績效管理學習心得體會2023 篇1
企業要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業發展生存的空間，最重要的一點是謀求客戶的認可與信任。具有壟斷特性的電力企業也不例外。在這種情況下，績效考核制度應運而生。所謂員工的工作績效，是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況;對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環境與機會。
因此讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。實事求是地發現員工工作的長處、短處，有所改進、提高。績效考核是以尊重員工的價值創造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的互動過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認為績效考核的意義：(1、為職員的升職、晉級提供參考依據;2、在績效考核的互動溝通過程中發現問題，讓員工了解自身的優勢與待改進的方向;3、使公司領導了解公司人力資源現狀，使今後的工作做到有的放矢。)
因此，通過對員工工作績效的評價，並保持對員工的有效回饋，企業就能激發起每位員工的工作熱情和創新精神，推動員工的能力發展與潛能開發，形成一支高效率的工作團隊全面共享企業的創新工作機制的信息含金量，並積極協助所需技能與知識;以實踐是檢驗工作的真理為標準，具體反映每個人的智慧與才能，挑選人才的主要依據不是經驗或智力，而是能適合此工作的天賦;以表揚為主，不斷找出員工美的一面，並將其成果進行有價值的讚美與表揚;真心誠意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。並及時幫助糾正成長中的失誤與不足，讓他們健康的成長與成功;盡心盡力讓每個人充分發揮"與生俱來的天賦"和後天學習得到的業務技能，誠心幫助取長補短，讓他們有嘗試新知的機會;認真傾聽員工在成長中的心聲和意見，正確對待企業的使命、願景或核心價值，使企業與員工都能主動找出共同價值的聯繫點;樹立正確的人生價值觀，讓每個人在工作中都能以顧客追求滿意為最高境界的追求點，致力於達到新的起點，使工作有新的起色;而績效考核的真正目的是提高員工的主動性，幫助企業創造更多價值，充分挖掘員工的潛在能量。保持員工忠誠度最重要的因素是企業領導的能力、管理效率、清晰高效的溝通，充分讓廣大員工在自己的工作崗位施展才華。使員工們不僅喜歡自己的職業，而且願意為之奮鬥，確保有助於實現員工的自我價值、吸引和激勵人才的目標，必須始終堅持灌輸公司的"整體薪酬"理念。讓他們在考核機制的約束下，都能主動發揮自己的潛能，並積極做好每項工作，使廣大客戶在受益中增強滿意度。也只有這樣，才能確保企業對員工績效考核的嚴肅性，推動公司整體經濟利益的提升。
績效管理學習心得體會2023 篇2
年終逼近，績效考評擺上日程。盤點得失，圖謀事業科學發展。績效考評的標準、體系及其方法如何確立，成為各級檢察機關特別是院領導必須審慎思考的重大問題。堅持“三應當”“三防止”。績效考評對檢察工作具有鮮明的導向性，是檢察工作貫徹落實科學發展觀的重要體現。評得好，就會促進工作發展，評得不好，將可能適得其反。多年
的經驗表明，考評工作:應當突出檢察業務這箇中心，扭住執法辦案這個牛鼻子，引導幹警認識“硬道理”，做好硬文章;應當突出重點，對任務和能力要求進行精到的分析與解剖，力戒面面俱到;應當遵循檢察規律和司法規律，從檢察工作全局出發，既立足檢察看檢察，又跳出檢察看檢察，從而推進檢察工作可持續發展。為此，就要防止顧此失彼，將一個部門的成績建立在另一個部門的差錯之上;防止不恰當地以數據和百分比劃分檔次;防止機械引進經濟領域的考評方法，以抽象的數據來考核鮮活的檢察實踐。同時要努力克服“重業績輕質效，重定量輕定性，重部門輕全局”等不良傾向，擯棄盲目追求“零差錯”的完美主義傾向，剎住不切實際地比增長、比規模的苗頭。
設定合理的考評“可控線”。要統籌兼顧、立足全局，因地、因時制宜，將一般與個別，普通與特殊相結合，將定性、定質和定量考核相結合，側重定性、定質。應以更為科學合理的“可控線”衡量辦案水平，防止“一刀切”和絕對化。在考察實體質量時，要合理設定考評“底線”。批捕起訴要禁止捕後無罪、捕後不訴、捕後撤案，控制捕後緩、管、免、罰的適當比例;公訴工作要嚴格控制無罪、撤訴、變更起訴等情況的發生，嚴格控制事實、定性、情節變更的適當比例;民行檢察要以抗準為基礎，改判為目標;職務犯罪偵查要規範使用偵查權，嚴控撤案、不訴以及無罪的比例。在考量程式規範時，應以“理性、平和、文明、規範”為標準，減少辦案程式的恣意，強化檢察權的自身監督制約，確保辦案全程公正、透明，做到查得清清楚楚，訴得乾乾脆脆，判得服服帖帖，力爭辦理一案，教育一片。
注重質量、效率和效果的統一。案件質量是檢察工作的生命線，應當始終把質量作為考評的重中之重。在注重質量的同時也不能忽視效率和效果。遲來的正義不是正義，刑罰的懲罰離不開時間的約束。要快偵、快捕、快訴、快審、快結，切實防止久審不訴、久偵不決，民行案件久審不結不抗，控申信訪久審不復，有關工作久拖不決、久辦不結等現象發生。嚴格遵守程式的時效性要求，嚴格控制反覆退查和延期手段的使用，不給公平正義留下無限猜疑的空間。堅持法律效果和社會效果的統一，堅持守護公平正義的檢察工作價值取向，在法律效果為前提和首選路徑的基礎上，注重檢察公信力的養成和人民民眾認同感的培養，準確理解法律，恰當適用法律，追求辦案效果最大化和最最佳化。
堅持正確導向，制定科學標準，注重質量和效率、效果的高度統一，是整個檢察工作績效考評必須牢牢把握的幾個關鍵。績效考評是檢察工作的導向，是衡量工作水平的標尺，更是檢察事業發展的推動力，所以，對待績效考評必須有科學的態度、平和的心態、理性的方法、規範的手段和嚴格的程式。
績效管理學習心得體會2023 篇3
10—11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。
特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原則，對於績效制訂的明確具體事項；是否具有可衡量性，比如在數量、時間、質量、成本等方面的制訂；是否具有可行性（挑戰性）；是否有相關性；是否有時間性；在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比如對於績效面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優秀人員，以此為榜樣，調動全體員工的工作積極性和工作責任心。
從此，通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業為了發展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業在當今社會激烈競爭中得到發展。
績效管理學習心得體會2023 篇4
