業內外遴選優秀的大學畢業生，從一線崗位開始實習，透過各部門崗位培養，使其熟悉公司業務模式與運作，從而將其逐步培養成為公司業務或管理骨幹力量;另一方面，建立公司內部後備人才隊伍，讓這些後備人才參與公司經營管理中，構成人才梯隊資源庫。透過這兩方面“儲備”，使人才數量和結構能夠滿足公司發展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層後備人才池，建立五級人才培養體系，即職員—主管—經理—總監—總經理職業生涯規劃，並根據入池人員的特點和差距制定針對性的培養計畫和措施，建立公司人才幹部培養和後備人才造血機制。

7、幹部管理進一步完善幹部選拔培養機制，培養選拔業務骨幹，挖掘員工潛力，體現德才兼備、任人唯賢的原則，使優秀人才能夠脫穎而出，為企業的經營與快速發展帶給充足、合格的後備人才，同時建立公司幹部管理辦法。輔助各部門透過考察、測試、面談等方式發現“關鍵的”部門需要的人才，將其整合併從中選取核心成員，建立決策、管理、創新工作團隊，從對其安排挑戰性實際工作的“鍛鍊”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據，對“關鍵少數”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發現、引進優秀成員，維持組織人力資本活力，並進而持續組織核心競爭力。

8、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的視窗，為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求狀況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求狀況進行全面的調查和摸底，並且從公司發展大局出發，本著“明確計畫，重點招聘，總量控制，急需優先”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。利用各種招聘渠道，發布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。一線工人著重建立內部介紹渠道，保證人員滿足生產需要。

9、結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。加大送外培訓力度，有計畫地選拔名優秀的專業技術人員到外部進行對口崗位培訓，派遣優秀的專業技術人員到國內相關企業學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。

10、績效管理：在公司戰略目標分解的基礎上，利用平衡計分卡制定公司目標構成戰略地圖，把戰略地圖利用關鍵指標分解至部門目標，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標，採用分層分類的績效考核模式。

部門經理簽訂年度業績職責書。人力資源部在年初根據公司20_年年度的經營計畫指標分解制定各部門經理級以上人員業績職責書，經充分溝通後及時進行了業績職責書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施帶給依據和保證。

11、薪酬福利：人力資源部根據對公司現有薪資狀況的了解，儘快建立公司科學合理的寬頻薪酬管理體系。人力資源部對現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設定和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改後，呈報公司相關領導審核透過。福利方面：計畫完善、細化設立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終(春節)禮金、十三薪等。激勵政策：月(季度)優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化推薦(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。

二、員工關係

20_年年員工關係重點工作為：建立企業與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業文化宣傳工作，規範企業員工勞動契約、人事檔案等資料，處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業各項人力資源政策等，協助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲備幹部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關係的處理工作列入日常例行工作範疇，建立相應的考核評價機制，促進員工關係的整體提升。

策劃並舉辦適當的業餘文體活動，豐富員工的業餘生活，過去公司在員工業餘生活方面一向沒有能夠重視，員工的生活比較單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業餘生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。20_年年計畫主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。儘量從這些方面去滿足員工的精神需求，以到達穩定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。

三、企業文化建設

1、建立、健全公司信息來源及對外發布流程和制度

目前公司內部的信息溝通較為閉塞，雖然已經組建了通訊員隊伍，但是由於此刻的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態，所以無法成為公司內部信息來源的主力。20_年年透過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平台，同時，透過對外宣傳，逐步樹立起較為專業的品牌形象。

2、企業文化傳播載體運營常規化

企業文化載體是上傳下達的載體，是企業與員工溝通的平台，截至目前，公司已經啟動的有巨江報、企業QQ、宣傳欄，20_年年，在逐步搭建公司內部信息來源渠道後，保證微信、報紙、宣傳欄、企業QQ、電子顯示屏、公司網站的常規運營。

3、塑造標桿文化，彙編集團公司優秀人物事跡

樹立優秀員工的標桿作用。透過採訪、收集優秀員工的成長故事，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘貼合企業文化價值觀的故事，進行內部傳播。

4、企業文化活動豐富化

公司目前內部活動基本為零，20_年年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，透過組織不同類型的活動，活躍內部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。

5、企業文化環境建設

參與辦公環境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白牆面進行策劃和設計，並進行不定期更新，到達展示公司典型項目和內部文化的目的。

6、建立、建設企業文化素材庫

完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。

四、人工成本管控

根據公司實際狀況和成本內控管理要求、效益狀況和市場工資狀況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結構及比例，工資和獎金的支付務必與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鈎。科學制定人工成本預算，對公司人工成本現有存量，未來增量進行合理預算，對公司已經確定的預算嚴格執行。透過預算執行狀況的內部比較和整個電池行業的外部比較的結合，診斷公司人工成本的增長是否低於效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產出率在同行業中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。透過統計分析，實時把握人工成本使用動態，及時調整人工成本策略，建立定期人工成本數據分析機制，為公司經營帶給決策依據。

五、內部團隊建設

1、完成部門人員配備：根據公司整體規劃和人力資源各項工作開展狀況，20_年年度人力資源部將在適宜時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利於明確分工，細化與提升工作標準與質量、效率。

2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下持續良好使用功能。透過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績狀況、培訓狀況、獎懲狀況、培養發展方向等各項指標。

3、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。

4、實施部門目標職責制和項目制管理。人力資源部20_年年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有職責人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改善工作方法，確保年度目標的完成。