非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會 篇1
一、選組長要有點“職務”因素
以前選組長可能就是本小組的帶頭人，有個帶頭人帶動大家多參與。而最近一次的培訓則採取，分批選拔：一節課就選一個。每次選出的職務不一樣，第一次副部長;第二次是部長;第三次是副總經理;那么最後一次就是總經理。實質上通過選組長就能看出這就是一個“人才梯隊”的建設過程。如果有那個組長有事的話就可以有其領導接替。
1、組長開晨會
我在講《非人》的時候會講到如何開晨會，晨會的注意事項等，因此就給大家一個現場實踐的機會：親自組織一次晨會。由於培訓一般跨兩天，所以第二天上課的時候就有部長來開晨會。晨會內容包括總結昨天小組的表現、每人總結收穫，“暢想”今天的目標。這裡面還有一些細節的要求，比如問候。同時也鼓勵小組創新。其中有一個小組就最後自己選擇一個口號，鼓舞氣勢。
部長組織開晨會
2、組長激勵組員
我們說既然是非人課程，那么每個組長實質就是本小組的人力資源經理，那么就要履行經理的職責，因此就現場實踐其中所學內容，那么其中直接的一點就是組員激勵。因此在講課的時候，就要提醒組長，代表小組的發言的組員，要接受你的“鼓勵”。同時，有時發言不積極，就要由組長來激勵大家或者“選拔”人才來發言。
二、學了馬上實踐——作業
由於培訓採取的是在職培訓，所以都是每天兩個小時培訓。大家都是在工作中學習，所以好多東西學了之後就可以給他們布置作業。比如簡單的晨會問好，讓大家回去就在開會的時候實施。本次培訓的時候，就採取這種方法，記得第二天培訓的時候，一個部門負責人來了之後就跟我們分享，這個效果不錯，大家一喊就覺得很精神。當時有了個失誤就是沒有當場讓他分享一下。
非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會 篇2
15-16 日這兩天時間裡， 來自北京的溫文爾雅的黃青榕講師， 與我們共同分享了這個我從未接觸過的話題: 非人力資源經理人的人力資源管理。 人力資源管理是站在企業經營管理層面上對人這個經營要素做科學化的管理， 是在經濟學與人本思想指導下， 通過配置、 任用、 開發、 報酬、 保護等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要， 實現最優的組織績效。 組織績效是通過個體績效的有機組織來實現。 人力資源管理體系包括戰略目標、企業文化、 選人、 用人、 育人、 留人。 人力資源管理的四種技能: 人力盤點、 找到對的人、 用好人育好人、 激勵人留住人; 三把利器: 勝任能力、 績效管理、 支持溝通;兩個原理: 冰山原理、 需求層次; 一大資源。
人力盤點首先要掌握人力資源的巨觀狀況， 然後進入個體分析， 建立崗位序列、 崗位說明書， 評估勝任能力， 利用九宮圖進行人才盤點。 識人三方面: 業務勝任能力、 任職動力、 性格與工作作風。面試尚需要一定技巧， 面試之前要回顧工作職責， 設計面試目標， 確定所需面試次數; 並開會決定分配面試責任， 詳細閱讀應聘者的簡歷;並構想他可能的優缺點， 設計詢問的問題順序。 面試之中， 要建立和諧的氣氛， 幫助應聘者緩和情緒。 面試之後， 要所有面試者共同討論綜合各項結果再做決定。 績效管理是指各級管理者和為了達到組織目標共同參與的績效計畫制度、 績效考核評價、 績效結果套用、 績效目標提升的持續循環過程， 目的是持續提升個人和組織的績效。
平衡計 分卡包含四方面的關係: 財務方面， 我們如何看待所有者提出的財務目標? 為確保財務的成功， 我們應如何面對股東? 客戶市場方面， 我們如何看待希望吸引到的客戶? 為完成使命， 我們應如何面對客戶?內部管理方面， 為了客戶， 我們必須在何處有優秀的表現? 為使股東和客戶滿意， 我們必須在經營程式上超越什麼? 人員與發展方面， 我們如何取得更好的發展? 為完成使命， 我們將如何保持變化與改進的能力? 績效管理循環圈(戴明循環) PDCA,即計畫、 執行、 檢查、 改進。 個人成長三途徑: 在工作實踐中學會， 在被指點中領悟， 在自我內省中領悟。 建立支持性溝通要做到， 判斷事， 不論斷人;坦誠負責，非虛以應付; 具體描述， 非籠統概括; 積極建設性， 非消極武斷性。
馬斯洛的需要層次理論認為人有五個層次的需要， 首先是生理需要，包括呼吸、 水、 食物、 睡眠、 生理平衡、 分泌、 性; 其次是安全需求，包括人身安全、 健康保障、 資源所有性、 財產所有性、 道德保障、 工作職位保障、 家庭安全; 再次是歸屬需求， 包括愛情、 友情、 性親密;再次是尊重的需求， 包括自我尊重、 信心、 成就、 對他人尊重、 被他人尊重; 最後是自我實現， 包括道德、 創造力、 自覺性、 問題解決能力、 公正度、 接受現實能力。 總之， 人力資源管理最要的內容就是怎樣識人。 通過這兩天的學習， 我不僅消除了 曾經對人力資源部門的不理解， 而且還對這個全新的課題產生了濃厚的興趣， 俗話說: 師傅領進門， 修行在個人。 我將在這個基礎上進一步學習， 更好地勝任自己的工作。
非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會 篇3
這兩天時間裡， 資深的蔣偉良講師， 與我們共同分享了這個我們以此並未接觸過的話題: 非人力資源經理人的人力資源管理。 人力資源管理是站在企業經營管理層面上對人這個經營要素做科學化的管理， 是在經濟學與人本思想指導下， 通過配置、 任用、 開發、報酬、 保護等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用， 滿足組織當前及未來發展的需要， 實現最優的組織績效。 組織績效是通過個體績效的有機組織來實現。 人力資源管理體系包括戰略目標、 企業文化、 選人、 用人、 育人、 留人。 人力資源管理的四種技能: 人力規劃、 找到對的人、 用好人育好人、 激勵人留住人; 三把利器: 職位分析、 績效管理、 支持溝通;兩個原理: 冰山原理、 需求層次; 一大資源。
人力盤點首先要掌握人力資源的巨觀狀況， 然後進入個體分析，建立崗位序列、 崗位說明書， 評估勝任能力， 利用情境進行人才盤點。識人三方面: 業務勝任能力、 任職動力、 性格與工作作風。 面試尚需要一定技巧， 面試之前要回顧工作職責， 設計面試目標， 確定所需面試次數; 並開會決定分配面試責任， 詳細閱讀應聘者的簡歷; 並構想 他可能的優缺點， 設計詢問的問題順序。 面試之中， 要建立和諧的氣氛， 幫助應聘者緩和情緒。 面試之後， 要所有面試者共同討論綜合各項結果再做決定。 績效管理是指各級管理者和為了達到組織目標共同參與的績效計畫制度、 績效考核評價、 績效結果套用、 績效目標提升的持續循環過程， 目的是持續提升個人和組織的績效。 個人成長三途徑: 在工作實踐中學會， 在被指點中領悟， 在自我內省中領悟。 建立支持性溝通要做到， 判斷事， 不論斷人;坦誠負責， 非虛以應付; 具體描述， 非籠統概括; 積極建設性， 非消極武斷性。
小組感觸非常深刻的是領導模式與員工的成熟水平匹配圖。 培訓中很生動， 鼓動大家積極思考問題。 總之， 人力資源管理最要的內容就是怎樣識人、 用人、留人。 在人力資源部及導師的精心準備下， 我們學到不少以前沒有掌握的人力資源管理知識， 觀念上有改變， 小組各領導人真貫徹試行， 我們不僅消除了曾經對人力資源部門的不理解， 而且還對這個全新的課題產生了濃厚的興趣， 俗話說: 師傅領進門， 修行在個人。
我將在這個基礎上進一步學習， 更好地勝任自己的工作。 3.管理者任職資格行為標準需要最佳化改進匯總 3.1 採購開發部: 3.1.1 沒有做到定期對部門工作改進情況進行評估、 檢查， 以達到所要求的績效; 3.1.2 有關注下屬的培養， 但沒能與下屬一起商定具體的個人發展目 標、 培訓方法、 改進措施， 無法達到有力提升下屬能力的效果; 3.1.3 沒有對工作中的成功經驗與失敗教訓進行總結， 沒有建立案例庫並不斷予以充實; 3.2 國際市場部: 3.3 研發中試部: 見自我診斷報告。 中試部內部診斷稿1130. ppt 3.4 研發軟體部: 3.4.1 任務管理中指導和控制工作計畫的實施需要改進。 措施: 用更互信的方式溝通， 使成員發自內心地去努力工作，使工作計畫更快更好完成。 3.4.2 項目任務進度的有效控制還需改進 措施: 建立合理有效的管理制度 3.5 力資源部企業文化組: 3. 5. 1 溝通能力和方式上需進一步改進。 3. 5. 2 執行能力上需加強資源協調行動， 達成團隊推力。 3.6 品管部 QA 組: 3.6.1 缺乏與下屬溝通， 對下屬的工作、 生活關注較少， 沒有對下屬做到情境管理， 不能充分發揮人員的工作激情. 3.6.2 對目標完成情況評估不足， 沒有結合投入產出分析提出績效改進目標 4.四種管理風格及情境管理， 學習中很有體會， 組員各自調查和實踐中， 提出希望具體事有機結合使用這種先進的管理方式。
4.1 採購開發部 4.1.1 11 月 30 日 上午， 與下屬唐霞、 李兆佩、 胡恩榮、 劉新兵分別進行了 溝通; 4.1.2 下屬的自我評價: 四位都自認為自己屬於 Y 理論的倡導者; 4.1.3 下屬對我的評價: 四位下屬都認為我屬於 Y 理論的管理者; 4.1.4 下屬的成熟水平: 我認為四位下屬的成熟水平都基本處於心態和能力都比較強的情境。 4.1.5 領導模式: 鑒於採購開發部的工作， 職責本身就是來解決性質不同的事務問題(降價、樣本跟進、 協調處理交付、 品質問題)， 我的管理模式是: (1) 例行的工作， 可採取授權式進行管理; (2) 對於處理降價、 樣本跟進、 協調其他部門工作的事務， 我會視各人在具體事務上的協調資源的能力， 來考慮採取參與式， 還是輔導式的管理; 對於下屬的心態如果不能滿足工作的動力時， 我和四位下屬已經溝通好， 如果存在意見 不同時， 就要及時和我溝通， 儘可能的意見達成一致。 當心態問題解決後， 我可採取授權式，讓他們進行工作。 如果意見仍不能統一， 我會採取參與式的事務管理模式。 4.2 國際市場部 查看三、 四級領導力標準， 發現自 己的缺點: 4.2.1、 4.2.2 工作中， 實際的理論， 系統的提煉， 未注重人才的系統培訓， 沒有找到合理的方法進行人員梯隊建設 不能帶動團隊積極參加公司文化活動， 未注重團隊企業文化建設， 4.3 研發中試部 4.3.1 11 月 28 日 上午， 與下屬組長王育輝、 曹德華、 黨亞軍分別進行了溝通; 4.3.2 下屬的自我評價: 都自認為自己屬於 X 理論的倡導者; 4.3.4 下屬對我的評價: 都認為我屬於 X+Y 理論的管理者; 4.3.4 下屬的成熟水平: 王育輝、 黨亞軍、 曹德華: 心態和能力都比較強。
4.3.5 領導模式: 工作可採取授權式進行管理。 4.4 研發軟體部 4.4.1 11 月 29 日 上午， 與下屬周大可、 龍厚成、 江鴻、 羅曉麗、 何方、 夏源澤等分別進行了溝通; 4.4.2 下屬的自我評價: 都自認為自己屬於 Y 理論的倡導者; 4.4.4 下屬對我的評價: 都認為我屬於 Y 理論的管理者; 4.4.4 下屬的成熟水平: 周大可、 龍厚成、 江鴻、 何方: 心態和能力都比較強。 羅曉麗、 夏源澤: 心態好， 能力需要提高 4.4.5 領導模式: 工作可採取授權式進行管理和輔導模式。 4.5 力資源部企業文化組 4.6 品管部 QA 組 4.6.1 11 月 29 日 上午， 與下屬豆向華、 馬海林分別進行了 溝通; 4.6.2 下屬的自我評價: 倆位都自認為自己屬於 Y 理論的倡導者; 4.6.3 下屬對我的評價: 倆位下屬都認為我屬於 X+Y 理論的管理者; 4.6.4 下屬的成熟水平: 豆向華: 心態和能力都比較強。 馬海林: 心態好， 能力較弱。 4.6.5 領導模式: 豆向華--工作可採取授權式進行管理。 馬海林--大學生缺乏工作經驗， 工作能力較弱， 工作中將多採取輔導模式。
非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會 篇4
一、理論知識(機考題)
理解萬歲
9月，助理人力資源管理師的機考題做了改革，所有題量翻倍，總共是80道判斷、80道單選、20道復選題。這給了我們一個重要的信息，就是要求我們更加熟悉書本的有關內容。那么，有的同學會問，這么厚一本書，讓我怎么“背”啊?下面，我將機考題的複習方法和大家分享如下：
1、學會“理解”，不要“硬背”
也許，大家一直聽到過“理解”這個詞，但是對如何理解、怎樣理解，可能心中並沒有什麼概念。
所謂“理解”，就是一種轉化的過程，即用自己的語言和思想將理論知識的核心表達出來。“理解”的過程是與記憶的方法聯繫在一起的，最有效的記憶方法是關鍵字(詞)記憶法+ 聯想記憶法。
比如，如何記憶“組織”這個概念?
組織：有生命力的、開放的社會技術系統。
這裡的關鍵字(詞)是生命力、開放、社會技術系統。
進行聯想時，大家可以想像一下自己的企業，一個企業就是一個組織。
首先，一個企業有興，有衰，有發展好的時候，有不景氣的時候，這就像一個人會經歷生老病死一樣，有它自己的生命周期，因此是有生命力的。
其次，一個企業的產品必定與外界發生聯繫，你的原料採購、產品銷售、市場開拓等，無時無刻不與外界發生著關係，因此，它是開放的，不是封閉的。
第三，你企業的發展受到了外部環境的諸多影響，政策的變化、勞動力市場的起伏、技術的更新等都影響著你的企業，因此它是社會性的，是與社會不斷發生關係的。
第四，你企業的人力資源管理系統，它是一種技術，屬於管理人的技術，而且是一種整合系統，由六大模組組成。因此，它是一種技術系統。
通過腦子裡對身處企業聯想性的記憶，那么對生命周期，開放，社會技術系統，整合系統都會有比較深刻的印象，這樣對組織的概念也不會忘記，對這個概念也可以有自己的解讀，那么考試的時候，無論如何變動題目，都可以答的出來。
2、注意觀察平時的工作實踐
從發展趨勢來講，機考題變得越來越靈活，它並不按照書本的原話進行考核，其目的就是為了考察大家的實操經驗。因此，有的同學又會問，我還沒做HR呢，怎么解決複習的問題呢?
