考核管理制度 篇1
一、總則
第一條
為加強課程考核管理工作，強化考核工作管理環節，維護考核工作秩序，樹立良好的考風，使課程考核達到預期目的，特制定本。
第二條
課程考核是學校教學工作的重要環節，是檢查教學效果和教學質量、取得教學反饋信息和評定學生學業成績的重要手段和方法。考核成績是開展學籍管理、評先評優等工作的主要依據之一,課程考核工作質量的好壞，直接影響教學質量、教風、學風和考風建設。
二、試卷命題及試卷管理
第三條
教師應在課程開始時，告知學生本課程評定成績的方法。作業、平時測驗、期中考試應在期末總成績中占有一定比例。
第四條
試卷命題應以教學大綱為依據進行，試卷要反映本門課程的基本教學要求，併兼顧理論知識、概念、綜合分析、套用等方面的內容，不出偏題、怪題，應減少單純對知識記憶能力的考核。
第五條
試題難易程度應以檢驗學生學習水平高低並使考核成績呈常態分配為宜。推薦試卷中不同難度層次題量的參考比例約為6:3:1(一般：中等：難)或2：5：2：1（容易：一般：較難：難）。
第六條
每門課程應同時準備至少A、B二套水平和題量相當的試題，由高職部選一份作為考題，另一份留存在高職部。進度相同、教學大綱相同的課程應該同一時間統一考試。
第七條
請任課教師於考試前2周攜帶A、B兩套試卷列印稿（或電子版）到高職部辦理試卷印刷手續。
第八條
試卷印刷過程按《保密法》和學校有關規定落實保密措施，嚴防試題洩密。教師應在考前指定的時間內領取試卷，並妥善保管，以防洩密或丟失。
第九條
在試卷、答卷傳遞過程中所有環節須有嚴密的交接手續和記錄。如發現試卷、答卷遺失或有洩密現象發生，應立即報高職部，並採取相應的補救措施。同時要認真查清事故原因及責任者，按有關規定做出處理。
三、考核組織
第十條
課程考核工作應在學院統一組織下進行，教師要服從學院統一安排，做好考核准備工作。
第十一條
考核前應加強對學生的考風考紀教育，使學生正確對待課程考核，自覺地遵守考場紀律。
第十二條
考核時間、地點一經確定不得隨意改變，並要提前一周通知學生。
四、閱卷、評分與檔案保存
第十三條
課程考試成績可採用百分制、等級制並用的記載辦法。
第十四條
試卷批改應按評分標準閱卷。評分標準需給出主要步驟（論述題給出基本要點）的得分比例。
第十五條
閱卷期間，嚴禁學生到閱卷場地或教師家裡打探成績干擾閱卷；任何人不可為考生說情提分。一經發現，將根據情節輕重給予批評教育直至紀律處分。
第十六條
評卷中嚴禁隨意變更評分標準。閱卷教師必須嚴格掌握評分標準，實事求是，公正客觀地評定學生成績，不得過嚴或過松，更不得任意提分、送分。同時認真做好評卷覆核工作，杜絕各類差錯。對未參加考試或作弊的學生，請在成績欄中註明缺考或作弊字樣。
第十七條
閱卷教師原則上應在課程考試結束後三天內通過校園網錄入學生成績。考試後3天內，將列印出的學生成績單交高職部。已評閱試卷應保留三年以上，不得隨意遺棄處理。
第十八條
考核成績一經評定即不得隨意改動。考試成績公布後的兩周內，學生如對評卷結果有異議要求複查試卷時，必須向學院主管院長提交書面申請報告，由學院指定有關教師負責複查試卷並向學生反饋。教師不準擅自改分，如因閱卷評分有誤必須重評者，須提出書面報告並經批准方可重評，成績單需重新申報並標註「變更」字樣。
考核管理制度 篇2
1目的
對生產過程質量管理實施嚴格考核，確保有關部門和人員都嚴格執行生產過程質量管理制度。
2適用範圍
適用於生產過程質量管理的檢查考核。
3職責
生產部負責生產過程質量管理的檢查考核。
4生產過程質量管理基本要求
嚴格工藝紀律是加強生產過程質量管理的重要內容，是建立正常生產秩序、確保產品質量、進行安全生產、降低消耗、提高效益的保證。本公司全體人員都應嚴格執行工藝紀律。
5工藝紀律的主要內容
5.1廠領導及職能部門的工藝職責：
（1）建立和健全統一、有效的工藝管理體系，制定完整、有效的工藝管理制度及崗位責任制；
（2）工藝檔案必須正確、完整、統一、清晰；
（3）生產安排必須以工藝檔案為依據，做到均衡生產；
（4）凡投入生產的原輔材料必須符合設計和工藝要求；
（5）設備必須能正常運轉、安全、可靠；
（6）工藝裝備應經常保持良好的技術狀態，計量器具應周期檢定，確保量值準確、統一；
（7）工人初次上崗前必須經過專業培訓。
5.2生產現場工藝紀律：
（1）操作者要認真做好生產前的準備工作，嚴格按工藝檔案和有關標準進行生產。嚴格執行工藝參數，出現問題及時上報；
（2）大型設備的操作者必須經過培訓考核合格後上崗；
（3）新工藝、新技術、新材料和新裝備必須經驗證、鑑定合格後納入工藝檔案方可正式使用；
（4）生產現場應做好定置管理和文明生產。
6工藝紀律的考核
6.1生產部對生產現場工藝紀律進行不定期檢查考核，發現問題現場解決。
6.2工藝紀律主要考核內容：
（1）工藝檔案的貫徹情況；
（2）設備和工藝裝備的完好情況；
（3）計量器具的周期檢定情況；
（4）定置管理和文明生產情況等。
6.3工藝紀律檢查考核記錄由生產部歸檔保管。
7質量管理罰則
7.1公司領導隨時對生產過程的工藝紀律、操作要求、衛生等情況進行檢查，發現問題，追查其根源，對責任人給予警告或進行罰款。
7.2生產組長要隨時對生產過程中各環節進行檢查，發現有違章操作或出現質量問題的，要及時予以制止，督促其改正，並上報公司領導。
7.3生產工人未按操作規程（程式）工作，出現產品質量問題，並造成直接經濟損失的，責任人按照經濟損失的5%予以賠償，並停職檢查。情節嚴重的，將予開除。
7.4產品出廠檢驗不合格，由當班組長和當班操作人員負責，視情況嚴重程度扣除當班組長、操作人員工資或獎金。
7.5產品包裝過程中，出現質量問題的扣發責任人工資或獎金50元。
考核管理制度 篇3
1、目的
為認真貫徹《安全生產法》，落實各級人員的安全生產責任制，根據有關規定，結合本公司實際，特制定本制度。
2、適用範圍
適用於公司各車間、各部門、人員的安全生產責任制落實考核。
3、職責
3.1總經理負責重大安全責任事項的考核審批。
3.2各部門負責本部門一般安全活動的獎懲。
