當前，隨著市場經濟的不斷發展，天原集團公司仍處於轉型時期，是各種利益大調整、大碰撞的時期，也是各種觀念紛繁複雜、激烈衝突的時期。每一次新的更深層次的變革，必將會給員工的思想帶來新的衝擊。由於利益關係和思維方式的不同，認識問題的角度、觀點也不一致，因此，變革發展的新特點和變化，或多或少地反映到員工的頭腦中，表現出不同的思想狀態，也暴露出不同的思想問題。這些思想問題的積累造成一些深層次的矛盾日漸凸現，使部分員工的思想認識出現了偏差，情緒產生較大的波動。
作為宜賓天原集團本部資產管理公司地域面最廣、崗位數量最多、工藝結構最複雜、人員素質參差不齊的聚氯乙烯廠，一直以來都將如何做好新形勢下企業員工的思想政治工作;如何正確引導和教育員工轉變觀念，走出誤區，跟上時代的節拍，推進改革進程;如何凝聚員工思想、化解矛盾、理順情緒、調動員工積極性作為分廠黨政工的重要工作來抓。現就工作開展過程中對各類問題的分析和對應方法作經驗交流。
一、當前員工思想問題分析
(一)對企業推進發展變革，顧慮重重。
受宜賓市臨港經濟開發區規劃影響，部分員工擔心企業搬遷，心理壓力明顯增大;加之公司開展崗位最佳化調整，使得許多員工擔心失去工作崗位更表現出焦慮不安的情緒，其中一些年齡偏大和沒有一技之長的員工擔心自己沒有什麼過硬的技術及技能，下崗後無法迅速地上崗，這就會導致收入差距的懸殊，尤其害怕在競爭中，失去賴以生存的“鐵飯碗”，因而對改革改制缺乏熱情，存在牴觸思想。
(二)墨守陳規不思進取，缺乏愛崗敬業精神。
少部分員工對變革不變革、發展與否認為無所謂，他們只關心自己，怕變革觸及到個人利益，顯露出部分員工團隊精神觀念淡薄，缺乏責任心和事業心，對待新事物想的不多，思想觀念比較保守僵化。
尤其是年紀偏大、工齡較長的員工，觀念較陳舊，對改革、創新缺乏激情，工作不求有功，但求無過，安於現狀，市場觀念、效益觀念和創新競爭意識相對淡薄越是這樣的員工越可能對很多事情產生抱怨情緒。
(三)心理不平衡，常帶失落感。
部分老員工仍停留在原來端著“鐵飯碗”的自豪感和優越感中，可如今隨著購房、物價、醫療、教育等的改革改制，原來的很多福利待遇在逐步減少，這種反差，使員工承受著經濟和心理上的雙重壓力而心理失衡產生怨氣，失去了昔日主人翁的責任感和使命感。
部分新進廠的大、中專生和轉業復員軍人，從原來學校里的“天之驕子”和部隊里“吃皇糧”的部隊戰士轉變成一名普通員工的失落感，也或多或少存在一些消極的負面情緒。
(四)怨天尤人，工作缺乏積極性。
有的員工在改革開放進程中未能樹立正確的人生觀、價值觀、過度關注個人的利益與得失，抱怨改革改制使自己失去了許多以往既得的利益。加上社會上出現的一些不公平現象，收入差距的不斷拉大，使員工產生不公平感。由於心態失衡，工作缺乏積極性。
(五)技術人才受各種外來因素影響，不安心本員工作，造成人員流失。
1、有的員工認為自己在單位得不到重用，沒有發展前途，這些表現在較高學歷的技術人才身上;
2、有的工作場所條件較差，離期望值較遠，同呆在其他部門的同學比起來有很大的差距，心中不平衡，這類表現在新進廠大中專學生身上;
3、有的員工家裡上有老下有小，子女讀書，父母醫藥費高昂，加上物價飛漲負擔重，收入不高不能滿足基本的生活需要，這類體現在一些有特長的技能較高的員工身上。
二、面對員工的思想問題分廠保持的態度
認真傾聽。分廠的各級管理人員和支部、工會組織成員，面對員工的思想動態和問題都抱著一種認真傾聽的態度。當員工能在你面前抱怨，述說自己的不滿的時候，我們的思想政治工作就成功了一半，因為你已經獲得了員工的信任。
了解原因。員工的思想問題的形成都有它的起因，除了從員工本人口中了解事件的原委以外，管理者還深入生產一線，了解其他員工的意見，將事件的起因、經過等緣由完全了解清楚。