在我看來，來考助理人力資源管理師的同學，都是把人力資源作為自己的職業規劃目標。因此，你在平時的工作中，在做好本職工作的基礎上，做個有心人，多觀察和思考你們人力資源部的工作實踐。它們是如何開展人員招聘的，如何開展培訓管理的，如何進行績效考核的，如何調整薪酬結構的等等，諸如此類在每個企業應該每天都會發生，你要觀察實踐，然後進行思考，為什麼他們這樣做?如果讓我做，我會怎樣做?這樣做會有什麼問題，如何解決?這樣的訓練，實際上也是訓練你解決實務技能題的能力，對提高工作方法和工作思路也是很有好處的。
舉例，對管理幅度和管理層次關係。你聯想所在的部門，如果你的部門領導負責你們所有人，那么只有一個層次，你們所有人就是領導的管理幅度;如果你的部門領導下面又設了一個主管，領導負責主管，主管負責你們，那么這就變成二個層次了，而領導的管理幅度只有主管一個人了。因此，很簡單：
1個層次(管理層次)——所有人(管理幅度);
2個層次(管理層次增多)——1個主管(管理幅度減少)
由此可見，管理幅度和管理層次成反比例關係。
3、學會“看書”，“認識”即可
因為是機考題，判斷、單選、多選，都是客觀題，且都有選項提供。因此，對書本的基礎知識，我並不需要全部記住，我只需要在看到相關選項時，心中有個印象即可。這就需要我們做到最重要的一步：多翻幾遍書(至少3遍以上)，注意，是多翻，而不是多背。從記憶原理來看，不停的重複實際上也是一種最佳的記憶方法。
比如，有一個腦白金的廣告，只要一提起腦白金，大家肯定會記的它的廣告語是“今年過節不收禮，收禮只收腦白金”。為什麼呢?因為，這個廣告在電視裡不停的放，每天放，每天放，就給你腦子裡留下了印象，一提起腦白金，就會想到這句廣告語。
再比如，我相信所有的中國人國歌都會唱，國歌的歌詞都不會忘記。為什麼?因為你從小到大不停的在唱國歌，因此，不需要你去特意的記憶，只要一唱起國歌，就會記起國歌的歌詞。
這就給我們提供了一個很好的複習思路。就是大家多翻書，不需要去背，只要翻書，看到;再翻書，再看到;繼續翻書，繼續看到;不停的翻書，不停的看到。這樣，只要你看到這個概念的開頭，就應該知道它講的什麼內容，就容易從給出的選項中找到正確的答案。
二、實務技能題(方案設計、案例分析)
流程為王
說到實務技能題，一直是大家頭疼的考試項目，而且通過率也是一直處於較低的水平。究其原因，是大家對解答實務技能題的方法不熟悉，不懂得從哪些角度切入。下面，我將實務技能題的複習方法給大家分享如下：
1、掌握各模組流程，萬題都從流程入手
無論是方案設計還是案例分析，答題的思路都來源於六大模組的流程。因此，大家對六大模組的流程必須熟悉，規劃的流程、招聘的流程、培訓的流程、績效的流程和薪酬的流程。下面我詳細和大家說一下每個流程的記憶方法(前面是記憶的方法，括弧裡面是流程)：
1.規劃的流程(建立在需求與供給的平衡)：
人力資源盤點(配置計畫、職務計畫)——需求預測(部門人員需求)——供給預測(確定供給計畫，內部供給、外部供給)——需求與供給平衡的手段(培訓、人力資源政策調整)——需求與供給平衡所需要的金錢和承擔的風險(人力資源預算、風險分析)——得到上下認同(不斷溝通，取得認同)
2.招聘的流程
哪些崗位需要招聘(需求診斷)——確定招聘渠道、時間和方法(制定招聘計畫)——開展招聘活動(人員招聘)——招聘手段(面試與測試，筆試、無領導小組討論、心理測試)——找到人後要崗前培訓(崗前培訓，背景調查)——試用期後正式上崗(上崗試用)
3.培訓的流程
組織的什麼部分不夠出色需要培訓(培訓需求分析)——確定培訓內容、地點與人員(培訓計畫，6W2H)——開展培訓工作(實施培訓)——效果如何(培訓評估)——為做好下一次培訓做準備(反饋與修訂)
4.績效的流程
哪些是需要特別關注的績效指標(績效計畫)——績效管理的核心是持續溝通(績效診斷與管理)——開展考評，360度，KPI(績效考評)——結果反饋(績效反饋，改進計畫)——結果套用(績效結果套用，培訓、職業生涯、獎懲、晉升與降級、招聘勝任力模型)
5.薪酬的流程
我們總共要發多少錢(薪酬原則與策略)——我該給哪些人發錢(工作分析)——哪個崗位最重要(崗位評估，對內公平性)——外面給多少錢(薪酬調查，對外競爭性)——根據資料我應該給一個崗位多少錢(薪酬定位，對個人激勵性)——我如何給這些錢(薪酬結構設計，計時、計件、結構工資制、津貼、福利)——我給這些錢是否合理，如何改進才能滿意(薪酬體系的實施與修正，對企業經濟性)
2、掌握相應流程的擴展性知識，融會貫通，形成體系
上面，我提出了各模組總的流程記憶方法，在記憶總流程的過程中，還有一些有關的擴展性知識，也就是所謂的細節部分，也是需要理解和記憶的，同時，對各個模組之間的流程共性需要融會貫通，這樣你才可以形成人力資源的理論體系，不會怕考試的時候考到一些細節。
比如9月份的實務技能題
兩道方案設計題，一題是設計銷售人員的關鍵績效指標體系。這是績效流程中考評中KPI的部分，也是一個流程的擴展性知識，因此，你得熟悉績效流程，得熟悉什麼是KPI，KPI從哪來，如何套用。
一題是梳理內部推薦的有關制度。這是招聘流程中關於開展招聘活動，內部招聘的部分，也是一個流程的擴展性知識，因此，你得熟悉招聘流程，內部推薦的標準，面試與測評的方法，對結果如何評估，對結果如何激勵(評估、激勵、反饋是一般流程必不缺少的部分)，崗前培訓與試用。
兩道案例分析題，一題是關於勞動關係解除的，要熟悉勞動關係的法條，特別注意的是勞動契約的簽訂、解除以及經濟補償金的計算方法。
一題是分析企業薪酬結構的。這是薪酬流程中薪酬結構設計的部分，要搞清楚計時、計件、結構工資制的含義與之間的區別，各自的優勢，這些都屬於流程的擴展性知識。
從9月份的真題中我們看出，除了掌握大的流程外，對流程中可能涉及的知識點，我們要特別的關注，特別是要去掌握一些擴展性的知識。這些知識有可能來自於書本，這考驗我們對書本的熟悉程度;有可能來自於實操，這考驗我們平時觀察事物的能力，但對實務技能題，還是請大家從流程出發，深入掌握流程相關的知識點，從流程出發，最後回到流程。相信你掌握了這些，通過考試不是什麼大問題。
3、掌握解題方法，思路清晰，卷面整潔
對實務技能題，很多同學還沒有掌握解題的方法。看到題目，知道是關於哪個模組的，但是無從下手，思路混亂。
對於方案設計題，我建議參考六大模組流程的體系進行答題，讓你設計一個方案，必定是流程性的東西。其中要包含相應的幾個內容，比如，為什麼這樣做(目的)、我們該怎么做(過程和手段)、做的結果怎么樣(評估)、如何進行改進(反饋與改進)
比如，9月份建立關鍵績效指標體系。你必須將績效管理的流程說清楚，其中在績效指標中，必須將建立關鍵績效指標的流程說清楚。那么就有績效計畫，設定指標;績效診斷，持續溝通;績效考評，如何分解關鍵績效指標;績效反饋和改進;績效結果套用。
內部推薦制度梳理。必須講清楚，為什麼要進行內部推薦，這在背景資料中已經給出;怎么做內部推薦，推薦的標準，崗位勝任力，人崗匹配、人與組織匹配;這裡還有招聘的流程，包括人員招聘——招聘測試與面試的部分;招聘結果的評估與獎勵，鼓勵員工開展內部推薦;招聘完成後，還有崗前培訓和試用上崗的流程。
對於案例分析題，我建議從六大模組的流程入手，比對案例中出現的問題，需要分析的部分，找出優勢或不足，加以梳理，提出方案。
比如，9月份案例分析是一道薪酬結構的案例。這就需要比對薪酬流程中薪酬結構的有關知識，它採取的是哪種薪酬結構，是計時、還是計件、還是結構工資制?題目中所列的是結構工資制，因為它即考慮了崗位的因素，又考慮了技能、工齡和績效的因素，再加上獎金，形成了一套完整的薪酬體系。
那么下面的問題就很好回答了，結構工資制的優點是什麼：按崗取酬，內部公平;考慮技能，鞭策進步;考慮工齡，照顧老職工;考慮績效，以薪酬為手段提高績效;發放績效導向的獎金，拉開差距，對外競爭性和對個人激勵性。
另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整潔、一定要有小標題，這考察大家的就是建立流程的能力。你必須按照：
一、
1、……
2、……
3、……
二、
1、……
2、……
3、……
這樣的體例來答題，給老師看清晰的思路和得分點。通過後面的擴展性描述，可以儘可能的踩到得分點，從而得到高分。
三、專業英語
練習冊第一
在三個模組當中，專業英語的通過率一直是比較高的，但是大家也不能掉以輕心，以免陰溝裡翻船。
對專業英語的複習，就強調練習冊，看練習冊就行。
首先是英漢互譯。250個單詞，注意第一個字母大寫，後綴是否有S，注意翻譯的詞語，一一對應，拿滿分，或者拿高分不成問題。這裡的關鍵是大家要花時間和精力去記憶這些單詞和翻譯。
建議先看單詞，將翻譯蓋住，再反過來先看翻譯，把單詞蓋住，通過這樣的方法，很快就能將250全部記住了。
其次是選詞填空，基本上從練習冊上出來。最好的複習方法是你看懂這句話，然後根據詞語的意思填寫。如果你英語不好，就採取記憶的方法，把單詞和對應的句子記憶下來，這樣也可以答的不錯。可以記憶句子中一兩個熟悉的單詞，再與選擇的詞語對應起來，這樣記起來比較快。
第三是單向選擇，題目不多。最好的還是能看懂，如果不懂，可以採用，記選項和答案的方法，把練習冊上記住的，會做的題目丟在一邊，不停的篩選記不住的題目，最後剩下的可能就是幾道題目需要死記硬背一下。
最後是閱讀。閱讀的難度不高，可以直接去原文找相同的句子，然後根據原文進行選擇。總體來說，難度不高，題量不大。
因此，英語應該是最有複習方向，最有把握通過的一個模組考試，你所需要的就是多花時間、多花精力去記憶。
非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會 篇5
20xx年7月17日-18日，於社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細緻的介紹，並結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現將本次學習的心得體會小結如下：
1、經過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日誌、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
2、經過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計畫員，在採購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上密切聯繫採購申請部門、計畫管理部門、部門領導、招標辦、採購員、倉儲員，對採購環節中的相關問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計畫員溝通採購信息，規範採購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，並提出合適的解決方案。及
時實施解決方案，並著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，並完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今後的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最最佳化。
非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會 篇6
這學期有幸學習人力資源管理這么課，我學到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業面試、企業發展的方面的相關知識。
為確保企業正常發展以及各項工作任務的順利進行，為企業部門配置合適的人力資源，另外人員的選拔、管理、提拔、培訓都是必不可少的。所以人力資源設計到人力資源計畫、員工招聘、員工培訓、管理方法，績效評估、福利待遇以及員工關係等
一、人力資源計畫
根據企業發展方向、戰略目標、發展程度等制定合理的企業人力資源計畫。 制定出每種類型的崗位上需要的人員數量，職務類型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應企業的文化，企業的發展，並對各項人力進行合理的管理使各類人才及時補充，評估現有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計畫。
二、員工招聘
員工招聘要適應企業發展的需要，要具備必要的專業技能，專業知識。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對自己的發展計畫，個人品德，創新能力，決策能力等。員工招聘可以通過外部招聘和內部提升調動來實現
三、員工培訓
為使招聘來的員工更好的適應企業的發展，更快的適應新的崗位，要對員工進行培訓以補充專業知識，發展員工能力，轉變觀念以及交流信息等
四、人員管理
人員管理與企業的發展息息相關，對員工的日常管理是企業發展的必要過程 企業文化的產生，企業制度有利於員工管理，企業正常的運作，通過對員工的日常管理來發揮員工的個人能力，了解員工的心態，適時轉變管理方式完善管理模式。
五、績效評估
績效評估為企業的決策提供依據，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業的貢獻結合起來，提供薪酬依據，發現員工潛力及作出相關人事調動。
六、員工福利待遇
員工福利待遇以及薪酬是員工企業價值的體現以及員工工作的保障，沒有好 的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業作出貢獻，長久的留在企業工作。
通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業發展的人才，對於現在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力就沒有好的發展，或許可以說是連企業的大門都進不了，專業技能，專業知識的提高是必不可少的。人力資源管理對於現在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規劃管理，對自己未來的期望。 人力資源是企業發展的基石，沒有人力資源就沒有企業的發展，企業的良好發展需要良好的人力資源體系做保障。對於人力資源的管理是企業管理的重要部分，設計到企業發展的各個層面，企業公司一般設有人力資源部專門負責企業公司的人員流動及人員招聘等。
作為企業的管理者如何去管理企業人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家裡良好的人際關係，如何去鼓勵員工為了企業的發展盡心盡力，如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬，企業管理者是員工的紐帶，員工如何為企業貢獻。這些都是管理者也可以說是員工的僱傭者應該做到的。
人力資源管理作為企業管理的重要部分一直是企業管理的重中之重，很多企業的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法無法為企業發展提後備力量，技術人員沒有及時補充產品落後，管理人員沒有及時補充管理模式落後，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業人員流失。
作為現在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維繫自己的人際，在人力資源的課上不僅給我帶來了快樂，更多的是讓我學到更多關於企業管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業公司盡力，如何讓員工在工作的時候發揮自己的潛力，如何發現周圍人的潛力如何去運用他們。
針對人力資源管理這門課程，它的套用性很強，因此在教學過程中可以適當加入一些具有實際運用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設立面試問題，讓同學們真正意識到企業需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調查方面的課題了解近年來企業用人方向的改變，以及企業發展到不同階段，需要的不同人才，切實的了解。另外我們可以針對專業就業形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究發展就業等相關問題。
對於老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以後的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數據來開啟學生對人力資源的認識，理解。
非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會 篇7
人力資源管理師考試經驗：五大解題技巧：
人力資源管理師解題技巧1：按照題目順序答題
在安排答題順序時通常應該按照題目順序，題目本身順序的安排也是有一定依據的，絕大多數是從易到難，從簡單到複雜。在做題過程中，如果一切順利，沒有牽絆的情況下按照試卷本身順序答題即可。
人力資源管理師解題技巧2：遇到難度較高的題先跳過
如果在答題過程中，見到出乎自己想像程度的難題，不要拘泥於按部就班一步一步地按題目解答。比如，自己在複習時對有關內容掌握得不好，考試時卻恰恰遇到這樣的題目，可以先答後面的題目。
人力資源管理師解題技巧3：不要花費太多時間解一個難題
難題一般情況下對於所有考生來說都是個耗時耗力的題目。(排除因為某塊知識點不熟悉而解不出來的題目)所以在其他題目不能準確把握的情況下對難題先暫時放一放。因為難題的分數不一定很高，並且耗時較多，如果將這些時間投入在準確把握基礎題目上面，得到的分數會更有保障。
人力資源管理師解題技巧4：客觀題上不要浪費過長時間
歷年考試中，有的考生在客觀題上花費了太多的時間，以至於部分計算分析題、綜合題由於沒有時間而來不及做，白扔了不少分。要學會放棄，不會做的題就放棄掉，省出時間研究會做的題，並儘量做到會做的題一定要準確，要得分，要做到有所不為，然後才能做到有所作為。
人力資源管理師解題技巧5：留出足夠時間給計算分析題和綜合題
先做完客觀題之後要求考生要注意留出充足的時間給計算分析題、綜合題。原因是這部分每個題目的分值都比較大，對於耗時過長分值又較小的題目也可以先放一放，等做完其他題目回過來再做。
在考試中，除了試卷本身的題目順序以外，還包括對於難題、容易題這幾類題目的答題順序。答題順序安排有技巧，巧妙的安排好答題順序，即能夠節約考試時間，又能夠提高答題效率，自然就能拿到高分。在平時自己複習進行模擬考的時候，不妨使用一下小編給大家提供的小技巧，看看效果咋樣，如果還不錯的話，那么在真正考試的時候，小技巧可能會派上大用場喔。
非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會 篇8
員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一隻優秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。
一. 聘用員工1. 從需求開始並不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源 進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之後就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計 劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由於 公司並沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最後導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負 面的作用，最後事實證明這一決策的錯誤之後，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這裡強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你 的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類 的事情發愁。
2. 去那裡招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常採用的有幾種：
1) 報紙電視 報紙電視是傳統的媒體，不僅客群廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者並 且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最後厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，如 果你的目的是想找到大眾性的應聘者並且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2) 供需見面會 現在各個地方都有專業的人才市場，並且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設定了第一道篩選的檢驗關 口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最 好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手裡拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一 種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇許可權，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3) 網路招聘 對於專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流(當然不能一 概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠採取網路招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來 講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以採取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE，別無二話，用不著在面試不合適之後還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕鬆愉快。
4) 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這裡沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那裡，你所做的只是一次直截了當的談判， 對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競 標下醞釀的往往是成本的飈升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