績效管理是現代企業廣泛運用的一種以開發人力潛能為中心的科學管理模式，其目的在於使人的行為量化而達到幫助企業實現戰略目的和管理目的。在績效管理中，各級管理者是實施的主體，發揮著橋樑作用，上對公司的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提高負責，其素質的高低直接關係到企業績效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績效管理全過程的認識和理解擺到突出位置，以當好五個角色，提高五種能力為重點，夯實績效管理工作基矗
當好宣傳員，提高向員工灌輸績效管理認知的能力。績效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀念，統一思想，增強對績效管理重要性的認識，使全體員工真正領會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學習，做到思想觀念的轉變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態等媒介，有計畫地開展宣傳活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領。通過廣泛宣傳，加強培訓，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，使企業真正用好績效管理這個管理槓桿，教會員工如何制定自己的績效管理並很好地管理自己的績效，把員工錘鍊成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。
當好合作夥伴，提高與員工協作共贏的能力。倡導管理者與員工的績效合作夥伴的關係，是績效管理的一個創新，突破了傳統意義上的上下級觀念，實現了管理者與員工關係在績效上的統一，使管理者、員工以及企業本身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內倡導這種合作夥伴關係，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協作共贏。績效管理是企業的戰略規劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結合。在這一過程，管理者必須當好指導員，科學分解戰略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設定具體的績效目標時，要根據企業的年度經營計畫和管理目標，圍繞本部門的業務重點、策略目標制定本部門的工作目標計畫，根據員工具體崗位職責，將部門目標層層分解，具體到相關責任人，使每個員工按照企業要求的方向去努力，確保企業的戰略目標真正得以落實。
當好教練員，提高與員工溝通的能力。績效目標制訂後，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標。在這一過程中，管理者應做好教練員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關鍵，而在企業中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力。要營造良好的平等溝通氛圍，改變傳統的自上而下傳達任務的方式，積極建立彼此的信賴關係，要善於做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落後者，通過有效的溝通和激勵，激發員工對工作和目標的熱情，鼓舞和指導員工高效率地行動，促使員工及時發現問題，並主動採取措施去解決問題。
當好記錄員，提高科學評估員工績效的能力。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要善於做有心人，堅持在日常工作中切身觀察，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確保績效考核有理有據，公平公正，為公司薪酬管理、培訓發展提供一個重要依據，為公司營造人人比業績，人人比貢獻的“不安於現狀、不相安無事”的良好氛圍。
績效管理學習心得體會2023 篇5
從政府機關調到企業工作後，接觸最多的一個詞是“績效”。的確，績效是人力資源管理最根本的內容，也是企業經營效果的主要決定因素。只有每個人、每項工作，每個過程的績效得到充分提高，企業的效益才能得到最大程度的體現。因此，推行績效管理，是員工自身能力的體現，也是企業發展的要求。
27日，單位舉辦了為期一天的“企業績效管理”培訓班，特邀工業心理學博士陳方教授主講績效管理有關內容。據書記介紹，陳方博士主攻人力資源研究，
具有八年以上廣東大型外資、合資企業人力資源高級職位工作經歷，曾經擔任中美合資企業總經理三年，近五年專業企業管理諮詢和員工培訓工作經歷，為多個行業的多家知名企業提供企業員工職業素養和管理人員管理技能提升培訓服務近百場，在企業人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實戰積累，省公司及多個分公司都曾邀請他講課。
為期一天的培訓，陳博士分兩個部分八個方面對績效管理的概念、意義與內涵、員工在績效管理中的角色與任務以及如何提升職業化素養、增強工作績效等內容進行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構了一個完整的知識體系的基礎上，充分從企業經營管理中出現的問題分析出發，將企業經營管理的知識點通過對企業存在問題的分析和解決辦法體現出來，以自己在企業經營管理實踐中遇到的典型案例作為培訓教學的主線。
通過學習培訓，我對績效和績效管理的目的，內容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什麼是績效以及績效對每一個組織和員工的重要性。通過績效考核，員工可以更好地發現自身的優勢與劣勢，了解自己的發展程度，更好地揚長避短，改進不足。每一個組織都需要關心績效，每一個員工和管理者都需要績效管理，通過績效考核和績效管理，使企業可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準自己的角色與定位，明確自身的任務所在。影響個人績效的主要因素有態度、技能和知識。一個人對待工作的態度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動性;技能的高低決定著工作質量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定著工作中的創造與發展。因此，只有端正工作態度，提高工作技能，豐富理論和業務知識，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個人績效。
在講解員工如何提高職業化素養時，陳方博士提出了一個冰山理論：他把員工的職業素養比作一座冰山，處在海平面之上的部分比作看得見的技能知識(即會做的、能做的)，而處於海平面之下的是職業意識、職業態度和職業道德(即為什麼而做)，提升員工職業化素養即要解決為什麼而做的問題，只有樹立起良好的職業道德、確立正確的思維觀念，保持良好的職業情緒，才能取得最好的職業效果。作為一名員工，要對自己的行為實施有效管理，努力提升自己在組織中脫穎而出的核心競爭力。由此，必須經常思考以下幾個問題：即自己在團隊中的價值是什麼?除錢以外的工作動力是什麼?什麼可以成為自己下一步的目標?為了達到目標我必須進行哪些準備?一旦出現問題我該怎么辦?
