關於個人績效考核自我評價 篇1
雖說自己做的是保全工作，不會親自處理多么大的紛繁的事情，但就像我們百家旺倡導的一句話那樣：“大事小事認真做，重複的事情快樂做”，我一直以來都謹遵著這條準則，在工作中嚴格要求自己，絕不讓不確定的安全隱患在自己的眼皮底下存在，一經發現事情就立刻解決，嚴格遵守公司的章程辦事，這是我性格里的優點，我覺得也是我的潛力，因為我覺得一絲不苟，兢兢業業，愛崗敬崗是做保全最需要具備的素質，我相信自己具備這一點。當然我也有不足，就是不太健談，性格不是太外向，我會在以後的工作中努力克服。
新年新氣象，新的'一年我也希望自己有更大的進步，打算更多的鍛鍊自己的工作經驗，努力做好每一次商場的大的促銷，保證顧客的生命財產安全，保證賣場的的安全，在自己的工作里儘量不出差錯，與同事們共同努力為百家旺百貨的美好未來添磚加瓦。
隨著素質教育的不斷深入，對於教師的師德水平要求也越來越高。教師的一言一行、一舉一動無時無刻不在潛移默化地影響著學生。回顧已走過的路，方方面面都有所提高，下面從幾個方面對師德師風進行一下自我剖析:
一、熱愛教師的職業是做好教學工作的前提。
本人始終擁護黨的基本路線，全面貫徹國家的教育方針，自覺遵守國家的各項法律法規，熱愛教育事業和本職工作，對教師這個職業充滿責任感、幸福感。一直來，熱愛學校，熱愛學生，注意為人師表，廉潔從表，模範地遵守社會公德，時時處處以師德規範的標準要求自己，教書育人，關心集體，團結、尊重同事，恪盡職守，嚴謹治學。
二、在教學的過程中能堅持正確的方向，堅持用發展的眼光看待學生
以人為本，在教學過程中，告訴同學們，只有學好知識才能提高全民的素質，才能提升國力，個人才能有為人民服務的本領，在現代知識迅速擴張的時候，只有掌握足夠的知識，才不被時代淘汰。積極投身於教科研工作，大膽進行現代教育技術與數學教學整合的教改嘗試。在每上完一堂課，我都會寫下自己的反思，以不斷督促自己進步。工作之餘，我儘量每天擠一點時間閱讀專業類的書籍，不斷給自己充電。
三、關心學生，熱愛學生，平等對待學生。
愛學生，就必須善於走進學生的情感世界，就必須把學生當作朋友，去感受他們的喜怒哀樂。愛學生，要以尊重和依賴為前提，要做做到嚴中有愛、嚴中有章、嚴中有信、嚴中有度。我經常從小處著手，從學生關心的事尋求最佳教育時機，給學生春風沐浴般的教育。回顧一年來的工作，在得與失中思索，自己一直奉行踏實工作、虛心學習的原則，而這或喜或憂、或得或失的點點滴滴必將成為我生命中的絢麗色彩，點綴著我的人生，在今後的工作中我將揚長避短，爭取百尺竿頭更進一步！
關於個人績效考核自我評價 篇2
在許多企業的績效考核中，都有一個“員工自評”環節，也就是員工先對自己在考核期內的表現打分，然後再提交給直接上級進行調整，最後得出該員工的績效分數。在使用直接上級考核的績效體系中，員工自評的目的無非兩種：1，可量化指標最快捷的數據來源；2，體現員工在績效考核中的參與度；但是，如果考核者對員工自評沒有清醒認識的話，就會導致考核結果出現重大的偏差，甚至失效。我們知道，績效考核中可能出現的誤差多種多樣，如不同領導的個人尺度不同、平均化傾向等等，不一而足，那么在自評環節里，有哪些導致出現誤差的因素呢？
第一，每個人的性格不同，自評尺度上就有很大差異。比如，有些員工自信，對自己的評價偏高，有些人自卑，對自己的評價就偏低。再者，一些人追求完美，對自己要求嚴格，另一些人得過且過，這兩類人給自己打分的尺度肯定也不同。還有，一些老員工對公司以及同事的認識很清晰，打分的時候遊刃有餘，而新員工則不清楚其他人的水深水淺，給自己打分的時候也沒有太多參照可言。