平等溝通。實際上，員工大部分的思想問題都是針對小事或者是不合理事情的一種宣洩，分廠採用通過與員工平等溝通來解決，先使其平靜下來，阻止住抱怨情緒的擴散，然後再採取有效的措施。
制度保障。積極規範工作流程、崗位職責、規章制度是分廠處理員工思想問題的的重要措施。在規範管理制度時，完全按照民主、公開的原則，以此保證管理的公正性，使員工的思想教育工作有據可查，有法可依，並具有工作的連續性，保證科學有序地健康開展。
三、解決員工思想問題的對策
(一)堅持用正確的思想引導人、說服人
宜賓臨港經濟開發區是宜賓借勢成渝、聯動川南、輻射滇黔，加快建設長江上游川滇黔結合部經濟強市的重大戰略部署。加快建設臨港經濟開發區，打造新的經濟成長極，不僅能為我市經濟持續快速健康發展注入強大活力，而且將為全省建設西部經濟發展高地作出更大貢獻。
結合臨港開發區規劃的重要性，分廠加強員工思想的及時引導，採取多種形式與員工進行交流溝通，將企業改革發展的目標、任務和遇到的問題和困難讓員工知道，增強員工的責任意識和憂患意識，自覺地與企業共同進步。
首先讓員工認識到開發區的建設是發展社會主義市場經濟是大勢所趨，同時加強正面教育，結合公司上市的利好訊息以及江安海豐和銳公司二期工程的即將投產，大力宣傳公司的發展方向和前景，讓員工明白，只有企業健康持續發展，員工的利益才有保障，收入才能不斷提高。作為天原的一員，在公司面臨的困難和選擇的時候，要和公司保持高度一致，同時要相信公司會有妥善安排。
(二)積極引導員工調整心態，樹立全局觀念和科學的人生觀、價值觀。
分廠積極引導員工養成良好的工作心態，努力培養員工“工作中無小事”的工作習慣，要求每個生產崗位要將“把每一件簡單的事做好就是不簡單，把每一件平凡的事做好就是不平凡。”當做工作的目標來完成。作為大多數的員工來說，日常從事的工作90%是一些重複性、事務性、瑣碎性的簡單工作。使員工明白沒有任何一件事情，小到可以被拋棄;沒有任何一個細節，細到應該被忽略。
分廠還通過召開班前、班後會、黨支部、分工會列會，組織員工學習培訓等，引導員工正確地看待體制改革過程中出現的下崗、待崗、分配差距拉大和一些腐敗的現象，要看到上至國家，下至公司、分廠都在採取各種積極有效的手段來解決這些問題。我們應該向前看，堅定改革的信心和決心，消除不公平的心理，自覺地投身到企業的改革中，並在改革中體現自身的價值，為企業的發展和提高自己的收入水平積極工作。
(三)心繫員工，求真務實，凝聚人心。
分廠各級管理人員切實關心員工的工作、學習和生活情況，及時了解員工的冷暖甘苦，盡力為員工多辦好事、實事、用愛心凝聚力量。對員工工作學習中的難點、熱點問題，多想辦法儘可能予以解決，讓員工親身感受到企業大家庭的溫暖，不斷增強企業的向心力和凝聚力。
1、堅持開展“一幫一”活動，帶動員工技能、學習的不斷提升。按照公司黨委指示，分廠自08年起就組織各工序結合部門實際情況，從思想上、工作上、學習上、生活上為員工提供平等、互助、信任、學習、交流的平台。通過根據不同員工在思想上存在的問題，制訂不同幫扶教育措施。自各工序建立 “一幫一”工作體系以來，分廠認真組織和策劃，給輔導員和被幫扶對象提供最有利的學習機會，通過及時與員工溝通聯繫，加強問題分析，幫扶實效性顯著提高。原料片區有一名因違章作業被處罰的員工由於得到及時全面的幫扶，目前已經成功走向管理崗位。
2、加強天原“百分百”員工督導管理，建立領導和員工之間直接溝通思想、解決問題的渠道，採取分類分級地開展思想教育幫扶，讓員工能直接感受到企業對他的重視、關心。
3、通過建立員工之家、提供各項活動的經費支持、組織員工積極參加公司、分廠開展的各類文化活動，激發員工對生活和工作的熱情。
