人力資源實習總結3000字範文 篇1
經過這個實習期的檢驗，也發現自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業知識還不夠紮實，實際操作能力還比較差，溝通協調能力需要進一步的提高，應對複雜的現實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤
大學生人力資源部社會實踐總結報告本文主要從實習目的,實習時間,實習單位,實習內容,關於S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資源部實習報告進行闡述，其中，實習目的從指導未來的學習重點和發展方向進行講述，實習內容從日常人事變動的手續辦理、招聘進行講述，關於S公司人力資源管理過程中的一些問題從現代人力資源管理制度不健全、組織結構和崗位設定不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏、現代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規範進行講述，改善當前問題的建議及措施從關於人力資源管理制度的建設、組織結構和崗位設定、人員選拔和任用、員工的培訓開發和職業生涯規劃、K3系統的開發利用、人事管理流程進行講述，實習感悟從堅持做到與實際結合，為未來的職業發展奠定堅實的基礎進行講述。本文對人力資源部實習有著參考指導的意義。
一、實習目的
熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識套用於實際，鍛鍊社會實踐能力，並在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發展方向。
二、實習時間
xx年x月x日——xx年x月x日
三、實習單位
S服飾()有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)
四、實習內容
(一)日常人事變動的手續辦理
日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：
1.入職
(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。
(2)收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的複印件，沒有複印件的提供複印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》並簡單介紹操作流程。
(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。
(4)經部門經理審批後，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規範、完整。
(5)指導入職者簽訂《勞動契約》，需要簽訂保密協定的崗位同時要簽訂公司的《保密協定》，辦理廠牌、工作證。
(6)簽訂完成後，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、契約/保密協定、照片、身份證複印件、學歷/資格證書複印件、內部人才推薦表)是否齊備。
(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。
(8)經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中並在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然後在K3系統中將新入職者的基本信息和契約信息錄入，完畢後將入職者的所有資料歸檔。
2.離職
(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。
(2)經部門領導審批、簽字同意後，收回《辭職申請書》並提供《離職交接表》與離職員工，
簡單交代其去各部門辦理工作交接。
(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全後，收回其廠牌、工作證，簽字確認。
(4)將離職人員資料交給經理審批，審批完成後錄入本月人事報表離職員工名單中，並在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統中刪除該離職人員信息，完成後將離職員工資料歸檔。
3.轉正
(1)按契約約定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，並由本人寫一份書面的轉正申請書一併交至部門領導考核、審批。
(2)部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，並給予相關意見。
(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。
(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規範、完整，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，並與相關部門溝通確認。
(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報錶轉正人員名單中，並在K3系統中做相應的修改，完成後將轉正人員的轉正資料歸檔。
4.調動
(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收後，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。
(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，並由兩部門寫明調動時間和調動前後的薪資及考察時間。
