人力資源管理制度彙編 篇1
第一章 總則
第一條 為規範公司的人力資源管理，最佳化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實現管理的規範化、標準化、制度化、程式化、根據公司實際情況特制定本規定。
第二條 本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。
第三條 本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規定外，均按本制度辦理。
第四條 本公司員工均應遵守各項規章制度。
第二章 聘用
第五條 各部門根據工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計畫。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計畫，報總裁申批。
第六條 本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環節。
第七條 本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則， 控制編制、先內後外的原則;公平競爭、擇優錄用的原則。
第八條 本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學識、品德、能力、經驗、體能適合於職務或工作的原則。
第九條 對員工的聘用，根據業務需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經部門經理簽字批准，人力資源部進行綜合平衡後報董事長審批後自行實施。
第十條 招聘計畫經董事長批准後，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經初步篩選，再協助用人部門經理、負責人進行複試，後進行招聘總結，根據《面試綜合評分》，報用人部門經理審檢後呈報董事長批准，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。
第十一條 錄用人員接到通知後，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣
領下，辦理入職手續，其中報到必須提交如下證件、材料：
1.、一寸免冠照片2張。
2、身份證複印件1份。(原件當面交驗後退還本人)
3、學歷證書及證書複印件1份。(如上)
附：錄用人員《背景調查表》1份。
第十二條 應聘人員交齊證件、材料後，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期契約》，並安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1 試3份交於入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職後，需填寫《回執單》，交於人力資源部存檔。向試用人員發放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。
第十三條 新進人員的試用期依據簽訂勞動契約年限約定試用期限，試用期滿轉正需經過考核。依據考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續，表現優秀者可經部門同意，報分管領導，經總經理批准後提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑑定表》，錄用員工需填寫《轉正申請表》，經批准後方可轉正。
第十四條 新進人員於試用期間應遵守本公司一切規章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據考核結果給予辭退。
第十五條 新入職員工薪資依據試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正後薪資的80%。
第十六條 新入職員工在試用期間經考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期契約》執行。
第三章 職務任免
第十七條 本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務：
1、公司高級管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有多年實際工
作經驗、品德良好、能力突出、業績優異的不受此限。
2、部門經理及部門經理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業務，具有多年
實際工作經驗，工作表現和成績優異的不受此限。
3、中級以下人員，除司機、保全外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合
所任職務、所在崗們的要求。
第十八條 公司財務總監、總經理助理、副總經理等高層管理者，以及各職能部門經理由董事長直接聘任。各職能部門副經理以下人員由分管公司根據用人計畫要求及結合實際業務開展需要，報董事長批准，由人力資源備案。
第十九條 公司員工職務任免經核定由人力資源部以檔案形式，發文通知各職能部門。
第四章 人事變動
第二十條 公司基於工作上的需要，可隨時調動員工的工作或服務地點，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。
第二十一條 被調員工接到《調令》後，需在2個工作日內辦妥移交手續。人力資源關於《調令》一試3份交於被調員工的原部門，即將調入部門，及財務部各1份，並附《回執》存檔。
第五章 離職
第二十二條 員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。
第二十三條 公司對違紀員工，經勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對於工作中的失誤，部門可視情節嚴重依據《員工手冊》相關規定給予處分。 第二十四條 公司對以下行為之一者，給予辭退：
1、一年記過3次的;
2、連續曠工3日的;
3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的;
4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的;
5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;
6、員工在試用期內經考核不合格者;
7、其它原因。
第二十五條 公司按相關規定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領導向員工出具《離職表》，按規定辦理手續。
第二十六條 公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導申請，經批准後，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領導簽發意見，部門經理審核同意，董事長署名後由人力資源部門等相關部門辦理交接手續，並在2個工作日內辦完手續。
第二十七條 公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。
第六章 考勤
第二十八條 公司考勤依照公司考勤管理制度執行。
第七章 績效考核
第二十九條 公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。
第三十條 公司員工依據各部門績效考核表，經分管公司領導簽字轉呈董事長批覆後，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔，並交於財務部一份，列入當月工資績效考核成績。
第三十一條 考核小組人員應嚴守秘密，不得營私舞弊。
第八章 福利待遇
第三十二條 為了保障公司員工享受國家法定福利、激發員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節假日福利，特制定員工福利管理制度。
第三十三條 本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。 第三十四條 公司按照國家相關法律規定為公司員工提供有法定節假日的11天帶薪假期。
第三十五條 公司女職工在婦女節(3月8日)當天可休假半天。
第三十六條 公司在傳統節日向每位員工發放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。
第三十七條 社會保險
公司根據國家規定，為每們正式員工按時足額繳納社會養老保險和醫療保險。 第三十八條 健康體檢
公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。
第九章 員工培訓
第三十九條 公司員工培訓根據《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執行。
第十章 人事檔案管理制度
第四十條 公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。
第四十一條 人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。
第四十二條 員工借閱人事檔案須向人力資源部領取 60分鐘，按曠工1日處理。
（2）當月遲到、早退超過三次，從第四次起按罰款的2倍扣罰，以此類推。每月遲到/早退累計5次（含5次）以上，當月在遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。並由公司主管領導約談，綜合管理部予以通報批評，約談後屢教不改者考慮換崗或者勸退。連續三個月每月遲到5次（含5次）以上直接作降薪或開除處理。
（3）員工因考勤機故障或指紋原因（受傷、脫皮等）無法考勤的，應於當天到崗後及離崗前到所屬公司綜合管理部進行登記。
（4）遇颱風、暴雨、大霧、重大地質災害、重大交通事故等特殊情況時，由綜合管理部根據實際情況報備總經理請示批准後可部分或全部免除遲到早退扣款。
2.曠工：
（1）以下情況視為曠工：
1）未辦理請假手續或請假未經批准擅自休假者；未事先書面申請獲得領導同意，無故不上班，或謊報請假理由經查實的；
2）假期已滿不辦理續假手續或續假未獲批准的；
3）工作中不服從分配，拒絕接受任務，消極怠工經教育無效的；
4）因打架、毆鬥致傷，拘留逮捕，或由此不能上班的。
（2）曠工處罰：
1）曠工當日無薪，曠工1天按2倍日工資標準給予負激勵；
2）連續曠工時間超過2天（含），或者一個自然年度內累計曠工超過3天（含）的，按嚴重違紀處理同時解除勞動契約，且不給予任何補償。
3.全勤獎：當月在公司規定的上班時間內考勤無遲到、曠工、請假扣款或未核銷的漏打卡記錄的，視為全勤。月度全勤員工享受100元的全勤獎勵。
（1）當月正常調休、婚假、陪護假、工傷假、年休假，不影響全勤獎的考評。
（2）凡出現事假、病假、產假假期的，當月取消全勤獎。當月入職或離職員工因出勤不滿全月不享受當月全勤獎。
（四）加班管理
1.加班定義
（1）加班是指員工在正常上班時間內完成額定工作之後，為完成領導安排的額外工作或超前性工作而延長工作時間的情況。員工在完成計畫工作目標過程中，因個人原因而產生的加班加點不作為加班計算，因增加非計畫內工作且必須在限定時間內完成時，可申請加班。
（2）員工加班應提前在釘釘發起加班申請，部門負責人及以上領導審批同意後，備案到綜合管理部。如未履行上述程式，視為自願加班，無加班補償。有效加班時間按照實際打卡時間為準。
（3）加班時間以1小時為最小計算單位，不足1小時的不計入加班時間。中午休息時間不計算加班。加班時間不滿半小時的，不計；超過1小時不滿2小時的，按1.5小時計，滿2小時按2小時計，依此類推。
（4）副總監及以上崗位享受總監級別待遇人員，因屬於高級管理崗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天帶薪事假福利。（該事假不影響全勤獎）
（5）投融、行銷享受佣金體系的員工不計入加班。
（6）員工開會、培訓、應酬、出差期間不計加班。
（7）員工因為自身工作安排需要延遲下班，或工作時間內未完成本職工作而延遲下班，延遲的時間不計加班。
2.加班補償：
（1）平時零星加班以及法定假日、周末加班或因公司項目的緊迫需要而統一強制性加班，原則上都採取調休的方式進行補償；
（2）加班可獲得同等時間的調休，調休時間最小以1天為單位起計，加班調休需在一年內調休完畢，否則過期作廢，公司不予以補償；
（3）有特別檔案規定的部門，安排員工在法定節假日（五一、國慶、元旦、清明、端午、中秋、春節）加班，經所在公司總經理批准後可以採取發放加班費的方式進行補償，加班費計算方法依照國家有關規定執行。享受加班工資後不再享受調休。
四、假期規定
分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產假、工傷假、補休及年休假。
（一）法定假期
1.公司按照《國家節假日放假辦法》和《勞動法》中的有關規定為員工提供相關假期。
2.女員工在婦女節（3月8日）可享受公眾假期（工資及全勤獎照發）0.5天，如當天公司組織休閒活動或遇休息日不另補假。
（二）病假
1.因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，向綜合管理部門提供醫院開具的休假證明，可享受帶薪病假。
2.轉正員工每年可享受5天帶薪病假，超過5天，則按照日工資標準70%進行核算扣減。
3.不能享有上述全薪病假的員工，前5天的病假工資按月基本工資的50%核發，超過5天，則按事假進行核算。
4.病假憑鎮級以上醫院醫生開具的《疾病診斷證明書》原件申請，病假已到期而又未治癒者需再申請，獲準後方可續假。
5.全年病假不能超過2個月，超過2個月的按事假處理。
（三）事假
1.員工因合理原因須要請假處理，本人按規定時間提前申請。請事假者，必須至少提前1個工作日申請，闡明原因，經直接領導批准後方可休假，否則視為曠工。
2.事假為無薪假期。一次連續請事假不得超過5天，一年內員工累計事假不得超過20天。
（四）婚假
1.在公司任職滿六個月（含試用期）員工領取結婚證書可享有婚假。適齡結婚者可享有3天全薪婚假。
2.婚假憑《結婚證》申請，需在領取結婚證書一年內（以發證日期為準）一次性休完，過期不予補休。
（五）喪假
1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪喪假3天。
2.喪假期間全額發假期工資。不再另行核定路程假。
（六）產假、陪護假、哺乳假
1.產假
以上產假憑《準生證》、《出生證》等相關醫院證明申請；
2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護假7天（須在孩子出生一個月內休完）。憑《準生證》及《出生證》申請。
3.女員工生育後到小孩一周歲以內，女員工每天可享受一小時的哺乳假。
4.產假期間薪金按月基本工資及相應勞動法規核發，不享受其他福利待遇。
（七）工傷假
1.員工在工作期間因工受傷，治療和休養期間可以享受工傷假。員工發生工傷事故後，應第一時間到指定醫院就診，並在8小時內報所在部門負責人及綜合管理部；重大傷亡事故（包括急性中毒）除將傷者立即送就近醫院治療外，要保護好現場。
2.員工請工傷假須提供工傷鑑定書、醫院開具的休假證明、病歷、費用發票等明細材料原件。
3.工傷經確認後，具體休假及假期待遇按相關勞動法規執行。
（八）補休
1.加班需事前在釘釘發起加班申請，經直接上級、部門第一負責人審批確認方可視為加班，並作為補休或加班憑證。員工如對上月加班統計有異議，必須在30天內以書面形式向部門提出，否則視為認同。
2.員工申請補休時需憑釘釘加班時間填寫《補休申請表》，經審批後方可休假。
（九）年休假
1、員工入職滿一年時，可享受年假，當年的年假計算方法為：（當年開始計算年假的日期至當年底的天數÷當年總天數）×應休年假天數，四捨五入之後即為當年年休假天數，如下表所示:
（1）年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若當年未使用完畢，可申請延遲至次年2月28日前，逾期不申請安排的，不得年度累積，視為放棄；
（2）未休年假可以抵扣病假、事假；
2、工齡計算
以員工本人提供的社會保險繳納證明、個人所得稅APP任職履歷信息證明或其他能證明有效工作年限的'檔案為準。
3.員工在當年有下列情形之一的，不可享有當年的年休假，如在當年已可享有帶薪年休假後，再出現以下情形的，則在下一年度不再給予年休假：員工請事假累計20天以上的，請病假累計2個月以上；
4.年休假不包含公休日及法定節假日,具體時間安排可根據員工的意願，在不影響工作的前提下，經部門領導和公司分管領導同意合理安排年休，不能先休假，後補假單。
三、請假流程
（一）請假須提前在釘釘發起調休申請，按流程報批，經審批同意後方可休假：
1.假期必須由員工本人申請，最小休假單位為0.5天。
2.公司及各下屬項目公司部門負責人以下的假期須向部門負責人申請、各分管領導審核、綜合管理部審批後方可休假。
3.公司部門負責人及以上人員的假期須向分管領導申請，經綜合管理部審核、總經理審批後，方可休假。
（二）騙取假期或提供虛假證明者，一經查實，按嚴重違紀處理。