第二，心理學研究表明，多數人都是過度自信的。《別作正常的傻瓜》這本書里的一個例子提到，我們經常聽到很多人說自己“不上相”，也就是說照出來的相片沒有本人好看。可實際上，相片是我們外貌的客觀反映，而我們每個人在照鏡子的時候，才會特地的（也可能是無意識或者習慣性的）去選擇角度，也就是說多了一層主觀因素在裡面，這就導致我們在鏡子裡看起來比照片裡好看了。那么實際上，員工自評環節就提供了這樣一面“鏡子”給我們愛美的員工去照，這裡面所產生的誤差也是不言而喻的。
第三，員工自評的分數，確實會對考核者打分產生很大的影響。有過“砍價”經驗的人都知道，如果你看見地攤上的一個包，心裡覺得大概價值100塊，但是張口問價，老闆說500的時候，如果你真的還想要這個包，大多數人也只敢往300或者400塊去砍了。這就是所謂的“錨定效應”，談判學裡面“率先出價，在不激怒對方的情況下，越高越好”說的就是這個意思，因為率先出價會極大地掌握主動，使對方的心理預期產生很大變化。員工自評實際上就給了被考核者一個率先出價的機會，而考核者無論是礙於面子還是其他的考慮，都很可能受到這個“報價”的影響，從而使考核結果產生誤差。我們在人力資源的實際工作中，也確實發現了這種現象，某公司幾個部門員工的績效考核得分竟無一例外的不低於其自評的分數。
基於上面的分析，我們會發現，部門領導得到的自評分數參雜了過多的主觀因素，以至於無法通過技術手段過濾掉，而且這個分數又會對考核者造成很大影響；大部分過於自信的員工得了高分，而有時候由於強制分布的需要，那些對自己要求嚴格，打分偏低的員工反倒成了犧牲品，因為自己給自己打分低，最後的得分也很難被領導提上來。而在考核指標中無法量化的成份比較多，或者部門中不同員工分屬於不同工作崗位、缺乏統一衡量標準的時候，這種情況尤其嚴重。
那么，企業在績效考核的實操中，應當如何解決我上面說到的這些問題呢？很多人也許都會從“增加可量化指標的比重”、“加強對考核者和被考核者的培訓”、“員工自評加工作總結”等方面著手，但這在實際工作中，只會增加績效考核的工作量和複雜程度，實施起來談何容易？其實，只要回過頭來看看實施自評的兩個目的，我們就會發現簡單的解決方案：對相對客觀的可量化指標，實行“員工自評”，既保持了“快捷的數據來源”——實際上也僅僅是數據來源，也在形式上體現了“員工參與”；而對不可量化的主觀評價類指標，則由考核者直接打分，根本不給員工自評（從而在這個環節出現誤差）的機會。
我們知道，績效考核在人力資源工作中是一項浩大的工程，實施的成本，企業應當抓住主要矛盾，循序漸進，而在初級階段，更不能為形式所困。因此正略鈞策在為一些企業初步搭建績效管理體系時，乾脆就取消了自評環節，從而避免了該環節誤差的出現，也在一定程度上降低了考核的工作量和複雜程度，為下一步的順利推行做好了準備。
當然，前面說的主要是企業處於績效管理初級階段的情況。當企業滿足以下幾個條件時：首先，績效管理推行的較為順暢，實施成本可以有效控制；其次，在公司內部形成了良好的績效文化，大家對績效管理的認識較為統一，對自身的評價也較為客觀；第三，部門領導普遍對下級有著清醒的認識和獨立的判斷；我們就可以認為企業進入高級階段了。此時再開展真正的員工自評，就會進一步調動員工的積極性和對績效的重視程度，從而形成績效管理的良性循環。
