在中小企業人力資源管理中存在人力資源結構不合理、人力資源管理觀念落後、人力資源投資不足以及人力資源管理制度不健全和企業文化建設滯後等問題。以下小編為你帶來人力資源管理學習心得體會感想，希望對你有所幫助!
人力資源管理學習心得體會感想篇1
《非人力資源經理人的人力資源管理》的影響熱度並沒有隨著課程的結束而終止，借著餘熱，同學們紛紛寫下自己的學習心得，溫故而知新;帶著知識共享的願望，在此分享部分同學的精彩課後心得，希望能給大家帶來一場知識盛宴。
現代企業的資源包括多方面，如時間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活躍的因素莫過於人力資源了。不管你有多少的時間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么的及時，但如果這些你不用到關鍵點上，也是枉然。就好比一個球隊的教練，擁有的全是技術全面，資質一流的球員，但如果不能讓球隊發揮出團隊的合力，仍然要一直打敗仗。換句話說：只有人力資源是活的因素，在企業諸多因素中，是具有統御地位和作用的。
企業為了保證正常的運作作，劃分了一個個的部門，各部門各司其職，都有自己的本職工作。只是每個部門要完成本部門的工作，就必須要調配好部門中的人員。也就是說，各個部門都涉及到人力資源管理。
人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及技能智力開發的過程。通俗地講，它是一個選才、用才、育才、留才的過程與結果。
各個部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個方面。
一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題，其實不然，各部門在招聘過程中至少要參與到規劃與面試兩個內容。
1、規劃：首先每個部門的負責人都要根據公司的發展戰略、來年的工作計畫，結合本部門的人力資源結構，擬定本部門的招聘計畫。
2、各部門要參與面試：人力資源部部門能過面試人員來面試後，人力資源部門和各部要提前溝通，共同對應試人員進行面試。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點是不同的。人力資源部門重點是考察該員工的知識、品德、行為模式與企業需要之間的匹配度。用人部門要清晰的知道自己需要什麼樣的人才，應試的人員業務能力是否與要求相匹配。
二、用人：每一個人都有他自己擅長的東西，用人當用長。就是把合適的人放到合適的崗位，這是理想的狀態，很難達到，但是我們在崗位安排上，可以把最合適的人放在上面，這個我們是可以做到的。用人最佳的方法，不是讓A類人去做A類事，而是用B類人去做A類事。這樣能發揮員工最大的主動性，滿足員工的成就感。
用人不疑，疑人不用。在用人的過程中，不要給員工過多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發揮員工的積極性和能動性，要有保護員工想法的意識。
三、培訓：部門的領導是員工工作的直接領導者，是員工工作的直接指導與檢查者，他對員工的業務和思想是最為了解的。所以要提高部門效率，不能光依賴外面的空降人才，還得要主動培養員工，給員工發展學習的機會，讓員工產生忠誠感。
四、留人：人員總是處於流動之中，不利於部門工作的開展和提升。要留住人，部門管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門管理者的軟性措施作用也是非常大的。
1、管理者個人魅力的形成，靠個人魅力留人。管理者要形成個人的魅力，就要樹立工作中的威信。要求員工做到的，管理者必須首先做到，言行一致，為員工時時做好表率。
2、事業留人。用可以預見、切合實際能達到的企業戰略和目標前景留人，要讓員工確信公司的領導是幹大事的人，可以託付給企業的未來。
3、良好的團隊氣氛也是留人的關鍵。80後、90後逐漸成為企業員工的主體。這個階段的員工思想活躍，有表現欲，希望得到別人的認可，渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團隊，必須實行人性化的管理，用真誠去踐行關懷，打造良好的工作氛圍。員工工作開心，自然情願留下來。
現代的企業管理，要求非人力資源部門的負責人，不僅僅把注意力集中在基本工作上，還一定要把一部分工作重心轉移到本部門的人力資源管理上來，通過管理好本部門的人力資源來達到工作的質與量的目標。
人力資源管理學習心得體會感想篇2
聽了丁品洋老師的課程總算對人力資源管理有了一點點的了解，把自己領悟到的保存並分享給大家。
1.對HR的初部認知：思路決定出路。管理是企業為了實現某個預期的目標以人為中心進行的協調工作。一個人不論職位多么高,如果僅僅是勤奮工作,總是把工作重點放在自己的職權上,那他永遠是一個下屬,反之,儘管一個人職位高低,但他重在貢獻,對工作成果負責,他還是可以位列於”高層領導”,因為他以整個組織為己任。
2.管理也是一門科學藝術，以目的為導向，以現狀為表象，以高效為手段的水平思維。很喜歡老師說到的一句話，老闆看商機，職工看美景，這不是笑話我們的職工思維水平低，而是告訴大家商機無處不在。同時也提醒我們不要以錯誤的方法做了錯誤的事。
3.為企業選人要明確要求，精確對象，完成目標，養成敏感的第六感，做到博彩精辯，用人所長。
4.因材施教，按需激勵，員工缺什麼就補什麼，讓員工能感受到公平感，信任感自豪感。以人際關係為基礎通過提升協作達到彼此間的信任，統一思想，沒有完美的人，但是可以打造完美的團隊。同時把部門的優點讓員工深深地了解，用正能力去影響下屬，再讓下屬去影響新進來的員工，對崗位的流失率起到一個很好的預防。
5.不能以結果來評判能力的高低，能力的高低是以完成目標或任務是否需要指導為依據。意願的高低是以是否有不足為依據的。反求諸己，一切問題都是從我們開始，跟下屬要講我們的問題。指導能力的高低是以最終由誰來決定為依據的，而支持行為的高低是以主動或者是被動為依據的。(此節建議大家上網看看情境管理)
6.作為一個團隊我們要有協作意識，服從意識，大局意識的團隊協作精神。
7.作為管理者要有改善的概念，改善能提高企業的績效，管理文化。以自動處發承上啟下的管理使管理者體現自身的價值。管理也是分介段性的，不同的介段不同的管理模式，創業初期經營很重要，活下去才是硬道理，而一個企業活下去需要管理來延續。人無我有，人有我優，人優我精。
8.留人重在留心，要留要走的人的心及留下來的人的心。
總結: 現代管理不是一種教條式的管理方法，而是一種如何變化的水平思維方式;沒有標準的管理方式，只有合適的管理方式。
人力資源管理學習心得體會感想篇3
這門課也講了十多年了。不過，在上個周末和一些EMBA的同學討論起來，覺得如果真的要令這課程名符其實，似乎討論的起點不應該是戰略人力資源管理，儘管這是目前大多數教材的邏輯。
很多人會認為，只有戰略人力資源管理才能賦予人力資源管理的戰略高度。但仔細想來，這還是將人力資源管理放在了從屬的地位。
所以，在討論人力資源的理論淵源之前，我和他們討論了三個問題：
1、組織與環境的關係：這部分主要在於強調組織調整以適應環境，而這種調整基本上都會表現在人力資源方面，於是，人力資源管理的狀態影響著組織與環境的關係。
2、組織的形態：無邊界組織理論已經很明確地為我們勾勒了未來組織的狀態，在這種狀態下，人力資源顯然不能局限在組織範圍內的一畝三分地。經常說設備、土地閒置，其實，這社會還有更多的人力資源的閒置。
3、混合僱傭：目前，哪個組織也不是全部由正式工組成的。事實上，組織需要更加積極地構建多元化的人力資源隊伍。
在下以為，這三個問題會讓人力資源管理工作在一個更大的範圍內展開。而從實際效果看，也還不錯。