要提高員工職業化素養，首先必須建立四種職業意識：工作是為了滿足個人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業的需要;把工作和自己的事業緊密地結合起來。只有建立起正確的職業意識，才能改變工作的原動力，提高工作績效，促進職業生涯的成功。
要建立正確的職業意識，必須解決好以下四個問題：1、深刻理解企業與員工的關係，認識老闆與員工的關係，從企業和老闆的角度進行換位思考;2、以良好的心態面對企業存在問題，思考企業為什麼會存在問題，企業的問題是如何產生的，解決問題的有效措施是什麼?3、正確認識和對待公平，思考什麼是公平深刻認識平等與合理、民主與法制的關係;4、怎么看待機會，明白什麼是機會，如何去面對機會?懂得為別人創造一個機會，就是為自己獲得一個機會的道理。
七個小時的培訓講課，時間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業化教育，明白了一個道理，即：人在職場，要建立良好的職業化心態，經常思考、認識自我價值，學會感恩、不斷剖析自己的缺點，找準自己的定位，盡力發揮潛能，最大限度地提升自己的工作績效，為企業效力，為自己增收。
績效管理學習心得體會2023 篇6
今天，作為一名自然資源執法監察隊員，我有幸參加了某市自然資源局組織的自然資源培訓班，在這次培訓班上杜衛東局長做了以“增強責任意識，全力做好新時期自然資源工作”為題的重要講話。
在這次培訓中，各位領導結合自身的工作經驗分別向我們講解了關於土地利用、保護耕地、宅基地管理、土地開發整理、執法監察、土地測繪管理、信息化建設等方面的業務知識，並組織我們集中學習了《中華人民共和國自然地管理法》、《中華人民共和國礦產資源法》等與自然資源工作息息相關的法律法規。培訓班上我認真學習，積極思考，保持了高度的學習熱情和良好的組織紀律。這次培訓以鮮明的觀點，明確的要求，為落實科學發展觀，加強我市基層自然資源管理，進一步夯實自然資源管理基礎指明了方向，使我受益非淺，也十分珍惜這次難得的學習交流機會，也切實感受到了要搞好新形勢下的基層自然資源管理工作，加強自身學習的必要性和緊迫性。通過此次集中培訓，對我們自然資源工作人員而言是及時的。尤其是對於我來說，提高了管理基層自然資源的綜合素質，使我今後工作能準確把握自然資源管理的各項方針政策，搞好鄉鎮自然資源依法行政水平和社會服務水平。規範基層自然資源管理工作，為把自己培養成一個政治合格，業務精通，作風優良，執行力強的自然資源系統基層人員奠定了良好的基礎。
一、在培訓學習後，深刻感受“三點收穫”
(一)增強了做好自然資源執法監察工作的責任感和使命感“民以食為天、食以土為本”，土地是民生之本、發展之基，關係經濟社會可持續發展大局，對人類生存和發展至關重要。聽了楊文軍局長講授的《把握機遇，提高認識，全力做好新形勢下自然資源執法監察工作》，認識到時有發生的土地違法案件，嚴重破壞了18億畝紅線耕地保護目標，阻礙了國家巨觀調控政策的實現。鄉鎮是國家政權建設的基石，基石堅則基礎穩，鄉鎮自然資源管理工作的好壞，直接關係全面建設小康社會進程，關乎社會和諧穩定。作為工作在自然資源執法監察一線的工作人員，感受到重任在肩，使命在身。
(二)充分認識到科學合理利用土地資源的重要性和迫切性土地是我國最大的國有資產，其中當以礦產資源為甚。當前，我市各鄉鎮隨著經濟社會快速發展和工業化、城鎮化進程加快，對土地的需求量迅速增長，科學有序開發，可以為經濟社會發展提供資源支撐，反之，既阻礙經濟社會發展，又破壞了可持續發展的土地資源基礎。發展是我們黨執政興國的第一要務，但發展不是空中樓閣、無本之木，必須建立在深厚的自然資源這個基礎上。當前，建設用地、工業用地和住宅用地三者的矛盾相當突出。
如何科學合理的開發利用是擺在我們土地工作者面前的一項難題。
(三)提高了業務素質和依法行政的能力
在基層自然所工作的幹部職工，相當一部分不具備自然資源專業背景，而自然資源管理又是業務性很強的工作。這次培訓，從我自身來看，業務素質有了較大提高，依法行政的意識更加增強。如徐朝暉局長講授的《務實地藉管理，服務自然資源管理大局》，使我對這幾項基礎性、公益性工作有了新的理解和認識，對搞好土地調查、土地登記、土地統計、土地權屬爭議調處、征地拆遷等工作，有了新的想法和思路。楊文軍局長的《把握機遇，提高認識，全力做好新形勢下自然資源執法監察工作》的案例教學，剖析違法案件的深層原因，更強調依法查處的重要性。聽了以後，對當前自然資源違法案件的特點，面臨的困難有了清醒的認識，更堅定了維護法律尊嚴，依法查處案件的決心。
二、在當前工作中，突出顯現“三項難題”
(一)行政執法問題
基層自然資源管理機構和專職編制普遍存在“缺位”現象，直接導致了自然資源管理水平偏低。此外，鄉鎮若發生涉及自然資源管理的違法違規的案件，很難通過巡查在萌芽階段或第一時間趕到案發地;一些工作人員雖有執法證，但苦於無強制執行權
限，難以對其進行有效的現場處罰整糾，一定程度上影響了鄉鎮自然資源所在自然資源管理工作中的公信力和執行力。
(二)徵用拆遷問題
我市各鄉鎮因國家性、地方性建設用地規模大、項目多而牽涉到征地這項工作。此過程，必然涉及到土地徵用和房屋拆遷問題。在實際的工作中源於一些民眾對土地徵用和房屋拆遷的政策不了解、不理解和不配合，加上一些幹部工作方式簡單和作風不實，導致徵用拆遷工作相當困難。為切實改變這一狀況，迫切需要我們從事自然管理的工作人員精通征地和拆遷方面的業務素質。
(三)宅基地管理問題
自然基層工作“宅基地管理”是一台戲，它形象地反映了鄉鎮工作中的宅基地困局。由於存在著事實上的宅基地流轉，“一戶多宅”的現象一定程度上存在，亂占地建房、多占地建房的現象時有發生。此外，缺乏科學的規劃，村莊向外、尤其是交通便利的地方急劇擴展，形成村內舊房無人住、村外新房爭相建的“空心村”現象。另外，亂圈亂占的現象也十分嚴重，造成了土地資源的嚴重浪費。隨著農(漁)業稅，耕地?加盟啊8?乜?馴Vそ鸕娜∠餼齪謎毓芾砦侍庖殉晌?繒蜃勻蛔試此?ぷ韉牡蔽裰?薄?