(3)經相關部門簽字同意後，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規定、相關部門是否確認清楚。確認後，交至人力資源部經理審批，經審批後錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，並在K3系統中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成後將崗位調動者的資料歸檔。
(二)招聘
1.網上篩選簡歷
S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網和服裝人才網三個招聘網站上發布的招聘崗位和需求人數比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發到信箱中的簡歷)。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然後再進一步的甄選、面試。
2.電話預約面試
在通過第一輪的網上篩選簡歷後，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載列印、整理，然後根據主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。
3.接待應聘者者
每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選後電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，並指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門複試的，要帶其去相關部門安排考核或複試。
4.面試
對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態度、心態及交流溝通等方面的信息。
五、關於S公司人力資源管理過程中的一些問題
通過這一個多月的實習，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現狀方面也有了比較全面的認識。根據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統人事管理仍占據主流地位，幾大主要人力資源管理的模組如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規範的建立起來。根據工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：
(一)現代人力資源管理制度不健全
在S公司，人力資源管理的多個環節仍處於傳統的人事管理階段，沒有形成規範的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、契約和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工及管理層作統一的規劃，也未制定出符合企業人才需要的選擇、任用、激勵等制度規定，以達到儘可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使企業在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配製的手段比較弱，形不成合理流動的最佳化配置機制。企業的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大於法的人事管理仍然普遍存在。
(二)組織結構和崗位設定不合理
目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出於獨立半獨立狀態，造成出現雙重領導的局面，這對公司上下的執行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設定、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發展需要和人力資源規劃。許多崗位沒有經過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什麼、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的最佳化配置，這對公司長遠發展都是不利的。
(三)人員的選拔和任用存在不良局面
S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網路等進行外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞台，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過於依賴內部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內�咳嗽蓖萍齙某曬τζ傅幕會多大於通過外部招聘的，以至於形成了內部的員工多數都有親戚或朋友在本公司里的局面F笠抵厥幽誆吭憊さ耐萍齪苤匾，但是，這也就難免會在公司內部產生複雜的人際關係和裙帶關係T諶嗽比斡煤脫“畏矯媯關係至上、情大於法的不良事情也難免出現，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業的創新和發展�
(四)員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏
可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至於看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業的忠誠度也會隨之下降。
究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發，沒有對員工做出一個清晰的職業生涯規劃，員工的發展與培訓也沒有得到足夠的重視。對於大多數的員工來說企業里的培訓可能還僅僅是停留在企業文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏後續的培養和提升的空間。應該說目前企業不乏人才，能人也不少，但是企業提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業化晉升之路，走的是單一的發展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業技術人員感到難有大的發展前途，進而影響了員工對企業的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。