（三）除法定假期和工傷假外，任何其他類別的假期都需事前向部門申請並獲終審人（或授權人）批准方可休假，緊急情況下（如突發疾病等）不能事前辦理請假手續的，應在上班時間前電話向部門負責人申請，獲準後在上班當日第一時間補辦手續。
（四）病假、婚假、喪假、產假、年休假、補休等需提供相應證明的，申請假期時必須將證明附上，綜合管理部可根據需要核查原件。無法在申請假期時提供的，可在本月上交考勤報表前補交。
（五）假期超過7天（不含）的，原則上必須提前7個工作日申請。
（六）各類假期均須按獲批准的《假期申請表》上所申請的日期休假。若因特殊原因不需休假時，應提前1個工作日申請銷假，否則視為已休假。
第九節勞動關係管理
一、勞動契約管理原則
（一）訂立勞動契約將遵守平等自願、協商一致的原則，遵守國家法律和行政法規的規定。
（二）公司與員工須嚴格履行勞動契約規定的義務，雙方經協商一致，可以變更或者解除勞動契約。
二、勞動契約及其他協定文本
（一）勞動契約及其他協定文本內容由綜管部徵求公司法律顧問意見後統一確定。若因特殊原因（如當地勞動部門鑑定需要）需要修改部分條款的，報總經理批准後執行。
（二）各項目公司綜合管理部負責所屬公司員工勞動契約的使用、簽訂、保存與續簽等管理工作，公司綜合管理部負責監督執行。
三、勞動契約初簽
（一）新員工在辦理完入職手續、交齊入職材料當日，與公司簽訂書面《勞動契約》。
1.新入職的總監級及以上人員，首次簽訂契約的期限為3年，試用期為3個月。其他員工，首次簽訂契約的期限為2年，試用期為2個月。
2.對於特殊情況需要約定其他契約期及試用期的，需報綜管部批准後執行。
（二）未畢業的優秀學生在公司實習期間，不簽訂《勞動契約》，簽訂《實習協定》，待其取得畢業證後簽訂《勞動契約》。
（三）滿55周歲的女員工、滿60周歲的男員工願意繼續在公司工作，簽訂《聘用協定》。
四、勞動契約的履行與變更
（一）公司變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動契約及其附屬檔案的履行。
（二）公司發生合併或者分立等情況，原勞動契約繼續有效，勞動契約由承繼其權利和義務的公司繼續履行。
（三）有下列情形之一的，應當及時變更勞動契約書或附屬檔案的相關內容：
1.員工的姓名、有效身份證件號碼、住址等個人信息發生改變的；
2.訂立勞動契約時所依據的法律、法規發生變化時，勞動契約應變更相應內容。
3.勞動契約期內，因客觀情況發生重大變化（如公司分立、合資、合併、兼併、轉（改）制、跨地區搬遷、公司轉產或者進行重大技術改造，致使勞動契約所確定的工作崗位消失），致使原勞動契約無法履行，經雙方協商一致，可對勞動契約相關內容作相應變更，由綜合管理部傳送《變更勞動契約通知書》，並按時完成簽訂。經協商不能就變更勞動契約達成協定，勞動契約解除，由綜合管理部傳送《終止/解除勞動契約通知書》，並按時完成簽訂。
4.變更後的勞動契約文本由公司和勞動者各執一份。
5.員工在公司內部調動的，無須重新簽訂勞動契約，但應在契約變更中記載崗位、工資變動情況。
6.員工跨公司調動的，應與調入單位重新簽訂勞動契約，並與原單位辦理勞動契約解除或終止手續；員工跨公司調動重新簽訂勞動契約的期限不得短於原勞動契約未履行期限。
五、勞動契約續訂
（一）契約期滿前45天，由綜合管理部發起《勞動契約續簽審批表》，進行內部簽批。意見一致後，提前30天徵求員工本人續簽契約意向。
（二）獲準續簽的，由綜合管理部於勞動契約期滿前30天向其送達《勞動契約續簽通知書》，勞動者需書面明確表示續簽契約意見，並根據通知書約定的日期，交回綜合管理部。
（三）綜合管理部收到通知書後，雙方續訂勞動契約。員工同意續簽的應最遲在契約期滿前5日內辦理續簽手續，超出規定時間內未做出答覆的按其不再與公司續簽契約辦理。
（四）因公司原因不予續簽勞動契約人員，公司須說明不再續簽原因，並依據國家相關法律法規辦理。
六、勞動契約解除與終止
（一）員工要求與公司解除勞動契約，應當以書面形式提出申請，公司應當在收到書面申請30日內提出處理意見（試用期內提前3天）。
（二）公司與員工解除勞動契約，應當提前30日（試用期內提前3天）送達《終止/解除勞動契約通知書》給員工本人，並按照法律、法規、規章規定的程式辦理解除勞動契約的手續。
（三）有下列情形之一的，勞動契約即行終止：
1.勞動契約期滿的；
2.勞動契約中約定的終止條件出現的；
3.勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁(判)決終止勞動契約的；
4.員工達到法定退休年齡的（外部特聘和內部返聘的除外）;
5.訂立契約時所依據的客觀情況發生重大變化，勞動契約無法繼續履行，經協商不能就變更勞動契約達成協定，勞動契約解除。
6.法律、法規、規章規定的其他情形。
7.勞動契約終止條件出現，但員工在醫療期或者女職工在孕期、產期、哺乳期的，公司不得終止勞動契約。
8.員工因工負傷或患職業病，並經勞動鑑定委員會確認，喪失(工傷鑑定1-4級)或部分喪失勞動能力的（鑑定5-6級)，單位不能終止、解除勞動契約。
七、勞動契約解除的經濟補償與賠償
違約責任：
1.員工違反《勞動契約法》或勞動契約的約定解除勞動契約，對公司造成損失的，員工應賠償相應損失。
2.員工與公司簽訂勞動契約時，須向公司保證不存在與其他任何單位存在未解除勞動契約的情況，若因員工存在與第三方的勞動契約而引起勞動糾紛或經濟賠償責任的，由員工承擔全部責任，公司不承擔任何經濟責任和法律責任。
八、勞動契約的管理與保存
（一）綜合管理部負責勞動契約的管理，建立各種契約台賬，辦理並記錄勞動契約的簽訂、續訂、變更、解除及終止等具體工作，並負責檢查崗位聘任協定執行情況，協助處理勞動爭議。
（二）公司對已經解除或終止勞動契約的文本應至少保存3年。
九、勞動契約爭議
（一）勞動契約雙方因履行勞動契約發生爭議，按國務院《中華人民共和國勞動爭議處理條例》、勞動保障部有關規定和《勞動爭議調解規則》辦理。
（二）因辭退、開除等發生的勞動爭議，當事人可自公司公布處理決定之日起30日內向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，如對仲裁結果不服，可自收到裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。
第十節人事檔案管理制度
一、總則
（一）目的：為有效地對員工人事檔案進行妥善保管，維護人事檔案資料的完整性，同時為更有效地規避和控制企業勞動用工風險，特制定本規定。
（二）歸檔範圍
公司全體員工的個人檔案（入職檔案、培訓檔案、績效管理檔案、離職檔案）、統計資料、勞動工資、人事任免通告、決定、委託書、協定、契約、通知等具有參考價值的檔案資料。
二、檔案管理員職責
由綜合管理部專人負責保管員工人事檔案，收集、鑑別和整理人事檔案資料，保證公司所有員工的檔案原始資料和檔案齊全完整、安全保密和使用方便。
三、人事檔案管理內容
（一）員工入職檔案
1、個人簡歷、履歷；
2、員工職位申請表（需確保該表格的完整性，包括申請人簽名、用人部門及綜合管理部初試及複試意見、公司相關部門及領導審批簽字）；
3、身份證、學歷證、學位證、職稱證、資格證等相關證件複印件，近期一寸免冠彩照2張；
4、原公司離職證明原件；
5、近半年內區級以上醫院的入職體檢報告原件（含肝功能、胸透、B肝兩對半）；
6、勞動契約、保密契約及其它各類契約、協定；
7、經公司審批完畢的員工異動檔案（如：轉正、調動、調薪、晉升、降職等）。
（二）員工培訓檔案
1、培訓通知；2、培訓簽到表；3、培訓總結報告（或考評結果）；4、派出培訓審批表；5、員工外派培訓契約；6、外出培訓反饋表（證書原件）；7、員工培訓統計表。
（三）績效管理檔案
將員工績效考核的相關檔案資料按月歸檔。
（四）員工離職檔案
員工離職包括員工與公司解除（終止）勞動關係、退休、死亡等情形。
1、員工離職申請表；2、員工離職會簽表：3、員工離職證明（離職員工簽名）。
四、人事檔案管理相關規定
（一）基礎管理
1、原則：分類標準、歸檔及時、排列有序、層次清楚、整理規範。
2、員工入職前，綜合管理部應對人事檔案資料的真實性、有效性進行核查，如有虛假，可不予錄用或解聘處理。
3、人事檔案按員工入司時間分類編號存檔，按在職人員、離職人員進行整理，並在檔案袋上填寫各類人事資料的名稱及對檔案袋按員工工號進行順序存放。
4、當在職員工的基本檔案資料有變動時（如學歷變動、身份證號碼變動、個人技術職稱變動、婚姻狀況變動等），應及時將相關資料複印交綜合管理部歸檔，原件當場查驗。
5、調動入公司的員工，應在辦理手續同時調閱檔案，在其報到一個月內立檔，並按公司檔案管理原則進行編號歸檔。
6、對員工進行考察、考核、培訓、獎懲等形成的檔案資料要及時收集、整理立卷，保持檔案的完整。立卷歸檔的檔案資料必須認真鑑別，保證資料的真實、文字清楚、手續齊備。所有歸檔的檔案資料須經公司審批蓋章或本人簽字，應在蓋章（含騎縫章）、簽字後歸檔。
7、員工離職檔案每月清查，另外存檔，檔案保存原則上3年後方可銷毀（高管及核心技術人員保管至該員工離職5年止）。
8、檔案應按編號順序入柜上鎖存放，檔案袋編號應與員工編號（員工工號）一致，防止重名重姓員工檔案資料入檔交叉，發生錯誤。
（二）檔案的查、借閱
1、公司各部門因工作需要查、借閱人事檔案，須填寫《借閱人事檔案申請表》，並經綜合管理部負責任人簽批後方可辦理。
2、任何單位一般不得跨部門查、借閱人事檔案，下級員工不得查、借閱上級員工人事檔案，特殊情況下經綜合管理部負責人簽批後方可辦理。
3、公司級領導、綜合管理部可直接通過檔案管理員辦理借閱手續。
4、所有經批准後借閱出去的人事檔案需於借閱的三天之內歸還（特殊情況可延長期限）。對借閱後到期未還者、歸還破損、私自複印檔案者、遺失者依檔案管理的相關規定處理。
5、外單位來公司查閱檔案時，必須持蓋公章的單位介紹信，經綜合管理部分管領導批准後，方可查閱。
6、檔案管理員應做好查、借閱登記，並在《人事檔案借閱登記本》簽字登記。
第十一節薪酬保密管理規定
一、總則
（一）目的：為加強公司薪酬保密工作，確保員工薪資信息不外泄，維護公司和員工權益，特制定本規定。
（二）適用範圍：本規定適用於公司全體員工。
二、薪酬保密管理政策
（一）薪酬管理採取保密政策。公司薪酬制度和激勵辦法在公司內部公開，但對公司設定的各職級薪酬標準、員工個人薪酬標準、員工激勵獎金標準嚴格保密。
（二）綜合管理部負責進行公司整體薪酬政策的宣導。
（三）員工本人薪酬信息，統一由綜合管理部進行解釋、溝通和管理，其他部門和個人無權對薪酬進行解釋。
三、薪酬管理內容和責任
（一）員工薪酬管理內容包括：定薪、薪酬調整、薪酬核算、員工勞動契約簽定、員工轉正、人事檔案管理以及其他所有涉及薪資數據的檔案資料。
（二）薪酬管理責任人是指參與薪資擬定、調整、審核、審批、核算、發放、調閱、保管等薪資作業過程的人員。
四、薪酬保密規定
（一）公司所有員工均負有保守薪酬秘密的義務。員工不得在任何公共或私人場所談論其他員工的薪資信息或將自己的薪資信息泄露給他人。若員工本人對自己的薪資有疑異，可直接諮詢綜合管理部負責人。
（二）各薪酬管理責任人，對所接觸的薪酬數據及資料負有保密責任，不得以任何形式對外透露或在任何場合談論與薪酬有關的事宜。
（三）公司總經理、綜合管理部及財務管理部等相關薪酬責任人，除知曉所管轄範圍的員工薪資信息外，不得越權向公司相關部門或人員詢問其他人員的薪資信息。
（四）其他因工作原因了解到員工薪資信息的人員，不得以任何形式對外透露，或者向綜合管理、財務管理部門打探工作事項範圍外人員的薪資信息。
（五）所有薪酬管理責任人，必須簽訂保密協定。
五、薪酬保密操作細則
（一）凡涉及員工薪資的檔案資料，如《職位申請表》、《勞動契約》、《職級調整審批表》、《員工異動表》等，須各部門負責人及分管領導進行簽字確定的，一律不得體現薪酬，各部門負責人及分管領導簽字確定後，方由人事經理填上薪酬。
（二）凡涉及員工薪資的日常人事管理工作，如員工定薪、員工薪酬調整、人事報表製作、員工勞動契約簽定、員工轉正、人事檔案管理等，以及其他涉及員工薪酬的檔案，公司統一由人事經理（或指定的專人）負責跟進處理以及歸檔保管。
（三）綜合管理部和財務管理部相關薪酬責任人，在製作薪資報表時，不允許其他人員旁觀。離開桌位時，不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上，必須放進抽屜收妥，以免他人翻閱，並關閉打開的電腦文檔。
（四）所有涉及薪酬數據的電子檔案必須加密，文檔必須放抽屜加鎖，以防泄密。
（五）相關薪酬責任人呈報薪酬報表或涉及薪資的檔案給上級領導審批，必須以密封的形式親自送達。
（六）員工對薪酬如有疑問，須向綜合管理部或財務部查詢具體薪資情況時，綜合管理部或財務部相關人員只允許提供其個人薪酬情況，與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢人。
（七）相關薪酬責任人離職或調動工作時，在其辦妥交接手續後，綜合管理部應及時刪除其電腦里所有涉及薪酬的電子文檔；其他檔案資料應及時進行清理或移交給接替的薪酬責任人。
六、處罰措施
（一）薪酬責任人員違反薪酬保密規定的，一經查實，按簽定的《保密協定》規定予以處理，情節嚴重者，即時辭退且不獲任何經濟補償。
（二）其他員工如有下述行為：打聽、議論、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或員工薪酬信息等，將視情節輕重給予扣除其當月薪酬、降級降薪或解除勞動關係且不獲任何經濟補償等處罰。
第十二節老帶新傳幫帶管理制度
一、總則
（一）目的：為適應公司人才發展的需要，進一步加強對新員工的開發和管理，引導幫助新員工進行職業生涯設計，激發新員工立足崗位成才的積極性，同時培養老員工業務理論水平和培訓能力，創造競爭好學氛圍，公司特制定“老帶新傳幫帶”管理制度。
（二）定義：“老帶新傳幫帶”是各部門入職較早員工對剛入職員工、經驗豐富員工對經驗相對欠缺員工等各種情況下的員工之間關於文化知識、工作技能、經驗經歷等方面的指導和交流。
（三）適用範圍：
1、適用於公司全體員工。
2、公司領導、部門總監，是“老帶新傳幫帶”的直接督導及實施者。
二、組織實施
（一）綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”工作的統籌安排部署，定期對所屬各下屬項目公司傳幫帶工作落實情況進行檢查、督促和指導；
（二）各下屬項目公司綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”日常工作的組織實施。
三、“老帶新傳幫帶”師傅需具備的條件
（一）“老帶新傳幫帶”師傅須具備以下條件：
1、認同企業價值觀，嚴於律己，為人公道正派且樂於助人；
2、熟悉公司各項規章制度，具有較高的綜合素質和理論水平；
3、具備較強的業務技能和工作能力，有豐富的實踐經驗和閱歷；
4、有良好的職業素養，工作熱情高，溝通能力好；
5、對曾被評為公司“優秀員工”或受公司其他嘉獎的人員優先。
（二）有下列情況之一的不適合繼續做新員工傳幫帶師傅：
1、被發現有重大違規違紀行為；
2、發現新員工有違規違紀行為時不及時勸阻、說服教育；
3、對新員工的違規違紀行為隱瞞不報，甚至相互包庇；
4、在新員工中散布有損公司形象、不利於公司團結穩定的謠言；
5、違反其他公司規定，給新員工帶來負面影響的。
四、傳幫帶內容
（一）企業文化
1、介紹新員工認識部門及公司員工，安排相應的辦公位置及辦公用品，帶領參觀並介紹公司組織架構和各部門分布，入職當天與新員工在食堂共進午餐/晚餐；
2、向新員工介紹及解釋公司的相關規章制度，指導新員工操作相關辦公系統，加快新員工對公司管理模式的融入速度。
（二）工作指導
1、指導新員工掌握本崗位的工作內容、工作流程、工作對接人及對接方式，並適當進行日常工作的最佳化和新員工的問題答疑；
2、遵循指導五部曲：師傅做給徒弟看→師傅徒弟合做→師傅看著徒弟做→師傅糾正徒弟做→師傅要求徒弟重複做，並在指導過程中傳授自身心得；
3、定時查看新員工的“月工作總結”（詳見附屬檔案一），對完成較好和有進步的地方予以肯定和表揚，對薄弱點進行評估、指導，並給出學習方向，制定合理的學習計畫；
4、制定新員工培訓計畫，加強新員工技能類、管理類、業務類培訓輔導工作。
（三）工作、生活、學習中遇到的其他問題
1、傳幫帶師傅要與新員工在工作、生活、學習中遇到的困難及問題進行溝通，幫助新員工解決問題，主動關心和鼓勵新員工，做好新員工的“一對一面談”工作；
2、了解新員工對於公司及部門管理制度、人員評價等方面的意見；
3、傳幫帶師傅要關注其他人員對新員工的反饋，及時了解新員工的思想變化及生活狀態，必要時給予力所能及的人文（或物質）關懷，所獲取到的信息除了與新員工溝通外，也要及時向部門負責人或綜合管理部予以反饋。
五、“老帶新傳幫帶”實施程式
（一）綜合管理部應提前將新到員工情況和相關資料告知相套用人部門，方便用人部門做好老帶新傳幫帶準備；
（二）新員工入職，原則上其直接上級即為傳幫帶師傅，部門負責人有義務協助該師傅做好新員工的“老帶新傳幫帶”工作；直接上級所帶下屬較多的，可由部門負責人指定一名經驗豐富的老員工作為新入職員工的傳幫帶師傅，如符合以上“老帶新傳幫帶”師傅條件的老員工，也可自我申報；
（三）通過自我申報及部門統籌安排，並徵得擬結為師徒關係雙方同意後，通過協定形式確定員工“老帶新傳幫帶”關係；
（四）員工到崗當天部門負責人即需安排傳幫帶師傅幫帶新員工，並將新員工傳幫帶師徒名單上報綜合管理部，綜合管理部可隨機抽查傳幫帶內容及執行情況；