三、在下步工作中，著力強化“二種意識”，加強一個“職責”
為__上述困難和問題，進一步做好自然資源管理工作，具體要樹立“二個意識”，加強一個“職責”。
(一)增強節約集約用地意識
為切實保護好和利用好自然資源。絕不能以無序和過多占用土地來換取一時的經濟成長。堅守土地保護“紅線”目標任務，積極盤活閒置土地，努力調整改善用地結構。
(二)維護民眾合法權益意識
要進一步規範征地工作，堅持征地聽證、公告制度，督促落實各項補償安置政策措施到位，確保被征地民眾原有生活水平不降低，長遠生計有保障。完善基礎設施、重點項目征地拆遷安置協調機制。加強與有關部門溝通協調，加快被征地民眾社會保障、征地安置糾紛調處制度建設，解決被征地民眾的後顧之虞。
(三)認真履行職責
以“五字當頭”，切實做好自然資源工作，服務我市經濟發展。一是“學”字當頭，加強學習;二是“乾”字當頭，紮實工作;三是“法”字當頭，依法行政;四是“廉”字當頭，廉潔奉公;五是“為”字當頭，堅持為民眾服務。
績效管理學習心得體會2023 篇7
績效管理系統分為七大關鍵環節：績效管理理念與共識、績效機制與制度設計、績效計畫與績效契約、績效輔導與培養下屬、績效評價方法與實施、績效溝通與反饋面談、績效結果與開發套用。績效管理過程通常是一個PDCA的循環過程，其中：P(績效計畫);D(績效實施);C(績效評估與反饋);A(績效結果套用)。它是任職者與上級之間的溝通過程;是昂奮對目標有共同、清晰認識的過程;是雙方合作、達成協定保證的過程;是對目標實施過程監控、對業績進行持續改進與發展的過程影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面，即組織、領導和員工。實行績效管理首先需要組織制定一個有效可行的績效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績效管理效能，譬如績效的改進、員工及各部門的行為激勵、人事的調整、工資的發放以及員工培訓。領導的作用是幫助以及和下屬建立職業工作關係，闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責、目標、任務的看法，取得下屬對企業發展及領導的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責和目標，以工作業績得到領導的認可和工資及獎勵，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內的地位等等。實行績效管理所產生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業績增加，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標準化、程式化，給員工一個公平競爭、責任明確、工作起來踏實的工作環境。
績效管理的流程是這樣的：1、績效標準;2、績效監控;3、績效考核;4、績效反饋;5、績效改進。績效管理是一個系統的管理流程，必須全面布局，統籌分工，責任明確，有條不紊的開展工作。對績效客理制訂方面，明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數量、時間、質量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰性);是否有相關性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整個績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，在對於績效面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優秀人員，以此為榜樣，調動全體員工的工作積極性和工作責任。
在績效管理模型中，激勵效應起著非常重要的作用，激勵效應取決於目標效價和期望值的乘積。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度;期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。員工激勵是一個以人為本的工作理念，對員工在日常工作中進行激勵，能夠充分發揮個人的工作能力，有效提高個人素質，造就良性的工作環境，以期能夠更好的做好各項工作，推進項目進展，使企業目標向更高層次邁進。對員工激勵，方式有目標激勵、績效考核、薪酬激勵、獎罰激勵、榜樣激勵、感情激勵等。總之，績效管理是一個系統的肌體，需要全員參與，通過績效管理和有效地員工激勵將員工工作活動與企業組織戰略目標聯繫在一起並通過提高員工績效來提高企業組織整體績效，使企業戰略目標得以實現。
績效管理學習心得體會2023 篇8
__年度，我市食品安全工作在懷化市食安委的精心指導下，著力從食品安全基層基礎建設、宣傳發動、日常監管、專項整治和中心工作等方面出發，抓重點、解難點、創亮點，周密部署，落實責任，強化措施，全面加強監管，全年全市沒有發生一起重大食品安全事故，食品安全形勢穩中向好。現將有關工作情況匯報如下：
一、加強領導，整章建制，落實責任