(五)現代人力資源管理的工具沒有充分利用
目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎人事管理。包括組織規劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模組;(2)專業人力資源管理。包括能力素質模型、招聘選拔、培訓發展、薪酬設計、績效管理等功能模組;(3)員工自助。提供分角色的CEO平台、經理人平台和我的工作檯等功能管理模組。因此，可以利用K3的這些工具規範基礎數據，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業管理水平，達到提高工作效率的作用。
但是，目前公司沒有把這個現代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎的人事資料、員工契約等簡單的錄入系統中，很多人力資源管理的功能模組基本都是閒置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開發和招聘選拔方面沒有利用各個模組的功能進行科學規範的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎辦公軟體來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模組的管理。
(六)日常人事管理的流程不規範
據這這段時間的實際操作，發現實際工作中一些人事變動的手續辦理比較混亂，各部門人員不按規定辦事時常發生。例如試用轉正，按規定試用轉正人員需在試用期結束前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估並交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉正還是延期?人力資源部並不知情。嚴重的是，很多按規定時間已經晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提前轉正，並不按照人力資源部經理簽字為準。這樣以來，無論他們什麼時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面並沒有給出明確的規定，考評成績多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提前轉正，低於多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最後的結果就是所有的人都可以按期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。
另外，按規定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知後卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有迴旋餘地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最後只得簽字同意。這對公司的人員規劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。
六、改善當前問題的建議及措施
(一)關於人力資源管理制度的建設
首先，必須制定符合企業戰略發展需要和企業文化的人力資源管理制度。在制定製度時，要贏得企業高層的支持，提升人力資源部的戰略層次，爭取擁有一定製定權和執行權，一切以公司的利益為中心，避免流於形式。其次，改變傳統人事管理的局面，將人力資源的幾大模組如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等建立健全並對其擁有一定的執行權，轉變人力資源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最後，要將制度形成完善、規範的文本，如員工手冊、企業規章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規可依。同時，也要加大力執行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現情大於法，讓所有人都遵守規則，真正起到“熱爐”作用。
(二)關於組織結構和崗位設定
首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現人力資源的最佳化配置。其次，規範組織結構，最佳化部門設定。部門的設定一定要符合企業實際發展需要，儘可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設定根據實際工作需求，嚴格按照企業的人力資源規劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進行必要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作說明書。
(三)關於人員選拔和任用
第一，堅持人才是企業發展的源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關係至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工發展和晉升的平台。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經驗甚至是關係，重視對創新型人才的培養，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產員工、專業技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大於留住一個人。防止現有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發展需求，將員工的個人理想與企業的發展緊密聯繫起來，同發展共受益。