（五）綜合管理部建立完善的員工“老帶新傳幫帶”記錄表，傳幫帶期滿後由綜合管理部統一保管存檔，並對新員工進行傳幫帶活動考核，新員工考核成績的優劣也將作為傳幫帶師傅日後評優、加薪及晉升的依據。
七、傳幫帶獎懲辦法
（一）傳幫帶周期為1-3個月，視員工的試用期長短而定。
（二）公司鼓勵員工之間相互協調幫助，同時對於傳幫帶師傅給予一定的績效獎勵。
（三）新員工在規定周期內轉正的，轉正當月給予傳幫帶師傅績效2分獎勵。
（四）新員工在規定周期內不能轉正（因不可抗拒其他因素導致不能正常轉正的除外），傳幫帶師傅則取消上述獎勵。
（五）傳幫帶師傅可優先參加公司年度評優評先活動。
八、附則
一、對於本制度未盡事宜，公司將另文規定，待下次修訂時進行補充。
二、本制度各條款解釋權歸綜合管理部。
三、本制度自公布之日起執行。
人力資源管理制度彙編 篇2
隨著市場經濟的不斷發展，企業所面臨的環境也在逐漸發生改變，要想在激烈的市場競爭中占據主導地位就必須建立企業的發展戰略。企業戰略作為企業可持續發展的重要保障，主要由三個層次所構成，其中人力資源管理戰略是整個企業戰略的核心內容，只有加強對人力資源規劃的制度建設才能不斷提高企業的競爭優勢，才能促進企業取得長遠發展。
一、企業戰略與人力資源規劃制度建設。
1.企業戰略。世界經濟一體化的不斷向前推進促使企業發展所面臨的市場環境更加複雜，為應對迅速變化的外部環境，企業要結合內部的發展現狀，分析外部市場的特點，為實現企業的發展目標而制定總體規劃，這就是企業戰略的主要內涵。企業戰略主要分為三種形式：公司戰略主要指的是針對企業的發展現狀而制定的企業內部的發展戰略，它是企業戰略的基礎；競爭戰略則主要指的是成本領先戰略，即企業需要加強對成本的管理，它是應對外部競爭的有力“武器”;職能戰略則是指企業內部各部門的短期性發展戰略，它是其他兩種戰略類型的基礎。
2.人力資源規劃制度建設。人力資源規劃是企業規劃的重要組成部分，主要指的是在內外環境的共同作用下，企業通過科學的方法來分析企業對人才的需求情況，從而根據實際的要求進行人才的引進和分配，實現對人力資源的合理配置，維持企業的正常運行。而制度建設則是人力資源規劃的主要保障，制度建設指的是企業根據人力資源規劃狀況制定出的供全體員工共同遵守的規章和準則，它反映了人力資源規劃的思想和方法，促使各項工作都能有章可依，做到企業工作的標準化、規範化，為企業的發展提供保障。
二、目前人力資源規劃制度建設中存在的問題。
1.制度制定程式不合理。我國對企業制度制定、修改過程有明確的規定，即在做有關工作時間、保險福利等方面的決定時，企業應舉辦正式的會議，選舉職工代表進行發言，並充分考慮職工的建議，使制度的建立更加符合職工的需求。但是由於目前我國大部分企業對制度建設的法律意識較弱，在制定製度決策時員工一般只處於順從的角色，即使在涉及員工自身的合法權益時也很少具有發言權。所以目前企業在制定製度的過程中對民主決策的體現較少，程式也不合理，從而導致企業在問題出現時處於被動狀態。
2.以人為本的理念較弱。在我國的企業內部具有較為明顯的等級觀念，即領導層擁有絕對的企業決策權，在制定製度時往往獨斷專行，很少體現民主的思想。而對於人力資源規劃而言，其主要是針對“人”而開展的活動，所以要充分考慮職工的意見和建議，體現以人為本的思想。但我國企業領導層對權利的把控較為嚴格，不注重權利的下放，導致權利過於集中，對人力資源規劃的制度建設也較為死板，對人性的體現較少，導致企業的管理效率較低、制度建設落後，企業建設也不能滿足市場需求。
3.拿來主義現象較為嚴重。由於企業人力資源規劃人員的專業素質較低，對相關方面的制度建設認識不足，導致在對人力資源規劃制度建設的過程中直接抄用其他企業制度的現象較為嚴重，從而使制度的建立很難與企業的發展現狀相適應，無法發揮制度建設對企業發展的作用，致使企業發展面臨著較大的風險，造成人力資源浪費，給企業帶來較大的經濟損失。
4.激勵制度不健全。激勵制度作為鼓舞員工士氣、提升工作效率的主要方式對企業的發展具有十分重要的作用，但我國企業目前所建立的激勵制度並不十分健全，具體主要表現在以下幾點：首先，在企業內普遍存在重賞和輕罰的現象，即在出現問題時對相關責任人的追究不足，裙帶關係較為明顯，而在獎勵面前通常賞過於功，從而使企業賞罰制度失去原有的意義。其次，物質激勵與精神激勵不對稱。激勵主要分為物質和精神兩個方面，其中精神激勵是較為持久，也是需要著重考慮的方面，但在現代社會風氣的影響下，物質激勵占據主要地位，削弱了精神激勵的作用。最後，忽視再培訓的作用。在知識時代背景下，只有不斷加強培訓，提升自身能力，才能適應迅速變化的社會需求，但企業在對員工實施獎勵時往往忽視再培訓在獎勵中的作用，無法賦予員工發展真正需要的、較為長久的獎勵內容。
5.監督管理方面存在問題。監督管理是摒除企業不良風氣的重要手段，對於企業優良風氣的形成具有十分重要的作用，但由於企業法律意識淡薄，在人力的監督管理方面存在很多方面的問題。
一方面，企業內裙帶關係較為明顯，導致很多優秀的人才很難脫穎而出，從而使企業的人力資源不足，且無法得到最合理的分配。其次，企業內領導層對人事資源具有較高的決策權，在人事的使用方面也擁有絕對的決定權，員工很少會對其產生影響，容易出現不良的人事任用風氣，阻礙監督部門的工作。
三、基於企業戰略的人力資源規劃制度建設改進措施。
目前大部分企業在人力資源規劃的制度建設方面都存在較多的問題，嚴重製約著企業的發展，只有站在企業戰略的角度改進制度才能加快企業的發展，具體可以從以下幾個方面進行考慮。
1.完善制度的制定程式。在進行人力資源規劃的制度建設時應充分考慮民主的思想，對於與員工自身利益相關的制度建設應充分徵求員工意見，通過召開正式的職工代表大會，鼓勵員工積極發言，從而使制定的制度符合廣大員工的合法權益。在表決審議過後，企業要公示制度制定或更改的結果，確保員工能夠知曉並能自覺遵守，另外，企業要對會議及制度的內容進行詳細的書面記錄並存檔，從而在出現糾紛時有據可依，確保制度制定的合法性。
2.保證制度的科學性與合理性。在人力資源規劃制度建設之前，相關人員應進行充分的調研，了解其他企業的建設現狀，積極引進先進的管理經驗，並結合企業自身的發展現狀進行改進，從而使制定的制度更能符合企業發展要求。另外，在制度制定完成後要進行小範圍的試運行，針對試運行過程中出現的問題及時分析原因並進行相應的改進，確保人力資源制度建設的科學性與合理性，發揮人力資源規劃制度建設在企業發展中的重要作用。
3.落實以人為本的思想。人力資源規劃的制度建設主要是圍繞企業員工而開展的，是以“人”為核心的，所以企業在進行制度建設時應結合時代發展的要求，採用先進的管理理念，堅持以人為本的思想，充分發揮員工在制度建設中的作用，調動員工參與制度建設的積極性，增強員工對企業的歸屬感，切實幫助員工解決生活、工作中存在的問題，從而做到企業與員工的共同進步與發展。
4.加強對激勵制度的改革。要想發揮激勵制度對於企業發展的積極作用，就要不斷加強對激勵制度的改革。首先，企業應建立完善的獎懲制度，明確獎罰要求和具體措施，加強對員工日常工作的評估並及時公布評估結果，做到公平、公正，加強對日常工作的監督，注重量化；其次，要強化進取精神，注重精神激勵的作用，激發員工工作的積極性，明確各自職責，強調合作精神，從而在企業內形成良好的氛圍；再次，培養員工的競爭意識。競爭是激發員工潛能、促進人力資源增值的重要方式，按照公正的方式在企業內形成良性的競爭，使員工感覺到壓力，進而轉變為動力，從而不斷完善自己；最後，將再培訓作為激勵的主要方式。在知識時代背景下，社會更新替換的速度在逐漸加快，只有不斷加強對員工的再培訓才能使他們更好的適應社會的需求，才能為企業的發展提供充足的人才支持。
四、結語。
人力資源規劃作為企業戰略的重要內容，對企業的建設和發展具有十分重要的作用，在新的時代背景下，只有不斷加強對人力資源規劃的制度建設才能使企業的戰略規劃更加符合企業的發展要求。企業應不斷完善制度制定的程式，保證其合法性，堅持以人為本的思想，加強對制度科學性的建設，建立賞罰分明的激勵制度，發揮人力資源規劃制度建設在企業戰略規劃中的作用，加快企業改革，推動經濟的不斷發展。
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人力資源管理制度彙編 篇3
第一章總則
一、根據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。
二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規範的制度推進公司的發展。
三、公司人事制度的總原則是:“沒有重疊、沒有空白，人人有事乾、事事有人管”。
四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業的全面經營管理負責，對企業的人力資源問題有決定權。
五、人力資源工作包括:人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動契約等。
第二章人力資源規劃
一、根據公司的發展計畫，制定公司人力資源的長期、中期和短期計畫。
二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。
第三章員工招聘與配置
一、為保證集團公司的不斷發展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定:
1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業特長的親朋好友推薦給公司。
2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，並儘可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。
3、職位空缺和出現新職位時，優先聘用在職員工，不足時再向外招聘。
4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據。
二、招聘程式
各公司、部門負責人將人員需求計畫以書面形式報行政部;行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計畫上報集團公司總經理審批後實施。招聘計畫內容為:
1、招聘的崗位、人員數量及相關的福利待遇範圍，招聘信息發布方式。
2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進行資格審查;再組織進行初試和複試;
3、招聘時間及人員的安排。
三、入職手續
1、應聘者經確認合格後，由行政部人力資源主管和用人部門在上籤署意見報總經理審定批准。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。
2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業績和其他相關的證明材料等原件，查驗後公司複印存檔。
⑴員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業和畢業等情況更改時，應及時通知公司行政部。
⑵特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊複印件、擔保人親筆簽名的擔保書。
⑶公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關係等處理。由此造成的後果和法律責任，由員工本人承擔。
⑷公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的了解。
⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。
三、試用
1、新員工均有1-3個月的試用期，應屆大中專畢業生的試用期為3-6個月。試用不滿三日者，不發給薪金。
2、試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部審核後報總經理批准，試用時間可以縮短。
3、公司急需的特殊人才，經總經理批准也可縮短或免除試用期。
4、正式員工離職後重新進入公司的免除試用期，但司齡從最後一次進入時計算。
四、轉正
1、試用合格的員工須填寫，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業務的公司副總經理審核後報總經理審批。
2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延;請假超過一個月者，則作自動離職處理。
五、競聘制度
1、集團公司的管理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先後、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內後外”原則。
⑴鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。
⑵內部競聘報名後，向社會公開招聘，選其中優秀者與內部人員共同參加競聘。
2、競聘的實施辦法
⑴在職管理崗位的競聘:每年年末，公司組織中級管理層(含副總經理級、經理級、副經理級和主管級)在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾後由總經理和全體員工進行民主評議(無記名投票)。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。
⑵空缺、新增管理崗位的競聘:公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。
3、競聘程式
公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。
4、競聘組織
行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成(本崗位競聘時，崗位的原負責人迴避)，競聘題目由公司領導或專家出題。
5、試用
競聘小組採用打分制決定人選，進入試用期(公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月)。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿後重新進行履職考核。
第四章員工薪資制度
員工的薪金，根據本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間(簡稱司齡)以及管理目標責任完成情況等構成(詳見)。
一、薪金構成
1、基本工資:含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。
2、崗位職務工資:根據員工的工作崗位核發。
2、月績效工資:根據員工的每月績效考評情況核發。
3、年績效工資:根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束後發放。
4、項目效益獎金:集團公司項目完成產生效益後，以稅後利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因(因病無法克服的客觀原因除外)離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經營管理目標責任的單位，按約定實施。
5、總經理獎勵基金:總經理撥出專項“獎勵基金”，並決定發放對象與方式。
6、崗位津貼:項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。
7、待崗工資
⑴集團公司業務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發給“最低生活保障費”，保留勞動關係。特殊情況經雙方協商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。
⑵員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關係，保留追回已發的最低生活保障費的權利。
二、薪資定級、定檔
1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，並自述理由(包括:崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等)，經民主評議後報總經理審定批准。執行期三個月，根據每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。
2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。
3、員工崗位發生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發通知的下月起執行;降低級、檔的工資從公司下發通知的當月起執行。
4、根據對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優秀、督促後進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。
三、發薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前於最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。
