財務業務素質心得體會 篇1
這個學期，和大家一起學習了“人員素質測評理論和方法”這一門課程，既學習了很多重要的理論知識，也在實際的實踐操作中得到了體會，增長了經驗。
人力資源，對於任何組織來說都是一筆寶貴的財富，能夠得到出色的人力資源，無疑會提高組織的運作效率，大幅的增加效益。而人員素質測評技術，無疑在選拔人才方面會起到巨大的作用。具體在選拔人才的過程中，我覺得主要需要測評的是兩方面，一是人員的素質高低，這些主要可以通過一些能力測試來測得，當然，在各種具體的評測技術過程中，被試者所得到的評價也是其能力的體現。另一方面則是人才與組織空缺崗位或者說是企業的風格之間的匹配程度，我覺得這是組織在測評過程中需要著重注意的地方，也是較難進行的一個環節。所以，不管我們要採取什麼測量技術，確定測評的目的總歸是需要最先進行的，是為了績效考核，為了確定對員工的培訓項目，或是招聘面試針對的是什麼崗位。目的確定後，就需要確定測量的維度，主要考察的是哪些方面，每個方面的權重是如何分配的，都需要慎重地確定。而在定義這些維度的過程中，要儘量具體化，這也是為了保證每一位考官對被試者的評價都保持在一個相近的水平上。我覺得很大程度上，這一個環節的質量好壞，會直接影響到整個測評所取得的最終結果。
在學習過程中，我的一個很大的收穫就是，人員測評其實是一個很講究結構性的一種體系，其中涉及到的測評技術不止一種，需要面試官對它們進行一個有機的結合運用，比如角色扮演對於測試被試者的組織協調能力有很好的效果，而案例分析測試則能更好地發掘出被試者的分析與決策能力。對於面試官來說，一個有機挑選並有序結合的測評體系，能夠對被試者進行一個全方面的考核。當然，運用評價中心技術雖然具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，不僅對測試者的要求很高，對於面試官也是具有很專業的要求。比如，在角色扮演的過程中，需要面試官充當其中的一些角色，在扮演進行的過程中為被試者設定任務和難題，以考察被試者的能力，必要時又有必要進行一些引導以免測評不能夠順利進行。但同時，面試官又不能對被試者刻意地刁難，這樣就變成了刻意為難而不是測試能力了，所以面試官也不是很容易擔任的，可以說，一個好的面試者不一定能成為一個好的面試官。
最後一點就是，在整個測評過程結束後，還需要形成一份測評報告，如果是基於考核或者培訓要求的測評的話，這一份報告就是依據，反饋給被試者後也有利於被試者對自己更好的認識以及尋求進一步的提高。
財務業務素質心得體會 篇2
我們所在的小組是黨員成績查閱小組，是要通過整理其他小組各方面的材料彙編處理信息，通過對信息的初步整理獲得最原始的材料總結，雖然我們的工作相對的簡單但是在工作過程中也暴露出很多的問題。人員素質測評，是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發，運用各種測量技術，收集受測人在主要活動領域中的表徵信息，對人的素質進行全面系統的評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發和管理提供科學的決策依據。但是在此次的活動中我們並沒有運用科學而系統的方法來獲取此次成績收錄整理有效信息.
人員素質測評由兩部分組成：一是測評主體採用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表徵信息;二是採用科學的方法，針對人力資源管理的某一目標做出量值與價值判斷，或者直接從表徵信息中引發與推斷出某些素質特性。人員素質測評主要是心理測量，而不是物理測量但是在我們所獲得的數據當中卻看不到一點有關於被測人員的心路歷程。人員素質測評是相對測量，而不是絕對測量，但是絕對化的原有信息讓我覺得這場測評更缺乏一個立體的數據。同時黨員的測評個體素質是在成績、綜合量化成績和個體能動性三個因素共同作用下形成和發展的，這一點不僅片面而且非常主觀。個體素質差異是人力資源素質測評存在的客觀基礎，但是也不能主觀的臆斷為一個排名靠後的黨員為不合格。而且就崗匹配原則來說，所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據個體間不同的素質將其安排在各自最合適的崗位上，即保持個體素質與工作崗位的同構性，從而做到人盡其才、物盡其用。