綜上所述，員工自評最核心的問題，不是如何搞好的問題，而是何時該搞、何時不該搞的問題。分清企業績效管理的發展階段，並選擇每個階段應當解決的關鍵點，不為形式所困，才會達到事半功倍的效果。從績效管理的初級階段到高級階段，每個企業都有很長的路要走，而這個過程是不可能一蹴而就的。
關於個人績效考核自我評價 篇3
教師教學績效考評是教學質量控制的核心，是全面、客觀反映教師教學質量的有效途徑。經過幾年的探索與實踐，我校構建和完善了以課堂教學評價為核心、以教學督導與學生信息反饋為輔助、以信息技術為手段、以相關配套政策為保障的多維度的教師教學績效考核與評價體系。
一、完善教師教學績效考核評價體系
（一）教學績效考評的目的
教學評價具有診斷、反饋、導向、激勵等多種功能。我校始終貫徹“評建結合，以評促建，重在建設”的原則，開展教師教學績效考核與評價。主要目的有：
1、以評促教，提升教師教學水平，促進教師的職業發展；
2、以評促改，有效推進教學診斷與改進工作，提高教學質量；
3、以評促建，為學校教學決策提供有效信息，實現學校教學可持續發展。
（二）教學績效考評的主要內容
1、教學資料完成情況。學期授課計畫、教學進度、教案、課件檢查等完成情況；學期聽課、評課任務完成情況；學生實訓報告和作業完成及批改情況；學生輔導、技能訓練、技能考核情況記錄及總結；期中、期末考試試卷質量、批改、講評情況等。
2、完成繼續教育培訓、技能實踐情況。
3、參與教學研究情況。
4、紀律與出勤情況。
5、教育教學效果與教學工作貢獻情況。
（三）完善教學績效考核評價系統
為滿足學校管理高效化、信息化要求，我們不斷改進和完善學校信息綜合管理平台的教學考核評價系統功能。網路教學考核評價系統的使用大大提高了教學績效考評工作的效率和正確率。學生不僅可以在管理系統中對授課教師的各項評價指標進行打分，還可以給授課教師發表自己的建議和意見，評價信息的收集與反饋都是通過校園網完成的。該系統有很強的統計功能，並可按學校、專業部、教師、學生等不同層次、不同類型的需要， 提供數據、圖、表等不同形式的評價結果。
（四）考評信息的收集與統計
學校實行學生、同行、教學管理人員和考核小組四方評教的教師教學考核評價制度。
學生評教。發揮學生主體作用，組織學生從教學態度、教學方法、教學基本功、教學內容、教學效果等對任課教師教學質量進行評價，擔任多個班級的教師，按所任班級所有學生的評價計算該教師教學考評分。
同行互評。以專業部為單位，組織教師交叉同行審核各環節教學資料，開展課堂教學觀摩，取長補短，相互學習，相互評價，共同提高。
管理人員評價。學校教務處、教研室教學管理人員根據日常教學檢查情況，定期對所有教師的教學工作進行考評打分。
考核小組評教。成立學校教師教學績效考評小組，開展經常性的推門聽課評教活動，督促教師規範教學行為，提高課堂教學質量。
所有環節的教學績效考評信息的收集與反饋都通過校園網來完成，並匯總後得出每一位教師的教學績效考評得分。
二、合理套用教學績效考評結果，促進教學質量穩步提高
（一）及時反饋學生意見和建議，加強教學反思與診改
每次學生評教活動結束後，學校教務處把學生給每位教師各課程的評價結果、學生給出的意見和建議及時反饋給教師。通過反饋教學評價信息，教師可以及時發現問題與不足，反思教學工作，總結經驗，分析問題關鍵所在，及時採取改進措施，從而增強教學活動的有效性。