4、制定和執行嚴格逗硬的管理制度，杜絕管理者的違章指揮，規範員工的違規違紀行為，減少了員工在生產中不安全因素的發生，加強基層管理人員的管理水平提升。
5、開展各種形式的幫扶活動。受物價上漲因素的影響，分廠以分工會為主體，及時召開支部、分工會擴大會議，積極聽取員工意見，將員工生病住院、紅白喜事、子女中高考等慰問金的額度作較大幅度調整，對困難黨員、骨幹員工，通過發放困難補助金、上門慰問等形式，為他們解決實際生活困難。
6、善待老員工，尤其是一些身體有疾又沒有一定特長的老員工。原料大班有一名身患紅斑狼瘡還有兩年就退休的老員工，分廠對這樣家庭困難的弱勢群體，不拋棄不放棄，積極調配全力安排她上崗，雖然崗位工作相對輕鬆，待遇也不高，但是該員工從內心深處延伸了一種親情感和歸屬感，同時使得其他員工受到感動，用個體激發了全員對企業忠誠度的提高。
(四)建立科學的用人機制和激勵機制。
分廠積極建立科學的人才培養機制和激勵機制，搭建人才培養和使用的平台。一方面，鼓勵員工積極參加各類學習培訓，不斷提高自己的文化知識和專業技能，通過學習提升挖掘更多的有用之才，並調整到適合的崗位上，各展其才。近日，綜合科一名通過國家註冊安全工程師資格的員工被調整到分廠安全管理崗位。
另一方面，不斷最佳化員工隊伍結構，廣泛吸納年輕人充斥到各個管理崗位，為分廠的生產經營活動注入新的活力。目前，分廠已擬定20名後備人才予以培養，讓青年員工有機會獲得提拔重用而激發他們的工作和學習熱情。分廠制定了《聚氯乙烯廠管理和技術後備人選測評方案》，成立了以分廠領導為成員的測評小組;其次，堅持以注重實際工作績效、公開公平、全面考評的測評原則，召開了後備人選自我學習提升經驗交流總結會，要求每位後備人才針對個人工作職責與自身優勢特點，提出自我努力發展的方向，並就自我學習提升的方法與經驗進行總結與交流。後備人選測評小組針對每位後備人員的現場表現、工作業績與學習情況進行點評與考評，並為每位後備人才建立培養檔案，記錄個人成長、月度考評、主要業績等內容，為對後備人才實行動態管理、建立優勝劣汰機制提供依據。
同時，分廠還建立了有效的激勵機制，對有突出貢獻的員工予以重獎，以此加快分廠變革創新的步伐。
(五)建立多種渠道的宣傳平台，營造良好輿論氛圍
結合聚氯乙烯廠崗位多、生產線相距較遠、人員素質良莠不齊的特點，分廠利用企業報刊、公司區域網路、圖片、廣播、照片等多種宣傳載體開展廠務公開活動，多方面的兼顧各個層面的員工參與生產經營活動，使得員工對天原的管理文化和企業文化有了一個全面的了解。
採用多種通俗易懂的宣傳手段，大力宣揚好人好事和先進員工的優秀事跡，展示企業員工的新面貌。20xx年度，通過“七個十佳”的評選，在廣大員工中大力倡導愛崗敬業、誠實守信的職業道德風尚;通過普法教育的深入開展，員工遵紀守法意識大大提高;通過開展員工素質提升工程，陶冶員工情操，占領了員工思想文化陣地，使工會工作具有旺盛的生命力。定期開展多種形式、內容健康的文化文娛生活，把教育娛樂融為一體，使員工張弛有度。
文化展示櫥窗內還設立了曝光台，將各部門內部發生的違章操作、現場跑冒滴漏現象、員工違規違紀行為等，採用照片的形式毫不留情地進行通報批評，使教育面更加廣泛，讓員工人人皆知。
鼓勵員工獻計獻策，對合理化的意見、建議的採納和獎勵情況及時予以公示，使員工對事業有追求，工作有奔頭。發揮工會和共青團的作用，組織員工開展勞動競賽、技術比武等活動，形成學先進、比干勁、比技術、勤鑽研、多奉獻的良好風氣。
總之，在新形勢下聚氯乙烯廠黨支部的思想政治工作緊貼實際，講求效果，積極研究新時期做好思想政治工作的方法和藝術，努力拓寬與員工溝通交流的渠道，及時解決員工隊伍中的各種思想問題，消除不穩定的因素，推動分廠各項生產經營工作的持續健康發展。