(四)關於員工的培訓開發和職業生涯規劃
首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限於管理層或者企業文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務並使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流於形式、沒有實際效果的、費力傷財的培訓。其次，開展員工職業生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致於為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助於降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展願望的基礎上，制定出系統、科學的員工職業生涯規劃，有效地為員工提供多種發展渠道和學習深造的機會，設定多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業中有實現理想和抱負的希望。最後，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平台，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業內部缺乏活力和創新能力。
(五)關於K3系統的開發利用
首先，深入學習和挖掘K3系統的各個模組的功能。現在這個系統可能已經有最新版本了，是能和服務商聯繫一下對系統做一下升級，請專業機構對人力資源部的相關人員做一些專業方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統的操作使用。其次，根據職務和職責，分工負責各自模組的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、契約、社會保險和福利等完善起來;負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負責培訓的把員工的培訓發展這塊建立起來，實現網路線上管理。最後，通過一步步的對基礎人力資源管理的完善，然後向全公司推行、改進，實現各個環節對接，達到管理系統化。
(六)關於人事管理流程
第一，規範流程。對於不科學的流程和規定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什麼可以做，什麼不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執行。對違反管理規定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鈎，嚴重的給出警告或相應的處分。
七、實習感悟
首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝S公司給我的這次實習機會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間裡給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。
這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的標準。
記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產工人，流水線生產車間，繁雜的各項事務等等。企業不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天裡，複印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然後就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想像中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關係到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。
通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯後的，因為現實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網路化、知識型社會的不斷進步和快速發展，書本知識的反應和更新速度是比較落後的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現代企業管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現實中很多企業還停留在傳統的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現代人力資源管理制度，還是比較傳統的人事管理。所以，如何正視現實，如何適應企業的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。
經過這個實習期的檢驗，也發現自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業知識還不夠紮實，實際操作能力還比較差，溝通協調能力需要進一步的提高，應對複雜的現實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細造成後期工作的不便，錄入人事報表的數據出現過誤差，K3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸的也有過。總之，實習就是一個發掘問題、檢驗知識、鍛鍊能力的過程，關鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中成長。