在人力資源的組 織上，進行合理的組合也是非常重要的。由於目前人員流動性強，為保證一隻穩定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說，優秀的專 業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業水平稍差 的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別 好，作為公司自己培養的人才是非常划算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩定的發展
3. 如何面試
然後呢?然後一般就是面試了。
面 試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善於誇誇其談，善於表現自己，但是並不一定金玉其內，有的人訥於 言止，也並不一定敗絮其中。這裡很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些 求職者肯定早已準備的問題或閒聊一些話題，比如姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之後即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者 的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞並用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然後觀察其應付突發事件 的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應)、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學習能力和人品。
4. 最終決策
面試之後，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分 的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的 職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起著#from 本文來自高考資源網 end#非常關鍵的作用。當然這之後就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方 一個明確的答覆，並且強調感謝對方積極參與並支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二. 培訓
幾乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老闆都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓，採取什麼樣的培訓最適合企業的具體情況，則 不是每個老闆都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然後考試，這種看法太淺薄了。
在現代企業里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利"，可略見一斑。
1. 崗前培訓
每 一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關係到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管 進行，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念，企業的發展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們 公司是什麼樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什麼地方去等等，告訴員工我們想做 什麼，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些並且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改 變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發生了什麼，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2. 培訓技巧
培 訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對於傳統的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微 而且還會引發逆反心理。最好的培訓往往是員工自發地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發現自己在工作 中存在不足並且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定 的培訓班，也不見得一定要請到什麼專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目 每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓。可以說培訓貫穿在日常工作的每一個細節中，連翻閱報紙，在網際網路上衝浪都是不同形式的培訓， 在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。
3. 培訓與學習
培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓欲望的員工都 是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的信息衝擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養，因此 溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內容，也可能因此而激發學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它 很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。
4. 培訓實施
當然最傳統的培訓還是專家傳 授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此藉助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施後最重要的 莫過於考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環節流於形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得 到體現和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環節，尤其是考核。
5. 培訓應注意的問題
培 訓不能讓參與者產生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培 訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是儘量為其提供 一次好的機會，並且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是 主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補 充，但是對於老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。
三. 人事政策開發
1. 員工手冊
制 訂一本實事求是的員工手冊對於一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規範、道德標準的依據。系統的員工手冊編制並 不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規定和解釋。一般對於一個公司來講，最受關注的 不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發放形式、加薪辦法等;二是福利待遇，包括各 種保險的落實、加班規定和各種假期規定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極 性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規範自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的 基石。
此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動契約。勞動契約絕對不是形同虛設，因為它簽署之後就具備了相應的法律效力，因此對於其 中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡 可能地約束雙方的行為，保證穩固的合作關係。
2. 政策貫徹實施
政策制訂好以後，面臨的就是一個實施問題。對於一個公司 來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可採取進行局部培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方 式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態，並根據實際情 況對公司相應政策進行調整。
在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對於每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業能力強，或 者自恃資歷老不把公司的規則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環節，因此應該著重予以解決，以防止造成不 良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。
3. 政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據實際情況進行不斷 修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什麼特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規則建立 起來之後，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這裡牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區域，或者與政策相牴觸，這時 應該先著手解決問題，然後從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，並加以修正。政策的修訂一般在其制訂後半年到一年之間進行一次大的修訂，以後就進入相對 的穩定期，不再作出大的調整了。根據經驗，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地蒐集並整 理，對最後得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4. 政策評估
政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行 效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據具體情況掌握實事求是的原則。政 策評估應該在政策進行修訂完之後一段時間內進行，以確保其中的內容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾 向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。
四. 績效管理
1. 績效管理的必要性
績效管理無論是對大公司 還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經營者見空公司的前進方向，為明智的戰略管理決策提供信息，創造有利的環境，使堅強的工作團隊相互協作，也給每 個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎 勵制度
2. 目標與管理
對於個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對於一個員工來講，可能牽涉 到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業績、職業道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數有所區別，但總體說 來，應該能夠在這些分數衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之後，還需要進一步對員工的個體績效問題進行 分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設定不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗 位等等。
長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據，並且被作為加薪或者晉升的基礎。然而，由於體制的束縛，往往使得傳統的 績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流於形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績 效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。為此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位--項目來作為一個封閉性的團隊進行 考核，通過其內部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發生了自發的調整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和 提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要 的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這裡指的不均並非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人 的信賴、對企業的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會 篇9
經過一個學期的人力資源管理的學習，不管是在人管的專業理論還是在企業管理、企業發展方面等等相關知識方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個定律”，其中有幾個著名的定律(理論)讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結合到我們人力資源管理的部分重要的板塊結合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享，談談這一學期人力資源管理的學習心得。
一、育人之——
大榮法則——企業生存的最大課題就是培養人才
要點：人才的培養是決定企業生存和發展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養，由初創時的一家小百貨店擴展到經營糖果、餅乾等食品和百貨。大榮公司提出的“企業生存的最大課題就是培養人才”，被人們稱為“大榮法則”。 啟示：一家企業不但需要用好人才，更要培養好人才。因為現有人才更熟悉企業歷史，深知企業所需，並有著為企業奮鬥的信念，他們的成長給企業帶來無限的生機和活力。 員工的培訓和開發是戰略性人力資源管理中的核心內容，知識經濟趨勢下的培訓理念更強調了育人的重要性。最近看到一個企業人力資源管理的案例，運用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一隻木桶能夠裝多少水不僅取決於每一塊木板的長度，還取決於木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰鬥力，不僅取決於每一名成員的能力，也取決於成員與成員之間的相互協作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結合形成一個強大的整體。“漏桶理論”強調了企業在育人時不僅要培養個體優秀的能力，更要著眼於高績效團隊的創建。
二、用人之——
適才適所法則——將恰當的人放在最恰當的位置上
要點： 適才適所法則是指企業管理者要按照生產經營管理的要求和員工的素質特長，合理地“用兵點將”，根據員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、浪費人才，又能使員工得心應手地開展工作。
啟示： 發揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業管理者在用人過程中尤其要充分發揮員工的專長，並應動態調整崗位，使員工隨著自身能力的發展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調動員工積極性。更進一步的，要求企業建立科學的選人用人機制，因事設崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出創造寬鬆、公平環境。 職務分析與職務描述
職務分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎，也為員工的考評、晉升提供了依據。職務分析是企業單位制定有效的人力資源規劃、改進工作設計、最佳化勞動環境的必要條件，也是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。
將“適才適所法則”結合到人力資源管理中“用人”，職務分析與職務描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業績評估，為企業單位招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則也得以實現。
員工績效的考評
要想真正實現“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公平合理的績效考評機制。企業之所以要進行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性;其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發員工的潛能;最後，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿蔔和能得到怎樣的蘿蔔。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現。
三、留人之——
雷尼爾效應——以親和的文化氛圍吸引和留住人才
要點：一段時間，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動障礙的前提下願意犧牲獲得更高收入的機會，原因在於留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，後來被華盛頓大學的經濟學教授們戲稱為“雷尼爾效應”。
啟示：要留住團隊的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“美麗的風光”來吸引和留住人才。當然，這裡的“美麗的風光”是指一個良好的工作環境和企業文化氛圍。
由這個案例從“環境留人”還可以引申到企業體制留人、情感留人、事業留人等等諸多企業留住人才的策略，在此就不展開了，下面我結合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享。
薪酬與福利
作為對團隊所有員工績效的認可形式，薪酬首先在設計上應該表現出“對內具有公平性，對外具有競爭力”的特點。掌握的水準是，薪資高於或大致相當於同行業平均水平。同時，在福利制度上，體現留人的做法和願望。如“配股制度”留人，給優秀的員工適當配股，同企業“捆綁式”發展。無論是金錢報酬或非金錢報酬，其目的應該在於激發員工的創造力和團隊合作精神。
員工激勵與實踐
激勵機制是企業留人的重要手段，健全的激勵機制體現的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+獎勵機制”——低標和高標的工資標準制定，在保證基礎物質需求的基礎上，對優秀員工實施獎勵機制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個機制能夠發揮其有效激勵的原因在於它把激勵與績效有機地結合起來，為每個員工提供施展才能的舞台，創造學習、發展、升遷的機會。
四、總結：
有學者總結，成功企業的五大人力資源管理特徵：重視企業文化的建設;重視員工的滿意度與客戶忠誠度;重視管理溝通;重視員工職業發展計畫;重視優秀人才的選拔與激勵。並且歸納了中國人力資源專業工作者的六點勝任特徵：品行好;參與戰略決策與執行;懂業務;知曉人事法規與政策;掌握人事管理技能;親和力強，易溝通。 很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默風趣的語言給我們呈現的是一個個生動真實的案例，幫助我們更深地理解了專業知識。在未來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優質高效的人力資源工作者的優秀品質特徵靠近，加強自己人力資源管理專業的理論學習，為日後走上人力資源管理的崗位打下基礎。
非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會 篇10
自從開始關注趙老師的《人力資源管理》課程之後，就不捨得落下一次課了，很慶幸，在快要離開bupt的時候，遇到了這么好的老師，上了這么精彩的課程。
這次課程講的好些東西感覺與自己的生活很靠近，有好多地方產生了共鳴，所以要在第一時間再複習複習。
女性與事業
曾經的“難怕入錯行，女怕嫁錯郎”在當今社會已經變得不再適合，女怕嫁錯郎，更怕入錯行。據調查，女性選擇一份工作最多考慮的是自己過得是不是自己想要的生活，也即以生活為導向。而男性更多的是以熱情為導向，他們選擇一份事業主要是因為對新行業，新角色的熱情。女性在生活中的三個基本角色分別為，母親，護士，情人，而男性分別為孩子，戰士和君主。這些的特點決定了女性容易在人力資源，財務這兩個職位上取得成功。想起杜拉拉在DB公司人力資源部門的工作了，真的很精彩
良好的同事關係在個人職業成長中的作用
良好的同事關係對於一個人的職業發展有著很大的作用，想想如果我們處於一個很和諧，很輕鬆的環境中，那么工作也會成為一種享受，如果相反，那么我們的大多數時間過得得多么不開心吶!