但是就現大學生黨員來說他們的崗位就不能為此下一個明確的定義，我們素遵循的原則何以來體現?人員素質測評量化是數學形式描述素質測評的過程，即把個體穩定的行為特徵空間，與某一向量空間建立同態關係，使定性評定中不便綜合處理的行為特徵，得到統一的數學處理。通過數學類型的統計與計算得出結論。但是在相對於小環境下的模擬所收到的效果是不明顯的。 人員素質測評指標是對受測者素質特徵狀態的一種表現形式，單個的人員素質測評指標反映人員考評對象某一方面的特徵狀態，而由反映受測者各個方面特徵狀態的指標所構成的有機整體或集合，就是人員素質測評指標體系。測評要素反映受測者各個方面的素質內容，它因崗而異。如公務員的測評要素一般採用德、能、勤、績模式。而大學生黨員的模擬人員素質測評卻難以具體到量化類型的具體指標，就好比德育分數的有效性與片面性。
通過對7個班級黨員與非黨員、以及黨員之間的成績對比，可以看出，黨員比例最大的班級是10思政(二)班，黨員比例高達34.9%，黨員比例最低的班級是11思政(二)班，黨員比例為12.5%。從上一學年的綜合量化成績可以看出，7個班的黨員平均分都比非黨員的平均分高，其中，黨員平均分最高的是09級思政(二)班，為84.04444，黨員平均分最低的是10人力(二)班，為79.742，相差了8.37444分，差距較大，產生這種差距的原因：其一、可能是因為09級畢竟是大四，黨員的思想覺悟與大三的相比可能略勝一籌;其二、10人力
(二)班的成績普遍來說都比較偏低，這也成為了導致黨員成績低的原因之一。
在黨員與非黨員的前3名的成績對比中，只有09思政(二)班黨員的前三名成績低於非黨員的成績。產生這種情況的原因可能是由於：其一、也許有一部分黨員改變了側重點，可能把重心放到了其他地方，比如說：考研、考公務員等;其二、可能是由於大四，課程比較輕鬆，部分黨員在外面開始做起了兼職，以增加工作經驗，對課程稍有鬆懈 從黨員在班上的排名中，可以看出，10級人力(二)班的黨員在班上前5名和前10 名的排名都是最高的，都分別高達了80%，而09思政(二)班和10思政(一)班，這兩個班級的學生黨員在班上的前5名排名的比例是20%，前10名的排名是30%，班上黨員在前5和前10 的比例都偏低，人數也偏少，產生這種問題的原因可能是因為：其一、可能在宣傳發揮黨員先鋒模範帶頭作用的時候，忽視了成績的重要地位;其二、可能是由於這兩個班級的黨員比例與其他相比，確實在人數都比其他班級要少，導致了在前5和前10的排名比例也小。 在對黨員在班上排名倒數比例統計時，發現10人力(一)班、09思政(二)班、11人力(一)班沒有一個黨員是在倒10和倒5的名單里的，但其他班級倒10和倒5的名單里卻都出現了黨員，10人力(二)班中，有1個黨員在倒數第五的名單中;10思政(一)班有1個黨員在倒數第五的名單中;10思政(二)班有1個黨員在倒數第五的名單中，有2個黨員在倒數第十的名單中;11思政(二)班有1個黨員在倒數第五的名單中。產生這個問題的原因可能是由於：其一、翹課太多，不認真學習課堂知識，學生黨員放鬆了對自己的要求，致使成績下滑;其二、可能是由於在篩選黨員的時候，沒有對黨員進行嚴格的篩選，讓不符合要求的同學入了黨。
我們小組對以上的數據在做出總結的時候，我發現數據所存在的主觀性與片面性，大家都知道班級排名是由成績得分與院系獎勵和體育成績以及出勤來考察，但是大比例的學習成績，過於片面的去追求學習成績的高低以導致整個數據失真，評價與考核的範圍限定，制約了考核機制的範圍。而使之變成成績的較量，失去其它客觀評價的意義。也由此我們看到了所有的班級前十黨員之多比例之大。在這裡我們要看到一點黨員的選拔目的在於服務與民眾，但是我們要一群學習優秀的黨員來有何意義，我並不否認要服務民眾的基礎是黨員自身的科學文化基礎，但是更為重要的思想上與道德上的先進。
財務業務素質心得體會 篇3
這一學期我通過“16PF”、職業生涯測評、解決問題風格測評等一系列的人格和能力測評，比較整體、完全、透徹的認識了自己。既了解了自己的性格特徵，又知道了自己的基本素質;既發現了自己的不足，也明確了自身的優點，為我指出了我的職業發展趨向，對我以後的無論是生活還是工作都起了很大的指正、幫助作用。也使我重視到了平時生活中容易忽視的自身問題，以及在以後的學習及職業生涯中需要注意的問題。
這一系列的測評更使我基本上了解了人員測評中人格測評與能力測評的實施過程，以及常用的幾大測評軟體。把從書本上學到的理論知識與測評系統的實踐結合起來，在對自己的測評對自己的認識中學習，使我更具體更細緻的理解人格測評及能力測評的重要性與科學性。既紮實了我的理論知識，又增強了我的實際運用能力。
總體來說，這幾次上機實驗進行的人格測評與能力測評使我受益匪淺。對我人員測評這一科的學習，甚至是以後人生的發展都有很大的幫助作用。