“世事洞明皆學問，人情練達即文章。”這段時間的磨練，使我懂得了企業人力資源管理運作的基本流程，對招聘工作也有了一定的了解，鍛鍊了實際操作能力，對以後的學習和工作都有很大的幫助，很感謝S公司給予的這次寶貴的實習機會。雖然，這次短暫的暑期實習結束了，但對我來說這只是一個開始。我會把這段難得的經歷帶回學校、帶回課堂，指導以後學習的重點和方向，並進一步學好理論知識，堅持做到與實際結合，為未來的職業發展奠定堅實的基礎。
人力資源實習總結3000字範文 篇2
通過認真的學習和虛心的請教，經過一年多月的工作，初步了解了公司勞資這一職務具體工作內容，拓展了所學的專業知識。為往後正常工作的展開奠定了堅實的基礎，從個人發展方面說，對我影響最大的應該是工作作風以及在工作過程中專業知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學習中不曾接觸過的方面。
由於缺乏實踐經驗，我對民營企業性質的人力資源管理工作了解不多，認識不深。為了能更快適應環境，更好的開展工作，我特別注重加強專業知識的學習，堅持“向同事學、向書本學”的思路，不斷提高業務水平，以彌補自身專業知識結構的欠缺和閱歷短淺的受限。
“三人行，必有我師”，企業中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學習的源泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程式和工作方法為榜樣，規範和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統的學習企業人力資源開發與管理、民營企業黨務管理實務等業務知識，努力掌握與企業主橋樑工程有關的工作內容，熟悉工作流程。
這次實踐經歷讓我發現，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時學的知識終於可以派上用場了。但後來實踐發現實際上我看的只是基本理論學，尚未具有發展潛力，沒有容入企業。學校主要是通過學習，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進企業才發現作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術，三要具備戰略家的某些素質，最重要的是能夠根據外部環境的變化和企業實際把學到的知識具體化。因為知識老化速度以加快企業外部環境變化更快更複雜，到社會上繼續學習才是理論與實際的最佳結合辦法，大學課堂上學的都是理論知識，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現實意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學的理論知識來做，最後都實行不通的，甚至會被全盤否定掉。
要認真學習業務知識，在工作上爭創佳績。要成為一名合格的企業管理層員工，首要條件就是成為業務上的骨幹。對於我來說，首要任務就是要學習、熟練掌握業務知識，始終一積極的工作態度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業務知識學習的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優異的成績在。
要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛鍊自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在工作中學進取。
一、對於自己的專業和工作的感悟
其實我也是很幸運的能夠在自己所學的範圍里找到工作，能夠學以致用，我的專業是人力資源管理，我的工作是勞資，也是屬於人資管理的範圍。在熟悉工作後，我的主要工作就是每個月根據傳回來的數據信息，計算好每個人的應得的工資，個稅，保險，把做好的數據交給財務核算，最後由財務發給每人工資，由於工作有特殊性，我們每月還要在公司系統里上報工資讓公司來進行審批，在外麵點工作的人員的工資也是由勞資來做好，這就要跟每一個項目點的項目隊長進行溝通，也讓他們了解自己的工作量，避免一些不合理的地方，避免出錯，畢竟是關乎於一個月工資的事情，無論如何都要認真仔細。
在經過這么長時間的工作後，真的發現工作上的東西跟書本上的是有一定的差距，真的同大家說的學校學到的不一定在以後工作中用到，所以，這兩者之間的落差也難免的顯現出來，不能直接上手的工作在一開始讓人感到迷茫，找不到方向，心情也會因此感到沮喪，甚至懷疑自己上學倒是有沒有用，在後來的工作中也認識到，以前學的是堅實的基礎，沒有這種鋪墊，現在也無法達到這個的高度。
在認識到這種差距後，調整自己的態度是很重要的方面，轉換自己的角色，從學生到社會工作者，這種轉換自己要坦然的面對，虛心向他人學習。在日常的工作中培養出熱愛自己工作的心態，這樣就不會說自己天天做著同樣的事情而感到無聊，因為熱愛才會有所堅持，才會有所專研，有所領悟。
二、人力資源其職業道德的基本要求以及對我的影響
一要有愛心：愛職業，愛員工，敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。四要有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
由於人的工作是最複雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優秀的人力資源員工具備以下方面的素質：
1、具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。相對來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構造過程和開展自己的工作中，承受來自於各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。