3.3各主管部門負責對業務相關方安全活動執行監督考核。
3.4安委會負責公司各部門、車間的安全責任考核。
4、控制程式
4.1公司安全生產委員會負責對本制度的考核工作。對各部門、各級人員履行安全職責情況進行考核。
4.2安全責任考核按季度進行，年終進行總結，由安全技術部門匯總，分管安全的副經理提出獎懲意見，安委會負責審核：閆昌，總經理批准後實施。
4.3公司的安全生產實行以首長負責制為中心的各級、各部門的安全生產責任制，層層簽定安全生產目標責任書。安全責任應明確內容、時間和考核標準的獎懲辦法。
4.4公司各級領導、全體員工與各職能部門，均須對各自工作範圍內的安全項目負責任。
4.5車間或部門因管理不到位或違章指揮、違章操作、違反勞動紀律等原因發生直接經濟損失一萬元以上火災、爆炸或重大傷害事故，除按《安全生產獎懲制度》處罰外，扣除車間負責人及事故責任人當月安全補助金，並取消車間及車間負責人和事故責任人當年評優資格。
4.6年度內車間或部門發生輕傷事故、火情、一般設備事故(責任事故)，除按《安全生產獎懲制度》處罰外，扣除車間負責人及事故責任人當月安全補助金。
4.7年終部門和全體員工進行年度安全總結，結合《安全生產責任目標書》進行年度考核，按《安全生產獎懲制度》和《績效考核制度》執行、兌現。
5、相關檔案、記錄
5.1《安全生產責任目標書》
考核管理制度 篇4
為了促進車間各項工作安全、有序、良好、穩定的發展,使我廠設備維護和運行達到最大效益,本著多勞多得,按勞分配的原則,特制訂本規定,共分以下內容:
一、安全生產管理
電氣及檢修負責全廠的設備維護維修工作,涉及到安全工作的方方面面,必須要堅決貫徹執行「安全第一、預防為主」的方針政策,安全生產,人人有責,各級管理人員必須以身作則,發動職工,依靠職工,發揮安全組織的作用,嚴格督促和監督《安全規程》的執行。
1、杜絕輕傷及以上人身事故,對出現事故的班組及個人,根據事故的嚴重程度予以處罰,並組織有關人員,進行事故分析,做到三不放過,分清責任,對責任人嚴肅處罰。
2、對不認真執行,停電、驗電、放電制度,高空作業不扎安全帶,不認真落實各項安全措施即開始工作的,給予50-100元罰款。
3、對於違章指揮人員的處罰加倍,工作人員有權拒絕違章指揮並可舉報,並視情況給予獎勵,對違章者給予100元罰款。
4、電氣班長和檢修班長是車間安全的第一責任人,聯責班組所有的安全,一旦出現問題,先追究班長的工作安排及安全交底情況,再追究車間主任的責任,並承擔全部責任。
5、對於分片管理維護設備安全者,由於工作疏忽,痳痺大意,造成設備損壞的,視損壞程度給予負責人100-500元罰款。
二、勞動紀律
1、當班工作人員應完全服從領導的分配,違反一次扣除當天工資,寫檢討,班前會作檢查。
2、嚴格執行廠內規定,不遲到、早退,不做與工作無關的事情,沒發現一次給予20元罰款,嚴格執行請銷假制度,不請假無故不上班按曠工論處,並給與100元罰款。
3、發現酒後上班者。每人罰款50-100元。
4、打架鬥毆,擾亂正常的生產秩序者,無論對錯給予100罰款並寫檢查,班前會檢討。
5、對於工作故意拖延者,造成工作延期者,班長及工作負責人罰款50元,相關人員20元。
6、對於領導及車間安排的工作,不認真完成,敷衍了事的視情節,給予相應的罰款。
7、當天的工作如無特殊情況,必須完成,否則給予20罰款,並加班完成,車間不支付加班工資。
三、質量標準和文明生產
1、各項工作必須對工作現場認真檢查清點,必須做到工作完、場地清。現場材料必須擺放整齊,出進有序,該編號的編號,該做標記的標記,必要時要有書面記錄,嚴禁亂扔亂放,沒發現一次現場遺留材料或雜物者罰款20元。
2、愛護公共財產和環境衛生,不亂塗亂畫,發現一次罰款20元。
3、工作完畢材料要及時入庫,氧氣乙炔必須拉回,電焊機等必須停電並做好防雨防護。
4、電源接線必須標準、整齊、杜絕隱患。
5、班組內整潔,物品擺放有序,分類明確,廢舊物資及時入庫。
6、巡迴檢查人員一定要認真仔細,做到「望、聞、問、切」,提前發現缺陷及時處理,對於巡檢不認真者,給予10-30元罰款。
7、各種記錄應認真填寫,填寫內容應充實,不可隻字片語,敷衍了事,填寫字型應工整,否則給予10元罰款。
考核管理制度 篇5
第一章 總則
第一條 依據《員工績效管理制度 》制定本辦法。
第二條 強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條 本制度適用於基層專業及管理人員（含部門主管）和車間專業及管理人員（含車間副主任）。
第二章 指導思想
第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章 績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理
按月進行，並分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條 績效目標制定階段由部門負責人（或委託人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條 個人績效承諾來源包括：
1、來源於為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源於員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源於本職位應負責任。
4、創新性目標或計畫。
5、個人績效改進計畫。
第十條 個人績效
承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。