公司用人的基本模型
根據一個員工的技術特點(獨特/普通)和對他的需求(經常/偶爾)可以將員工分為四種，核心員工(獨特+經常)，外部專家(獨特+偶爾)，一般員工(普通+經常)，臨時僱工(普通+偶爾)。而公司與一個員工的關係可以用投入和要求來衡量。
公司用人模型
核心員工：投入多，要求多
外部專家：投入少，要求多
一般員工：投入多，要求少
臨時雇員：投入少，要求少
團隊有閒事，不能有閒人
關於這點，我真算得上深有感觸。因為一個不幹事的人，容易影響其他團隊成員，大家會問“為什麼我們得到的同樣多，而她卻什麼都不乾呢”，我可以說服自己不去計較，但是如果是團隊領導者，卻很難平息一個團隊中所有成員的情緒。所以，一個好的方法就是設定閒事，讓閒人也能忙起來。其實好多時候忙起來的時候很多事情也就迎刃而解了，因為沒有時間去斤斤計較，沒有時間去生事了。一個健康的團隊狀態應該是“人人有事做，處處忙起來”。
職位安排類型
孫悟空型：給能人緊箍
對於有能力的人，我們要充分利用他的才能，但是只有控制住了才能放心，所以要對其設定約束條件。正如《西遊記》中的孫悟空，唐僧就是要通過緊箍來控制住他。
豬八戒型：給庸人畫餅
對於庸人懶人，需要採取的措施是以激勵為主，給他描述美好未來，鼓勵他完成工作。
宋清型：壓下去提上來
《水滸傳》我一直沒有看過，主要是實在打不起興趣來。對於有背景，有能力，但是缺乏人氣的人，需要的是將其安排到一線，積攢人氣，然後在合適的機會再提上來。
關於團隊凝聚
團隊凝聚的關鍵在於溝通，溝通的三個特點
學會拒絕
拒絕的的技巧：1，承認;2，解釋自己的苦衷;3，指出別人的出路(最重要)。
學會研究條件
任何一個觀點都有其前提條件，在要解決爭執的時候應該學會從前提條件上尋找突破
策略
期待下一次課···
非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會 篇11
網路世界，甚為廣大，每個人在從網上獲取資源的同時，另一部分人一定是在生產或創造這些資源，有來有去，網上的資源才能不斷更新，以供眾人參考、借鑑。去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師(二級)考試，今天成績公布了，很幸運，我過關了，理論64分，實操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓機構的全力幫助，還要感謝網上上傳相關學習資料的各位前輩們，在考試前的複習中，我曾在網上下載了一些十分有用的學習資料，特別感謝大家無私的幫助。
我現在一家通信企業做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業的一個通行證，已被越來越多的企業認可。20xx年，我報名參加了11月份的二級考試。現就考前複習、考試經驗技巧同大家分享，希望更多的業內人士通過考試獲得執業資格。
首先，說說報名。報名時培訓機構要選好，最好選擇當地實力和過關率較高，管理正規的培訓機構。當然，你如果直接到鑑定中心報名，然後自學也可以，但是這需要很強有自學能力和精力。如果從培訓機構報名的話，報名、上課、考試、取證等都由培訓機構一手搞定，你只需要交線，然後好好學習即可，別的無需多管。費用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報名的時候，應該對課程安排和課時有一個了解，然後再交錢。
第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當然不是做人力的也有。一般來講，現職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關率較高。因為他們的記憶力和精力相對較好，又有實踐工作經驗，對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實際工作經驗的人員相對就難度大一些。報名後，培訓機構安排的課程，如無特殊情況都應該去聽，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的時間，很緊張，一共三本書(不算職業道德)。在這么短的時間內掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當然，重點要放在主教材上，基礎知識到考前老師一般都會劃重點，再說基礎知識占比很小，法律手冊的內容不會考，但會涉及，所以也不用花費太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點內容，在考試指南那本書中都有。看書的時候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試範圍不會超出教材，但有時，題會比較細，甚至於某個段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。
第三，說說考前的複習方法。一般所有課程都結束後，距離考試還會有10至15天的時間，這段時間是考前衝刺階段，要安排好複習的時間，上班一族能請假最好，在家可以系統的複習。複習時，還是要以主教材為主，可以適當的從網上D一些學習資料或筆記，最後再做一些題目。考試指南上的題一定要全做，每次考試時，考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現象。考前最後三天，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書，但這時看書要快，一頁一頁很快地翻，每一頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個詞，這樣一天就可以複習很多遍，重複記憶，加深記憶。
第四，說說應試技巧。考試的前一天，什麼也不用看，因為最後一天抱佛腳，已沒有太大意義，應以一個放鬆的心情和姿態，將考試必備物品準備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個考試是全國性的統考，監考是很嚴格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的。考試時間一般在一天全部完成，上午是理論和實操，下午是論文答辯。理論考試時間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時間有點不夠用，有很多考生都沒有答完，時間就到了。所以考試時一定要快，不會的題不能用太多時間，不會寧可放棄，也不能因為這個題耽誤過多的時間，反而會答的題沒時間答。另外，答題卡要分開塗，也就是以5至10道題塗一次，先在試卷上做好標記，然後，批量塗卡，這樣可以節省時間。最後，如果有時間檢查一次，那說明你已經很高深了，對不會的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至於怎么個蒙法，你自己看。實操考試，全是主觀題，有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀題有很多是需要記憶的內容，也有一些是需要通過所學知識進行分析、回答，考的是能力方面的內容，這部分有工作經驗的人答起來相對好一些。總之，理論與實操是考查所學的基本知識和能力要求的兩個科目，都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業道德和10至15分的基礎知識部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎知識當然需要把考試指南上的題做一次，有個印象，得個5分以上不成問題。
第五，說說論文答辯。二級考試有論文，因為是口頭答辯，至少怎么寫，如何寫，培訓機構都會教給你，我想說的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因為人力資源管理師是一個通過性的考試，論文是其中的一項，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個多月的時間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實是很難的。所以鑑定機構其實更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時的步驟等，因為是口頭答辯，說什麼就顯得很重要了，當然，不說肯定過不了，但是說也要有方法，會答的問題，當然不要口無遮攔的亂說，那樣評審老師會對你有看法，一般來講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過的。
最後，說說串講，串講，有的培訓機構在考前的幾天會安排，一般是一上午或一下午，時間很緊，在幾個小時內，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個整體的概念和印象，我認為如果有機會的話，能聽聽串講還是不錯的，至少可以對所學的內容有個整體的串聯，讓各個部分有機聯繫起來 ，對實操考試有一定的幫助 。有一培訓機構在串講時進行押題，當然押題的老師也是很有經驗的，但是否押得準也很難說，所以為了穩妥，建議全面複習為好。
以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會，和相關的技巧 ，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助 。20xx年5月份的考試報名工作已陸續展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實現自己的目標，順利通過考試。
非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會 篇12
人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，通過對人力資源管理的網路學習，我學到了很多知識。
一、對人力資源管理的認識
管理是一門科學也是一門藝術，隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。在企業人力資源管理中，需要根據企業內外環境的變化，不斷變革和創新，使規章制度和工作計畫更加充滿活力。
二、人力資源管理的內容
人力資源管理包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關係管理，以人力資源規劃為起點，運用科學的方法，實現人力資源的最佳化配置，最終實現組織目標和員工的價值過程。
在學習過程中，雖然有很多不解之處，但這並不影響我前進的腳步，在行動中思考，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、化。
非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會 篇13
整個暑假都在瘋玩，知道被人力資源錄取後也沒怎么去查一下這個專業的有關情況，甚至到了學校之後任然對於這個專業感到稀里糊塗。怎么說呢，我覺得第二學期才開始上人力資源這門課有點遲了，因為我是真的到上這門課之後才對這個專業有了點了解。
我第一次知道了人力資源是分為六大模組的：人力資源規劃，人員的招聘與配置，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，勞動關係管理。我對於其中的“人員招聘與配置”和“培訓與開發”比較感興趣，我也為將來我的職業大約的做了一個定位，基本上會去做這兩塊。 比較幸運的是我在大一上學期來到這不多久就加入了就業指南社團，這個社團的一些活動與我們這個專業有很多相契合的地方，在參加社團活動的過程中我也學到了很多。
去年我們全校性的大型招聘會我們社團也算是組織者之一，當時我們也參加了招聘會的服務。我記得老師讓我們查過結構化面試，非結構化面試以及半結構化面試，在觀察中我發現不管主考官本身是從事人力資源工作的還是其他職業的，他們在面試過程中大多採用的是半結構化面試，而且所提問題也都是比較傳統的幾大類，無外乎是了解下性格特徵，學習能力，專業問題等等，並沒有常常在新聞中看到的那種搞怪問題。具體的面試方面有單人面試和多人面試。主考官的人數也有單人和多人兩種。
至於培訓方面，我也有聽過一些講座之類的，在主講人的身上也學到了一些經驗吧算是。我們在課上也有做過一些培訓，我們組的培訓是我來具體操作的。從一開始的選擇培訓項目，到在課堂上組織同學進行培訓，都不是一件簡單的事情，培訓沒有達到預期的效果，算是挺失敗的吧。
這學期在這門課上的學習，真要說起來還的自我檢討下，怎么說呢，應該說在整個學習的過程中沒有付出最大的努力吧。沒有主動地去學習，老師布置的任務也沒有認真的完成好，還是缺乏那種即將就業的緊迫性吧。下學期要嚴格要求自己了。其他的心得也沒什麼了吧，就是真的感覺這門課對我們這個專業來講真的很重要吧，以後我們在工作中的主要事情差不多就是這本書上講的了，雖然我們現在只是在入門，學些皮毛，但是基礎也是相當重要的。下學期要再接再厲!
非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會 篇14
人力資源管理工作是對公司相關制度進行構建，使企業的人事管理工作系統化、規範化、科學化、標準化，協助公司高層領導恰當的處理事務，激勵保留開發人才，給公司在人力資源的儲備及任用上形成支持力量。
我認為做好人力資源工作應該從以下幾個方面展開工作。
一、 企業文化
企業文化是公司戰略的一部分，組織戰略決定企業文化，在確定企業文化之前要先對公司的戰略進行研究。
構 建企業文化，離不開員工團隊情感和敬業精神的培養，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業價值的創造而實現的，使員工充分發揮工作積極性，共同為公司創造 價值而努力。作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示範作用，通過自身的行動來感染周圍的同事，如果自己本身節儉，其他人也會如此。
要將公司的戰略目標、企業文化和公司的相關管理制度灌輸到員工的頭腦中、體現在員工的行動上。這就需要安排相關培訓來加強員工這方面的意識。
環境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業文化及管理制度在一定時期內穩定的同時，查漏補缺，做出相應調整。
二、 企業人力資源管理制度
企業人力資源管理涉及內容比較廣泛，現著重從招聘錄用、培訓管理、績效考核和薪酬福利幾項內容闡述自己的觀點。
1. 招聘錄用：
在 招聘員工時應本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學歷，能夠對工作認真負責，較 好的完成公司及領導交辦的各項任務，切實擔起責任，能夠對辦公室的日常辦公用品及設備的使用起到監督管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學歷學士學 位甚或研究生學歷的有材之人了。其一是高學歷的人未必就能幹好這些事情，其二是高學歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開 支。
在進行招聘前要做好充分的準備，設計好招聘流程，而且要保證各級招聘人員的陳述一致，否則會給應聘者組織渙散的感覺。 還要對招聘方式及所提問題進行精心設計，這對於公司來說是了解應聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應人群，因此還應對招聘渠道進行選擇。這樣才 可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，減少公司的精力及成本投入。
2. 培訓管理：
培訓是以加強人事管理，提高員工 素質，增強凝聚力為目標。培訓工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負責公司人事及行政制度巨觀方面的培訓，其它部門負責本部門工作操作技能方面的 培訓。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許並保證正常的生產經營的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一 種福利投資。例如寓誠物業公司安排各部門骨幹進行物業方面的職業知識和職業技能的外部培訓，加強員工的職業情操，讓員工接受新的管理思想，對照公司現有的 管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務質量，增強市場競爭力。
3. 績效考核：
績效考核可以說是目前各行業公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點來抓。但 “績效考核是一柄雙刃劍”， 在績效考核中總會出現“盛名之下，其實難副” 的尷尬境地。
在 推行績效考核制度前要做好充分的準備工作，對其考核的目的、程式、標準、獎懲、績效反饋面談等都要做出詳細的規定，另外在大規模推行前，可小規模的試行以 檢驗其效果。績效考核最為重要的難點是在於是如何把績效考核從作為一項任務來完成，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉變。為了 保證企業順利推進績效考核工作，企業中的各部門必須轉變觀念、明晰角色、各就各位;同時更離不開公司上層領導的大力支持。
3. 薪酬福利管理
薪酬體現了員工在公司所付出勞動的價值，及公司對該職位及員工的認可程度。
每個公司的薪酬制度都有其自身特點，這主要取決於公司的價值觀取向。舉個例子來說如果公司注重競爭，那么不防採用拉大同等級員工的薪酬差距;如注重團隊合作精神，那應該採用同等級員工薪酬保持一致，但為了激發其工作積極性，還是可以適當拉大薪酬差距的。
給予員工適當的福利待遇可以增加員工的歸屬感，減少公司人員流動的可能性。這樣不僅體現了公司對員工的一種關懷，而且還能激發員工的幹勁。
三、工作程式：
1. 核查現有人力資源
(1)登記公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經歷、教育培訓記錄等;及時登記、更新，動態掌握公司員工的個人信息。
(2)根據人事管理信息系統，核查現有人力資源的數量、質量、結構和分布情況。
2. 對人力需求供給進行預測
(1) 需求預測：收集影響預測目標的各種資料，包括本行業發展水平及發展趨勢、企業發展戰略、當前及未來經營生產狀況、企業人力資源管理等;充分考慮市場需求、 產品和服務的要求、技術與組織結構革新、教育和培訓等對人員需求的數量、質量及構成的影響;預測人力資源在數量、質量、結構和分布等方面的需求。
(2)供給預測：分析、確定公司目前崗位，如項目經理、專業技術人員、管理人員及特殊(關鍵)工種、技師等的數量、質量、結構、分布的要求，預測現有人力資源的滿足程度;在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預測。
四、作為人力資源從業人員應該具備知識、技能、態度、工作任務、行為、產出方面的素質，通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行能夠起到推動作用，協助管理者使員工致力於工作並執行政策。
以上心得有不妥和不完善之處還請見諒，希能得到您的指教，同盼與您溝通!