__市市委、市政府對食品安全工作高度重視，在__年度__市人民政府工作報告對食品安全工作做了明確要求“切實加強食品藥品安全監管，加快推進食品藥品和農產品檢驗檢測體系建設，堅決保障百姓飲食用藥安全”，並對農產品和糧食質量安全也提出了要求，市政府常務會議共四次，研究了食品藥品工商質量、農業、畜牧水產工作，市委、市政府主要領導多次作出批示，把食品安全擺在政府工作的重要位置，不斷加強監管，確保全市人民食品安全。市政府還與市食安委各成員單位、各鄉鎮人民政府簽訂了食品安全目標管理責任書，提出了要求，明確了工作目標與責任，並將食品、農產品、糧食安全納入鄉鎮人民政府績效考核體系，總計20分。
10月19日印發了《__市食品安全事故應急預案》(洪政辦發[__]16號)，制定了《__市食品安全責任追究制度》、《農產品質量安全責任追究制度》、《糧食質量安全監管責任追究制度》、《食品安全風險監測交流溝通機制》等規章制度，各成員單位也制定了各個環節的食品安全制度50餘個，為全面加強食品安全綜合監管工作提供了制度保障，確保了食品安全工作順利開展。
二、廣泛發動，營造氛圍，社會共治
市食安委各成員單位通過宣傳車、新聞網路媒體、宣傳資料、橫幅標語、宣傳櫥窗等多種形式宣傳與民眾生活息息相關的食品安全知識，開展了“3.15”、食品安全宣傳周、“一法一條例”宣貫、預防野生蘑菇中毒、安全生產月、科普宣傳日等食品安全集中宣傳活動，面對面的向民眾宣傳假劣食品識別、安全飲食常識以及相關的食品法律法規、監管部門工作成績。全年共舉辦現場諮詢、政策解答宣傳活動10場次，設立食品藥品安全宣傳點20個，出動宣傳車輛50台次，宣傳人員300餘人次，製作宣傳展板30塊，橫幅56條，發放宣傳資料4萬餘份，接受民眾諮詢7000餘人，有效提高了食品安全公眾滿意度以及廣大市民的食品安全意識和自我保護能力，促進民眾形成科學合理飲食習慣。在__市電視台播發食品安全監管工作新聞15條，在各類網站發表相關新聞信息百餘篇。並通過有關單位簡訊宣傳平台，向經營者和廣大民眾傳送食品安全簡訊萬餘條，更好地發揮了食品藥品安全社會共治作用，營造了全員參與的良好氛圍，起到了較好的宣傳效果。
三、經費保障，深化抽檢，技術保障
每年__市財政對於食品安全及監督抽檢都給予大力的資金支持，__年度財政撥付相關單位食品安全專項工作經費總計430萬元，__年度財政撥付相關單位食品安全專項工作經費總計494萬元，同比增長15%，為加強食品安全監管工作提供了有力保障。加強了對全市果蔬產品農藥殘留例行監測和禽畜產品、水產品檢疫監測工作，全市共抽檢蔬菜水果2680批次，其中蔬菜2409批次，合格率99.92%;水果271批次，合格率100%;共抽血清850份，結果均呈現陰性;抽檢“瘦肉精”尿樣3125份，檢測結果全部陰性，沒有發現使用違禁藥品的現象，抽檢水產品2批次，均合格。完成流通環節食用農產品抽檢241批次，錄入上報241批次，平均每月抽檢20批次，合格率100%，預包裝食品監督抽檢41批次，合格率100%，抽檢結果均在政府入口網站向社會公眾予以公示。及時、完整上報及調查食源性疾病監測信息共333條，完成了40份大米、20份新鮮蔬菜、20份自製冷盤的食品安全風險監測任務，強化了食品安全風險評估。
四、農田餐桌，加強監管，確保全全
1、全面抓好農產品、畜禽水產品源頭監管。市農業局健全了四級監管體系，20個鄉鎮成立了農產品質量安全監管站，全面開展規範化建設，村級聘請了監督員316名，組裡聘請了協管員3087名，進一步健全了農業質量標準體系，實現“五個規範化”。並不斷加強從農資打假執法、投入品使用、標準化生產到農產品質量安全監測全程監管，累計出動執法人員600餘人次，查處種子違法案件4起，農藥違法案件4起，對10個復混肥產品抽樣送檢，查處不合格肥料案1起。加強對農產品生產基地巡查，重點排查有無違規經營甲胺磷等禁用農藥和違禁物質，有無違規違法使用禁限用高毒農藥、添加違禁物質和不遵守農藥使用安全間隔期休藥期規定。穩步推進農業標準化建設，從源頭保障農產品質量安全，總計建設種植業標準化園區54.6萬畝，建設標準化規模養殖416.22萬頭(羽)，創建了1個國家級蔬菜標準化核心園、3個省級特色園、多個懷化市級標準化核心園。全力進行“三品一標”產地認定與產品認證，目前獲得認證的“三品一標”產品共有16個(2個綠色食品、3個地理標誌產品、2個地理標誌證明商標、9個無公害農產品)。
市畜牧水產局多措並舉，狠抓畜禽水產品質量安全監管，積極開展春、秋防免疫，全年共抽血清850份，分別送懷化市局及省局監測，結果均呈現陰性。開展了養殖業農資打假專項整治，檢查獸藥經營戶25家，飼料經銷店82家，要求限期整改2家。嚴格執行獸藥GSP標準論證，全市通過獸藥GSP認證12戶,對達不到GSP要求的企業要求整改。實施好獸用抗菌藥物整治工作，重點加強對全市500頭以上生豬規模養殖場44戶的用藥及飼料、飼料添加劑安全監管，督促養殖戶建立健全獸藥及飼料進購及使用台帳，嚴格執行休藥期。開展水產品禁用藥物和有毒有害物質專項整治，在全市範圍內開展魚苗魚種檢疫工作，嚴查使用孔雀石綠等違禁漁藥違法行為，對全市從事水產養殖場(戶)進行清理，發放水產養殖證77本。加強“瘦肉精”等違禁藥物專項整治，1-11月份共抽檢“瘦肉精”尿樣3125份，沒有發現使用違禁藥品的現象。加強養殖流通環節監管，1-11月份我市黔城定點屠宰場、安江定點屠宰場共檢疫生豬28733頭，檢出染疫生豬7頭共1583斤，割除“三腺”和病害產品2857公斤，全部按要求進行無害化處理。確保了屠宰檢疫率達100%，出證率達100%，無害化處理率100%，為市民吃上“放心肉”把好了關口。