第十一條 部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求後，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計畫的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日誌制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核覆核者覆核後，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，並共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對於考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計畫。
第十七條 被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，並將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對於主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應採用或參考項目組的評價結果。
第四章 考核結果及其套用
第二十一條 員工PBC考核採取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其餘部分納入考核，直接與當月績效等級掛鈎發放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其餘部分納入考核，直接與當月績效等級 掛鈎發放：基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比
第二十五條 員工連續三個月考核結果為D、全年累計4個D、年度考核結果為D的，直接淘汰。
第十章 附則
第二十六條 本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條 各部門可在本制度的原則範圍內進行細化並報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條 本規定自20xx年xx月xx日起執行。
考核管理制度 篇6
一、設計一套考核的指標體系。
僅從業績去考核行銷經理，顯然有失偏頗。這裡設計的指標體系，主要包括以下五個指標，五項相加，總分數為100分。
1、銷售計畫完成率（40分）。
指銷售經理所負責市場的實際銷售量與目標銷售量的比例，也就是他的實際銷售收入與目標相除，得到的一個評估標準。
也就是說，如果行銷經理剛好完成指定銷售額，就可以得到這項指標考核的滿分40分；如果他完成的銷售額超過計畫一半以上，則可以得到60分；但如果他實際銷售額達不到目標額的60%，那這一項的考評分他只能是0分。
2、考核行銷經理管理的行銷人員的達標率（20分）。
行銷經理作為經理，他的重要任務是要帶隊伍，因此必須考核其領導手下的業務員去實現銷售的能力。有些行銷經理為了完成業績，整天自己做業務，不管業務員，但這隻表明他是一個優秀的業務員，不能說他是個稱職的經理。
這項指標就是考核他領導下的行銷人員的達標率，參考分值是20分。
具體來說，他的銷售人員達標人數達到90％以上，就可以得到20分。
如果90%以上都合格的話，就得滿分了；如果80%以上合格，得18分；如果70%以上合格，得15分；如果60%以上合格，得10分；如果低於60%，就是0分，說明這樣的經理領導能力太差，只能做業務員不能帶隊伍
3、銷售費用使用率（20分）。
所謂的銷售費用使用率，就是公司給他的規定的銷售費用的預算和實際花出去的費用的比例。如果他節省了銷售費用，分值就高；如果費用超額，分值就低了。
4、信息系統管理（15分）。
這個信息系統管理，包括行銷人員的日報表、客戶檔案的管理、市場信息反饋、服務信息的反饋等等。作為一個優秀的銷售經理，銷售是一方面的職責，另一方面，他還必須為整個公司提供行銷信息和行銷決策。更關鍵的是，如果行銷經理從不在信息系統上下功夫，公司對地區客戶就沒有任何了解，非常容易出現業務員和經理辭職，帶走大批客戶的情況。
5、工作態度（5分）。
即銷售經理本人的態度，如積極進取、服從指揮、團隊精神、企業文化等等，這是一個綜合的軟性的指標。
二、結果和過程並重
銷售管理要對結果和過程並重。所謂結果，就是上面說的指標體系。那麼銷售過程呢，主要是每周進行銷售總結，也就是我們說的銷售周會。由於銷售經理是分布在各地的，所以可以開展多種方式：
第一種方式，實體會議。就是銷售經理從各地回到總部開會。
第二種方式，電話會議。
第三種方式，發電子郵件。就是各地的銷售經理把市場信息發過來，填報若干規定的表格。
不管是實體會議，還是虛擬會議，總之是要把行銷例會限定在每一個周。
比如每周的周末，都要有這樣的行銷例會的舉行。然後，從中發現問題，找出難點。他解決不了的，公司總部、公司市場部都可以給他提供支持。他出現了問題，市場部可以給他協調。這樣，就保證每個銷售經理都在公司總部的監控之下。
三、考核與個人發展相結合
把考核和經理的個人生涯規劃結合起來，促進個人和公司共同成長。考核可以評定經理們是否合格、是否優秀，但如果僅僅只發現經理們的欠缺是不夠的，還必須有切實的方法幫助經理們提升能力，這就涉及到非人力資源部門的人力資源技巧。
比如說每一個銷售經理，都由他的上級經理同他做面談溝通，設計他的生涯規劃，然後按照他的生涯計畫和他目前的業務計畫進行對照，看看哪方面實現了，哪方面沒有實現？沒有實現的原因是什麼？哪些是素質問題，哪些是態度問題？對素質問題採用什麼培訓方法，對態度問題又如何進行培訓？總而言之，就是要在考核的同時，幫助經理們不斷發展。光用人，不培養人的企業是不能吸引經理長期為其工作的。
考核管理制度 篇7
1 目的
本制度確定了燒結廠適用於其生產活動和其它應遵守的安全責任要求，規定了安全生產責任制的制定、溝通、培訓、評審修訂與考核等方面，確保本公司各級領導幹部、各個部門、各類人員，在其各自職責範圍內，對安全生產層層負責，確保全全生產目標的實現。
2 範圍
本制度適用於本公司安全生產責任制的制定、溝通、培訓、評審修訂與考核。
3 職責
燒結廠安委會負責安全生產責任制的.制定、溝通、培訓、評審與績效測量的相關事項。