2、具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社科學知識或方法。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利於人力資源建立廣泛的社會關係，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
3、具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發、培訓能力;人事制度管理能力。當然，作為人力資源經理還具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質能力。
當前針尖內燃部件製造有限公司正在深化改革，以強化科學管理，提高工作質量和辦事效率，提高企業經濟效益為目的，真正建立起符合市場經濟規律的、規範合理的、符合現代企業制度要求的組織管理體系。同時在工作制度方面實行崗位技能工資制，規範工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。
以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對員工的要求是全面的，在整個單位中發揮著重要的作用。
我國熱力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方已開發國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。
因此我在針尖公司學到的不僅僅是職業技能，更可貴的是學到如何先去做個正直、無私、博學的人。也為我今後的學習指明了方向。
三、以下是我對人力資源管理提出的幾點建議
1、在激烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
2、首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中。
3、人力資源管理要與企業的經濟掛鈎，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。
(1)目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必須要滿足職工個人發展的需求
(2)物質激勵是基礎，但不是萬能的，精神激勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才
4、要充分利用外部資源為企業人力資源發展服務。
不知不覺一個月結束了，在這段時間真的很高興，身上學了還多有關人力資源的知識，課外的知識。這一個過程是值得我回憶的。這幾天專業調查和楂樹冷夜實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發，對我們這些在校大學生，對以後要從事的職業崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會，對適應社會是很有裨益的。
俗話說“在家千日好，出門辦難”，“難”意思就是說：在家的時候有自己的父母照顧，關心呵護!一旦到外面後，所有的一切都要由自己來解決，與人之間的關係，金錢的支配，工作順利與否，以前不曾自己來解決的事情都要自己來做出決策，困難是肯定有的，但是人在外要有一顆積極的心來面對在外的艱苦，有時候遇到什麼事情也沒有個人來傾聽心事，所以這些對一個人的成長鍛鍊的作用是很大的。
人力資源實習總結3000字範文 篇3
一、實習目的
學習外企人力資源管理部門的運作體系和管理流程，掌握招聘技巧及日常人事變動事務，並在工作中學習人力資源管理知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的職業發展方向。
二、實習時間
三、實習單位
F深圳分公司
四、實習資料
(一)招聘
1、簡歷篩選
F公司的招聘工作量比較大，一般經過前程無憂、智聯招聘以及中國人才熱線三大網站發布職位。經過網站的發布的職位是普通-中高級的職位，更高級別的職位需要經過獵頭的方式來需找適宜人選。而簡歷篩選的標準則與職位說明書緊緊相扣，例如工作經驗、行業、專業等一些關鍵的要求，初步篩選出比較貼合要求的簡歷，再進行下一步的甑選。
2、電話面試
在提交了經過初步篩選的簡歷後，由HR經理選出更為適宜的簡歷後進行電話面試。電話面試時，應提前設計和問題。必須要了解換工作或者離職的原因，並且深入了解，以及英語水平，此刻和期望的薪資水平。當出現期望薪資遠超出該職位所能支付求職者的經驗不貼合期望時，能夠直接談判，若求職者無法降低期望值則無需進行下一步的聯繫。中間能夠穿插一些其他的問題更好的了解求職者是否適宜該職位，以一個工業成本工程師職位為例：①選擇一份工作最優先研究的因素②目前工作涉哪些產品③新產品導入，生產線布局各占工作資料的比例④標準工時的制定採用哪些方法，更傾向哪種方法⑤有沒有成本管理的經驗，具體到是人力，設備，物料那一部分?⑥主要成就有哪些⑦遇到過最棘手的問題是什麼怎樣解決等。電話面試儘量控制在10分鐘左右，若果該求職者態度很好並且也比較貼合職位要求能夠問他有什麼問題讓他了解一下該職位的一些狀況。在電話結束後寫下評論反饋到HR經理處，並記錄在Ecel表格當中。
3、面試安排
評論反饋到HR經理處後，經理從中選擇更為適宜的人選進行電話面試或者面談。若為電話面試僅需通知求職者在哪一天幾點的時候會有電話面試即可，並在outlook里設定日程表提醒經理。若為面談，先確定面試官是哪些人，以及面試地點，與面試官溝通確定面試時間後與求職者聯繫邀請參與面試。面試的通知以電話通知和郵件通知相結合。郵件中包括具體的面試時間地點，面試官的姓名與職稱。當面試的地點在非深圳地區時則附上乘車路線。
4、面試支持
面試的地點為所在的辦公樓時，前台電話告知後接待求職者到會議室，告知茶水間安排茶水並要求求職者用40分鐘填寫IQ測試題以及英語測試題。列印求職者的簡歷並在測試題時間結束時通知面試官前往會議室。
5、面試
對於HR實習生的職位參與正式面試，主要了解求職者的性格、英語、靈活度等。採用結構化面試與情景面試相結合。注意問題的提問不與電話面試重複，否則易給人不專業的印象。
(二)日常人事變動的手續辦理
日常人事變動主要有員工新進入職、離職、外包轉正、契約續簽、請假等。在F實習期間接觸到了大部分的人事變動事務，可總結為下列資料：
1、入職