（二）制定配套政策，切實發揮教學考評的鑑定與激勵功能
通過教學評價，可以判斷教師教學質量合格與否、優劣程度及水平高低等，但考評的根本目的是為了不斷促進教師自身素質與教學質量的提高，因此我校更加重視教學考評對教師的激勵作用，制定了相關配套激勵措施，把考評結果作為教師晉級、培訓、獎勵的主要依據，充分調動了教師的主觀能動性和積極性，達到“以評促改、以評促建”的目的。
（三）運用教學績效考評結果，促進教學管理水平提升
通過教學績效考評，學校教務處、教研室比較客觀地掌握教師教學的現狀。在科學分析了教學績效考評結果的基礎上，我們不斷改進教學管理的漏洞和疏失，採取了相應管理措施，對影響教師教學質量的因素加以干預，總結推廣優秀經驗，控制教學質量向正確方向發展。
關於個人績效考核自我評價 篇4
20xx年以來，我熱衷於本職工作，嚴格要求自己，擺正工作位置，時刻保持謙虛、謹慎、律己的態度，在領導的關心栽培和同事們的幫助支持下，始終勤奮學習、積極進取，努力進步自我，始終勤奮工作，認真完成任務，履行好崗位職責，各方面表現優良，得到了領導和民眾的肯定。現將一年來的學習、工作情況扼要總結以下：
一、嚴於律己，自覺加強黨性鍛鍊，政治思想覺悟得到進步。
一年來，始終堅持套用馬克思列寧主義的態度、觀點和方，堅持正確的世界觀、人生觀、價值觀，並用以指導自己的學習、工作和生活實踐。熱愛祖國、熱愛黨、熱愛社會主義，堅定共產主義信念，與黨組織保持高度一致。認真貫徹執行黨線路、方針、政策，工作積極主動，勤奮努力，不畏艱巨，盡職盡責，任勞任怨，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。
一是認真學習“三個代表”重要思想，深入領會其科學內涵，認真學習黨的__大報告及__屆三中、四中全會精神。特別是在今年七月開始的第二批保持共產黨員先進性教育活動中，認真系統地學習了黨的基本知識和各種理論著作，進一步夯實了理論基礎，進步了黨性熟悉和思想道德素質。
二是認真學習業務知識，始終保持虛心好學的態度對待業務知識的學習。一年來，在指導老師潘鄉長的帶領下，走村進戶，參加村民代表會議、座談會等各種會議，到生產、建築實地考察，學習了很多農村工作方法，更是直接與民眾直接接觸，真正做到深進到民眾中往。平時，多看、多問、多想，主動向領導、向民眾請教題目，機關學習會、各種工作會議都是我學習的好機會。另外，認真參加各類培訓，一年來參加了公務員初任培訓、禁毒尿檢培訓、電子政務培訓，均以優良的成績通過考核，熟練把握了業務技能。業務知識的學習使我在工作上迅速成長起來。
二、努力工作，認真完成工作任務。
一年來，我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，時刻牢記全心全意為人民服務的宗旨，努力作好本職工作。由於我鄉工作職員很少，特別是本來負責黨政辦及綜治辦的一名同道調走後，我的工作任務更重，現在的工作主要有兩大塊，一是黨政辦工作，一是綜治辦工作，另外還兼職安全監視員、食品質量監視員、千百辦成員等職務。一年的工作盡職盡責、任勞任怨，努力做好服務工作，當好顧問助手：