四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。
第五章績效考評制度
一、總則
為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。
二、考評原則
1、對員工的工作態度、工作能力、工作業績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。
2、考評對象
⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。
⑵員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。
3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。
4、因完成公司計畫外臨時安排的工作，影響了月計畫工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。
三、考評指標
考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定(詳見附表)。
四、月考評程式
在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評。考評小組的組成:
1、普通員工類的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。
2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的`直接上級、分公司經理、總經理組成。
五、年度考評程式
1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為:上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。
2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為:上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。
六、年度考評方式
以考評會議評定的方式實施年度員工考評。
1、考評會議的成員:由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。
2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。
3、會議程式
⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。
⑵被考評人作自評陳述。
⑶被考評人迴避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。
⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類後交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分後，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。
七、獎懲辦法
(一)“優秀”:績效考評得分90以上(包括90分)。
1、月績效考評連續三個月獲得“優秀”晉升一檔薪金。
2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。
3、年度獎勵名額:集團公司參評人數在20人以下，評選一人;參評人數在20-50人，評選二人;50人以上，評選三人。
(二)“稱職”:績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。
(三)“基本稱職”:績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職:
1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%;績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%;績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%;績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。
2、連續二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續三個月考評為“基本稱職”，扣發當月“績效工資”的100%。若本人為部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。
3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%;連續兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%;連續三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
(四)“不稱職”:績效考評得分為59分以下，作以下懲處:
1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%;連續二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”;連續三個月考評為“不稱職”，降薪(降職)一檔處理;連續四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。
2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%;連續兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%;連續三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
(五)年績效考評為集團公司最後一名的，降薪二檔或降職。
(六)考評後的個人月收入不低於昆明市規定的最低月工資標準。
第六章員工福利
一、有薪假期
1、法定節假日:元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時另行通知。
2、帶薪年假:員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。
3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規定和公司實際另加晚婚假。
4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來迴路程，最多不超過7天。
5、以上未列假期根據公司實際參照政府規定執行。
6、休假的一般規定
⑴員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。
⑵具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協商後統一安排;經理層及以上的由所在部門與公司行政部協商安排，報總經理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。
二、社會保險
1、公司為試用期滿並已簽訂勞動契約的員工購買失業保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會保險項目。保險基數根據企業情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。
2、公司對長期外派和現場工地的員工，按國家有關規定購買工傷或意外傷害保險。
3、若員工本人不願意購買、或因其他原因不能購買上述保險，需本人寫出書面報告，責任由本人自負。
三、員工活動
1、公司為保障員工的身心健康，每兩年進行一次例行體檢，並適當組織體育鍛鍊和娛樂活動。
2、公司員工均可參與公司工會每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節聯歡、體育競賽、郊遊等活動。
第七章獎勵和處分
一、獎勵
1、集團公司員工有下列情況的公司予以獎勵:為公司創造顯著經濟效益;挽回重大經濟損失;取得重大社會榮譽;管理改進的成效顯著;培養和舉薦優秀人才。
2、獎勵分為項目績效獎、年度特別獎和不定期的即時獎勵。獎勵方式為授予榮譽稱號、頒發獎狀和獎金。
⑴項目績效獎。根據安全、質量、進度、開源節流、產生的經濟效益，由上級主管單位推薦，集團公司組織評審，經總經理批准。
⑵年度特別獎由所在部門推薦，公司行政部審核，公司總經理批准。
⑶業績表現、工作態度、敬業精神、管理創新表現突出和有其他特殊貢獻的員工，即時給予獎勵。
二、處分
集團公司員工有下列行為之一者，將視情節輕重、後果大小、認識態度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰):
1、工作態度不認真，造成一定後果;不服從合理的工作分配，影響工作;違反工作紀律，在工作場所或工作時間吵鬧、打架的過錯方;根據績效考核制度應受的處罰;玩忽職守，工作不負責任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料;擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料;違反國家法律、規定及公司制度。
2、處罰分為:警告、扣除當月部分或全部績效工資、薪資降級(檔)、開除四類。
第八章員工培訓
一、培訓目的:保障員工自尊、自我實現的需要，充分釋放其潛能，有效調動積極性、創造性，強化員工敬業精神，增強企業的向心力和凝聚力。
二、培訓內容
(一)新員工培訓
1、培訓時間:新員工到崗後的第一周進行。
2、培訓內容:⑴了解集團公司發展戰略、方針和宗旨(行政部負責);⑵了解企業規章制度、文化(行政部負責);⑶了解工作內容、性質、責任、許可權、利益、規範(部門經理負責);⑷熟悉組織機構、崗位、人事環境(部門經理負責);⑸熟悉工作流程、技能(部門經理負責)。
(二)員工素質培訓
1、目的:提高員工綜合素質，培養價值觀，增強團隊意識和團隊精神，激發工作熱情，體現公司以人為本的管理理念。
2、培訓方法:以面授、討論、心得共享、自學相結合。
3、培訓負責部門:行政部
4、培訓時間安排:分階段進行，每逢雙月的周六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進行專業培訓。第一階段培訓以激勵和素質教育為主題;第二階段以iso9001:20__為培訓主題;第三階段以宣傳企業文化為主題。包括其它相關的培訓。
三、規章制度培訓
培訓內容為公司的規章制度，通過培訓，使之人人熟知、自覺遵守(行政部負責)。
四、專業知識培訓
1、專業知識普及培訓。涉及的各個專業的培訓，每月進行一次，分別由公司專業人員或各級領導以講課方式傳授專業知識，提高員工的綜合知識水平和工作能力(由行政部負責組織)。
2、學歷培訓(公司支付學費式培訓)
⑴符合下列條件、未取得大專或本科文憑的員工，享受在職學歷培訓。在公司工作滿一年以上，本人願意長期服務於公司，也希望提高自我素質;績效突出，公司擬重用或作後備力量的;崗位工作需要進行培訓的。
⑵學歷培訓以業餘學習(夜大、函大學習、進修)方式為主，時間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關的專業進行深造。
⑶第一年學費由公司支付，其餘學費畢業後憑畢業證報銷。未取得畢業證，全部學費自行負責;繼續學習取證的後期學費不得報銷。
⑷接受了學歷培訓的員工，須在公司服務三年(從拿到畢業證起計算);未滿三年而離開公司的，應向公司支付部分學費。支付辦法為:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月的學費由個人賠付公司後方可辦理離職手續。
3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進行的培訓，可在任職過程中接受鍛鍊、培訓(由公司領導安排)。
4、技能培訓(在職短期培訓)
⑴根據公司業務發展和工作需要，進行定向、專業、脫產或半脫產培訓，提高員工的工作能力和工作技能。
⑵員工培訓結束後，所學內容應在本部門和相關專業的公司員工中進行“互教學”，共同分享成果。否則將承擔所有的學習費用(由行政部組織實施)。
5、公司根據需要安排的執業資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷，但持證人須在公司服務滿三年(從拿到資格證起計算);未滿三年而離開公司的，公司要求其支付部分學費。支付辦法是:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月學費，由個人賠付公司後方可辦理離職手續。
五、培訓紀律
1、在規定的培訓時間內，任何人不得無故缺席或請假。確有要事的，需事前以書面形式(附總經理簽字)交至行政部，口頭請假或事後補假均無效。無故缺席者每次罰款30元。
2、遲到每十分鐘主管級以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計算。
3、培訓將進行不定期的考試，考試成績計入當月績效考核內容。
六、培訓績效評估
每一階段的培訓結束後，以考試、問卷調查、談話調查等多種方式進行培訓評估，依此對下階段的培訓方式、內容和對象進行調整，以達到培訓效果和目的。
第十章勞動契約與離職
一、適用範圍:試用期滿轉正後的全體員工
二、契約期限
1、勞動契約的期限分為固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。
2、因公司原因或員工個人原因而未簽訂勞動契約，但已在公司工作三個月以上的，均視為一年期勞動契約。
三、契約簽訂、續訂、變更和解除
1、新員工在試用期滿轉正時，公司與其簽訂勞動契約。
2、有固定期限的勞動契約，員工應在契約期滿前三十天向公司提出書面申請，經雙方協商一致同意後續簽勞動契約。期滿未重新訂立勞動契約而雙方均未提出異議的，視為原契約續簽。
3、公司與員工雙方經協商同意，可以變更或者解除勞動契約。
4、簽訂了無固定期限契約的員工需解除契約的，應提前三十天提出書面申請，經雙方協商一致後方可解除契約。
5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動契約，不給予經濟補償。
⑴試用期內被證明不符合錄用條件;
⑵嚴重違反勞動紀律或公司規章制度;
⑶未經公司批准而自動離職;
⑷嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害;
⑸擅自離崗，連續曠工15天或一年內累計曠工30天被公司除名;
⑹被依法追究刑事責任。
6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動契約，但應當提前三十天書面通知員工本人並支付經濟補償:
⑴經與當事人協商一致，解除勞動契約的。
⑵患病或非因工負傷，治療終結後不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發6個月工資的醫療補助費)。
⑶不能勝任分配的崗位工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。
⑷勞動契約訂立所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動契約無法履行的。
7、員工提出解除勞動契約，應提前三十天以書面形式通知公司，經公司批准後方可辭職。如未提前通知給公司造成經濟損失的，應根據國家有關勞動法規定承擔違約責任。
8、未提及事宜，按國家法律、法規的有關規定執行。
四、離職手續、補償
1、員工在離職前必須完備離職手續，否則不給予離職補償;給公司造成損害的，公司保留司法解決的權利;第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。
2、離職手續包括:
⑴辦理工作交接事宜
⑵按要求辦理離職手續;
⑶交還所有公司資料、檔案、辦公用品及其它公物
⑷報銷公司帳目，歸還公司欠款;
⑸如與公司簽定有其它契約(協定)，按其它契約(協定)的約定辦理;
⑹離職手續完備後，領取離職當月實際工作天數薪金。
3、離職補償。員工在公司工作每滿一年，補發一個月基本薪金。其中:半年以上不滿一年的按一年發;超出一年不滿一年半的，按一年半發，以此類推。補償費最少發一個月，最多發放12個月。
五、糾紛處理
契約過程中的任何勞動糾紛，員工可通過申訴程式向上級負責人或責任機構(公司專職負責人、公司工會負責人、公司總經理)申訴，協定解決;不能達成協定時，可向當地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院申請訴訟。
人力資源管理制度彙編 篇4
為了規範公司的人力資源規劃工作，根據公司發展需要的內、外部環境，運用科學合理的方法，有效進行人力資源預測、投資和控制，並在此基礎上制定組織架構、崗位編制、人員配置、招聘、入職培訓、崗位培訓、績效評價、薪酬分配、職業發展、控制人員流失率、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計畫，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種各樣適合的人才，以保證公司戰略發展目標的實現。