非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會 篇15
沒有從考場出來，就要堅持向一次性通過的目標努力，打好心理戰。在心理上，越臨近考試時間，越覺得自己還不熟悉教材，就會越加重自己對考試的恐懼和複習的排斥感，陷入一個惡性的循環。如果你在這個圈裡，就大膽的跳出來。現在距離考試一個月，其實這時恰恰是一個衝刺努力的黃金期。借光網課里的群友有考試前一個月開始準備，而並一次性通過的例子，況且大家已經起步比其他人早很多了，不是嗎?堅持這一個月，給自己一個圓滿的收穫，不給這次的考試留下任何的遺憾。相信我，當你回味著這次考試時，最苦最累的時刻將會成為最充實最留戀最津津樂道的記憶。
複習要講究方法，學習都是一個從無到有、從生疏到熟練的過程。每天搭乘在教材和題目之間往返的航班，做題目時回到教材上找到答案的出處。我習慣性將真題所考的知識點，用綠色的筆在教材上做標記和備註年份。包括題乾及ABCD四個選項所在處，知道每一個選項為什麼選和為什麼不選。這個題乾還可以變化什麼樣的考點來考我。這樣在看教材的時候，重點看綠色標記的地方，重點知識年年考，抓住這些就抓住了大部分的分數。如果是模擬題目，就用黃色的筆標記在教材中，模擬題目要看買到的題，如果題目和真題知識點相近會花點心思。如果題目很偏很怪，就直接記住答案，不做深入的研究。因為當時報了精講班，有一套定期更新的精品題庫，所以我只做了這套題庫。
對付選擇題，我用的車輪戰。焱姐給我們的計畫每天做100道，我一般會比其他人每天多做幾題，這樣在心理上會給自己一種優越感。第一遍相當於是以蝸牛的速度爬，爬的好慢。做100道題目就是每天晚飯後，坐在桌旁一動不動的啃書，第一遍可能有點小煎熬。再做了前三四章的題目後，每天堅持正常需要做的新題目，同時對前面做過的題目進行過濾，從頭再來一遍。第二遍也要給自己限制時間並制定計畫，第二遍做會感覺到自己的速度明顯提升。如果這個題目的知識點自己一看就會，就把這個題用紅色的線劃掉，這個題目不需要再看。我還會再做第三遍，第三遍會再劃掉很多題目，同時對於每一遍都記不住或混淆的那種題目用藍色的筆圈起來，這些是重要要去記憶的。因為兩遍下來，50%的題目都會被自己劃掉了，會很有成就感，增加自己的信心。同時，複習選擇題目的速度會越來越快，最後只要不到半個小時就把題庫過一遍。而且自己會很有針對性，知道哪些點熟悉，哪些重點知識還很陌生。
如果選擇題做到這個程度，簡答已經順理成章的記住了，因為簡答的很多題目，答的就是ABCD的幾個選項的內容。我是按照借光網課輔導員焱姐的計畫，做課後的練習題。翻開這個題目自己要知道答哪些點。我用了比較傳統的方式，我用了2個周末的時間，坐在小板凳上死記硬背。要注意的是，會有很多題目之間很容易混淆的，就是答串，對於這種點自己可以記在便利貼上，放在辦公桌上和兜兜里，吃飯前等車時，隨時可以看。洗漱的時候，睡覺之前，吃飯的時候都在聽權叔的精講課，就是調動自己的各種感知，各個感覺神經都是一級的知識。
這次考試從考場走出來，基本可以估算出自己的分值。最重要的不是考試有沒有過，而是找到了上學時那種久違的戰鬥的感覺，找回了自信。在此也感謝借光網課的權叔、焱姐、寶峰，感謝大家的陪伴和指導。感謝那些天一起奮鬥的戰友們。 小夥伴們加油吧，等待你的是分享成果那一刻的喜悅加油，相信自己! 最經典的老話蘊含著最樸實的道理，吃得苦中苦，方為人上人。今天的苦，就是日後的甜，憶苦思甜。現在苦的時刻，才是以後最甜美的回憶。有些道理，到了一定的年齡才體會到。
非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會 篇16
通過南郊網路學院《人力資源管理》課程的學習，我認識到了人力資源管理專業的發展和成熟，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。
現將本次學習心得體會總結如下：
1、經過課程的學習，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。 在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日誌等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
2.經過課程的學習，我深刻認識到做好績效和激勵工作的重要性。通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合。並可以建立相應工作所需流程、報表等體現工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利於企業推行長期的績效考核並落到實處。
3、經過課程的學習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，並提出合適的解決方案。及時實施解決方案，並著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，並完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。通過本次網路課程，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今後的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最最佳化。
人力資源管理學習心得體會(二)人力資源管理之提升
隨著計算機網路技術的飛速發展，信息技術在企業中得到了越來越廣泛的套用。信息化亦徹底改變了企業的運作形式。企業由粗放型發展轉向追求精細化發展， 人才的作用日益顯現，而人力資源對一個企業的成功具有關鍵的作用。瞬息萬變的競爭環境需要高質量的人才， 誰能將人的作用發揮的好， 誰將會立於不敗之地。人力資源管理信息化則發揮著巨大作用，其最大限度地實現了人力資源管理>自動化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠將工作的重心放在服務員工與支持>企業管理層戰略決策上來。
自我司人力資源系統上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業務，不僅效率低，而且容易出錯。人力資源系統上線後，其大大降低了例行工作占用的時間比例，並能更好地保證數據的質量和數據更新的速度。部門人員可將大量時間用於激勵、考核、>培訓等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統的查詢、製作花名冊、統計報表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數據，使其更準確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據。值得一提的是人力資源系統的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月契約到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強度，又可避免錯過日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來不滿的情緒，使員工更有歸屬感。
非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會 篇17
由於所有應試的考生都是在職人員，平時忙於自己的本職工作，除了在有限時間內進行一次專業的應試培訓學習外，很難坐下來認真地對《職業標準》《培訓教程》等資料、教材進行系統、深入的研讀。因此，對具有豐富實踐經驗的從業者來說，考前的系統複習是一個不容忽視的關鍵環節。如果考生能夠全面理解本《考試指南》所列出的鑑定範圍和各章節的鑑定點，系統掌握《培訓教程》中所闡述的基本概念、基本原理、基本方法和基本能力，緊緊抓住本職業等級所必備的知識基礎和相關知識的關鍵點，密切聯繫自己的專業實踐經驗和切身體會，深入探索企業人力資源管理的規律性，堅持從實踐到認識、再從認識到實踐的理性思考，一定能夠起到事半功倍的學習效果，取得理想的考試成績。為此，提出以下幾點意見和建議供考生參考：
1.考前複習要做到全面、系統和深入，掌握重要的鑑定點。要想從容應對所有的考試內容，取得較好的考試成績，就應當進行全面、系統、深入的複習。因為《培訓教程》的內容很多，如果不進行系統、全面的複習，只憑主觀押題或者只掌握若干支離破碎、缺乏系統性的知識，就很難通過考試。因此，考生應通過全面的複習來熟悉《培訓教程》的全部內容，並緊密結合系統的培訓(講座)，逐步理清和把握本《考試指南》中所列舉的要點乃至重點。
2.考前複習要注重理解，加強記憶。對專業知識和能力來說，只有真正理解其內涵和本質，才能更深刻地認識它。對應試考生來說，所有的理論知識不能不背誦、不記住，但是完全依靠死記硬背也不行。考生只有對《考試指南》中規定的鑑定範圍內的各個鑑定點有深入的理解和認知，才能從容應對各種形式的考試。
目前有相當數量的考生年齡較大，記憶力明顯衰退，要求他們將《培訓教程》的所有內容背誦下來是一件艱難的事情。因此，考生在複習過程中，一定要認真閱讀《培訓教程》的內容，並在理解的基礎上進行重點記憶。當然，對一些重點概念和要點，適當地背誦、記憶也是非常必要的。
3.考前複習要講究方法，提高效率。考前複習不能沒有重點盲目地進行，應該講究方法，提高複習的效率和效果。考生可以在全面複習、重點掌握的基礎上，按照命題的視角與答題的要求，有針對性地掌握考試內容。從複習的時間階段來說，第一階段可安排全面複習;第二階段可安排重點複習，鞏固已複習的內容;第三階段可安排模擬練習，進一步掌握考試內容。
4.考前複習要勞逸結合，全力備考。考前要複習的內容很多，需要花費很大的精力，如果不注意勞逸結合，帶著很大壓力和負擔去複習，很難取得理想的考試效果。因此，考生在緊張的考前複習階段，既要重視複習、考試和考試結果，也應該在精神上放鬆，要減輕壓力，建立信心，在此基礎上，通過認真的複習，掌握考試內容。勞逸結合不是要考生不重視考試，而是要從思想上高度重視複習的過程，全力準備考試，力爭通過考試。
非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會 篇18
以下所述，是一個尚未有企業實踐管理經驗，且年齡較輕，工作時間較短的朋友對通過高級人力資源管理師考試的粗淺看法，請各位實踐經驗豐富、理論功底深厚，在企業摸爬滾打很久的神人們，就此略過，小弟在你們面前班門弄斧實在汗顏。也請各位兄弟姐妹，多多批評指正，小弟在此鞠躬道謝了。
一、填表篇
細節決定成敗
請你認真對待需要填寫的《職業鑑定申報表》，因為這是面試官對你的第一印象。身為HR，應該都知道，簡歷是打開面試官心扉的第一把鑰匙，因此申報表填寫的是否完美，直接為你的第一印象打了分。一份完美的申報表可以為面試官留下你職業、用心、嚴謹的良好印象，也為下面的順利面試打下良好的基礎。因此，千萬不要因為填表上小細節的不規範導致最後的功敗垂成，這將得不償失。下面我將填表中需要注意的一些細節羅列如下，請大家一一對應加以關注。
1.政治面貌填寫的完整性
相信有部分同志在讀書或工作期間加入了中國共產黨，因此在填寫政治面貌中可能會寫成黨員，實際上這是一種十分不規範的用法。因為中國除了中國共產黨外，還有民革、民建、農工黨、致公黨等民主黨派，其中部分民主黨派的成員也是可以自稱黨員的。因此，大家在填寫政治面貌時一定要填寫中共黨員，否則不夠嚴謹。
“無黨派人士”是中國共產黨統戰工作中的特定用詞，指部分未加入任何黨派的高級知識分子，因此如果同學未加入任何黨派，請填寫“民眾”，千萬不能填寫“無黨派”
2.文化程度與學歷、學位的區別
文化程度指的是你受教育的程度，因此分為博士，碩士，本科，大專，中專和中技，技工學校，高中。所以你就填寫受到的最高教育程度，無需把詳細的學歷和學位表明出來，當然也可以寫成博士研究生、碩士研究生、大學本科……。
3.建議貼上照片
當然，不貼照片不會影響通過，但為了給面試官留下好印象，還是建議把兩份表格都貼上照片，以此表示對考試的重視。
4.申報人簽名
請一定要在申報人簽名欄內用黑色的水筆簽上你的大名。因為表格可以列印，因此申報人簽名欄大家會自然而然的將自己名字列印上去，但這並不規範，因為你的親筆簽名意味著你對表格真實性負責，因此建議大家還是用黑色的水筆手動簽上大名。
5.關於主要學歷、主要工作經歷起訖年月的規範用法。
這個應該不會對通過考試有任何影響(碰到頂真的老師就沒話說了)，但還是要嘮叨一句，請大家以後在填寫任何進檔案表格的時候一定要注意起訖年月的規範性。
任何起訖年月必須是連貫的，當中不能有任何間斷。最常見的一個例子是大家在寫主要學歷時，常不會把暑假寫進去，比如會寫成1999.9—20xx.7 X大學;20xx.9—20xx.7 X大學;20xx.9— 工作。這在今後查閱檔案時，會出現經歷間斷的問題，因此建議大家以後填寫的時候一定要首尾相連，比如一定要寫成1999.9—20xx.9 X大學;20xx.9—20xx.9 X大學;20xx.9—工作，這樣比較規範，而且以後不會有任何問題。
6.表內本人沒有的項目，請一定要根據填表要求寫上“無”，千萬別空著，空著會使面試官不清楚你到底有木有。
7.工作技術(實踐)小結
工作技術(實踐)小結，大家不用寫太多，1500字足矣，但是一定要寫出特色，寫出自己在管理思路和工作實踐上符合一級考試的要求，比如你如何建立戰略人力資源管理系統，如何根據戰略，最佳化公司的人力資源管理流程等等。這個小結一定要寫出特色和優勢，一定要站在一級的高度去思考問題，不能平淡的羅列平時的基本工作，因為我注意到面試官有些問題會從你的小結中引申出來的，而且他們會看你寫的小結喔，因此申報表要出彩的話，寫好小結是一個非常不錯的載體。
二、項目策劃篇
思路決定出路
項目策劃是一種具有建設性、邏輯性的思維的過程，總的目的就是分析給出的背景材料，利用所學到的理論知識，站在企業管理者的角度，診斷管理中出現的問題，並提出具有實際可操作性的解決方案。
1.要掌握較為紮實的理論知識
做好項目策劃的基礎是掌握系統的人力資源管理理論，這就是前期模組課時各位同學要注意聽講和思考的原因。模組課的老師基本上是以書本上的理論點為基礎，結合自身實踐工作經驗，對每個模組的基本步驟和流程加以梳理。因此，各位同學在聽完模組課後，不能就此脫離書本，要將老師上課的內容與書本的知識點結合起來，梳理成自己對模組的認識和看法，並能有條理的進行闡述。
要掌握紮實的理論知識，最基本就是要看書，想一次性通過考試，建議最起碼看三遍書(如果管理經驗十分豐富，此處可以略過)，而且一定是讀薄、讀薄、再讀薄，最後達到的要求是只有看到書的目錄就知道這章主要講的什麼內容，有哪些需要特別關注的。