（一）黨政辦工作。可以說辦公室工作是完全服務性質的工作，既要對外服務，也對內服務，工作中要做到三勤即嘴勤、手勤、腳勤：在接待民眾來訪辦事時，都能主動詢問是不是有需要辦理的事，碰到辦不了的證明材料時本事心向其解釋清楚，或幫其聯繫駐村幹部、經辦人，幫其查看檔案資料等，使民眾能儘快辦好手續，建立好政府視窗的形象；在收文發文時，總是用最短的時間把檔案投遞到各辦公室，並及時把領導批閱檔案收回回檔或傳閱到其他辦公室，歷來沒有遺遺漏一份檔案；在蒐集整理資料時，全面、正確地了解各方面工作的展開情況，及時總結、匯總，向領導匯報或讓領導備查，如年度目標管理考核資料預備等；在起草文稿時，能及時認真完成領導交付的.任務，一年來完成各種報告70餘篇，包括xx年政府工作總結、xx年上半年政府工作總結、人代會報告等文稿。同時在組織會務、後勤管理、打字複印等工作上也盡職盡責，不留下任何紕漏。
（二）綜治辦工作。主要負責資料整理、報告材料起草、各類報表統計，同時還是公安員、禁毒專管員、安全監視員、綜治中心成員。綜治辦工作任務重、責任大、業務性強，預備的各種資料很多，如z在禁毒工作方面，今年上半年就起草各種報告20餘篇，還負責宣傳教育、查毒、禁種鏟毒、尿檢幫教等工作；又如簽訂責任書方面，年初綜治、禁毒、安全生產等7個方面需要起草責任書。今年上半年還負責整理了四五普法驗收材料，接受了綜治、安全生產、禁毒工作半年度考核。另外在治安管理、抓賭幫教、糾紛調解等工作上也認真履行好職責，做好分內之事。
回顧一年來的工作，我在思想上、學習上、工作上都獲得了很大的進步，成長了很多，但也甦醒地熟悉到自己的不足的地方：首先，在理論學習上遠不夠深進，特別是將理論套用到實際工作中往的能力還比較欠缺；其次，在工作上，工作經驗尚淺，特別是在辦公室呆的時間多，深進村裡的時間過少，造成調研不夠，情況了解不細，給工作帶來一定的影響，也不利於儘快成長；再次，在工作中主動向領導匯報、請示的多，相對來講，為領導出主張、想辦法的時候少。
在以後的工作中，我一定會取長補短，克服不足、認真學習、奮發工作、積極進取、儘快成長，把工作做的更好，為人民民眾做的更多，貢獻做的最大。
關於個人績效考核自我評價 篇5
績效工作關鍵：自我評估與確立目標。績效工作是企業HR工作的一項重要內容。其關鍵有以下兩點：一是給予員工機會進行自我評估；二是使員工的目標與公司的.目標相一致。
給予員工機會進行自我評估
第一、將員工的自我評估作為公司績效考核過程的一部分，是非常重要的。要鼓勵員工參與公司的績效考核過程，並確保經理和員工之間開展有效的對話，可以在公司定期的績效考核過程中也使用同樣的形式，或創建一個稍微修改後的版本。
第二、員工自我評估的目的，在於獲得員工對他們的表現的自我觀點。這是一個在整個績效考核的過程中給予員工發言機會的強有力的方式。有時候，經理擔心自我評估的價值，認為員工會簡單地給予自己讚美的評價和較高的等級以試圖抬高他們的實際評價等級。經驗表明，相反的趨勢卻是真實存在的，當我們評價自己的時候，我們往往會比別人更加嚴厲。
第三、經理獲得員工的個人觀點，對於公司獲取員工績效方面的更多的信息而言，自我評估是一種非常寶貴的方式。它還可以幫助經理隨時準備處理意見或觀點方面的差異，並深入了解員工的期望。使員工的目標與公司的目標相一致
企業創建SMART（具體的、可衡量的、可實現的、相關的、有時限的）的目標
的重要性，是將員工的目標與更高水平的組織目標聯繫起來，你就為員工的工作創造了這一非常重要的”大環境”。這可以幫助員工理解為什麼他們的工作是重要的，以及他們的工作是如何有助於整個組織獲得成功的。