2、不斷加強食品生產加工環節監管。市食藥工商質監局認真做好轄區內食品生產加工企業與小作坊的摸底建檔，完善健全20家單位檔案，積極協助7家生產企業申報換髮食品生產許可證，完成換證7家。不斷加強對食品生產加工企業的巡查力度，定期不定期到食品生產加工單位檢查，重點檢查企業原輔料採購索證索票、產品出廠檢驗、生產過程控制、人員健康管理、培訓以及風險信息收集等方面，共出動執法人員218人次，執法車輛102台次，下達了《責令整改通知書》20份，辦結食品生產環節案件8起，同時，與全部20家食品生產加工單位簽訂了《食品生產加工企業質量安全承諾書》，並採用發放相關法律法規資料、督促小作坊開展基本安全衛生條件改造、定期回訪檢查等措施，開展了節假日食品安全、飲用水生產企業、食品生產加工小作坊、非法添加和濫用添加劑等專項整治，大力加強轄區內的食品生產加工單位的監管。還積極向企業全面詳細地宣貫食品安全責任強制保險工作，得到了企業廣泛的認可和支持，我市共有7家企業參與了責任保險。鼓勵食品生產加工小企業小作坊合併做大做強，全市已有8家米粉米麵生產加工小企業小作坊採取並股合併的方式，組建2家規模生產企業，均已經獲得食品生產許可證(SC證)。
績效管理學習心得體會2023 篇9
__區地稅局績效管理運行兩年來，在管理創新、徵收管理、納稅服務等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作，更好地發揮它應有的作用，__區地稅局聘請了北京奕和勝管理諮詢公司的人員指導完善績效管理工作。
20__年2月12日上午，__區地稅局在分局四樓會議舉辦了<績效管理>知識培訓，全體人員參加了此次培訓，培訓由北京亦和勝管理諮詢公司董平高級諮詢師進行講釋，培訓採用課件形式，介紹了組織機構績效管理體系的相關基礎知識，涵蓋了績效管理的觀念、相關操作的程式、技巧等，配合生動的圖片加以說明，運用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關鍵知識點概括總結。培訓通過互動，使廣大稅乾對績效管理有了進一步的認識。在今後工作中希望稅乾能結合以往的績效考核經驗，通過理論與實踐的結合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績效管理能力。
我局績效管理運行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅乾對自己的工作目標如何完成沒有很好的認識、對績效結果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重複出現、績效結果的運用上還僅停留在獎金的分配等現象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系。績效管理要按照“開放、自我完善、自我循環”的原則，繼續完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續探索績效管理與幹部評價、選擇、任用的結合點，建立起持續、改進、提高稅乾能力的績效管理機制，實現每個稅乾與組織的共同發展。
通過學習使我懂得，績效管理就是要以人為出發點和中心，重視稅乾的參與，逐步完善激勵機制。重視激發和調動人的主動性、積極性、創造性，以實現人與組織的共同發展。我局現行的績效管理體制體現了物質激勵、目標激勵、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高稅乾的工作積極性，根據績效評估反映稅乾的實際工作情況;通過目標設定來激勵稅乾，因為目標能把人的需要轉變為動機，使人朝著一定的方向努力，並將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而實現目標;重視稅乾的參與，從績效目標的制定、績效計畫的形成、實施計畫過程中的信息反饋到績效評估、對評估結果的運用以及提出新的績效目標等，都有稅乾的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現的需要，為我局創造了一種良好的工作氛圍。
績效管理要廣泛利用現代信息技術，充分開發和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現管理決策的科學化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結果，不可使績效管理流於形式。
我們在今後的工作中還要繼續完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應運到實際工作中，提高績效管理的作用。
績效管理學習心得體會2023 篇10
績效管理培訓已過去多天了，但績效管理培訓理念已漸漸注入筆者的思想與工作之中。通過績效管理培訓。使一系列的問題漸漸在頭腦中有了更深一層次的認識。什麼才是績效管理?績效管理在企業管理中的意義和作用何在?績效管理中的計畫與地位怎樣確定等。那么，怎樣才能做好績效管理中的計畫、輔導與結果評價呢?