（一）確保公司在生存發展過程中對人力資源的需求，得到並保持一定數量具備特定技能、知識結構和能
（二）在預測公司末來發展的條件下，有計畫地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付範圍內；
（三）大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度，有助於調動員工的積極性，建設一支訓練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司適應未知環境的能力；
（四）進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，預測公司潛在人員過剩或人力不足的問題，能夠及時採取應對措施；
（五）減少公司關鍵崗位及關鍵技術環節對外部招聘的依賴性；
（六）充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
人力資源部是人力資源規劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負責本部門的人力資源規劃工作。
（一）負責制定、修改人力資源規劃制度，負責人力資源規劃的總體編制制度工作；
（三）負責開發人力資源規劃工具和方法，並且對公司各部門提供人力資源規劃指導；
（四）年初編制《公司年度人力資源規劃書》報各部門負責人審核、總經理審批；
（五）將審批通過的《公司年度人力資源規劃書》作為重要機密檔案存檔。
（一）需要人力資源規劃專員提供真實詳細的歷史和預測數據；
（二）及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。
（一）人力資源規劃應根據公司內外部環境的變化而經常調整；
（三）人力資源具體規劃措施的靈活性及規劃操作的動態監控。
人力資源規劃應充分考慮公司內外部環境因素以及這些因素的變化趨勢。
（二）戰略目標適應人力資源規劃應當同公司的戰略發展目標相適應，確保二者相互協調。
（一）人力資源規劃工作應有效保證對公司人力資源的提供；
人力資源規劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人才恰當地結合起來，優勢互補，實現組織的系統性功能。
中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況。
包括人員升職政策、升職時間、輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間。
個人及部門的績效標準、衡量方法、薪酬結構、工資總額、工資關係、福利以及績效與薪酬的對應關係等。
人力資源規劃環境分析→人力資源需求預測→人力資源供給預測→確定人員供需平衡政策→人力資源方案討論與制定→編制人力資源規劃書
（一）收集整理數據。分公司人力資源處在正式制定人力資源規劃前，必須向各職能部門索要各類數據
（如小表所示）。人力資源規劃專員負責從數據中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息，並且整理編報，為有效的人力資源規劃提供基本數據；
（二）人力資源部在獲取以上數據的基礎上，組織內部討論，將人力資源規劃分為環境層次、數量層次、部門層次，每一個層次設定一個標準，再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規劃活動計畫；
（三）人力資源部應制定《年度人力資源規劃工作進度計畫》，報請各職能部門負責人、人力資源負責人、公司總經理審批後，向公司全體員工公布；
（四）人力資源部根據公司經營戰略計畫和目標要求以及《年度人力資源規劃工作進度計畫》，下發人力資源職能水平調查表、各部門人力資源需求申請表，在限定工作日內由各部門職員填寫後收回；
（五）人力資源部在收集完畢所有數據之後，安排專職人員對以上數據進行描述、統計並分析，製作《年度人力資源規劃環境分析報告》，由審核小組完成環境分析的審核工作。
公司人力資源環境分析審核小組成員由公司各部門負責人、人力資源部人力資源環境分析專員、人力資源部負責人構成；
（六）人力資源部應將審核無誤的《年度人力資源規劃環境分析報告》報請公司高級管理層審核批准後方可使用；
（七）在人力資源環境分析進行期間，各職能部門應該根據部門的業務需要和實際情況，在人力資源規劃活動中及時全面地向人力資源部提出與人力資源有關的信息數據。人力資源環境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環境信息。
（一）《年度人力資源規劃環境分析報告》，經公司高級管理層批准後，由人力資源部人力資源規劃專員根據公司人力資源的需求和提供的情況，結合公司戰略發展方向、公司年度計畫、各部門經營計畫，運用各種預測工具，對公司整體人力資源的需求情況進行科學的趨勢預測與分析。
管理人員判斷方法，即企業各級管理人員根據自己的經驗和自覺，自下而上確定末來所需人員。具體方法為：根據業務增減，職能部門領導提出人員需求量→報上級領導進行估算平衡→領導層決策。
經驗預測法也稱比率分析法，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。具體的方法是根據企業的經營計畫及勞動定額或每個人的生產能力、銷售能力、管理能力的等進行預測。由於不同人的經驗會有差別，不同員工的能力也有差別，特別是在管理人員及銷售人員當中，他們在能力、業績上的`差別更大。所以，若採用這種方法預測需求時，要注意經驗的積累和預測的準確度。
德爾菲法是指專家們對影響組織某一領域發展（如組織將來對勞動力的需求）達到一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來並加以歸納後反饋給他們，然後重複這一循環，使專家們有機會修改他們的預測並說明修改原因。一般情況下重複3-5次之後，專家們的意見即趨於一致。
這裡說的專家，可以來自一線的管理人員，也可以是高層經理。即可以來自企業內部，也可是外請的。專家的選擇基於他們對影響企業內部因素的了解程度。例如，在估計將來企業對勞動力的需求時，企業可以選擇在計畫、人事、市場、生產和銷售部門任職的管理者作為專家。要使該方法奏效，應掌握以下技巧。
第一，要給專家提供相關的歷史資料以及有關的統計分析結果，使其能做出判斷。例如，人員的安排情況和生產趨勢的資料。
第二，不要過分詢問人員需求的總的絕對數字，而應關心可能需要增加人員的百分比，或者某些關鍵人員（如部門經理或工程師）的預計增加數，詢問的問題要讓專家能夠回答。
第三，允許專家粗估數字而不要求精確，但要讓他們說明預測數字的可信度。
第四，使過程儘可能簡化，特別是不要詢問那些與預測無關的問題。
第五，對人員的定義和分類，在職務名稱、部門名稱上要統一，保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。
趨勢分析法是一種定量分析方法，其基本思路是，確定組織中哪一種因素與勞動數量和結構的關係最密切，然後找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷末來的人力資源需求。
確定適當的與聘用人數有關的組織因素→繪製組織因素與勞動力數量關係圖→計算每人每年的平均產量（勞動生產率）→確定勞動生產率趨勢並調整→對預測年度情況進行預測。選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關；第二，所選因素的變化必須與所需人員變化成比例。根據這兩個條件，對學校來說，適當的組織因素可能是學生的錄取數；對醫院來說，可能是病人的人數；對鋼鐵企業來說，則可能是鋼產量。有了與聘用人數有關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量。例如，某醫院預計每天將接受150個住院病人，而每個護士護理10個病人，那么，該醫院對護士的需求量就是45人。在運用趨勢分析法預測時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。所謂回歸分析，就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關係，並將這一關係用一個數學模型表示出來，藉助這個數學模型，就可推測末來人力資源的需求。但此過程比較複雜，需要藉助計算機來進行。
（三）人力資源需求預測的步驟。人力資源需求預測步驟如右圖所示。
（四）人力資源部人力資源規劃專員對公司人力資源情況進行趨勢預測統計分析之後，製作《年度人力資源需求趨勢預測報告》，報請公司領導審核、批准。
（一）人力資源供給預測的主要內容包括內部人員擁有量預測和外部供給量預測。內部人員擁有量預測，即根據現在人力資源及其末來變動情況，預測出規劃期內各時間點上的人員擁有量。外部供給量預測，即確定在規劃期內各時間點上可以從企業外部獲得的各類人員的數量。由於外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預測應側重於關鍵人員，如各類高級人員、技術骨幹人員等。
（三）人力資源部人力資源規劃專員對公司人力資源情況可進行趨勢預測進行分析之後，製作《年度人力資源供給趨勢預測報告》，並上報公司領導審核、批准。
人力資源部負責人審核批准《年度人力資源供給趨勢預測報告》以及《人力資源規劃供給趨勢報告》之後，有公司人力資源部組建“人力資源規劃供需平衡決策工作組”。
（一）人力資源規劃供需平衡決策工作成員由公司高層、各職能部門負責人、人力資源部相關人員構成；
（二）人力資源規劃供需平衡決策工作組的會議包括人力資源規劃環境分析會、人力資源規劃供需預測報告會和公司人力資源規劃供需決策會。
（三）人力資源部人力資源規劃專員對公司人力資源情況可進行趨勢預測進行分析之後，製作《年度人力資源供給趨勢預測報告》，並上報公司領導審核、批准。
（一）人力資源部在公司人力資源規劃供需平衡決策工作組定下工作日程後，指定專門人員完成會議決策信息整理工作，並且制定《年度人力資源規劃書制定時間安排計畫》；
（二）人力資源部召開制定人力資源規劃的專項工作會議。
（一）人力資源部指派專人匯總全部人力資源規劃局具體項目計畫，編輯《年度人力資源規劃書》，報經人力資源部全體員工核對，報經公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過，報請公司總經理批准。
（二）人力資源部負責組織實施《公司年度人力資源規劃書》內部員工溝通活動，保障全體員工知曉人力資源規劃的內容，以期保障人力資源規劃實施的順利進行。
（三）人力資源負責應該將《公司年度人力資源規劃書》作為重要機密文檔存檔。嚴格控制節約程式並將《年度人力資源規劃書》的管理納入公司有關商業機密和經營管理重要檔案的管理制度。
（一）人力資源部指派專人匯總全部人力資源規劃局具體項目計畫，編輯《年度人力資源規劃書》，報經人力資源部全體員工核對，報經公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過，報請公司總經理批准。
（二）人力資源部負責組織實施《公司年度人力資源規劃書》內部員工溝通活動，保障全體員工知曉人力資源規劃的內容，以期保障人力資源規劃實施的順利進行。
（三）人力資源負責應該將《公司年度人力資源規劃書》作為重要機密文檔存檔。嚴格控制節約程式並將《年度人力資源規劃書》的管理納入公司有關商業機密和經營管理重要檔案的管理制度。
人力資源管理制度彙編 篇5
一、目的:
保持公用物品合理使用,降低消耗節約能源,培養班員良好的生活習慣。
二、範圍:
適合人力資源部安全儲備基地。
三、方法和控制
3、1人人都有愛護物品,維護物品,保護物品的義務和監督合理使用權利;
3、2養成良好的節約習慣,杜絕浪費,樹立勤儉節約的思想;
3、3提倡節約用水,嚴禁長流水,合理安排個人洗漱,衣服洗滌;
3、4提倡節約用電,嚴禁長明燈,做到人走燈滅,按時作息關燈;
3、5正確使用公用物品,座小登保持正確姿勢防止損壞,物品用後及時歸位。未經他人的允許,嚴禁隨意動用他人物品;
3、6所有公用物品按規定位置擺放整齊有序,使用完之後按照規定的位置擺放,公用物品嚴禁挪為私用;
3、7存包房用於存放個人物品,個人物品分類擺放整齊。鑰匙由班長個人保管,非開放時間保持上鎖;
3、8雷雨天時主動關閉門窗,防止雨侵,主動收取陽台易掉物品,防止墜物;
3、9陌生人到訪需事先詢問清楚方可允許來訪。外出時需反鎖防盜鐵門,關閉陽台並上鎖;
3、10非正常原因損壞公用物品,須按照價賠償損失或負責修復,嚴禁故意損壞、破壞公用物品,違規者予以視情況予以相應處罰或處分;
人力資源管理制度彙編 篇6
為了加強學校人力資源管理的規範化、制度化，根據國家勞動法及相關法律法規精神，結合學校實際，特制定本制度。
一、學校根據教學和服務需要，擬訂用人計畫，報經主管部門批准後，按照“公開、公正、公平、擇優錄用”的原則面向社會公開招聘，由校辦具體負責。其中，招聘老師由教務處組織考試和考核並提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計畫，辦公室組織考察，根據考察結果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長確認簽字。人員一經錄用，在一周內由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動契約》，試用期一個月，一個月後進行綜合考核，符合條件的轉為契約制職工管理並簽訂正式《勞動契約》。學校將根據職工個人表現確定勞動契約期限，對表現突出的，勞動契約時間可定為長期或無固定期限。
二、招聘教師時，應將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講台授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對安排班主任工作而不乾的，或者目前已在班主任崗位而不願意乾的教職工，學校將停止安排其它工作。
三、學校根據每學期的課時量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時工資根據其試講情況及面談情況而定。
四、對與學校簽訂了正式勞動契約的教職工，學校都將為其購買社會保險。
五、每月25日由校辦牽頭，各業務科室配合，按制度規定對全體教職員工進行考核，考核結果與本人工資掛鈎，學校將在次月15日前將上月工資發放到位。
六、學校將按有關部門的要求，及時為教職工申報、辦理社會保險。按公積金管理部門的要求，及時為教職工辦理住房公積金繳費業務。個人承擔部分從本人工資中扣除。
七、嚴格執行《勞動契約》。由於學校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動契約，只能在寒暑假提出，以便學校進行統籌安排。聘用人員提前單方面解除契約視為違約，學校將依法追究其違約責任，並賠償學校因此而造成的損失。由學校出資送出去培訓的教職工，應與學校簽訂培訓契約，約定服務期限。被培訓人員若違約，應負賠償責任。學校鼓勵教師自學成才，並根據其表現給予適當的獎勵。
八、所有聘用人員因終止或解除勞動契約的，應在批准後的三天內將工作進行徹底移交，歸還所有領用、借用物品，結清在財務的借款手續，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動契約證明》，經董事長批准後方可離校。其最後一個月的工資在三個月後方可領取，以防止由於人員流動給學校帶來損失。
九、學校要客觀公正地對待幹部職工在工作中的成敗得失，實事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的人員推薦到領導崗位和教學管理崗位上來。
十、凡違反上述規定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節嚴重的，解除勞動契約。
人力資源管理制度彙編 篇7
第一章培訓管理制度
第一條員工培訓的目標與宗旨
1、為提高員工素質，滿足公司發展和員工發展需求，創建優秀的員工隊伍，建立學習型組織。
2、培訓的目標是通過不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性，把因員工知識、能力不足和態度不積極而產生的人力成本的浪費控制在最小幅度，使員工達到實現自我的目標。
3、公司的培訓制度與員工的職業生涯設計相結合，促進公司與個人的共同發展。
4、培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結合，崗位培訓與專業培訓相結合。
第二條培訓的組織策劃和實施
1、總部人力資源部負責培訓活動的統籌、規劃。
2、各公司人事行政部門負責培訓的具體實施。
3、公司其它各部門負責人應協助人事行政部門進行培訓的實施、督促，同時在公司整體培訓計畫下組織好本部門內部的培訓。
第三條培訓的形式與方法
1、公司的培訓形式包括公司內部培訓和員工自我培訓。內部培訓又分為員工職前培訓、崗位技能培訓和員工態度培訓。
2、職前教育：公司新入職人員均應進行職前教育，使新入職員工了解公司的企業文化、經營理念、公司發展歷程、管理規範、經營業務等方面內容。職前教育由公司人力資源部統一組織、實施和評估。