其次，在看書的基礎上要加強思考，看書的目的不是為了要死記硬背那些枯燥乏味的理論知識，而是要將書本的理論與實踐的工作結合起來，真正變為自己平時工作的理論基礎和思路方法。對那些所謂的理論知識，要用關鍵字記憶法和聯想記憶法加以吸收和理解，注意，特彆強調是理解，而不是背誦，死記硬背總是枯燥的，而理解總是令人愉悅和融會貫通的。
所謂關鍵字記憶法是對一個理論知識點，只記住其中的關鍵字，其餘的用自己的語言加以表述。比如，組織，是一個具有生命力的、開放的社會技術系統。那我們對這個概念只需記住生命力、開放、社會技術系統，在這個基礎上，我們就可以對這個概念進行解讀。比如， 生命力，說明組織具有周期性的特點;開放，說明組織不是閉塞的，是與社會環境有一個互動的特點;社會技術系統包含了兩層意思，第一，組織具有社會性，是人與人、人與物、人與社會之間交織的產物;第二，組織是個系統，因此各部分之間是相互聯繫，相互依存，相互影響的，通過各部分之間的合力，可以使組織的功能放到最大。通過這樣的記憶和理解，我們就可以很輕鬆的把組織的概念牢記於心並加以運用了。
所謂聯想記憶法，是通過對自己平時工作的總結，得出相關的理論點，並不一定要求和書中的詳細定義一摸一樣，但其中的核心思想必定是相同的。因此，你在平時工作中要學會聯想，通過自己的總結比照書本的知識，就能輕鬆的記憶相關的理論知識點了。比如說到招聘，你可以聯想一下你們招聘的有關流程，那么其中的崗位說明書、勝任力模型、評價中心技術、招聘預算、人員規劃等一系列相關的理論知識點都會涉及，只有你在心中能完整聯想一遍招聘的流程，那么這些知識點你肯定也都掌握，會套用了。請同學們一定記住，物象——是記憶最有效的方法。
最後，希望大家把學到的理論知識，套用到自己的實際工作中去，這樣，你才真正實現理論聯繫實際，理論指導實踐，實踐升華理論。通過這個過程，你肯定完全掌握各種理論和套用的方法，就此不會遺忘。
2.具有分析、總結、凝練的能力
要在如此短的時間內，比較出色的完成兩道項目策劃提，這就要求同學們在平時聽課和生活中學會分析、總結和凝練的能力。
首先，你必須讀懂材料，找出材料中出現的知識點，在閱讀材料的同時，心中就開始分析出現的問題，這是分析的能力，我們稱為抽絲剝繭。
比如4月份考試的項目策劃，有一道題是企業併購過程中的人力資源管理。那么，你在閱讀材料的同時，心中就必須有一定的概念，什麼概念呢，就是企業併購過程中戰略人力資源管理體系建立的幾個方面。這其中就涉及到盡職調查、戰略人力資源管理體系的整合、核心員工的保留、企業文化的包容性、員工溝通等，有了這些知識點，你就可以對照材料中出 現的有關問題，進行分析，診斷管理問題，提出決策方案。
其次是總結，因為涉及的知識面很多，很寬泛，這時就需要我們能夠總結心中已有的知識點，發現知識點背後的管理理念和思路。
比如企業併購中，戰略人力資源管理體系建立的意義是什麼，為什麼要保留核心員工，盡職調查的目的是什麼，為什麼會產生文化的衝突，能夠總結出這些知識點背後的內容，那么你就可以輕易的發現材料中所出現的管理問題，並可以根據這些問題提出具有實際操作意義的決策方法。
最後是凝練，因為考試的時間有限，因此如果每個知識點，或者每個管理問題我們都用較大的篇幅去描述的話，那時間肯定來不及，這時我們就應該用極其簡練的幾句話將思路表述清楚，這就需要我們平時在複習過程中，化繁為簡，將複雜的理論知識凝練成幾句話，這樣有利於我們答題時即節約時間，又踩到得分點，從而得到高分。
比如，4月份考試時，有一道薪酬策略的項目策劃題，指出不同時期的薪酬策略對人才選留用產生什麼影響?這道題的外延十分廣泛，將整個薪酬體系的內容均涵蓋進去了，如果不能進行很好的凝練，將會發現有很多的內容可以敘述，這樣就會造成時間的緊張(本人考試的時候就犯了這個錯誤，差點來不及)。因此，只需要指出整個薪酬體系根據戰略的不同，企業發展時期的不同，在對外競爭性、對內公平性和對個人激勵性方面，對人才選留用產生什麼影響即可。
3、具有良好的文字功底
優美的文字是對自身思想完美的詮釋和非同尋常的包裝方法，因此大家在平時工作中一定要注意不斷提高自己的文字表達能力。因為，這並不僅僅與項目策劃和論文相關，更重要的是能為你今後的工作發展添上重要的砝碼。
對項目策劃這樣需要將自己管理思想表述清楚的考題，良好的文字功底是非常重要的，你的思路、你的方案、你對問題的理解都需要你用文字呈現在考官面前。因此，如果你有較強的文字表達能力，就可以說你已經贏在起跑線上了。
那么，在平時生活和工作中該如何提高自己的文字表達能力呢?我提出六個字，就是“常讀、善思、多寫”。
所謂“常讀”，就是平常要注意看書。對於看書，我經常提的是不僅要多看書，而且要會看書，一字之差，其背後的內容就天差萬別。看書，不僅要看量，而且要看質，就是你不僅要看書，而且你要看出作者的思想和支撐文字的理念。簡單的說，就是你必須清楚“知識”和“智慧”之間的區別，你有知識，不代表你有智慧，但是你有智慧，必然有知識的支撐。因此，大家在看書的時候，一定要將知識變成你的智慧。
所謂“善思”，就是平常要不停的思考。只有對問題進行了思考，才會發現背後的東西。如果大家平時只是做很多具體細節的工作，那么建議大家空下來想想為什麼要這么做，領導是基於什麼考慮讓你這么做的。當然，有的時候領導常常會屁股指揮腦袋，不做調查就瞎下命令，但是有的時候領導的整個大局觀和全局的思路會對你有很大的啟發。“想做領導，就必須在領導的位置上考慮問題”還是有一定道理的。
所謂“多寫”，就是大家在平常要多寫些小文章，多蒐集一下文章，以此來練筆，小到讀書筆記、部落格、微博，大到對政策的解讀，對問題的觀點等都可以是你提高文字功底的不錯載體。
4.一些考試細節的問題
最後，在做項目策劃題時還有一些細節的問題需要大家注意。
(1)注意掌握考試時間
實話說，項目策劃的考試時間還是比較緊張的。這時候，你要整體把握一下時間，裡面有一些小技巧可供大家參考。
比如，你在3道題中進行選擇的時候，建議大家進行反向閱讀，就是先讀問題，再讀材料，通過問題選出自己較為熟悉的範疇進行答題。
另外，注意小題目分值的分配，分數少的小題目意味著你可以不用答的太多，只要踩著點就可以，分數多的小題目意味著你要適當進行展開，加以論述。
最後，兩道題目的時間分配，請大家做好，不要第一題花了1個小時，第二題就只有短短30分鐘進行答題，這樣難免答的不完整。
(2)注意答題的思路和卷面的整潔
因為閱卷老師是通過掃描進電腦的答卷進行閱卷，這就對你清晰的答題思路和整潔的卷面提出了較高的要求。(本人讀研時期，閱過好幾次卷，說老實話，閱卷老師不會一個字一個字的看你寫的東西，他只會對照參考答案，找你試卷里的所謂得分點，如果提到就給分，沒有就不給分)。
鑒於這種情況，建議大家首先答捲紙不能摺疊，否則會影響掃描效果，損害你的得分;其次，答題要有分段，要有小標題，不能整整一塊，否則老師連看的興趣都沒有。最後，字儘量寫得標準，美觀，當然時間緊張的時候做不了盡善盡美，但是一手漂亮的字，肯定會加分。
總而言之，一級的項目策劃題主要考察的是你面對複雜問題時提出管理思路和解決方案的能力。因此主要是看思路，而並不要求你去詳細的說明具體的細節問題，這需要跳脫人力資源管理的範疇，以支撐整個企業管理的視野來談人力資源管理的問題，因此對大家就提出了較高的要求，需要大家掌握超前的管理思想，開闊的管理視野，以及較為豐富的管理經驗，當然一手漂亮，出色的字也會給你加分不少。
三、論文篇
核心思想左右成功
在高級人力資源管理師的考試過程中，有不少同學在論文和面試的關口馬失前蹄，這其中既有面試的問題(下面將會談到)，也有論文的問題。通過和同學之間的交流，論文最大的問題是閱卷老師認為同學們的論文偏題、寬泛了，這其實說明了不少同學還不知道如何寫好一篇論文。
1、主題思想的構思
請各位同學在寫論文前，先別急著落筆，先要靜下心來仔細閱讀材料，心中問幾個問題，“第一，你寫這篇論文的目的;第二，你寫這篇論文主要解決什麼問題;第三，你寫這篇論文的意義在哪裡”。為什麼要提這三個問題，因為一篇優秀的論文，必然像一道數學題的解題過程，已知什麼，求證什麼，得出什麼結論。已知條件就是題目給出的背景材料，和你蒐集在手上的論文集，你的結論就是你論文要證明的東西，因此必然是“知其然，知其所以然”的過程。
簡單來說，你的論文必須要有一個核心的思想，我們稱之為主題思想，就是你這篇論文要說明一個什麼道理，你的立論在什麼方向。主題是文章的中心思想，是要說明問題的基本觀點，是文章全部思想內容的高度概括，是寫作目的的集中體現。主題在文章中是貫穿首尾、支配一切的中心，是文章的統帥和靈魂。文章內在的邏輯關係、材料的取捨、結構的安排設計、語言的選擇運用等無一不受主題的制約和支配。因此，我們可以看出，為什麼有的同學論文的方向會寫篇，寫的寬泛，究其原因是他的立論，也就是主題選偏了。
那么，如何選擇主題呢?主題的提煉必須以試題給出的材料為基礎，用以科學分析方法，經過歸納綜合的思維過程(與項目策劃有異曲同工之妙)，抓住事物的本質(下面將對4月份考題進行分析，讓大家看到對整個問題的分析，主題的凝練，架構選擇的過程)。
2、文章結構的選擇
結構是文章的經脈。選取了材料，只解決了言之有物的問題，確立了主題，也只是實現了言之有理，如何把觀點和材料有機地組織在一起，使之言之有序，是文章結構要解決的問題。結構就是文章的內部構造，是對如何運用材料以表現主題的組織安排，經過邏輯思維所形成的思路在文章中的表現。結構在形式上表現為層次，段落等文章的構成框架;內容的內在聯繫方面，表現為文章的邏輯結構，即文章的思想體系和它的組成要素、各部分之間的關係。
通過對近幾次考題的分析，可以看出，整個出題的思路已經從傳統的大範圍描述轉變為小切口介入。比如，最早的考題是“作為人力資源經理，決定把低附加值、勞動密集型、非核心技術等職能外包，談人力資源管理實踐”。這其實是一種很寬泛的論文命題，你可以根據自身的理解，自己尋找角度，對這個問題展開闡述。但最近幾次的論文考題是，針對中高層領導力的提升、核心人才的培養和保留、員工敬業度和忠誠度的提高(20xx年9月);組織能力提升、業務流程最佳化、企業文化建設(20xx年12月);吸納與配置、績效與激勵、發展與繼任(20xx年4月)，可以看出論文的角度越來越從小切口開始介入，僅需要你談題目中給出的幾個方向，這即為我們撰寫論文提高了難度，又為我們選擇結構提供了便利。
因此，在考試中，只要你確立了文章的主題和中心思想，那么文章的結構就可以根據材料中給出的三個角度進行選擇，你只要緊緊圍繞給出的三個角度，不要自行發揮，那么你的文章結構就比較清晰，合理，也不會產生偏題和寬泛的現象。
3、文章結尾的點睛之筆
文章結尾是整個架構的終結，是文章表述的結束處。好的結尾往往是點睛之筆，即深化主題，加深讀者對文章的理解，又對全文內容進行概括總結，與開頭遙相呼應，起到強調主體的作用。
因此，大家在文章結論處，一定要再次表達自己文章的中心思想，用非常精煉的語言畫龍點睛，給整篇文章畫上一個圓滿的句號。
4、論文思考的過程——以4月考題為例
4月份的考題是從員工吸納與配置、績效與激勵、發展與繼任等方面，論述戰略型人力資源管理實踐。
那么首先，我們必須先提出主題思想。從材料中我們可以分析，以人力資源的角度看，在全球化的今天，驅動企業發展的動力應該是建立戰略導向的人力資源管理體系。從整個一級培訓過程來看，一直強調的也是這點，也是複習課上老師一再強調的兩個問題，即戰略人力資源管理體系與傳統人事管理、人力資源管理之間的區別，人力成本、人力資源、人力資本之間的區別。如果對這兩個問題有明確的答案，那么本篇文章的中心思想也就出來了。
正因為全球化的發展，信息化和知識經濟的到來，帶來的是傳統的人力資源轉變為戰略導向的人力資源，人力資源轉變為人力資本，這些管理理念的轉變必然帶來了流程的變化。
從吸納與配置來看，與傳統的管理模式相比，戰略導向的吸納與配置模型，就要人力資源根據戰略提前介入，利用人才蓄水池的效應在發展中占據有利的位置。同樣的，不同的戰略選擇——差異化、低成本、集中化的競爭戰略，人員的配置模型也有區別。
從績效與激勵來看。考慮到信息化和知識經濟到來的背景，傳統的人力資源向人力資本發展，知識工作者的大量出現，帶來的必然是對傳統績效管理體系和激勵機制的改變，如何建立符合知識經濟時代的績效體系和激勵機制，進一步提高員工工作績效，使其成為企業發展過程中的助推器
發展與繼任。在全球化，產品同質化的今天，企業的發展，可持續的發展靠的是什麼，從戰略人力資源管理的角度而言，企業的發展靠的是核心競爭力，靠的是不斷提升的組織能力，因此企業的發展必然是組織能力的提升。隨之而來的問題是如何可持續的發展，企業要想可持續發展，人才梯隊建設是第一要務，如何根據戰略導向，建立符合自己公司實際的人才梯隊，夯實自身的人才儲備，在人才高地建設上占據有利位置是需要重點關注和考慮的問題。
5.論文寫作幾點注意的地方
(1)通情達理。
(2)條理清晰。文章要有邏輯性。
(3)語言簡練，簡言以達旨，博文以賅情。
(4)文貴創新。
(5)文貴歸一。一篇文章說明一個道理就行，不要東拉西扯。什麼也沒說清。原則是一文一事，一文一理。
總之，寫論文要做到：有理、有據、有序、有用。
四、面試篇
信心是你成功的基礎
如果同學們前面幾項內容都以非常完美的狀態完成後，那么面試將是你取得成功必須翻越了最後一座高山，也是最有收穫的一座高山。
對待面試，我只有一句話——“充滿信心”。
1.信心是成功的基礎
無論什麼人，在面試之前總歸是充滿著“緊張情緒”的，但這並不是什麼太大的問題，如果你前面的筆試程式走的非常順利，就說明你已經掌握了一級人力資源管理師所必須掌握的一切知識，現在僅僅是“萬事俱備，只欠東風”。因此，大家一定要充滿信心，以“捨我其誰”的態度迎接面試的到來。
2.專業知識是成功的保障
這是老生常談。要想面試成功，就必須做好萬全的準備，其中掌握紮實的專業知識，能站在企業管理的高度去看待人力資源問題，是面試成功的保障。因此，同學們，從現在開始就把自己放在人力資源總監的位置上，時刻以總監的專業知識、專業態度和思維模式來考慮問題吧。
3.對公司的熟悉程度是成功的關鍵
經過面試的同學都會發現，面試官一直和你再談公司的實際情況。這其實是面試官的面試策略，通過圍繞公司業務的交談，來判斷你看問題的角度，考慮問題的深度和廣度，看是否達到一級人力資源管理師的要求。因此，在面試的時候，千萬別被面試官帶入日常工作的話題，隨時隨地要從戰略的高度去談業務，去談對問題的看法，而要達到這個要求，就必須事先問自己幾個問題：
(1)我們公司的戰略是什麼?相配合的人力資源戰略是什麼，近五年的目標是什麼?這些戰略和目標是怎么得出的?
(2)我們公司的產品是什麼，產品生產的流程是什麼?組織結構是什麼?
(3)我們產品的市場發展前景如何，xx期間我們產品的國家巨觀政策是什麼?對我們產品有什麼影響?人力資源管理將如何應對?
