調薪，即提高員工的勞動報酬，多根據員工的實際工作量和工作能力決定是否調高勞動報酬。下面小編給大家帶來公司調薪通告，供大家參考!
公司調薪通告範文篇一
財務部：
隨著公司的不斷發展，員工能力不斷提升。茲有、位員工在工作上表現突出，經領導批准，給予二位員工正式加薪。
自20xx年十一月一日起，員工及各加薪三佰元整(￥300.00)。
特此通知
*有限公司
年十一月一日
公司調薪通告範文篇二
本公司生產部修理陳秋明因工作內容和工作質量無法達到修理工資的要求標準，無法勝任修理工作。經公司領導研究決定，現給予將陳秋明的修理底薪現調整為員工底薪...元，並開除出廠的處罰。望公司其他員工引以為戒，認真做好並勝任好本職工作。
特此通告!
電子有限公司
年1月06日
公司調薪通告範文篇三
鄧、葉兩位員工在本公司正常投產以來已工作滿一年，在這一年工作中兩位員工表現良好積極上進，主動認真完成公司下達的生產任務，堅決服從公司管理和安排;經公司研究決定，對鄧、葉兩位員工進行加薪獎勵，加薪金額：在原有底薪基礎上增加100元，以資鼓勵!
希望兩位員工在日後工作中更加努力，技術上要主動認真地探索，生產上要認真細緻地安排，為高效率、高質量、低能耗的和諧生產、安全生產而努力!
最後，感謝全體員工對本人工作的支持與理解!
xx科技有限公司
生效日期：10月1日
公布日期：11月10日
公司調薪的依據
根據薪酬調查總體調薪。
薪酬調查報告至少可以提供三個調薪的線索：市場平均調薪比例、本公司總體與市場總體薪酬水平的比較、本公司具體職位與市場薪酬水平的比較。
企業根據薪酬調查報告進行調薪的主要目的是保持薪酬體系的外部公平性。而且還有利於企業發展薪酬管理上的諸多問題，從而及時加以改善。
根據年度績效評估和市場薪酬行情調薪。
儘管年度調薪看重的是未來一年員工的潛力和價值，過去一年的業績的獎勵形式表現在年度獎金上。但企業仍然可以根據員工過去一年的能力表現來預測該員工未來一年的價值，而且通過年度績效評估可以很大程度上保證調薪的公平性。
企業通常採用這種調薪依據的主要目的是根據員工的業績表現和未來潛力逐漸使薪酬水平和薪酬結構合理化，這是一種以業績和能力為導向的薪酬文化，以使不同績效和能力的員工在薪酬調整的時候都能夠享受到內外部的公平。
採用多元薪酬結構調薪。
物以稀為貴，人才戰略也是同樣的道理。不同專業、不同層級的人才在市場上的供需情況不一，因此，在薪酬結構設計上也應體現，這就是通過多元化的薪酬結構進行調薪。採用多元化薪酬結構調薪的主要目的是根據企業所處行業特徵留住市場上的緊缺人才。
公司調薪的操作
用人單位不滿勞動者的工作表現，如何以單方決定對勞動者調崗調薪?依據《勞動契約法》和《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》的規定，合法的操作方式如下：
一、用人單位單方口頭通知變更，員工實際履行一月後有效。
1、法律依據：
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條的規定：變更勞動契約未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動契約超過一個月，且變更後的勞動契約內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動契約變更無效的，人民法院不予支持。
2、用人單位行使口頭單方解除權要件：
⑴不需要勞動契約意，用人單位單方決定;
⑵不需要書面形式，用人單位口頭通知;
⑶員工實際履行變更後的勞動契約超過一個月未提出書面異議。
3、用人單位單方口頭變更勞動契約法律效力。
用人單位單方口頭通知變更“工作崗位”和“勞動報酬”，員工未提出書面異議實際履行一月後，雖然書面契約沒有變更但法律上以實際變更內容為準。
二、用人單位可以勞動者不能勝任工作為由單方調整崗位。
1、法律依據：
《勞動契約法》第四十條規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者崗位調整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動契約。
2、用人單位行使員工不能勝任工作單方調崗權要件。
⑴勞動者不能勝任工作;
⑵用人單位可不經員工同意對其調整工作崗位。
3、用人單位行使員工不能勝任工作單方調崗權法律效果。
勞動者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對其進行培訓或者崗位調整的單方權利。勞動者經過培訓或者崗位調整後，仍然不能勝任工作的，用人單位有權利單方決定解除勞動契約。
綜上，用人單位單方變更契約內容必須嚴格依法進行，否則就是違反勞動契約法的行為。