4 安全生產責任制的制定
4.1 安全生產責任制由安全監督科負責起草後交安委會第一責任人審閱。
4.2 安委會第一責任人審閱後提出修改意見。
4.3 安全監督科修改後下發相關至各級領導幹部、各個部門、各類人員。
5 安全生產責任制的溝通
5.1 制定安全生產責任制應及時下發相關至各級領導幹部、各個部門、各類人員並徵求意見。
5.2 安全監督科將徵求的意見匯總後反饋給公司安全第一責任人。
5.3 安委會第一責任人組織領導幹部、各個部門、各類人員代表召開安全生產責任制修訂會。
5.4 安全監督科根據修訂會結果對安全生產責任制定稿。
6 培訓
6.1 安全監督科負責安全生產責任制的解釋。
5.2 安全監督科門應定期組織領導幹部、各個部門、各類人員對其安全生產責任制進行學習。
5.3 每次培訓學習應有學習記錄。
6 評審
6.1安全生產責任制評審小組由分管安全的副廠長及安全監督科、技術部門、生產部門等部門組成。
6.2安全生產責任制評審小組對已制定的安全生產責任制進行評審。
6.3經評審通過安全生產責任制，從上至下層層互相簽字實施。
7 修訂
7.1根據評審情況，對安全生產責任制是否符合法律法規的要求，是否具有可操作性進行修訂，每年一次。
8 周期
8.1每年底對安全生產責任制的執行情況進行考核;
8.2安全生產責任制的考核由安全管理部門根據簽訂的安全生產責任制進行。
8.3安全生產責任制的考核結果報燒結廠安委會第一責任人認可，年終獎懲兌現。
考核管理制度 篇8
第一章總則
第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條績效考核指企業在既定戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，評估的結果作為崗位人員業績優劣的評判依據，並對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
第三條適用範圍
本制度適用於xx公司全體員工。
第四條考核目的
（一）通過目標逐級分解和考核，促進xx公司經營目標的實現；
（二）通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
（三）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；
（四）通過考核規範工作流程，提高xx公司的整體管理水平；
（五）通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質。
第五條考核原則
（一）以提高員工績效為導向；
（二）定性考核與定量考核相結合；
（三）多角度考核；
（四）公平、公正、公開原則。
第六條考核用途
核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
（一）月度績效工資的發放；
（二）薪酬等級的調整；
（三）崗位晉升及調整；
（四）員工培訓安排；
（五）先進評比。
具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法
第七條考核對象分類
考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期
根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。
（一）月度考核於每月1—5日內完成上月考核，其考核指標主要來源於崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；
（二）季度考核於每季度1—10日內完成上季度考核，考核指標主要來源於崗位職責、分解到崗位的季度目標要求；
（三）年度考核於每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來源於年度戰略規劃；
（四）項目周期型考核以項目節點為周期，於下節點開始的1—5日內完成上節點考核，考核指標主要來源於項目階段性目標要求。
第九條績效考核方法
xx公司績效考核方法以KPI關鍵業績指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標，結合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。
第十條績效考核工具
（一）月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格；
（二）季度考核工具有兩種，即分子公司總經理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；
（三）年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格；
（四）項目團隊的考核工具為項目節點的績效考核表格。
第十一條考核維度
考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業績維度、品行維度。
（一）業績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核範圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養和工作指導的績效。
（二）品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核範圍為對崗位任職者在工作過程中表現出來的行為情況的考核。
不同層級的崗位業績維度與品行維度占比如下表所示：
第十二條考核主體
考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權重占比85%，自評打分權重占比15%；
考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。