3、崗位技能培訓：根據公司的發展規劃及各部門工作的需求，按專業分工不同對員工進行崗位技能培訓。崗位技能培訓由各部門進行規劃與執行。由各部門提出年度崗位技能培訓計畫，報人事行政部門，再將其匯總報人力資源部，由人力資源部根據需求統籌制定培訓方案，呈報董事長核准後，由人力資源部會同各公司人事行政部門共同安排實施。
4、部門內部培訓：部門內部培訓由各部門根據實際工作需要，對員工進行小規模的、靈活實用的培訓。同時各部門經理應經常督導所屬員工以增進其處理業務能力，充實其處理業務應具備的知識。部門內部培訓由各部門組織，定期向人事行政部門通報培訓情況。
5、臨時培訓：各級管理人員可根據工作、業務需要隨時設訓，人事行政部門予以組織和配合。第四條培訓結束後，要開展評估工作，以判斷培訓是否取得預期的效果。評估的形式包括：考卷式評估、實際工作驗證評估等。
第五條培訓過程前、中、後所有記錄和數據由人力資源部統一收集、整理、存檔。
第六條各單位（部門）經理（主管）實施員工培訓的成果列為考績的記錄，作為年終考核的資料之一。
第七條凡受訓人員在接獲培訓通知時，應在指定時間內向組織單位報到，特殊情況不能參訓，應經分管領導批准。
第八條本制度經董事長核准後實施，修訂時亦同。
第二章考勤制度
為了加強管理，增強員工的組織紀律性，體現良好的工作風貌，使公司的工作逐步走向科學化、制度化和現代化。不斷提高公司的管理水平和員工素質。特制定本制度。
第一條考勤簽到制度
1、考勤是建立公司管理的基礎工作，是計發工資、獎金及福利待遇的重要依據。
2、凡本公司在冊員工均應建立考勤登記卡，由辦公室指定專人負責，每天按人登記考核記錄。
3、公司實行上、下班簽到（退）制度。員工須本人親自簽到（退），不得代簽，如有違反，代簽者與被代簽者當次簽到（退）作廢，按曠工處理。並記入每人考核檔案。
4、正常上班簽到（退）時間應為7：30—8：00（12：00以後簽退），下午13：00—13：30（17：30以後簽退），因季節變化需調整工作時間時，由辦公室另行通知。
5、因公外出（含出差）不能按時簽到（退）者，要由本人在外出前或返回後當日到辦公室領取、填寫外事單（附表），報直接上級簽字後交公司辦公室，考勤員在卡中註明事由，以備核實。沒按規定時間填寫外事單造成考勤統計失誤的，自行承擔考勤責任。
6、簽到（退）由辦公室負責監督實施，辦公室派考勤員負責簽到（退）登記和出差、病事假登記，並根據當月記錄，作出公司員工（當月）出勤詳細統計，出勤與個人當月工資掛鈎。
7、正常工作情況不提倡加班，確因工作需要必須加班的，經部門經理批准，到辦公室領取填寫加班單，經審核後方可進行。
第二條假期及假期待遇
1、按國家規定休公假。工作日休息，要辦理各種手續，遇到公休日連續計算。
2、請假類別：包括事假、病假、工傷假、婚假、探親假、慰唁假、生育假。
3、請假批准許可權：公司非特殊崗位、非骨幹人員病假、事假一天內，由部門經理審批；一天以上由總經理批准；各公司、部門中層以上或者公司特殊崗位、骨幹人員離開公司辦公場所、請假，由總經理批准，總經理不在時由副總經理批准，以上手續均交辦公室留存。尤其是後者外出必須在總經理辦報備。否則視同曠工，給公司造成重大影響的由總經理視情況給以處理。
4、員工請假，以請假單為準。事假應於離開前一日覓妥職務代理人，並在辦公室領取請假單，依照前款規定辦妥後方可離崗，否則以曠工論處；但因突發事件或重病未來及先行請假者，應電話迅速向直接上級報告，並於當日由主管或代理人依照請假程式辦妥請假手續，否則亦視同曠工。
5、本公司實行病事假無薪制。
6、員工因公負傷，需由縣、市以上醫院證明和工傷鑑定，假期待遇按勞保條例執行。
第三條遲到、早退、曠工及其管理規定
1、遲到、早退：
以上、下班鈴響為準，30分鐘以內到崗或者離崗的情況為遲到或者早退。
2、曠工：
凡有下列情況之一者，均視為曠工：
1）沒請假上班時間開始30分鐘後到崗者，沒請假提前30分鐘以上的下班者均按曠半日論。
2）沒請假不到崗上班者。
3）請假未批准不到崗者。
4）不服從工作調動、經教育仍不到崗者。
5）月遲到累計3次以上（含三次）者。
6）用不正當手段騙取、塗改、偽造證明（病假條等）者。
3、處罰規定
1）遲到、早退、曠工均與工資掛鈎。
2）遲到、早退一次扣罰50元工資；曠工半日扣罰100元工資；曠工一天扣罰200元工資。
3）月遲到、早退一次者，除按照本規定扣罰工資外並由部門經理點名批評。
4）月遲到、早退二次以上（含二次），除按照本規定扣罰工資外並由公司辦公室通報批評。
5）月遲到、早退三次，按曠工一天論處，除按照本規定扣罰工資外並由公司辦公室給予警告處分。
6）月曠工1天，視情節及認識檢查態度，除按照本規定扣罰工資外並由公司辦公室給予嚴重警告處分。
7）月曠工2天以上，除按照本規定扣罰工資外並由公司予以除名。
8）考勤員應認真負責，不得徇私情，如有違反給以100元/次經濟處罰。
第三章績效考核管理制度
為適應市場經濟形勢的發展，為企業尋求新的利潤增長點，不斷完善公司內部管理，保持和發揚神陽公司的創業精神、使各項工作和經營有創新性的突破，擬實行目標績效管理。考核對各事業部管理層人員、行政管理人員等按各自職責的不同進行不同性質及內容的評價。
人力資源管理制度彙編 篇8
考點一制度化管理的基本理論要點
概念：以制度規範為基本手段協調企業組織集體協作行為的管理方式。
特徵：
(1)在勞動分工的基礎上，明確規定每個崗位的權力和責任。
(2)按照各機構、各層次不同崗位 權力的大小，確定其在企業中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈。
(3)以文字形式規定崗位特 性以及對人員應具有的素質、能力等要求。
(4)在實行制度管理的企業中，所有權與管理權相分 離。
(5)管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據因事設人的原則，每個管理人員只負責特 定的工作；二是每個管理者均擁有執行自己職能所必要的權力；三是管理人員所擁有的權力要 受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規定。
(6)管理者的職務是管理者的職業，他有固定的報酬，具有按資歷、才幹晉升的機會，他應忠於職守，而不是忠於某個人。
優點：
(1)個人與權力相分離；
(2)是理性精神合理化的體現；
(3)適合現代大型企業組織的需要。
考點二企業人力資源管理制度的特點
(1)體現了人力資源管理的.基本職能，即錄用、保持、發展、考評、調整等。
(2)體現了物質存在與精神意識的統一。
考點三人力資源管理制度規劃的基本原則
(1)將員工與企業的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業共同發展，這是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。
(2)從企業內外部環境和條件出發，建立適合企業特點的人力資源管理制度體系。
(3)企業人力資源管理制度體系應當借鑑國外先進人力資源管理理論的同時，有所創新。
(4)企業人力資源管理制度規劃與創新，必須在國家勞動人事法律、法規的大框架內進行。
(5)企業人力資源管理制度規劃必須與企業集體契約保持協調一致。
(6)重視管理制度信息的採集、溝通與處理，保持企業人力資源管理制度規劃的動態性。
考點四制定人力資源管理制度的基本要求
(1)從企業具體情況出發。
(2)滿足企業的實際需要。
(3)符合法律和道德規範。
(4)注重系統性和配套性。
(5)保持合理性和先進性。
人力資源管理制度彙編 篇9
醫院的生存與發展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優勢，很大程度上取決於醫院管理水平的高低，開展醫院管理人員培訓顯得尤為重要，為加強醫院管理，促進醫院發展，現制定管理人員培訓方案。
1.培訓對象：院級領導、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫技科室正副主任、後勤科室的班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規定培訓時間、培訓方式、培訓內容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔。考試合格者納入學分管理，記入個人繼續教育學分檔案，作為晉升、評先樹優、年度考核等的依據。
人力資源管理制度彙編 篇10
為了加強學校人力資源管理的規範化、制度化，根據國家勞動法及相關法律法規精神，結合學校實際，特制定本制度。
一、學校根據教學和服務需要，擬訂用人計畫，報經主管部門批准後，按照“公開、公正、公平、擇優錄用”的原則面向社會公開招聘，由校辦具體負責。其中，招聘老師由教務處組織考試和考核並提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計畫，辦公室組織考察，根據考察結果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長確認簽字。人員一經錄用，在一周內由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動契約》，試用期一個月，一個月後進行綜合考核，符合條件的轉為契約制職工管理並簽訂正式《勞動契約》。學校將根據職工個人表現確定勞動契約期限，對表現突出的，勞動契約時間可定為長期或無固定期限。
二、招聘教師時，應將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講台授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對安排班主任工作而不乾的，或者目前已在班主任崗位而不願意乾的教職工，學校將停止安排其它工作。
三、學校根據每學期的課時量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時工資根據其試講情況及面談情況而定。
四、對與學校簽訂了正式勞動契約的教職工，學校都將為其購買社會保險。
五、每月25日由校辦牽頭，各業務科室配合，按制度規定對全體教職員工進行考核，考核結果與本人工資掛鈎，學校將在次月15日前將上月工資發放到位。
六、學校將按有關部門的要求，及時為教職工申報、辦理社會保險。按公積金管理部門的要求，及時為教職工辦理住房公積金繳費業務。個人承擔部分從本人工資中扣除。
七、嚴格執行《勞動契約》。由於學校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動契約，只能在寒暑假提出，以便學校進行統籌安排。聘用人員提前單方面解除契約視為違約，學校將依法追究其違約責任，並賠償學校因此而造成的損失。由學校出資送出去培訓的教職工，應與學校簽訂培訓契約，約定服務期限。被培訓人員若違約，應負賠償責任。學校鼓勵教師自學成才，並根據其表現給予適當的獎勵。
八、所有聘用人員因終止或解除勞動契約的，應在批准後的三天內將工作進行徹底移交，歸還所有領用、借用物品，結清在財務的借款手續，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動契約證明》，經董事長批准後方可離校。其最後一個月的工資在三個月後方可領取，以防止由於人員流動給學校帶來損失。
九、學校要客觀公正地對待幹部職工在工作中的成敗得失，實事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的人員推薦到領導崗位和教學管理崗位上來。
十、凡違反上述規定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節嚴重的，解除勞動契約。
人力資源安全規章制度6
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車間計件工資表並送財務，遲一天罰款五元；
5、每月養老金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
6、每月醫保金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；
11、按照年度計畫進行培訓，全年少一次罰款二十元；
12、每年3月前完成養老金基數調整，未按時完成罰款一百元；
13、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時完成罰款一百元；
14、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時完成罰款一百元；
15、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時完成罰款一百元；
16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續，未按時辦理一人次罰款二十元；
17、年終未制訂下年度工作計畫，罰款一百元；
18、年終未按規定時間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；
19、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發揚團隊精神，積極做好部門間的協作工作，在協作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。
人力資源管理制度彙編 篇11
一、人力資源戰略規劃的涵義及其主要任務
人力資源戰略規劃的涵義人力資源戰略規劃是基於企業的發展戰略，科學地制定人力資源獲取、利用、保持和開發策略與措施，以便能夠科學地預測、分析企業在變化的環境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，並使企業和員工個人都得到長期利益的過程。企業人力資源戰略規劃一方面要滿足企業的目標、發展和利益要求；另一方面要儘可能地將員工個人的利益融入企業目標中，滿足員工個人的利益需求。
人力資源戰略規劃強調規劃的戰略性。所謂戰略是指作戰的謀略，是對企業全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學院安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰略從本質上講，是要通過一種模式，把企業的目的、方針、政策和經營活動有機地結合起來，使企業形成自己的特殊戰略屬性和競爭優勢，將不確定的環境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國學者魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰略是一種模式或計畫，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結合成一個緊密的整體。可見，人力資源戰略規劃就是要通過規劃把人力資源各項活動有機地聯繫起來，形成一個有效的人力資源管理體系，有力地促進企業發展。
人力資源戰略規劃從結果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰略高度來制定各項人力資源管理規章制度和措施，制定各種人力資源活動方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰略規劃的核心是制定各項人力資源管理規章制度和措施。
人力資源戰略規劃的主要任務人力資源戰略規劃是人力資源工作的根本出發點，是企業人力資源管理的指南和工作綱領。在戰略規劃層次上，人力資源規劃主要涉及的內容是分析企業內外環境因素，預測企業未來人力資源的數量和質量的總需求。在經營計畫的層次上，企業根據人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動方案。
人力資源戰略規劃可以劃分為多個子規劃，即人員補充規劃、人員晉升規劃、培訓開發規劃、薪酬激勵規劃、企業文化規劃、退休解聘規劃、職業生涯規劃、勞動關係規劃等。各個子規劃的重點在於制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰略規劃質量的好壞取決於各項人力資源子規劃的規章制度制定的科學合理性，只有合理的人力資源管理規章制度，才能夠保障企業各項目標的順利實現。
二、民營中小企業人力資源戰略規劃存在的主要問題
我國民營中小企業雖然規模不大，但是為數眾多，是我國國民經濟的重要組成部分，對我國國民經濟影響重大。民營中小企業的經營發展面臨許多問題，其中人力資源戰略規劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重製約民營中小企業的經營和發展。民營中小企業人力資源戰略規劃存在的問題主要有：
1.匹配性差
民營中小企業的人力資源戰略規劃與企業經營戰略規劃的匹配性差。主要原因有：一是民營中小企業老闆不重視人力資源；二是人力資源規劃者的專業水平不高或者不具備企業發展戰略素質，難以把人力資源戰略規劃與企業戰略規劃融為一體；三是企業經營目標的頻繁調整。這些原因導致人力資源戰略規劃和企業經營戰略在一定程度上的分離，不能有機結合，不能滿足企業經營戰略的需要，在執行過程中會出現諸多問題，影響企業的有效運作。
2.沒有系統性