實踐證明，將員工的目標與更高層次的部門目標、分公司目標乃至整個企業的目標相聯繫，創造一個使個人目標與組織目標相一致的”大環境”，對於員工績效的發展是至關重要的，也讓員工感覺到自己的工作是很重要的。個人績效考核自我評價篇二
在許多企業的績效考核中，都有一個“員工自評”環節，也就是員工先對自己在考核期內的表現打分，然後再提交給直接上級進行調整，最後得出該員工的績效分數。在使用直接上級考核的績效體系中，員工自評的目的無非兩種：1，可量化指標最快捷的數據來源；2，體現員工在績效考核中的參與度；但是，如果考核者對員工自評沒有清醒認識的話，就會導致考核結果出現重大的偏差，甚至失效。我們知道，績效考核中可能出現的誤差多種多樣，如不同領導的個人尺度不同、平均化傾向等等，不一而足，那么在自評環節里，有哪些導致出現誤差的因素呢？第一，每個人的性格不同，自評尺度上就有很大差異。比如，有些員工自信，對自己的評價偏高，有些人自卑，對自己的評價就偏低。再者，一些人追求完美，對自己要求嚴格，另一些人得過且過，這兩類人給自己打分的尺度肯定也不同。還有，一些老員工對公司以及同事的認識很清晰，打分的時候遊刃有餘，而新員工則不清楚其他人的水深水淺，給自己打分的時候也沒有太多參照可言。第二，心理學研究表明，多數人都是過度自信的。《別作正常的傻瓜》這本書里的一個例子提到，我們經常聽到很多人說自己“不上相”，也就是說照出來的相片沒有本人好看。可實際上，相片是我們外貌的客觀反映，而我們每個人在照鏡子的時候，才會特地的（也可能是無意識或者習慣性的）去選擇角度，也就是說多了一層主觀因素在裡面，這就導致我們在鏡子裡看起來比照片裡好看了。那么實際上，員工自評環節就提供了這樣一面“鏡子”給我們愛美的員工去照，這裡面所產生的誤差也是不言而喻的。
第三，員工自評的分數，確實會對考核者打分產生很大的影響。有過“砍價”
經驗的人都知道，如果你看見地攤上的一個包，心裡覺得大概價值1_塊，但是張口問價，老闆說5_的時候，如果你真的還想要這個包，大多數人也只敢往3_或者4_塊去砍了。這就是所謂的“錨定效應”，談判學裡面“率先出價，在不激怒對方的情況下，越高越好”說的就是這個意思，因為率先出價會極大地掌握主動，使對方的心理預期產生很大變化。員工自評實際上就給了被考核者一個率先出價的機會，而考核者無論是礙於面子還是其他的考慮，都很可能受到這個“報價”的影響，從而使考核結果產生誤差。我們在人力資源的實際工作中，也確實發現了這種現象，某公司幾個部門員工的績效考核得分竟無一例外的不低於其自評的分數。
基於上面的分析，我們會發現，部門領導得到的自評分數參雜了過多的主觀因素，以至於無法通過技術手段過濾掉，而且這個分數又會對考核者造成很大影響；大部分過於自信的員工得了高分，而有時候由於強制分布的需要，那些對自己要求嚴格，打分偏低的員工反倒成了犧牲品，因為自己給自己打分低，最後的得分也很難被領導提上來。而在考核指標中無法量化的成份比較多，或者部門中不同員工分屬於不同工作崗位、缺乏統一衡量標準的時候，這種情況尤其嚴重。那么，企業在績效考核的實操中，應當如何解決我上面說到的這些問題呢？很多人也許都會從“增加可量化指標的比重”、“加強對考核者和被考核者的培訓”、“員工自評加工作總結”等方面著手，但這在實際工作中，只會增加績效考核的工作量和複雜程度，實施起來談何容易？其實，只要回過頭來看看實施自評的兩個目的，我們就會發現簡單的解決方案：對相對客觀的可量化指標，實行“員工自評”，既保持了“快捷的數據來源”——實際上也僅僅是數據來源，也在形式上體現了“員工參與”；而對不可量化的主觀評價類指標，則由考核者直接打分，根本不給員工自評（從而在這個環節出現誤差）的機會。