第十三條績效考核評分與權重
考核表中所有的指標均需量化，對於不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權重分配。
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高於或低於100%。
第十四條能力考核
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項專業性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：
部門負責人以上級別人員考核指標：
（一）人際交往能力
（二）影響力
（三）領導能力
（四）溝通能力
（五）判斷和決策能力
（六）計畫和執行能力
（七）知識學習能力
一般人員能力考核指標：
（一）溝通理解能力
（二）計畫和執行能力
（三）專業技能
（四）知識學習能力
第十五條考核指標的設立
（一）考核指標根據崗位職責、工作計畫、部門重點、年度計畫等，由上下級之間共同協商，形成考核表，報上一級主管領導審批後實施；
（二）工作計畫和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，並報上一級主管領導批准方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權；
（三）業績考核指標的數量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3—7個，中層崗位一般7—11個，高層崗位一般11—14個；
（四）業績考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。
第十六條考核指標設立的要求
（一）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；
（二）挑戰性：考核標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，並具有一定的挑戰性；
（三）一致性：各層級目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實現為基礎；
（四）民主性：考核指標的制定應由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。
第十七條提取業績考核指標的原則
（一）具體的：績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統的而是應該適度細化，並且隨情境變化而發生變化。
（二）可度量的：績效指標需具備量化基礎，其指標可通過數據化或階段性的標準進行測量，不可量化的主觀因素指標不能作為考核指標。
（三）可實現的：績效指標的設定應在付出努力的情況下可以實現，切忌將目標設定過高或過低，從而失去設立考核指標的意義。
（四）現實的：績效指標是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現實的而不是假設的。
（五）有時限的：績效指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限。
第十八條考核記錄
考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內的考核維度、指標和權重，相互認可後進入考核周期。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。
第十九條考核實施流程
考核具體實施全流程如下圖所示：
圖2—1：績效考核全流程圖
（一）公司全員開展各崗位工作分析；
（二）人力資源部、各部門負責人從各崗位工作分析、戰略規劃等指標來源中提取績效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；
（三）從考核指標庫中選取下一考核周期的關鍵績效指標，並對指標進行量化、賦予各項權重；
（四）從行為考核指標庫中選取各崗位關鍵行為，進行量化分解，並賦予權重；
（五）形成考核表，公司全員由上至下進行考核前面談，考核者與被考核者對考核內容達成共識；
（六）進入考核周期，由考核者記錄被考核者關鍵指標數據，作為考核評分依據；對考核期內的員工行為、業績情況進行指導，並對設定不當的指標經上報後進行必要修訂；
（七）考核周期結束五日內，各級考核主體進行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；
（八）直接上級對直接下級進行考核結果面談，下級人員對上級進行述職；
（九）各部門向人力資源部遞交考核結果，計算結果並匯總公布；
（十）人力資源部進行績效考核實施培訓，各部門進行績效改進計畫。
第二十條人力資源部門將考核結果整理歸檔，根據個人得分係數與部門得分係數計算員工的月度績效工資、年底獎金。
第三章月度考核
第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經理）均需進行月度考核。
第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進行考核，其考核結果作為發放該月績效工資的依據，同時，作為年度考核、崗位工資等級調整的基礎數據。
第二十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1—5日對上月績效進行考核評分。考核過程中依據考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監督，並對考核結果進行記錄。
第二十四條每月26—28日各部門負責人確定被考核人下一月度的考核內容，形成績效考核表並向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。