在日常工作中一直認為績效管理就是我們平時所做的績效考核，認為績效管理就是為了發獎金或懲罰，其實這是個誤區，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。
建立績效管理體系所要我們所有員工共同努力才有可能實現，第一層總經理，是一個決策層，第二層中層，就充當一位輔導員角色，要做好細節的東西，第三層是員工，員工只要聽話認真做就行。
通過績效管理培訓，可以看到其實我們把做績效管理想複雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通了，建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在於流程過程中，關鍵性指標不能過於多，2-3個，關鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。
績效管理培訓以前，一直在考慮如何提高部成員的積極，提升工作效率和工作質量，當時也做了一個部門內部的項目績效考核表單，但是後來由於研發流程的變更，從而導致相關的績效考核數據無法準確的收集，因此不能有效的實施，這次績效管理培訓真的很及時，恰逢是在整個公司正在做績效考核制度時舉行的，它給我了很多啟發，下面通過績效管理培訓後，我對公司在建立績效考核制度的一些建議：
1.KPI的提取應該是重公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰略計畫很好的實施下去，如果不這樣有可能就會出現部門或員工的方向與公司的發展方向有偏差;
2.各部門或各崗位的績效考核KPI不能僅僅是由上級進行制定，即自上而下，還應該考慮左右結合，比如一個部門的績效考核指標，除了上級參與制定外，還應該有與該部門評級的人員參與制定，因為一個部門的工作可能會影響其他部門的工作，這樣在制定指標的時候就可以充分考慮部門之間的合作問題，從而可以減少部門之間的不協調問題.遵循共同的價值導向;
3.在制定績效考核指標時，需要根據公司的價值觀為導向來制定，比如我們公司提倡什麼/禁止什麼等等，我們都可以將這些相關的要求固化到績效考核指標中;
4.績效考核實施的過程中，應該提前對一些可能出現的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：1)認為績效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。於是，即使在平時發現了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時，所有的人員考核結果幾乎都是優良。結果造成績放考核流於形式，不見效果;2)員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整體利益出發，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對於工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂;3)幹得多、錯得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多乾工作，導致員工積極性不升反降;4)跨部門的多個崗位協同完成的工作，獎罰不分明，甚至只獎最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢滿腹，心存不滿;5)員工認為績效管理是企業高層藉助中層對基層員工進行控制的手段，從而在企業內部造成績效管理的政治傾向?討好上級、詆毀業績競爭者等;
5.績效考核體系的建立也可以採用PDCA法進行不斷最佳化和完善，我們可以先有一部分人制定好各部門/各崗位的績效考核指標，如何在實施的過程中多進行溝通，收集反饋意見並改進績效考核中的不足;從而達到績效考核的目的;
當公司目前的績效管理框架性架構已存在了，要具體補充各類表單，來加強中間環節的執行，最終確保目標的實現。而純淨管理的步驟需要分八步來走：
1、 績效管理的障礙和誤區：現在能搞清楚這個概念
2、 清晰戰略目標：公司總體目標
3、 組織架構：已有
4、 崗位職責+關鍵績效指標：已有崗位職責，而關鍵性指標需調整太多
5、 每個崗位明確目標：需要修改不夠清晰
6、 完成目標的方法和措施：各部門都缺少，重中之重
7、 目標評估檢討：評估存在於各類流程中，到月底很自然的去評估，不用刻意打分。而在這個過程中各類表單的模板缺少，需要通過溝通共同完成。
8、 薪酬激勵+榮譽激勵
做管理人員做好兩件事，第一：運用好手中的筆，指審批簽字等事項，該怎樣就怎樣，第二：團結一切可以團結的力量，每個部門都誰都離不開誰，都要互相協助才能共同完成，人基很重要。
在這個看似簡單的績效管理培訓diyifanwen.com八步中，管理者即是績效過程中的管理者又是所屬員工的培訓老師，他的職能與工作性質，強迫績效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平。這個過程即有心裝目標的心計，又要有追求精細化操作標準的工作要求，從而才不至於因小失大。少釘了一個馬掌，損失的是一個指揮官，損失了指揮官，決定一場戰爭的失敗，一場戰爭的失敗導致了一個國家的滅亡等沉痛教訓。
績效管理學習心得體會2023 篇11
如何加強基層稅務局管理，調動廣大稅乾積極性，提高管理水平，解決好“疏於管理、淡化責任”，“乾與不乾都一樣，乾多乾少一個樣”的問題，一直是我局多年來不斷探索的課題，針對這種現狀，我局特聘請北京奕和勝管理諮詢公司的董平進行了績效管理知識講座，通過培訓學習隊績效管理有了新的認識，現將培訓心得匯報如下：。
績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通，推動團隊和個人做出有利於目標達成的行為，並對組織和個人工作表現進行管理，進而達成組織所預期的利益和產出目標。績效指標的設定，制定與溝通，實施與跟進，評價，面談、反饋和改進共同有機的組成績效管理的整個過程。
通過績效目標的設定與績效計畫的過程，使組織的目標被有效的分解到各個業務單元和個人。通過對團隊和個人的績效目標的監控過程以及對績效結果的評估，可使組織有效地了解目標的達成情況，並發現阻礙目標達成的原因。績效評估的結果也可為人員的調配和人員的培訓與發展提供有效信息。
而在整個過程中，有效的溝通就顯得尤為重要。組織為什麼要績效管理?管理者為什麼要績效管理?如何給績效管理定位?等等都是需要溝通的，績效計畫就是一個雙向溝通的過程，也是績效管理可以有效實施的關鍵。持續溝通是績效實施環節的核心，則績效管理成功的關鍵。溝通過程中，要注意方式方法，多讓下屬談自己的想法和做法，了解下屬的真實想法，鼓勵下屬產生新的創意，及時糾正下屬的無效行為和想法……通過溝通，應該讓員工認識到，在績效管理的過程中，上司既不能對下屬聽之任之，也不能替員工做出決策。