我們知道，績效考核在人力資源工作中是一項浩大的工程，實施的成本，企業應當抓住主要矛盾，循序漸進，而在初級階段，更不能為形式所困。因此正略鈞策在為一些企業初步搭建績效管理體系時，乾脆就取消了自評環節，從而避免了該環節誤差的出現，也在一定程度上降低了考核的工作量和複雜程度，為下一步的順利推行做好了準備。
關於個人績效考核自我評價 篇6
作為網通基層服務人員，我深刻體會到理論學習不僅是任務，而且是一種責任，更是一種境界。所以我堅持勤奮學習，努力提高理論水平，強化思維能力，注重用理論聯繫實際，用實踐來鍛鍊自己。
本人自入職以來，遵守公司規定，尊敬公司領導，在服務站長等公司領導的帶領下，團結協助公司同事完成各項工作任務。
一、激情工作，主動學習，用激情工作，在工作中學習。明確崗位，主動了解並學習部門職能的各項分工，力求在其他同事繁忙時幫上忙。
二、嚴格執行公司制度，明確工作職責，用心經營本職工作。通過自己努力地學習，能自行解決問題，更能有效的減少差錯。
三、團隊工作，分工中協作。在日常的工作中，主動多詢問，多做事。在其他同事繁忙期間，涉及了更多事情的參與，鍛鍊了自己發現問題，處理問題的能力。
四、思考中工作，工作中思考。在端正工作態度的同時，更多的思考如何讓手中的事情順利的執行下去，做好應對困難的準備。
在今後的工作生活中，本人將繼續嚴格要求自己，接受新的知識、鍛鍊甚至挑戰，解決越多的問題來提升自己的能力，展現自己的才華，努力經營崗位上的工作。
關於個人績效考核自我評價 篇7
我於8月1日加入到項目部，在這一年的工作中，得到了單位領導的精心培育和教導，通過自身的不斷努力，無論是思想上、學習上還是工作上，都取得了長足的發展和巨大的收穫。通過這一年的工作與學習，使我認識到一名合格工程師的成長是一個前景光明、充滿希望同時又需要付出努力和心血的過程，也是一個需要不斷完善不斷發展的長期的過程。
一、工作方面。
我從做好本職工作和日常工作入手，從我做起，從現在做起，我一直相信一份耕耘，一份收穫，所以我一直在努力，不斷努力學習，不斷努力工作。從身邊小事做起並持之以恆，熱愛自己本職工作能夠正確認真對待每一項工作，工作投入，按時出勤，有效利用工作時間，堅守崗位。工期緊，任務繁多，能夠做到跟班作業，保證按時完成各種任務，保證工程的順利進行，表現出我們施工員的員責任心強，發揚了我們施工員連續工作、吃苦耐勞的精神。在本職工作中盡心盡力，孜孜不倦地作出成績，我要不斷的提高自己的崗位本領，努力精通本職的崗位知識，做本職工作的骨幹和行家裡手，腳踏實地的做好本職工作。
二、學習方面。
作為一名新員工，只有不斷提升自己的知識水平和技術水平，才能更好的完成自己的工作。工作中遇到不懂的問題時，多向師傅和其他同事請教。平時多到工地上去，多看多問，這樣才能不斷增加自己的現場經驗。還應該認真的學習公司的一些管理體制和規範有了一定的了解，在工作中以公司標準化管理的標準來嚴格要求自己。
當然，現在我還有很多不足的地方：經驗匱乏，知識和技術水平不夠紮實等。我一定會加倍努力，不斷的去完善自己，提高自己的工作能力。
總結一年來的工作，我個人無論是在敬業精神、思想境界，還是在業務素質、工作能力上都有了很大的進步。在今後的工作中，我將一如既往地做事，一如既往地為人，爭取獲得更好的成績。