第二十五條對於月度病、事假超過10天的員工，取消當月績效工資，不參與當月績效考核。病假員工月度工資累計不得低於當地最低工資標準的80%。
第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。
圖3—1：月度考核流程圖
第四章年度考核
第二十七條年度考核適用於公司全體員工。
第二十八條每年元月16—20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統計分析工作。
下一年度計畫的制定於12月10日啟動，12月25日前完成。各部門於12月10日提交下年度工作計畫及目標，經公司總經理批准後，分解執行。
第二十九條個人年度考核
（一）個人年度綜合考核
年度績效考核作為計算年底獎金的依據，主要是對員工本年度業績指標、品行指標、能力指標進行全面綜合考核。業績指標、品行指標考核不再單獨進行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎，結合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。
年度綜合考核對員工的長期發展和能力的長期表現進行評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據；能力考核占年度考核總比重的20%。
（二）對在xx公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經薪酬與考核委員會批准可以不參加年度考核，考核結果視為良。
第三十條個人年度考核方法
個人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：
（一）針對公司高層管理人員以外的崗位
個人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權重為20%，具體計算公式如下：
個人年度考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+年度能力考核得分×20%
（二）針對公司高層管理人員
參加年度考核的高層管理人員，由總經理在每年度元月16－20日對高管人員年度績效考核表、能力考核表進行評分，無需再對月度考核結果進行匯總，具體計算公式如下：
高管人員年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%
參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關能力指標進行評分。年度考核評定於每年度元月20日前完成，並匯總到人力資源管理部門，作為年度獎金發放、人員調崗調薪的依據。
第三十一條個人年度考核結果的用途
個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、培訓等工作的依據。對於薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。
依據考核結果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：
（一）職務升降
績效優異是職務晉升的必備條件。年度考核為「優秀」及以上的員工，列為人才梯隊的後備人選及職務晉升候選對象。
年度考核連續兩年為「合格」的員工由上級領導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續三年考核結果為「合格」的員工將被待崗處理、連續兩年考核為「差」的員工將被辭退處理。
（二）工資等級升降
工資等級升降結合業績考核、品行考核、目標實現度、忠誠度、職業化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經審批通過後予以調整。
具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。
（三）培訓
針對考核成績，xx公司提供不同的培訓。年度績效考核為「優秀」及以上的員工，優先列為深造培訓的對象。考核為「合格」、「差」的.員工，由人力資源管理部門聯合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。
第五章高管人員績效考核辦法
第三十二條高管人員構成
企業高層管理人員指企業內擔任重要職務、負責公司經營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監及以上級別的管理人員，如行銷總監（CSO）、行政總監（COO）、財務總監（CFO）、人力總監（CHO）、技術總監（CTO）、副總經理、分子公司總經理、事業部總經理、總經理（CEO）、董事長等崗位。
第三十三條考核指標類型
高管人員的考核主要有兩類指標：目標類指標和職能類指標。目標類指標與公司整體目標實現掛鈎，職能類指標與該崗位日常職能工作掛鈎。
第三十四條績效考核周期
高管人員的考核周期分兩種：
（一）目標類指標的考核周期一般以季度、半年度、年度為主
（二）職能類指標的考核周期一般以月度為主
對於技術研發類高管人員，也可按技術研發的階段性成果作為考核周期。
第三十五條績效考核方法
（一）月度考核
1、依年度考核指標要求，分解各月考核重點，直屬上級於每月26－28日制定次月績效考核表格，經雙方確認後，由人力資源部備案；
2、每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；
3、月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結果與月度績效工資關聯；
4、月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；