通過績效管理培訓，我們覺得績效管理是一門科學，是一門藝術，更是一把雙刃劍，用得好，可以充分調動員工的工作積極性，起到推動工作的效果;用不好，會挫傷員工的工作積極性，激化矛盾、影響團結。
說句心裡話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閒。我的心裡很不平衡。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標採用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作幹得越多扣的月多。考核的職能科室扣不到分，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業。把每個職工的優點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他乾他喜歡的工作他能幹多少?一定要和職工談，他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情後，到時候你做不出來，你不能怪你的領導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鈎。，把職工個人的生涯目標跟績效結合在一起。後一點，一定要簡單易用。
績效管理學習心得體會2023 篇12
我們把公司比做成一個人體。高管層無疑就是首腦，他們的職責是高屋建瓴出思路、定政策;首腦的思路與政策總是要通過我們的手和腳來完成、來實現，那么，一般公司職員就是我們的四肢;正如首腦與四肢需要由軀幹來銜接一樣，中層就是公司用以銜接高管層與廣大公司職員的橋樑和紐帶。高績效的中層是公司的“脊樑”。聆聽完章哲教授的高論，掩卷仔細品味，忽然就有了以上這段感悟。
章哲教授講課深入淺出，高深而不隱諱、直白而不媚俗，妙趣橫生而又意味深長，用心琢磨，讓人受益匪淺。起初我覺得，做一個高績效的中層管理人員，似乎就應當學著把自己變成面面俱到、八面玲瓏的“完人”，容不得有半點差池和瑕疵，平心而論，我輩自認不能——因為，這太難了!退一步又想，身在其位，即使做不了“完人”，但對照一下高績效中層的標準學一學、靠一靠總還是可以的、應該的。高績效中層的特徵，章哲教授講了很多，給我印象最深的有五個：
首先，要清楚自己的角色。擺正自己在公司中的位置，用好自己的權利和義務，既不能簡單的去充當高管的“傳話筒”，照本宣科、上行下達，也不能盲目的去做員工的“民意代表”，了無主見、人云亦云。中層，上對高管層下對一般職員，要想讓高管的意圖迅速、有效地覆蓋到一般員工，一方面，既要明確“上意”做到不“貪污”精神、不衰減信號，又要善於對“上意”進行再加工，做一個信號“放大器”;另一方面，實踐中經過“民意”檢驗為切實、有效的“上意”才是科學的，高效的中層要善於對實踐中的各類信息進行歸納、整理和總結，去粗取精、去偽存真，並及時向高管層提出建議或報告，以便於其不斷修正和完善公司決策，形成更加科學的“上意”。
其次，要有明確的工作目標。在具體工作中，目標就是一種追求和努力的方向，一個高績效的中層，要善於根據公司的經營目標來制定符合公司要求的、切合本部門實際的發展目標，做到長計畫、短安排，並且善於總結、勤於反省。以我們的實際工作為例：從上年度開始，行里在大的發展思路之下，實行了無指標考核的管理模式。但無指標考核的管理模式不等於沒有發展目標，而是意在通過績效政策的合理引導，讓大家去能動地確定更高的、不設限的發展目標。建立這一考核模式，實際上是向全體中層尤其是向各支行負責人及市行擔標部門的中層傳遞了一個明確的信息：本支行、本部門設定怎樣的目標，才能既達到行里的要求又符合本支行、本部門的利益?說白了，行里就是希望通過授權支行及部門自主制定各自的工作目標，來激勵和促使大家不遺餘力，不斷衝擊新高度，最終達到按照全行發展思路實現全行經營目標的目的。
再次，要有好的激勵政策，以促進實現工作目標。根據全行的發展思路和經營目標來制定本支行、本部門的工作目標是一種態度和願望，但要“心想事成”還必須制定好的激勵政策或者說是“遊戲規則”。制定“遊戲規則”的過程實際上就是一個分解指標、落實責任的過程。無規矩不成方圓、無規則難分勝負。現在看來，業績無疑是衡量下屬貢獻程度最重要的一把尺子，所有政策或規則都要緊緊圍繞業績這箇中心來制定，並配套相應的獎罰政策，客觀考核、獎優罰劣，才能在支行或部門內部營造你追我趕的良性競爭氛圍，促進實現工作目標。否則，不管是規則不公正還是尺度有彈性，都很難讓部屬工作起來心服、氣順。
第四，要聚合團隊精神、群策群力，切忌“單打獨鬥”。作為一個高績效的中層，自身具備較高的操作技能是件好事但這遠遠不夠，更重要的是能夠調動部屬的工作積極性、激發部屬的工作熱情，群策群力，而不是好大喜功、“單打獨鬥”。我個人理解，行里要求工作中“人人頭上有指標、人人肩上有壓力”，就是提醒我們中層要運用和實踐好“眾人拾柴火焰高”這個樸素的原理。我想這決不僅僅是一句口號，更應當是每一個中層的管理追求和境界。“我要乾”和“要我乾”，兩種截然不同的態度，帶給我們的感受和由此產生的工作效果是大相逕庭的——這是我在近兩年的監督工作中，從各位監督員身上體會最深的一件事。
最後，要用科學的理念來帶隊伍、抓管理。但凡會管理的中層都善於在陽光下看人、都善於用自己的人格魅力去影響人。任何人都是一分為二的，評價部屬要多看他(她)的長處，少看他(她)的缺點，日常工作中的表揚與鼓勵要遠比批評與懲罰更有效，用人的準則應當看他(她)是否有利於團隊目標的實現，而不是僅憑中層自己的遠近親疏。俗話說：“打鐵還須自身硬”，作為一個高績效的中層應當嚴於律己、率先垂範，慎用手中的權利才能更好的展現自身的人格魅力，進而在潛移默化中去影響自己的部屬;否則的話，在部屬眼中，你永遠只是一個權力的符號而已。一句話：榜樣的力量是無窮的!
三天的課程聽下來，與其說章哲教授在幫助我們這些做中層的充充電、不斷提高理論水平，還不如說他是在手把手地教給我們如何去做一名高績效的中層，實用的戰術多過抽象的理論，不愧大家風範。因為聽章哲教授講課，就像置身於一個神奇的多稜鏡當中，不經意間就能從各個層面照出自己的前、後、上、下、左、右。仿佛有一種魔力總是在催著你，不停地對比、不停地反省、不停地自問：我的工作角色到位了嗎?我有明確的工作目標嗎?本部門的激勵政策有效嗎?部屬的工作熱情高漲嗎?部屬的工作潛能得到充分展現和發揮了嗎?我自己離一個高績效的中層還有多遠?
“吾嘗終日而思矣，不如須臾之所學也”。走出連日來的困惑，讓我明白了一個道理：每解決一個問題，每克服自身存在的一點不足，就是你向高績效中層這個目標邁進了一步。如此看來，做個高績效的中層也不難!