4、一些值得注意的地方
(1)著裝
建議大家著正裝前去面試，一方面代表對面試和面試考官的重視，一方面也是為了給自己增加一些自信心。女生建議化淡妝。
(2)言談舉止
言談舉止得體大方，語音洪亮，語調抑揚頓挫，給人感覺信心十足，並可以輔之以適當的手勢等肢體語言，增加面談的感染力。
(3)交流
注意和面試官之間的眼神交流，眼神要堅定有力，不可左顧右盼，害怕與面試官進行眼神交流，容易給人留下心虛的印象，同時，注意時刻與面試官保持互動，觀察面試官的面部表情，如頻頻點頭，代表對這一話題有興趣，可多說一下，如笑而不語，可適可而止，轉下一話題。
(4)注意引導
要注意將話題引導至面試官感興趣的部分，或自己非常有把握髮揮好的部分。因為面試官不可能對每個行業都十分熟悉，因此，多對自身行業進行闡述，多談起自己對身處行業發展前景的展望和有關政策的解讀，或許會引起面試官的興趣，和你深入進行交流。
(5)注意禮貌
進門敲門，問聲好，表示感謝，離開時將椅子放回原位，和面試官道別等等關於禮貌的細節問題需要注意。
各位兄弟姐妹，都在企業中工作多年，做HR也有些年頭，上文所述僅是小弟一些不成熟的看法，希望可以給大家通過考試有些小小的幫助，如覺不妥，可馬上丟入垃圾桶，以免誤人子弟，也希望能與廣大兄弟姐妹多多交流，共同進步。謝謝大家!
非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會 篇19
1. 從人事管理到人力資源管理
人事管理這個概念帶有濃郁的計畫經濟的色彩，是被動的把人當作成本來進行的管理方式。 人力資源管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT最早出現在上世紀70年代的美國，90年代被中國學術界和工商業界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現了一種進步，把對人的管理變得更主動，務實，高效，更以人為體。 舉個例子來講：如果員工小強沒有完成某項工作，公司只是一味罰款了事，就說明公司的管理水平還處在人事管理;如果公司人力資源部能夠及時和小強溝通，分析原因，幫助小強克服自身困難，解決實際問題，有效地提高人的創造力，這就是人力資源管理。 把一群普通人組織在一個群體裡面，做著不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說過，辦公司說到底無非是管理好員工。
2. 什麼是人力資源?
在一定範圍內，能為社會創造物質和精神財富，具有體力和腦力勞動能力的人口的總和。 所以不是所有人都稱得上是人力資源。
3.人力資源的構成內容
a.體質 b.智質 c.心理素質 d.道德品質 e.能力素養: 學歷，經歷，閱歷，心歷。
4.現代人力資源應具備哪5Q和5能力?
智商，情商，逆商，財商，健商
溝通交際能力，英語會話能力，電腦操作能力，汽車駕駛能力，打高爾夫、網球的能力
5.企業文化的建設
理念層---制度層---標示層
企業文化往往體現了一個企業的整體精神風貌，帶有很強的符號性。 民企當中企業文化往往和企業的領導者氣質有著很大的相似度。企業文化是公司內部形成的一個價值觀，從公司高層確定理念，到一線員工展現企業文化，需要合理且具執行性的制度來約束。
6.人力資源5P模式
選人，用人，育人，留人，識人. 人力資源管理就是以企業發展的戰略目標為導向，通過招聘，甄選，培訓，報酬等管理形式對企業內外相關的人力資源進行有效運用，滿足企業當前及未來發展需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
學術界一般把人力資源管理分為6大塊： 1.人力資源分析與規劃 2.招聘與配置 3.培訓與開發 4.績效管理 5. 薪酬福利管理 6.勞動關係管理。
非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會 篇20
很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業必須通過制定並實施戰略規劃來謀求生存並進一步爭取繁榮和發展。戰略是一個過程，它的有效實施離不開戰略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。縱觀全球，在未來的發展中，“競爭的全球化挑戰、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統的挑戰”這三大方面的競爭挑戰將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業務夥伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰略夥伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。
在整個企業戰略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰略的制定與實施，人力資源職能與戰略規劃職能不再是單純的行政聯繫，而是逐步由行政管理聯繫經單向聯繫、雙向聯繫向綜合聯繫演繹。更確切的說，人力資源職能在戰略的形成與戰略的執行兩方面都得到了體現。
在戰略的形成階段，戰略規劃的群體需要通過確定企業的使用和目標，通過分析企業外部環境的機會和威脅以及企業內部的優劣勢決定企業的戰略，人力資源對戰略形成的影響主要是通過對戰略選擇的限制來實現。人力資源對戰略形成的影響要么是通過對戰略選擇的限制來實現，要么是迫使高層管理者們去考慮企業應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發成功地實現某種戰略所必須的人力資源。
我們知道，戰略執行成功的與否主要取決於五個重要的變數：組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統、信息及信息系統的類型。可以看出，變數中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實現企業戰略目標，人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統，確保這些員工所採取的行為方式有利於推動企業戰略規劃中所確定的目標的實現，即通過資源管理的實踐來完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業真正的戰略夥伴，必須作到以下幾點：一是具備了解企業經營，知道企業財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業和技術能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發與培訓等;三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業價值。
為了理解人力資源與戰略結合的意義，戰略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。
非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會 篇21
現實工作中會遇到很多關於人力資源管理的問題讓我頭痛，聽完丁品洋老師所教課程內容實用性強、深入淺出、幽默易懂、給了我很大的啟發和幫助，思維闊然開朗。
1.非人力資源經理對人力資源管理應有的認識：是用科學的水平思維方式來管理以績效為核心目的。
2.如何“選才”。人無完人，選合適的人員跟據人員特性安排合適的崗位。
3.如何“育才” 。人才的培育在人力資源管理特為重要:
首先思想的統-要用內生式切記不能用宣貫式，重在讓員工對工作產生自豪感和感動，而在提升績效要根據能力因才施教，根據意願按需激勵，並能力和意願高 低來劃分四個階段:
高意願，低能力。
低意願，低能力。
低意願，高能力。
高意願，高能力。
相對應給予指導或信心。
HR對於我來說是相對陌生的一個領域，之前的了解僅僅只限於招聘而已，但丁教授的課讓我對人力資源管理有了一個全新的認識。
其中有三點是我收益頗多的：
一，管理是社會組織中為了實現預期的目標以人為中心進行的協調活動，企業管理的核心是人力資源管理。將我們的目標和職工的需求相結合，幫助職工實現自我目標的同時也實現組織的目標。
二，思維方式的套用，垂直思維分對錯，哲學思維為辯證，水平思維分高低，重目的。水平思維的提出讓我們明確了以目的為導向的思維方式。
三，如何讓員工體會到公平感，信任感，自豪感。如何統一思想，提高團隊的工作意願。努力成為一名教練式管理者是關鍵!從關注事到關注人，從關注員工的過去到關注員工的未來，用問題解決問題，能力和意願兼顧，缺什麼補什麼，才能很好的抓住人力資源管理的核心三原則：公!平，信任，自豪，從而體現管理者的價值，形成良好的績效管理體系，創造價值。
鄧拓說過，古來一切有成就的人，都很嚴肅地對待自己的生命，當他活著一天，總要儘量多勞動，多工作，多學習，不肯虛度年華，不讓時間白白的浪費掉。
確實，人和人在肉體上沒什麼差別，差別是在靈魂上，你的精神世界有多大，你的視野就有多大，你的事業就有多大。因此，學習是增加視野的不可缺少的途徑!讓我們一起沉澱，共同成長!
非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會 篇22
1、熟讀教材、多做筆記、經常總結。進入學習狀態之後，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計畫地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結。 另外，每個模組至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限於教材上的，學校老師發的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯繫教材，把要點理清楚後牢記，在考試時先寫出要點，再聯繫平時的掌握情況進行發揮的話，比較容易得高分。
2、良好的學習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關於這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議，小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務必要掌握。
3、上課效果>自學 。很多人由於種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關於考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。 每次上課之前的預習以及課後的回顧複習也不要遺漏，預習後再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課後趁熱打鐵及時複習，會進一步使掌握的內容印在腦海里。
以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬於自己的學習方式!
非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會 篇23
我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經驗及經營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。
本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經理如何充分發揮作用。
現將本次學習體會匯報如下：
一、企業的競爭是員工素質的競爭，能否招聘到並選拔出合適的員工是一個企業興衰的關鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發展有才能、有經驗、敬業、創新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升，然後再考慮向社會公開招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態回答問題的一方面。一旦錄用之後，還存在著與企業文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今後的工作中出現較大的後患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優”，以後還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。
由於我們所需的管理人才和專業人才在我們地區極其有限，人員選擇餘地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節省人力成本，企業文化和價值觀也能得到認可，相對來說，注意內部人員的儲備和培養尤為重要。
另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構建和管理，有助於公司業績的提高，並能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。
(一)短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人;
獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優秀員工獎、優秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。
(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗。績效也決定具體所得。
(2)還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
(二)長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經營者為實施對象，以年度為考核周期，根據經營者的經營業績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配製度。年薪制有利於激發經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定，有利於制約經營者的貪污腐敗行為，可以進一步強化約束機制，有利於保護出資者利益，防止公司領導弄虛作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優越性，但我認為現在我們實行的條件還不成熟。
三、建立具有競爭里的激勵體系，調動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業的凝聚力和向心力。
(一)具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，願景激勵勵人。
激勵是激發人的動機、誘導人的行為，使其發揮內在潛力，調動和發揚人的積極性。
1、在超市中可以設定的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。
2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活(困難員工的福利)，讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。
3、企業社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業成當地信譽企業，都會讓員工感覺到作為企業一分子的自豪感，找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批准員工離職，就會逐漸失去很多優秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業的對外形象，業務員更會帶走部門業務客戶。
(二)一乾領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經調查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。
員工最討厭的問題是：複雜的人際關係、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業氛圍中充滿政治把戲，對員工的業績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關係不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發展機會等。
(三)一般情況下，員工離職有三大原因：事業手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業發展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發揮才能的舞台，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環境。
(四)組織豐富多彩的企業活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。激勵方法有：
1、組織內部團隊之間的文娛活動(桌球賽等)
2、員工集思廣益，確定一個企業吉祥物。塑造企業形象，增強企業凝聚力。
3、組織員工聯誼會，歡迎優秀員工家屬參加。
4、建立企業相冊，記錄員工的開心一刻等。
5、在賣場內設立“優秀員工明星榜”，設立民眾監督機制，並發獎狀或寫信給優秀員工的家屬。成功要大肆慶祝，公開表揚。
6、三八婦女節給婦女進行身體檢查等。
7、給離婚或大齡青年做婚姻座談，使生活有一個正確的方向。
8、可以對30歲以上人員進行子女教育的培訓及指南。
9、設立最佳建議獎，鼓勵員工參與決策，例如：促銷建議、防損點子等。
10、鼓勵小組內討論存在的問題，使得當天問題當日解決，增加透明度，對員工比較有說服力，並能使得員工有參與意識。
11、我們還可以自制徽章，對外是品牌的樹立，對內是榮譽和形象的象徵。
(五)把員工的專業、職業與事業結合在一起發揮員工的最大優勢，給予員工針對性的培訓，把員工的職業生涯與公司戰略規劃聯繫在一起。
1、通過培訓，提高員工的工作效率，調動員工的積極性，“做你喜歡的是一種享受，喜歡你所做的是一種幸福”。使得員工能夠在工作中尋找快樂。
2、每次培訓都要有證書，作為晉升的一個憑證。例如：2個初級證等於1箇中級證，依此類推(可以是本公司自己製作的，董事長簽名，公司蓋章)。職務晉升時必須得有相應的培訓證書，否則沒有資格。這樣既能提高員工學習的積極性，又能通過培訓發掘人才。
3、這樣既能增強企業的凝聚力，又能提高員工的積極性，使簡單而機械的工作變得工作變得有生機、有活力，充分發揮自己的潛能，認識到本人只要有工作能力有提升的機會，把個人和公司的利益相掛鈎，和企業文化相融合。每一名員工都會把自己當成主人翁。
四、人力資源經理是企業文化的傳播者。公司政策的推動者，員工心聲的代言人。
中國企業管理的三大難題是績效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資源部管理的重點。
1、人力資源部是企業的心臟部門，對企業的監督機制還需不斷完善。應了解業務部門的流程，做好各部門的工作分析和崗位職責，必須使各部門分工明確。
2、進行人力資源的規劃，做好招聘和面試的準備工作，並且要做到制度留人和感情留人相結合。給企業培養並選拔合適的人才，進行在職培訓，使工作豐富化，套用激勵的方法，向員工反饋信息。
3、協助總經理為企業的組織架構來定位。作好企業的管理髮展、組織發展、職業前程等的規劃工作。
4、人才資源的儲備問題極其嚴峻，現在企業之間的競爭是“人才”的競爭。行業從業人員的綜合素質偏低與連鎖零售業快速發展的矛盾不可避免。
5、通過培訓和績效考核，提高員工的思想覺悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高，團隊精神得到發揚。
6、人力資源部的經理是企業文化的代表和維護者，是企業價值的凝聚者。要協助總經理做好企業文化 ，以企業文化為準繩，建立人力資源管理系統。
綜上所述，通過薪酬體系和具有競爭力的激勵體系的構建，讓員工感覺到個體的價值，使集體充滿活力，使員工有參與的熱情，使每一個人都能“開心工作、愉快生活”。把“團結、勤奮、真誠、求實、創新、敬業”作為我們的工作準則，每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”，立足於服務宗旨，在今後的工作中取得更好的成績。
非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會 篇24
時間過得飛快，還有11天就要上戰場了，考前除了認真學習以外，不要有其他的想法，因為2級的通過率全國平均水平只有25%-35%.那么2級的通過率為什麼這么低了， 原因我總結有以下幾方面：
1、首先是個人的思想不太重視，以為考前報報佛腳，靠老師押押題目，或者考試時做點“小動作”就萬事大捷了，除不知，考試涉及到的書本太多，而且時間又緊，你要是對書本不非常熟悉的話，就是給你開卷考試，也不會通過的;
2、考試的答案缺少嚴格意義上的唯一，在我所做的選擇題目中間很多選標準答案就是錯誤的，100題裡面平均有5個答案就是錯的，這就給想得到高分設定障礙;
3、考試的題目有一定的難度，考試考的好細，有很多在書本上屬於一、(1)下面的①也要記好;我統計一下，書本上涉及到這方面記憶知識點有552個;另外，我發現2級的考試除了書本外，還有相當的部分是4、3級書本上的，比如今年上半年的組織機構圖表題實際上是4級課本的，還有20分是《基礎知識》上的，那上面的“公文、計算機、勞動法”再加《職業道德》及其綱要都是考試的內容;
4、答案的迷糊性，整個書本的知識體系不統一，相互滲透，不同級別的教材之間，章節之間，關於某個知識點，可能都有講述，但是在意思上表示不一定一致，這也就增加了答案的迷糊性，比如：人力資源費用項目和人工成本費用就要好好區別;
5、大量的方法之間的優缺點一定要好好記憶，如績效考核的方法、崗位評價的方法、培訓的方法、招聘的方法、都要好好記憶，而且這上面最容易出現復選題和改錯題目;
6、由於大家都是在職人員，時間很有限，沒有太多的時間去充分準備，這也是制約通過率的一個客觀原因;
7、國家對於這個考試通過率有意識的限制，企業人力資源管理師考試雖然是紙筆測驗，但更側重於能力測試，在國家職業資格標準中明確指出，對於企業人力資源管理師的能力要求是具備在企業中處理突發事件的能力，即作為一名企業的高層管理人員有能力參與企業戰略的制定，並將企業的發展戰略分解為人力資源管理戰略並實施。這就要求考生能夠從巨觀上把握企業人力資源管理的發展趨勢，對企業經營管理中出現的問題提出切實可行的解決方案，並提出實施的方法。所以在答題的過程中，是根據題目中給出的背景知識，設身處地地為企業提出解決問題的方法，而不是機械地對應到教材的某一問題，將書上的內容照抄。也就是說考生若沒有一定的經驗也是很難通過的;
8、有很多人以為自己有了經驗，就會通過，其實這也是主觀輕視的另個表現，要知道經驗也有對錯之分。錯誤的經驗可能會引起更加嚴重的後果，還有即使你的經驗是對的，但是經驗本身就是擴散性的，多緯度的，大家只有結合書本中的知識緯度，才有可能答好論述題;
總之，要想通過這個考試，必須熟悉書本、有一定的工作經驗，再加上科學的應試技巧;好了，考試很快就要到了，感謝大家浪費時間看了我的羅索話語，我是報考今年2級的，希望我們同勉!一同順利過關!