(1)入職資料收集：新晉員工辦理入職前，人力資源部門事先準備好的資料有：兩份職位說明書，勞動契約，一份聘用意向書，人力申請表，求職申請表，HIRS表格，簡歷，以及簽收確認書。員工入職當天自備資料有：身份證複印件，戶口本複印件學位證書複印件，離職證明，工資單，體檢報告，非深戶彩照2張，深戶彩照3張。(原件查看後即可歸還)
(2)入職指導：分別對公司概況、工作時間、付薪日、入職培訓、試用期(一般為6個月)以及勞動契約結束、人事檔案戶口社保暫住證、簽證申請、公積金和商業保險以及常見問題做出概述。並發放《員工手冊》和《商業保險福利手冊》，並對《員工手冊》中的一些細節進行解釋。指導結束後簽署《簽收確認書》。
(3)檔案簽署：聘用意向書需由高級HR經理以及員工本人的簽名，職位說明書需由員工本人的簽名，勞動契約在蓋F公章及員工本人簽名後正式生效。職位說明書以及勞動契約均HR部門一份，員工自留一份。
2、離職
(1)提前申請：主動離職一般需要提前1個月提交申請，試用期可是則無需提前申請，在出現喪親等突發情景能夠立刻受理。
(2)離職流程：當天填寫好《離職移交清單》、《辭職信》、《離職問卷》，確認全部簽名完整後即可正式離職，並發放離職證明。其中《離職移交清單》需要有用人部門直屬經理簽名、部門經理簽名、以及BHR簽名，在電腦及其配件還給後IT部門簽名，門卡以及停車卡歸後行政部門簽名，查清無提前預支工資等財務事項後財務部門簽名，個人電話文具等設備歸還後用人部門簽名，最終檢查無誤後HR部門簽名確認。《辭職信》需要說明離職原因並且有本人及直屬經理的簽名。若由於直屬經理當天不在深圳等原因無法簽名，可在有本人簽名的基礎上掃描發給直屬經理簽名確認即可。《離職問卷》是選擇性的，可填可不填，一般情景下要求填寫，在緊急情景下可不填寫。以上資料確認後可開出離職證明並由BHR蓋章生效。
3、喪假
(1)喪假長短：若屬於直屬親屬則為3天，非直屬親屬則為1天。
(2)申請流程：一般的年假可由員工自行在網站上操作完成，喪假則經過填寫表格的方式提交。填寫喪假申請表並且提交親人死亡證明以及親屬關係證明後由BHR簽名批准後移交HR部門簽名即可。
4、勞動契約續簽
一般勞動契約在到期前1個月與用人部門和員工溝通是否續簽事項，若續簽則收集勞動契約以及意見資訊表後在到期當月簽署新的勞動契約。若無指定期限一般簽署無指定期限勞動契約，若有指定期限一般為3年、5年。
(三)培訓
1、新晉職員工培訓支持
新晉員工培訓每3個月舉行一次，經過有獎問答的方式介紹F的概況;以設計並演講的方式讓員工提出如何提高工作進取度的意見;表演的方式進行一些情景的模擬。該培訓支持主要是前期的準備，包括餐飲的預定、文具的預定、投影儀等工作的預借、會議室預定、培訓會通知。培訓當天的支持則作為講師助手，在會議室里進行日常的簡歷篩選工作的同時供給攝像以及發放道具。
2、新實習生培訓
新晉實習生的培訓則由我全權負責。指導新晉實習生熟悉工作環境，學習使用複印機以及掃描機，學習使用outlook的系統已經三大招聘網站。介紹F三大事業部以及人力資源部門的服務對象，詳細介紹深圳地區的狀況。把工作流程作成一份word文檔並一一說明注意要點。包括：篩選簡歷的技巧、電話面試提問的要求、問題設定、面試安排的要點、使用系統的一些注意事項。
五、關於人力資源管理過程中的優勢及問題
(一)優勢
1、招聘渠道
招聘渠道以網站為主、內部推薦和獵頭的方式相結合。網站的的簡歷投遞數量十分大，深圳的職位均可由網站的簡歷中找到較多適宜的候選人。內部推薦機製作用於不一樣的職位有不一樣的獎金，該機制有效的激發內部員工的推薦綜合素質更好的候選人，並且獎金的發放在試用期結束並經過後，有效的保障了員工的質量水平。獵頭方式對於高端人才十分適用。三者相結合的招聘方式有效的滿足高強度的招聘量。
2、員工自助系統
員工自助系統一般是年假的申請和查看，工資發放記錄等事項能夠自行網站操作，有利於減輕人力資源部門的工作，同時方便其他員工。
(二)問題
1、人才庫的建立
由於僅有前程無憂網站具有導出記號的功能，能夠明顯的了解到該簡歷已被下載。而智聯招聘和中國人才熱線僅僅能顯示該簡歷是否打開過而無法顯示是否下載。故容易發生簡歷重複下載，甚至重複電話面試等一系列浪費時間的重複工作。雖然人力資源部開始整合全部簡歷以及評論，但僅僅是把資料匯總在一齊是不夠的，更需要的是建立一個資源共享系統，統一的能夠把所下載的簡歷以及評論以及進度都上傳到一個系統，方便人力資源部門所有人能夠直接在共享系統中的指定職位確認是否已有電話面試的記錄。這樣的一個系統會大大的提高工作的效率。
2、人力資源部門對於用人部門的影響力
能夠肯定的是人力資源部門的工作效率和態度都是沒得說的，可是用人部門的效率有時卻讓人惱火。部分用人部門缺人的反饋速度太慢，在終面後1個月內都沒給出答覆，最終在決定發放聘用意向書時求職者已經收到新的Offer，這樣貌的情景是十分可惜並且新一輪的招聘工作又要啟動。即增加了人力資源部門的工作量又讓用人部門該職位空缺的情景更加緊急。親和力對於HR來說當然十分重要，可是也應當增加自我的影響力，左右用人部門的研究時間，給用人部門也施加壓力，更好的標準化招聘的時間計畫。
六、實習感悟
首先十分感激F給我的這次為期三個月的實習機會，感激直屬上司和人力資源部門其他同事對我的指導。
F的工作量不少，有時候感覺不是在辦公室工作卻是在戰場打戰似的，自我卻很迷戀這種忙碌的狀態，有時候工作量突然減少時反而感到不自在。直屬上司給我創造了許多的機會，讓我不僅僅是參與到電話面試當中，甚至是正式面試，以及入職離職、培訓的工作。在工作中，她提倡更多的是邊做邊學，並且及時給予的反饋和表揚，這種指導方式推動我不斷的提高。在推選出去的簡歷得到電話面試的機會，在電話面試後接到面試安排，在面試過後收到聘用意向，這每一個階段的反饋都給予我一整天工作的活力。成就感一點點的累積起來，也鼓勵我不斷的學習人力資源管理的知識，變得更高效和細心，更專業。意識到自我雖然是實習生，可是HR部門代表了一個公司形象，對自我的要求也越來越高。努力從剛開始實習不明白如何回答問題，戰戰兢兢的參與電話面試，到此刻從容的應對求職者的各種問題，能夠獨立自信的擔當面試官。
在那裡學習了資深HR們的做事風格，選人用人標準，讓我對HR行業更感興趣，也堅定了我未來的職業方向。這三個月對我的影響想必是終生的，期望未來經過自我的努力，成為FHR部門正式的一員。