5、對考核過程中的指標進行評定，發現不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；
6、月度考核不適用於分子公司總經理。
（二）年度考核
1、每年12月10日前董事會制定下年度戰略規劃目標，並將目標分解至各高管崗位；
2、每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經理簽訂下年度目標責任書，約定考核指標範圍；
3、每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，並完成其能力指標考評；
4、每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結果面談，並將考核結果報人力資源部，作為年度獎金發放、人員調崗調薪的依據；
5、年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書為主，其結果與獎金、分紅掛鈎；
6、年度考核具體計算公式如下：
高管人員年度考核得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；
7、對考核過程中的指標進行評定，發現不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；
8、年度考核適用於所有高管人員、分子公司總經理。
（三）競爭力排名考核
1、競爭力排名考核適用於所有分子公司總經理；
2、採用競爭力排名的方法進行各關鍵指標的考核，考核周期以季度、年度為主；
3、每年12月10日前董事會制定下年度戰略規劃目標，集團總經理於12月20日前與各分子公司總經理簽訂下年度目標責任書；
4、每年12月30日前，集團董事會根據戰略目標，制定分子公司總經理競爭力排名各項指標，包括：銷售額、銷銷比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，並向各分子公司總經理公布實施；
5、每季度結束後10日內，由集團總部進行各分子公司業績統計，填寫競爭力排名表的各項指標數據，並向全員公布排名結果；
6、對排名前三名與後三名的分子公司總經理進行獎懲辦法；
7、年度競爭力排名結果於每年元月20日前計算並公布，並執行年度排名獎懲措施；
8、競爭力排名與年度績效考核並行。
第三十六條考核結果套用
高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結果一般用於獎金與分紅的發放、下年度目標責任書的指標參考、升降級參考、薪酬的調整等。
第六章中層管理人員績效考核辦法
第三十七條中層管理人員構成
中層管理者指處於高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經理級人員、生產車間負責人為主。
第三十八條考核指標類型
中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業戰略目標，利用BSC考核工具，從財務、顧客、內部流程、學習與創新這四個方面對各崗位提取考核指標。
（一）財務方面：指標包括傳統的財務指標，如銷售額、利潤額、資產利用率等；
（二）顧客方面：指標包括送貨準時率、顧客滿意度、產品退貨率、契約取消數等；
（三）內部流程方面：指標包括生產率、生產周期、成本、新品開發速度、工作流程改進等；
（四）學習和創新方面：指標包括參加培訓並考試通關、培養儲備幹部人數、專利創造次數等。
第三十九條中層管理崗位考核周期
中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。
第四十條考核方法
月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分後，需對下級人員進行考核評分。
第四十一條考核結果套用
月度考核結果主要用於：
（一）突出中層管理人員工作重點，指導中層管理者的工作方向，避免戰略目標實現的偏差；
（二）人員調崗調薪的依據；
（三）培訓內容選擇的來源之一；
（四）年度綜合考核的主要數據。
第七章基層人員績效考核辦法
第四十二條基層崗位組成
基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。
第四十三條考核指標類型
基層人員考核的指標類型以目標指標為主，依據被考核人完成工作目標的情況作為評價員工的依據。
第四十四條考核周期
基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主；年度進行各月度考核結果匯總，與年度能力考核結果一同構成年度綜合考核。
第四十五條考核方法
基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。
第四十六條考核結果套用
基層人員考核結果主要套用於：
（一）員工崗位薪酬等級的調整；
（二）人員調級調崗的依據；
（三）制定針對性培訓內容的來源；
（四）年度綜合考核的主要數據。
第八章考核組織與申訴處理
第四十七條考核組織機構及職責劃分
（一）薪酬與考核委員會
薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機構，由總經理、副總經理、各主要部門（門店）負責人、財務部、人力資源部組成，承擔以下職責：
1、考核制度及相關制度修訂的審批；
2、各考核周期結束後考核結果的評議與審批；
3、員工工資的調整和考核等級比例的確定；
4、員工考核申訴的受理與最終處理。
（二）人力資源部
人力資源部是考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：
1、對考核各項工作進行組織、培訓和指導；
2、對考核過程進行監督與檢查；
3、匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告；