大多數民營中小企業對於人力資源規劃的總目標及其各項子目標沒有正確、全面的認識。有的企業只有總目標規劃，沒有子目標規劃；有的企業有部分子目標規劃，但是沒有總目標規劃；有的甚至總目標和子目標規劃的都沒有。總之，大多數民營中小企業的人力資源戰略規劃沒有系統性或者系統性差，不能支持企業經營戰略目標的實現。
3.沒有戰略性
大多數民營中小企業都是以任務目標為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會把人力資源規劃作為企業戰略的一部分，即便一些企業認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規劃，但是很少有企業的人力資源規劃具有戰略性，能夠很好與企業其他戰略目標相融合，相互促進，共同發展，讓人力資源規劃發揮基礎性的戰略作用。
4.沒有穩定性
民營中小企業的人力資源總規劃也好，子規劃也好，許多都是老闆根據臨時情況定的，沒有人力資源規劃戰略思想的支撐，會隨著情況變化而隨時改變。例如，對於員工的獎勵，由於沒有穩定的獎勵制度，有些老闆會根據與員工的關係或自己當時的心情而定，這會導致員工不公平感的產生。又如，員工招聘，由於缺乏科學的崗位分析，沒有招聘的標準，老闆或招聘者在面試的時候就會跟著感覺走，甚至根據第一印象來決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會經常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關鍵在於沒有稱職的員工在崗，影響企業戰略目標的實現。
5.沒有發展性
一些民營中小企業，由於經營環境相對較差、生命周期短和周轉資金少等多種原因，大多不做人力資源規劃，少數企業即便有了人力資源規劃，也只是制定短期規劃，沒有中長期規劃。從嚴格意義上講，這並不是人力資源戰略規劃，缺乏全局性、長期性，人力資源規劃的短期行為致使人力資源規劃的簡單重複性增加，可持續發展性減弱。而且多數企業都是從企業自身或者老闆的利益角度來進行人力資源規劃，忽略了員工的利益和發展，員工不理解、不配合、不支持，甚至牴觸，員工得不到發展，企業的發展就受阻。
6.公平性差
對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務分配、工作過程感受、晉升速度、物質收入分配，還是社會認可和讚賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會下降，影響工作效率，嚴重者還會跳槽或搞破壞。然而，在民營中小企業中員工常常會感到多種不公平，這往往會促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動性和創造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。
7.激勵性不強
人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術。同樣一個蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關鍵在於怎樣一個分法。民營中小企業雖然資金少、創造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配製度合理，同樣可以充分調動員工的積極性和創造性。但是，民營中小企業的薪酬設計，在結構上，或者過於僵硬，或者過於彈性化；在等級上，級差或太大或太小；在水平上，大多低於同行業的水平，採取最沒有激勵性的薪酬水平滯後戰略。總之，民營中小企業薪酬激勵性差。
8.可操作性差
民營中小企業的人力資源管理者大多是非專業人員，而且老闆也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業的實際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。
三、民營中小企業人力資源管理制度的制定策略
民營中小企業雖然受到觀念、人力資源管理水平以及複雜的人際關係等因素影響，在人力資源規劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開發政策、公開透明的晉升和流動政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業對各種人力資源需求的如期實現。雖然各個民營中小企業面臨的內外環境有差異，但一般而言，採取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰略規劃的主要問題。
以企業經營戰略目標為導向在我國人力資源供過於求的情況下，民營中小企業最好是先根據市場發展需要來制訂和調整企業經營戰略，再根據經營戰略目標來制定人力資源戰略規劃，同時圍繞企業目前和未來的需要來制定各項人資源戰略子規劃，並制定與之匹配的制度和措施，以保證企業各項目標的順利完成。
注重總規劃的系統性和子規劃的獨立性與企業的發展戰略相匹配的人力資源總體規劃，是企業人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰略規劃與企業目標體系相適應，需要構建相對獨立的各個子系統，保證各項人力資源活動的順利開展，保證企業各個分目標的如期實現，同時要注意各個子規劃之間的聯繫性，形成一個相互聯繫、相互支持的人力資源戰略規劃體系。
1.激勵性策略
雖然制度在本質上是為了規範員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發展，提升其職業能力；薪酬設計在體現公平的基礎上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關係管理上注重溝通，營造和諧的氛圍，等等。
2.公平性策略
公平的招聘標準和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實；公平的績效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優秀員工，並使之保持較高的績效水平；公平可以使得員工關係和諧，增強合作力。總之，各項制度的設計最重要的是要體現公平，保證公平，公平既是以人為本的時代體現，是員工發展的前提，更是企業發展的關鍵。
3.穩定性和連續性策略
人力資源管理制度的穩定性和連續性是保證企業穩定和發展的必要條件。制度的穩定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業穩定發展的需要。可是，人力資源管理制度的穩定性是相對的，在環境條件變化的情況下，需要調整相應的人力資源規劃，但是，需要保持一定的連續性。換句話說，就是既要有穩定性又要有發展性。
4.面上制度和點上制度相結合
涉及企業規範的面上制度要嚴格，而各個部門的或企業制度在執行過程中的點上制度要靈活。制度具有剛性，是規範員工言行的依據和尺度，制度沒有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過於僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個企業，部門職能的差異性和員工工作性質的不同以及員工個性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執行過程中需要一定的靈活性。因此，一個企業的各項制度需要在面上嚴格，在點上靈活。
5.可操作性策略
一些民營中小企業由於缺乏相關的理論和經驗，在做人力資源規劃時常常借鑑或模仿其他企業，甚至是原樣照搬；或者沒有經過仔細調研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業的現實脫節；或者太原則化，沒有細化，等等。總之，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會引發其它矛盾。因此，民營中小企業在制定人力資源戰略規劃時一定要根據自己的內部和外部環境，有針對性地制定適合自己的切實可行的規章制度和管理措施，才保證實現企業的人力需求平衡。
人力資源管理制度彙編 篇12
第一節總則
第一條本制度依據本公司章程制定，凡本公司從業人員人事管理悉依本制度規定辦理。
第二條公司人事管理制度由行政人事部負責實施。在公司主管領導的指導下，行政人事部具體負責下列工作：
1、負責人力資源規劃的制定；
2、負責人員招聘、培訓、考核工作；
3、負責公司勞動用工制度、薪酬激勵制度的制定與實施；
4、負責辦理員工社會保險事宜；
5、負責人事檔案的管理。
第三條公司從業人員職級劃分如下：
高級管理人員，包括總經理、副總經理、總經理助理、總工程師、總會計師。
中級管理人員，包括各部門經理、車間主任、主要工程技術人員。
普通管理人員，包括各部門業務主管、普通技術人員。
助理職員，包括各部門從事一般工作的員工。
普通員工包括：一般職員、技術工人、普工、後勤工人等。
第四條公司各部門各崗位的設立堅持“因事設崗原則”，努力做到以最少的崗位獲得最好的工作效率。
第五條公司人員編制數額按公司經營運作的需要制定，並在每年年度開始前定編，經總經理和董事會核批後實施，堅決杜絕因人設崗，人浮於事的現象。第二節任用
第六條從業人員的任用人數，應以所核定的“人員編制計畫表”人數為限。其任用條件以“職務說明書”為依據，以便因事擇人，使人與事合理配置。
第七條各級人員的派任，均應依其專業經驗予以派任。
第八條各級人員任免程式如下：
（一）高級管理人員由董事會任免。
（二）中級管理人員由總經理提名，報董事會核准後任免。
（三）普通管理人員及助理人員由行政人事部考察後提名報總經理核准後任免。
（四）本公司各單位如因業務需要，必須增加人員，應先依新進人員任用事務處理流程規定提出申請，普通管理人員以下崗位經主管人事副總經理核准，中級以上崗位經總經理核准後，由人事部門辦理考選事宜。
第九條新進人員面試或測驗合格後，由人事部門辦理試用手續，原則上試用3個月，期滿考查合格者，方得正式聘用；表現突出者，可視情況縮短其試用期。
第十條新進人員應先辦理背景調查，並按學歷及實際工作能力任用。
第十一條除公司正式職員外，本公司可按業務需要聘僱臨時人員，其待遇、工作時間及工作條件按契約規定執行。
第十二條有下列情由之一者，不得予以任用：
（一）剝奪公民權，尚未恢。復者；
（二）受破產宣告，尚未撤銷者；
（三）通輯有案，尚未銷案者；
（四）參與黃賭毒者（正式員工在契約期內有此行為，一經發現立即解聘）；
（五）曾犯刑事案件，經判刑確定者；
（六）原在其他公私機構服務，未辦清離職手續者；
（七）經其他機構開除者；
（八）身體有缺陷或健康狀況欠佳，難以勝任工作者；
（九）未滿十六周歲者；
（十）公司負責人，不合於公司法規定者。
第十三條新進人員，試用期間應由人事部門切實考核。試用成績欠佳，或品行不良，或發現其進入公司前有不法事實者，可隨時停用。新進人員在報到後，試用開始前，應辦妥下列手續：
（一）填妥本公司新進員工履歷表；
（二）提交學歷證件、身份證複印件；
（三）提交公司定點醫院體格檢查證明；
（四）提交前任職機構離職證明書（無證明書者應提供有關查詢電話及地址）；
（五）提供經濟擔保並與擔保人簽定擔保契約書，擔保人應保證被擔保人服務期間行為、財物及安全等並負連帶賠償責任；
（六）近期半身正面免冠照片三張；
（七）簽訂保密協定、試用協定或勞動契約書及崗位聘任協定。
第三節服務守則
第十四條本公司各級人員的職責，除依職位說明書說明外，如為該說明書未經列載，而經上級主管指派交辦的工作，應盡力完成，不得拒絕接受。
第十五條本公司從業人員均應遵守下列規定：
（一）嚴格遵守考勤制度，對承辦工作爭取時效，不拖延不積壓。
（二）服從上級指揮，如有不同意見，應直言相告或以書面陳述。一經上級主管決定，應立即遵照執行。
（三）盡忠職守，保守業務上的機密。
（四）愛護公司財物，不浪費，不化公為私。
（五）遵守公司一切規章及工作守則。
（六）維護公司信譽，不作任何有損公司形象的行為。
（七）注重自身品德修養，戒不良嗜好。
（八）不私自經營與公司業務相關行業或兼任公司以外的職業。
（九）待人接物要態度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。
（十）嚴謹操守，不得收受與公司業務有關人士或公司的饋贈、賄賂或向其挪措款項。
第十六條本公司從業人員因過失或故意致公司遭受損失時，應負賠償責任，其中屬故意行為者，應另加處罰。
第十七條本公司工作時間，每周為五天，星期六、星期天及法定假日原則上均休假，特殊情況可安排串休。
第十八條員工每日工作8小時，具體作息時間依季節變化事先制定公告執行。
第十九條部門經理以下人員上、下班須親自簽到打卡，不得委託他人代打，如有代簽或代打情況發生，雙方均以曠工論處。如因工作原因不能按時打卡，應事先徵得主管批准，並報考勤員登記。
第二十條如因工作需要，公司每日工作時間依照國家有關規定，在保障員工身體健康的條件下，可延長工作時間，但每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時，所延長時數為加班。有《勞動法》第四十二條規定情形之一的，延長工作時間不受前項規定限制。
第四節請假、休假
第二十一條從業人員請假、休假按照公司另行制定的《請假、休假管理規定》執行。
第二十二條請假逾期，以曠工論處。但因患重病非短期所能治癒，經醫師證明屬實者，可視其病況與在公司資歷及服務業績，報請總經理特準延長其病假，最多一個月。事假逾假系因特別或意外事故經提出有力證明者，可請總經理特準延長其事假，最多一周。
第二十三條請假期內薪資，依薪資規定辦理。
第二十四條請假程式及批假許可權：主管以下人員請假，均應填具請假單，並提供有關證明，一併遞交部門經理簽批，並送行政人事部審批；部門經理請假，由總經理簽批後到行政人事部辦理手續，假滿後應及時按原批假程式銷假，未及時銷假者按曠工處理。集體外出活動應填制“集體外出活動申報審批表”，個人外出活動時應填制“個人外出活動審批表”。
第二十五條法定假日另按國家規定執行，無償獻血200cc以上的職工可給假三天療養，視為出勤。
第二十六條其他規定：探親、年假、事假年累計不得超過45天。
第五節員工教育培訓
第二十七條員工教育培訓分為職前教育和在職員工的業務培訓，具體參照《員工培訓教育管理制度》。
第六節考核
第二十八條公司每季度對員工就“德、勤、能、績”進行全面考核。考核結果交行政人事部密存，作為年度考核、升遷及培訓等的依據。
第二十九條年度工作考核，每年一月上旬為年度考核期，各部門經理應對其下屬員工依據平時工作考核成績及勤惰情況評核。考核結果應於一月十日前交行政人事部匯總。
第三十條考核方法採用百分製法，具體做法見《員工績效考核辦法》。
第三十一條總經理由董事會考核，其它高級管理人員由董事會或經授權的總經理考核，中級管理人員由總經理考核，普通管理人員及助理人員由行政人事部及所在部門經理考核。
第七節調遷
第三十二條各部門基於業務上的需要，根據所屬員工個性、學識、能力及志願，調配適當工作，務使人盡其才，才盡其用。
第三十三條員工接到調職通知並與接任員工做好移交工作後，方可到任新崗位。
員工辦理交接應填制交接清單，待各有關部門簽字後交行政人事部，方可辦理有關調遷手續。
第八節免職
第三十四條從業人員有下列情況之一者，應予解聘：
（一）違反本公司規章，情節嚴重者；
（二）有違法犯罪行為，司法機關依法追究責任者。
第三十五條前條第（二）款如經查明，無過失或判決無罪者，可申請復職，不得要求補發停職期間之薪資。
第三十六條自解聘之日起，薪資停發，並應立即辦理移交。
第三十七條本公司因業務緊縮，或因不可抗力停工在一個月以上者，可隨時裁遣人員，但解僱人員時，應事先預告，其預告期間規定如下：
（一）在公司服務三個月以上一年以下者，於十日前預先通告；
（二）在公司服務一年以上三年以下者，於二十日前預先通告；
（三）在公司服務三年以上者，於三十日前預先通告。
從業人員對於其所承受工作不能勝任時，本公司可隨時解僱，並照上述規定日期預先通告。
第三十八條從業人員在接到前項預先通告後，如另謀工作可以於工作時間請假外出，但每周請假不得超過二個工作日，其請假日薪資照發。
第九節辭職
第三十九條從業人員如感工作不適或其他原因想辭職，應於三十天前以書面形式提出辭職申請，由部門負責人及行政人事部經理簽具意見後，呈報總經理核准；其為中級管理人員，由總經理簽具意見後呈轉董事會核准；其為高級管理人員，由董事會批准。核准辭職後，再轉回行政人事部，據以填制薪資通知單轉財務部門辦理停薪。
第四十條行政人事部依據辭職申請書發給“離職審批表”，通知本人於奉準離職日當天下班前依離職通知單上應辦理事項，逐項辦妥移交，辦理完畢後，由相關部門及行政人事部審核無訛後，並簽章轉財務部門核計當月薪資（除特準外，均於下次發薪日發給）。並可依其申請，發給離職證明書，但不發給任何補助或獎金，薪資發至批准離職之日。如離職未經核准，或移交不清，即擅自離職者，以解職處理。
第四十一條職員不論依照上列任何條款暫時或永久離開本公司者，均應辦妥移交，如因移交不清，導致公司損失者，將依法追究其賠償責任。
第四十二條行政人事部根據離職審批表於當日即行辦理下列事項：
（一）登記人員變動記錄薄。
（二）註銷控制內人員狀況登記表。（花名冊）
第四十三條人事主管視情況應約談離職人員，並將面談結果填入離職人員檔案，以作為人事流動率檢查參考。
第十節保險
第四十四條凡與公司簽訂聘用契約的正式職員均可享受養老保險、失業保險、工傷保險、醫療保險及生育保險。
第四十五條上述保險由公司統一辦理手續，保險單據及相關手冊由行政人事部統一保管。