非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會 篇25
一、實習目的：
將學習的理論知識運用於實踐當中，反過來還能檢驗書本上理論的正確性，有利於融會貫通。同時，也能開拓視野，完善自己的知識結構，達到鍛鍊能力的目的。讓我們對本專業知識形成一個客觀，理性的認識，從而不與社會現實相脫節。參觀、學習企業的生產、銷售流程和理解企業文化精髓，有利於加深對現代企業行銷管理現狀的了解，加深對企業管理活動的感性和理性認識，並通過實習調研活動，鍛鍊分析實際問題的能力，培養認真、嚴謹的工作作風，為就業和將來的工作提供一些寶貴的實踐經驗。
二、實習時間：
20xx年7月8日至20xx年7月31日
三、實習地點：
深圳市鼎彝文化發展有限公司人力資源部。
辦公地址：西安市未央區雅荷花園南100米。
廠址：西安市大明宮遺址公園。
四、實習單位概況：
深圳市鼎彝文化發展有限公司始於20xx年，主要致力於旅遊景區、主題公園、大型演藝活動的策劃，是國內最有朝氣、最具實力的品牌文化公司。公司主營旅遊景區演藝規劃策劃、景區節目編排製作，景區演藝管理，景區活動項目策劃。
公司在實踐中形成了“創想、娛樂”的核心價值觀，堅持以做“歡樂旅遊的播種人”為定位，倡導“以智慧創造演藝，以激情傳遞歡樂”的品牌理念，為客戶提供以旅遊文化娛樂活動為核心的歡樂產品，打造成為中國最具實力的旅遊景區演藝規劃、策劃、製作、管理公司。
幾年來，鼎彝始終堅持這樣的專業態度和敬業精神，竭誠為深圳錦繡中華、中國民俗文化村、成都歡樂谷、西安大明宮國家遺址公園、長沙世界之窗、重慶美麗鄉村嘉年華等客戶打造旅遊品牌，提供專業的景區演藝策劃、規劃、製作等服務。伴隨著這些客戶在旅遊業中取得的累累碩果，鼎彝也在景區常態演藝、景區節日活動策劃等領域積累了豐富的經驗，形成了一套成熟的國際化服務體系。
鼎彝始終站在旅遊景區規劃的最前沿，樹立了景區演藝策劃的標桿，引領景區旅遊文化走向新的高度。
五、實習內容：
我們的實習主要分為三個階段：
第一階段從7月8日—7月14日，我們主要是接受了公司為期兩天的培訓，辦理了相關的入司手續，對工作做了簡單的學習很認識。
第二階段從7月14日—7月24日，主要是在人力資源部主管的領導下對公司的人事激勵計畫、員工手冊、還有招聘計畫做了修改和完善 。
第三個階段從7月24至結束，我們是在大明宮遺址公園度過的，在這裡，我們遵循公司的安排，和其他同事一塊管理景區事業。我們每天早上在公司轄區的各個攤點檢查其是否合理、衛生、還有各位工作人員的服務態度等等，此外，我們還充當銷售人員，親自和顧客面對面交流。
六、實習心得：
首先，我要總結一下自己在實習期間的體會。
1、自主學習。工作後不再象在學校里學習那樣，有老師，有作業，有考試，而是一切要自己主動去學去做。只要你想學習，學習的機會還是很多的，老員工們從不吝惜自己的經驗來指導你工作，讓你少走彎路;集團公司、公司內部有各種各樣的培訓來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。
2、積極進取的工作態度。在工作中，你不只為公司創造了效益，同時也提高了自己，象我這樣沒有工作經驗的新人，更需要通過多做事情來積累經驗。特別是現在實習工作並不象正式員工那樣有明確的工作範圍，如果工作態度不夠積極就可能沒有事情做，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高。
3、團隊精神。工作往往不是一個人的事情，是一個團隊在完成一個項目，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當重要的。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團結合作，配合默契，共赴成功。個人要想成功及獲得好的業績，必須牢記一個規則：我們永遠不能將個人利益凌駕於團隊利益之上，在團隊工作中，會出現在自己的協助下同時也從中受益的情況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。
4、基本禮儀。步入社會就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學生不大重視的，無論是著裝還是待人接物，都應該合乎禮儀，才不會影響工作的正常進行。這就需要平時多學習，比如注意其他人的做法或向專家請教。
5、為人處事。作為學生面對的無非是同學、老師、家長，而工作後就要面對更為複雜的關係。無論是和領導、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，並要設身處地從對方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。
其次，我想我在學習和工作我還有以下問題需要解決。
1、缺乏工作經驗。
因為自己缺乏經驗，很多問題而不能分清主次，還有些培訓或是學習不能找到重點，隨著實習工作的進行，我想我會逐漸積累經驗的。
2、工作態度不夠積極。
在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務時雖能主動要求布置工作，但若沒有工作做時可能就會鬆懈，不能做到主動學習，這主要還是因為懶惰在作怪，在今後我要努力克服惰性，沒有工作任務時主動要求布置工作，沒有布置工作時作到自主學習。
3、工作時仍需追求完美。
在工作中，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業管理人員，嚴謹認真是時刻要牢記的。我堅信通過這一段時間的實習，從中獲得的實踐經驗使我終身受益，並會在我以後的實際工作中不斷地得到印證，我會持續地理解和體會實習中所學到的知識，期望在未來的工作中把學到的理論知識和實踐經驗不斷的套用到實際工作中來，充分展示我的個人價值和人生價值，為實現自我的理想和光明的前程而努力。
七、實習意義
實習是一種對用人單位和實習生都有益的人力資源制度安排。對接受實習生的單位而言，是發展儲備人力資源的措施，可以讓其低成本、大範圍的選擇人才，培養和發現真正符合用人單位要求的人才，亦可以作為用人單位的公關手段，讓更多的社會成員(如實習生)了解用人單位的文化和理念，從而增強社會對該組織的認同感並贏得聲譽。
對學生而言，實習可以使每一個學生有更多的機會嘗試不同的工作，扮演不同的社會角色，逐步完成職業化角色的轉化，發現自己真實的潛力和興趣，以奠定良好的事業基礎，也為自我成長豐富了閱歷，促進整個社會人才資源的最佳化配置.
人力資源管理實習心得體會 篇【2】
4月15日我進入新疆德匯實業集團人力資源部開始實習，這一個月的時間裡，通過參加培訓及聽“天天課堂”的講座，並且在嚴總監、馬老師和部門其他同事的關心、幫助下，我不斷學習、努力工作，在理論知識、工作能力和思想等方面都有了一定的提高。
目前我主要負責人力資源部的人事工作，具體包括：(1)組織辦理員工入職、崗位轉正、崗位晉升、崗位調動/調整手續、離職手續工作，(2)管理員工信息資料及各類人事資料，根據部門領導安排需求，做好人員架構及人員異動、人事報表的提交工作;(3)員工的考勤管理，包括員工請休假事項辦理;除此之外，我還配合部門領導和同事做好人力資源部其他的日常工作。下面對本人實習期間的工作、學習情況予以匯報:
一、德載重任 、匯鑄永恆 ，以高度的責任心對待工作
進入德匯的門就是德匯的人，從開始工作地第一天起，就牢記新員工培訓中知道的德匯的企業價值觀“責任、務實、品質、共贏”，儘管目前在做的工作是比較簡單的，但我也始終以這樣的標準要求自己。在辦理員工入職、崗位轉正、崗位晉升、崗位調動/調整手續、離職手續工作等時，按照公司的相關制度進行，嚴格把關，每天做好相應台帳的建立。在整理人事資料和花名冊電子台帳時發現有遺漏和信息不全的，我都逐一落實讓各部門配合核對員工信息資料，爭取提高人力資源報表統計的準確度和為後期上人力資源部系統打下較好的基礎。此外，在其他工作中，我也踏踏實實儘自己最大的努力乾好每一件事，始終堅持責任、親和、誠信、耐心，以積極、認真地心態對待工作。儘可能想要將自己所學的知識用在工作中，但是可能是由於經驗不足，理論與實際工作結合的不是很好，並且在處理、解決某些問題上的能力還是很欠缺。今後，我會不斷學習、積極向部門同事請教，學習他們身上的優點，並且在工作中不斷總結、積累經驗，不斷地提高自己，增強自己的業務能力，爭取在自己的本職崗位上有所建樹。
在這段時間裡我不僅在做一些日常的人事工作，還參加了關於各部門第二季度績效考核指標修訂的會議，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家討論的時候我也在思考。這樣不僅讓我對專業知識的理解更深一步，並且通過兩個星期的時間，我對於集團六大職能部門、三大業務中心的重點工作有一個大致的了解。人力資源部是集團“選人、用人、育人、留人”最核心的部門，對於集團的各部門的工作必須要有清晰地了解，這兩周時間裡我雖然有時很晚才能回家，但是真的很值得，因為每天我都可以學到很多的東西，至少這一天我有收穫，我在成長。並且我相信我得到的遠遠多於我意識到的。
二、給予我最大的福利---培訓
在剛進入德匯就參加了新員工入職培訓，對德匯有了一定的了解，並通過培訓使自己對以後的工作有了一定的規劃。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目。
每周的內訓，讓我們了解到公司其他部門的工作，這便於我們對整個集團有更全面的了解，也清楚的知道各部門之間應該怎樣去配合、協作。
“天天課堂”上播放的講座，翟洪燊教授從國學的角度詮釋管理、詮釋做人的道理，王強教授教我們如何快樂的工作，還有國內知名的人力資源專家徐沁教授講的績效考核方面的知識，這些無一不使我們的思想有了一定提升。這將是我人生成長道路上最寶貴的財富。
三、優秀的團隊成就美好的未來
從第一次踏入德匯人力資源部面試時，就被那種和諧、輕鬆的氛圍所吸引。在這一個月的時間裡，大家一起幫助我這個新人不斷地熟悉工作，不斷地成長。德匯宣言裡所講“成功由集體分享，失敗由集體共同分擔。”在人力資源部這句話雖然言過其重，但也不無體現。同事之間在工作中互相幫助、群策群力，毫無保留的分享自己的經驗和成功，我想只有這樣的團隊，這樣的工作環境才能引領部門和公司的成就，進而實現個人的成功。
德匯崇尚愛心，關愛員工，全力為員工完善品德、提升能力、不斷學習，展現自我提供舞台，這是成為德匯人的驕傲。今天我作為一個剛踏入社會的新人，以“進入德匯成為德匯人為榮”，感謝德匯給我們這些即將畢業毫無經驗的大學生一次挑戰自我的機會，機會是德匯給我們的，我們會好好把握、牢牢地抓緊它;相信通過在德匯這個大家庭里不斷地學習，不斷地成長，會有一天讓德匯以“有我這樣的員工為榮”。
非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會 篇26
1. 從人事管理到人力資源管理
人事管理這個概念帶有濃郁的計畫經濟的色彩，是被動的把人當作成本來進行的管理方式。 人力資源管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT最早出現在上世紀70年代的美國，90年代被中國學術界和工商業界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現了一種進步，把對人的管理變得更主動，務實，高效，更以人為體。 舉個例子來講：如果員工小強沒有完成某項工作，公司只是一味罰款了事，就說明公司的管理水平還處在人事管理;如果公司人力資源部能夠及時和小強溝通，分析原因，幫助小強克服自身困難，解決實際問題，有效地提高人的創造力，這就是人力資源管理。 把一群普通人組織在一個群體裡面，做著不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說過，辦公司說到底無非是管理好員工。
2. 什麼是人力資源?
在一定範圍內，能為社會創造物質和精神財富，具有體力和腦力勞動能力的人口的總和。 所以不是所有人都稱得上是人力資源。
3.人力資源的構成內容
a.體質 b.智質 c.心理素質 d.道德品質 e.能力素養: 學歷，經歷，閱歷，心歷。
4.現代人力資源應具備哪5Q和5能力?
智商，情商，逆商，財商，健商
溝通交際能力，英語會話能力，電腦操作能力，汽車駕駛能力，打高爾夫、網球的能力
5.企業文化的建設
理念層---制度層---標示層
企業文化往往體現了一個企業的整體精神風貌，帶有很強的符號性。 民企當中企業文化往往和企業的領導者氣質有著很大的相似度。企業文化是公司內部形成的一個價值觀，從公司高層確定理念，到一線員工展現企業文化，需要合理且具執行性的制度來約束。
6.人力資源5P模式
選人，用人，育人，留人，識人. 人力資源管理就是以企業發展的戰略目標為導向，通過招聘，甄選，培訓，報酬等管理形式對企業內外相關的人力資源進行有效運用，滿足企業當前及未來發展需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
學術界一般把人力資源管理分為6大塊： 1.人力資源分析與規劃 2.招聘與配置 3.培訓與開發 4.績效管理 5. 薪酬福利管理 6.勞動關係管理。