4、協調、處理各級人員關於考核申訴的具體工作；
5、對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰；
6、為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據；
7、規範化管理公司績效考核指標庫，並定期更新；
8、對考核制度提出修改建議。
（三）各部門負責人的職責
1、負責幫助本部門員工制定工作計畫、考核指標並制定下屬的考核表；
2、負責本部門員工考核和等級評定；
3、負責根據考核結果幫助員工制定改進計畫。
第四十八條考核申訴提交
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第四十九條申訴受理機構
薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。
如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責，由總經理直接負責。
第五十條申訴受理
（一）人力資源部接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然後與員工所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。
（三）申訴處理答覆：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答覆申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報薪酬與考核委員會處理，並將進展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄後，一周內必須就申訴的內容組織審查，並將處理結果通知申訴人。
（四）詳細流程如下圖所示：《申訴流程圖》。
圖8—1：申訴流程圖
表8—2：員工考核申訴表
員工考核申訴表
表8—3：員工考核申訴處理記錄表
員工考核申訴處理記錄表
第九章附則
第五十一條績效考核過程檔案（含考核評分表、統計表）應嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。
第五十二條本制度實施後，原有考核規章制度自行終止。如另有與本制度相牴觸的規定，一律以本制度為準。
第五十三條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負責解釋。
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考核管理制度 篇9
作業人員(含操作和管理人員)具有良好的素質是保證起重機械安全使用的前提，《條例》規定特種設備作業人員應經質量技術監督部門考核，並做到:
1.起重機械操作和管理人員應接受相關知識的培訓，取得由特種設備安全監督管理部門頒發的「特種設備作業人員證書」後方可獨立上崗。
2.從事起重機械操作和管理人員應具備以下基本條件:
①年滿18周歲，具有國中以上的文化程度，具備一定的機電基礎知識;
②身體健康，視力(包括矯正視力)在0.7以上，無色盲，聽力應滿足具體工作的要求，無高血壓、心臟病、精神病等疾病;
③熟悉國家有關起重機械的法律法規、操作規程以及本單位的有關規章制度;初步了解起重機械的.構造、動作原理、性能特徵;
④操作人員應熟悉起重機械的各個安全裝置的功能和位置，熟練掌握操縱方法和各種基本安全操作技術，並熟練掌握起重機的各種指揮動作信號;
⑤具有高度的工作責任心和良好的職業道德，工作踏實;
⑥具有良好的安全意識。
3.培訓的方式包括單位內部的崗位培訓、起重機械生產單位的使用和管理培訓，以及特種設備安全監督管理部門舉辦的特種設備作業人員上崗資格培訓。
4.安全管理人員應定期對作業人員開展內部崗位培訓，培訓內容一般應包括:
①安全生產和特種設備管理方面的現行法律法規;
②起重機械相關的技術標準和檢驗要求;
③起重機械的基本結構、工作原理、性能特點;
④起重機械安全保護裝置的種類與作用;
⑤起重機械的安全操作、應急救援和日常管理;
⑥起重機械事故及防範;
⑦日常的安全教育等。
5.各種形式的培訓考核均應予以記錄，各種資格證書原件(或影印件)由人事部門統一保管，以方便管理和查閱。
6.作業人員應不斷學習新的相關知識，以適應法律法規的變化和技術的發展。
7.人事部門應及時安排起重機械作業人員的換證考核工作，在特種設備作業人員證書有效期屆滿前二個月應與特種設備作業人員培訓機構所取得聯繫，以便及時辦理複審和考核。對於資格證書過期或複審不合格的不得再安排相應的崗位。
8.起重機械操作人員、管理人員的證書原件由單位統一保管，胸卡由作業人員隨身攜帶。
考核管理制度 篇10
1、事假一天扣發當天工資（超過2小時按一天計算）並扣考核分2分。
2、病假一天扣20元，曠工一天扣50元，扣考核分6分。
3、開會、集體活動缺席一次扣10元，扣考核分1分。
4、上班乾私活、竄班、擅自離崗或長時間會客一次扣50元，扣考核分3分。
5、上課不備課，不寫各種計畫或不能按時完成所交任務扣30元。
6、教師不搞好屬於自己該搞的教室和場地衛生的發現一次扣20元，扣考核2分。
7、班內出現重大事故（如縫針、骨折等）扣帶班老師各30元，扣考核分5分。
8、如發現幼兒走失，酌情扣除帶班老師月工資。
9、體罰幼兒與家長爭吵或因老師不慎，使幼兒離園，家長有投訴，或書面意見造成不良影響的發現一次扣50元，扣考核分5分。
10、要妥善保管園內公共財物，被盜、損壞、遺失扣2分。
11、不團結同事、搬弄是非、製造矛盾，發現一次扣50元，扣考核5分。
12、上班開會遲到每次扣20元，扣考核分1分。
13、接送車老師如沒有點清幼兒人數，造成幼兒沒有及時送到家長手上一次扣10元（如犯三次則扣除100元，並罰接送一個月），並扣考核5分。
14、上課期間發現玩手機，每次扣10元，扣考核分1分。
15、如發現沒有按時間就寢，每次扣10元，扣考核分1分。