第四十六條正式職員在聘用期內，均享受上述保險。凡職員與公司解除契約，公司為其辦理的各類保險隨解除契約當月起停止。
人力資源管理制度彙編 篇13
第一章總則
第一條為加強ABCD（集團）股份有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動契約法》（以下簡稱“《勞動契約法》”）等法律法規，特制定《ABCD（集團）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡稱“本《制度》”）。
第二條人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼備、量才使用，有效激勵及約束。
第三條本《制度》適用於公司全體員工。
第二章管理許可權及職責
第四條董事會決定公司內部管理機構的設定；聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書；根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人等高級管理人員，並決定其報酬事項和獎懲事項。
第五條總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務負責人及其他高級管理人員；總裁決定聘任或解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。
第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規劃，以及員工培訓、員工考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，並辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續。
第三章機構設定及編制核定
第七條公司的機構設定及編制核定實行定崗定編定員管理。
第八條公司機構設定及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過後，報董事會審議；公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。
第九條公司在確定職權和崗位分工過程中，應當體現不相容職務相互分離的要求。
第十條公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現有人員的能力、業績及各崗位的需求等情況。
第四章招聘與錄用制度
第十一條招聘及錄用原則：
（一）定崗定編原則。
（二）直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應迴避本人親屬、朋友的面試考核。
（三）招聘工作由公司人力資源部統一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招聘。
（四)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說明書）。
（五）曾被公司違紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經用人部門負責人提出使用意見由公司人力資源部審批。
（六）不符合法律規定條件的人員不能錄用。
（七）公司人力資源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據應聘者提供的資料進行背景核實調查，調查結果發現有作假者，將不予錄用。
第十二條招聘程式：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。
第十三條招聘審批許可權按公司已授權許可權執行。
第十四條各級員工聘任程式：
（一）總裁、董事會秘書由董事長提名，董事會聘任；
（二）副總裁、財務總監，由總裁提名，董事會聘任；
（三）董事會決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。
第十五條試用與轉正
（一）新聘人員試用期根據《勞動契約法》有關規定執行。
（二）試用期滿須進行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續。如考核不合格或經試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動契約。試用期表現優異者，可提前申請轉正評定，經許可權人批准可提前轉正。
第五章員工調崗制度
第十六條員工調崗類型：晉職、平調、降職。
第十七條公司可根據管理和業務需要對特殊崗位作定期輪調。
第十八條調動原則：
（一）符合任職資格原則。調動人員符合擬調動崗位的主要任職要求。
（二）合理性原則：根據員工表現和能力，安排和調動合適崗位。
（三）員工調動必須經公司人力資源部辦理調動手續。
第六章員工培訓制度
第十九條培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。
第二十條公司人力資源部負責統一安排對新員工進行入職培訓；各部門負責崗前、在崗、轉崗培訓。
第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據公司經營計畫、員工情況制定年度培訓計畫。
第二十二條對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協定，培訓協定作為勞動契約一部分。員工須遵守培訓協定約定，如違約則承擔相應賠償及責任。
第七章勞動契約管理制度
第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動契約；退休返聘人員須與公司簽訂勞務協定。
第二十四條勞動契約的主管部門是公司人力資源部，其負責勞動契約的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。
第二十五條涉及技術、財務、採購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗位須簽訂員工保密協定。員工保密協定為勞動契約的一部分。
第二十六條在員工勞動契約期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續簽勞動契約。
第二十七條對以下情況之一者，公司有權即時與員工解除勞動契約，而無需事先通知員工，亦無需支付任何補償：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（三）嚴重違反公司規章制度；
（四）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動契約的；
（六）被依法追究刑事責任的；
（七）法律、法規規定的其他情形。
第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資後，可以與員工解除勞動契約：
（一）員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；
（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調崗，仍不能勝任工作的；
（三）簽訂勞動契約時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動契約無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動契約內容達成協定的。
第二十九條有下列情形之一的，勞動契約終止：
（一）勞動契約期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第八章離職管理制度
第三十條員工離職時應按公司有關規定辦理離職及工作、財物移交手續。
第三十一條員工應在辭職前30天提交書面《辭職報告》；若不按規定的時間提出，或不按規定辦理相關手續，影響公司或部門正常工作的，按公司有關規定處理，公司保留追究其法律責任。
第三十二條符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權開除員工，且無需事先通知員工亦無需支付任何經濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。
第三十三條員工未經公司批准而擅自離開工作崗位連續3天(含)以上的行為視為自動離職。對自動離職員工按公司有關規定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。
第三十四條員工達到國家法定退休年齡，根據國家相關法律法規，員工與公司終止勞動關係。因公司需要其繼續留任的擬退休員工，須經所在用人部門提議，經許可權人批准，在辦理完退休手續後可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務協定書，每次協定有效期不能超過1年。
第三十五條員工因違法、違規、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：
（一）員工離職不按規定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。
（二）員工違反勞動契約或違反約定的保密義務或競業限制，給公司造成損失的。
（三）員工在專項培訓或福利約定的服務期截止日期之前離職的。
（四）員工違反其他約定，導致公司損失的。
（五）員工移交的財物短缺屬個人原因造成的。
第九章考勤管理制度
第三十六條公司按國家相關法律法規制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公司公告及通知時間為準。
第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書面提出申請，許可權人審批，交公司人力資源部備案後實施。
第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關規定及通知要求為準，考勤以有效的考勤記錄為準。
第三十九條考勤記錄應及時準確、實事求是，如有因虛假並造成不良後果的，將對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。
第四十條考勤是薪酬發放依據之一，各部門應重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤異常部門及個人應及時反映及按規定跟進處理。
第十章休假管理制度
第四十一條公司員工可享受國家規定的年休假、產假、婚喪假等。
第四十二條正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負責人事前批准，併到公司人力資源部備案；確因特殊原因無法提前辦理請假手續，應事前徵得主管領導同意，並於事後補辦手續。
第四十三條公司各部門應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負責人應提前向公司許可權人書面提出加班申請，並交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關規定執行。
第十一章員工薪酬與考核制度
第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。
第四十五條員工薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。
第四十六條薪酬原則
（一）薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。
（二）在分配上符合按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則。
（三）公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。
第四十七條分別採取以下四種不同類別制度：
（一）與企業年度經營業績及個人權責相關的年薪制；
（二）與崗位、目標績效相關的崗位績效工資制；
（三）與勞動定額相關的計件和計時薪制；
（四）與固定勞動範圍相關的固定工資制。
第四十八條每月工資發放日期為下月15日發放，遇節假日則調整。
第四十九條員工必須在每月發薪日前到財務部簽收工資單。如對工資有任何疑問，須即時向用人部門負責人或公司人力資源部核查。
第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：
（一）法律、法規規定以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項；
（二）與公司簽訂協定應從個人工資中扣除的費用；
（三）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
第五十一條員工績效考核：
（一）績效考核目的：客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，使員工的貢獻得到認可並提升員工的績效。
（二)員工績效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。
（三）績效考核要素主要包括：業績、能力、態度。
（四）績效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀依據之一。
第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考核：
（一）公司董事會決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項；
（二）公司董事會薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方案；負責審查公司高級管理人員履行職責並對其進行年度考核；
（三）公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行公司高級管理人員薪酬方案的具體實施。
第五十三條離職員工按公司規定辦理完畢離職手續可領取離職前未結算的工資。未按手續辦理離職按公司相關制度處理，並停放工資直至員工辦理相關手續後發放。
第五十四條公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務對自己或他人的工資進行保密，凡違反本規定，將按公司員工獎懲制度處理。
第五十五條福利：按國家、地方及公司有關規定執行，包括但不僅限於：繳納社會保險和住房公積金、員工節假日福利等，具體按相關規定執行。
第十二章員工獎懲制度
第五十六條目的：為表彰先進，樹立良好工作作風，鼓勵員工積極向上，規範員工職業行為及遵紀守法的自覺性，維護公司正常生產、經營、管理秩序。
第五十七條獎懲原則：
（1）公開、公平、公正原則
（2）有依原則：獎懲依據公司各項規章制度等。
（3）結合原則：獎勵以物質鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。
（4）分明原則：有功必獎，有過必罰。
（5）適當原則：功獎相稱，過罰相當。
（6）時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。
第五十八條員工被處罰時，若存在領導責任的，應同時追究其上級領導責任，給予連帶責任處分。
第五十九條獎懲結果作為員工年度考核依據之一。
第十三章員工人事檔案管理制度
第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續完備並及時歸檔。
第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須許可權人批准。
第六十二條查閱檔案按下列規定：
（一）查閱人事檔案須經公司許可權人審批同意；
（二）查閱檔案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；
（三）查閱檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規定；
（四）嚴禁塗改、圈劃、撤換檔案資料。
第六十三條員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以後如有變更個人資料員工有義務及時（最遲不超1個月）提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，後果自負，並自願接受公司相關處理意見。
第十四章附則
第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執行。具體實施細則由公司人力資源部根據實際另行制定。
第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關法律、法規及公司《章程》規定執行。
第六十六條本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執行。
第六十七條本《制度》由董事會授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。